3.1.

O Comité Económico e Social Europeu (CESE) apoia plenamente o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor como um dos direitos e princípios fundamentais da União Europeia. O CESE também apoia o objetivo da Comissão de reduzir as disparidades salariais entre géneros e de promover o princípio da igualdade de remuneração. No entanto, para combater as disparidades salariais entre os géneros importa examinar cuidadosamente e identificar corretamente as causas profundas dessas disparidades. O CESE considera que a proposta de diretiva da Comissão relativa à transparência salarial  (1) não reconhece devidamente os principais fatores subjacentes às disparidades salariais entre os géneros, como sejam a segregação horizontal e vertical no mercado de trabalho, decorrente de opções educativas e profissionais pessoais, o trabalho a tempo inteiro ou a tempo parcial e os condicionalismos relacionados com a prestação de cuidados não remunerados, bem como o papel dos incentivos fiscais. Assim, em vez das medidas propostas em matéria de transparência salarial, há medidas mais eficazes e proporcionadas do que uma legislação vinculativa da UE para combater estes problemas, assegurando ao mesmo tempo que não há um aumento dos encargos e dos custos administrativos para as empresas, e em especial para as PME. O CESE frisa que as estruturas salariais e a fixação dos salários são um elemento essencial da negociação coletiva e do diálogo social, que são da competência dos Estados-Membros e dos parceiros sociais. O CESE entende que a proposta de diretiva  (2) não respeita plenamente as competências nacionais no domínio da determinação dos salários e não tem suficientemente em conta a diversidade dos modelos nacionais de relações sociais e laborais e as tradições jurídicas dos Estados-Membros. Além disso, não reflete o facto de que a determinação dos salários também é influenciada pela oferta e procura de competências no mercado de trabalho e pela disponibilidade dos recursos. Por conseguinte, o CESE conclui que a proposta da Comissão sobre transparência salarial é desproporcionada e contrária ao princípio da subsidiariedade. A Comissão deveria reconsiderar ou reformular a sua proposta, e os colegisladores devem ter em conta e dar resposta a estas reservas nas próximas etapas do processo legislativo.

3.2.

O CESE reconhece que acolhe favoravelmente a proposta da Comissão, que visa tornar mais fácil para os trabalhadores o exercício do seu direito à igualdade de remuneração nos casos em que considerem ter sido vítimas de discriminação salarial e contribuir para reforçar a transparência nas estruturas de remuneração e o papel dos organismos nacionais na aplicação deste princípio.

3.3.

Contudo, o CESE considera que a proposta deve ser reforçada reforçar a possibilidade de os Estados-Membros preservarem os seus modelos de relações laborais em vários aspetos, nomeadamente quanto aos critérios utilizados para determinar o valor do trabalho e o âmbito de algumas das principais obrigações em matéria de transparência, mas também no tocante ao papel dos parceiros sociais e da negociação coletiva na aplicação do princípio da igualdade de remuneração, estando os parceiros sociais idealmente posicionados para reavaliar o valor das competências e das profissões (3) . O CESE receia que, sem esse reforço, as medidas propostas tenham benefícios limitados para muitos trabalhadores e sejam insuficientes para produzir as transformações sistémicas necessárias à eliminação da discriminação salarial e dos preconceitos de género nas estruturas de remuneração.

4.2.4.

O CESE tem reservas quanto à acolhe com particular satisfação a introdução da opção de utilizar um elemento de comparação hipotético ou outro elemento de prova que permita presumir a existência da alegada discriminação, quando não for possível estabelecer um elemento de comparação real. Esta medida ajudará os trabalhadores em setores com elevada segregação em função do género a demonstrarem, se for o caso, que existe discriminação, mesmo na ausência de elementos de comparação real. É particularmente importante assegurar que as trabalhadoras em locais de trabalho com elevado grau de segregação de género possam reclamar igualdade de remuneração, uma vez que os dados apontam para uma correlação entre o grau de feminização de um local de trabalho e uma remuneração mais baixa — ou seja, quanto mais elevada for a proporção de mulheres, menor é a remuneração  (4) . Não é claro de que forma tal elemento funcionaria na prática e geraria incerteza jurídica para as empresas. Também não tem em conta a evolução dinâmica das empresas, em que os aspetos que afetam os salários (desempenho económico, competitividade, produtividade, procura), assim como as tarefas e a organização, mudam constantemente. O CESE considera que qualquer eventual discriminação salarial deve ser sempre examinada em relação aos trabalhadores em posições comparáveis numa mesma empresa. Além disso, o CESE assinala que a formação dos salários é essencialmente uma prerrogativa da negociação (coletiva), sujeita a aconselhamento profissional específico, que não deve ser regulamentada. Os salários são determinados pelo mercado de trabalho, remuneram o trabalhador pelo trabalho efetuado e refletem elementos objetivos e o desempenho do trabalhador. São fixados como parte de uma relação contratual entre duas partes privadas ou através de convenções coletivas. A diretiva deve respeitar estes aspetos e as estruturas de fixação salarial.

4.3.5.

O facto de só as organizações que empreguem 250 ou mais trabalhadores estarem sujeitas à obrigação de comunicação de informações sobre disparidades salariais (artigo 8.o, n.o 1), ficando isentas as pequenas e médias empresas (PME), significa que apenas um terço de todos os trabalhadores da UE poderá beneficiar desta medida  (5) . Além disso, as mulheres estão sobrerrepresentadas nas pequenas empresas  (6) , o que significa que uma proporção ainda menor de trabalhadoras beneficiará desta medida. Esta isenção representa um retrocesso em relação à recomendação de 2014 da Comissão, que propõe requisitos de comunicação de informações para empregadores com 50 ou mais trabalhadores  (7).

4.3.6.

O CESE reconhece que as PME podem dispor de recursos mais limitados para dar cumprimento às a novas obrigações, pois não dispõem frequentemente de pessoal suficiente estabelecidas na diretiva proposta. Com efeito, a proposta deve atender às preocupações sobre os encargos adicionais para as PME, especialmente tendo em conta a importância que estas empresas poderão ter no processo de recuperação pós-pandemia, que poderá ainda estar em curso aquando da entrada em vigor da diretiva proposta. No entanto, a As estimativas da Comissão indicam que os custos de comunicação de informações serão moderados (8) , mas subestimam o impacto financeiro nos trabalhadores. Com efeito, os custos totais não podem ser calculados antecipadamente, antes dependerão do custo da produção de novos tipos de dados e compilações estatísticas, do número de conflitos, dos problemas com a execução prática e dos efeitos sobre a formação dos salários e as convenções coletivas. Por conseguinte, não se justifica Cumpre, portanto, apoiar uma isenção absoluta de todos os empregadores com menos de 250 trabalhadores, mas poderá ser adequado prever regras especiais a nível nacional para as PME. Por conseguinte, os Estados-Membros devem ser autorizados a definir limiares adequados.

4.3.7.

O estabelecimento de regras especiais para pequenas empresas que prevejam a redução da frequência da comunicação de informações diminuiria os custos, mantendo simultaneamente a obrigação de os empregadores identificarem e eliminarem as disparidades salariais, em benefício dos trabalhadores. O limiar para as obrigações de comunicação de informações não deve ser superior a 50 trabalhadores, mas poderia reduzir-se a frequência da comunicação de informações nas empresas com mais de 50 e menos de 250 trabalhadores.

4.3.8.

A O CESE acolhe também favoravelmente a limitação da obrigação de realizar uma avaliação conjunta apenas a empregadores com 250 ou mais trabalhadores (artigo 9.o) levanta receios semelhantes. Segundo as estimativas, os custos da realização de uma avaliação conjunta serão um pouco ligeiramente mais elevados em relação à elaboração de relatórios (9) , pelo que se justifica mas não justificam uma isenção total para os empregadores com menos de 250 trabalhadores. Poderá ser adequado prever regras especiais para as PME a nível nacional.

4.3.9.

Os Estados-Membros devem igualmente ser obrigados a prestar apoio, formação e assistência técnica aos empregadores, em especial às PME, e a incentivá-los a adotar voluntariamente medidas no tocante à às obrigações de transparência salarial, incluindo mediante o desenvolvimento de ferramentas e metodologias de cálculo das disparidades salariais. Sempre que possível e adequado, os Estados-Membros devem também recorrer à possibilidade prevista no artigo 8.o, n.o 4, de compilar informações sobre as disparidades salariais entre empresas, em especial no que diz respeito às pequenas e médias empresas.

4.4.4.

Apraz ao CESE que a proposta aumente as possibilidades de os trabalhadores fazerem valer os seus direitos relacionados com o princípio da igualdade de remuneração. A capacidade dos sindicatos e dos representantes dos trabalhadores de agirem em nome dos trabalhadores deve estar sempre sujeita a um mandato claro do trabalhador e deve obedecer ao direito e às práticas nacionais e aos regimes de relações laborais. O direito de solicitar informações sobre os níveis salariais, por género, por categoria de trabalhador não deve ser conferido automaticamente e sim justificado caso a caso e mandatado pelo trabalhador. A capacidade de atuação dos sindicatos/representantes dos trabalhadores em nome dos trabalhadores deve ser reforçada, nomeadamente concedendo-lhes o direito de solicitar informações sobre os níveis de remuneração, repartidos por género, por categoria de trabalhadores. Tais informações permitiriam aos sindicatos/representantes dos trabalhadores identificar situações de discriminação salarial e tomar medidas para as combater, nomeadamente através da negociação coletiva.

4.5.5.

O CESE salienta que qualquer forma de discriminação baseada no género deve ser combatida. Contudo, receia que a indemnização integral prevista no artigo 14.o geraria não só incerteza jurídica como também dificuldades na prática, nomeadamente quanto ao período a que se refere a indemnização paga. Assim, as condições específicas para solicitar e obter tal indemnização ou compensação devem ser especificadas a nível nacional.

4.5.6.

