52010DC0802

[pic] | COMISIA EUROPEANĂ |

Bruxelles, 21.12.2010

COM(2010) 802 final

RAPORT AL COMISIEI CĂTRE PARLAMENTUL EUROPEAN, CONSILIU, COMITETUL ECONOMIC ȘI SOCIAL EUROPEAN ȘI COMITETUL REGIUNILOR

privind punerea în aplicare de către statele membre a Directivei 2003/88/CE („directiva privind timpul de lucru”)

{SEC(2010) 1611 final}

RAPORT AL COMISIEI CĂTRE PARLAMENTUL EUROPEAN, CONSILIU, COMITETUL ECONOMIC ȘI SOCIAL EUROPEAN ȘI COMITETUL REGIUNILOR

privind punerea în aplicare de către statele membre a Directivei 2003/88/CE („directiva privind timpul de lucru”)

1. Introducere

Prezentul raport reexaminează punerea în aplicare de către statele membre a Directivei 2003/88/CE privind timpul de lucru[1] (denumită în continuare „directiva”), astfel cum prevede articolul 24 al acesteia. El reamintește obiectivele directivei, precum și principalele dispoziții ale acesteia și prezintă principalele rezultate ale examinării realizate de Comisie cu privire la punerea sa în aplicare de către statele membre. El este însoțit de documentul de lucru al serviciilor Comisiei anexat, în care rezultatele examinării sunt prezentate mai detaliat.

Obiectivul prezentului raport este de a oferi o imagine generală cu privire la modul în care statele membre au pus în aplicare directiva și de a pune în evidență principalele probleme. El nu poate oferi o descriere exhaustivă a tuturor măsurilor naționale de punere în aplicare[2].

2. Obiectivul și cerințele directivei

Directiva a fost adoptată de Parlamentul European și de Consiliu în temeiul articolului 137 alineatul (2) din Tratatul CE [în prezent articolul 153 alineatul (2) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene].

Principalul său obiectiv este de a stabili cerințe minime de securitate și de sănătate în ceea ce privește organizarea timpului de lucru. Numeroase studii[3] arată că orele de lucru prelungite și repausul insuficient (în special pe perioade lungi) pot avea efecte nocive (creșterea ratelor de accidente și de erori, un nivel crescut de stres și de oboseală, riscuri pentru sănătate pe termen scurt și lung).

Curtea de Justiție a hotărât că cerințele directivei privind timpul maxim de lucru, concediul anual plătit și perioadele minime de repaus „ constituie norme ale legislației sociale comunitare de importanță particulară, de care trebuie să beneficieze fiecare lucrător ”[4].

În mod similar, articolul 31 alineatul (2) din Carta Drepturilor Fundamentale[5] prevede că:

„ Orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă și la perioade de odihnă zilnică și săptămânală, precum și la o perioadă anuală de concediu plătit .”

Directiva stabilește cerințe minime comune pentru lucrătorii din toate statele membre, care includ:

- limitarea timpului de lucru (nu mai mult de 48 de ore săptămânal, în medie, inclusiv orele suplimentare)

- perioade minime de repaus zilnic și săptămânal (cel puțin 11 zile consecutive de repaus zilnic și 35 de ore de repaus neîntrerupt în fiecare săptămână)

- concediu anual plătit (cel puțin 4 săptămâni pe an)

- protecție suplimentară pentru lucrătorii de noapte.

Directiva prevede, de asemenea, o anumită flexibilitate în organizarea timpului de lucru. În cadrul anumitor activități, perioadele minime de repaus pot fi amânate, parțial sau în totalitate. Lucrătorii pot alege să lucreze un număr de ore superior limitei de 48 de ore (așa-numita „excludere voluntară”). Convențiile colective pot să prevadă flexibilitatea organizării timpului de lucru, de exemplu permițând calculul unei medii a timpului de lucru săptămânal pentru perioade de până la 12 luni.

