Cauzele conexate C-335/11 și C-337/11

HK Danmark, acționând în numele doamnei Jette Ring,

împotriva

Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11)

și

HK Danmark, acționând în numele doamnei Lone Skouboe Werge,

împotriva

Dansk Arbejdsgiverforening, acționând în numele societății Pro Display A/S (C-337/11)

(cereri de decizie preliminară formulate de Sø- og Handelsretten)

„Politica socială — Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap — Directiva 2000/78/CE — Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă — Articolele 1, 2 și 5 — Diferență de tratament pe motiv de handicap — Concediere — Existența unui handicap — Absențe ale salariatului din cauza handicapului său — Obligație de amenajare — Muncă pe fracțiune de normă — Durata termenului de preaviz”

Sumar – Hotărârea Curții (Camera a doua) din 11 aprilie 2013

1. Acorduri internaționale – Acorduri ale Uniunii – Supremație față de actele de drept derivat ale Uniunii – Obligația de a interpreta actele de drept derivat în lumina acordurilor internaționale – Interpretarea Directivei 2000/78 în lumina Convenției Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap

   [art. 216 alin. (2) TFUE]

2. Politica socială – Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Directiva 2000/78 – Interzicerea discriminării pe motive de handicap – Noțiunea „handicap” – Boală constatată medical ca fiind curabilă sau incurabilă – Persoană care nu poate sau nu poate decât într-o măsură limitată să își exercite activitatea un timp îndelungat – Includere

   [Directiva 2000/78 a Consiliului, art. 5 și considerentele (16) și (20)]

3. Politica socială – Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Directiva 2000/78 – Amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap – Noțiune – Reducere a timpului de lucru – Includere

   [Directiva 2000/78 a Consiliului, art. 5 și considerentul (20)]

4. Politica socială – Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Directiva 2000/78 – Interzicerea discriminării pe motive de handicap – Dispoziție națională care prevede dreptul angajatorului de a concedia, cu o perioadă de preaviz redusă, un angajat cu handicap care a fost absent din motiv de boală cu menținerea remunerației o perioadă de 120 de zile într-un interval de 12 luni consecutive – Absență a lucrătorului cu handicap care este imputabilă omisiunii angajatorului de a adopta măsuri adecvate pentru lucrător – Inadmisibilitate a acestei reglementări

   (Directiva 2000/78 a Consiliului, art. 5)

5. Politica socială – Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Directiva 2000/78 – Interzicerea discriminării pe motive de handicap – Dispoziție națională care prevede dreptul angajatorului de a concedia, cu o perioadă de preaviz redusă, un angajat cu handicap care a fost absent din motiv de boală o perioadă de 120 de zile într-un interval de 12 luni consecutive cu menținerea remunerației – Discriminare indirectă – Justificare – Condiții

   (Directiva 2000/78 a Consiliului)

1.  A se vedea textul deciziei.

   (a se vedea punctele 28-32)

2.  Noțiunea „handicap” la care se referă Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretată în sensul că include o stare patologică provocată de o boală constatată medical ca fiind curabilă sau incurabilă în cazul în care această boală determină o limitare, care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice, care, în interacțiune cu diferite bariere, poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători, iar această limitare este de lungă durată. În această privință, trebuie să se considere că noțiunea „handicap” trebuie interpretată în sensul că se referă la o îngreunare a exercitării unei activități profesionale, iar nu la o imposibilitate de a exercita o asemenea activitate. Starea de sănătate a unei persoane cu handicap apte să lucreze, chiar și cu fracțiune de normă, poate intra, așadar, în sfera noțiunii „handicap”.

   Pe de altă parte, natura măsurilor pe care angajatorul trebuie să le adopte nu este determinantă pentru a considera că starea de sănătate a unei persoane intră în sfera acestei noțiuni. Astfel, constatarea existenței unui handicap nu depinde de natura măsurilor de amenajare, precum utilizarea unor echipamente speciale. În această privință, trebuie să se constate că definirea noțiunii „handicap” în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78 precedă stabilirea și aprecierea măsurilor de amenajare corespunzătoare prevăzute la articolul 5 din aceasta. Conform considerentului (16) al Directivei 2000/78, astfel de măsuri urmăresc să țină seama de nevoile persoanelor cu handicap. Acestea sunt, așadar, consecința, iar nu elementul constitutiv al noțiunii de handicap.

