This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52013DC0861
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE COUNCIL Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast)
RAPORT AL COMISIEI CĂTRE PARLAMENTUL EUROPEAN ȘI CONSILIU Raport privind aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare)
RAPORT AL COMISIEI CĂTRE PARLAMENTUL EUROPEAN ȘI CONSILIU Raport privind aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare)
/* COM/2013/0861 final */
RAPORT AL COMISIEI CĂTRE PARLAMENTUL EUROPEAN ȘI CONSILIU Raport privind aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare) /* COM/2013/0861 final */
RAPORT AL COMISIEI CĂTRE PARLAMENTUL
EUROPEAN ȘI CONSILIU Raport privind aplicarea Directivei 2006/54/CE
a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea
în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității
de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și
de muncă (reformare) 1. Introducere La 5 iulie 2006, Parlamentul European și
Consiliul au adoptat Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a
principiului egalității de șanse și al egalității de
tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și
de muncă (reformare) (denumită în continuare „directiva”)[1]. Această directivă
consolidează și modernizează acquis-ul UE în acest domeniu prin fuzionarea
directivelor precedente[2]
și prin includerea unor elemente de noutate. Aceasta se întemeiază pe
articolul 157 alineatul (3) din Tratatul privind funcționarea Uniunii
Europene („TFUE”). Prezentul raport evaluează modul în care
statele membre au transpus elementele de noutate ale directivei, precum și
eficacitatea aplicării și a asigurării respectării acesteia[3]. Raportul nu aduce
atingere niciunei proceduri de constatare a neîndeplinirii obligațiilor cu
privire la transpunerea directivei. Parlamentul European a solicitat în mod constant
luarea mai multor măsuri în vederea intensificării aplicării dispozițiilor
privind egalitatea de remunerare la nivel european și a adoptat rezoluții
în acest sens în 2008[4]
și 2012[5].
Strategia
Comisiei pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015[6] a instituit modalitățile
de punere în aplicare în practică a principiului egalității de remunerare
într-un mod mai eficace, precum și acțiuni de reducere a diferențelor
persistente de remunerare între femei și bărbați. Comisia a lansat un
studiu pentru a evalua opțiunile de consolidare a modului în care se aplică
acest principiu, cum ar fi îmbunătățirea punerii în aplicare și a asigurării
respectării obligațiilor existente și luarea de măsuri menite să
sporească transparența remunerării. Prezentul raport cuprinde o secțiune care
evaluează modul în care dispozițiile privind egalitatea de remunerare sunt
aplicate în practică. Pentru a promova și a facilita mai bine aplicarea în
practică a dispozițiilor privind egalitatea de remunerare, prezentul raport
este însoțit de un document de lucru al serviciilor Comisiei care cuprinde
patru anexe: (1) o secțiune privind sistemele neutre din punct de vedere
al genului de evaluare și clasificare a locurilor de muncă; (2) o sinteză
a jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene („CJUE”)
în materie de egalitate de remunerare; (3) exemple de jurisprudență națională
în materie de egalitate de remunerare; și (4) o descriere a factorilor
care determină apariția diferențelor de remunerare între femei și
bărbați, acțiunile Comisiei de abordare a acestora și exemple de
cele mai bune practici naționale. 2. Situația transpunerii și
procedurile de constatare a neîndeplinirii obligațiilor Ca urmare a controalelor de conformitate
efectuate de Comisie, 26 de state membre au fost invitate să răspundă la
întrebări cu privire la conformitatea legislației lor naționale cu
elementele de noutate ale directivei[7].