3. Analiza modalităților de aplicare în statele membre

În 2008, Comisia a lansat o examinare exhaustivă a punerii în aplicare a directivei de către toate statele membre, pe baza rapoartelor naționale (inclusiv punctele de vedere ale partenerilor sociali la nivel național), a rapoartelor partenerilor sociali la nivel european și a informațiilor primite din alte surse, precum rapoartele experților independenți. Cele mai importante constatări de relevanță generală sunt rezumate la punctele 3.1-3.9 de mai jos. Aceste puncte sunt strâns legate între ele și orice evaluare a respectării directivei trebuie să țină cont de acest lucru.

3.1. Limitarea timpului de lucru

În temeiul directivei, timpul de lucru mediu săptămânal (inclusiv orele suplimentare) nu trebuie să depășească 48 de ore. În general, această limită a fost transpusă în mod satisfăcător, numeroase state membre stabilind norme de protecție mai stricte.

Cu toate acestea, în Austria , o legislație sectorială prevede posibilitatea de a le cere medicilor să lucreze în medie 60 de ore pe săptămână, fără consimțământul acestora. În Franța , lipsa de claritate a dispozițiilor referitoare la timpul de lucru al medicilor pare a fi condus la o practică în cadrul căreia orarele de lucru obișnuite ale medicilor din spitalele publice pot deja să depășească limita de 48 de ore prevăzută de directivă. Ungaria permite un timp de lucru mediu de 60-72 de ore pe săptămână, sub rezerva unui acord între părțile în cauză, în cadrul locurilor de muncă denumite „stand-by”: nu este clar dacă aceste contracte ar intra în cadrul derogării privind „excluderea voluntară”. De asemenea, în mai multe state membre, aplicarea normelor privind timpul de gardă, medicii stagiari sau lucrătorii din sectorul public ridică probleme în ceea ce privește conformitatea cu limita timpului de lucru.

Directiva prevede că, în momentul calculării limitelor timpului de lucru săptămânal, se poate calcula o medie a orelor lucrate de-a lungul unei „perioade de referință”. Astfel, este posibil să se lucreze mai multe ore în anumite săptămâni, cu condiția ca, în alte săptămâni, orele de lucru să fie reduse în mod corespunzător. În mod normal, perioada de referință nu trebuie să depășească patru luni, dar ea poate fi prelungită prin lege la cel mult șase luni în anumite activități și, prin intermediul unor negocieri colective, la cel mult douăsprezece luni în orice activitate.

În general, perioada de referință a fost aplicată în mod satisfăcător în statele membre și, în anumite state membre, au fost introduse recent modificări semnificative pentru o mai bună respectare a directivei. Cu toate acestea, un anumit număr de state membre par încă a nu respecta în totalitate directiva. Bulgaria și Germania permit o perioadă de referință de șase luni pentru toate activitățile. Germania , Ungaria , Polonia și Spania permit o perioadă de referință de 12 luni fără semnarea prealabilă a unei convenții colective.

3.2. Timpul de gardă

„Timpul de gardă” se referă la perioadele în care un lucrător este obligat să rămână la locul de muncă, pregătit să își efectueze sarcinile dacă i se cere acest lucru. Conform hotărârilor Curții de Justiție[6], timpul de gardă efectuat la locul de muncă trebuie să fie considerat în integralitate ca fiind timp de lucru în sensul directivei.

Acest principiu se aplică atât perioadelor în care lucrătorul muncește ca urmare a unei solicitări (timp de gardă „activ”), cât și perioadelor în care acesta se poate odihni în așteptarea unei solicitări (timp de gardă „inactiv”), cu condiția de a rămâne la locul de muncă.

Analiza a arătat că un anumit număr de state membre și-au modificat în mod semnificativ legislația sau practicile, pentru a le apropia de cerințele enunțate în hotărârile Curții de Justiție: este vorba despre Republica Cehă , Franța , Germania , Ungaria , Țările de Jos , Polonia (în anumite sectoare), Slovacia și Regatul Unit . În unsprezece state membre, printre aceste modificări se numără introducerea „excluderii voluntare” (a se vedea punctul 3.7).

