1. 

Por despacho de 14 de Julho de 2008, o Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Espanha) apresentou ao Tribunal de Justiça, nos termos do artigo 234.o CE, três questões prejudiciais, respeitando duas delas à interpretação da Directiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de Julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos ( 2 ) (a seguir «directiva» ou «Directiva 98/59») e uma à interpretação do artigo 30.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores de 1989.

2. 

Estas questões são suscitadas no âmbito de uma acção por despedimento irregular intentada por empregados de uma empresa contra os herdeiros do empregador.

3. 

Essencialmente, o Tribunal de Justiça é chamado a esclarecer, por um lado, se a extinção do contrato de trabalho na sequência da morte do empregador se enquadra no conceito de despedimento colectivo, na acepção da directiva, e, por outro, se as disposições da directiva, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores se opõem à legislação de um Estado-Membro que exclui a aplicação do regime previsto para os despedimentos colectivos — em especial no que respeita à determinação das indemnizações devidas aos trabalhadores despedidos — aos casos em que o contrato de trabalho se extingue na sequência da morte do empregador, pessoa singular, quando sujeita a esse regime os casos de resolução do contrato decorrentes da extinção do empregador, pessoa colectiva.

4.

Adoptada com base no artigo 100.o do Tratado (actual artigo 94.o CE), a Directiva 98/59, que procedeu à codificação da Directiva 75/129/CEE do Conselho, de 17 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos ( 3 ), visa reforçar a protecção dos trabalhadores, promovendo a convergência das disposições nacionais «no que respeita às modalidades e ao processo dos despedimentos colectivos, bem como às medidas susceptíveis de atenuar as consequências destes despedimentos para os trabalhadores» ( 4 ). O objectivo prosseguido pela Directiva 98/59 — indicado com clareza nos seus considerandos, especialmente nos primeiro, quarto, sexto e sétimo — é o de reduzir a incidência das diferenças existentes entre as legislações dos Estados-Membros no funcionamento do mercado interno e o de favorecer um desenvolvimento económico e social equilibrado na Comunidade, à luz dos princípios estabelecidos pela Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores e pelo artigo 117.o do Tratado (actual artigo 136.o CE), nos termos do qual:

«A Comunidade e os Estados-Membros, tendo presentes os direitos sociais fundamentais, tal como os enunciam a Carta Social Europeia, assinada em Turim, em 18 de Outubro de 1961 e a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, de 1989, terão por objectivos a promoção do emprego, a melhoria das condições de vida e de trabalho, de modo a permitir a sua harmonização, assegurando simultaneamente essa melhoria, uma protecção social adequada, o diálogo entre parceiros sociais, o desenvolvimento dos recursos humanos, tendo em vista um nível de emprego elevado e duradouro, e a luta contra as exclusões.

Para o efeito, a Comunidade e os Estados-Membros desenvolverão acções que tenham em conta a diversidade das práticas nacionais, em especial no domínio das relações contratuais, e a necessidade de manter a capacidade concorrencial da economia comunitária.

A Comunidade e os Estados-Membros consideram que esse desenvolvimento decorrerá não apenas do funcionamento do mercado comum, que favorecerá a harmonização dos sistemas sociais, mas igualmente dos processos previstos no presente Tratado e da aproximação das disposições legislativas, regulamentares e administrativas.»

5.

O âmbito de aplicação da directiva está definido no artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), que tem a seguinte redacção:

«1.   Para efeitos da aplicação da presente directiva:

[…]».

6.

O artigo 1.o, n.o 1, segundo parágrafo, dispõe que, «[p]ara o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco».

7.

Por fim, o n.o 2 do mesmo artigo enumera as situações a que a directiva não é aplicável ( 5 ).

8.

A segunda secção da directiva, que é composta pelo artigo 2.o, precisa as obrigações de informação e de consulta que recaem sobre o empregador que tencione proceder a despedimentos colectivos. A terceira secção, composta pelos artigos 3.o e 4.o, define o processo de despedimento colectivo. Em especial, o artigo 3.o precisa as obrigações que incumbem ao empregador no âmbito desse processo, ao passo que o artigo 4.o contém disposições relativas à produção dos efeitos dos despedimentos colectivos projectados e ao papel das autoridades públicas competentes nesse processo.

9.

Há que recordar, por fim, os artigos 5.o e 6.o, contidos na quarta e última secção da directiva.

10.

Nos termos do artigo 5.o, a directiva «não prejudica a faculdade que os Estados-Membros têm de aplicar ou de introduzir disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de permitir ou promover a aplicação de disposições convencionais mais favoráveis aos trabalhadores».

11.

O artigo 6.o dispõe seguidamente que «[o]s Estados-Membros devem prever a existência de procedimentos administrativos e/ou judiciais para fazer cumprir as obrigações instituídas pela presente directiva a que possam recorrer os representantes dos trabalhadores e/ou os trabalhadores».

12.

O artigo 30.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia dispõe que «[t]odos os trabalhadores têm direito a protecção contra os despedimentos sem justa causa, de acordo com o direito comunitário e as legislações e práticas nacionais».

13.

Por fim, os pontos 7, 17 e 18 da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores prevêem o seguinte:

«7.   A concretização do mercado interno deve conduzir a uma melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores na Comunidade Europeia. Este processo efectuar-se-á pela aproximação no progresso dessas condições, nomeadamente no que se refere à duração e organização do tempo de trabalho e às formas de trabalho para além do trabalho de duração indeterminada tais como o trabalho de duração determinada, o trabalho a tempo parcial, o trabalho temporário, o trabalho sazonal.

Esta melhoria deve implicar, nos casos em que tal for necessário, o desenvolvimento de certos aspectos da regulamentação do trabalho, designadamente os relacionados com os processos de despedimento colectivo ou as falências.

[…]

17.   A informação, a consulta e a participação dos trabalhadores devem ser desenvolvidas segundo regras adequadas e tendo em conta as práticas em vigor nos diferentes Estados-Membros.

Tal é válido nomeadamente nas empresas ou grupos com estabelecimentos ou empresas situados em vários Estados-Membros da Comunidade Europeia.

18.   A informação, a consulta e a participação referidas devem ser accionadas em tempo útil, nomeadamente nos seguintes casos:

14.

Nos termos do artigo 49.o, n.o 1, alínea g), do Estatuto de los Trabajadores (Estatuto dos trabalhadores), o contrato de trabalho extingue-se nos seguintes casos:

«Por morte, reforma nos casos previstos no respectivo regime da Seguridad Social [Segurança Social espanhola], ou incapacidade do empregador, sem prejuízo do disposto no artigo 44.o, ou por extinção da personalidade jurídica do contraente.»

15.