   (a se vedea punctele 44-47 și dispozitiv 1)

3.  Noțiunea „amenajări corespunzătoare” care urmăresc garantarea respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, în sensul articolului 5 din Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, trebuie interpretată ca referindu-se la eliminarea diverselor bariere care împiedică participarea deplină și efectivă la viața profesională a persoanelor cu handicap în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători. Din moment ce, pe de o parte, considerentul (20) al Directivei 2000/78 și articolul 2 al patrulea paragraf din Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, care a fost aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48 a Consiliului, preconizează măsuri nu numai materiale, ci și organizaționale, și, pe de altă parte, termenul „ritm” de lucru trebuie înțeles drept regularitatea sau viteza cu care se efectuează munca, nu se poate exclude ca o diminuare a timpului de lucru să poată constitui una dintre măsurile de amenajare prevăzute la articolul 5 din această directivă. Rezultă că articolul 5 din această directivă trebuie interpretat în sensul că reducerea timpului de lucru poate constitui una dintre măsurile de amenajare prevăzute la acest articol. Revine instanței naționale sarcina de a aprecia dacă reducerea timpului de lucru ca măsură de amenajare reprezintă o sarcină disproporționată pentru angajator.

   Pe de altă parte, enumerarea unor măsuri adecvate destinate să amenajeze locul de muncă în funcție de handicap, conținută în considerentul (20) al Directivei 2000/78, nu este exhaustivă și, prin urmare, reducerea timpului de lucru poate fi considerată o măsură de amenajare prevăzută la articolul 5 din această directivă în cazurile în care reducerea timpului de lucru permite lucrătorului să poată continua să își exercite munca în conformitate cu obiectivul prevăzut la articolul menționat.

   (a se vedea punctele 54-56 și 64 și dispozitiv 2)

4.  Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții naționale care prevede că un angajator poate desface contractul de muncă cu o perioadă de preaviz redusă dacă lucrătorul cu handicap în cauză a fost absent din motiv de boală cu menținerea remunerației pentru o perioadă de 120 de zile într-un interval de 12 luni consecutive în cazul în care aceste absențe sunt consecința omisiunii angajatorului de a adopta măsurile adecvate în conformitate cu obligația de a prevedea amenajările corespunzătoare prevăzută la articolul 5 din această directivă.

   (a se vedea punctul 68 și dispozitiv 3)

5.  Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții naționale care prevede că un angajator poate desface contractul de muncă cu o perioadă de preaviz redusă dacă lucrătorul cu handicap în cauză a fost absent pe motiv de boală cu menținerea remunerației timp de 120 de zile într-un interval de 12 luni consecutive în cazul în care aceste absențe sunt consecința handicapului său, cu excepția cazului în care dispoziția respectivă, pe lângă faptul că urmărește un obiectiv legitim, nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea acestuia, apreciere ce revine instanței naționale.

   Astfel, o asemenea dispoziție poate determina o diferență de tratament întemeiată indirect pe handicap, întrucât un lucrător cu handicap este mai expus riscului de a i se aplica un termen de preaviz redus decât un lucrător fără handicap. Astfel, în comparație cu lucrătorul fără handicap, un lucrător cu handicap este expus riscului suplimentar constituit de o boală legată de handicapul său. El este astfel expus unui risc ridicat de a cumula zilele de absență pe motiv de boală și, prin urmare, de a atinge limita de 120 de zile prevăzută de reglementarea națională.

   Cu toate acestea, se poate admite că regula menționată are, în privința angajatorilor, un efect de stimulare a angajării și a menținerii în funcție. În această privință, revine instanței naționale obligația de a examina dacă o astfel de dispoziție, pe lângă faptul că urmărește obiectivul legitim al promovării angajării persoanelor cu afecțiuni, pe de o parte, și al unui echilibru rezonabil între interesele opuse ale angajatului și ale angajatorului în ceea ce privește absențele pe motiv de boală, pe de altă parte, ține seama de elemente pertinente care se referă la lucrătorii cu handicap. În special, nu trebuie ignorat riscul întâmpinat de persoanele care suferă de un handicap, care se confruntă în general cu mai multe dificultăți decât lucrătorii fără handicap pentru a fi reintegrate pe piața forței de muncă și au nevoi specifice legate de protecția pe care o impune starea lor.