În acest stadiu și ținând cont de informațiile disponibile, se pare că timpul de gardă la locul de muncă este considerat în integralitate ca fiind timp de lucru în nouă state membre, în temeiul legislației lor naționale: este vorba despre Cipru , Republica Cehă , Estonia , Italia , Letonia , Lituania , Malta , Țările de Jos și Regatul Unit .

Aceasta este, de asemenea, situația generală în Austria și în Ungaria, cu câteva excepții relativ limitate în anumite sectoare. În plus, codurile muncii din Spania și din Slovacia prevăd ca timpul de gardă la locul de muncă să fie considerat în integralitate ca fiind timp de lucru pentru sectorul privat (dar nu și pentru tot sectorul public). În plus, timpul de gardă efectuat la locul de muncă în cadrul specific al sectorului sănătății publice este considerat, în prezent, ca fiind în integralitate timp de lucru în Franța , Polonia , Slovacia și Spania .

De asemenea, este clar că există un număr semnificativ de state membre în care timpul de gardă la locul de muncă nu este considerat încă în integralitate timp de lucru, în conformitate cu hotărârile Curții:

- Nu există nicio cerință juridică sau practică de a considera timpul de gardă „activ” ca fiind timp de lucru în Irlanda (ca regulă generală) sau în Grecia (medicii din cadrul serviciilor de sănătate publică).

- Ca regulă generală, timpul de gardă „inactiv” la locul de muncă nu este considerat în integralitate ca fiind timp de lucru în legislația națională în vigoare sau în convențiile colective din Danemarca , Grecia și Irlanda ; acesta este și cazul Poloniei (cu excepția anumitor sectoare specifice)[7]. El nu este considerat în integralitate ca fiind timp de lucru, în temeiul unor reglementări sectoriale specifice, în Grecia (medicii din sectorul public), în Slovenia (forțele armate, poliția, administrația penitenciarelor, judecătorii, procurorii) și în Spania ( Guardia Civil ).

- În Belgia , Finlanda și Suedia , legislațiile naționale consideră în general timpul de gardă ca fiind timp de lucru, dar au permis derogări de la acest principiu prin semnarea unor convenții colective, care adesea nu respectă hotărârile Curții. În Franța , convențiile colective sectoriale prevăd adesea „echivalențe” (ceea ce înseamnă că perioadele inactive de timp de gardă la locul de muncă vor fi contabilizate doar parțial). Autoritățile franceze au invitat partenerii sociali să își revizuiască convențiile, dar nu se poate afirma cu certitudine că toate acestea sunt în prezent în deplină conformitate.

- Chestiunea conformității în ceea ce privește timpul de lucru rămâne neclară în Bulgaria și în România (în general), în Slovenia (în alte sectoare decât segmentele serviciului public deja menționate mai sus) și în Spania (serviciul public, poliția, pompierii).

3.3. Repausul compensatoriu

În general, cerințele esențiale ale directivei în ceea ce privește perioadele minime de repaus zilnic și săptămânal și timpul de pauză în cursul zilei de lucru au fost transpuse în mod satisfăcător.

Principalele dificultăți sunt legate mai degrabă de utilizarea derogărilor, care permit amânarea sau reducerea timpului de repaus minim, dar numai cu condiția ca lucrătorul să primească o perioadă de repaus suplimentară de durată echivalentă, de care va putea profita ulterior pentru a compensa repausul nerealizat („repaus compensatoriu echivalent”). Normele în vigoare nu permit ca perioadele minime de repaus să fie pierdute complet, cu excepția unor cazuri excepționale în care acordarea unor perioade echivalente de repaus compensatoriu este imposibilă din motive obiective, lucrătorii beneficiind în acest caz de o protecție alternativă adecvată. În plus, în conformitate cu hotărârea Jaeger , repausul compensatoriu ar trebui să fie acordat rapid, în perioada imediat următoare celei în care repausul nu a fost respectat.

În mai multe state membre, derogările au fost utilizate într-un mod care depășește ceea ce este permis de aceste reguli. Există trei probleme principale:

- Excluderea anumitor lucrători de la dreptul la perioadele de repaus : aceasta este o problemă proprie anumitor sectoare din Belgia (internate, forțe armate), din Grecia (medicii din sectorul public) și din Ungaria (lucrători sezonieri, școli din sectorul public, forțe armate). Este o problemă mai generalizată în ceea ce privește anumiți lucrători din Austria (inclusiv lucrătorii din instituțiile de sănătate și din centrele de îngrijire și asistență) și din Letonia .

