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Document 52013DC0882
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring
COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO PARLAMENTO EUROPEU, AO CONSELHO, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS REGIÕES Quadro de qualidade da UE para a antecipação da mudança e de processos de reestruturação
COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO PARLAMENTO EUROPEU, AO CONSELHO, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS REGIÕES Quadro de qualidade da UE para a antecipação da mudança e de processos de reestruturação
/* COM/2013/0882 final */
COMUNICAÇÃO DA COMISSÃO AO PARLAMENTO EUROPEU, AO CONSELHO, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS REGIÕES Quadro de qualidade da UE para a antecipação da mudança e de processos de reestruturação /* COM/2013/0882 final */
1. Introdução A presente comunicação apresenta um quadro de
qualidade da UE para a antecipação da mudança e de processos de reestruturação
(QQR). Vem na sequência do Livro Verde intitulado «Reestruturação e antecipação
da mudança: que lições tirar da experiência recente?», de 17 de janeiro de 2012[1], e da solicitação do Parlamento
Europeu, de 15 de janeiro de 2013, na sua Resolução sobre a informação e
consulta dos trabalhadores, a antecipação e a gestão da reestruturação, assente
no artigo 225.º do TFUE (conhecida como Relatório Cercas)[2]. Quando se trata de aumentar os níveis de emprego
e combater o desemprego, os desafios que se nos colocam são consideráveis. Os
esforços neste domínio passam por um recurso acrescido a políticas ativas do
mercado de trabalho e pela reforma dos sistemas de educação e formação, de modo
a garantir que os candidatos a emprego possuem as competências certas e as
empresas podem contar com uma mão-de-obra competitiva. Para isso, são
necessárias ferramentas de antecipação, capazes de estabelecer, com a maior
eficácia possível, correspondências entre oferta e procura de mão-de-obra. É
neste contexto mais vasto que devem ser consideradas medidas que visem
facilitar a adaptação das empresas e as transições no mercado de trabalho, graças
a uma melhor antecipação das necessidades de capital humano. Por mais necessários e inevitáveis, os ajustamentos
económicos e as reestruturações podem ter repercussões no emprego e impactos
sociais aos quais deve ser dada resposta através de medidas políticas
adequadas. O Observatório Europeu da Reestruturação (ERM)[3]
registou um total de 250 operações de reestruturação no terceiro trimestre de
2013. Estas operações traduziram-se em de 57 081 anúncios de supressão de
postos de trabalho e em 27 792 anúncios de criação de novos postos de
trabalho, o que corresponde a uma perda líquida de 29 289 empregos. O QQR implica que se proceda com maior rigor à
identificação e ao acompanhamento do cumprimento de certos princípios e boas
práticas de antecipação da mudança e gestão das atividades de reestruturação
nas empresas, bem como a nível das autoridades públicas. O objetivo é facilitar
o investimento em capital humano e levar à reafetação de recursos humanos a
atividades com elevado potencial de crescimento e a empregos de qualidade, em
linha com a estratégia Europa 2020, ao mesmo tempo que se assegura uma melhoria
das condições de trabalho. As perspetivas subjacentes a este QQR
contribuirão para a competitividade das empresas a longo prazo e a
empregabilidade sustentada dos seus trabalhadores, mitigando as despesas
conexas, designadamente o custo social da mudança. O quadro inscreve-se ainda
nos grandes objetivos políticos da UE, em especial os fixados na estratégia
Europa 2020 e noutras importantes iniciativas que visam a competitividade
económica sustentável e uma recuperação geradora de emprego, especialmente na
economia real. O QQR aborda essencialmente as dimensões social
e de emprego da antecipação das mudanças estruturais. Uma perspetiva mais ampla
destas mudanças abrange não apenas a sua incidência na mão-de-obra, mas também
o impacto na indústria e no conjunto da sociedade, nas cidades e regiões onde
ocorre. Neste contexto, qualquer debate sobre mudança estrutural deve também
abordar o papel das políticas industriais e regionais na antecipação da
adaptação de regiões e setores a essa mudança. As estratégias de
«especialização inteligente» a desenvolver no quadro dos fundos estruturais da
UE para 2014-2020 são pertinentes e apontam vias que a Comissão deverá aprofundar. A Comissão está convicta de que a apresentação,
a todas as partes interessadas, de boas práticas desenvolvidas ao longo dos
anos neste domínio contribuirá para uma sensibilização acrescida e para uma
implementação mais eficaz e generalizada de práticas de gestão da mudança e de
reestruturações proativas e socialmente responsáveis, em benefício de todas as
partes envolvidas e do conjunto da sociedade. Nessa perspetiva, a Comissão apela aos
Estados-Membros para que apoiem e promovam a implementação do QQR através dos
meios adequados, e insta todas as partes interessadas a cooperar com base nos
princípios e nas boas práticas apontados. A Comissão irá supervisionar a forma
como o QQR é aplicado e julgará da pertinência de o rever até 2016. Deste processo
dará conta ao Parlamento Europeu. 2. Contexto político A UE tem em vigor um extenso quadro legislativo
que regula a forma como o diálogo social nas empresas e grupos de empresas deve
abordar, entre outros aspetos, a antecipação da mudança e os processos de
reestruturação. Os fundos estruturais, em especial o Fundo
Social Europeu, são usados para apoiar a adaptação económica, as transições no
mercado de trabalho e a proteção social dos trabalhadores despedidos ou em
risco de despedimento. A UE criou também o Fundo Europeu de Ajustamento à
Globalização (FEG), que é um instrumento específico para ajudar os
trabalhadores que perderam os seus empregos. Além disso, os parceiros sociais e a Comissão
lançaram várias iniciativas específicas no domínio da antecipação e gestão da
mudança e dos processos de reestruturação (ver pormenores no anexo I). A mais
recente iniciativa deste tipo, o Livro Verde sobre Reestruturação de janeiro de
2012, identificou práticas e políticas bem sucedidas em matéria de antecipação
e reestruturação, que foram aplicadas durante os piores anos da crise[4]. Todos estes esforços testemunham o empenho da
Comissão em relançar a economia europeia através da implementação da estratégia
Europa 2020, do Semestre Europeu e de outras importantes iniciativas nos
domínios do emprego, das competências e da política industrial. A Comissão tomou recentemente a iniciativa de
modernizar o acervo da União em matéria de insolvência. A reforma das regras da
UE nesta matéria procura facilitar a sobrevivência das empresas e representa
uma segunda oportunidade para os empresários. Esta nova abordagem europeia
relativa à falência e à insolvência das empresas, orientada para a salvação
destas últimas, visa essencialmente preservar postos de trabalho e salvar emprego. 2.1. O
contributo da legislação laboral da UE para a reestruturação As diretivas da UE em matéria de informação e
consulta dos trabalhadores[5] preveem essencialmente a
participação dos representantes dos trabalhadores no processo de reestruturação
(garantindo-lhe direitos processuais à informação e à consulta). Desempenham um
papel crucial na promoção de uma abordagem que visa antecipar a mudança e
fomentar a cooperação para lhe encontrar respostas adequadas. A informação e consulta dos trabalhadores em tempo
útil assume um papel particularmente importante na antecipação da mudança e na
devida preparação e gestão dos processos de reestruturação. Além disso, pode
contribuir para reduzir as perdas de postos de trabalho, mantendo ao mesmo
tempo os níveis de empregabilidade e diminuindo os custos dos ajustamentos
graças à flexibilidade interna. No quadro da sua política que tem por objetivo
legislar melhor, a Comissão procedeu a um «balanço de qualidade» da legislação
da UE na área da participação dos trabalhadores, que analisa três diretivas
relacionadas com a informação e a consulta dos trabalhadores a nível nacional[6] (Diretivas 98/59/CE relativa aos
despedimentos coletivos, 2001/23/CE relativa às transferência de empresas e
2002/14/CE que estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta
dos trabalhadores). O exercício concluiu que este quadro legislativo
é globalmente adequado aos fins que serve. As três diretivas são, de um modo
geral, pertinentes, eficazes, coerentes e reforçam-se mutuamente. Os benefícios
que geram são suscetíveis de compensar os custos. Além disso, as diretivas
parecem ter contribuído para atenuar o choque da recessão e mitigar as
consequências socais negativas das operações de reestruturação durante a crise. Não obstante, a avaliação evidenciou algumas
lacunas e insuficiências no que respeita ao âmbito e ao funcionamento das
diretivas. A exclusão do âmbito de aplicação das diretivas das empresas mais
pequenas, das administrações públicas (por oposição às empresas públicas, essas
sim abrangidas) e dos marítimos foi questionada por algumas partes
interessadas, que a consideram redutora do valor prático dessas diretivas para
uma parte significativa da mão-de-obra. O balanço de qualidade evidenciou também alguns
fatores que, em circunstâncias específicas, podem ter contribuído para a
eficácia das diretivas, nomeadamente, a (baixa) incidência de órgãos
representativos; a qualidade da sua participação (em particular, a forma como
são consultados, que é muitas vezes limitada ou formal); a sua influência
estratégica; a sensibilização insuficiente para os direitos e obrigações; a
conformidade e a aplicação da legislação. Em resultado, alguns dos objetivos
das diretivas, em especial a redução do número de despedimentos coletivos, a
melhoria da gestão e da antecipação da mudança e o reforço da adaptabilidade e
da empregabilidade dos trabalhadores, parecem não ter sido plenamente
atingidos. Por último, o balanço de qualidade apontou
possíveis incoerências entre as diretivas relativas à informação e consulta dos
trabalhadores, em especial no que toca às definições. A correção destas lacunas
contribuirá para melhorar a reestruturação também a nível da empresa. No que respeita a ações não legislativas,
estudos realizados destacaram a importância de estabelecer uma cultura de
diálogo social, sensibilizar empregadores e trabalhadores para os direitos e
obrigações em matéria de informação e consulta a nível da empresa e aplicar,
efetivamente, estes direitos em caso de não conformidade. No que respeita ao quadro legislativo, a
Comissão comprometeu-se a analisar a possibilidade de consolidar as diretivas
em vigor em matéria de informação e consulta. Esta ação foi confirmada na
Comunicação REFIT, adotada pela Comissão em 2 de outubro de 2013[7].
