1.

Prin cererea introductivă, Comisia Europeană solicită Curții să constate că, prin neaplicarea dispozițiilor Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru ( 2 ) în privința organizării timpului de lucru al medicilor rezidenți, denumiți și „medici nespecialiști din spitale” („non‑consultant hospital doctors”, denumiți în continuare „NCHD”), Irlanda nu și‑a îndeplinit obligațiile care îi revin în temeiul articolelor 3, 5 și 6 și al articolului 17 alineatele (2) și (5) din această directivă.

2.

Irlanda a transpus Directiva 2003/88 în dreptul național în ceea ce privește NCHD prin Regulamentul din 2004 privind Comunitățile Europene (organizarea timpului de lucru) (medici rezidenți) [European Communities (Organisation of Working Time) (Activities of Doctors in Training) Regulations 2004], astfel cum a fost modificat prin Regulamentul din 2010 (denumit în continuare „Regulamentul din 2004”).

3.

Pentru a soluționa un diferend privind timpul de lucru al NCHD, Irish Medical Organisation (Federația medicilor din Irlanda), care reprezintă ansamblul medicilor care profesează pe teritoriul irlandez, și Health Service Executive (Administrația serviciilor de sănătate, denumită în continuare „HSE”), organul public care reprezintă autoritățile sanitare, au semnat un acord de regulament la 22 ianuarie 2012, la care este anexată o convenție colectivă încheiată între aceleași părți ( 3 ), precum și un contract de muncă tip pentru NCHD ( 4 ).

4.

Preambulul acestui contract de muncă tip descrie NCHD astfel:

„În scopul prezentului contract, termenul [«NCHD»] se referă la persoanele angajate în serviciul de sănătate publică din Irlanda ca «Interns», «Senior House Officers», «Registrars», «Senior Registrars», «Specialist Registrars» [titluri care corespund gradelor profesionale ale medicilor, în funcție, printre altele, de formarea urmată] sau pe un alt temei pentru a furniza servicii medicale sau dentare și/sau a urma o formare medicală sau dentară fără a fi angajați, în vederea unei asemenea angajări, în calitate de «Consultants».”

5.

În temeiul articolului 3 litera (a) din convenția colectivă, orele de formare prevăzute în tabelul de serviciu în afara perioadelor de gardă nu trebuie să fie contabilizate ca timp de lucru.

6.

Comisia consideră, dimpotrivă, că astfel de ore de formare constituie „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88.

7.

Acțiunea în constatarea neîndeplinirii obligațiilor introdusă de Comisie împotriva Irlandei conține mai multe motive. Cu toate acestea, prezentele concluzii se vor concentra numai asupra motivului privind incompatibilitatea articolului 3 litera (a) din convenția colectivă cu Directiva 2003/88. Astfel, acest motiv ridică o problemă de drept nouă, privind interpretarea noțiunii „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din această directivă. Curtea va trebui să decidă, așadar, dacă este sau nu este conform cu Directiva 2003/88 să se excludă din noțiunea „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din directiva menționată, timpul pe care NCHD îl consacră formării lor, inclusiv în afara perioadelor lor de gardă.

8.

Articolul 2 din Directiva 2003/88, intitulat „Definiții”, prevede:

„În sensul prezentei directive:

1.   «timp de lucru» reprezintă întreaga perioadă pe durata căreia lucrătorul se află la muncă, la dispoziția angajatorului, exercitându‑și activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislația și practicile naționale;

[…]”

9.

Definiția noțiunii de timp de lucru are o importanță deosebită în sistemul Directivei 2003/88, întrucât ea condiționează aplicarea altor dispoziții ale acestei directive, cum ar fi articolele 3, 5 și 6 din directiva menționată.

10.

Articolul 3 din Directiva 2003/88, intitulat „Repausul zilnic”, prevede:

„Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore.”

11.

Articolul 5 din aceeași directivă, intitulat „Repausul săptămânal”, prevede la primul paragraf:

„Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze, în decursul unei perioade de șapte zile, de o perioadă minimă de repaus neîntrerupt de 24 de ore, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic prevăzute în articolul 3.”