- Autorizarea derogărilor care nu prevăd acordarea unor perioade echivalente de repaus compensatoriu : Belgia , Bulgaria , Estonia , Ungaria și Letonia autorizează astfel de derogări într-o serie de sectoare sau activități definite într-un mod foarte generic. Germania (numai prin convenție colectivă) și România le autorizează pentru serviciile de gardă și de sănătate. Portugalia le autorizează pentru sectorul public.

- Întârzieri în acordarea repausului compensatoriu , în contradicție cu hotărârea Jaeger : nouă state membre par a nu fi instituit norme generale obligatorii din punct de vedere juridic cu privire la programarea repausului compensatoriu. Este vorba despre: Austria (în ceea ce privește repausul săptămânal), Cipru , Danemarca , Franța , Grecia , Irlanda , Italia , Luxemburg și Malta . În Belgia , Germania și Letonia , nu există norme obligatorii din punct de vedere juridic în sectoare sau în situații semnificative.În Austria (în ceea ce privește repausul zilnic), Belgia (sectorul public), Danemarca (în cadrul anumitor convenții colective), Finlanda , Ungaria , Polonia (pentru anumite sectoare), Portugalia (sectorul public), Slovacia , Slovenia și Spania , repausul compensatoriu trebuie să fie acordat într-o perioadă determinată, dar care poate implica o întârziere mult mai lungă decât cea prescrisă în hotărârea Jaeger .

3.4. Medicii stagiari

Medicii stagiari intră în domeniul de aplicare al directivei privind timpul de lucru, în urma unei directive de modificare din 2000[8]. Ea a permis ca limita de 48 de ore a timpului de lucru mediu săptămânal să fie introdusă în mod foarte progresiv pentru acești lucrători, până la 31 iulie 2009.

Această modificare a condus în mod evident la îmbunătățiri semnificative în ceea ce privește protecția sănătății și a securității într-un anumit număr de state membre, în care nicio perioadă minimă de repaus și nicio limitare a timpului de lucru nu fuseseră aplicate până atunci în cazul medicilor stagiari. Cu toate acestea, situația nu este încă satisfăcătoare.

Grecia a suspendat transpunerea pentru acest grup de lucrători: în consecință, medicii stagiari pot fi în continuare obligați să piardă perioadele minime de repaus și să lucreze un număr excesiv de ore (între 66 și 80 de ore pe săptămână, în medie). În Irlanda , legislația de transpunere a directivei nu este aplicată, astfel încât un număr considerabil de medici stagiari continuă să lucreze peste 60 de ore pe săptămână, în medie, unii dintre aceștia lucrând peste 90 de ore într-o singură săptămână, fără să beneficieze de perioadele minime de repaus zilnic. Belgia nu transpusese dispozițiile directivei referitoare la medicii stagiari, aceștia lucrând până la 79 de ore pe săptămână, în medie, dar este în curs de a legifera în acest sens[9]. În Franța , normele naționale referitoare la medicii stagiari par să nu stabilească încă o limită superioară efectivă pentru timpul de lucru al acestora.

3.5. Lucrătorii din sectorul public

Directiva se aplică sectorului public. Ea prevede o excepție limitată pentru anumite activități din serviciul public, precum forțele armate, poliția sau anumite activități ale serviciilor de protecție civilă. Cu toate acestea, Curtea de Justiție a hotărât că această derogare trebuie să fie limitată la circumstanțe excepționale, cum ar fi catastrofele naturale sau tehnologice, atentatele sau accidentele grave și că activitățile normale ale acestor lucrători intră în domeniul de aplicare al directivei[10].

În general, statele membre au transpus directiva pentru sectorul public. Cu toate acestea, mai multe state membre nu au transpus-o pentru anumite grupuri de lucrători.

