This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52012SC0064
COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT EXECUTIVE SUMMARY OF THE IMPACT ASSESSMENT Accompanying the document Proposal for a DIRECTIVE OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL on the enforcement of Directive 96/71/EC concerning the posting of workers in the framework of the provision of services (Text with EEA relevance) and Proposal for a COUNCIL REGULATION on the exercise of the right to take collective action within the context of the freedom of establishment and the freedom to provide services
DOCUMENTO DE TRABALHO DOS SERVIÇOS DA COMISSÃO RESUMO DA AVALIAÇÃO DE IMPACTO Que acompanha o documento Proposta de DIRETIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO respeitante à execução da Diretiva 96/71/CE relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços (Texto relevante para efeitos do EEE) e Proposta de REGULAMENTO DO CONSELHO relativo ao exercício do direito de ação coletiva no contexto da liberdade de estabelecimento e da liberdade de prestação de serviços (Texto relevante para efeitos do EEE)
DOCUMENTO DE TRABALHO DOS SERVIÇOS DA COMISSÃO RESUMO DA AVALIAÇÃO DE IMPACTO Que acompanha o documento Proposta de DIRETIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO respeitante à execução da Diretiva 96/71/CE relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços (Texto relevante para efeitos do EEE) e Proposta de REGULAMENTO DO CONSELHO relativo ao exercício do direito de ação coletiva no contexto da liberdade de estabelecimento e da liberdade de prestação de serviços (Texto relevante para efeitos do EEE)
/* SWD/2012/0064 final - APP/2012/0064 */
DOCUMENTO DE TRABALHO DOS SERVIÇOS DA COMISSÃO RESUMO DA AVALIAÇÃO DE IMPACTO Que acompanha o documento Proposta de DIRETIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO respeitante à execução da Diretiva 96/71/CE relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços (Texto relevante para efeitos do EEE) e Proposta de REGULAMENTO DO CONSELHO relativo ao exercício do direito de ação coletiva no contexto da liberdade de estabelecimento e da liberdade de prestação de serviços (Texto relevante para efeitos do EEE) /* SWD/2012/0064 final - APP/2012/0064 */
DOCUMENTO DE TRABALHO DOS SERVIÇOS DA
COMISSÃO RESUMO DA AVALIAÇÃO DE IMPACTO Que acompanha o documento Proposta de
DIRETIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO
respeitante à execução da Diretiva
96/71/CE relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação
de serviços
(Texto relevante para efeitos do EEE)
e
Proposta de
REGULAMENTO DO CONSELHO
relativo ao exercício do direito de ação coletiva no contexto da liberdade de
estabelecimento e da liberdade de prestação de serviços
(Texto relevante para efeitos do EEE) 1. Introdução A Diretiva 96/71/CE[1] (a seguir designada «a
diretiva») tem por base o artigo 53.º, n.º 1, e o artigo 62.º do TFUE e define
o conjunto de condições de trabalho que devem obrigatoriamente ser respeitadas
no país de acolhimento pelas empresas que destacam temporariamente os seus
trabalhadores para esse país. A prestação de serviços transfronteiras é assim
consideravelmente facilitada, uma vez que o prestador de serviços não tem de
conhecer e aplicar o direito do trabalho do país de acolhimento. Ao mesmo
tempo, a diretiva assegura um nível de proteção significativo aos trabalhadores
destacados e evita que a concorrência possa comprometer as condições de
trabalho. Os trabalhadores destacados dividem-se em três
categorias: trabalhadores destacados ao abrigo de um contrato de serviços,
trabalhadores transferidos no quadro da empresa e trabalhadores temporários. O
núcleo fundamental de condições de emprego, tal como definido no artigo 3.º,
n.º 1, da diretiva (a seguir também designado «condições de trabalho
aplicáveis»), inclui: períodos máximos de trabalho e períodos mínimos de
descanso; duração mínima das férias anuais remuneradas; remunerações salariais
mínimas, incluindo as bonificações relativas a horas extraordinárias; condições
de disponibilização dos trabalhadores, nomeadamente por empresas de trabalho
temporário; saúde, segurança e higiene no local de trabalho; medidas de
proteção aplicáveis às condições de trabalho e emprego das mulheres grávidas e
das puérperas, das crianças e dos jovens; igualdade de tratamento entre homens
e mulheres, bem como outras disposições em matéria de não-discriminação. Na medida em que estas condições sejam fixadas
por disposições legislativas, regulamentares ou administrativas, os Estados-Membros
devem aplicá-las aos trabalhadores destacados no seu território. Os
Estados-Membros devem igualmente aplicar as condições aos trabalhadores
destacados se estas forem fixadas por convenções coletivas ou decisões
arbitrais declaradas de aplicação geral na aceção do artigo 3.º, n.º 8. Os
Estados-Membros podem aplicar as condições de emprego fixadas por tais
convenções coletivas ou decisões arbitrais a outras atividades para além da
construção (artigo 3.º, n.º 10, segundo travessão) e a matérias que não as
referidas no artigo 3.º, n.º 1 na medida em que se trate de disposições de
ordem pública (artigo 3.º, n.º 10, primeiro travessão) nos termos do direito
primário. A diretiva inclui ainda nos artigos 4.º, 5.º e
6.º disposições em matéria de informação, cooperação administrativa,
cumprimento e competência judicial. 2. Recolha de informação e consulta das
partes interessadas A Comissão lançou, desde 2009, quatro estudos
de avaliação ex-post relativos aos aspetos sociais, económicos e
jurídicos do destacamento. A fim de elaborar a avaliação de impacto, um estudo
de avaliação ex-ante foi realizado por uma entidade externa de
consultoria em 2011. Tomou-se igualmente em consideração o trabalho do comité
de peritos sobre o destacamento de trabalhadores, em especial o projeto-piloto
sobre intercâmbio eletrónico de informação através de uma aplicação distinta e
específica do Sistema de Informação do Mercado Interno («IMI») no domínio do
destacamento de trabalhadores. A Comissão realizou uma consulta pública sobre
50 propostas para relançar o mercado único (Comunicação «Um Ato para o Mercado
Único», de 27 de outubro de 2010), entre as quais se incluem duas propostas
relativas às iniciativas legislativas abrangidas pela presente avaliação de
impacto. Em 27 e 28 de junho de 2011, a Comissão organizou em Bruxelas uma
conferência sobre direitos sociais fundamentais e o destacamento de
trabalhadores no quadro da prestação de serviços, que congregou as principais
partes interessadas (Estados-Membros, parceiros sociais a nível nacional e da
UE, instituições da UE e organizações internacionais, bem como representantes
do meio académico e investigadores). Esta conferência deu às partes
interessadas e aos principais intervenientes políticos uma nova oportunidade
para manifestarem a sua opinião sobre as propostas da Comissão relativas às
opções regulamentares e ao possível conteúdo das iniciativas legislativas
anunciadas no Ato para o Mercado Único: um designado «regulamento Monti II» e
uma diretiva de execução. 3. Definição do problema 3.1. A problemática do
destacamento 3.1.1. Amplitude A nível da UE, a única fonte de dados
disponível tem por base a recolha sistemática de dados relativos aos
formulários E101 (2005-2009) no domínio da segurança social, realizada pela
Comissão em colaboração com as autoridades nacionais[2]. No entanto, esta base de dados
tem várias limitações. Determina o número de destacamentos e não o número de
pessoas destacadas (a mesma pessoa pode ser destacada várias vezes). Além
disso, o formulário E101 da segurança social não é emitido para todos os
trabalhadores destacados, quer por não ser exigido (os destacamentos superiores
a 12 meses não são tidos em conta para efeitos da segurança social) quer porque
algumas empresas não requerem formulários E101 quando os trabalhadores são
destacados, sobretudo quando se trata de destacamentos de muito curta duração. Ressalvando estes
casos, é possível estimar que cerca de um milhão de trabalhadores são
destacados anualmente pelos seus empregadores para outro Estado-Membro. No que diz respeito à mobilidade dos
trabalhadores dentro da UE, em 2007, o número de destacamentos correspondeu a
18,5% dos cidadãos ativos que não são nacionais da UE-27. No entanto, os
destacamentos afetam apenas uma pequena parte do total da população ativa (0,4%
da população ativa dos países de origem UE-15 e 0,7% da população ativa dos
países de origem UE-12). Se bem que o destacamento constitua um fenómeno
assinalável em termos de mobilidade dos trabalhadores, sobretudo em
determinados países e setores, no mercado de trabalho da UE continua a ser
pouco significativo[3]. 3.1.2. Repartição setorial Os dados disponíveis dão a entender que, em
média, em 2009, cerca de 55% dos destacamentos de trabalhadores ocorreram em
setores industriais, dos quais o mais importante é o setor da construção, que
representou 24% do total de destacamentos. O setor dos serviços representou em
média 44% dos destacamentos, a maior parte dos quais no domínio das atividades
de intermediação financeira e comerciais (16%), bem como nos serviços de
transporte, armazenagem e comunicação (7%). No setor da construção, as PME
estão particularmente bem representadas nos destacamentos, sobretudo enquanto
subcontratantes[4]. De acordo com as conclusões de dois estudos[5] que avaliaram os fatores que
influenciam o destacamento, os fatores mais pertinentes são os seguintes: a
proximidade geográfica, que parece ser o fator mais importante para explicar a
distribuição dos fluxos de destacamento (direção e amplitude); custos da
mão-de-obra para os países de acolhimento; escassez de mão-de-obra e de
competências, bem como especialização, em especial no destacamento a partir de
países com custos de mão-de-obra elevados para outros Estados-Membros; taxa de
desemprego nos países de origem (sobretudo nos países com custos de mão-de-obra
mais baixos); nível de integração económica entre Estados-Membros (se bem que
menos pertinente). 3.1.3. Repercussões do destacamento Apesar da sua dimensão reduzida no contexto da
mão-de-obra total, o destacamento de trabalhadores desempenha um papel
importante na prestação de serviços transfronteiras em determinados setores
específicos. A possibilidade de prestar serviços a nível internacional
representa, sobretudo para as PME, uma oportunidade de expansão das atividades
comerciais na Europa. O destacamento propicia oportunidades comerciais e de
emprego e se nos países de origem constitui uma fonte de receitas suplementar,
nos países de acolhimento contribui para melhorar a competitividade e a
eficácia. O destacamento tem implicações para os
mercados de trabalho dos países de origem e de acolhimento. Cria oportunidades
de emprego nos países de origem e colmata lacunas de mão-de-obra e de
competências nos países de acolhimento. Por conseguinte, o destacamento contribui
para uma distribuição mais eficaz da mão-de-obra aquém e além fronteiras.
Todavia, nos mercados de trabalho de acolhimento, pode ter efeitos de
«deslocação» em virtude da substituição de trabalhadores locais por
trabalhadores destacados. O impacto desta repercussão dependerá da existência
de um excedente de mão-de-obra em determinados setores e profissões. Ao mesmo
tempo, convém sublinhar que, como a criação de emprego na UE depende em larga
medida do desenvolvimento de um mercado de serviços integrado, o destacamento
pode efetivamente contribuir para apoiar a criação de emprego. 3.2. Problemas a resolver 3.2.1. Problemas relacionados com a
aplicação, o acompanhamento e o cumprimento das condições de trabalho
respeitantes aos trabalhadores destacados, incluindo a proteção dos seus
direitos 3.2.1.1. Problema 1a: deficiências
relativamente à disponibilização de informação a empregadores e trabalhadores
destacados Apesar da obrigação fixada no artigo 4.º, n.º
3, da diretiva, a informação relativa às condições de trabalho aplicáveis no
Estado-Membro de acolhimento é, com frequência, de difícil acesso,
desequilibrada e de insuficiente qualidade. Esta informação é crucial para que
os prestadores de serviços assegurem as condições de trabalho aplicáveis e os
trabalhadores destacados possam reivindicar os seus direitos. 3.2.1.2. Problema 1b: deficiências em
matéria de controlo, acompanhamento e cumprimento Em conformidade com o artigo 5.º da diretiva,
os Estados-Membros têm de assegurar o respeito das disposições da diretiva,
adotando medidas apropriadas, em particular para garantir processos adequados,
destinados a fazer respeitar as condições de trabalho aplicáveis. As
modalidades de acompanhamento e de controlo do cumprimento dos direitos
assegurados na diretiva são deixadas ao critério dos Estados-Membros. As
deficiências em matéria de controlo, acompanhamento e cumprimento podem ameaçar
seriamente o respeito das condições aplicáveis de trabalho no país de
acolhimento, sobretudo no que diz respeito a salários, tempo de trabalho e
condições de saúde e segurança. Podem ainda facilitar comportamentos
anticoncorrenciais. A estas deficiências vem somar-se a curta duração da maior
parte dos destacamentos realizados, o que dificulta ainda mais a tarefa das
autoridades de controlo. 3.2.1.3. Problema 1c: imposição de
medidas de controlo e requisitos administrativos desnecessários aos prestadores
de serviços Os Estados-Membros devem respeitar as
obrigações previstas no artigo 5.º da diretiva em conformidade com o direito da
UE em vigor, nomeadamente a liberdade de prestação de serviços tal como
interpretada pelo Tribunal de Justiça. O exercício de acompanhamento realizado
em 2007 mostrou que vários Estados-Membros impõem aos prestadores de serviços
requisitos administrativos e medidas de controlo que são incompatíveis com o
direito da UE em vigor[6].
3.2.1.4. Problema 1d: deficiências em
matéria de cooperação administrativa No artigo 4.º, n.os 1 e 2 da
diretiva são fixadas obrigações em matéria de cooperação entre administrações
nacionais, cabendo aos Estados-Membros criar as condições necessárias para essa
cooperação. No entanto, as disposições constantes da diretiva não são
suficientemente precisas. O funcionamento correto da cooperação administrativa
entre Estados-Membros é um instrumento essencial para o controlo da
conformidade. A sua ausência virtual, a que se faz referência no documento
COM(2007) 304, prejudica o funcionamento da diretiva e pode explicar em parte
outros problemas, como, por exemplo, a existência de medidas de controlo
desproporcionadas a nível nacional. 3.2.1.5. Problema 1e: proteção
inadequada dos trabalhadores destacados em litígios relativos a condições de
trabalho específicas A cláusula de competência judicial prevista no
artigo 6.º da diretiva permite que o trabalhador destacado faça valer, no país
de acolhimento, os direitos que lhe são outorgados pela diretiva. Todavia,
existem provas de que os trabalhadores destacados não gozam de proteção
adequada em litígios relativos a condições de trabalho específicas. 3.2.2. Utilização abusiva do estatuto
de trabalhador destacado no intuito de iludir ou contornar a legislação 3.2.2.1. Problema 2a: o destacamento
deixou de ter um caráter temporário ou é rotativo A fim de justificar a
diferença de tratamento entre trabalhadores destacados (proteção fundamental) e
trabalhadores migrantes (igualdade de tratamento), o destacamento deve ter um
caráter temporário. Se a duração do destacamento for excessiva e se tornar
permanente, os argumentos que fundamentam a diferença de estatuto jurídico
entre ambas as categorias deixam de ser válidos. Isto aplica-se igualmente se o
mesmo trabalhador ou outros trabalhadores forem recrutados de forma recorrente
por uma empresa com o objetivo de serem destacados para outro Estado-Membro
para realizarem o mesmo trabalho (destacamento rotativo). O problema deve-se sobretudo à ausência de
critérios que permitam às autoridades dos Estados-Membros determinar o caráter
temporário de um destacamento. A diretiva define como «trabalhador destacado»
qualquer trabalhador que, por um período limitado, trabalhe no
território de um Estado-Membro diferente do Estado onde habitualmente exerce a
sua atividade. Não há, contudo qualquer indicação quanto ao caráter temporário
do destacamento[7].
A diretiva não fixa um prazo-limite nem outros critérios para determinar o
caráter temporário da estada no Estado de acolhimento[8]. Também não se faz referência à
possibilidade de um destacamento recorrente para o mesmo trabalho. No entanto,
a legislação de segurança social aplicável aos trabalhadores destacados[9] estabelece um limite de dois
anos para o destacamento e exclui a possibilidade de destacamentos recorrentes
para o mesmo trabalho. 3.2.2.2. Problema 2b: não há um vínculo
real entre o empregador e o Estado-Membro de origem Ao abrigo da diretiva, a empresa de
destacamento deve estar «estabelecida» num Estado-Membro, o que implica a
existência de um vínculo real entre a empresa e o Estado-Membro de origem. No
entanto, a diretiva não estabelece os critérios necessários para determinar a
existência desse vínculo real. As regras administrativas de segurança social
aplicáveis ao destacamento são mais explícitas, porque estabelecem critérios
que o permitem definir com maior exatidão. No que diz respeito às atividades no
Estado-Membro de origem, essas regras determinam que uma empresa deve realizar
normalmente atividades significativas no território do Estado-Membro em que
está estabelecida, para que seja autorizada a destacar os seus trabalhadores
para outro Estado-Membro[10].
Para poderem iludir ou contornar a legislação do trabalho ou de segurança
social, os empregadores sem escrúpulos podem orientar as suas atividades que
impliquem o destacamento de trabalhadores exclusivamente para o mercado de
outro Estado-Membro, sem exercer, de facto, qualquer atividade económica
significativa no país em que estão oficialmente registados. Neste contexto, o
recurso a «empresas-apartado» é particularmente problemático. Estas empresas
são criadas no país de origem apenas no intuito de escapar à legislação do
trabalho e de segurança social, geralmente de um Estado-Membro de acolhimento
específico. 3.2.3. Problemas relacionados com a
interpretação pouco clara ou controversa das condições de emprego definidas na
diretiva 3.2.3.1. Problema 3a: âmbito de
aplicação e nível das condições de emprego Nos países em que o salário mínimo é fixado
por lei ou por convenções coletivas de aplicação geral, a sua aplicação aos
trabalhadores destacados é simples; no entanto, em países que não dispõem
desses instrumentos, gera-se uma situação de incerteza para as empresas e os
trabalhadores. As autoridades dos países que não têm salários
mínimos fixados por lei ou por convenções coletivas de aplicação geral não se
aperceberam ainda da amplitude das repercussões da incerteza criada pela falta
de disposições aplicáveis aos trabalhadores destacados ou não querem que o seu
sistema tradicional de relações laborais seja afetado pela aplicação da
diretiva. 3.2.3.2. Problema
3b: falta de clareza do nível de proteção no que respeita à noção de
«remunerações salariais mínimas» Do ponto de vista jurídico, não é claro quais
as componentes da remuneração paga que fazem parte da remuneração salarial
mínima no Estado-Membro de acolhimento. A definição do conceito de remunerações
salariais mínimas incumbe, em princípio, ao Estado-Membro de acolhimento, tal
como se refere explicitamente no último parágrafo do artigo 3.º, n.º 1, se bem
que nos limites da jurisprudência do TJUE[11].
A definição pode, assim, variar entre Estados-Membros. Os Estados-Membros podem
determinar os vários subsídios e bónus que estão incluídos na remuneração
mínima aplicável. Alguns Estados-Membros limitam-na ao salário mínimo, ao passo
que outros incluem diferentes tipos de bónus, subsídios ou contribuições para
fundos. A jurisprudência existente[12]
não esclarece esta questão. 3.2.4. Problema 4: conflitos entre a
liberdade de prestação de serviço ou de estabelecimento e os sistemas nacionais
de relações laborais Os acórdãos do Tribunal que interpretam a
diretiva e as disposições do Tratado revelaram, nos processos Viking e Laval,
os conflitos subjacentes entre a liberdade de prestação de serviços e de
estabelecimento e o exercício dos direitos sociais fundamentais, como o direito
de negociação coletiva e o direito de ação coletiva. No entender dos
sindicatos, estes acórdãos impõem um controlo da ação coletiva por parte da UE
ou dos tribunais nacionais sempre que esta for suscetível de comprometer o
exercício da livre prestação de serviços ou a liberdade de estabelecimento.