12.

Potrivit articolului 6 din directiva menționată, intitulat „Timpul de lucru maxim săptămânal”:

„Statele membre iau măsurile necesare pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor:

[…]

13.

Comisia observă că activitățile de formare ale NCHD fac parte integrantă din postul și din statutul lor profesional, astfel cum reiese din dispozițiile contractului de muncă tip, în special din cuprinsul articolului 8 din acesta, intitulat „Medical Education and Training” („Formare și practică medicală”). Acești medici ar fi obligați să îndeplinească respectivele activități de formare în condițiile prevăzute în contractul lor de muncă.

14.

Pe de altă parte, Comisia arată că Convenția privind tratamentul orelor de formare, care este anexată la convenția colectivă, distinge trei categorii de ore de formare:

15.

Comisia apreciază că, în măsura în care activitățile de formare sunt impuse prin programul de formare și se derulează într‑un loc stabilit prin acest program, ele trebuie să fie contabilizate drept „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88. Aceasta ar trebui să fie situația, potrivit Comisiei, a primelor două categorii de perioade de formare definite prin Convenția privind tratamentul orelor de formare. În schimb, timpul consacrat unor activități de studiu și de cercetare desfășurate acasă nu ar trebui să fie considerat drept „timp de lucru” și ar putea, în consecință, să fie contabilizat ca o „perioadă de repaus” în sensul aceleiași directive. Aceasta ar părea să fie situația celei de a treia categorii de ore de formare.

16.

Comisia mai arată că împrejurarea că orare specifice sunt consacrate activităților de formare în tabelele de serviciu nu schimbă cu nimic faptul că este vorba în mod intrinsec despre „lucru”.

17.

Comisia subliniază de asemenea rolul specific jucat de limitarea timpului de lucru și de stabilirea perioadelor minime de repaus pentru medici în protejarea sănătății și a securității acestor medici și a pacienților lor. Potrivit Comisiei, o interpretare restrictivă a noțiunii de timp de lucru, astfel cum este propusă de Irlanda, care ar exclude activitățile de formare, nu ar fi conformă nici cu drepturile sociale fundamentale acordate prin Directiva 2003/88, nici cu obiectivul său de protecție a sănătății și a securității lucrătorilor.

18.

Acesta este motivul pentru care Comisia consideră că articolul 3 litera (a) din convenția colectivă nu este compatibil cu dispozițiile Directivei 2003/88, în special cu articolele 3, 5 și 6 din aceasta.

19.

În răspuns, Irlanda susține că orele de formare prevăzute în tabelul de serviciu în afara perioadelor de gardă, care reprezintă perioada de formare protejată, nu trebuie să fie contabilizate ca „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88.

20.

Irlanda admite, desigur, că lucrul și formarea pot fi strâns legate în cazul NCHD. Ar exista totuși, în opinia sa, o distincție fundamentală între cele două noțiuni, în special în cadrul perioadei de formare protejate, precum în speță. Astfel, Irlanda observă că, în acest cadru, NCHD nu este la dispoziția angajatorului și nu este în exercițiul activității sau al funcțiilor sale.

21.

Irlanda arată că, deși perioadele de formare sunt înregistrate și înscrise efectiv în tabelul de serviciu pentru a se garanta că acestea sunt protejate în orarul NCHD și pentru a permite angajatorului să planifice activitățile în mod rațional, astfel de perioade sunt considerate explicit ca fiind distincte – sau o „dispensă” – de „activitățile sau funcțiile” de lucru.

22.

În opinia Irlandei, rezultă din Hotărârea Simap ( 5 ) că noțiunea de timp de lucru este legată în esență de îndeplinirea, sau de disponibilitatea în vederea îndeplinirii și de îndeplinirea efectivă, a funcțiilor și a activităților de lucru la locul de muncă. Pe de altă parte, ar rezulta din cuprinsul punctului 63 din Hotărârea Jaeger ( 6 ) că, pentru a corespunde definiției „timpului de lucru” prevăzute de Directiva 2003/88, ar fi indispensabil ca un medic să fie la dispoziția angajatorului său într‑un loc determinat, de obicei, dar nu exclusiv la fața locului, pentru a furniza serviciile și/sau a îndeplini activitățile și funcțiile în legătură cu munca sa.