Directiva nu a fost transpusă în Cipru , Irlanda sau Italia în ceea ce privește forțele armate și poliția. În Spania , transpunerea nu vizează forțele de poliție ( Guardia Civil ), după cum se pare că nu vizează nici majoritatea celorlalți lucrători din sectorul public, inclusiv serviciile de protecție civilă. În Italia , directiva nu este transpusă pentru serviciile de urgență, iar derogările acordate pentru medicii din serviciile de sănătate publică, pentru personalul tribunalelor și al penitenciarelor, precum și excluderea salariaților din biblioteci, muzee și situri arheologice ale statului par a merge dincolo de ceea ce permite directiva. În Grecia , directiva nu este transpusă pentru medicii care lucrează în sectorul public.

3.6. Lucrătorii cu mai mult de un contract de muncă

Directiva nu prevede în mod expres modalitățile în care ar trebui aplicate limitele timpului de lucru în cazul unui lucrător care este angajat în cadrul a două sau mai multe rapoarte de muncă în același timp. Nu este clar dacă limitele ar trebui să fie respectate „pe lucrător” (adăugând orele de lucru efectuate pentru toți angajatorii concomitenți) sau „pe contract” (aplicând limitele separat, pentru fiecare raport de muncă).

În acest punct, practica variază considerabil de la un stat membru la altul. Paisprezece state membre aplică directiva pe lucrător. Cu toate acestea, unsprezece state membre o aplică pe contract. Acestea sunt: Republica Cehă , Danemarca , Ungaria[11] , Letonia , Malta , Polonia , Portugalia , România , Slovacia , Spania și Suedia . Belgia și Finlanda adoptă o poziție intermediară.

Comisia a declarat deja că, în măsura posibilităților, directiva trebuie aplicată pe lucrător[12]. Având în vedere obiectivul directivei de a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor, statele membre ar trebui să stabilească mecanisme adecvate de monitorizare și de aplicare, în special în cazul unor contracte simultane cu același angajator.

3.7. „Excluderea voluntară”

Situația privind utilizarea excluderii voluntare s-a schimbat considerabil în ultimii ani. În 2000, Regatul Unit era singurul stat membru care utiliza excluderea voluntară. În prezent, șaisprezece state membre utilizează această opțiune, dintre care unul este în curs de a legifera pentru a o introduce.

Unsprezece state membre declară că nu au permis utilizarea excluderii voluntare în legislația lor de transpunere: este vorba despre Austria , Danemarca , Finlanda , Grecia , Irlanda , Italia , Lituania , Luxemburg , Portugalia , România și Suedia .

Este important de notat faptul că utilizarea excluderii voluntare variază considerabil. Cinci state membre ( Bulgaria , Cipru , Estonia , Malta și Regatul Unit ) permit utilizarea acesteia, indiferent de sector. Unsprezece state membre ( Belgia , Republica Cehă , Franța[13] , Germania , Ungaria , Letonia , Țările de Jos , Polonia , Slovacia , Slovenia și Spania ) permit (sau sunt pe cale de a introduce) o utilizare mai restrânsă a excluderii voluntare, limitată la sectoare specifice sau la locuri de muncă ce conțin perioade de gardă frecvente.

Condițiile de protecție legate de excluderea voluntară variază, de asemenea, în mod considerabil. De exemplu, anumite state membre stabilesc limite pentru durata de lucru medie săptămânală a lucrătorilor vizați de excluderea voluntară (variind de la 51 de ore în Spania , la 72 de ore, inclusiv perioadele de gardă, în Ungaria ), în timp ce șapte state membre nu prevăd nicio limită explicită pentru acești lucrători. Două state membre ( Germania și Țările de Jos ) cer o convenție colectivă, precum și consimțământul lucrătorului vizat, pentru ca excluderea voluntară să fie valabilă. Doar trei state membre ( Germania , Letonia și Malta ) menționează clar obligația angajatorului de a înregistra orele de lucru ale lucrătorilor vizați de excluderea voluntară și doar două state membre ( Republica Cehă și Slovacia ) menționează obligația angajatorului de a informa inspectoratele de muncă în cazul utilizării excluderii voluntare. În plus, Germania cere măsuri specifice pentru a ține cont de sănătate și de securitate, iar Țările de Jos îi obligă pe partenerii sociali să examineze în prealabil dacă este posibil să se evite necesitatea de a recurge la excluderea voluntară, organizând munca în mod diferit.