A Comissão irá consultar os parceiros sociais a nível europeu, em conformidade
com o artigo 154.º do TFUE. 2.2. Os
instrumentos de apoio financeiro da UE O êxito das empresas e da indústria da UE nos
mercados globais depende de poderem contar com uma mão-de-obra altamente
qualificada e adaptável. Com investimentos anuais superiores a 10 mil
milhões de euros na UE, o Fundo Social Europeu (FSE) é a principal ferramenta
usada para investir na melhoria das competências da mão-de-obra e da sua
capacidade de adaptação à mudança. Fá-lo apoiando reformas dos sistemas de
educação e colocando uma tónica especial na meçlhoria da correspondência entre
as competências ensinadas e as que o mercado de trabalho precisa (dotando, por
exemplo, as pessoas de competências transferíveis, como as competências
digitais, as línguas ou o empreendedorismo), na melhoria das transições entre a
escola e o mundo do trabalho (através do apoio a mais ações de formação
profissional, a regimes de aprendizagens ou estágios) ou no reforço da oferta
de ações de aprendizagem ao longo da vida, tanto no contexto profissional como
fora dele. Todas estas intervenções não apenas reforçam as oportunidades dos
indivíduos no mercado de trabalho, como ajudam também os empregadores a ter
acesso a trabalhadores com as competências certas e a capacidade de se
adaptarem a mudanças, com efeitos positivos na competitividade. Para aproveitar plenamente as potencialidades do
FSE, é essencial que todas as partes interessadas, em especial os parceiros
sociais, sejam associados à programação e, se for caso disso, à realização das
intervenções. Com vista ao próximo exercício financeiro para 2014-2020, é
necessário que os Estados-Membros cumpram as regras definidas no futuro ato
delegado da Comissão relativo à aplicação do princípio da parceria. Agindo em complementaridade com o FSE, o Fundo
Europeu de Ajustamento à Globalização (FEG) proporciona um apoio individual,
limitado e pontual, a trabalhadores despedidos em circunstâncias difíceis e, na
sua maioria, no quadro de despedimentos coletivos. O FEG ajuda os trabalhadores
a atenuar as consequências negativas da reestruturação através do financiamento
de medidas como a assistência na procura de trabalho, o aconselhamento de
carreira, formação e reconversão adaptados a cada perfil e promoção do
empreendedorismo, bem como de subsídios individuais para a participação em
várias atividades de requalificação e formação. Desde o seu início em 2007 até agosto de 2013, o
FEG recebeu 110 candidaturas de 20 Estados-Membros, tendo apoiado mais de 100
000 trabalhadores[8]. Repartição das candidaturas do FEG por setores industriais, 2007-agosto de 2013 Indústria automóvel || 19. Máquinas e equipamentos || 12 Têxteis || 10 Indústria gráfica || 9 Construção de edifícios || 7 Telemóveis || 6 Metais de base, Equipamentos eletrónicos || 5 Artigos de vestuário || 4 Comércio a retalho || 3 Calçado, Carpintaria e Marcenaria, Metalurgia, Eletrodomésticos, Construção naval || 2 Outros (20 setores) || 1 No próximo período de programação 2014-2020, o
FSE e o FEG continuarão a financiar investimentos em capital humano. O FSE, em
conjugação com a nova Iniciativa para o Emprego dos Jovens, reforçará os apoios
ao emprego juvenil e à implementação dos mecanismos da Garantia para a
Juventude, ao passo que o FEG cofinanciará medidas de assistência a
trabalhadores despedidos em resultado não só da globalização, mas também de
crises económicas graves. O FEDER contribui também para o reforço da
coesão económica e social, ao corrigir os principais desequilíbrios regionais
através de apoio ao desenvolvimento e ao ajustamento estrutural das economias
regionais, designadamente a reconversão de regiões industriais em declínio e de
regiões menos desenvolvidas, e o fomento da cooperação transfronteiriça,
transnacional e inter-regional. Este apoio reforça a competitividade e a
inovação, gera e preserva postos de trabalho duradouros e garante um
desenvolvimento sustentável. Esta missão do FEDER prosseguirá no próximo
período de programação 2014-2020. O Fundo Europeu Agrícola de Desenvolvimento
Rural (FEADER) pós-2013 disponibiliza vários instrumentos que ajudam a
acompanhar as mudanças económicas e sociais nas zonas rurais. Apoia o
desenvolvimento de explorações e empresas agrícolas, investimentos na criação
de empresas, a melhoria e expansão de serviços básicos à população e
infraestruturas relacionadas, bem como a cooperação económica, ambiental ou
social entre diferentes tipos de intervenientes. Estas intervenções podem ser
completadas por ações de formação e informação destinadas aos operadores nos
setores agrícola, alimentar e da silvicultura, bem como a PME que operam em
zonas rurais. O Fundo Europeu dos Assuntos Marítimos e das
Pescas (FEAMP) também apoia investimentos em capital humano para assegurar uma
melhor correspondência das competências dos operadores com as que são
necessárias, seja no setor das pescas e da aquacultura ou, de um modo mais
geral, no mercado de trabalho. Fá-lo, por exemplo, através do apoio a programas
de estágio ou de ações de aprendizagem ao longo da vida. O FEAMP pode ainda
contribuir para o reforço da competitividade não só do setor das pescas e da
aquacultura, mas também das indústrias marinhas e, mais geralmente, das
economias costeiras. O
Erasmus+, o programa de educação, formação e juventude para o período 2014-2020,
contribui também para apoiar políticas de aprendizagem ao longo da vida. A sua
arquitetura integra os diferentes setores educativos e colmata o fosso entre
aprendizagem formal, não formal e informal. Este novo programa financiará,
designadamente, reformas nos Estados‑Membros destinadas a modernizar os
sistemas de educação e formação e promover a inovação, o empreendedorismo e a
empregabilidade. 2.3. Iniciativas
setoriais Nos anos mais recentes, em várias setores
particularmente afetados por reestruturações, tais como os setores automóvel, a
siderurgia, a defesa, a indústria gráfica e os têxteis, a Comissão, as
autoridades nacionais e regionais e os principais representantes da indústria e
dos sindicatos estabeleceram uma intensa cooperação, que se desenvolve também
no contexto do diálogo social europeu. Esta cooperação resultou em orientações
específicas aos agentes relevantes sobre formas de melhor antecipar e gerir a
mudança e os processos de reestruturação[9]. Há que salientar que
muitas das boas práticas apresentadas no QQR estão já a ser implementadas em
muitas empresas e setores industriais. No anexo II apresentam-se exemplos
destas recomendações para os setores automóvel e siderúrgico. 2.4. O Livro
Verde de janeiro de 2012 Integrado no âmbito da estratégia Europa 2020 e,
em particular, das iniciativas emblemáticas «Uma política industrial integrada
para a era da globalização» e «Agenda para novas competências e empregos», a
Comissão adotou um Livro Verde intitulado «Reestruturação e antecipação da
mudança: que lições tirar da experiência recente?» que visava identificar
práticas e políticas bem sucedidas na área da reestruturação e da adaptação à
mudança no contexto da recuperação da crise, com vista manter a competitividade
da mão-de-obra e facilitar as transições profissionais. DESTAQUES DAS RESPOSTAS AO LIVRO VERDE[10] Verifica-se
um amplo consenso sobre a importância crucial de medidas de antecipação, em
especial a nível das empresas, mas também à escala regional e setorial. A
quase totalidade dos respondentes destacou o papel do diálogo social e a
transparência na tomada de decisão como fatores vitais para o desenvolvimento
de confiança e consensos entre todas as partes interessadas. Muito
foi debatido sobre a importância da formação e do reforço de competências
enquanto elementos essenciais da vida profissional para o aumento da
competitividade das empresas e a empregabilidade dos trabalhadores. A
oportunidade de um instrumento da UE relativamente a esta matéria suscitou
divergências. Os
parceiros sociais europeus concordaram quanto à importância e relevância desta
questão para o seu trabalho e manifestaram vontade de reforçar a cooperação. 3. Implicações políticas
mais vastas 3.1. O
contexto macroeconómico A crise financeira e da dívida soberana de 2008
teve um forte impacto na economia europeia. O legado da crise, os processos de
desalavancagem, a fragmentação dos sistemas financeiros e dos mercados de
crédito, a que se juntam elevados níveis de desemprego, continuarão a travar o
crescimento nos próximos tempos. As suas repercussões diminuirão gradualmente à
medida que se vá procedendo à correção dos desequilíbrios macroeconómicos
acumulados. As melhorias no mercado laboral levarão tempo a concretizar-se,
prevendo-se que a taxa de desemprego continue a registar níveis
inaceitavelmente elevados em muitas partes da Europa ainda durante algum tempo,
e que a situação social geral continue em crise. Desta conjuntura resultam desafios políticos. Para que a atividade
económica recupere uma base sustentável, é necessário mudar também a composição
da produção. Muito particularmente, os países que registavam grandes
desequilíbrios externos antes da crise precisam de alargar o respetivo setor
das exportações e melhorar a competitividade relacionada e não relacionada com
os preços. Há que aumentar o peso do setor dos bens transacionáveis, o que
implica uma transferência de recursos do setor dos bens não transacionáveis.
