1. 

Um contrato coletivo celebrado entre um sindicato e uma federação de empregadores estabelece que os contratos de trabalho num determinado setor económico devem prever o pagamento pelo empregador de um «abono para filhos a cargo» destinado a cobrir uma parte das despesas suportadas pelo trabalhador para garantir o sustento dos seus filhos. Pode o princípio pro rata temporis previsto na cláusula 4, n.o 2, do acordo‑quadro relativo ao trabalho a tempo parcial («acordo‑quadro») anexo à Diretiva 97/81/CE do Conselho ( 2 ) ser aplicado a esse abono? Em caso de resposta negativa, pode este tratamento menos favorável dos trabalhadores a tempo parcial, que resulta da redução proporcional do pagamento do abono para filhos a cargo (em função do menor número de horas de trabalho), ser objetivamente justificado ao abrigo da cláusula 4, n.o 1, do acordo‑quadro? Por último, se o acordo‑quadro for interpretado no sentido de que essa redução proporcional do abono para filhos a cargo é ilegal, deve o artigo 28.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia («Carta») implicar a nulidade determinadas partes do contrato coletivo em causa?

2. 

Essencialmente, são estas as questões submetidas ao Tribunal de Justiça pelo Oberster Gerichtshof (Supremo Tribunal da Áustria), no quadro do litígio que opõe a Österreichischer Gewerkschaftsbund (federação austríaca de sindicatos, a seguir «ÖGB») à Verband Österreichischer Banken und Bankiers (associação de bancos e banqueiros austríacos, a seguir «VÖBB») relativamente à interpretação correta do contrato coletivo negociado entre elas (a seguir «contrato coletivo do setor bancário»).

3.

O direito de negociação e de ação coletiva está consagrado no artigo 28.o da Carta, que estabelece o seguinte:

«Os trabalhadores e as entidades patronais, ou as respetivas organizações, têm, de acordo com o direito da União e as legislações e práticas nacionais, o direito de negociar e de celebrar convenções coletivas aos níveis apropriados, bem como de recorrer, em caso de conflito de interesses, a ações coletivas para a defesa dos seus interesses, incluindo a greve.»

4.

O artigo 157.o, n.o 2, TFUE contém uma definição de «remuneração» para efeitos do princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos, por trabalho igual ou de valor igual. Segundo essa definição, «entende‑se por ‘remuneração’ o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último».

5.

A Diretiva 97/81 tem por objetivo a aplicação do acordo‑quadro relativo ao trabalho a tempo parcial, que figura em anexo à diretiva ( 3 ).

6.

O acordo‑quadro foi celebrado com o intuito de enunciar os princípios gerais e prescrições mínimas em matéria de trabalho a tempo parcial, de estabelecer um quadro geral para a eliminação das discriminações contra os trabalhadores a tempo parcial e de contribuir para o aprofundamento das possibilidades de trabalho a tempo parcial numa base aceitável pelos empregadores e pelos trabalhadores ( 4 ).

7.

A cláusula 1 do acordo‑quadro estabelece o seguinte:

«O presente acordo‑quadro tem por objeto:

8.

A cláusula 4 enuncia o princípio da não discriminação:

[…]»

9.

O § 54.°, n.o 2, da Lei sobre os órgãos jurisdicionais do trabalho e da segurança social (Arbeits‑ und Sozialgerichtsgesetz, a seguir «ASGG») prevê um processo especial que pode ser instaurado para obter uma decisão definitiva sobre o significado de uma questão de direito substantivo cuja correta interpretação revista importância para, pelo menos, três trabalhadores ou empregadores. A sentença declarativa resultante desse processo é juridicamente vinculativa.

10.

O § 19d da Lei austríaca relativa ao horário de trabalho (Arbeitszeitgesetz, a seguir «AZG») estabelece que:

«1.   Considera‑se que um trabalho é a ‘tempo parcial’ quando o período de trabalho semanal acordado seja, em média, inferior ao período normal de trabalho semanal previsto por lei ou ao período normal de trabalho semanal previsto pelo contrato coletivo aplicável.

[…]

6.   Os trabalhadores a tempo parcial não podem ser tratados de forma menos favorável do que os trabalhadores a tempo inteiro, a menos que existam razões objetivas que justifiquem um tratamento diferente.

[…]

7.   Em caso de litígio, cabe ao empregador provar que não existe qualquer relação entre a condição menos favorável e o trabalho a tempo parcial.»