23.

Or, ar rezulta în mod clar din cuprinsul articolului 3 litera (a) din convenția colectivă, precum și din anexa la aceasta că perioada de formare protejată săptămânală este o perioadă în care un NCHD nu este de gardă și nici nu îndeplinește activități sau funcții în legătură cu munca sa și nu este efectiv disponibil pentru aceste activități sau pentru aceste funcții. Caracterul protejat al acestei formări ar exclude în mod necesar disponibilitatea pentru lucru. Pe de altă parte, faptul că această perioadă de formare este remunerată, deși medicul nu își îndeplinește sau nu este disponibil pentru a‑și îndeplini munca, ar reflecta pur și simplu statutul particular de medici rezidenți și ar face parte din avantajele lor.

24.

Potrivit Irlandei, ar exista o distincție fundamentală între, pe de o parte, perioada de formare protejată care implică prezența fizică la locul de muncă și, pe de altă parte, timpul de gardă care impune prezența fizică la locul de muncă, examinat de Curte în Hotărârile Simap ( 7 ) și Jaeger ( 8 ) și care este definit în mod expres în Regulamentul din 2004 ca fiind timp de lucru. În timp ce un medic de gardă este disponibil să lucreze și poate fi obligat să îndeplinească activitățile și funcțiile în legătură cu munca sa, un medic care este în perioada de formare protejată nu este disponibil să lucreze și nu poate îndeplini aceste activități sau aceste funcții. Pentru acest motiv, această perioadă de formare nu ar putea fi considerată „timp de lucru” în sensul Regulamentului din 2004 sau al Directivei 2003/88.

25.

Argumentația Comisiei ar fi întemeiată pe o înțelegere eronată fundamentală a relației dintre cerințele de formare a NCHD și obligațiile lor normale în temeiul contractului lor de muncă. Contrar celor afirmate de Comisie în memoriul său în replică, cerințele de formare a NCHD nu ar face parte integrantă din postul lor în sensul unor obligații impuse sau supervizate de angajator. După cum ar reieși din cuprinsul articolelor 2 și 8 din contractul de muncă tip, ar fi vorba mai degrabă despre cerințe normative esențiale pe care toți NCHD ar trebui să le îndeplinească pentru a fi înscriși în calitate de medici practicieni în temeiul Legii din 2007 privind medicii practicieni (Medical Practitioners Act 2007). Relația dintre NCHD și organismul lor de formare ar fi separată și distinctă de cea care există între NCHD și angajatorul lor.

26.

Astfel cum se arată în articolul 8 litera (a) din contractul de muncă tip, angajatorul ar trebui doar să faciliteze, dacă este cazul, formarea cerută și/sau garanția de competență impusă posturilor de NCHD. Deși angajatorul oferă un cadru în care NCHD pot avea o formare, acesta nu dirijează desfășurarea unei asemenea formări, nu determină activitățile la care NCHD trebuie să participe în cadrul formării și nici evoluția NCHD în cadrul acesteia și nici nu stabilește locul desfășurării ei. Acestea ar fi aspecte care sunt de competența organismelor de formare a NCHD sau a NCHD înșiși.

27.

Alocarea de ore specifice activităților de formare în tabelele de serviciu ar avea ca obiectiv facilitatea respectării de către NCHD a obligațiilor lor în temeiul Legii din 2007 privind medicii practicieni și asigurarea deplinei clarități în ceea ce privește organizarea timpului NCHD, pentru ei înșiși și pentru angajatorii lor, pentru a garanta o prestare eficientă a serviciilor.

28.