În două state membre, transpunerea este suficient de clară și de conformă,
drept pentru care nu sunt necesare informații suplimentare[8]. Unele elemente ale directivei provin din
directive anterioare care au fost abrogate ca urmare a exercițiului de
reformare. Transpunerea acestor elemente vechi ale directivei a fost deja
monitorizată în contextul controalelor de conformitate privind directivele
anterioare, cel mai recent în ceea ce privește Directiva 2002/73/CE[9]. Inițial,
procedurile de constatare a neîndeplinirii obligațiilor pe baza
neconformității cu Directiva 2002/73/CE au fost lansate în 2006 pentru 23
de state membre. Toate aceste proceduri, cu excepția uneia[10], au fost închise,
deoarece statele membre au luat măsuri de armonizare a legislației lor naționale
cu legislația UE. Cazul rămas vizează obligația de a proteja în mod
corespunzător drepturile salariaților privind concediul de maternitate, de
adopție sau pentru creșterea copilului la întoarcerea acestora la
locul de muncă. Acesta a fost prezentat CJUE la 24 ianuarie 2013[11]. 3. Impactul directivei Având în vedere că directiva consolidează în
principal legislația UE privind egalitatea de tratament prin reunirea,
modernizarea și simplificarea dispozițiilor directivelor anterioare și
prin includerea jurisprudenței CJUE, obligația de transpunere se
aplică numai dispozițiilor care presupun modificări de fond[12]. Aceste elemente de
noutate se referă la: (1)
definiția remunerației[13]; (2)
extinderea expresă a aplicării principiului egalității
de tratament din cadrul regimurilor profesionale de securitate socială la
sistemele de pensii pentru anumite categorii de lucrători, cum ar fi funcționarii
publici[14]; (3)
extinderea expresă a dispozițiilor orizontale
(și anume, cu privire la drepturile la apărare, despăgubiri sau măsuri
reparatorii și sarcina probei) la sistemele profesionale de securitate
socială[15];
și (4)
trimiterea expresă la discriminarea care își
are originea în reatribuirea de gen[16]. În general, punerea în aplicare în statele
membre nu s-a referit în mod specific la aceste elemente de noutate. Unele
state membre au transpus în mod explicit directiva fie printr-o nouă legislație,
fie prin modificări de fond aduse legislației existente[17]. În două state membre,
directiva a fost transpusă împreună cu alte directive privind nediscriminarea[18]. În alte două state
membre, transpunerea a fost considerată necesară numai în ceea ce privește
regimurile profesionale de securitate socială[19]
și întoarcerea din concediul de maternitate[20]. Unele state membre nu au considerat
transpunerea necesară, deoarece transpunerea directivelor anterioare a fost
suficientă pentru a se conforma cerințelor prezentei directive[21]. 3.1. Definiția remunerației Articolul 2 alineatul (1) litera (e) din directivă
definește remunerația în termeni identici celor prevăzuți de
articolul 157 alineatul (2) din TFUE, și anume drept „salariu sau plată
obișnuită de bază sau minimă și orice alt avantaj, plătite direct sau
indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pe motivul
încadrării în muncă a acestuia din urmă”. În majoritatea statelor membre,
conceptul de remunerație este definit în legislația națională și
corespunde acestei definiții[22].
În altele, definiția legală a remunerației nu este identică cu cea
prevăzută de directivă, însă efectul global pare a fi același[23] sau instanțele naționale
interpretează termenul de „remunerație” în conformitate cu jurisprudența
Curții de Justiție a Uniunii Europene[24]. În unele state membre, remunerația nu
este definită în mod expres în legislația națională[25]. De exemplu, legislația
națională a unui stat membru le conferă femeilor dreptul la egalitate de
tratament în clauzele contractuale (inclusiv, dar fără a se limita la remunerație)
cu elemente de comparație masculine corespunzătoare[26]. 3.2. Sistemele de pensii pentru anumite
categorii de lucrători, cum ar fi funcționarii publici Articolul 7 alineatul (2) încorporează unele
elemente ale jurisprudenței CJUE constante și, prin urmare, clarifică
faptul că sistemele de pensii pentru anumite categorii de lucrători, cum ar fi
funcționarii publici, trebuie să fie luate în considerare ca fiind sisteme
de pensii profesionale și că, prin urmare, acestea reprezintă o remunerație
în sensul articolului 157 alineatul (2) din TFUE, chiar dacă fac parte dintr-un
sistem general prevăzut de lege[27].
În majoritatea statelor membre, această dispoziție a fost pusă în aplicare
fie prin prevederi exprese fie prin prevederi implicite, în cazurile în care
legislația națională nu distinge între categoriile de lucrători[28]. În foarte multe state
membre, transpunerea este deficitară sau neclară[29]. Dintre acestea: în
două state membre, vârsta de pensionare pentru femei diferă de cea pentru bărbați,
atât în sectorul privat, cât și în cel public[30]; în patru state
membre, legislația națională privind sistemele profesionale de
securitate socială nu conține dispoziții privind egalitatea de
tratament[31]
și într-un stat membru, dispozițiile privind egalitatea de tratament
în cadrul sistemelor profesionale de securitate socială nu se aplică funcționarilor
publici[32].
3.3. Extinderea dispozițiilor
orizontale la sistemele profesionale de securitate socială Unul dintre elemente de noutate semnificative
ale directivei constă în extinderea dispozițiilor orizontale din titlul
III la sistemele profesionale de securitate socială[33]. Directiva precedentă
privind sistemele profesionale de securitate socială[34] nu prevedea în mod
expres aceste dispoziții, care se referă la apărarea drepturilor[35], despăgubiri sau
măsuri reparatorii[36],
sarcina probei[37],
organismele de promovare a egalității[38],
dialogul social[39]
și dialogul cu organizațiile neguvernamentale[40]. Consolidarea legislației
UE privind egalitatea de tratament în cadrul directivei a reprezentat o ocazie
de a extinde în mod explicit aplicarea acestor dispoziții orizontale la
sistemele profesionale de securitate socială. În majoritatea statelor membre,
dispozițiile orizontale au fost transpuse în legislația națională
și se aplică sistemelor profesionale de securitate socială[41]. În patru state
membre, acest lucru nu pare a fi valabil pentru toate dispozițiile
orizontale din directivă[42].