Esta disposição prevê, além disso, que, «[n]os casos de morte, reforma ou incapacidade do empregador, o trabalhador tem direito ao pagamento de uma quantia equivalente a um mês de salário. Nos casos de extinção da personalidade jurídica do contraente, é aplicável o disposto no artigo 51.o da presente lei».

16.

O artigo 51.o do Estatuto de los Trabajadores tem a seguinte redacção:

«1.   Para efeitos do disposto na presente lei, entende-se por despedimento colectivo a extinção de contratos de trabalho, por razões económicas, técnicas, de organização ou de produção, quando, num período de 90 dias, a extinção abranja, no mínimo:

Consideram-se preenchidas as razões de despedimento elencadas no presente artigo quando a adopção das medidas propostas, caso as razões sejam económicas, contribui para ultrapassar uma situação económica negativa da empresa ou, caso as razões sejam técnicas, de organização ou de produção, contribui para assegurar a viabilidade futura da empresa e do emprego na mesma através de uma mais adequada organização dos recursos.

Considera-se também despedimento colectivo a extinção dos contratos de trabalho que afectem a totalidade do pessoal da empresa, sempre que o número de trabalhadores abrangidos seja superior a cinco, desde que o despedimento seja consequência da cessação total da actividade da empresa com fundamento nas razões anteriormente referidas.

Para o cálculo do número de extinções de contratos a que se refere o n.o 1 do presente artigo, serão também considerados quaisquer outros despedimentos realizados no período de referência por iniciativa do empregador por razões que não sejam inerentes à pessoa do trabalhador e sejam distintas das previstas no artigo 49.o, n.o 1, alínea c), da presente lei, sempre que sejam em número não inferior a cinco. Quando, em períodos sucessivos de 90 dias e com o objectivo de elidir o disposto no presente artigo, a empresa proceda à extinção de contratos ao abrigo do disposto no artigo 52.o, alínea c), desta lei, em número inferior aos limiares referidos, sem que ocorram novas causas que justifiquem tal actuação, as novas extinções referidas consideram-se efectuadas com fraude à lei e serão declaradas nulas e sem efeito.

2.   O empregador que tenha a intenção de efectuar um despedimento colectivo deverá requerer autorização para a extinção dos contratos de trabalho, em conformidade com a regulamentação do emprego prevista na presente lei e nas suas normas de execução. O processo inicia-se através de requerimento à autoridade do trabalho competente e da abertura simultânea de um período de consultas com os representantes legais dos trabalhadores.

[…]

8.   Os trabalhadores cujos contratos se extingam nos termos do disposto no presente artigo terão direito a uma indemnização de 20 dias de salário por ano de serviço, calculando-se em duodécimos, num máximo de doze mensalidades, os períodos de tempo inferiores a um ano.

[…]».

17.

Nos termos do artigo 55.o, n.o 1, do Estatuto de los Trabajadores:

«O despedimento deve ser notificado por escrito ao trabalhador, indicando os factos que o justificam e a data a partir da qual começará a produzir efeitos. As convenções colectivas poderão determinar outros requisitos de forma para o despedimento.»

18.

O artigo 122.o da Ley de Procedimiento Laboral (Código do Processo de Trabalho) estabelece o seguinte:

«1.   Será declarada procedente a decisão de extinção quando a entidade patronal, tendo cumprido os requisitos formais aplicáveis, prove a existência da causa legal indicada na comunicação escrita. Caso contrário, será declarada improcedente.

A decisão de extinção será nula quando:

19.

Nos termos do artigo 123.o da mesma lei:

«1.   Se a decisão judicial considerar procedente a decisão da entidade patronal, o contrato de trabalho é declarado extinto, sendo aquela condenada, se for esse o caso, a pagar ao trabalhador as diferenças que possam existir, tanto entre a indemnização que já tenha recebido e a que legalmente lhe caiba, como as relativas aos salários do período de pré-aviso, caso este não tenha sido cumprido.

2.   Quando a decisão extintiva seja declarada improcedente ou nula, a entidade patronal será condenada nos termos previstos para o despedimento por razões disciplinares […]».

20.

O artigo 56.o, n.o 1, do Estatuto de los Trabajadores, relativo ao ilegítimo despedimento, dispõe o seguinte:

«Quando o despedimento for declarado ilegítimo, o empregador, no prazo de cinco dias a contar da notificação da sentença, poderá optar entre a readmissão do trabalhador, com pagamento dos salários em atraso previstos na alínea b) do presente número 1, ou o pagamento das seguintes contrapartidas económicas, que nela deverão ser fixadas:

21.

O. Rodriguez Mayor e mais seis pessoas, recorrentes no processo principal (a seguir «recorrentes»), eram empregados da empresa Rafael de las Heras Dávila.

22.

De 30 de Abril a 5 de Maio de 2004, apresentando-se nos seus postos de trabalho, os recorrentes encontraram fechadas as instalações do estabelecimento onde estavam empregados. Considerando que tinham sido objecto de um despedimento tácito, intentaram uma acção contra o empregador, Rafael de las Heras Dávila, falecido em 1 de Maio de 2004 sem deixar testamento. Tendo todos os herdeiros legítimos deste renunciado à herança, a acção prosseguiu contra a herança jacente e contra o Fondo de garantía salarial (Fundo de garantia salarial), igualmente chamado à demanda.

23.

É pacífico que, na sequência da morte de Rafael de las Heras Dávila, a empresa cessou todas as suas actividades.

24.

Em 22 de Junho de 2007, o juiz de primeira instância julgou improcedentes os pedidos dos recorrentes depois de ter constatado a inexistência de despedimento e a extinção da relação laboral por morte do empregador, em conformidade com o artigo 49.o, n.o 1, alínea g), do Estatuto de los Trabajadores.

25.

Os recorrentes interpuseram recurso desta decisão para o Tribunal Superior de Justicia de Madrid (a seguir «Tribunal Superior de Justicia»). Alegaram que os herdeiros de R. de las Heras Dávila não lhes tinham notificado a decisão de despedimento, em violação do artigo 55.o, n.o 1, do Estatuto de los Trabajadores. Além disso, queixavam-se de não terem recebido qualquer comunicação relativa à morte do seu empregador e à intenção dos seus herdeiros de não continuarem com a actividade da empresa.

26.

A título principal, os recorrentes pediam ao Tribunal Superior de Justicia que declarasse a existência de um despedimento ilegítimo e que condenasse os recorridos no pagamento de uma indemnização correspondente a 45 dias de salário por ano de serviço e aos salários em atraso, contados desde a data do despedimento e até à data da notificação da decisão no recurso ou até que se verifique a sua reintegração nos postos de trabalho. A título subsidiário, pediam que fosse declarada a extinção do contrato de trabalho por morte do empregador, nos termos do disposto no artigo 49.o do Estatuto de los Trabajadores, e que fosse determinada a indemnização prevista por esta disposição.