Excluderea voluntară a fost introdusă foarte recent în numeroase state membre. Cu toate acestea, Comisia nu este în măsură să realizeze o evaluare completă a funcționării sale concrete, întrucât rapoartele statelor membre nu furnizează suficiente informații cu privire la numărul de ore lucrate efectiv de lucrătorii vizați de excluderea voluntară și nici cu privire la perioadele în care aceste ore au fost efectuate. Se pare că majoritatea statelor membre nu prevăd nicio monitorizare sau înregistrare a timpului de lucru al lucrătorilor vizați de excluderea voluntară. Din acest motiv, responsabilii politici, statele membre, cărora le revine responsabilitatea principală privind aplicarea legislației UE, precum și Comisia, în calitatea sa de gardian al tratatelor nu dispun de informațiile esențiale necesare pentru a examina în ce măsură lucrătorii vizați de excluderea voluntară (dar și colegii de lucru sau clienții) pot fi expuși la riscurile provocate de timpul de lucru excesiv.

De asemenea, există un motiv de preocupare pentru faptul că, în anumite state membre, este posibil să nu se respecte obiectivele directivei în materie de sănătate și de securitate și să nu se aplice corect cerința conform căreia lucrătorul trebuie să își exprime, în prealabil, consimțământul liber cu privire la excluderea voluntară.

3.8. Concediul anual

În general, dreptul la concediu anual plătit prevăzut la articolul 7 pare a fi transpus în mod satisfăcător. Principalele probleme sunt legate de perioadele de așteptare și de epuizarea dreptului la concediu anual plătit.

În anumite state membre, legislația națională poate obliga un lucrător să aștepte până la un an înainte ca acesta să își poată lua efectiv concediu anual plătit. De asemenea, în anumite state membre, dreptul la concediu anual plătit oferit de directivă este pierdut la expirarea unei perioade de referință sau a unei perioade de report, chiar dacă lucrătorul nu a avut posibilitatea să își ia acest concediu din motive independente de voința sa, cum ar fi boala. Aceste practici nu sunt compatibile cu directiva[14].

3.9. Munca de noapte

Deoarece corpul omenesc este mai sensibil, pe timp de noapte, la schimbările care apar în mediul său și la anumite tipuri de muncă mai obositoare, perioadele prelungite de muncă de noapte pot prezenta riscuri pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor. Prin urmare, directiva prevede norme de protecție mai stricte pentru lucrătorii de noapte: nu mai mult de 8 ore de lucru pe zi, în medie și nu mai mult de 8 ore, în nicio zi, de muncă de noapte deosebit de riscantă sau de stresantă. Pot fi prevăzute derogări, fie prin legislație, fie prin convenție colectivă, cu condiția ca lucrătorul de noapte să beneficieze de un repaus compensatoriu echivalent.

În general, dispozițiile referitoare la munca de noapte au fost transpuse în mod satisfăcător. Principalele lacune în materie de transpunere care fuseseră semnalate în ultimul raport al Comisiei privind punerea în aplicare a acestei directive au fost soluționate. Cu toate acestea, în Ungaria , limitarea muncii de noapte nu pare să fi fost transpusă. Limita specială a duratei de lucru în ceea ce privește munca de noapte deosebit de riscantă sau de stresantă nu pare să fie transpusă în totalitate în Estonia și nu pare să fie transpusă deloc în Italia ; în Spania , această limită poate fi depășită. În plus, în Estonia , Letonia , România , Irlanda și Italia , acest tip de muncă nu pare a fi clar definit, motiv pentru care există riscul ca orice limită să fie ineficace.

4. Evaluări din partea statelor membre și a partenerilor sociali

În rapoartele lor de punere în aplicare, șaisprezece state membre au considerat că transpunerea directivei avusese un impact global pozitiv; ea a oferit un nivel mai ridicat de protecție lucrătorilor, a simplificat legislația națională, aceasta devenind mai eficace sau a extins protecția juridică la grupurile anterior excluse.