Directiva 2003/88 are ca obiect stabilirea unor cerințe minime destinate ameliorării condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor printr‑o apropiere a reglementărilor naționale referitoare în special la timpul de lucru. Această armonizare la nivelul Uniunii Europene în materia organizării timpului de lucru urmărește garantarea unei mai bune protecții a securității și a sănătății lucrătorilor, acordându‑le dreptul de a beneficia de perioade minime de repaus – în special zilnic și săptămânal –, precum și de pauze adecvate și prevăzând un plafon de 48 de ore pentru durata medie a săptămânii de lucru, limită maximă în privința căreia se precizează expres că include orele suplimentare ( 9 ).

29.

Ținând seama de acest obiectiv esențial, fiecare lucrător trebuie în special să beneficieze de perioade de repaus adecvate, care trebuie nu numai să fie efective, permițând persoanelor în cauză să se recupereze după oboseala cauzată de munca lor, ci și să aibă un caracter preventiv, de natură să reducă pe cât posibil riscul de afectare a securității și a sănătății lucrătorilor, pe care acumularea de perioade de lucru fără odihna necesară poate să îl producă ( 10 ).

30.

Diferitele prevederi pe care Directiva 2003/88 le enunță în materia duratei maxime de lucru și a timpului minim de repaus constituie norme ale dreptului social al Uniunii de o importanță deosebită, de care trebuie să beneficieze toți lucrătorii, în calitate de cerință minimă necesară pentru a asigura protecția securității și a sănătății acestora ( 11 ).

31.

Deși inițial au fost excluse din domeniul de aplicare al Directivei 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru ( 12 ), activitățile medicilor rezidenți au fost incluse în domeniul de aplicare al acestei directive prin Directiva 2000/34/CE ( 13 ).

32.

În Cartea albă privind sectoarele și activitățile excluse din directiva privind timpul de lucru, din 15 iulie 1997 ( 14 ), Comisia sublinia că „medicii rezidenți depășeau în mod curent 55 de ore pe săptămână în numeroase țări” ( 15 ). Rezulta de aici, în opinia Comisiei, „un risc evident […] pentru sănătatea și securitatea unui număr important de medici rezidenți. În măsura în care acești medici participă în mod direct la proceduri și la decizii medicale care afectează pacienții, securitatea acestora din urmă ar putea de asemenea să fie pusă în pericol” ( 16 ).

33.

Pentru a ține seama de dificultățile potențiale întâmpinate de statele membre pentru a concilia dispozițiile privind timpul de lucru cu responsabilitățile lor în materie de organizare și de prestare a serviciilor de sănătate și de îngrijiri medicale, integrarea medicilor rezidenți în domeniul de aplicare al Directivei 93/104 a fost progresivă.

34.

În urma codificării la care a procedat Directiva 2003/88, dispozițiile tranzitorii figurează la articolul 17 alineatul (5) din această directivă. Rezultă din acestea, în esență, că derogările permise privesc articolul 6 (timpul de lucru maxim săptămânal) și articolul 16 (perioadele de referință) litera (b) din directiva menționată și nu sunt autorizate decât pentru o perioadă tranzitorie de cinci ani începând cu 1 august 2004, care poate fi eventual prelungită cu doi ani și ulterior cu un an.

35.

Din această scurtă descriere a evoluției legislației aplicabile medicilor rezidenți rezultă că, de la sfârșitul perioadei tranzitorii, această categorie de medici este supusă integral respectării normelor privind organizarea timpului de lucru cuprinse în Directiva 2003/88.

36.

Pe de altă parte, trebuie să se arate că dispozițiile acestei directive care sunt consacrate în mod expres medicilor rezidenți nu prevăd nicio definiție specifică în privința lor a noțiunii de timp de lucru și nici nu exclud anumite activități ale acestora din sfera respectivei noțiuni.

37.

Prin urmare, definiția generală prevăzută la articolul 2 punctul 1 din Directiva 2003/88 este aplicabilă.

38.