27.

Por decisão de 7 de Maio de 2008, o Tribunal Superior de Justicia convidou as partes e o Ministério Público a apresentarem observações sobre a eventual violação do direito comunitário pelo artigo 49.o, n.o 1, alínea g), do Estatuto de los Trabajadores.

28.

Na sequência da apresentação das observações dos recorrentes e do Ministério Público, o Tribunal Superior de Justicia, por despacho de 16 de Julho de 2008 (a seguir «despacho de reenvio»), julgou necessário, para efeitos da resolução do litígio, apresentar um pedido de decisão prejudicial ao Tribunal de Justiça.

29.

No despacho de reenvio, o Tribunal Superior de Justicia observa que, no direito espanhol, em caso de cessação dos contratos de trabalho dos empregados de uma empresa por morte, reforma ou incapacidade de um empresário, pessoa singular, a indemnização recebida por cada empregado é de um mês de salário, independentemente da antiguidade, ao passo que no caso de cessação da actividade de uma empresa gerida por uma pessoa colectiva, essa indemnização é proporcional à duração do período de trabalho na empresa, podendo chegar a 45 dias de salário por ano de antiguidade.

30.

O órgão jurisdicional de reenvio considera esta desigualdade de tratamento injustificada e interroga-se sobre a sua compatibilidade com o direito comunitário.

31.

Em primeiro lugar, observa que, com base na jurisprudência do Tribunal de Justiça, a cessação dos contratos de trabalho da totalidade do pessoal de uma empresa por morte do empresário constitui um despedimento colectivo, na acepção da directiva ( 6 ); ao restringir o conceito de despedimento colectivo aos despedimentos por razões económicas, técnicas, de organização ou de produção, sem o alargar aos despedimentos por razões não inerentes à pessoa dos trabalhadores, a legislação espanhola violaria as disposições da directiva.

32.

O órgão jurisdicional a quo prossegue, observando que as disposições da directiva não estabelecem qualquer distinção em razão da natureza jurídica do empregador e não permitem o tratamento diferenciado de duas situações que comportam as mesmas consequências para o trabalhador; na sua opinião, não é, portanto, compatível com a obrigação que incumbe aos Estados-Membros por força do artigo 6.o da directiva dispensar, num caso como o ora em apreço, o empregador ou os seus herdeiros do cumprimento das formalidades exigidas em caso de despedimento colectivo e exonerá-los da obrigação de pagamento de uma indemnização destinada a ressarcir o prejuízo sofrido pelo trabalhador em resultado da perda do emprego.

33.

Em segundo lugar, o Tribunal Superior de Justicia considera que a fixação, nos casos de cessação do contrato de trabalho por morte do empresário, de uma indemnização limitada a um mês de salário, independentemente da antiguidade do empregado, não assegura, no direito interno, uma protecção dos trabalhadores conforme ao previsto no artigo 30.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e nas disposições da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais.

34.

Perante estas questões de direito comunitário, o órgão jurisdicional ao qual o processo foi submetido considerou necessário suspender a instância e dirigir-se, a título prejudicial, ao Tribunal de Justiça, nos termos do artigo 234.o CE, perguntando:

35.

Em conformidade com o artigo 23.o do Estatuo do Tribunal de Justiça, apresentaram observações escritas, no presente processo, os Governos espanhol, húngaro e do Reino Unido e a Comissão.

36.

O Governo espanhol e a Comissão suscitam uma questão prévia de admissibilidade do pedido de decisão prejudicial, observando que os números mínimos previstos para a aplicabilidade do conceito de despedimento colectivo, na acepção da directiva, não são atingidos no caso em apreço. A Comissão observa também que a legislação espanhola, com uma disposição mais favorável aos trabalhadores, equipara aos despedimentos colectivos os «despedimentos» (sic) ( 7 ) que abranjam também um número inferior de trabalhadores, mas considera que, quando um Estado-Membro tenha decidido voluntariamente aplicar a legislação nacional de transposição da directiva a hipóteses que não integram o âmbito de aplicação desta, não se pode criticar esse Estado por não ter incluído também entre essas hipóteses a da morte do empregador. Por fim, segundo o Governo espanhol, a decisão do Tribunal de Justiça não é necessária para permitir ao órgão jurisdicional de reenvio decidir no processo principal, onde não se discute a existência ou não de um despedimento colectivo mas a ilegitimidade do despedimento dos recorrentes e, a título subsidiário, a extinção dos contratos dos recorrentes em consequência da morte do empregador, bem como o pagamento da indemnização por cessação do contrato prevista nas duas hipóteses.

37.

Quanto ao mérito, o Governo espanhol observa, relativamente à primeira questão prejudicial, que existe uma distinção ontológica entre o conceito genérico de cessação do contrato de trabalho e o conceito, mais específico, de despedimento: com efeito, na origem deste último encontra-se a vontade do empregador e não uma circunstância alheia a essa vontade, como sucede nas outras hipóteses de cessação do contrato de trabalho. O facto de um despedimento ocorrer independentemente da vontade do trabalhador não implica necessariamente que o mesmo corresponda à vontade do empregador: por este motivo, não se pode considerar que a hipótese de morte do empregador sem retoma da actividade empresarial corresponda a um despedimento. A jurisprudência do Tribunal de Justiça, que inclui também no conceito de despedimento a hipótese de cessação de um contrato de trabalho que dependa de circunstâncias alheias à vontade do empregador, não abrange todas as hipóteses de cessação do contrato de trabalho não pretendidas pelo empregador. Além disso, esta jurisprudência, formulada no âmbito de uma acção por incumprimento contra Portugal, não é aplicável à questão prejudicial submetida pelo Tribunal Superior de Justicia, que respeita à interpretação do artigo 51.o do Estatuto de los Trabajadores, uma norma que, ao contrário da legislação portuguesa, não limita as hipóteses de despedimento a situações conjunturais, antes a alargando a outros casos, como a força maior e todas as causas não inerentes à pessoa do trabalhador.

38.

Segundo o Governo espanhol, uma vez que os limites mínimos de aplicabilidade da directiva não são atingidos no caso em apreço, a única hipótese que poderia eventualmente ser relevante era a prevista no artigo 1.o, n.o 1, último parágrafo, da directiva, que equipara a despedimento colectivo a cessação do contrato de todos os trabalhadores da empresa, desde que sejam pelo menos cinco e que essa cessação se verifique «por iniciativa do empregador» e «por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores». A hipótese de cessação do contrato de trabalho por morte do empregador não pode, porém, enquadrar-se no âmbito desta norma, uma vez que, se é certo que não se trata de motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, não há, porém, iniciativa do empregador; trata-se, portanto, de uma hipótese diferente da do despedimento colectivo.