Cu toate acestea, unsprezece state membre au considerat că acquis -ul privind timpul de gardă și repausul compensatoriu imediat avusese sau ar avea un impact negativ semnificativ, creând dificultăți practice în ceea ce privește organizarea timpului de lucru, în special în serviciile care funcționează 24 de ore din 24, cum ar fi asistența medicală sau pompierii. Paisprezece state membre au cerut modificarea urgentă a directivei în ceea ce privește timpul de gardă, introducerea unor perioade de referință mai flexibile sau programarea repausului compensatoriu.

Sindicatele au subliniat importanța directivei pentru politica socială europeană și necesitatea permanentă de a dispune de standarde comune minime în acest domeniu la nivel european. Nu ar trebui redusă protecția împotriva orelor de lucru excesive; derogările ar trebui să devină mai stricte, excluderea voluntară ar trebui eliminată progresiv, condițiile de protecție ar trebui aplicate mai riguros și ar trebui asigurată, în general, o mai bună aplicare a directivei.

Angajatorii la nivel european au considerat că timpul de lucru constituie un element-cheie pentru flexibilitate și competitivitate. Însă ei au considerat, în general, că directiva depășea ceea ce era necesar pentru protecția sănătății și a securității lucrătorilor. Ei au cerut ca transpunerea în dreptul intern să devină mai simplă și mai flexibilă și ca directiva să fie modificată urgent pentru a permite introducerea unor perioade de referință mai lungi, dar și în ceea ce privește timpul de gardă și programarea repausului compensatoriu.

Rapoartele naționale din partea a unsprezece state membre și raportul sindicatelor la nivel european au exprimat preocupări serioase cu privire la eficacitatea monitorizării și a aplicării directivei la nivel național, în special în sectoare specifice. Aspectele menționate cel mai frecvent sunt următoarele:

- timpul de lucru excesiv și perioadele minime de repaus nerespectate în spitalele publice, în special în ceea ce privește timpul de gardă al medicilor;

- angajatorii care nu au respectat limitele aplicabile timpului de lucru, perioadele de referință sau perioadele minime de repaus zilnic ori care nu au păstrat înregistrări adecvate privind timpul de lucru excesiv;

- dispozițiile naționale de transpunere a directivei neclare sau inaplicabile;

- domeniul de aplicare neclar al derogării prevăzute la articolul 17 alineatul (1) („lucrătorii autonomi”)[15];

- angajatorii care nu au oferit drepturi la concediu anual de-a lungul anului.

Organizațiile angajatorilor au considerat, în general, că aplicarea și monitorizarea sunt satisfăcătoare. În anumite state membre, ele au considerat că monitorizarea impune sarcini de reglementare excesive asupra IMM-urilor și a întreprinderilor care respectă legislația.

5. Concluzii

Comisia este conștientă de eforturile considerabile depuse de numeroase state membre pentru a duce transpunerea la bun sfârșit sau pentru a îmbunătăți conformitatea în urma hotărârilor Curții de Justiție sau a instanțelor naționale ori a notificărilor Comisiei.

În general, marea majoritate a salariaților din UE lucrează în temeiul unor norme privind timpul de lucru care respectă legislația UE. În numeroase cazuri, normele naționale oferă o protecție mai importantă decât cea prevăzută în directivă.

Cu toate acestea, analiza Comisiei arată că un mare număr de state membre, mai precis unsprezece dintre acestea, au introdus utilizarea „excluderii voluntare” din anul 2000 pentru a face față dificultăților lor actuale privind timpul de gardă și repausul compensatoriu în serviciile care funcționează 24 de ore din 24.