În această privință, Curtea a statuat în mod repetat că această directivă definește noțiunea „timp de lucru”, în sensul acestei dispoziții, drept orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și în exercitarea activității sau a funcțiilor sale, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale, și că aceeași noțiune trebuie înțeleasă prin opoziție cu perioada de repaus, aceste două noțiuni excluzându‑se reciproc ( 17 ).

39.

În acest context, Curtea a precizat, pe de o parte, că Directiva 2003/88 nu prevede nicio categorie intermediară între perioadele de lucru și cele de repaus și, pe de altă parte, că, printre elementele caracteristice ale noțiunii „timp de lucru”, în sensul acestei directive, nu figurează intensitatea lucrului efectuat de salariat sau randamentul acestuia ( 18 ).

40.

Prin urmare, directiva menționată nu prevede „perioade gri” care s‑ar intercala între timpul de lucru și timpul de repaus. În conformitate cu sistemul creat de legiuitorul Uniunii, Curtea a reținut o abordare binară, în temeiul căreia ceea ce nu intră în sfera noțiunii de timp de lucru intră în cea a noțiunii de timp de repaus și invers.

41.

Curtea a statuat de asemenea că noțiunile „timp de lucru” și „perioadă de repaus” în sensul Directivei 2003/88 reprezintă noțiuni de drept al Uniunii care trebuie definite în funcție de caracteristici obiective, cu referire la sistemul și la finalitatea directivei menționate, care urmărește stabilirea unor cerințe minime destinate ameliorării condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor. Astfel, numai o asemenea interpretare autonomă poate garanta eficacitatea deplină a directivei menționate, precum și aplicarea uniformă a respectivelor noțiuni în toate statele membre ( 19 ).

42.

În plus, trebuie amintit că articolul 2 din Directiva 2003/88 nu se numără printre dispozițiile acesteia de la care se poate deroga ( 20 ).

43.

În ceea ce privește medicii, Curtea a dedus de aici că serviciile de gardă pe care lucrătorul le efectuează conform regimului prezenței fizice în instituția angajatorului trebuie considerate în integralitatea lor ca „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88, indiferent de munca efectiv prestată de persoana interesată în timpul acestor gărzi ( 21 ).

44.

Faptul că serviciile de gardă presupun unele perioade de inactivitate nu are, așadar, potrivit Curții, nicio relevanță în acest context. Astfel, factorul determinant pentru a considera că elementele caracteristice ale noțiunii „timp de lucru”, în sensul Directivei 2003/88, sunt prezente în cazul serviciilor de gardă pe care un lucrător le efectuează la locul de muncă este faptul că acesta este obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator și să fie la dispoziția acestuia pentru a putea efectua imediat, în caz de nevoie, prestațiile corespunzătoare. Prin urmare, potrivit Curții, trebuie să se considere că aceste obligații sunt cuprinse în domeniul îndeplinirii atribuțiilor acestui lucrător ( 22 ).

45.

Definiția „timpului de lucru” în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88 este întemeiată pe trei criterii care, având în vedere jurisprudența Curții, par să trebuiască să fie considerate cumulative. Este vorba despre criteriul spațial (prezența la locul de muncă), despre criteriul autorității (a fi la dispoziția angajatorului) și despre criteriul profesional (a se afla în exercitarea activității sau a funcțiilor sale) ( 23 ).

46.

Excluderea orelor de formare a NCHD din noțiunea „timp de lucru”, în sensul acestei dispoziții, este, în opinia noastră, contrară Directivei 2003/88 în măsura în care, în ceea ce privește această categorie de lucrători, sunt întrunite cele trei criterii care sunt menționate în definiția care figurează în dispoziția menționată.

47.

Ne vom începe demonstrația cu ultimul din cele trei criterii enumerate, potrivit căruia lucrătorul trebuie să se afle în exercitarea activității sau a funcțiilor sale.

48.

Activitatea NCHD cuprinde două aspecte principale, și anume, pe de o parte, efectuarea de îngrijiri medicale și, pe de altă parte, continuarea formării lor. Aceștia sunt remunerați atât pentru primul dintre aceste aspecte, cât și pentru cel de al doilea.

49.