Într-un stat membru, nu este clar dacă organismul de promovare a egalității
poate acționa în domeniul sistemelor profesionale de securitate socială[43]. În alt stat membru,
odată cu intrarea în vigoare a legislației privind sistemele de pensii
profesionale, se va aplica cadrul legislativ împotriva discriminării, care
include dispozițiile orizontale[44].
În două state membre, legislația privind sistemele profesionale de
securitate socială nu pare să conțină nicio dispoziție privind
egalitatea de tratament[45].
În alt stat membru, unde nu există în prezent sisteme profesionale de
securitate socială, nu este clar dacă legislația națională care conține
dispozițiile orizontale relevante s-ar aplica în cazul în care astfel de
sisteme ar intra în vigoare[46]. 3.4. Reatribuirea de gen Considerentul 3 din directivă
se referă la jurisprudența CJUE, care prevede că principiul egalității
de tratament între bărbați și femei nu poate fi redus la interzicerea
discriminării pe criteriul apartenenței la un sex sau la altul și că
acesta se aplică în egală măsură discriminărilor care își au originea în reatribuirea
de gen[47].
Foarte puține state membre au transpus în mod explicit acest element de
noutate[48].
Două state membre au inclus „identificarea sexuală sau de gen”[49] și „identitatea
de gen”[50]
în motivele care stau la baza discriminării. În două state membre, legislația
națională prevedea deja cerința ca motivele de discriminare să
includă „identitatea sexuală”[51].
Se pare că acești termeni includ cazurile de reatribuire de gen, dar fără
a se limita la acestea. Într-un stat membru, Avocatul poporului pentru
egalitate de șanse a emis orientări care prevăd că motivele de
discriminare trebuie să vizeze toate persoanele transsexuale și nu numai
pe acelea care au suferit o reatribuire de gen[52].
În patru state membre, în care nu există măsuri specifice de punere în
aplicare, instanțele naționale au interpretat legislația internă
în materie de egalitate de tratament ca interzicând discriminarea pe criterii
de reatribuire de gen[53].
Alte trei state membre, în care, de asemenea, nu există măsuri specifice de
punere în aplicare, se bazează direct pe efectul jurisprudenței CJUE
asupra dreptului intern[54].
În multe alte state membre, în care acest element de noutate nu a fost transpus
în mod specific și în care legislația națională privind
promovarea egalității nu prevede nicio trimitere expresă preexistentă la
interzicerea discriminării pe criterii de reatribuire de gen, actualele
criterii de interzicere a discriminării pot fi suficient de neexhaustive pentru
a viza discriminarea pe criterii de reatribuire de gen. De exemplu, într-un
stat membru, este posibil ca discriminarea pe criterii de reatribuire de gen să
fie vizată de discriminarea pe criterii de „circumstanțe personale”[55]. Cu toate acestea,
majoritatea statelor membre nu au profitat de oportunitatea prezentată de directivă
pentru a include în mod clar în legislația lor națională dreptul
persoanelor care suferă sau care au suferit o reatribuire de gen de a nu face
obiectul unor discriminări. 3.5. Evaluare generală Statele membre au avut doar obligația de
a transpune elementele de noutate ale directivei în legislația lor națională.
În general, acestea nu par să fi profitat de ocazie pentru a-și revizui în
profunzime sistemele naționale în vederea simplificării și a modernizării
legislației privind egalitatea de tratament. Serviciile Comisiei adresează în prezent
întrebări detaliate către 26 de state membre privind transpunerea și de
punerea în aplicare a directivei în legislația lor națională.
Aspectele discutate ar trebui soluționate de urgență. Viitoarea
provocare pentru toate statele membre va fi să progreseze de la transpunerea
corectă a directivei în legislația națională la asigurarea aplicării și
a respectării depline în practică a drepturilor conferite de directivă. 4. aplicarea în practică a dispozițiilor
privind egalitatea de remunerare Deși principiului egalității de
remunerare face parte integrantă din tratate, începând cu Tratatul de la Roma, și
a fost dezvoltat în continuare în legislația UE și în legislațiile
naționale ale statelor membre, persistă problemele legate de punerea efectivă
a acestuia în practică. Articolul 4 din directivă stabilește
principiul egalității de remunerare prin prevederea că, pentru aceeași
muncă sau pentru o muncă de valoare egală, discriminarea directă și
indirectă pe criterii de sex este interzisă sub toate aspectele și în
toate condițiile de remunerare. În situațiile în care sistemele de
clasificare a locurilor de muncă se utilizează pentru a stabili cuantumul
remunerației, directiva prevede că acestea trebuie să se bazeze pe
criterii comune pentru bărbați și femei și trebuie să excludă
orice discriminare pe criterii de sex. Statele membre pun în aplicare principiul
egalității de remunerare în mare parte prin intermediul legislației
privind egalitatea de gen și al codurilor muncii. Mai multe state au integrat
principiul în dispozițiile lor constituționale[56]. Câteva state au
adoptat legi care pun în aplicare în mod specific principiului egalității
de remunerare[57],
iar altele au transpus dispoziția prin intermediul contractelor colective
de muncă[58]. În majoritatea statelor membre, legislația
interzice în mod explicit discriminarea salarială[59]. Cu toate acestea, în pofida cadrelor juridice
naționale care interzic discriminarea salarială, aplicarea în practică a
principiului egalității de remunerare rămâne problematică. Această situație
este ilustrată de diferențe de remunerare persistente între femei și
bărbați și de numărul mic de cazuri de discriminare salarială
prezentate instanțelor naționale în majoritatea statelor membre. Diferența de remunerare între femei și
bărbați se situează în prezent la o medie de 16,2 % în statele membre
ale UE[60].