39.

A diferença entre despedimento colectivo e cessação do contrato de trabalho por morte do empregador — que se reflecte no diferente tratamento jurídico de cada uma das hipóteses — resulta também, na opinião do Governo espanhol, da interpretação teleológica da directiva: com efeito, o cumprimento das formalidades processuais, bem como das obrigações de consulta e de informação dos trabalhadores nela previstas, pressupõe a adopção pelo empregador de uma decisão de proceder a despedimentos colectivos. Em caso de morte do empregador, sem que seja retomada a actividade empresarial — e, portanto, na falta de alguém que possa encarregar-se da mesma — as formalidades previstas pela directiva para a protecção dos trabalhadores despedidos não podem ser cumpridas na prática.

40.

No que respeita à segunda questão prejudicial, o Governo espanhol reconhece que a legislação nacional prevê uma disciplina distinta, em matéria de indemnização por cessação do contrato, consoante se trate da extinção dos contratos de trabalho na sequência da cessação da actividade da empresa de uma pessoa singular ou de uma pessoa colectiva, devido ao facto de, neste último caso, existir, de qualquer modo, uma decisão de cessação da actividade, que permite determinar a extinção dos contratos de trabalho, ao passo que essa decisão não existe na hipótese de morte do empregador, pessoa singular, sem retoma da actividade empresarial. Em ambos os casos, porém, a protecção dos trabalhadores é suficientemente assegurada no ordenamento jurídico interno pela obrigação de pagamento de uma indemnização, embora de montante diferente.

41.

Quanto à terceira questão prejudicial, o Governo espanhol considera que a disciplina nacional do despedimento colectivo não viola a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia nem a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores: os princípios enunciados nestes instrumentos são, com efeito, tutelados no ordenamento jurídico espanhol, mesmo a nível constitucional.

42.

No que respeita à primeira questão prejudicial, o Governo húngaro, embora considerando que a jurisprudência do Tribunal de Justiça alargou o conceito de despedimento colectivo, na acepção da directiva, à hipótese de morte do empregador sem retoma da actividade empresarial, acrescenta que há que verificar, em qualquer caso, se o ordenamento jurídico nacional prevê, em caso de repúdio da herança pelos herdeiros do empregador, uma obrigação de retoma da actividade empresarial que recaia sobre os herdeiros ou sobre uma autoridade pública. Só neste último caso, com efeito, seria possível identificar uma pessoa responsável pelo cumprimento das formalidades processuais e das obrigações de consulta e de informação previstas na directiva, de modo a enquadrar a hipótese da morte do empregador no âmbito de aplicação desta. Com efeito, a directiva prevê, para que se possa falar de despedimento colectivo, não só que os despedimentos sejam devidos a «um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores», mas também que sejam «efectuados» por um empregador: este conceito exige um comportamento activo, dinâmico, por parte do empregador.

43.

Quanto à segunda e à terceira questão prejudicial, o Governo húngaro alega que compete aos Estados-Membros regular as indemnizações por cessação do contrato em caso de extinção do contrato de trabalho e que não pode considerar-se contrária à Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e à Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores uma legislação nacional que prevê, de modo justificado, uma diferença de tratamento entre trabalhadores, consoante sejam empregados de uma pessoa singular ou de uma pessoa colectiva.

44.

O Governo do Reino Unido concentra a sua posição na terceira questão prejudicial, observando, em primeiro lugar, que a Carta de Nice não é um instrumento jurídico vinculativo, não podendo, portanto, ser «violada». Em segundo lugar, independentemente dos efeitos jurídicos da Carta, esta não pode, em qualquer caso, constituir fonte de direito comunitário em matéria de despedimentos colectivos, limitando-se, pelo contrário, a confirmar certos direitos fundamentais em matéria de protecção dos trabalhadores já previstos na legislação nacional e no acervo comunitário, incluindo as directivas em matéria de emprego.

45.

A Comissão considera que a primeira questão prejudicial pode ser resolvida à luz da jurisprudência do Tribunal de Justiça, que interpreta o conceito de despedimento, na acepção da directiva, no sentido de abranger todas as cessações do contrato de trabalho não pretendidas pelo trabalhador, sem que seja necessário que as causas do despedimento correspondam à vontade do empregador, nelas se incluindo, especificamente, a hipótese da morte do empregador sem retoma da actividade empresarial.

46.

No que respeita à segunda questão prejudicial, a Comissão salienta que a directiva não procede à harmonização integral das condições que regem o despedimento colectivo, limitando-se a impor ao empregador a obrigação de consultar os trabalhadores e de informar a autoridade pública competente antes de proceder a um despedimento colectivo, sem estabelecer qualquer obrigação de indemnização em favor dos trabalhadores nem determinar o seu montante. A Comissão reconhece que, na medida em que uma diferença de tratamento entre os trabalhadores em matéria de indemnização por cessação do contrato não seja objectivamente justificada e deva, portanto, ser considerada discriminatória, uma norma de direito nacional pode ser contrária aos direitos fundamentais cujo respeito é assegurado pelo Tribunal de Justiça, como princípios fundamentais de direito comunitário, entre os quais se encontram os princípios da igualdade e da não discriminação. Porém, uma vez que a determinação das indemnizações por cessação dos contratos integra o âmbito da competência exclusiva dos Estados-Membros, o Tribunal de Justiça não é competente para se pronunciar sobre a eventual incompatibilidade com tais princípios da diferença de tratamento constatada pelo órgão jurisdicional de reenvio. Consequentemente, não é necessário responder à terceira questão prejudicial: além de as referidas declarações da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores não serem juridicamente vinculativas, desempenhando antes uma função de confirmação da existência e de especificação do alcance dos princípios gerais do direito comunitário, estes princípios não podem, em qualquer caso, ser considerados aplicáveis ao caso em apreço, dado que a questão das indemnizações pagas aos trabalhadores nos termos da legislação espanhola nos casos de despedimento colectivo não se enquadra no âmbito do direito comunitário.

47.

A primeira questão prejudicial, como foi formulada pelo órgão jurisdicional de reenvio, não pode ser considerada admissível, na medida em que, no presente processo, o Tribunal de Justiça não pode ser chamado a pronunciar-se sobre a compatibilidade de uma legislação nacional com a directiva, mas apenas sobre a interpretação desta; só poderia ser considerada admissível se fosse entendida no sentido de pretender obter uma interpretação do conceito de «despedimento» utilizado no artigo 1.o da Directiva 98/59 e, em especial, de esclarecer se este conceito abrange também a hipótese de extinção do contrato de trabalho por morte de um empresário, pessoa singular, se, em caso de repúdio da herança por parte dos herdeiros legítimos, a morte implicar a total cessação da actividade da empresa.