NCHD efectuează cele două componente ale activității lor în cadrul a două entități diferite. Pe de o parte, ei sunt afectați unui spital și, pe de altă parte, sunt înscriși într‑un organism de formare, totul sub egida HSE, care organizează, prin intermediul unor acorduri încheiate cu organismele de formare, și finanțează formarea NCHD ( 24 ).

50.

Dacă ne raportăm la documentul întocmit de HSE intitulat „Non Consultant Hospital Doctor (NCHD) – Job Specification” [„Medici nespecialiști din spitale (NCHD) – Fișa postului”] ( 25 ), observăm că prima componentă a activităților NCHD este caracterizată printre altele de următoarele misiuni ( 26 ):

51.

NCHD sunt, așadar, pe deplin implicați în furnizarea de prestații de îngrijiri medicale pacienților.

52.

În ceea ce privește a doua componentă, privind formarea NCHD, aceasta este constituită, potrivit termenilor secțiunii intitulate „Education and Training” („Formare și practică”) a aceluiași document, în special din următoarele misiuni ( 27 ):

53.

NCHD trebuie, așadar, să urmeze un program de formare în cadrul unui organism autorizat în acest scop, în coordonare cu angajatorul lor, care trebuie să organizeze tabelul de serviciu al acestora astfel încât să garanteze buna desfășurare a respectivei formări.

54.

Legătura strânsă care unește aceste două aspecte ale activității NCHD este subliniată în mod întemeiat în documentul intitulat „Training principles to be incorporated into new working arrangements for doctors in training” („Principii în materia formării care trebuie să fie incluse în noile modalități de lucru ale medicilor rezidenți”) ( 28 ). Se indică aici că printre regulile generale care trebuie să ghideze formarea NCHD figurează cea potrivit căreia „posibilitățile de formare și de practică la locul de muncă trebuie să fie exploatate și dezvoltate la maximum” și cea potrivit căreia „nu trebuie să fie creată o barieră artificială între serviciu și formare” ( 29 ).

55.

În pofida acestei confirmări a absenței unei bariere etanșe între formare și prestarea de îngrijiri medicale, acest document indică existența unei practici constând în excluderea din timpul de lucru a orelor pe care NCHD le consacră formării în cadrul unui organism însărcinat cu această misiune. Astfel, punctul 9 din partea I din documentul menționat arată că „timpul petrecut în formare la cererea organismului de formare, iar nu a angajatorului, nu este considerat timp de lucru în sensul [Directivei 2003/88], dar poate fi considerat timp remunerat”. Mai mult, punctul 15 din această parte I precizează că „[t]impul, chiar dacă poate fi utilizat în principal sau chiar exclusiv pentru formare (de exemplu concediu de studii «protejat») și nu se încadrează în definiția timpului «de lucru», poate totuși să fie inclus într‑un contract de muncă remunerat”. În sfârșit, punctul 3 din partea a II‑a a aceluiași document, intitulată „Principles relating to each Training Body” („Principii privind fiecare organism de formare”), arată că „formarea și practica externe […] nu ar fi considerate în mod normal timp de lucru”.

56.

O asemenea excludere a orelor de formare a NCHD din sfera noțiunii „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88, este, în opinia noastră, contrară acestei directive, întrucât se bazează pe ideea că NCHD nu se află în exercitarea activității sau a funcțiilor lor în sensul acestei dispoziții atunci când se consacră formării lor astfel cum rezultă din programul stabilit de organismul autorizat în acest scop.

57.

Contrar imaginii pe care vrea să o dea Irlanda în cadrul prezentei acțiuni, aspectul activității NCHD privind prestarea de îngrijiri medicale și cel privind formarea lor sunt totuși strâns legate. Astfel, este inerent statutului NCHD să cumuleze o formare atât teoretică, cât și practică și să continue să își dezvolte cunoștințele științifice în paralel cu punerea lor în practică. Calitatea și eficacitatea formării NCHD depind de această legătură strânsă între teorie și practică.

58.