Această analiză arată, de asemenea, că există în continuare probleme în ceea ce privește punerea în aplicare a unor elemente esențiale ale directivei, conform interpretării Curții de Justiție, cum ar fi:

- definiția timpului de lucru (inclusiv timpul „de gardă”) și dispozițiile referitoare la repausul compensatoriu echivalent (atunci când perioadele minime de repaus sunt amânate), în special în serviciile care funcționează 24 de ore din 24 și 7 zile din 7;

- situația lucrătorilor cu contracte multiple;

- situația grupurilor specifice de lucrători (în special în sectorul apărării și în serviciile de securitate, precum și în cazul așa-numiților „lucrători autonomi”);

- lipsa unei monitorizări adecvate sau a unei aplicări corecte a condițiilor asociate excluderii voluntare în numeroase state membre care permit utilizarea acesteia.

Comisia:

- va evalua impactul global al directivei asupra sănătății și securității lucrătorilor în contextul evoluției modurilor de lucru și a modelelor de organizare a muncii;

- va clarifica interpretarea anumitor dispoziții ținând cont de jurisprudență, de experiența statelor membre în aplicarea sa și de opiniile partenerilor sociali[16];

- va aborda situația care rezultă din legislațiile sau practicile naționale, acordând o atenție deosebită acelora care îi obligă pe lucrători să efectueze ore de lucru excesive sau să lucreze fără a beneficia de un repaus adecvat.

Fără a aduce atingere rolului său de gardian al tratatelor, Comisia va continua să susțină eforturile statelor membre pentru a îmbunătăți punerea în aplicare a acestora și este pregătită să faciliteze schimburile între statele membre și între partenerii sociali, atunci când acestea se pot dovedi utile.

Comisia a lansat o revizuire a directivei în martie 2010[17], pe baza unei consultări a partenerilor sociali la nivel european, în conformitate cu articolul 154 alineatul (2) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene.

Ea a lansat, de asemenea, un studiu detaliat privind impactul economic și social al directivei, care va completa evaluarea impactului juridic furnizată în prezentul raport.

Comisia este hotărâtă să își ducă la bun sfârșit revizuirea directivei privind timpul de lucru. Pentru a atinge acest obiectiv, ea adoptă, simultan cu acest raport, o comunicare care lansează a doua fază a consultării partenerilor sociali, în conformitate cu articolul 154 alineatul (3) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene.

[1] Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO L 299, 18.11.2003, p. 9). Directiva consolidează și abrogă două directive anterioare, din 1993 și din 2000.

[2] Niciun element din prezentul raport nu ar trebui să fie considerat ca aducând atingere poziției pe care Comisia ar putea să o adopte în viitor, în cazul unei proceduri judiciare.

[3] A se vedea seria de studii menționate în capitolul 5.2 din documentul de lucru.

[4] Dellas, Cauza C-14/04, [2005] REC-I-10253, alineatele 40-41 și 49 și FNV , Cauza C-124/05, alineatul 28.

[5] Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (JO C 303, 14.12.2007, p. 1).

[6] SIMAP (C-303/98), Jaeger (C-151/02), Pfeiffer (C-398/01) și Dellas (C-14/04).

[7] Cu excepția serviciilor de sănătate și a militarilor de carieră.

[8] Directiva 2000/34/CE (JO L 195, 1.8.2000, p. 41).

[9] La 13 decembrie 2010, legislația de modificare a fost aprobată de ambele Camere și a fost transmisă spre semnare regelui. Ea ar trebui să intre în vigoare la începutul anului 2011.

[10] Feuerwehr Hamburg (C-52/04) și Comisia / Spania (C-132/04).

[11] Cu excepția activităților de îngrijire medicală.

[12] Raportul Comisiei referitor la directiva privind timpul de lucru - COM(2000) 787, punctul 14.2.

[13] Situația juridică din Franța în ceea ce privește orele de lucru excesive efectuate în perioadele de gardă este deosebită și este descrisă în detaliu în documentul de lucru atașat.

[14] BECTU (C- 173/99); Schultz – Hoff și Stringer (C-350/06 și C-520/06).

[15] A se vedea documentul de lucru atașat, punctele 4.2, 9.1 și 9.2.

[16] Acest punct este detaliat în documentul COM(2010) 801, menționat în nota de subsol de mai jos.

[17] COM(2010) 106, 24.3.2010; COM(2010) 801, 21.12.2010.