48.

O mesmo se pode dizer quanto à segunda questão, através da qual o órgão jurisdicional de reenvio pede, essencialmente, ao Tribunal de Justiça que verifique a compatibilidade com a directiva de uma disposição do Estatuto de los Trabajadores que, em caso de morte do empregador, pessoa singular, estabelece, a favor dos empregados, uma indemnização por cessação do contrato de montante inferior ao da recebida em caso de despedimento colectivo.

49.

Porém, há que observar, a este respeito, que a Directiva 98/59 não é uma directiva de harmonização integral das legislações dos Estados-Membros em matéria de despedimentos colectivos. Esta directiva, embora se enquadre na prossecução dos objectivos da Comunidade e dos Estados-Membros de promoção do emprego e da melhoria das condições de vida e de trabalho, previstos no Tratado CE pelo actual artigo 136.o, na esteira da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores de 1989, limita-se a prosseguir os referidos objectivos, obrigando os Estados-Membros a imporem às empresas o respeito, em caso de despedimento colectivo, de métodos de informação, consulta, comunicação e participação susceptíveis de proteger os empregados, reduzindo o mais possível o risco de perda de postos de trabalho.

50.

A directiva limita-se a acrescentar a obrigação dos Estados-Membros de providenciarem no sentido de os representantes dos trabalhadores e/ou os trabalhadores disporem de procedimentos administrativos e/ou judiciais para fazer cumprir as obrigações referidas no número anterior. Em contrapartida, confia aos Estados-Membros a determinação das consequências do desrespeito das obrigações que, segundo dispõe, esses Estados-Membros devem impor às empresas e, de um modo geral, das indemnizações que devem ser pagas a um trabalhador objecto de um despedimento colectivo ou de uma cessação da relação laboral equiparada ao mesmo.

51.

Tomando a primeira questão prejudicial a par da segunda, é evidente que a primeira é de carácter estritamente funcional para a resolução dos problemas apresentados na segunda e que no seio do pedido do órgão jurisdicional de reenvio se encontra o pedido de controlo da legalidade da legislação nacional aí referida. Mas, à luz das observações desenvolvidas nos parágrafos anteriores, o Tribunal de Justiça não o pode fazer.

52.

Segundo o espírito da cooperação com os órgãos jurisdicionais nacionais prevista no artigo 234.o CE, o Tribunal de Justiça só pode julgar admissível o pedido de decisão prejudicial — e, como tal, pronunciar-se — se considerar que lhe é pedido o esclarecimento do conceito de despedimento, atrás especificado no n.o 47, partindo do pressuposto, cuja correcção não compete ao Tribunal de Justiça verificar, de que o legislador espanhol, ao adoptar as disposições do Estatuto de los Trabajadores que estabelecem as indemnizações devidas aos trabalhadores objecto de um despedimento colectivo, pretendeu retomar o mesmo conceito de despedimento colectivo e proteger, assim, no que respeita ao pagamento de tais indemnizações, os mesmos trabalhadores a que se refere a Directiva 98/59.

53.

O que faz sentido, porque se, ao interpretar a Directiva 98/59, se considerasse que a mesma não é aplicável a uma cessação da relação laboral em caso de morte de um empregador, pessoa singular, cujos herdeiros não aceitem a herança, este esclarecimento poderia ser útil ao órgão jurisdicional de reenvio para interpretar a legislação espanhola — sob condição de este ter apresentado a questão no pressuposto indicado e de este ser correcto — e poderia, simultaneamente, contribuir para a interpretação uniforme do direito comunitário.

54.

Da exposição da matéria de facto contida no despacho de reenvio pode resultar que a extinção do contrato de trabalho dos recorrentes não corresponda aos despedimentos e às cessações de relações laborais equiparáveis aos mesmos que são abrangidos pelo âmbito de aplicação da directiva; com efeito, dado que esta, no primeiro parágrafo do artigo 1.o, n.o 1, alínea a), ii), dispõe que «[se entende] por ‘despedimentos colectivos’ os despedimentos efectuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger» no mínimo 20 trabalhadores, qualquer que seja o número de trabalhadores habitualmente empregados nos estabelecimentos em questão, pode, com efeito, considerar-se que as relações laborais estabelecidas com a empresa de R. de las Heras Dávila não são abrangias pelo seu âmbito de aplicação, uma vez que esta empregava apenas sete trabalhadores.

55.

Porém, há que levantar a questão de saber se, tendo em conta as características da situação objecto da questão discutida no processo principal, o problema de interpretação a resolver para responder ao órgão jurisdicional de reenvio respeita apenas ao primeiro parágrafo do referido artigo, na medida em que 1) este está intimamente ligado ao segundo parágrafo da mesma disposição, nos termos do qual «[p]ara o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco», e 2) a jurisprudência do Tribunal de Justiça que se pronunciou sobre o conceito de despedimento colectivo utilizado na directiva atribui a este conceito uma interpretação que pode implicar uma aplicação desse segundo parágrafo mais ampla do que a que resulta da sua letra.

56.

O conceito de despedimento colectivo foi, até à data, objecto de interpretação em duas decisões do Tribunal de Justiça, respeitando uma delas, o acórdão, já referido, de 12 de Outubro de 2004, à mesma Directiva 98/59 objecto do caso em apreço, e a outra, o acórdão de 7 de Setembro de 2006 ( 8 ), à Directiva 75/129/CEE.

57.

No primeiro caso, tratava-se de um processo por incumprimento em que a Comissão alegava, nomeadamente, a não aplicação, por parte de Portugal, do primeiro parágrafo do artigo 1.o, n.o 1, da Directiva 98/59, sem fazer referência ao número de trabalhadores despedidos; no segundo caso, tratava-se de um processo prejudicial decorrente de um pedido de um órgão jurisdicional grego relativo à interpretação a dar ao artigo 1.o, n.o 1, alínea a), da Directiva 75/129 e, mais especificamente, à possibilidade de entender esta disposição no sentido de excluir do âmbito de aplicação dessa directiva os despedimentos decorrentes de decisões de cessação definitiva da actividade de uma empresa que dependem exclusivamente da vontade do empresário e que a jurisprudência grega considera constituírem uma expressão da liberdade económica e financeira constitucionalmente garantida ( 9 ).

58.