Deși estimările variază cu privire la numărul de diferențe de
remunerare între femei și bărbați generate de discriminarea
salarială, interzisă prin articolul 157 din TFUE și articolul 4 din directivă,
se pare că există un consens referitor la faptul că, în multe cazuri, originea acestora
poate fi identificată în practicile discriminatorii[61]. Deși
discriminarea directă în legătură cu exact același loc de muncă pare să se
fi redus în importanță, există probleme substanțiale în ceea ce privește
evaluarea activității desfășurate predominant de către femei sau de
către bărbați, în special în cazul în care evaluarea este realizată în
cadrul contractelor colective de muncă. Numărul de cauze referitoare la discriminarea
salarială prezentate instanțelor naționale este scăzut sau foarte
scăzut în majoritatea statelor membre, cu doar câteva excepții[62]. Pe de altă parte,
soluționarea cauzelor referitoare la egalitatea de remunerare durează
foarte mult timp[63].
Cu toate acestea, din cauza lipsei de date și a
monitorizării ineficace din multe state membre, nu sunt disponibile informații
cuprinzătoare despre deciziile instanțelor judecătorești privind
discriminarea salarială. Acest lucru îngreunează evaluarea completă și
cuantificarea cazurilor de discriminare salarială între femei și bărbați[64]. Insuficiența
jurisprudenței naționale în materie de egalitate de remunerare poate
indica o lipsă de acces real la justiție a persoanelor care sunt victime
ale discriminării salariale. Punerea efectivă în aplicare a dispozițiilor
privind principiul egalității de remunerare poate fi împiedicată de trei
factori: (i) lipsa clarității și a certitudinii juridice cu privire
la conceptul muncii de valoare egală; (ii) lipsa de transparență a
sistemelor de remunerare; și (iii) obstacolele procedurale. Aceste
trei obstacole sunt abordate în cele ce urmează. 4.1. Definirea și aplicarea
conceptului de „muncă de valoare egală” și sistemele de evaluare a
locurilor de muncă utilizate pentru stabilirea cuantumului remunerației La nivelul UE, nu există o definiție a
muncii de valoare egală sau criterii clare de evaluare pentru compararea
diferitelor locuri de muncă. Cu toate acestea, CJUE a clarificat conceptul de
egalitate de remunerare în mai multe rânduri[65].
O imagine de ansamblu a jurisprudenței CJUE este prezentată în anexa 2 la
documentul de lucru al serviciilor Comisiei. Considerentul 9 din directivă
prevede că, în conformitate cu jurisprudența CJUE, pentru a aprecia dacă
lucrătorii prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, trebuie
să se cerceteze dacă acești lucrători pot fi considerați ca
aflându-se într-o situație comparabilă, ținând seama de un ansamblu de
factori, cum ar fi natura muncii, condițiile de formare și condițiile
de muncă. În majoritatea statelor membre, legislația
nu explică ce ar trebui să se înțeleagă prin muncă de valoare egală,
lăsând instanțelor naționale libertatea de interpretare. Douăsprezece
state membre[66]
au introdus o definiție a acestui concept în legislația lor, indicând
un cadru analitic sau cele mai importante criterii pentru compararea valorii
diferitelor locuri de muncă. În cele mai multe dintre aceste cazuri, legislația
prevede competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile
de lucru ca factori principali pentru evaluarea valorii muncii. Includerea unei
astfel de definiții în legislația națională ar putea fi un atu
major pentru victimele discriminării salariale, ajutându-le să înainteze acțiuni
în fața instanțelor naționale. Mai multe state membre care nu dețin
astfel de dispoziții specifice au explicat că acest concept a fost elaborat
de instanțele lor naționale[67]
sau este prevăzut în comentariu[68]
sau în lucrările pregătitoare referitoare la legislația privind egalitatea
de remunerare[69]. Una dintre metodele de stabilire a muncii de
valoare egală este aceea de a utiliza sistemele neutre din punct de vedere
al genului privind evaluarea și clasificarea locurilor de muncă.