Formarea profesională a NCHD face, așadar, parte pe deplin din activitatea lor, astfel încât trebuie să se considere că ei se află în exercitarea activității sau a funcțiilor lor, în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88, atunci când își urmează programul de formare, inclusiv în afara perioadelor lor de gardă.

59.

În consecință, nu există niciun motiv obiectiv pentru a distinge cele două aspecte ale activității NCHD în scopul calculării timpului lor de lucru.

60.

Pe de altă parte, criteriul spațial, potrivit căruia lucrătorul trebuie să se afle la locul de muncă, pare să fie îndeplinit.

61.

Astfel, indiferent dacă formarea are loc în spital sau în incintele organismului de formare, ceea ce este important este că NCHD sunt obligați să rămână în orele de formare într‑un loc pe care nu pot să îl aleagă, ci care depinde de programul de formare pe care trebuie să îl urmeze. Această obligație a NCHD de a fi prezenți fizic într‑un loc determinat în timpul orelor de formare constituie o constrângere care îi împiedică să își exercite liber activitățile personale.

62.

În ceea ce privește, în sfârșit, criteriul potrivit căruia lucrătorul trebuie să fie la dispoziția angajatorului, este vorba înainte de orice despre un criteriu al autorității, care implică permanența raportului de subordonare a primului față de al doilea ( 30 ).

63.

Or, atunci când NCHD își efectuează formarea în afara perioadelor de gardă, ei nu se sustrag autorității de conducere a angajatorului lor.

64.

Astfel, în cadrul relației ierarhice care îi leagă de angajatorul lor, formarea NCHD face obiectul unei evaluări de către acest angajator.

65.

Acest lucru rezultă în mod expres din cuprinsul articolului 3 din contractul de muncă tip, intitulat „Reporting Relationship” („Relația ierarhică”), care prevede:

„Relația ierarhică a NCHD cu angajatorul se stabilește prin intermediul consultantului însărcinat cu supravegherea și al directorului clinicii (dacă acesta există). NCHD poate fi obligat să raporteze consultantului desemnat însărcinat cu supravegherea/directorului clinicii/șefului de departament academic cu privire la aspecte referitoare la formarea medicală, precum și la practica și la cercetarea medicală. NCHD raportează direct angajatorului, astfel cum este prevăzut.” ( 31 )

66.

În aceeași ordine de idei, articolul 6 litera (c) din contractul de muncă tip indică de asemenea:

„NCHD are dreptul, în perioada în care este angajat, la o evaluare regulată a performanțelor – inclusiv performanțele în materie [de formare și de practică medicală]/de cercetare – în prezența sa, de către consultantul desemnat însărcinat cu supravegherea/directorul de clinică/șeful de departament academic.”

67.

Această evaluare de către angajator a formării NCHD este compatibilă cu constatarea potrivit căreia participarea lor la un program de formare face parte, potrivit prevederilor articolului 8 litera (b) din contractul de muncă tip, din obligațiile care incumbă NCHD în temeiul contractului de muncă ce îi leagă de angajatorul lor. Rezultă de aici, în opinia noastră, că angajatorul ar avea dreptul să sancționeze o neîndeplinire de către NCHD a obligațiilor lor de formare, astfel cum figurează acestea în contractul de muncă.

68.

Pe de altă parte, angajatorul ocupă un rol important în buna punere în aplicare a acestei formări, a cărei desfășurare trebuie să o faciliteze. În această privință, articolul 8 litera (a) din contractul de muncă tip prevede că, „[î]n scopul formării, al practicii efectuate de NCHD și al menținerii competenței profesionale a NCHD, angajatorul va facilita, dacă este cazul, în conformitate cu cerințele Legii din 2007 privind medicii practicieni, formarea/garanția de competență cerute pentru funcțiile NCHD”. În aceeași ordine de idei, articolul 8 litera (c) din contractul de muncă tip prevede de asemenea existența unei coordonări între angajator și organismul de formare pentru punerea în aplicare a formării NCHD, care trebuie să fie încorporată în tabelul de serviciu întocmit de angajator ( 32 ). Îi revine deci angajatorului sarcina de a concilia obligația de formare a NCHD cu obligațiile de serviciu care incumbă acestora.