Tanto a Directiva 98/59, no seu artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a), como a Directiva 75/129, no seu artigo 1.o, n.o 1, alínea a), precisam, para efeitos da definição de despedimentos colectivos relevante para a determinação do seu âmbito de aplicação, que os mesmos se referem a «despedimentos efectuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores». Distinguem-se, porém, pelo facto de o primeiro artigo, ao contrário do segundo, ser acompanhado de um segundo parágrafo em que se precisa que «[p]ara o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco».

59.

No acórdão proferido em 7 de Setembro de 2006, o Tribunal de Justiça, sendo chamado a pronunciar-se apenas relativamente à Directiva 75/129, pôde limitar-se a considerar a expressão «despedimentos efectuados por um empregador» exclusivamente no contexto da alínea a) do n.o 1 da disposição da directiva em que a mesma se insere.

60.

No acórdão de 12 de Outubro de 2004 podia, pelo contrário, colocar-se o problema de um entendimento da expressão em questão à luz do significado que devia ser-lhe atribuído, confrontando-a com a expressão contida no segundo parágrafo do n.o 1 do artigo 1.o da Directiva 98/59. O Tribunal de Justiça poderia, portanto, ter levantado a questão de saber se o legislador comunitário tinha utilizado a expressão «despedimentos efectuados por um empregador» com o mesmo significado que utilizou, no segundo parágrafo, a expressão «cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador».

61.

No acórdão de 12 de Outubro de 2004 o Tribunal de Justiça não colocou, de modo algum, esta questão. Pode considerar-se que não o fez porque as críticas que a Comissão fazia a Portugal omitiam, como já se referiu, qualquer referência ao número de trabalhadores despedidos, pelo que a precisão contida nesse segundo parágrafo podia revelar-se uma disposição especial irrelevante para efeitos da verificação a que o Tribunal de Justiça devia proceder, em razão da sua especialidade.

62.

Esta questão deve, pelo contrário, ser suscitada no processo ora em apreço, em que o número de pessoas abrangidas pela cessação da relação laboral é inferior a 20 [ou seja, ao número de trabalhadores despedidos previsto para a aplicação da directiva pela alínea a), ii), do primeiro parágrafo do n.o 1 do seu artigo 1.o], mas superior a cinco [ou seja, ao número de despedimentos que, nos termos do segundo parágrafo do mesmo n.o 1 do artigo 1.o, pode, em derrogação do que se prevê na referida alínea a), accionar a aplicação da directiva].

63.

Como recordarei seguidamente, no acórdão de 12 de Outubro de 2004 o Tribunal de Justiça, ao decidir do incumprimento que a Comissão imputava a Portugal, entendeu a expressão «despedimentos efectuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores» como «qualquer cessação do contrato de trabalho não pretendida pelo trabalhador e, consequentemente, sem o seu consentimento» ( 10 ). Ignorou, assim, o facto de o despedimento ser efectuado pelo empregador, privando o comportamento deste de qualquer relevância.

64.

Não pode deixar de se levantar a questão de saber se a exclusão da relevância do comportamento ou da vontade do empregador operada pelo Tribunal de Justiça com o acórdão de 12 de Outubro de 2004, por ter surgido por razões associadas ao artigo 117.o do Tratado (actual artigo 136.o CE), também deve afectar a interpretação a dar ao segundo parágrafo do n.o 1 do artigo 1.o da Directiva 98/59.

65.

A resposta a esta última questão depende, evidentemente, de uma apreciação da aceitabilidade das afirmações do Tribunal de Justiça na sequência do processo por incumprimento C-55/02, Comissão/Portugal ( 11 ), e da idoneidade da aplicação das mesmas ao caso ora em apreço.

66.

Quanto ao processo ora submetido à apreciação do Tribunal de Justiça, o problema central que se coloca — reformulado nos termos atrás indicados no n.o 47 — consiste em estabelecer a interpretação a dar ao termo «despedimento», na acepção do artigo 1.o da directiva e, em especial, em esclarecer se este conceito abrange também a hipótese de extinção do contrato de trabalho por morte do empresário. Para tanto, como também se referiu no parágrafo anterior, há que partir da análise do acórdão que o Tribunal de Justiça proferiu em 12 de Outubro de 2004 no processo Comissão/Portugal e da possibilidade ou não de se utilizar o que nele se afirma para efeitos da resposta a dar ao órgão jurisdicional espanhol.

67.

Como já se indicou, esse processo respeitava a uma acção por incumprimento que a Comissão tinha intentado alegando que o conceito de despedimento colectivo no direito português não abrangia todos os tipos de despedimento colectivo previstos na directiva, com a consequência de os trabalhadores não serem protegidos nos casos em que a cessação da relação laboral resultava de falência, liquidação e processos análogos — ou seja na sequência de uma decisão judicial — bem como em casos de expropriação, de incêndio ou de outros casos de força maior, ou ainda no caso de cessação da actividade na sequência da morte do empresário. O Governo português, por seu lado, defendia-se sustentando, em especial, que não constituem despedimentos colectivos certas cessações da relação laboral que não correspondem à vontade do empregador ( 12 ).

68.

Pronunciando-se sobre estas diferenças de perspectiva, nas conclusões que apresentou neste processo em 11 de Março de 2004, o advogado-geral Tizzano começou por sugerir ao Tribunal de Justiça que tomasse em conta o facto de que 1) o conceito em questão deve ser objecto de uma interpretação autónoma e uniforme, 2) deve ser entendido em conformidade com o objectivo da directiva, de reforçar a protecção dos trabalhadores e 3) qualquer limitação ao alcance da protecção prevista na directiva deve resultar claramente do seu texto e este critério deve ser aplicado à interpretação que pretende privar os trabalhadores da protecção da directiva nos casos em que a cessação da relação laboral é imposta por circunstâncias alheias à vontade do empregador.

69.

Mas seguidamente, e sobretudo, o advogado-geral Tizzano chamou a atenção do Tribunal de Justiça para o facto de que resulta do nono considerando e do artigo 3.o, n.o 1, segundo parágrafo, da Directiva 98/59 que «a cessação da relação laboral imposta por uma decisão judicial se enquadra no conceito de despedimento colectivo que é objecto» da mesma directiva. Este facto levou-o a indicar ao Tribunal de Justiça que «não se pode afirmar que seja determinante a ‘voluntariedade’ do despedimento» e que esta «não constitui um requisito» de aplicação da directiva ( 13 ). Consequentemente, concluiu que «por ‘despedimento’, na acepção da directiva, se deve entender qualquer cessação da relação laboral, não pretendida pelo trabalhador» ( 14 ), incluindo as cessações da relação laboral que a Comissão lamenta que não tenham sido previstas na legislação portuguesa e que consistem na declaração de falência, liquidação e procedimentos análogos, expropriação, incêndio ou outros motivos de força maior, bem como cessação da actividade da empresa na sequência da morte do empresário ( 15 ).