Cu toate acestea, directiva nu impune statelor membre obligația de a
institui astfel de sisteme, iar disponibilitatea acestora la nivel național
variază în mod semnificativ. În timp ce, în anumite state membre, legislația
asigură în mod explicit că sistemele de evaluare și clasificare a
locurilor de muncă utilizate pentru stabilirea cuantumului remunerației
sunt neutre din punctul de vedere al genului[70],
alte state nu prevăd în mod explicit aceste aspecte în dispozițiile lor
legale[71].
În câteva state membre, evaluarea locurilor de muncă neutră din punct de vedere
al genului este protejată prin contracte colective de muncă[72]. De asemenea,
instrumentele practice destinate a fi utilizate pentru efectuarea evaluării neutre
din punctul de vedere al genului a locurilor de muncă și pentru
instituirea sistemelor de remunerare variază de la stat la stat. Câteva state
membre au elaborat orientări și liste de verificare pentru evaluarea și
clasificarea locurilor de muncă, care permit evaluarea locurilor de muncă
într-o manieră mai obiectivă și evitarea inegalităților de tratament între
femei și bărbați. Aceste instrumente specifice sunt, în cea mai mare
parte, elaborate de organismele de promovare a egalității între femei și
bărbați din statele membre[73]
sau de către autoritățile naționale[74].
Mai multe state membre dispun de programe de formare care se adresează
angajatorilor, pentru a-i ajuta să pună în aplicare sistemele neutre din punct
de vedere al genului pentru clasificarea locurilor de muncă[75]. Anexa 1 la documentul de lucru al serviciilor
Comisiei care însoțește prezentul raport, care se referă la sistemele
neutre din punct de vedere al genului de evaluare și clasificare a
locurilor de muncă, ar putea contribui la o mai bună punere în aplicare a
principiului egalității de remunerare. 4.2. Transparența remunerării O transparență sporită în ceea ce privește
salariile poate dezvălui situații de tratament inegal între femei și
bărbați și de discriminare în structurile de remunerare ale unei
întreprinderi sau ale unui sector și oferă salariaților,
angajatorilor sau partenerilor sociali posibilitatea de a lua măsurile corespunzătoare
pentru a asigura punerea în aplicare a principiului egalității de
remunerare. În conformitate cu articolul 21 alineatele (3) și (4) din directivă,
mai multe state membre au pus în aplicare măsuri specifice de asigurare a
transparenței salariale. Acestea pot fi clasificate în măsuri de publicare
a informațiilor privind remunerarea salariaților individuali și
măsuri de publicare colectivă a informațiilor privind remunerarea unor
categorii de salariați. Deși măsurile care prevăd publicarea
individuală a salariilor pot contribui la consolidarea cazurilor individuale și
pot avea un efect preventiv, publicarea colectivă a salariilor poate sta la
baza unor măsuri mai generale de reducere a diferenței de remunerare între
femei și bărbați. În cazurile de presupusă discriminare
salarială, în unele state membre, angajatorul este obligat să furnizeze salariatului
informații cu privire la remunerație, ceea ce îl ajută pe acesta să
evalueze dacă a fost victima unei discriminări[76].
În unele state membre, aceste informații pot fi obținute de către
reprezentantul angajatului, cu consimțământul salariatului[77]. În cazul în care angajatorul
refuză să pună la dispoziție aceste informații, în unele state membre
acestea pot fi obținute prin intermediul instanțelor[78]. Reglementările din
anumite state membre includ obligația de a indica salariul minim legal în
anunțurile pentru locuri de muncă[79]
sau prevăd că este ilegal ca angajatorii să interzică salariaților să
divulge informații legate de remunerarea lor altor persoane, în cazul în
care obiectivul unei astfel de divulgări este acela de a stabili dacă există o
legătură între diferențele de remunerare și o caracteristică
protejată, cum ar fi sexul[80].
Mai multe organisme de promovare a egalității din statele membre au
dreptul de a solicita instituției de securitate socială[81] informații cu
privire la remunerare[82],
de exemplu, informații privind veniturile salariaților comparabili. Cu
toate acestea, informațiile cu privire la remunerare sunt adesea
considerate confidențiale conform legislației naționale privind
protecția datelor și dreptul la viață privată. Prin urmare, în
multe state membre, astfel de informații nu pot fi făcute publice de către
angajatori. Este posibil ca, în contracte, să se prevadă inclusiv interdicția
salariaților de a-și informa colegii cu privire la remunerația
lor. Publicarea informațiilor privind remunerarea este, de obicei, mai
problematică în sectorul privat decât în cel public. În ceea ce privește măsurile colective,
mai multe state membre încurajează promovarea planificării egalității,
obligându-i pe angajatori să-și evalueze cu regularitate practicile de
remunerare și diferențele de remunerare și elaborând un plan de
acțiune privind egalitatea de remunerare[83].
Această obligație îi vizează, de regulă, pe angajatorii mai importanți.