Para ganhar em competitividade, poderá ser necessária a adoção de tecnologias
mais eficientes em termos de recursos, melhores apoios e investimentos em
competências e formas diferentes de organizar a produção. Ao mesmo tempo, a atual conjuntura
macroeconómica, caracterizada por fraca procura de mão-de-obra, taxas de
ingresso no emprego persistentemente baixas e níveis crescentes de desemprego
de longa duração, agrava os custos dos processos de reestruturação em curso.
Esta situação exige enquadramentos políticos eficazes para apoiar e acompanhar
todos os agentes envolvidos nesses processos. 3.2. A
reestruturação e uma recuperação geradora de emprego no contexto da estratégia
Europa 2020 A UE tem respondido com determinação e reformas
económicas aos graves efeitos da crise. Em consequência, foram conseguidos
progressos na via da restauração da estabilidade macro económica e dos mercados
financeiros, através de uma melhoria da governação e da introdução de reformas
políticas e regulamentares para satisfazer os requisitos de uma verdadeira
união monetária. Em 2010, a Comissão adotou a estratégia Europa
2020 em prol de um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo[11]. A Análise Anual do Crescimento (AGS)
define anualmente as principais prioridades para o ano seguinte. A AGS para
2014 confirma que a promoção do crescimento e da competitividade, bem como a
luta contra os efeitos da crise em termos sociais e de emprego, estão no cerne
da agenda política da UE. Neste contexto, a AGS sublinha que a
reestruturação acompanha um regresso ao crescimento, à medida que as empresas e
as famílias se desfazem de dívidas excessivas e os fatores de produção são
transferidos para setores mais produtivos da economia. A recuperação significa
encontrar novas fontes de crescimento e competitividade a mais longo prazo, com
atividades de conhecimento intensivo e elevada produtividade para a economia
europeia, o que não pode ser alcançado sem uma gestão correta do processo de
reestruturação da base industrial da UE e, de um modo mais geral, da economia. A AGS destaca ainda a necessidade de apoiar a
criação de emprego em áreas capazes de gerar significativas oportunidades de
emprego nos próximos anos. A economia verde e os setores digital e da saúde
foram identificados como setores de rápido crescimento emergentes de profundas
transformações estruturais da nossa economia e da sociedade. Para tal, há que
desenvolver quadros estratégicos em que as políticas de emprego e competências
desempenhem um papel ativo no apoio à criação de emprego nestes setores e que
antecipem e se ajustem aos novos padrões de crescimento, em especial no que
respeita a novas empresas tecnológicas de rápido crescimento. Estas prioridades políticas são desenvolvidas a
nível da UE no contexto do Semestre Europeu, quando são dirigidas aos
Estados-Membros recomendações sobre reformas estruturais de apoio ao
crescimento económico, à competitividade e ao emprego. É também necessário
analisar em profundidade as nossas políticas macroeconómicas, a sua
implementação e as modalidades da sua governação. As reformas da política
macroeconómica empreendidas para estabilizar a economia da UE têm de ser
completadas por iniciativas bem coordenadas na área da política microeconómica,
capazes de dinamizar o potencial produtivo e aumentar a competitividade. 3.3 O papel
da política industrial As incertezas macroeconómicas e a rigidez
estrutural traduzem-se em perspetivas preocupantes para a indústria europeia,
ainda que os principais indicadores agora disponíveis sugiram uma melhoria do
desempenho industrial. Os nossos resultados externos melhoraram
significativamente, mas estamos ainda aquém dos níveis de produção industrial
anteriores à crise e o investimento privado continua a ser baixo. Em 2010, a Comissão avançou com uma política
industrial integrada[12], que foi objeto de
atualização em outubro de 2012[13]. Uma das principais
prioridades da nova política industrial é ajudar a indústria da UE a recuperar
rapidamente e a proceder aos ajustamentos necessários após a crise económica.
Significa isto apoiar a reafetação de mão-de-obra de setores e atividades em
declínio para os que estão em crescimento. Uma melhor antecipação e gestão da
reestruturação ajudaria os trabalhadores e as empresas a melhor se adaptarem às
transições impostas por capacidades excedentárias e pela modernização, bem como
às necessidades de inovação resultantes da mudança económica e dos ajustamentos
estruturais. O investimento na inovação constitui uma forma
fundamental de apoio às indústrias europeias, a par do investimento em novas
competências para melhores empregos. Para ter êxito a nível mundial através da
inovação, a Europa precisa de profissionais altamente qualificados. O
crescimento futuro e a saída da atual crise dependem muito do reforço dos
investimentos na investigação e da promoção da inovação, bem como de uma
mão-de-obra dotadas das competências adequadas. Esta abordagem integrada é a
verdadeira essência da estratégia Europa 2020 para o crescimento e o emprego. Uma política industrial competitiva e eficaz
assenta em mercados de trabalho dinâmicos. Impulsionar o potencial de criação
de emprego através de novas sinergias com as políticas da UE relevantes e dar
resposta aos desafios do mercado de trabalho relacionados com a mudança
estrutural no quadro do diálogo social constituem, pois, elementos vitais de
uma política industrial competitiva e eficaz. A mudança estrutural e a inovação são,
simultaneamente, forças de destruição e criação de empregos. As estratégias
proativas, nomeadamente através da inovação, facilitam transições socialmente
inclusivas e permitem respostas eficazes aos crescentes níveis de desemprego e
exclusão social. 3.4. A
dinâmica dos mercados de trabalho O Semestre Europeu constitui uma nova abordagem
em que os Estados-Membros e as instituições da UE melhoram a coordenação das
políticas económicas, o que passa também pela coordenação reforçada das
políticas sociais e de emprego e pelo acompanhamento das ações de apoio aos
objetivos da estratégia Europa 2020, designadamente em matéria de emprego. Numa altura em que o impacto social da crise se
faz ainda sentir dramaticamente e que as taxas de desemprego se mantêm em
níveis historicamente elevados[14], é essencial restaurar a
dinâmica dos mercados de trabalho em toda a UE. No Pacote do Emprego de 2012[15], a Comissão salientou os papéis
desempenhados pelas transições para empregos de qualidade, pelo investimento em
competências e pela mobilidade. A antecipação em tempo útil da mudança e das
necessidades de capital humano pode contribuir para uma recuperação geradora de
emprego e para a transição para um crescimento inteligente, sustentável e
inclusivo. Ajudaria substancialmente a promover a competitividade das empresas,
reforçar a empregabilidade dos trabalhadores, melhorar as condições de trabalho
e fomentar o emprego. As autoridades públicas, nomeadamente a nível regional,
têm interesse em envolver-se neste processo para facilitar a concretização dos
objetivos referidos, atenuando ao mesmo tempo as dificuldades sociais. Um objetivo essencial reside em evitar os
despedimentos coletivos e o declínio de regiões inteiras ou a deslocalização de
indústrias inteiras, por vezes com efeitos além fronteiras. Para tal, é
necessário facilitar a conversão económica e as transições económicas. A este
respeito, o QQR ajudará a reforçar a capacidade de empresas, trabalhadores e
regiões para se adaptarem sem problemas a uma envolvente económica em rápida
mudança. Outro aspeto importante prende-se com os custos
sociais possivelmente elevados, suscetíveis de decorrer de operações de
reestruturação e que têm de ser suportados pelas autoridades públicas, em especial
em termos de desemprego, aumento das desigualdades e da pobreza, etc. Estes
custos têm um peso considerável nas finanças públicas e podem impedir a
recuperação económica a nível nacional. Uma perspetiva europeia comum em
relação aos processos de reestruturação pode ajudar a prevenir a ocorrência
desses custos ou distribuir o seu peso pelas várias partes envolvidas nesses
processos. A UE construiu um forte sistema de proteção
social e de proteção do emprego que, conjugado com o nível relativamente elevado
de habilitações educativas, tem estado na base da sua prosperidade económica e
social. Por outro lado, este sistema foi concebido para apoiar a estabilidade
do emprego prestando pouca atenção à promoção da adaptabilidade dos
trabalhadores, pelo que se revela cada vez mais desadequado para lhes assegurar
uma oportunidade real de futuro profissional quando os seus empregos estão em
risco. A envolvente empresarial - atual e futura -
marcada por uma rápida evolução, vai pôr à prova as capacidades organizativas
que são necessárias para assegurar a antecipação das mudanças e a reafetação de
recursos, em especial os humanos, de atividades em declínio para outras em