   (a se vedea punctele 76, 88 și 90-92 și dispozitiv 4)

Cauzele conexate C-335/11 și C-337/11

HK Danmark, acționând în numele doamnei Jette Ring,

împotriva

Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11)

și

HK Danmark, acționând în numele doamnei Lone Skouboe Werge,

împotriva

Dansk Arbejdsgiverforening, acționând în numele societății Pro Display A/S (C-337/11)

(cereri de decizie preliminară formulate de Sø- og Handelsretten)

„Politica socială — Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap — Directiva 2000/78/CE — Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă — Articolele 1, 2 și 5 — Diferență de tratament pe motiv de handicap — Concediere — Existența unui handicap — Absențe ale salariatului din cauza handicapului său — Obligație de amenajare — Muncă pe fracțiune de normă — Durata termenului de preaviz”

Sumar – Hotărârea Curții (Camera a doua) din 11 aprilie 2013

1. Acorduri internaționale — Acorduri ale Uniunii — Supremație față de actele de drept derivat ale Uniunii — Obligația de a interpreta actele de drept derivat în lumina acordurilor internaționale — Interpretarea Directivei 2000/78 în lumina Convenției Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap

   [art. 216 alin. (2) TFUE]

2. Politica socială — Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă — Directiva 2000/78 — Interzicerea discriminării pe motive de handicap — Noțiunea „handicap” — Boală constatată medical ca fiind curabilă sau incurabilă — Persoană care nu poate sau nu poate decât într-o măsură limitată să își exercite activitatea un timp îndelungat — Includere

   [Directiva 2000/78 a Consiliului, art. 5 și considerentele (16) și (20)]

3. Politica socială — Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă — Directiva 2000/78 — Amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap — Noțiune — Reducere a timpului de lucru — Includere

   [Directiva 2000/78 a Consiliului, art. 5 și considerentul (20)]

4. Politica socială — Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă — Directiva 2000/78 — Interzicerea discriminării pe motive de handicap — Dispoziție națională care prevede dreptul angajatorului de a concedia, cu o perioadă de preaviz redusă, un angajat cu handicap care a fost absent din motiv de boală cu menținerea remunerației o perioadă de 120 de zile într-un interval de 12 luni consecutive — Absență a lucrătorului cu handicap care este imputabilă omisiunii angajatorului de a adopta măsuri adecvate pentru lucrător — Inadmisibilitate a acestei reglementări

   (Directiva 2000/78 a Consiliului, art. 5)

5. Politica socială — Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă — Directiva 2000/78 — Interzicerea discriminării pe motive de handicap — Dispoziție națională care prevede dreptul angajatorului de a concedia, cu o perioadă de preaviz redusă, un angajat cu handicap care a fost absent din motiv de boală o perioadă de 120 de zile într-un interval de 12 luni consecutive cu menținerea remunerației — Discriminare indirectă — Justificare — Condiții

   (Directiva 2000/78 a Consiliului)

1.  A se vedea textul deciziei.

   (a se vedea punctele 28-32)

2.  Noțiunea „handicap” la care se referă Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretată în sensul că include o stare patologică provocată de o boală constatată medical ca fiind curabilă sau incurabilă în cazul în care această boală determină o limitare, care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice, care, în interacțiune cu diferite bariere, poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători, iar această limitare este de lungă durată. În această privință, trebuie să se considere că noțiunea „handicap” trebuie interpretată în sensul că se referă la o îngreunare a exercitării unei activități profesionale, iar nu la o imposibilitate de a exercita o asemenea activitate. Starea de sănătate a unei persoane cu handicap apte să lucreze, chiar și cu fracțiune de normă, poate intra, așadar, în sfera noțiunii „handicap”.

   Pe de altă parte, natura măsurilor pe care angajatorul trebuie să le adopte nu este determinantă pentru a considera că starea de sănătate a unei persoane intră în sfera acestei noțiuni. Astfel, constatarea existenței unui handicap nu depinde de natura măsurilor de amenajare, precum utilizarea unor echipamente speciale. În această privință, trebuie să se constate că definirea noțiunii „handicap” în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78 precedă stabilirea și aprecierea măsurilor de amenajare corespunzătoare prevăzute la articolul 5 din aceasta. Conform considerentului (16) al Directivei 2000/78, astfel de măsuri urmăresc să țină seama de nevoile persoanelor cu handicap. Acestea sunt, așadar, consecința, iar nu elementul constitutiv al noțiunii de handicap.