Încălcarea acestei obligații poate face obiectul unor sancțiuni pecuniare[84]. Unele state membre
impun, de asemenea, angajatorilor obligația de a efectua anchete privind
remunerarea[85],
în timp ce altele solicită angajatorilor să culeagă date statistice legate de
ocuparea forței de muncă în funcție de gen[86]. În unele state
membre, angajatorii au obligația de a furniza periodic reprezentanților
salariaților un raport scris privind situația egalității de șanse
între femei și bărbați în cadrul întreprinderii, care trebuie să
cuprindă detalii privind remunerarea[87].
4.3. Obstacolele procedurale în cauzele
privind egalitatea de remunerare Victimele discriminării salariale se confruntă
cu anumite obstacole în ceea ce privește accesul la justiție,
incluzând: proceduri judiciare îndelungate și costisitoare, termene
limită, lipsa de sancțiuni eficace și de despăgubiri suficiente,
precum și accesul limitat la informațiile necesare pentru a iniția
o acțiune privind egalitatea de remunerare. De obicei, salariații individuali au acces
limitat la informațiile necesare pentru a iniția cu succes o acțiune
privind egalitatea de remunerare, cum ar fi informații cu privire la
remunerația unor persoane care prestează aceeași muncă sau o muncă de
valoare egală. Această condiție constituie un obstacol în calea aplicării efective
a schimbării sarcinii probei, prevăzute la articolul 19 din directivă,
care impune victimelor obligația de a dovedi mai întâi faptele pe baza
cărora se poate presupune că a existat o discriminare. Numai apoi, un angajator
are obligația de a dovedi că nu a avut loc o discriminare. Aplicarea
regulii privind schimbarea sarcinii probei rămâne problematică în unele state
membre, unde se pare că există un prag mai mare decât cel prevăzut de directivă
pentru a genera această schimbare[88].
Costurile asistenței juridice și ale
procedurilor judiciare sunt, de obicei, ridicate și reprezintă o povară
pentru victimă. De asemenea, despăgubirile și măsurile reparatorii care
pot fi obținute sunt adesea limitate[89].
Prin urmare, rolul activ al organismelor de promovare a egalității
între femei și bărbați și al sindicatelor în asigurarea unor
servicii independente de asistență victimelor discriminării le-ar facilita
acestora accesul la justiție și ar asigura eficacitatea cadrului
juridic privind egalitatea de remunerare. De asemenea, aceasta ar putea reduce,
pentru salariați, riscul de apariție a litigiilor și ar putea fi
o soluție pentru a remedia deficitul semnificativ al cauzelor de egalitate
de remunerare. Prin urmare, implicarea organismelor de promovare a egalității
între femei și bărbați este esențială pentru aplicarea eficace a
principiului egalității de remunerare. Cu toate acestea, atribuțiile și
competențele organismelor naționale pentru egalitatea de gen sunt
foarte diverse, și doar în unele state membre rolul organismelor de
promovare a egalității include reprezentarea persoanelor fizice în astfel
de acțiuni[90].
Persoanele fizice pot fi reprezentate, de asemenea, de către sindicate[91] și ONG-uri. Directiva prevede obligația statelor
membre de a lua măsuri preventive referitoare la încălcările
principiului egalității de remunerare[92],
lăsând, din nou, alegerea măsurilor la latitudinea acestora. Măsurile
preventive ar putea include efectuarea de investigații cu scopul de a
preveni disparitatea salarială, organizarea de cursuri de formare pentru părțile
interesate și activități de sensibilizare. 5. Concluzii și
perspective Directiva a introdus mai multe elemente de
noutate importante, al căror scop este acela de a conferi legislației UE din
acest domeniu un grad mai mare de coerență, de a asigura alinierea
acesteia la jurisprudența CJUE și, în cele din urmă, de a asigura o
mai mare eficacitate și accesibilitate a legislației pentru
profesioniștii din acest domeniu și pentru publicul larg. În ceea ce privește transpunerea corectă a acestor
elemente de noutate în dreptul intern, serviciile Comisiei au încă întrebări
pentru majoritatea statelor membre. Aceste chestiuni rămase vor fi clarificate
cu prioritate, dacă este necesar prin proceduri de constatare a neîndeplinirii
obligațiilor. Pentru viitor, principala provocare pentru toate statele
membre este aplicarea corectă și punerea în practică a drepturilor din această
directivă. Aplicarea practică a dispozițiilor
privind egalitatea de remunerare în statele membre pare a fi unul dintre
aspectele cele mai problematice ale directivei. Acest lucru este ilustrat de
diferențele persistente de remunerare între femei și bărbați,
care ar putea fi cauzate, într-o măsură semnificativă, de discriminarea
salarială și de lipsa de acțiuni introduse de persoanele fizice în fața
instanțelor naționale. Statele membre ar trebui să recurgă la instrumentele
descrise în documentul de lucru al serviciilor Comisiei anexat, pentru a
asigura o mai mare eficacitate în aplicarea principiului egalității de
remunerare și pentru a aborda diferențele persistente de remunerare
între femei și bărbați. Comisia va continua să monitorizeze cu atenție
aplicarea principiului egalității de remunerare. În conformitate cu
Strategia Europa 2020, pe lângă activitățile de sensibilizare și de
diseminare a celor mai bune practici, Comisia va continua să propună
recomandări specifice fiecărei țări care abordează cauzele diferenței
de remunerare între femei și bărbați în cursul exercițiului
anual al semestrului european. De asemenea, Comisia preconizează pentru 2014 adoptarea
unei inițiative fără caracter legislativ vizând promovarea și
facilitarea aplicării efective a principiului egalității
de remunerare în practică și sprijinirea statelor membre în ceea ce privește
găsirea abordărilor adecvate pentru a reduce diferențele persistente de remunerare între femei și bărbați[93].