expansão. A crise económica e financeira e a simultânea aceleração da mudança
acrescem à urgência de a Europa ultrapassar estas fragilidades. Uma boa
antecipação e uma gestão socialmente responsável dos processos de
reestruturação contribuirão significativamente para a concretização deste
objetivo. A segurança nas transições entre empregos é
crucial. Uma carreira profissional caracterizada por várias mudanças é agora
uma realidade para muitos trabalhadores. A qualidade das transições determinará
a qualidade da carreira de um trabalhador e assume importância vital para dotar
os indivíduos dos meios necessários para manter a sua empregabilidade e tirar o
melhor partido das transições. O acesso à aprendizagem ao longo da vida, quer
no contexto de emprego quer em situações de desemprego, é essencial para manter
a empregabilidade dos trabalhadores. A antecipação da reestruturação poderia prevenir
situações de crise, através de uma gestão proativa e negociada das operações de
reestruturação e da mudança estrutural. Estas abordagens devem incluir medidas
como o acompanhamento contínuo das necessidades em termos de emprego e
competências e programas de reforço de competências para os trabalhadores, a
fim de manter a sua empregabilidade e facilitar a transição para novos empregos
em caso de reestruturação. Os serviços públicos de emprego (SPE) têm um
importante papel a desempenhar no apoio às transições no mercado de trabalho,
estabelecendo pontes entre os candidatos a emprego e os empregadores. Ainda que
a estrutura dos SPE seja diferente consoante o país, todos eles ajudam a
estabelecer correspondências entre a oferta e a procura de mão-de-obra, através
de informação, serviços de colocação e assistência ativa a nível local,
nacional e europeu. Uma melhor colaboração entre SPE pode melhorar a respetiva
capacidade de dar respostas eficazes à reestruturação. A iniciativa Novas Competências para Novos
Empregos procura promover uma melhor antecipação das futuras necessidades de
competências, desenvolver um processo mais eficaz de correspondência entre as
competências existentes e as necessidades do mercado de trabalho e fazer a
ponte entre a esfera educativa e o mundo do trabalho. A comunicação intitulada
«Repensar a Educação»[16] estabelece um quadro
político global para a educação e a formação, com vista a garantir que a
mão-de-obra possui as competências certas. Os programas de aprendizagem de qualidade e
outros regimes de aprendizagem em contexto de trabalho, como é o caso dos
estágios, contribuem para providenciar competências relevantes para o mercado
de trabalho. Por conseguinte, podem contribuir para uma melhor adequação entre
a oferta e a procura de competências e para a competitividade económica. A
Comissão lançou a Aliança Europeia para a Aprendizagem[17]
no intuito de reforçar a oferta, a qualidade e a imagem deste tipo de formação.
Propôs igualmente um Quadro de Qualidade para os Estágios[18]
destinado a melhorar a qualidade dos estágios[19]. O potencial da mobilidade intra-UE para dar resposta aos desafios da
reestruturação continua subaproveitado. A Comissão irá apresentar uma proposta
de regulamento para reforçar a rede EURES, a fim de responder mais eficazmente
ao problema da não correspondência entre oferta e procura e dos desequilíbrios
no mercado de trabalho e facilitar o recrutamento na UE, designadamente através
de um melhor acesso dos trabalhadores a serviços de apoio à mobilidade da
mão-de-obra na UE. A Comissão envidará também esforços nos próximos meses para
simplificar e melhorar as regras da coordenação da segurança social e o seu
impacto na mobilidade da mão-de-obra. 3.5. Uma
questão crucial para as PME Um quadro europeu seria também útil para as
pequenas e médias empresas (PME), na medida em que estas enfrentam maiores
dificuldades para antecipar a mudança e encontrar trabalhadores qualificados.
Há que ter em devida conta as suas especificidades e, em particular, o facto de
precisarem de um ambiente previsível e estável para serem competitivas, tanto
nos mercados locais como globais. Por conseguinte, em vez de colocar encargos
adicionais às PME, o QQR orienta-se no sentido de serem outros agentes a agir (empresas
de maior dimensão, autoridades públicas), o que permitirá que a PME, que têm
menos recursos humanos e financeiros, desenvolvam as suas próprias estratégias
de planificação e antecipem as necessidades de competências, através de uma
formação adequada dos seus trabalhadores. Além
disso, ao executar as ações constantes do presente QQR, deve ser dada especial
atenção às especificidades das PME em rápido crescimento, que muitas vezes
exigem processos rápidos de recrutamento e reafetação de efetivos, assim como a
disponibilidade de um núcleo de trabalhadores qualificados. 3.6. Uma
questão emergente para um setor público em transição Os trabalhadores do setor público em
praticamente todos os países têm também sido atingidos pela crise, uma vez que
os governos tentam reduzir o peso deste setor. A reforma da administração
pública incluiu congelamentos e cortes salariais e alterações às modalidades
contratuais e às condições de trabalho, bem como reduções do número de
funcionários. Dado que os trabalhadores do setor público,
incluindo os funcionários públicos, veem o seu vínculo de trabalho a assumir
cada vez mais características dos contratos do setor privado, em especial no
que respeita à segurança do emprego, parece ser não só legítimo mas também
necessário alargar também a eles o âmbito do mecanismo de adaptação previsto. Além disso, o setor público emprega
aproximadamente 25% da mão-de-obra da UE e desempenha um papel fundamental,
dando forma à nossa economia e sociedade. O estímulo à inovação no setor público
(por exemplo, mediante uma colaboração reforçada, a procura de soluções em
conjunto com os cidadãos, o fomento de uma cultura da experimentação) pode
desempenhar um papel importante na melhoria da qualidade dos empregos no setor
público e dos serviços que prestam. Um setor público eficaz e inovador gera
mais inovação na economia no sentido mais lato e, por conseguinte, mais
crescimento e mais empregos. A Comissão insta, pois, os Estados-Membros a
explorar formas de aplicar o QQR proposto aos trabalhadores do setor público,
independentemente da natureza jurídica da sua relação de emprego. Um
aspeto particularmente relevante da transição mencionada tem a ver com os casos
em que a prestação de serviços públicos passa de monopólios públicos para
sistemas de concessão, sendo que a renovação das concessões implica processos
de reestruturação. Esta situação exigirá uma certa mobilidade da mão-de-obra e
um esforço de antecipação e gestão por parte das entidades em questão. Este
esforço e o apoio público necessário serão mais importantes quando um sistema
de concessão é introduzido pela primeira vez. 4. Conclusão Com base nas provas e nos argumentos avançados,
a Comissão apresenta a todas as partes interessadas o QQR que se segue, assente
em exemplos práticos retirados de vários quadros nacionais, sistemas de
relações laborais e contextos sociais. Ainda que algumas das boas práticas
mencionadas de seguida não sejam automaticamente transferíveis, podem servir de
fontes de inspiração e orientação. A Comissão insta: •
Os Estados-Membros a apoiar, divulgar e promover a
aplicação alargada do QQR e urge todas as partes interessadas a estabelecer uma
cooperação com base nos princípios e boas práticas definidas; •
Todas as partes interessadas a definir e a aplicar
princípios e instrumentos específicos para apoiar as PME nos respetivos
esforços de reestruturação; •
Os Estados-Membros a considerar a aplicação do QQR
aos trabalhadores do setor público, independentemente da natureza, estatutária
ou contratual, da sua relação de trabalho; •
Os Estados-Membros e as regiões a usar os fundos da
UE, em conformidade com as regras dos auxílios estatais, em apoio de
investimentos destinados a: antecipar e a facilitar a mudança industrial,
também numa perspetiva de política industrial no quadro da estratégia Europa
2020; a desenvolver capital humano mediante o reforço de competências e
formação; e atenuar as consequências sociais adversas da reestruturação,
ajudando os trabalhadores despedidos a regressar ao mercado de trabalho (FSE e
FEG); •
Os parceiros sociais a contribuir para o reforço do
presente QQR e a facilitar o processo de adaptação económica, elaborando e
negociando ao nível pertinente (nacional, setorial, da empresa, etc.) quadros
de ação para a antecipação da mudança e de processos de reestruturação e a
flexibilidade interna. A Comissão irá acompanhar a forma como o QQR é
aplicado na UE e enviará relatórios desse exercício ao Parlamento Europeu e aos
parceiros sociais. Com base nestes relatórios e numa avaliação política dessa
aplicação, a Comissão considerará a oportunidade de rever o QQR até 2016. Esta
revisão estabelecerá a necessidade de ações futuras, designadamente uma
proposta legislativa.