70.

O Tribunal de Justiça retomou pontualmente o raciocínio do advogado-geral. E, corroborando a sua adesão à tese deste, acrescentou que a directiva, na sua versão inicial, ou seja, a Directiva 75/129, previa, no seu artigo 1.o, n.o 2, alínea d), que não era aplicável aos trabalhadores afectados pela cessação das actividades do estabelecimento, quando esta resultava de uma decisão judicial. O referido artigo previa uma derrogação à regra estabelecida no artigo 1.o, n.o 1, alínea a), da mesma directiva, que dispunha, em termos idênticos aos da mesma disposição da Directiva 98/59, que, para efeitos da aplicação da directiva, se entende por «despedimentos colectivos» os despedimentos efectuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores. Esta derrogação não seria necessária se o conceito de «despedimento» fosse sinónimo de «acto voluntário do empregador» ( 16 ).

71.

Ora, como resulta claramente do nono considerando da Directiva 98/59, a derrogação prevista no artigo 1.o, n.o 2, alínea d), da Directiva 75/129 foi suprimida. Foi a partir do elemento negativo constituído por esta supressão, além do elemento positivo constituído pelo nono considerando da Directiva 98/59, salientado também pelo advogado-geral, que o Tribunal de Justiça deduziu que o comportamento do empregador não constitui um elemento essencial para que se verifique a figura do despedimento colectivo, na acepção da directiva.

72.

Mas a revogação da disposição contida no artigo 1.o, n.o 2, alínea d), da Directiva 75/129, segundo a qual a cessação da relação laboral na sequência de uma decisão judicial não constitui um despedimento colectivo na acepção do regime comunitário nesta matéria, é apenas uma manifestação do facto de que tal cessação da relação laboral deixa de poder considerar-se excluída do âmbito de aplicação do regime comunitário e não uma manifestação de uma vontade de estabelecer que, para efeitos da configuração de um despedimento necessário para a aplicação da directiva, não é de modo algum relevante um fenómeno que, lato sensu, se enquadra na esfera em que se enquadram os actos praticados pelo empregador.

73.

A generalização que o advogado-geral, primeiro, e o Tribunal de Justiça, seguidamente, retiraram da novidade constituída pela revogação do disposto no artigo 1.o, n.o 2, alínea d), da Directiva 75/129, como se indicou atrás, encontrou um apoio considerável numa interpretação teleológica da nova directiva no sentido de visar o reforço da protecção dos trabalhadores e a melhoria das suas condições de vida e de trabalho. Mas para admitir tal resultado interpretativo da directiva, que comporta um alargamento do seu âmbito de aplicação ( 17 ), há que considerar que a interpretação teleológica pode superar, retirando-lhe qualquer significado, o facto de a alínea a) do primeiro parágrafo do n.o 1 do artigo 1.o da Directiva 98/59 estabelecer que se entende por despedimentos colectivos, na acepção da mesma, os despedimentos efectuados por um empregador.

74.

Tanto o advogado-geral como o Tribunal de Justiça julgaram poder fazê-lo porque consideraram manifestamente que o novo espírito, insuflado na disciplina desta matéria pela introdução no Tratado do artigo 117.o (actual artigo 136.o CE), tinha podido ser tão penetrante que tinha esvaziado esse elemento de significado ( 18 ).

75.

Mas o caso ora em apreço não pode deixar de chamar a atenção do Tribunal de Justiça para o facto de que a delimitação do âmbito de aplicação da Directiva 98/59 não resulta apenas da alínea a) do primeiro parágrafo do n.o 1 do artigo 1.o, mas também do segundo parágrafo do n.o 1 do mesmo artigo 1.o, em que se atribui um relevo inequívoco ao comportamento do empregador para alargar o âmbito de aplicação da directiva.

76.

Não se pode deixar de questionar de que modo, ao interpretar um dos dois parágrafos de uma única disposição de uma directiva — a disposição constituída pelo n.o 1 do artigo 1.o da Directiva 98/59 — se pode entender esse parágrafo obscurecendo a referência que nele se faz à necessidade de um comportamento de uma pessoa — neste caso do empregador — para que o que se dispõe nesse parágrafo possa operar, quando um comportamento da mesma pessoa seja previsto para que o segundo parágrafo possa operar.

77.

Ora, de duas uma: ou se prescinde do comportamento da pessoa em questão para a interpretação de ambos os parágrafos ou, em ambos os casos, se lhes atribui relevância, embora não necessariamente idêntica.

78.

É evidente que, a seguir a primeira alternativa, deveria responder-se à questão colocada pelo órgão jurisdicional de reenvio, como foi reformulada no n.o 48, no sentido de que a directiva é expressão de um padrão de tratamento privilegiado a aplicar a empregados como aqueles relativamente aos quais o órgão jurisdicional de reenvio é chamado a pronunciar-se: ou seja, de um padrão que este, nos termos atrás indicados no n.o 53, poderia tomar em conta em para a interpretação da sua legislação nacional.

79.

Mas esta alternativa não pode ser seguida porque, mesmo atribuindo importância à incidência que a introdução no Tratado do artigo 136.o CE possa ter tido na interpretação a dar ao n.o 1 do artigo 1.o da Directiva 98/59, considerado no conjunto dos seus dois parágrafos, não se pode chegar a tal resultado porque o mesmo retiraria qualquer efeito útil à diferença de tratamento que, com uma apreciação que, como indicarei seguidamente ( 19 ), não pode deixar de ser considerada secundária, estabelece entre as duas dimensões do estabelecimento do empregador.

80.

Seguir a outra alternativa, porém, não implica necessariamente que deva ser dado o mesmo relevo ao comportamento do empregador, para efeitos da interpretação da alínea a) do primeiro parágrafo do n.o 1 do artigo em questão e do segundo parágrafo desse mesmo n.o 1.

81.

Entre o significado que deve ser atribuído à expressão «despedimentos efectuados» e o que deve ser atribuído à expressão «cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador», se é certo que existe um elemento comum que consiste no facto de ambas as situações deverem resultar de um comportamento ou, em qualquer caso, de um fenómeno imputável ao empregador, não é menos certo que a segunda expressão implica uma manifestação directa da sua vontade, ou melhor, uma manifestação qualificada, por ser caracterizada pelo papel particularmente activo desempenhado pelo empregador, que consiste numa tomada de iniciativa.

82.

De resto, o facto de o legislador comunitário ter associado tão especificamente o tipo de referência ao empregador com o comportamento considerado no segundo parágrafo não pode deixar de ser significativo de uma vontade de considerar cada um deles espécies de um único género.

83.