   (a se vedea punctele 44-47 și dispozitiv 1)

3.  Noțiunea „amenajări corespunzătoare” care urmăresc garantarea respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, în sensul articolului 5 din Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, trebuie interpretată ca referindu-se la eliminarea diverselor bariere care împiedică participarea deplină și efectivă la viața profesională a persoanelor cu handicap în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători. Din moment ce, pe de o parte, considerentul (20) al Directivei 2000/78 și articolul 2 al patrulea paragraf din Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, care a fost aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48 a Consiliului, preconizează măsuri nu numai materiale, ci și organizaționale, și, pe de altă parte, termenul „ritm” de lucru trebuie înțeles drept regularitatea sau viteza cu care se efectuează munca, nu se poate exclude ca o diminuare a timpului de lucru să poată constitui una dintre măsurile de amenajare prevăzute la articolul 5 din această directivă. Rezultă că articolul 5 din această directivă trebuie interpretat în sensul că reducerea timpului de lucru poate constitui una dintre măsurile de amenajare prevăzute la acest articol. Revine instanței naționale sarcina de a aprecia dacă reducerea timpului de lucru ca măsură de amenajare reprezintă o sarcină disproporționată pentru angajator.

   Pe de altă parte, enumerarea unor măsuri adecvate destinate să amenajeze locul de muncă în funcție de handicap, conținută în considerentul (20) al Directivei 2000/78, nu este exhaustivă și, prin urmare, reducerea timpului de lucru poate fi considerată o măsură de amenajare prevăzută la articolul 5 din această directivă în cazurile în care reducerea timpului de lucru permite lucrătorului să poată continua să își exercite munca în conformitate cu obiectivul prevăzut la articolul menționat.

   (a se vedea punctele 54-56 și 64 și dispozitiv 2)

4.  Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții naționale care prevede că un angajator poate desface contractul de muncă cu o perioadă de preaviz redusă dacă lucrătorul cu handicap în cauză a fost absent din motiv de boală cu menținerea remunerației pentru o perioadă de 120 de zile într-un interval de 12 luni consecutive în cazul în care aceste absențe sunt consecința omisiunii angajatorului de a adopta măsurile adecvate în conformitate cu obligația de a prevedea amenajările corespunzătoare prevăzută la articolul 5 din această directivă.

   (a se vedea punctul 68 și dispozitiv 3)

5.  Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții naționale care prevede că un angajator poate desface contractul de muncă cu o perioadă de preaviz redusă dacă lucrătorul cu handicap în cauză a fost absent pe motiv de boală cu menținerea remunerației timp de 120 de zile într-un interval de 12 luni consecutive în cazul în care aceste absențe sunt consecința handicapului său, cu excepția cazului în care dispoziția respectivă, pe lângă faptul că urmărește un obiectiv legitim, nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea acestuia, apreciere ce revine instanței naționale.

   Astfel, o asemenea dispoziție poate determina o diferență de tratament întemeiată indirect pe handicap, întrucât un lucrător cu handicap este mai expus riscului de a i se aplica un termen de preaviz redus decât un lucrător fără handicap. Astfel, în comparație cu lucrătorul fără handicap, un lucrător cu handicap este expus riscului suplimentar constituit de o boală legată de handicapul său. El este astfel expus unui risc ridicat de a cumula zilele de absență pe motiv de boală și, prin urmare, de a atinge limita de 120 de zile prevăzută de reglementarea națională.

   Cu toate acestea, se poate admite că regula menționată are, în privința angajatorilor, un efect de stimulare a angajării și a menținerii în funcție. În această privință, revine instanței naționale obligația de a examina dacă o astfel de dispoziție, pe lângă faptul că urmărește obiectivul legitim al promovării angajării persoanelor cu afecțiuni, pe de o parte, și al unui echilibru rezonabil între interesele opuse ale angajatului și ale angajatorului în ceea ce privește absențele pe motiv de boală, pe de altă parte, ține seama de elemente pertinente care se referă la lucrătorii cu handicap. În special, nu trebuie ignorat riscul întâmpinat de persoanele care suferă de un handicap, care se confruntă în general cu mai multe dificultăți decât lucrătorii fără handicap pentru a fi reintegrate pe piața forței de muncă și au nevoi specifice legate de protecția pe care o impune starea lor.

   (a se vedea punctele 76, 88 și 90-92 și dispozitiv 4)