Quadro de qualidade
para
a antecipação da mudança e de processos de reestruturação Antecipação, gestão e
acompanhamento/avaliação Práticas inovadoras aplicadas tanto fora como
dentro das empresas desde o final da década de 90 mostram que a antecipação das
necessidades de competências e formação, bem como processos de reestruturação
responsáveis, podem ser bem sucedidos quando há cooperação entre os agentes
sociais e regionais. Para além de servirem os objetivos sociais e de
emprego, a antecipação e a reestruturação, quando bem geridas, são
pré-condições do êxito económico e de melhores condições de trabalho. A
sustentabilidade e a competitividade das empresas passa por nunca se perder de
vista o caráter estratégico desejável da evolução no local de trabalho e
enquadrar os processos de mudança a longo prazo (por oposição a decisões
assentes na procura de lucros imediatos ou em objetivos de valorização de
ativos). Esta afirmação é válida para os setores económicos, as regiões e as
economias. As boas práticas mencionadas de
seguida são, pois, classificadas em função do calendário das medidas a adotar:
ações e instrumentos de antecipação, a desenvolver numa base permanente, e
gestão de processos de reestruturação específicos. Muito importantes são a
subsequente avaliação e o acompanhamento dos processos de reestruturação por
todas as partes interessadas. Esses exercícios permitem identificar
fragilidades e lacunas, possibilitando a melhoria subsequente de processos
futuros. O acompanhamento dos trabalhadores após o despedimento (avaliação da
carreira dos trabalhadores despedidos a longo prazo, base de dados de estudos
de séries cronológicas sobre a gestão de percursos de carreira, etc.) contribui
igualmente para avaliar o êxito das transições profissionais. A avaliação e o acompanhamento
abrangem a análise de medidas de reestruturação e a publicação dos resultados
desse exercício, a correção de estratégias de desenvolvimento à luz da
experiência adquirida e das repercussões da reestruturação, etc.). Uma questão que diz respeito
a muitos intervenientes a vários níveis A antecipação das necessidades de capital humano
e a gestão da reestruturação dizem respeito a uma pluralidade de intervenientes
(empresas, representantes dos trabalhadores, parceiros sociais, serviços
públicos de emprego, administração e autoridades públicas, etc.) a vários
níveis (europeu, nacional, regional, setorial e organizacional). A coerência e as sinergias
entre as ações das diferentes partes interessadas, bem como uma boa coordenação
da planificação e das ações de antecipação e reestruturação, são vitais para
garantir soluções eficazes e sustentáveis. Para efeitos de clareza, o QQR está
organizado num conjunto de fichas de boas práticas dirigidas a cada um dos
principais grupos de agentes envolvidos: empresas, representantes dos
trabalhadores, empregadores, parceiros sociais e autoridades
nacionais/regionais[20]. A checklist dos
processos de reestruturação[21] de 2009 contém uma recolha
mais exaustiva de boas práticas neste domínio. Todas as boas práticas
referidas nas fichas constituem experiências reais de empresas, representantes
de trabalhadores e outros intervenientes e são consideradas por quem as aplica
cruciais para assegurar uma adaptação à mudança e à reestruturação rápida, sem
problemas, eficaz do ponto de vista económico e socialmente aceitável,
especialmente em circunstâncias adversas. Independentemente da sua
transferibilidade para outros contextos - a ser apreciada caso a caso - a
importância que lhes atribuem quem as aplica justifica a sua inclusão no QQR
como fonte de inspiração para todos. Estas boas práticas foram muitas vezes
motivadas, ou inspiradas, por instrumentos reguladores ou outros mecanismos de
apoio público. A base de dados do ERM da Eurofound sobre as legislações
relacionadas com a reestruturação[22] fornece informações
comparativas sobre regulamentações nacionais. A base de dados do ERM sobre
instrumentos de reestruturação[23] fornece informações sobre
cerca de 400 medidas adotadas nos Estados-Membros da União Europeia e na
Noruega. Os governos nacionais, as organizações de empregadores e os sindicatos
contam-se entre os órgãos que fornecem apoio a empresas que têm de se
reestruturar e aos trabalhadores atingidos. As ações e os instrumentos referidos no
presente QQR podem ser elegíveis para apoio dos fundos estruturais da UE (em
especial o FSE e o FEDER), bem como do FEG. EMPREGADORES A fim de manter a
sua competitividade e reduzir os custos da reestruturação, as empresas
antecipam as necessidades em termos de capital humano e geram a mudança. É
possível que as PME não sejam capazes de aplicar todas as boas práticas a
seguir enumeradas. ANTECIPAÇÃO DA MUDANÇA O planeamento
estratégico dos empregadores, que pressupõe o envolvimento contínuo dos
representantes dos trabalhadores em conformidade com os instrumentos de
negociação coletiva e informação e consulta em vigor, abrange uma planificação
previsional dos empregos e das competências, incluindo: o
Acompanhamento estratégico a longo prazo da situação económica e financeira da empresa e da evolução
tecnológica e dos mercados; o
Avaliação permanente das necessidades em matéria de
empregos e competências; o
Medidas que visem trabalhadores individualmente: medidas de flexibilidade (do tempo de trabalho a longo prazo, rotação
de empregos, etc.); ações de formação (introdução de conselheiros de formação,
análises individuais de competências; planos de formação personalizados
destinados a dotar os trabalhadores de competências transversais, etc.);
medidas de desenvolvimento profissional (jornadas de emprego, rubricas
informativas sobre ofertas de emprego, rotação de postos de trabalho, etc.);
ações de promoção de mobilidade interna e externa, etc.; o
Parcerias externas com
regiões, estabelecimentos de ensino/formação e empresas. GESTÃO DE PROCESSOS DE REESTRUTURAÇÃO As boas práticas na
gestão de operações de reestruturação incluem: o
Gerar consensos internos, através de um diagnóstico conjunto que justifique claramente a
necessidade de mudança, com base numa informação e consulta aprofundada dos
trabalhadores numa fase precoce; o
Ajudar à organização de apoio personalizado a
trabalhadores cujo despedimento não pode ser evitado; o
Envolver agentes externos numa fase precoce (autoridades regionais, universidades, centros de
formação e cadeia de abastecimento). REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES Os representantes
dos trabalhadores, designadamente no âmbito dos conselhos de empresa europeus,
são parceiros vitais da direção da empresa quando se trata de antecipar e gerir
a evolução das necessidades em matéria de emprego e competências ou de realizar
determinadas operações de reestruturação. ANTECIPAÇÃO DA MUDANÇA o
Avaliação permanente das necessidades das empresas
em matéria de empregos e competências; o
Medidas dirigidas a trabalhadores
individualmente, designadamente a promoção da mobilidade interna e externa. GESTÃO DE PROCESSOS DE REESTRUTURAÇÃO o
Realizar um diagnóstico
conjunto com a direção da empresa; o
Acordar procedimentos
próprios da empresa em matéria de gestão de situações específicas ligadas à
reestruturação; o
Contribuir para a conceção
e a implementação de todos os mecanismos de apoio personalizado a trabalhadores
e acompanhar este processo, em particular através da negociação; o
Acompanhar os trabalhadores despedidos e assisti-los na sua procura de um novo emprego e/ou oportunidades de
reconversão adequadas. o
Participar em parcerias
externas, em redes mais amplas e em mecanismos de apoio aos trabalhadores e
promover a inclusão em toda a cadeia de abastecimento na preparação e na gestão
de operações de reestruturações. TRABALHADORES Do ponto de vista do
trabalhador individual, a antecipação depende da sua própria capacidade
de escolher e estar em condições de melhorar a sua empregabilidade, optando por
transições profissionais. No que respeita à empregabilidade, outros agentes
(empregadores, sindicatos, parceiros sociais, autoridades) têm um papel a desempenhar
no apoio, na promoção e da defesa dos trabalhadores. ANTECIPAÇÃO DA MUDANÇA Desde que estejam
disponíveis os instrumentos e as oportunidades, os trabalhadores: o
Geram a capacidade de,
eles próprios, recolherem a informação de que necessitam para
compreender a situação; o
Reveem as suas competências e atualizam os seus percursos de carreira; o
Reforçam a sua empregabilidade
e mobilidade e fazem transições profissionais realistas; o
Exercem o seu direito à educação
e formação e assumem as obrigações correspondentes. GESTÃO DE PROCESSOS DE REESTRUTURAÇÃO o
Procurar informação
sobre a estratégia da empresa, os planos de reestruturação e a evolução do
mercado de trabalho; manter contacto com representantes e participar nos
processos de informação e consulta; o
Explorar ações possíveis para evitar o
despedimento: desenvolver um plano de ação individual
de procura de emprego; estar aberto à mobilidade no interior da empresa ou
entre empresas; solicitar coaching, formação em técnicas de procura de
emprego, aconselhamento de carreira e formação específica adaptada às ofertas
de emprego; o
Recorrer aos apoios
individuais à sua disposição: manter contacto com unidades de reafetação;
registar-se no centro de emprego; solicitar a assistência do empregador no
período anterior ao despedimento; solicitar formação aquando desempregado;
utilizar os apoios ao empreendedorismo, quando estes existem. PARCEIROS SOCIAIS E ORGANIZAÇÕES SETORIAIS Os parceiros sociais
e as organizações setoriais podem desempenhar um papel fundamental na
antecipação da mudança, identificando necessidades em matéria de emprego e
competências e gerindo as operações de reestruturação, orientando ou
completando os esforços a nível da empresa, nacional e regional, através do
diálogo social e da negociação coletiva. ANTECIPAÇÃO DA MUDANÇA o
Determinar as necessidades em termos de empregos
e competências: participar em sistemas de alerta
rápida a todos os níveis; o
Elaborar quadros para a participação dos
trabalhadores: promover a negociação coletiva sobre a
antecipação da mudança e dos processos de reestruturação aos níveis da UE,
nacional, setorial, regional, local e da empresa; o
Preparar medidas destinadas a trabalhadores
individualmente: apoiar a reafetação, criar ou
contribuir para os programas de desenvolvimento de competências a nível
nacional, regional ou da empresa; o
Desenvolver medidas de promoção da mobilidade
interna e externa: facilitar
as transições profissionais dentro e fora da empresa,promover medidas inovadoras para
melhorar a mobilidade. GESTÃO DE PROCESSOS DE REESTRUTURAÇÃO o
Diagnóstico conjunto:elaborar
uma análise comum da conjuntura económica com organizações membros, afiliadas e
todas as partes interessadas, promover a comunicação, a criação de redes e a
governação; o
Explorar e negociar todas as ações possíveis
para evitar despedimentos: fomentar uma coordenação
dos sindicatos à escala da UE para ajudar os conselhos de empresa europeus;
encorajar o estabelecimento de negociações a nível da UE em caso de
reestruturações transnacionais; conduzir negociações sobre políticas de
transição profissional; o
Apoiar os trabalhadores despedidos individualmente:
apoiar células de mobilidade interna e externa, desenvolver fundos setoriais de
formação com vista à reafetação. AUTORIDADES NACIONAIS E REGIONAIS As autoridades nacionais são responsáveis pela
legislação aplicável, definem e aplicam os objetivos em matéria de política de
emprego, gerem as ferramentas de previsão, têm capacidade institucional para
ajudar os trabalhadores. As autoridades regionais coordenam o trabalho dos
intervenientes na antecipação e gestão de operações de reestruturação e na
promoção do desenvolvimento regional e da reconversão económica e social. ANTECIPAÇÃO DA MUDANÇA o
Determinação permanente das necessidades em
termos de empregos e competências: apoiar planos
nacionais em matéria de empregos e competências, desenvolver ferramentas de
previsão e prospeção; medidas para reforçar o processo de correspondência entre
oferta e procura de competências por parte dos sistemas de educação e formação
e as necessidades do mercado de trabalho; o
Medidas dirigidas aos trabalhadores individualmente: reforçar as políticas ativas do mercado de
trabalho, disponibilizar planos de qualificação, apoiar o desenvolvimento de
aptidões centradas em competências genéricas e transversais, centrar atenções
no aumento das competências dos adultos pouco qualificados, proporcionar
serviços de aconselhamento de carreira, contribuir para a validação de
aprendizagens não formais e informais, promover políticas de aprendizagem ao
longo da vida; o
Medidas de promoção da mobilidade interna e
externa: desenvolver incentivos para fomentar a
mobilidade geográfica e regional, conceber quadros legais e operacionais para
as transições profissionais, estabelecer sistemas de certificação e
transferibilidade de competências, apoiar regimes de qualificação, criar bases
de dados sobre as necessidades dos empregadores, a correspondência entre
trabalhadores a ofertas de emprego e as necessidades de competências; o
Medidas para promover a adaptação económica
regional: promover a cooperação entre os agentes
regionais, apoiar a planificação em matéria de emprego e competências e a
partilha dos riscos, criar ou reforçar observatórios regionais para acompanhar
a mudança económica, os empregos e as competências, instituir sistemas de
alerta rápido, estabelecer relações de trabalho com as empresas, designadamente
as do setor social e agências de desenvolvimento, desenvolver pactos
territoriais para o emprego, parcerias público-privadas e estruturas institucionais
na área das aptidões e competências; o
No respeito pelas regras
aplicáveis em matéria de auxílios estatais, utilização dos fundos
estruturais da UE com base em princípios de especialização inteligente na
área da investigação e inovação, centrada em investimento que facilitarão e
acompanharão a mudança estrutural e no fomento da inovação social para
assegurar transições inclusivas e a criação de emprego. GESTÃO DE PROCESSOS DE REESTRUTURAÇÃO o
Diagnóstico conjunto:
recolher dados sobre os despedimentos aos níveis nacional, regional e setorial,
acompanhar o impacto da reestruturação em setores e regiões específicos,
estabelecer sistemas de alerta rápido, reunir os agentes para a elaboração de
um diagnóstico conjunto; o
Explorar todas as opções antes de proceder aos
despedimentos: promover a revitalização das regiões
afetadas por reestruturações, monitorizar planos sociais, reforçar os serviços
públicos de emprego, estabelecer planos de recolocação, promover a criação
direta de emprego, criar mecanismos de partilha dos riscos, apoiar a aquisição
pelos trabalhadores de empresas em crise ou sem herdeiros, estabelecer unidades
móveis de reconversão, promover a região junto de novos investidores, apoiar a
procura de novos utilizadores para instalações abandonadas; o
Apoiar os trabalhadores despedidos
individualmente, nomeadamente através dos serviços públicos de emprego (SPE): medidas de formação (portais de orientação e formação profissional,
células públicas de reconversão, cursos de formação), medidas em prol da mobilidade
(plataformas de recolocação para as PME e as empresas do setor social, apoio a
cooperativas de trabalhadores, planos de mobilidade geográfica, apoio a
reservas de empregos de grupos de empregadores, concessão de
subsídios/compensações por cessão de funções), subsídios de desemprego a
trabalhadores vulneráveis; o
Facilitar parcerias
entre os agentes relevantes, envolver os SPE na implementação de plataformas
locais para os trabalhadores despedidos, coordenar o uso dos fundos estruturais
e do FEG em conformidade com as regras dos auxílios estatais, usar task
forces regionais como meio de mobilizar todos os agentes e recursos,
organizar transições profissionais, estabelecer sistemas de resposta rápida,
criar sistemas de apoio às PME e plataformas com o envolvimento de vários
agentes (contratos de transição profissional), promover as start ups e
as novas empresas através de políticas eficazes destinadas a impulsionar o
crescimento regional, a criação de emprego e o empreendedorismo. A COMISSÃO EUROPEIA A Comissão irá: o
Acompanhar a forma como o
QQR é aplicado em toda a UE; o
Enviar ao Parlamento Europeu e aos parceiros
sociais relatórios sobre esse exercício de acompanhamento e divulgá-los a uma
escala mais ampla; o
Considerar a revisão do
QQR até 2016, se tal se revelar necessário. Esta revisão estabelecerá a
necessidade de ações futuras, designadamente uma proposta legislativa. o
Contribuirá para o
trabalho de programação dos fundos estruturais e de investimento (Fundo Social
Europeu, Fundo Europeu de Desenvolvimento Regional, Fundo de Coesão, Fundo
Europeu Agrícola e de Desenvolvimento Rural, Fundo Europeu dos Assuntos
Marítimos e das Pescas), que operam ao abrigo de um quadro estratégico comum,
bem como do Fundo Europeu de Ajustamento à Globalização, designadamente através
da aprendizagem interpares, de atividades de rede e de assistência técnica; o
Analisará a possível
consolidação das três diretivas na área da participação dos trabalhadores,
relativamente à qual poderá decorrer uma primeira consulta dos parceiros
sociais na primeira metade de 2014. Quadro 1: Síntese dos agentes e boas práticas || ANTECIPAÇÃO DA MUDANÇA || GESTÃO DE PROCESSOS DE REESTRUTURAÇÃO EMPRESAS, REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES PARCEIROS SOCIAIS E ORGANIZAÇÕES SETORIAIS || Acompanhamento estratégico do ambiente económico, empresarial e do mercado Determinação das necessidades em matéria de empregos e competências Planos plurianuais na área dos empregos e das competências Medidas de flexibilidade, formação e desenvolvimento de carreira destinadas a trabalhadores individualmente Promoção da mobilidade interna e externa Informação, consulta e negociação sobre as questões anteriores || Fomentar consensos internos através de diagnósticos conjuntos Explorar todas as opções possíveis antes de proceder aos despedimentos Organizar apoios individuais e personalizados a trabalhadores despedidos Informação, consulta e negociação sobre as questões anteriores Envolver agentes externos TRABALHADORES || Gerar a capacidade de, eles próprios, recolherem a informação de que necessitam para compreender a situação Rever as suas competências e atualizar os seus percursos de carreira Reforçar a sua empregabilidade e mobilidade e fazer transições profissionais realistas Exercer o seu direito à educação e formação e aceitar as obrigações correspondentes || Procurar informação sobre a estratégia da empresa Explorar ações possíveis para evitar ser despedido Recorrer ao apoio individual e personalizado AUTORIDADES NACIONAIS E REGIONAIS || Desenvolver ferramentas de previsão e prospeção sobre empregos e competências e trocar informações sobre o mercado de trabalho Reforçar as políticas ativas do mercado de trabalho, promover planos de qualificação e serviços de aconselhamento, assegurar apoio financeiro Promover a cooperação entre os agentes e a partilha dos riscos Desenvolver quadros que favoreçam as transições profissionais Fazer um acompanhamento estratégico do ambiente económico, empresarial e do mercado Determinar as necessidades em matéria de empregos e competências Elaborar planos pluriais na área dos empregos e das competências Medidas de flexibilidade, formação e desenvolvimento de carreira destinadas a trabalhadores individualmente Promover a mobilidade interna e externa Elaborar planos territoriais de emprego e parcerias público-privadas || Recolher dados sobre despedimentos, acompanhar o impacto das reestruturações, apoiar sistemas de alerta rápido Reforçar os serviços públicos de emprego, estabelecer programas de recolocação, promover a criação de emprego Apoiar plataformas locais de mobilidade, acordar subsídios de mobilidade e assegurar apoio a grupos financeiramente vulneráveis Promover parcerias e coordenar a utilização dos Fundos Estruturais Instituir sistemas de alerta rápido, realizar reuniões dos agentes pertinentes para a elaboração de diagnósticos conjuntos Criar unidades móveis de reconversão, promover a atratividade e a criação de emprego Apoiar medidas de formação e mobilidade [1] COM(2012) 7 final. [2] http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0005+0+DOC+XML+V0//PT. [3] O Observatório Europeu da Reestruturação (ERM) é uma
fonte de dados única à escala da UE sobre operações de reestruturação de grande
envergadura. Assegura um acompanhamento dos efeitos dessas operações no emprego
na UE28 e na Noruega. O ERM tem por base notícias vindas a público numa seleção
jornais (três a cinco por país). São tidos em consideração todos os anúncios
que referem a redução ou a criação de pelo menos 100 postos de trabalho ou que
afetam 10% da mão-de-obra em empresas com mais de 250 trabalhadores. Porque o
ERM assenta em títulos de imprensa selecionados, a sua cobertura das atividades
de reestruturação em cada país é indicativa e não pode ser considerada
representativa. Não obstante, os dados do ERM fornecem efetivamente uma imagem
correta das reestruturações do mercado de trabalho, que é, em linhas gerais,
coerente com os dados provenientes de fontes mais representativas, tais como o
Inquérito às Forças de Trabalho da União Europeia. [4] Na sua resolução adotada em 15 de janeiro de
2013, o Parlamento Europeu solicitou à Comissão que avançasse com uma nova
iniciativa sobre informação e consulta dos trabalhadores e antecipação a gestão
da reestruturação, segundo as recomendações detalhadas que propõe na resolução. [5] Ver lista no anexo I. [6] SWD(2013) 293, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1942&furtherNews=yes [7] Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao
Conselho, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões, «Programa
para a adequação e a eficácia da regulamentação (REFIT): resultados e próximas
etapas», de 2 de outubro de 2013, COM(2013) 685 final. [8] Ver Relatório da Comissão ao Parlamento Europeu a ao Conselho sobre as
atividades do Fundo Europeu de Ajustamento à Globalização em 2012, de 14 de novembro
de 2013, COM(2013) 782 final. [9] Ver, no que respeita aos setores automóvel e siderúrgico, http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/automotive/cars-2020/index_en.htm e http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf [10] Informações mais detalhadas sobre os resultados do Livro
Verde em: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [11]
COM(2010) 2020 «EUROPA 2020 - Estratégia para um crescimento inteligente,
sustentável e inclusivo». [12] COM(2010) 614, «Uma política industrial integrada para
a era da globalização Competitividade e sustentabilidade em primeiro
plano». [13] COM (2012) 582 «Reforçar a indústria europeia em prol
do crescimento e da recuperação económica». [14]
Projeto de Relatório Conjunto que acompanha a Comunicação da Comissão relativa
à Análise Anual do Crescimento para 2014, COM(2013)801 final de 13 de novembro
de 2013. [15] «Uma
recuperação geradora de emprego», COM(2012) 173 final de 18.4.2012,
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1039&langId=en [16]
COM(2012) 669 final. [17]
http://ec.europa.eu/education/apprenticeship/index_en.htm [18]
Proposta de Recomendação do Conselho relativa a um Quadro de Qualidade para os
Estágios, de 4 de dezembro de 2013, COM (2013) 857 final. [19]
Programas como o Horizonte 2020 e as bolsas de estudo Marie-Sklodowska Curie
são também importantes neste contexto. [20] Porque uma boa antecipação e gestão da
reestruturação envolvem muitas vezes vários agentes e níveis, muitas ações são
descritas de forma semelhante em fichas diferentes, ilustrando o papel
específico atribuído a cada um deles. [21] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. Ver também o anexo I. [22] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/rll/ [23] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Ver também «Instrumentos públicos de apoio à
reestruturação na Europa - Relatório do ERM 2011», http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm ANEXO I DIRETIVAS DA UE SOBRE PARTICIPAÇÃO E PROTEÇÃO DOS TRABALHADORES
EM SITUAÇÕES DE RESTRUTURAÇÃO Proteção dos trabalhadores em caso de
insolvência do empregador: •
A diretiva relativa a situações de insolvência do
empregador (2008/94/CE) visa garantir uma proteção mínima aos trabalhadores em
caso de insolvência do empregador. Obriga os Estados-Membros a criar uma
entidade (instituição de garantia) que assegure o pagamento de créditos em
dívida aos trabalhadores. Acresce que os Estados-Membros devem tomar as medidas
necessárias para garantir que a falta de pagamento de contribuições sociais
obrigatórias por parte do empregador antes da insolvência não põe em causa as
prestações que são devidas aos trabalhadores, na medida em que as contribuições
sociais foram-lhes retidas na fonte da respetiva remuneração. Informação e consulta dos trabalhadores a
nível nacional: •
A diretiva que estabelece um quadro geral de
informação e consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia (2002/14/CE)
procura reforçar o diálogo dentro das empresas e garantir a participação dos
trabalhadores a montante do processo de tomada de decisões, a fim de melhor
antecipar os problemas e prevenir as crises. Aplica-se às empresas com pelo
menos 50 trabalhadores ou aos estabelecimentos que empreguem pelo menos 20
trabalhadores e garante que os representantes dos trabalhadores são informados
e consultados sobre a evolução da situação económica e sobre as decisões
passíveis de provocar mudanças na organização do trabalho ou nas relações contratuais; •
A diretiva relativa à salvaguarda dos direitos dos
trabalhadores em caso de transferência de empresas, estabelecimentos ou partes
de estabelecimentos (2001/23/CE) prevê que os direitos e as obrigações
decorrentes de um contrato ou de uma relação de trabalho que existe à data da
transferência devem ser transferidos do cedente (a parte que perde a qualidade
de entidade patronal) para o cessionário (a parte que adquire a qualidade de
entidade patronal). A diretiva prevê ainda que a transferência não deve
constituir motivo de despedimento por parte do cedente ou do cessionário. Para
além da salvaguarda dos direitos dos trabalhadores, a diretiva relativa à
transferência de empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos
estabelece que o cedente e o cessionário devem facultar informações específicas
aos representantes dos trabalhadores abrangidos pelas transferências e, se
alguma das partes considerar medidas relativamente aos trabalhadores, os
representantes destes últimos devem ser consultados com vista a um acordo; •
a diretiva relativa a despedimentos coletivos
(98/59/CE) estabelece que sempre que tencione efetuar despedimentos coletivos,
a entidade patronal é obrigada a consultar em tempo útil os representantes dos
trabalhadores, com o objetivo de chegar a um acordo. Estas consultas devem
servir para encontrar formas de evitar ou reduzir os despedimentos e de reduzir
o seu impacto, mediante medidas de acompanhamento vocacionadas em especial para
ajudar à reafetação ou à reconversão dos trabalhadores despedidos. A diretiva
estabelece também que as autoridades públicas devem ser notificadas de
quaisquer projetos de despedimentos coletivos e determina que tais
despedimentos não podem ter efeito menos de 30 dias após a sua notificação.
Informação e consulta dos trabalhadores a
nível transnacional: •
a Diretiva que prevê a instituição de um conselho
de empresa europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos
trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária
(94/45/CE, reformulada pela Diretiva 2009/38/CE) aplica-se a empresas ou grupos
de empresas que empreguem pelo menos 1 000 trabalhadores e pelo menos 150
trabalhadores em dois Estados-Membros. Prevê a instituição de um conselho de
empresa europeu, representativo dos trabalhadores nos Estados-Membros onde o
grupo opera, o qual deve ser informado e consultado sobre a evolução das
atividades da empresa e as mudanças estratégicas que se preveem; •
três diretivas preveem a participação dos
trabalhadores (informação, consulta e, em alguns casos, presença no conselho
fiscal ou no conselho de administração) em empresas que tenham adotado o
estatuto de sociedade europeia (Diretiva 2001/86/CE) ou de sociedade
cooperativa europeia (2003/72/CE) ou que resultem de uma fusão transfronteiriça
(2005/56/CE). INICIATIVAS RECENTES NO DOMÍNIO DA
ANTECIPAÇÃO E DA GESTÃO DA MUDANÇA E DA RESTRUTURAÇÃO Recentemente, a Comissão Europeia lançou várias
iniciativas específicas no domínio da antecipação e da gestão da mudança e da
restruturação (criação do «Fórum Reestruturações», onde foram discutidos vários
exemplos de práticas inovadoras). Em 2002 e 2005, realizaram‑se duas
rondas de consulta dos parceiros sociais europeus, as quais levaram à
formulação de orientações de referência para a gestão da mudança e das suas
consequências sociais[1]. O texto, contudo, não
previa mecanismos adequados de divulgação e de implementação e continua a ser,
em grande medida, ignorado. A Comissão Europeia também financiou vários
estudos sobre esta problemática[2] e apoiou o programa de
trabalho conjunto dos parceiros sociais europeus, o qual inclui um projeto
integrado sobre restruturação na UE27. Em 2009 a Comissão publicou uma coletânea de
boas práticas na Europa em matéria de antecipação, preparação e gestão dos processos
de restruturação, intitulada «Checklist sobre os processos de
restruturação»[3]. O documento deve ser visto
como um suplemento e um complemento das boas práticas propostas no QQR. Também o
Observatório Europeu da Mudança (ERM) da Eurofound (Fundação Europeia para a
Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho)[4] disponibiliza informações
sobre cerca de 400 medidas nos Estados-Membros e na Noruega. Os governos
nacionais, as organizações de empregadores e os sindicatos contam-se entre as
entidades que prestam apoio às empresas que necessitam de ser reestruturadas e
aos trabalhadores afetados por tais processos. Os instrumentos de apoio são
descritos em termos das características que lhes são próprias, dos
intervenientes envolvidos, das fontes de financiamento, dos pontos fortes, das
lacunas e dos resultados. O objetivo é informar os governos, os parceiros
sociais e outros intervenientes sobre os tipos de apoio que podem ser
disponibilizados. Em 2012, o Livro
Verde da Restruturação[5] identificava práticas e
políticas bem-sucedidas no domínio das restruturações e da adaptação à mudança,
com vista a promover o emprego, o crescimento e a competitividade, enquanto
parte da estratégia Europa 2020. Por fim, o
Parlamento Europeu adotou, em 15 de janeiro de 2013, o Relatório Cercas
que dirige à Comissão quesitos específicos em matéria de restruturações. ANEXO II ORIENTAÇÕES DA UE SOBRE BOAS PRÁTICAS DE ANTECIPAÇÃO E GESTÃO DAS
RESTRUTURAÇÕES NA INDÚSTRIA AUTOMÓVEL E NA SIDERURGIA INDÚSTRIA AUTOMÓVEL O plano de ação CARS 2020, adotado pela Comissão Europeia em 8 de
novembro de 2012, apresenta um conjunto de iniciativas
políticas para os próximos anos. Posteriormente, a Comissão criou o grupo de
peritos CARS 2020 para acompanhar a execução do plano de ação. Em relação à problemática do ajustamento industrial, o plano de ação
sublinha que o diálogo social a todos os níveis (empresa, local, nacional e da
UE) constitui um elemento essencial da antecipação e da gestão dos processos de
reestruturação. As reestruturações são principalmente da responsabilidade da
indústria, mas a Comissão, os Estados-Membros e as autoridades locais têm um
papel complementar. A Comissão, em especial, comprometeu-se a: - continuar a acompanhar as
atividades de reestruturação, no que diz respeito à sua estrita conformidade
com a legislação da UE, em particular no que diz respeito às regras em matéria
de auxílios estatais e do mercado interno; - identificar boas práticas
e promover uma abordagem de antecipação das reestruturações, em consulta com os
representantes das regiões onde a industria automóvel está fortemente
implantada, as autoridades competentes em matéria de emprego e os
intervenientes do setor, incluindo os parceiros sociais; - relançar a task force
interserviços para estudar e acompanhar os principais casos de encerramento de
fábricas de automóveis ou de importantes reduções de efetivos. A task force
tem desenvolvido intensa atividade, demonstrando grande eficiência em casos
anteriores que envolveram a indústria automóvel. Cabe-lhe racionalizar a
utilização dos fundos da UE (prestar de assistência técnica, reduzir o tempo de
espera, aconselhar sobre a utilização mais eficaz dos recursos, acompanhar os
processos e apresentar relatórios); - convidar os
Estados-Membros a considerar o recurso ao Fundo Europeu de Ajustamento à
Globalização (FEG) para os casos de encerramento de fábricas e de importantes
reduções de efetivos; - encorajar os
Estados-Membros a fazer uso de regimes de flexibilidade laboral e do respetivo
cofinanciamento pelo FSE para apoiar os fornecedores que possam necessitar de
mais tempo para encontrar novos clientes na sequência do encerramento de
fábricas ou de reduções de efetivos. SIDERURGIA Em 11 de junho de 2013, a Comissão adotou um plano de ação para a indústria
siderúrgica[6], que
dá conta de medidas específicas para os próximos anos. Posteriormente, a
Comissão criou o grupo de alto nível de especialistas nesta matéria
para acompanhar a execução do plano de ação. Neste contexto, a Comissão convidou os Estados-Membros a: - explorar a
possibilidade de utilizar, em colaboração com as autoridades regionais, o Fundo
Social Europeu (FSE) para a reconversão e a renovação de competências
dos trabalhadores, nomeadamente através da criação de um financiamento específico
para o setor; - explorar a
possibilidade de utilizar os fundos estruturais, juntamente com as
autoridades regionais, no próximo período de programação, a fim de reduzir os
impactos sociais das reestruturações no setor siderúrgico; - facilitar o diálogo
entre os parceiros sociais, com vista a chegar a um acordo sobre
iniciativas temporárias para manter os postos de trabalho, tais como a
possibilidade de introduzir regimes laborais flexíveis, nomeadamente em
relação ao ajustamento cíclico. A indústria foi convidada a: - desempenhar um papel ativo
para colmatar a escassez e as lacunas de competências; - prosseguir a necessária adaptação
da indústria, em conformidade com as melhores práticas em matéria de
antecipação da mudança e dos processos de reestruturação, nomeadamente através
do diálogo social e de uma participação adequada das regiões interessadas; - examinar as necessidades
de reestruturação e os eventuais ajustamentos das capacidades, tendo
em conta a procura futura de setores estratégicos e a necessidade de tratar de
forma diferente as tendências estruturais e cíclicas; - cooperar com
outras partes interessadas, em especial as autoridades nacionais e
regionais, para garantir que os excessos de capacidade cíclicos sejam
resolvidos através de medidas temporárias com apoio público para
preservar o emprego a longo prazo. [1] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=pt [2] Ver, por exemplo, o projeto
financiado pelo projeto-piloto do Parlamento Europeu «Acompanhamento dos
trabalhadores durante as mutações industriais» e gerido pelo Centro
Internacional de Formação da Organização Internacional do Trabalho (ITC-OIT,
Turim), que inclui uma descrição circunstanciada dos sistemas nacionais da UE
27 para antecipar e gerir a mudança
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=819&langId=en [3] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=pt [4] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Cf. Public instruments to support restructuring in Europe - ERM
Report 2011, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm [5] (COM(2012) 7 final), http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=pt&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [6] http://eur-lex.europa.eu/Result.do?T1=V5&T2=2013&T3=407&RechType=RECH_naturel&Submit=Pesquisar