Consequentemente, é compreensível que, no acórdão Comissão/Portugal, o Tribunal de Justiça tenha declarado o incumprimento de Portugal porque, ao contrário do que resulta do nono considerando da Directiva 98/59, deu execução à directiva excluindo que as obrigações processuais nela previstas fossem respeitadas, pelo menos quanto à cessação de relações laborais decorrentes de uma decisão judicial: quando se trata de despedimentos ou cessações de relações laborais determinados por decisão judicial, está-se perante fenómenos que ocorrem graças à substituição do empregador por um juiz e que, por essa razão, pode ser, lato sensu, integrado na esfera em que se integram os actos do empregador [e pode também pensar-se que foi por esta razão que o legislador comunitário, revogando a exclusão da figura dos despedimentos colectivos sujeitos à disciplina comunitária dos despedimentos decorrentes de decisão judicial, previstos na Directiva 75/129, não sentiu a necessidade de eliminar do texto da alínea a) do n.o 1 do artigo 1.o da actual Directiva 98/59 a expressão «efectuados por um empregador»]. Em contrapartida, o mesmo não se pode dizer, logicamente, quanto à morte de um empregador e, em especial, relativamente a um caso como aquele sobre o qual o Tribunal de Justiça é agora chamado a pronunciar-se, em que — como resulta claramente dos autos, embora não se indique expressamente nas questões submetidas pelo órgão jurisdicional de reenvio — ninguém sucede ao empregador por os seus herdeiros possíveis repudiarem a herança e o empregador não é substituído por uma autoridade pública, por força de uma disposição do ordenamento de um Estado-Membro.

84.

Se se considerarem atentamente os matizes que devem ter-se em conta ao determinar a imputabilidade do despedimento ao empregador, a par do facto de o segundo parágrafo do n.o 1 do artigo 1.o ter sido introduzido na Directiva 98/59 ao mesmo tempo que foi revogada a exclusão da cessação das relações laborais decorrentes de decisões judiciais do âmbito do regime em questão, não se pode deixar de considerar estes dois elementos como um sinal da vontade do legislador comunitário de proceder a uma protecção mais avançada dos trabalhadores, mas de pretender seguir critérios graduais em função das características das empresas em que os mesmos exercem a sua actividade.

85.

Pode então considerar-se que o legislador comunitário, ao definir os processos de despedimento dos trabalhadores, não adoptou um padrão indiferenciado para o seu tratamento, susceptível de ser tomado em conta pelo legislador nacional na interpretação do regime — que continua a ser da sua competência exclusiva — de determinação das indemnizações devidas aos trabalhadores despedidos, tendo antes expresso uma orientação segundo a qual a sua protecção deve ou, pelo menos, pode, ser diferenciada tendo em conta as características e/ou o comportamento do empregador e, em qualquer caso, tendo em conta a circunstância de que um facto gerador da cessação da relação, como o apresentado pelo órgão jurisdicional de reenvio, não ser de modo algum imputável ao empregador.

86.

O pedido de decisão prejudicial do Tribunal Superior de Justicia só pode ser considerado admissível na medida em que vise obter um esclarecimento do conceito de «despedimento» utilizado no artigo 1.o da directiva, partindo do pressuposto, cuja correcção não compete ao Tribunal de Justiça verificar, de que o Estatuto de los Trabajadores, ao disciplinar as indemnizações por despedimento colectivo, pretendeu retomar tal conceito.

87.

A Directiva 98/59 não se opõe às disposições do artigo 51.o do Estatuto de los Trabajadores na medida em que se limita a estabelecer a aproximação das legislações dos Estados-Membros em matéria de despedimentos colectivos no que respeita ao processo a seguir a esse respeito, deixando a disciplina das indemnizações a pagar aos trabalhadores no âmbito da competência exclusiva dos Estados-Membros.

88.

Ao interpretar a Directiva 98/59 não se pode ignorar o facto de que esta se destina a definir processos aplicáveis a despedimentos que são, em sentido lato, imputáveis a um empregador, como os decorrentes de uma decisão de um juiz que se substitui ao mesmo; não pode considerar-se que a directiva imponha o processo de despedimento quanto a casos em que a extinção da relação laboral resulta da morte de um empresário, pessoa singular, cuja herança se mantenha jacente por os seus herdeiros a terem repudiado, sem que, por força de uma disposição do ordenamento de um Estado-Membro, o empregador seja substituído por uma autoridade pública.

89.

A Directiva 98/59, ao dispor que os Estados-Membros imporão a aplicação dos processos nela previstos relativamente a despedimentos imputáveis a empresas que empreguem um determinado número de trabalhadores e limitando este número apenas quando o despedimento ocorra por iniciativa explícita das empresas, exclui que esses processos se apliquem — e exprime, portanto, uma atitude menos rígida — relativamente a situações como as caracterizadas por uma cessação da relação laboral que resulte da morte de um empregador, pessoa singular, cujos herdeiros não aceitem a herança, sem que, por força de uma disposição do ordenamento de um Estado-Membro, ao mesmo se substitua uma autoridade pública.

90.

Através da terceira questão prejudicial, lida à luz do despacho de reenvio, o órgão jurisdicional a quo interroga o Tribunal de Justiça sobre a compatibilidade do regime espanhol do despedimento colectivo com o artigo 30.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia ( 20 ) e com a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, adoptada no Conselho Europeu de Estrasburgo em 9 de Dezembro de 1989, na medida em que esse regime gera uma diferença de tratamento entre os trabalhadores em matéria de indemnização por despedimento.

91.

Em sintonia com as observações apresentadas relativamente às primeira e segunda questões prejudiciais, esta terceira questão, como é colocada, não pode ser tomada em consideração, na medida em que a matéria, tal como se indicou nos n.os 49 e 50, não é regulada pelas directivas em causa e, além disso, como a Comissão observou, continuando a determinação das indemnizações por despedimento devidas aos trabalhadores despedidos a ser da competência exclusiva dos Estados-Membros, não podem ser-lhe aplicados os princípios da igualdade e da não discriminação. A questão poderia ser tomada em consideração apenas como um pedido de especificação da relevância que, ao esclarecer o tipo de tratamento, favorável aos trabalhadores, que o direito comunitário impõe aos empregadores relativamente ao processo a seguir em caso de despedimento colectivo, deve ser atribuída ao artigo 30.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e à Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores.

92.

Mas estes actos, podendo, embora, assumir importância no âmbito da interpretação do direito comunitário, não são relevantes para efeitos da resposta pedida, não só por pelas razões especificamente apresentadas no anterior n.o 85, como também por nada disporem quanto a tais processos.

93.

À luz das considerações desenvolvidas, proponho ao Tribunal de Justiça que responda do seguinte modo às questões prejudiciais submetidas pelo Tribunal Superior de Justicia: