Processos apensos C-335/11 e C-337/11

HK Danmark, na qualidade de mandatário de Jette Ring

contra

Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11)

e

HK Danmark, na qualidade de mandatário de Lone Skouboe Werge

contra

Dansk Arbejdsgiverforening na qualidade de mandatário de Pro Display A/S (C-337/11)

(pedidos de decisão prejudicial apresentados pelo Sø- og Handelsretten)

«Política social — Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência — Diretiva 2000/78/CE — Igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional — Artigos 1.°, 2.°, e 5.° — Diferença de tratamento baseada na deficiência — Despedimento — Existência de uma deficiência — Faltas do trabalhador devido à sua deficiência — Obrigação de adaptação — Trabalho a tempo parcial — Duração do pré-aviso»

Sumário — Acórdão do Tribunal de Justiça (Segunda Secção) de 11 de abril de 2013

1. Acordos internacionais — Acordos da União — Primado sobre os atos de direito derivado da União — Dever de interpretação dos atos de direito derivado à luz dos acordos internacionais — Interpretação da Diretiva 2000/78 à luz da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência

   (Artigo 216.o, n.o 2, TFUE)

2. Política social — Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho — Diretiva 2000/78 — Proibição da discriminação em razão da deficiência — Conceito de «deficiência» — Doença clinicamente diagnosticada como curável ou incurável — Pessoa que não pode exercer o seu trabalho, ou que apenas o pode exercer de forma limitada, durante um período longo — Inclusão

   (Diretiva 2000/78 do Conselho, artigo 5.o, considerandos 16 e 20)

3. Política social — Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho — Diretiva 2000/78 — Adaptações razoáveis para as pessoas deficientes — Conceito — Redução do horário de trabalho — Inclusão

   (Diretiva 2000/78 do Conselho, artigo 5.o, considerando 20)

4. Política social — Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho — Diretiva 2000/78 — Proibição da discriminação em razão da deficiência — Disposição nacional que prevê o direito de a entidade patronal despedir, com um pré-aviso reduzido, um trabalhador deficiente que faltou por doença com manutenção da remuneração durante 120 dias ao longo dos últimos doze meses consecutivos — Falta do trabalhador deficiente imputável à omissão, por parte da entidade patronal, de tomar as medidas adequadas para o trabalhador — Inadmissibilidade dessa regulamentação

   (Diretiva 2000/78 do Conselho, artigo 5.o)

5. Política social — Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho — Diretiva 2000/78 — Proibição da discriminação em razão da deficiência — Disposição nacional que prevê o direito de a entidade patronal despedir, com um pré-aviso reduzido, um trabalhador deficiente que faltou por doença com manutenção da remuneração durante 120 dias ao longo dos últimos doze meses consecutivos — Discriminação indireta — Justificação — Requisitos

   (Diretiva 2000/78 do Conselho)

1.  V. texto da decisão.

   (cf. n.os 28 a 32)

2.  O conceito de «deficiência» visado pela Diretiva 2000/78, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretado no sentido de que inclui um estado patológico causado por uma doença clinicamente diagnosticada como curável ou incurável quando esta doença gera uma limitação, que resulta, designadamente, de lesões físicas, mentais ou psíquicas, cuja interação com diferentes barreiras pode impedir a participação plena e efetiva da pessoa em questão na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores, e esta limitação é duradoura. A este respeito, há que considerar que o conceito de «deficiência» deve ser entendido como visando uma limitação ao exercício de uma atividade profissional e não como uma impossibilidade de exercer tal atividade. O estado de saúde de uma pessoa deficiente apta para o trabalho, ainda que a tempo parcial, é pois suscetível de se incluir no conceito de «deficiência».

   Por outro lado, a natureza das medidas que a entidade patronal deve tomar não é determinante para considerar que o estado de saúde de uma pessoa se inclui neste conceito. Com efeito, a constatação da existência de uma deficiência não depende da natureza das medidas de adaptação, tais como a utilização de equipamentos especiais. A este respeito, há que referir que a definição do conceito de «deficiência» na aceção do artigo 1.o da Diretiva 2000/78 precede a determinação e a apreciação das medidas de adaptação adequadas previstas pelo artigo 5.o da mesma. Em conformidade com o considerando 16 da Diretiva 2000/78, estas medidas destinam-se a ter em conta as necessidades das pessoas deficientes. Portanto, são consequência e não elemento constitutivo do conceito de deficiência.

   (cf. n.os 44 a 47, disp. 1)

3.  O conceito de «adaptação razoável» que visa garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes na aceção do artigo 5.o da Diretiva 2000/78, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser entendido como visando a eliminação das barreiras à participação plena e efetiva das pessoas deficientes na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores. Uma vez que, por um lado, o considerando 20 da Diretiva 2000/78 e o artigo 2.o, quarto parágrafo, da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, que foi aprovada em nome da Comunidade Europeia pela Decisão 2010/48 do Conselho, preveem medidas não apenas materiais mas também organizacionais e, por outro, que a expressão «ritmo» de trabalho deve ser entendida como a cadência ou a velocidade a que se efetua o trabalho, não se pode excluir que uma diminuição do tempo de trabalho possa constituir uma das medidas de adaptação previstas pelo artigo 5.o desta diretiva. Daí decorre que o artigo 5.o da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que a redução do horário de trabalho pode constituir uma das medidas de adaptação abrangidas por este artigo. Cabe ao juiz nacional apreciar se a redução do horário de trabalho enquanto medida de adaptação representa um encargo desproporcionado para a entidade patronal.

   Por outro lado, a enumeração das medidas adequadas destinadas a adaptar o posto de trabalho em função da deficiência, contida no considerando 20 da Diretiva 2000/78, não é exaustiva e, como tal, a redução do horário de trabalho pode ser considerada uma medida de adaptação nos termos do artigo 5.o desta diretiva nos casos em que a redução do horário de trabalho permita ao trabalhador poder continuar a exercer o seu emprego, em conformidade com o objetivo visado pelo referido artigo.

   (cf. n.os 54 a 56, 64, disp. 2)

4.  A Diretiva 2000/78, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretada no sentido de que se opõe a uma disposição nacional que prevê que a entidade patronal pode cessar o contrato de trabalho com pré-aviso reduzido se o trabalhador deficiente em causa faltou por doença com manutenção da remuneração durante 120 dias ao longo dos últimos doze meses quando essas faltas se verificaram em consequência da omissão, por parte da entidade patronal, de tomar as medidas adequadas em conformidade com a obrigação de prever as adaptações razoáveis prevista no artigo 5.o desta diretiva.

   (cf. n.o 68, disp. 3)

5.  A Diretiva 2000/78, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretada no sentido de que se opõe a uma disposição nacional que prevê que a entidade patronal pode cessar o contrato de trabalho com pré-aviso reduzido se o trabalhador deficiente em causa faltou por doença com manutenção da remuneração durante 120 dias ao longo dos últimos doze meses quando essas faltas se verificaram em consequência da sua deficiência, salvo se esta disposição, ao mesmo tempo que prossegue um objetivo legítimo, não exceder o necessário para atingir esse objetivo, o que cabe ao órgão jurisdicional nacional apreciar.

   Com efeito, tal disposição é suscetível de originar uma diferença de tratamento indiretamente baseada na deficiência, na medida em que um trabalhador deficiente está mais exposto ao risco de lhe ser aplicado o pré-aviso reduzido do que um trabalhador que não sofre de deficiência. Com efeito, comparativamente a um trabalhador que não sofre de deficiência, um trabalhador deficiente está exposto ao risco suplementar de uma doença ligada à sua deficiência. Está então exposto ao risco acrescido de cumular as faltas por doença e, como tal, de atingir o limite de 120 dias previsto pela regulamentação nacional.

   Contudo, pode admitir-se que a referida regra tenha, relativamente às entidades patronais, um efeito que incentiva a contratação e a manutenção em funções. Cabe, a este respeito, ao órgão jurisdicional nacional examinar se essa legislação nacional, ao prosseguir os objetivos legítimos da promoção da contratação de pessoas doentes, por um lado, e de um equilíbrio razoável entre os interesses opostos do trabalhador e da entidade patronal relativamente às faltas por doença, por outro, tem em conta elementos pertinentes que dizem respeito aos trabalhadores deficientes. Importa, em particular, não ignorar o risco em que incorrem as pessoas que sofrem de deficiência, que geralmente têm mais dificuldades em reintegrar o mercado de trabalho do que os trabalhadores sem deficiência e necessidades específicas relacionadas com os cuidados que o seu estado exige.

   (cf. n.os 76, 88, 90 a 92, disp. 4)

Processos apensos C-335/11 e C-337/11

HK Danmark, na qualidade de mandatário de Jette Ring

contra

Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11)

e

HK Danmark, na qualidade de mandatário de Lone Skouboe Werge

contra

Dansk Arbejdsgiverforening na qualidade de mandatário de Pro Display A/S (C-337/11)

(pedidos de decisão prejudicial apresentados pelo Sø- og Handelsretten)

«Política social — Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência — Diretiva 2000/78/CE — Igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional — Artigos 1.°, 2.°, e 5.° — Diferença de tratamento baseada na deficiência — Despedimento — Existência de uma deficiência — Faltas do trabalhador devido à sua deficiência — Obrigação de adaptação — Trabalho a tempo parcial — Duração do pré-aviso»

Sumário — Acórdão do Tribunal de Justiça (Segunda Secção) de 11 de abril de 2013

1. Acordos internacionais — Acordos da União — Primado sobre os atos de direito derivado da União — Dever de interpretação dos atos de direito derivado à luz dos acordos internacionais — Interpretação da Diretiva 2000/78 à luz da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência

   (Artigo 216.o, n.o 2, TFUE)

2. Política social — Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho — Diretiva 2000/78 — Proibição da discriminação em razão da deficiência — Conceito de «deficiência» — Doença clinicamente diagnosticada como curável ou incurável — Pessoa que não pode exercer o seu trabalho, ou que apenas o pode exercer de forma limitada, durante um período longo — Inclusão

   (Diretiva 2000/78 do Conselho, artigo 5.o, considerandos 16 e 20)

3. Política social — Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho — Diretiva 2000/78 — Adaptações razoáveis para as pessoas deficientes — Conceito — Redução do horário de trabalho — Inclusão

   (Diretiva 2000/78 do Conselho, artigo 5.o, considerando 20)

4. Política social — Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho — Diretiva 2000/78 — Proibição da discriminação em razão da deficiência — Disposição nacional que prevê o direito de a entidade patronal despedir, com um pré-aviso reduzido, um trabalhador deficiente que faltou por doença com manutenção da remuneração durante 120 dias ao longo dos últimos doze meses consecutivos — Falta do trabalhador deficiente imputável à omissão, por parte da entidade patronal, de tomar as medidas adequadas para o trabalhador — Inadmissibilidade dessa regulamentação

   (Diretiva 2000/78 do Conselho, artigo 5.o)

5. Política social — Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho — Diretiva 2000/78 — Proibição da discriminação em razão da deficiência — Disposição nacional que prevê o direito de a entidade patronal despedir, com um pré-aviso reduzido, um trabalhador deficiente que faltou por doença com manutenção da remuneração durante 120 dias ao longo dos últimos doze meses consecutivos — Discriminação indireta — Justificação — Requisitos

   (Diretiva 2000/78 do Conselho)

1.  V. texto da decisão.

   (cf. n.os 28 a 32)

2.  O conceito de «deficiência» visado pela Diretiva 2000/78, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretado no sentido de que inclui um estado patológico causado por uma doença clinicamente diagnosticada como curável ou incurável quando esta doença gera uma limitação, que resulta, designadamente, de lesões físicas, mentais ou psíquicas, cuja interação com diferentes barreiras pode impedir a participação plena e efetiva da pessoa em questão na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores, e esta limitação é duradoura. A este respeito, há que considerar que o conceito de «deficiência» deve ser entendido como visando uma limitação ao exercício de uma atividade profissional e não como uma impossibilidade de exercer tal atividade. O estado de saúde de uma pessoa deficiente apta para o trabalho, ainda que a tempo parcial, é pois suscetível de se incluir no conceito de «deficiência».

   Por outro lado, a natureza das medidas que a entidade patronal deve tomar não é determinante para considerar que o estado de saúde de uma pessoa se inclui neste conceito. Com efeito, a constatação da existência de uma deficiência não depende da natureza das medidas de adaptação, tais como a utilização de equipamentos especiais. A este respeito, há que referir que a definição do conceito de «deficiência» na aceção do artigo 1.o da Diretiva 2000/78 precede a determinação e a apreciação das medidas de adaptação adequadas previstas pelo artigo 5.o da mesma. Em conformidade com o considerando 16 da Diretiva 2000/78, estas medidas destinam-se a ter em conta as necessidades das pessoas deficientes. Portanto, são consequência e não elemento constitutivo do conceito de deficiência.

   (cf. n.os 44 a 47, disp. 1)

3.  O conceito de «adaptação razoável» que visa garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes na aceção do artigo 5.o da Diretiva 2000/78, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser entendido como visando a eliminação das barreiras à participação plena e efetiva das pessoas deficientes na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores. Uma vez que, por um lado, o considerando 20 da Diretiva 2000/78 e o artigo 2.o, quarto parágrafo, da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, que foi aprovada em nome da Comunidade Europeia pela Decisão 2010/48 do Conselho, preveem medidas não apenas materiais mas também organizacionais e, por outro, que a expressão «ritmo» de trabalho deve ser entendida como a cadência ou a velocidade a que se efetua o trabalho, não se pode excluir que uma diminuição do tempo de trabalho possa constituir uma das medidas de adaptação previstas pelo artigo 5.o desta diretiva. Daí decorre que o artigo 5.o da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que a redução do horário de trabalho pode constituir uma das medidas de adaptação abrangidas por este artigo. Cabe ao juiz nacional apreciar se a redução do horário de trabalho enquanto medida de adaptação representa um encargo desproporcionado para a entidade patronal.

   Por outro lado, a enumeração das medidas adequadas destinadas a adaptar o posto de trabalho em função da deficiência, contida no considerando 20 da Diretiva 2000/78, não é exaustiva e, como tal, a redução do horário de trabalho pode ser considerada uma medida de adaptação nos termos do artigo 5.o desta diretiva nos casos em que a redução do horário de trabalho permita ao trabalhador poder continuar a exercer o seu emprego, em conformidade com o objetivo visado pelo referido artigo.

   (cf. n.os 54 a 56, 64, disp. 2)

4.  A Diretiva 2000/78, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretada no sentido de que se opõe a uma disposição nacional que prevê que a entidade patronal pode cessar o contrato de trabalho com pré-aviso reduzido se o trabalhador deficiente em causa faltou por doença com manutenção da remuneração durante 120 dias ao longo dos últimos doze meses quando essas faltas se verificaram em consequência da omissão, por parte da entidade patronal, de tomar as medidas adequadas em conformidade com a obrigação de prever as adaptações razoáveis prevista no artigo 5.o desta diretiva.

   (cf. n.o 68, disp. 3)

5.  A Diretiva 2000/78, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretada no sentido de que se opõe a uma disposição nacional que prevê que a entidade patronal pode cessar o contrato de trabalho com pré-aviso reduzido se o trabalhador deficiente em causa faltou por doença com manutenção da remuneração durante 120 dias ao longo dos últimos doze meses quando essas faltas se verificaram em consequência da sua deficiência, salvo se esta disposição, ao mesmo tempo que prossegue um objetivo legítimo, não exceder o necessário para atingir esse objetivo, o que cabe ao órgão jurisdicional nacional apreciar.

   Com efeito, tal disposição é suscetível de originar uma diferença de tratamento indiretamente baseada na deficiência, na medida em que um trabalhador deficiente está mais exposto ao risco de lhe ser aplicado o pré-aviso reduzido do que um trabalhador que não sofre de deficiência. Com efeito, comparativamente a um trabalhador que não sofre de deficiência, um trabalhador deficiente está exposto ao risco suplementar de uma doença ligada à sua deficiência. Está então exposto ao risco acrescido de cumular as faltas por doença e, como tal, de atingir o limite de 120 dias previsto pela regulamentação nacional.

   Contudo, pode admitir-se que a referida regra tenha, relativamente às entidades patronais, um efeito que incentiva a contratação e a manutenção em funções. Cabe, a este respeito, ao órgão jurisdicional nacional examinar se essa legislação nacional, ao prosseguir os objetivos legítimos da promoção da contratação de pessoas doentes, por um lado, e de um equilíbrio razoável entre os interesses opostos do trabalhador e da entidade patronal relativamente às faltas por doença, por outro, tem em conta elementos pertinentes que dizem respeito aos trabalhadores deficientes. Importa, em particular, não ignorar o risco em que incorrem as pessoas que sofrem de deficiência, que geralmente têm mais dificuldades em reintegrar o mercado de trabalho do que os trabalhadores sem deficiência e necessidades específicas relacionadas com os cuidados que o seu estado exige.

   (cf. n.os 76, 88, 90 a 92, disp. 4)