11.

Tanto quanto se pode depreender da decisão de reenvio, a legislação nacional não estabelece nenhuma obrigação legal de o empregador incluir no contrato de trabalho uma disposição relativa ao pagamento de um abono para filhos a cargo. Qualquer obrigação nesse sentido resulta de contratos coletivos negociados entre o(s) sindicato(s) e o empregador (ou grupo de empregadores) num determinado setor económico, ou de uma negociação individual entre o trabalhador (futuro e o empregador.

12.

O capítulo III, «Prestações sociais», do contrato coletivo do setor bancário prevê que «são concedidos abonos de família e abonos para filhos a cargo a título de prestação social».

13.

O artigo 22.o, n.o 1, do referido contrato estabelece que:

«Os trabalhadores têm direito a um abono para filhos a cargo por cada filho em relação ao qual tenham direito a um abono de família de cujo pagamento façam prova. O abono para filhos a cargo é devido pela primeira vez/pela última vez no mês civil em que forem preenchidas/deixarem de estar preenchidas as condições de concessão.»

14.

O artigo 22.o, n.o 4, prevê que o artigo 21.o, n.o 2, que enuncia as modalidades de cálculo do abono de família, se aplica por analogia ao abono para filhos a cargo. O artigo 21.o, n.o 2, estabelece que o abono de família para os trabalhadores a tempo parcial «é calculado dividindo o montante devido aos trabalhadores a tempo inteiro […] pelo número de horas de trabalho semanal a tempo inteiro previsto no contrato coletivo (a saber, 38,5 horas) e multiplicando o resultado pelo número de horas de trabalho semanal acordado com o trabalhador a tempo parcial em causa».

15.

A ÖGB, em representação dos trabalhadores a tempo parcial cujos contratos de trabalho se regem pelo contrato coletivo do setor bancário, interpôs uma ação junto do Oberster Gerichtshof, ao abrigo do § 54, n.o 2, da ASGG, a fim de obter uma sentença declarativa no sentido de que os trabalhadores a tempo parcial têm direito a receber o valor integral do abono para filhos a cargo, e não apenas um valor reduzido proporcionalmente em função das horas de trabalho efetivamente prestadas.

16.

O Oberster Gerichtshof decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões:

17.

A ÖGB, a VÖBB e a Comissão apresentaram observações escritas e fizeram alegações orais na audiência.

18.

Os seguintes factos parecem ser pacíficos entre as partes no processo principal (qualquer verificação necessária compete, naturalmente, ao órgão jurisdicional de reenvio).

19.

Em primeiro lugar, o órgão jurisdicional de reenvio descreve o abono para filhos a cargo em causa como uma «prestação contratual do empregador, destinada a compensar não apenas o esforço financeiro acrescido que, em razão do seu trabalho, o trabalhador deve suportar para garantir o cuidado dos filhos mas também, em geral, as despesas de manutenção suportadas pelo progenitor que trabalha. Consequentemente, o abono para filhos a cargo constitui um subsídio atribuído pelo empregador como complemento do abono de família (estatal) previsto por lei. [...] O abono para filhos a cargo, enquanto suplemento do abono de família, visa objetivos semelhantes a este». O órgão jurisdicional de reenvio deixa, porém, bem claro que o abono para filhos a cargo pago ao abrigo do contrato coletivo do setor bancário não constitui uma prestação da segurança social ( 5 ).

20.

Em segundo lugar, é pacífico ( 6 ) que o abono para filhos a cargo faz parte da remuneração na aceção do (atual) artigo 157.o TFEU.

21.

Em terceiro lugar, precisamente por se tratar de um pagamento em dinheiro, o abono para filhos a cargo pode ser usado pelo trabalhador para cobrir não apenas as despesas com o cuidado dos filhos mas também outras despesas que uma criança implica (tais como alimentação, vestuário e brinquedos) ou as despesas familiares em geral.

22.

Em quarto lugar, desde 1979, os trabalhadores estão obrigados a comprovar que têm direito ao abono de família previsto por lei, para poderem receber o abono para filhos a cargo previsto no contrato coletivo do setor bancário. Nas suas observações escritas, o VÖBB explicou que, antes dessa data, eram exigidos todos os anos muito mais comprovativos, e que a relação com o direito ao abono de família previsto por lei foi estabelecida principalmente para simplificar a carga administrativa necessária para demonstrar a existência do direito ao abono para filhos a cargo.