69.

Formarea NCHD are ca obiectiv adaptarea acestora la locul lor de muncă și are, așadar, un scop profesional. Timpul pe care NCHD îl consacră formării lor ar putea fi asimilat unui timp personal numai dacă s‑ar situa în afara raportului de muncă, astfel încât aceștia s‑ar putea ocupa în mod liber de activitățile personale. Or, am văzut că nu aceasta este situația, angajatorul continuând să își exercite autoritatea în cadrul evaluării formării NCHD. Mai mult, formarea acestora nu rezultă dintr‑o alegere autonomă din partea lor de a consacra acestei activități o parte din timpul lor personal. Întrucât timpul de formare al NCHD este destinat să satisfacă o obligație profesională, sub controlul direct sau indirect al angajatorului, acesta nu constituie timp de repaus.

70.

Amintim că Directiva 2003/88 are drept obiectiv protecția sănătății și a securității lucrătorilor. Faptul de a garanta lucrătorilor o perioadă minimă de repaus se înscrie în acest obiectiv. În consecință, excluderea timpului de formare al NCHD din timpul lor de lucru ar aduce atingere acestei perioade minime de repaus și ar fi deci contrară obiectivului menționat ( 33 ). Cu alte cuvinte, Directiva 2003/88 se opune reducerii perioadelor de repaus ale NCHD din cauza excluderii orelor lor de formare din noțiunea „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din aceasta.

71.

Adăugăm că modul în care Curtea a definit noțiunea de timp de repaus permite cu ușurință înlăturarea tezei susținute de Irlanda. Astfel, în legătură cu „perioadele de repaus echivalente compensatorii”, în sensul articolului 17 alineatele (2) și (3) din Directiva 93/104, Curtea a precizat că aceste perioade trebuie să se caracterizeze prin faptul că, pe parcursul lor, „lucrătorul nu este supus față de angajatorul său niciunei obligații susceptibile să îl împiedice să se dedice intereselor sale proprii, în mod liber și neîntrerupt, în scopul neutralizării efectelor muncii asupra securității și a sănătății persoanei interesate. De asemenea, astfel de perioade de repaus trebuie să urmeze imediat timpului de lucru, pe care se presupune că îl compensează, pentru a evita instalarea unei stări de oboseală sau de surmenaj a lucrătorului din cauza acumulării unor perioade de lucru consecutive” ( 34 ). Curtea a precizat totodată că, „pentru a se putea odihni în mod efectiv, lucrătorul trebuie să beneficieze de posibilitatea de a se sustrage din mediul său de lucru pe parcursul unui număr determinat de ore, care trebuie să fie nu numai consecutive, ci și să urmeze direct unei perioade de lucru, cu scopul de a permite persoanei interesate să se destindă și să înlăture oboseala cauzată de desfășurarea atribuțiilor sale” ( 35 ).

72.

Perioadele de repaus au, așadar, funcția să compenseze oboseala cauzată de perioadele de lucru. S‑ar aduce atingere acestei funcții esențiale a perioadelor de repaus dacă s‑ar include în ele perioadele de formare a NCHD.

73.

Din aceste considerații rezultă că, în opinia noastră, cele trei criterii ale noțiunii „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88, sunt îndeplinite. În consecință, orele pe care NCHD trebuie să le consacre formării lor în afara perioadelor de gardă trebuie să fie considerate ca reprezentând „timp de lucru” în sensul acestei dispoziții.

74.

Având în vedere considerațiile care precedă, propunem Curții să statueze că, prin excluderea în practică a orelor de formare ale medicilor nespecialiști din spitale („non consultant hospital doctors”) prevăzute în tabelul de serviciu în afara perioadelor de gardă din sfera noțiunii „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, Irlanda nu și‑a îndeplinit obligațiile care îi revin în temeiul acestei dispoziții, precum și al articolelor 3, 5 și 6 din această directivă.