O CESE assinala que a disposição do artigo 16.o, n.o 2, relativa às circunstâncias adicionais em que o ónus da prova passa a recair sobre o empregador, em particular quando o empregador não cumpra as obrigações em matéria de transparência salarial previstas nos artigos 5.o a 9.o, pode ter consequências graves se aplicada de forma estrita. Por conseguinte, deve ser deixado ao critério dos Estados-Membros a determinação das regras probatórias adequadas quando tal incumprimento constitui negligência do dever de diligência previsto.

4.7.2.

O artigo 27.o visa assegurar que a diretiva não afeta o direito dos parceiros sociais de negociar, celebrar e aplicar convenções coletivas ou desencadear ações coletivas em conformidade com a legislação ou as práticas nacionais. Importa considerar que os acordos por eles celebrados garantem a proteção desejada. Além disso, cabe especificar que os parceiros sociais podem estabelecer disposições ou aplicar convenções coletivas que sejam mais favoráveis para os trabalhadores do que as disposições previstas na diretiva.

4.7.3.

O CESE observa que o artigo 30.o permite a aplicação da diretiva pelos parceiros sociais quando estes o solicitem conjuntamente, desde que se assegure em permanência a consecução dos resultados pretendidos pela diretiva. Esta disposição da diretiva garante a possibilidade de escolher diferentes instrumentos de aplicação no âmbito dos diversos sistemas nacionais, assegurando simultaneamente o mesmo nível de proteção dos trabalhadores. Para maior clareza, a disposição deveria inspirar-se nas diretivas relativas ao trabalho temporário e a condições de trabalho transparentes e previsíveis, segundo as quais tal aplicação é permitida desde que a proteção geral dos trabalhadores seja respeitada.

1.1.

O Comité Económico e Social Europeu (CESE) apoia plenamente o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor como um dos direitos e princípios fundamentais da União Europeia. O CESE também apoia o objetivo da Comissão de reduzir as disparidades salariais entre géneros e de promover o princípio da igualdade de remuneração. No entanto, para combater as disparidades salariais entre os géneros importa examinar cuidadosamente e identificar corretamente as causas profundas dessas disparidades. O CESE considera que a proposta de diretiva da Comissão relativa à transparência salarial  (10) não reconhece devidamente os principais fatores subjacentes às disparidades salariais entre os géneros, como sejam a segregação horizontal e vertical no mercado de trabalho, decorrente de opções educativas e profissionais pessoais, o trabalho a tempo inteiro ou a tempo parcial e os condicionalismos relacionados com a prestação de cuidados não remunerados, bem como o papel dos incentivos fiscais. Assim, em vez das medidas propostas em matéria de transparência salarial, há medidas mais eficazes e proporcionadas do que uma legislação vinculativa da UE para combater estes problemas, assegurando ao mesmo tempo que não há um aumento dos encargos e dos custos administrativos para as empresas, e em especial para as PME. O CESE entende que a proposta de diretiva  (11) não respeita plenamente as competências nacionais no domínio da determinação dos salários e não tem suficientemente em conta a diversidade dos modelos nacionais de relações sociais e laborais e as tradições jurídicas dos Estados-Membros. Além disso, não reflete o facto de que a determinação dos salários também é influenciada pela oferta e procura de competências no mercado de trabalho e pela disponibilidade dos recursos. Por conseguinte, o CESE conclui que a proposta da Comissão sobre transparência salarial é desproporcionada e contrária ao princípio da subsidiariedade. A Comissão deveria reconsiderar ou reformular a sua proposta, e os colegisladores devem ter em conta e dar resposta a estas reservas nas próximas etapas do processo legislativo. O Comité Económico e Social Europeu (CESE) acolhe favoravelmente a proposta da Comissão, que visa tornar mais fácil para os trabalhadores o exercício do seu direito à igualdade de remuneração nos casos em que considerem ter sido vítimas de discriminação salarial e contribuir para reforçar a transparência nas estruturas de remuneração e o papel dos organismos nacionais na aplicação deste princípio.

1.3.

Contudo, o CESE considera que a proposta deve reforçar a possibilidade de os Estados-Membros preservarem os seus modelos de relações laborais ser reforçada em vários aspetos, nomeadamente quanto aos critérios utilizados para determinar o valor do trabalho, ao âmbito de algumas das principais obrigações em matéria de transparência e ao papel dos parceiros sociais e da negociação coletiva na aplicação do princípio da igualdade de remuneração.

1.5

Embora considere Considera adequado que a proposta tenha em conta preocupações relacionadas com a criação de encargos suplementares para as PME., o O CESE entende que não se justifica uma isenção completa para apoia a proposta da Comissão de isentar os empregadores com menos de 250 trabalhadores mas reconhece que . No entanto, poderá ser adequado prever regras especiais para as PME a nível nacional. Além disso Por conseguinte, os Estados-Membros devem ser autorizados a definir limiares adequados. ter a obrigação de Os Estados-Membros também devem ter a obrigação de prestar apoio, formação e assistência técnica aos empregadores, em especial às PME, no tocante às obrigações de transparência salarial.