23.

Por definição, um trabalhador a tempo parcial trabalha menos horas do que o seu homólogo a tempo inteiro, isto é, o trabalhador «equivalente a tempo inteiro» (real ou hipotético) (muitas vezes designado na gíria como «ETI»). De um modo geral, o trabalhador a tempo parcial também aufere uma remuneração mais baixa. Se o seu salário por hora for inferior ao do ETI, trata‑se manifestamente de um tratamento discriminatório. Se receber exatamente o mesmo salário por hora mas — em virtude de trabalhar (por exemplo) 20 horas semanais em vez de 40 —, levar para casa um ordenado mais pequeno, esta redução pro rata temporis da remuneração não suscita qualquer crítica. Subentende‑se que está «objetivamente justificada».

24.

A cláusula 4, n.o 2, do acordo‑quadro tem em conta este entendimento geral quando estipula, de forma lacónica, que «[s]empre que apropriado, aplicar‑se‑á o princípio pro rata temporis». O autor poderia ter escrito (em termos ainda mais económicos) que «[a] remuneração pode ser reduzida de forma proporcional», mas não o fez. O facto de ter usado a expressão «sempre que apropriado» implica, presumivelmente, que o princípio pro rata temporis pode ser aplicado de uma forma algo mais flexível. Mais adiante, farei uma análise pormenorizada desta expressão ( 7 ).

25.

No caso de algumas «condições de emprego», na aceção da cláusula 4, n.o 1 (o conceito não é definido), a aplicação do princípio pro rata temporis pode não ser «apropriada» em virtude da natureza dessas condições. Um exemplo simples é a disponibilização, pelo empregador, de equipamento de segurança, como um capacete de proteção: não é possível, nem apropriado, disponibilizar apenas meio capacete. Neste caso, se o empregador tratar o trabalhador a tempo parcial de forma diferente do ETI, desfavorecendo o primeiro, aplica‑se a cláusula 4, n.o 1, do acordo‑quadro. O empregador tem de provar que o tratamento menos favorável se justifica por razões objetivas. Se não o fizer, a diferença de tratamento é considerada uma discriminação contrária à cláusula 4, n.o 1, do acordo‑quadro.

26.

A questão de saber se o tratamento diferenciado tem de ser objetivamente «justificado» numa fase à parte não é tratada, em termos conceituais, na cláusula 4, n.o 2, do acordo‑quadro (porque se admite implicitamente que o princípio pro rata temporis contém a sua própria justificação objetiva). Contudo, o Tribunal de Justiça procurou uma justificação objetiva ao questionar se é «apropriado» aplicar esse princípio a outros elementos para além da remuneração de base.

27.

Até à data, o Tribunal de Justiça apenas interpretou a cláusula 4, n.o 2, do acordo‑quadro a propósito do direito a férias anuais remuneradas, o qual inclui uma componente de «tempo livre» e uma componente de «remuneração». No seu acórdão Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols ( 8 ), o Tribunal de Justiça reconheceu que era «apropriado» aplicar o princípio pro rata temporis às férias anuais remuneradas, de modo a reduzir as férias concedidas em relação a um período de trabalho a tempo parcial. Essa redução, comparativamente com os trabalhadores a tempo inteiro, era justificada por razões objetivas. Foi também essa a interpretação seguida no acórdão Heimann ( 9 ), em que o Tribunal de Justiça considerou que se justificava a aplicação do princípio pro rata temporis às férias anuais remuneradas de um trabalhador a tempo parcial.

28.

Em diversos outros processos (não relativos ao acordo‑quadro, mas ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres), o Tribunal de Justiça analisou a questão de saber se uma discriminação indireta era objetivamente justificada nos casos em que os trabalhadores a tempo parcial recebiam um tratamento diferente devido à aplicação do princípio pro rata temporis. Assim, o Tribunal de Justiça declarou que era objetivamente justificado aplicar este princípio a uma pensão de invalidez permanente, reduzindo o montante pago a fim de ter em conta o facto de que a trabalhadora havia gozado um período de licença parental a tempo parcial durante o qual tinha pago contribuições e adquirido direitos de pensão proporcionais ao salário (mais baixo) auferido ( 10 ). Noutro processo, o Tribunal de Justiça considerou que o empregador tinha direito a reduzir uma gratificação de Natal pro rata temporis aos períodos de licença parental gozados ( 11 ). Do mesmo modo, considerou objetivamente justificada a redução dos direitos à pensão proporcionalmente aos períodos de trabalho a tempo parcial e á licença sem vencimento, de modo a refletir os anos de serviço efetivamente cumpridos por um funcionário público, em comparação com um funcionário que tenha trabalhado a tempo inteiro durante toda a sua carreira ( 12 ).