Este probabil ca această inițiativă să se axeze pe transparența
salarială. [1] JO L 204, 26.7.2006, p. 23-36. [2] Directiva 75/117/CEE a Consiliului, JO L 45, 19.2.1975,
p. 19; Directiva 76/207/CEE a Consiliului, JO L 39, 14.2.1976, p. 40;
Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului, JO L 269, 5.10.2002,
p. 15; Directiva 86/378/CEE a Consiliului, JO L 225, 12.8.1986, p. 40;
Directiva 96/97/CE a Consiliului, JO L 46, 17.2.1997, p. 20; Directiva 97/80/CE
a Consiliului, JO L14, 20.1.1998, p. 6; Directiva 98/52/CE a Consiliului, JO L 205,
22.7.1998, p. 66. [3] În conformitate cu articolul 31 din directivă. [4] P6_TA(2008)0544. [5] P7_TA-PROV(2012)0225. [6] COM(2010) 491. [7] Aceste motive de preocupare au fost abordate prin
intermediul sistemului EU Pilot al Comisiei, procesul prin care se realizează
schimbul de scrisori administrative înainte de orice proceduri de constatare a
neîndeplinirii obligațiilor în temeiul articolului 258 din TFUE. [8] NL, FR. [9] JO L 269, 5.10.2002, p. 15. [10] NL. [11] Cauza se referă la nerespectarea de către legislația
NL a articolului 2 alineatul (7) din Directiva 76/207/CEE modificată prin
Directiva 2002/73/CE, precizând că salariații care se întorc din concediul
de maternitate, de adopție sau pentru creșterea copilului au dreptul
să ocupe locul de muncă deținut anterior concediului sau să primească un
loc de muncă echivalent și să beneficieze de orice îmbunătățire a
condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul pe durata absenței
lor. Legislația NL nu conține dispozițiile exprese necesare în
această privință, ceea ce generează suspiciuni cu privire la gradul de
protecție asigurat și îngreunează cunoașterea și
exercitarea drepturilor proprii de către cetățeni. [12] Articolul 33 alineatul (3). [13] Articolul 2 alineatul (1) litera (e). [14] Articolul 7 alineatul (2). [15] Articolele 17-19. [16] Considerentul 3. [17] CZ, DK, EE, EL, HR, IT, CY, LT, PT, SI, SK, SE, UK. [18] FR, PL. [19] RO, unde legislația privind astfel de sisteme este în
curs de elaborare. [20] BG. [21] BE, DE, IE, ES, LV, LU, HU, MT, NL, AT, FI. [22] BE, BG, CZ, DK, IE, EL, ES, FR, HR, CY, LT, LU, HU, MT,
PT, RO, SI, SK. [23] EE, PL. În EE, activitățile unui angajator sunt
considerate discriminatorii dacă acesta stabilește condiții de
remunerare sau beneficii care sunt mai puțin favorabile pentru un angajat
de un sex în comparație cu un angajat de sex opus care prestează aceeași
muncă sau o muncă de valoare egală. [24] NL. A se vedea cauzele 80/70, 43/75, 12/81, C-262/88, C-360/90,
C-200/91, C-400/93, C-281/97, C366/99, disponibile pe site-ul internet http://curia.europa.eu/. [25] DE, IT, LV, AT, FI, SE, UK. [26] UK. [27] Cauzele C-7/93 și C-351/00. [28] BE, BG, CZ, DE, EE, IE, EL, FR, CY, LT, LU, NL, AT, FI,
UK. În HU, legislația nu face distincție între categoriile de
lucrători, dar nu există sisteme de pensii specifice pentru funcționarii
publici. [29] DK, EL, ES, HR, IT, LV, MT, PL, PT, RO, SI, SK, SE. [30] IT, SK. [31] LV, PL, PT, SE. [32] RO. [33] Deși aceste sisteme nu au fost menționate în mod
expres în dispozițiile orizontale, clarificarea CJUE potrivit căreia o
pensie ocupațională constituie (amânat) un element de remunerație
implică faptul că dispozițiile orizontale preexistente privind egalitatea
de remunerare și condițiile de muncă (inclusiv remunerația) se
aplică, de asemenea, acestor sisteme. [34] Directiva 86/378/CEE a Consiliului. [35] Articolul 17. [36] Articolul 18. [37] Articolul 19. [38] Articolul 20. [39] Articolul 21. [40] Articolul 22. [41] BE, BG, CZ, EE, IE, EL, ES, FR, IT, CY, LV, LT, LU, HU,
MT, NL, AT, SE, UK (cu îndoieli în privința Irlandei de Nord). [42] DE, SI, SK, FI. [43] DK. [44] RO. [45] PL, PT. [46] HR. [47] Cauzele C-13/94, C-117/01 și C-423/04. [48] BE (aparent cu excepția regiunii Bruxelles), CZ, EL,
UK. [49] SK. [50] MT. [51] DE, HU. [52] FI. [53] DK, IE, ES, FR. [54] CY, AT. În HR, Legea privind egalitatea de șanse
între femei și bărbați prevede că dispozițiile sale nu vor fi
interpretate sau aplicate în contradicție cu legislația UE. [55] SI. [56] EL, ES, IT, HU, PL, PT, RO, SI, SK, FI. [57] DK, EL, CY. [58] BE, DK. [59] Mai multe state membre (de exemplu, BE, DE, PL, SE) nu
dispun de astfel de interdicții explicite, ci de o interdicție
generală a discriminării pe criterii de sex care pare a viza, de asemenea,
discriminarea salarială. [60] Baza de date online a Eurostat 2011, disponibilă la
adresa: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdsc340. [61] A se vedea, de exemplu, raportul din 2010 al președinției
belgiene „Diferența de remunerare între femei și bărbați în
statele membre ale Uniunii Europene: indicatori cantitativi și
calitativi”, disponibil la adresa: http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/10/st16/st16516-ad02.en10.pdf. [62] De exemplu, IE, UK. În 2011, potrivit evaluării realizate
în Regatul Unit în ceea ce privește impactul asupra măsurilor legislative
pentru promovarea egalității de remunerare, au existat anual 28 000
de acțiuni în justiție privind egalitatea de remunerare pe rolul
tribunalelor specializate în litigii de muncă. [63] Aceasta include UK. Potrivit statisticilor anuale ale
tribunalelor [Annual Tribunal Statistics] pentru perioada 2011-2012,
cauzele referitoare la egalitate de remunerare au avut parte de cea mai lentă
soluționare dintre toate categoriile. A se vedea: http://www.justice.gov.uk/downloads/statistics/tribs-stats/ts-annual-stats-2011-12.pdf. [64] În mai multe state membre, statisticile specifice privind
numărul și tipurile de cazuri de discriminare salarială lipsesc cu desăvârșire. [65] A se vedea cauzele 237/85, C-262/88, C-400/93, C-381/99. A
se vedea, de asemenea, considerentul 9 din directivă. [66] CZ, IE, FR, HR, CY, HU, PL, PT, RO, SK, SE, UK. [67] DK, DE, EL, ES, LV, AT. [68] AT. [69] FI. [70] De exemplu, EL, FR, IT, CY, LT, AT, SI. [71] De exemplu, BE, DE, EE, IE, HR, LV, LU, HU, PL, FI. [72] De exemplu, în BE. [73] De exemplu, BE, NL, PT, SE, UK. [74] De exemplu, BE, EE, LU, AT. [75] De exemplu, BE, EE, CY, SE. [76] De exemplu, BG, EE, IE, SK, FI. [77] De exemplu, FI. [78] De exemplu, CZ, LV. [79] De exemplu, AT. [80] De exemplu, UK. [81] De exemplu, AT. [82] De exemplu, EE, SE. [83] De exemplu, BE, ES, FR, FI, SE. [84] Aceasta este situația în FR. [85] De exemplu, FI. SE. [86] De exemplu, DK, EE. [87] De exemplu, BE, DK, FR, IT, LU, AT. [88] De exemplu, CY, MT, BG. RO și-a modificat recent
legislația pentru a remedia această problemă. [89] În cele mai multe cazuri, despăgubirea este egală cu
venitul pierdut calculat pe baza diferențelor salariale dintre reclamant și
comparator. În unele statele membre, daunele morale suferite sunt, de asemenea,
incluse. Cadrul juridic național privind sancțiunile diferă în mod
semnificativ între statele membre. [90] De exemplu, BE, BG, EE, IE, IT, HU, MT, AT, SK, FI, SE,
UK. [91] De exemplu, în BE, DK, FR, SE, UK. [92] Articolul 26 din directivă. [93] Programul de lucru al Comisiei pentru anul 2014, COM(2013)
739 final, disponibil la adresa http://ec.europa.eu/atwork/pdf/cwp_2014_annex_ro.pdf.