29.

O que significa aplicar o princípio pro rata temporis«sempre que apropriado» na aceção da cláusula 4, n.o 2?

30.

Até à data, o Tribunal de Justiça tem considerado que o conceito de remuneração na aceção do acordo‑quadro à remuneração é equivalente ao conceito de remuneração na aceção do Tratado, e sempre entendeu que qualquer remuneração pode ser reduzida proporcionalmente: v. os acórdãos em matéria de acordo‑quadro de discriminação em razão do sexo, já referidos (Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols ( 13 ), Heimann ( 14 ), Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho ( 15 ), Lewen ( 16 ) e Schönheit e Becker ( 17 )). Em todos esses processos, as reduções pro rata temporis enquadravam‑se na definição (lata) de remuneração na aceção do Tratado, e o Tribunal de Justiça reconheceu que essas reduções eram objetivamente justificadas. Nos dois processos relativos ao acordo‑quadro que deram origem aos acórdãos Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols e Heimann, o Tribunal de Justiça considerou especificamente que era «apropriado» (bem como objetivamente justificado) aplicar o princípio pro rata temporis às férias anuais remuneradas.

31.

À luz do exposto, parece poder concluir‑se que, quando uma prestação decorrente de uma relação laboral se enquadra na definição de remuneração na aceção do Tratado, é de facto«apropriado» reduzir essa prestação pro rata temporis em caso de trabalho a tempo parcial.

32.

Na sua primeira questão prejudicial, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber, essencialmente, se a cláusula 4, n.o 2, do acordo‑quadro deve ser interpretada no sentido de que é apropriado aplicar o princípio pro rata temporis a um abono para filhos a cargo como aquele que está em causa no processo principal.

33.

Em meu entender, a resposta deve ser afirmativa.

34.

É certo que — contrariamente o que acontece com o direito à pensão ou o número de dias de férias anuais remuneradas — não existe nenhuma relação objetiva entre o montante do abono para filhos a cargo, as «necessidades» do trabalhador beneficiário e as horas de trabalho prestadas por esse trabalhador. Como foi salientado pela ÖGB, a existência da criança e a necessidade de prover ao seu sustento são independentes do facto de o trabalhador trabalhar a tempo inteiro ou a tempo parcial.

35.

Posto isto, e com base nas conclusões apresentadas pelo tribunal nacional na sua decisão de reenvio, parece‑me que o abono para filhos a cargo, apesar de ser pago apenas aos trabalhadores que comprovem ter direito ao abono de família previsto por lei, de servir um objetivo particular e de constituir (naturalmente) uma rubrica distinta do recibo de vencimento do trabalhador, faz manifestamente parte da remuneração que o trabalhador aufere ao abrigo do seu contrato de trabalho.

36.

Nestas circunstâncias, o abono para filhos a cargo é claramente uma «remuneração» na aceção do (atual) artigo 157.o TFEU, na medida em que constitui uma contrapartida pecuniária paga pelo empregador ao trabalhador em razão do emprego deste último ( 18 ). Tanto a jurisprudência do Tribunal de Justiça como a definição de remuneração no atual texto do Tratado realçam o facto de a relação entre esses pagamentos em dinheiro e o emprego do trabalhador poder ser direta ou indireta.

37.

No acórdão Garland ( 19 ), o Tribunal de Justiça salientou que, quando uma regalia concedida a um trabalhador resulta da sua relação de trabalho, a natureza jurídica exata dessa regalia é irrelevante para determinar se constitui uma «remuneração». No acórdão Barber ( 20 ), o Tribunal de Justiça declarou que, «[s]e é certo que numerosos tipos de regalias prestadas por uma entidade patronal também respondem a considerações de política social, a natureza de remuneração de uma prestação não pode ser posta em dúvida quando o trabalhador tem direito a receber da entidade patronal a prestação em causa em razão da existência de uma relação de trabalho» (sublinhado nosso).

38.

Dado que o abono para filhos a cargo constitui uma «remuneração», é portanto «apropriado» aplicar o princípio pro rata temporis a esse elemento da remuneração, à semelhança do que o Tribunal de Justiça já declarou relativamente a outros elementos da remuneração. O facto de o abono para filhos a cargo servir um objetivo social é louvável, mas isso não altera a sua classificação legal como remuneração e, como tal, pode ser reduzido proporcionalmente ( 21 ).

39.

Será que a redação do acordo‑quadro deixa margem para considerar que existe uma espécie de «meio termo», correspondente a «pagamentos sociais do empregador», os quais — embora façam parte da «remuneração» segundo a definição clássica usada na jurisprudência do Tribunal de Justiça — não são, porém, suscetíveis de uma redução pro rata como a que se aplica à remuneração?

40.

Não me parece que, em bom rigor, seja necessário responder aqui a esta questão. Embora o abono para filhos a cargo tenha claramente uma finalidade social útil, o facto de estar incluído no pacote salarial resulta de uma negociação entre os dois parceiros sociais. Correndo o risco de uma excessiva simplificação, talvez se possa dizer que, no «pacote» global dos salários que os empregadores estão dispostos a pagar no setor, as partes na negociação acordaram no pagamento de uma ajuda suplementar aos trabalhadores com filhos a cargo, sendo plausível que os restantes componentes da equação global tenham sido consequentemente ajustados em função dessa decisão ( 22 ). Em última análise, porém, o acordo entre os parceiros sociais tem por objeto a remuneração, e não a assistência social. Por conseguinte, o abono para filhos a cargo resultante desse acordo, que faz parte integrante da remuneração, deve ser tratado como remuneração. Fica, por isso, ao critério do empregador aplicar o princípio pro rata temporis a esse abono relativamente aos trabalhadores a tempo parcial.

41.

Cumpre salientar que a minha conclusão se baseia no facto de não existir nenhuma obrigação legal de o empregador pagar o abono em causa. Se (por exemplo) o legislador nacional tivesse decidido obrigar os empregadores a pagarem um abono para filhos a cargo aos trabalhadores (ficando o Estado unicamente responsável por pagar esse abono aos desempregados), o empregador estaria, de facto, a assumir o papel do Estado e, nesse caso, a conclusão poderia ser bem diferente ( 23 ). Além disso, embora neste caso o trabalhador a tempo parcial receba, de facto, menos dinheiro do que o ETI a título do abono para filhos a cargo e se encontre, por isso, numa situação em geral menos favorável, ele (ou ela) não é colocado(a) em nenhuma desvantagem específica pelo facto de o abono para filhos a cargo ser proporcional ao tempo de trabalho. Deixo deliberadamente em aberto a questão do saber qual seria a resposta caso se verificasse uma desvantagem específica dessa natureza no âmbito de outro processo.

42.

Por último, não obstante o teor imperativo da cláusula 4, n.o 2 — «Sempre que apropriado, aplicar‑se‑á o princípio pro rata temporis» (sublinhado nosso) — não considero que deva ser interpretada no sentido de que o princípio tem de ser aplicado sempre que for apropriado. Noutros termos, «aplicar‑se‑á o princípio» não significa que o «empregador será obrigado a aplicar o princípio mesmo que queira ser mais generoso» (é evidente que ele não pode pagar ao trabalhador a tempo parcial um montante inferior àquele que resulta da aplicação do princípio pro rata temporis) ( 24 ). A expressão «aplicar‑se‑á» significa simplesmente que, sempre que for apropriado aplicar o princípio pro rata temporis, esse princípio deve aplicar‑se sem que seja necessária qualquer outra justificação objetiva. O facto de o trabalhador a tempo parcial trabalhar menos horas do que o ETI é suficiente.

43.

Consequentemente, deve responder‑se à primeira questão prejudicial no sentido de que é apropriado, na aceção da cláusula 4, n.o 2, do acordo‑quadro, aplicar o princípio pro rata temporis a um abono para filhos a cargo previsto num contrato coletivo, quando não exista nenhuma obrigação legal de as partes preverem esse abono.

44.

Esta questão pergunta, essencialmente, se, no caso de o princípio pro rata temporis previsto na cláusula 4, n.o 2, do acordo‑quadro não poder ser aplicado ao abono para filhos a cargo, o tratamento desigual dos trabalhadores a tempo parcial que resulta do facto de não receberem o abono para filhos a cargo por inteiro pode, no entanto, ser considerado objetivamente justificado por outras razões ao abrigo da cláusula 4, n.o 1, do acordo‑quadro. Na sua questão prejudicial, o órgão jurisdicional de reenvio identifica quatro justificações possíveis que, presumivelmente, foram invocadas pelas partes.

45.

Se o Tribunal de Justiça concordar com a resposta que proponho para a primeira questão prejudicial, torna‑se desnecessário responder à segunda questão. No entanto, para ser exaustiva, abordá‑la‑ei de forma sucinta.

46.

Em princípio, compete ao órgão jurisdicional de reenvio avaliar se alguma das razões invocadas constitui uma justificação objetiva para a diferença de tratamento, tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça. O Tribunal de Justiça tem declarado que cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se a medida escolhida corresponde a uma verdadeira necessidade, se é adequada para alcançar o objetivo prosseguido e se é necessária para esse fim ( 25 ). Meras generalizações não bastam para justificar uma diferença de tratamento ( 26 ) e o objetivo de evitar um aumento de custos não é uma razão que possa justificar objetivamente uma discriminação indireta ( 27 ).

47.

Face ao exposto, parece‑me, no entanto, que quando um trabalhador a tempo parcial recebe um tratamento desfavorável em comparação com o ETI em razão de o número de horas que trabalhou ser utilizado como base para a redução proporcional de um pagamento, ou estamos ou perante uma situação em que é «apropriado» aplicar‑se o princípio pro rata temporis, ou não estamos. Nos casos em que o facto de o trabalhador a tempo parcial trabalhar menos horas constitui uma justificação objetiva para a redução proporcional, a aplicação do princípio pro rata temporis é «apropriada» e está abrangida pela cláusula 4, n.o 2, do acordo‑quadro. Quando não é «apropriada», não existe uma margem adicional para verificar se a redução proporcional pode, ainda assim, ser objetivamente justificada por outras razões e, portanto, não constitui uma violação do princípio da não discriminação previsto na cláusula 4, n.o 1.

48.

Por este motivo, considero que nenhuma das quatro justificações objetivas defendidas perante o órgão jurisdicional de reenvio podem, nos termos da cláusula 4, n.o 1, do acordo‑quadro, servir de base para reduzir pro rata temporis o montante pago aos trabalhadores a tempo parcial sob a forma de abono para filhos a cargo.

49.

Com a sua terceira questão, o órgão jurisdicional de reenvio procura confirmar, no essencial, se, em caso de ilegalidade da redução proporcional do abono para filhos a cargo pago aos trabalhadores a tempo parcial, o artigo 28.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia proíbe qualquer tipo de pagamento desse abono ao abrigo do contrato coletivo.

50.

Também aqui, caso o Tribunal de Justiça concorde com a resposta que proponho para a primeira questão, é desnecessário responder à terceira questão. No entanto, abordá‑la‑ei de forma sucinta.

51.

O artigo 28.o da Carta consagra o direito de negociação coletiva. Esse direito tem de ser exercido «de acordo com o direito da União». Se uma disposição de um contrato coletivo é incompatível com o direito da UE, o tribunal nacional deverá deixar de aplicar essa disposição específica na medida do necessário para sanar a ilegalidade. Assim sendo, se o Tribunal de Justiça considerar que o direito da UE obsta à aplicação do princípio pro rata temporis ao abono para filhos a cargo, a disposição específica que prevê a redução proporcional desse abono para os trabalhadores a tempo parcial (nomeadamente, o § 22, n.o 4, do contrato coletivo do setor bancário) deveria deixar de ser aplicada. Consequentemente, o abono para filhos a cargo teria de ser pago por inteiro nos termos do artigo § 22.°, n.o 1, do referido contrato.

52.

A meu ver, esta solução limitada e proporcionada não tornaria o contrato coletivo ineficaz nem o alteraria ao ponto de desvirtuar o que ficou acordado entre as partes. Por conseguinte, não se verificaria nenhuma violação do direito de negociação coletiva consagrado no artigo 28.o da Carta.

53.

Pelos motivos acima expostos, proponho que o Tribunal de Justiça responda apenas à primeira questão prejudicial submetida pelo Oberster Gerichtshof austríaco, nos seguintes termos:

É apropriado, na aceção da cláusula 4, n.o 2, do acordo‑quadro no anexo da Diretiva 97/81/CE do Conselho, respeitante ao acordo‑quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES, aplicar o princípio pro rata temporis a um abono para filhos a cargo previsto num contrato coletivo, quando não exista nenhuma obrigação legal de as partes preverem esse abono.