Interpretações como esta deram azo, recentemente, a efeitos negativos indiretos
de que foram exemplo alguns conflitos laborais transnacionais. No seu relatório de 2010, o Comité de Peritos
da OIT para a Aplicação das Convenções e Recomendações sublinhou este problema
e exprimiu a sua profunda preocupação a propósito dos limites práticos ao
exercício efetivo do direito à greve imposto pelos acórdãos do TJUE. O direito
à greve está consagrado na Convenção n.º 87 da OIT, que todos os Estados-Membros
da UE assinaram. 3.2.5. Opinião dos parceiros sociais
sobre os problemas identificados Os problemas 1a, 1b, 1d e 2b constituem
preocupações comuns à CES e à BUSINESSEUROPE. No entanto, segundo a
BUSINESSEUROPE, só os problemas 1d e 2b justificam uma intervenção a nível da
UE. No que diz respeito ao problema 1e, a CES preconiza um sistema alargado de
responsabilidade solidária ao qual a BUSINESSEUROPE se opõe. Quanto ao problema
1a, a CES e a BUSINESSEUROPE manifestaram-se respetivamente a favor e contra a
delimitação clara do período de destacamento. Os parceiros sociais têm opiniões
divergentes sobre os problemas 3a e 4, devido, sobretudo, às diferentes
perceções da jurisprudência do TJUE. 4. Objetivos 4.1. Objetivos gerais A iniciativa deve contribuir para os seguintes
objetivos políticos baseados no Tratado: · O desenvolvimento sustentável do mercado interno, com base numa
economia social de mercado altamente competitiva (artigo 3.º do TUE); · A liberdade de prestação de serviços a nível transfronteiras e a promoção
da igualdade de condições (artigo 56.º do TFUE); · A melhoria das condições de vida e de trabalho, de modo a permitir a
sua harmonização, assegurando simultaneamente essa melhoria (artigo 151.º do
TFUE); · O respeito pela diversidade dos sistemas de relações laborais nos
Estados-Membros e a promoção do diálogo entre parceiros sociais (artigo 152.º
do TFUE). 4.2. Objetivos específicos e
operacionais 4.2.1. Proteger melhor os direitos
dos trabalhadores destacados Os seguintes objetivos operacionais estão
relacionados com este objetivo específico: · Melhorar a informação sobre as condições de trabalho aplicáveis aos
trabalhadores destacados; · Dar aos trabalhadores destacados as condições que lhes permitam
defender melhor os seus direitos, inclusive em cadeias de subcontratação; · Esclarecer o papel dos parceiros sociais nas atividades de cumprimento
da legislação; · Melhorar o acompanhamento e o cumprimento das condições de trabalho
aplicáveis; · Assegurar maior clareza na interpretação das disposições da diretiva relativas
às condições de emprego. 4.2.2. Facilitar a prestação de
serviços transfronteiras e melhorar as condições de concorrência leal Os seguintes objetivos operacionais estão
relacionados com este objetivo específico: · Estabelecer uma definição mais exata de destacamento; · Melhorar a informação relativa às obrigações das empresas no que diz
respeito às condições de trabalho aplicáveis aos trabalhadores destacados; · Proporcionar clareza no que diz respeito aos requisitos administrativos
e às medidas nacionais de controlo; · Melhorar a cooperação administrativa entre as autoridades nacionais
responsáveis; · Melhorar o acompanhamento e o cumprimento das condições de trabalho
aplicáveis; · Assegurar maior clareza na interpretação das disposições da diretiva
relativas às condições de emprego. 4.2.3. Aumentar a segurança jurídica
no que diz respeito ao equilíbrio entre direitos sociais e liberdades
económicas, sobretudo no contexto do destacamento de trabalhadores Os seguintes objetivos operacionais estão
relacionados com este objetivo específico: · Esclarecer que não há qualquer primazia entre a liberdade de prestação
de serviços e de estabelecimento e o direito de ação coletiva, incluindo o
direito à greve; · Esclarecer que os direitos dos trabalhadores podem continuar a ser
defendidos quer individual quer coletivamente por meio da ação sindical em
situações transfronteiras. 5. Análise da subsidiariedade Os problemas identificados estão relacionados
com os objetivos estabelecidos no artigo 3.º, n.º 3, do TUE e nos artigos 56.º
e 151.º do TFUE. A falta de clareza do quadro jurídico em vigor a nível da UE
está na origem dos problemas identificados. Uma vez que a diretiva em vigor dá
aos Estados-Membros uma ampla margem em matéria de execução, na prática, quer a
aplicação e o controlo do seu cumprimento, quer as anteriores tentativas de
resolver os problemas detetados através de medidas não vinculativas não se
revelaram suficientes. Por conseguinte, é necessário dar resposta aos problemas
1, 2 e 3 a nível da UE, a fim de realizar com maior eficácia os objetivos do
Tratado. No que diz respeito ao problema 4, a clareza e a segurança jurídicas
só podem ser alcançadas a nível da UE. A ação é necessária e proporcionada para
realizar com maior eficácia os objetivos do Tratado. 6. Opções políticas 6.1. Opções e subopções relativas
aos problemas 1, 2 e 3 · Opção 1: manutenção do statu quo
(cenário de base) · Opção 2: ação não legislativa –
Subopção 2a: esclarecer as obrigações dos
Estados-Membros em matéria de aplicação, acompanhamento e cumprimento da
diretiva, bem como de proteção dos direitos dos trabalhadores destacados
(abordar os fatores subjacentes ao problema 1) –
Subopção 2b: esclarecer os elementos constituintes
da noção de «destacamento» a fim de melhor combater a evasão às regras ou a sua
utilização abusiva (abordar os fatores subjacentes ao problema 2) –
Subopção 2c: esclarecer determinadas questões
relativas à interpretação dos diferentes aspetos das condições de emprego
definidas na diretiva (abordar os fatores subjacentes ao problema 3). · Opção 3: ação legislativa –
Subopção 3a: introduzir disposições mais precisas
em matéria de aplicação, acompanhamento e cumprimento da diretiva, bem como de
proteção dos direitos dos trabalhadores destacados (abordar os fatores
subjacentes ao problema 1) –
Subopção 3b: introduzir novos critérios por via
legislativa, a fim de esclarecer os elementos constituintes da noção de
«destacamento» no intuito de melhor combater a evasão às regras ou a sua
utilização abusiva (abordar os fatores subjacentes ao problema 2) –
Subopção 3c: alterar o âmbito de aplicação e o
nível das condições de emprego ao abrigo da diretiva (abordar os fatores
subjacentes ao problema 3). · Opção 4: revogação da ação legislativa em
vigor (a diretiva). 6.2. Opções relativas ao problema
4 · Opção 5: manutenção do statu quo
(cenário de base) · Opção 6: ação não legislativa –
Esclarecer, por meio de uma comunicação, o
exercício da liberdade de estabelecimento e de prestação de serviços a par dos
direitos sociais fundamentais · Opção 7: ação legislativa –
Introduzir, por via legislativa, regras destinadas
a esclarecer de que modo se pode tornar compatível o exercício do direito
social fundamental à ação coletiva com a liberdade de estabelecimento e de
prestação de serviços. 7. Principais repercussões económicas,
sociais e ambientais de cada opção No que respeita às opções políticas relativas
ao destacamento de trabalhadores, as repercussões dos diferentes pacotes
(combinações de subopções) são avaliadas em relação ao cenário de base (opção
1). Os pacotes abordam todos os fatores subjacentes aos problemas assinalados
nos pontos 1, 2 e 3 através de uma ação legislativa ou não legislativa, a fim
de permitir comparações. Os pacotes que abordam os fatores subjacentes aos
problemas assinalados no ponto 1 através de uma ação não legislativa (ver a
secção 6.1) não serão considerados porque as anteriores tentativas de resolver
estes problemas por via não legislativa se revelaram infrutíferas. Assim, serão
tidos em conta os seguintes pacotes: || Subopção que aborda os fatores subjacentes ao problema 1 || Subopção que aborda os fatores subjacentes ao problema 2 || Subopção que aborda os fatores subjacentes ao problema 3 Pacote A || 3a || 2b || 2c Pacote B || 3a || 3b || 2c Pacote C || 3a || 2b || 3c Pacote D || 3a || 3b || 3c Intervenção por via não legislativa; Intervenção por via legislativa No que respeita às opções políticas relativas
aos conflitos entre a liberdade de prestação de serviço ou de estabelecimento e
os sistemas nacionais de relações laborais (problema 4), a opção 6 (intervenção
por via não legislativa) e a opção 7 (intervenção por via legislativa) são
avaliadas em relação ao cenário de base (opção 5). 7.1. Opção 1: situação de base do
destacamento de trabalhadores 7.1.1. Impacto económico As deficiências persistentes em matéria de
informação, acompanhamento e cumprimento da legislação, a incerteza jurídica no
que respeita aos requisitos administrativos e a evasão às regras aplicáveis ou
a sua utilização abusiva continuarão a repercutir-se negativamente na
concorrência leal e no funcionamento do mercado interno. As PME são
particularmente sensíveis à concorrência desleal nos custos da mão-de-obra e
continuarão a ser afetadas por essas deficiências. 7.1.2. Impacto social O impacto negativo na concorrência leal
afetará indiretamente os mercados de trabalho, as oportunidades de emprego e os
direitos dos trabalhadores nos setores e regiões do país de acolhimento onde se
concentram os destacamentos. Este efeito poderá ser ligeiramente atenuado pela
convergência dos salários. 7.2. Pacote A (medidas
legislativas para abordar o problema 1, conjugadas com medidas não legislativas
para dar resposta aos problemas 2 e 3) 7.2.1. Impacto económico O pacote A (subopção 3a) tornará mais claras
as disposições em matéria de acompanhamento, controlo, cumprimento (incluindo a
responsabilidade solidária) e a cooperação administrativa, contribuindo assim
para uma concorrência leal e condições mais equitativas. Facilitará a prestação
de serviços transfronteiras, ao tornar mais claros os requisitos
administrativos que os Estados-Membros podem impor aos prestadores de serviços.
Uma maior segurança regulamentar e a intensificação da cooperação entre
Estados-Membros reduzirá os obstáculos à prestação de serviços e
repercutir-se-á de forma positiva no desenvolvimento do mercado único. Uma vez
facilitada, a prestação de serviços transfronteiras aumentará a concorrência no
mercado interno dos serviços. As PME são particularmente sensíveis à
concorrência desleal, razão pela qual beneficiarão de uma melhor execução da
diretiva em vigor, condições mais equitativas e uma concorrência mais leal.
Relativamente à concorrência desleal nos custos da mão-de-obra, o impacto
positivo nas PME dos países de acolhimento será ainda mais significativo. A
realização de inspeções efetivas e adequadas, incluindo avaliações de risco, a
melhoria da cooperação administrativa, a execução de multas e a
responsabilidade solidária (no que respeita aos custos, ver abaixo)
contribuirão para uma melhor execução da diretiva. Contudo, o impacto positivo
será inferior ao dos pacotes B e D, porque o pacote A não prevê uma clareza
jurídica vinculativa no que diz respeito à definição de destacamento, nem
disposições que visem reduzir situações abusivas. As PME, em especial nos
países de origem, tirarão partido da melhoria da informação sobre as condições
de trabalho aplicáveis e da clareza jurídica no que diz respeito aos requisitos
administrativos no Estado-Membro de acolhimento. A remoção de alguns tipos de
medidas de controlo desproporcionados que implicam custos adicionais ser-lhes-á
particularmente vantajosa. Custo para os Estados-Membros: Crê-se que os
encargos administrativos associados ao acesso à informação ascendam a cerca de
90 000 euros (custo não recorrente) e 180 000 euros (custos anuais recorrentes)
para a UE no seu conjunto. Os Estados-Membros beneficiarão da utilização do
IMI, de uma melhor cooperação administrativa e da execução de multas
transfronteiras. O recurso ao IMI reduzirá os custos para os Estados-Membros.
Custos para as empresas: O pacote A não implica encargos administrativos para
as empresas. Não é de excluir que as empresas possam gerar custos de
conformidade indiretos suplementares de cerca de 2 milhões de euros ao
adaptarem, aquando da seleção de subcontratantes, as suas avaliações de risco à
introdução da responsabilidade solidária, nos Estados-Membros em que um tal
sistema não vigore. Todavia, é de esperar uma diminuição dos custos de
conformidade graças a um melhor acesso à informação e à redução dos requisitos
administrativos dos Estados-Membros (medidas de controlo nacionais) propiciados
pelo pacote A. 7.2.2. Impacto social A redução do incumprimento das condições de
trabalho aplicáveis e a melhoria do respeito dos direitos dos trabalhadores
destacados repercutir-se-ão de forma positiva nos atuais conflitos associados
ao destacamento nos países de acolhimento com custos de mão-de-obra elevados.
Contudo, o impacto não será tão significativo como o dos pacotes B e D, porque
o pacote A não prevê uma clareza jurídica vinculativa no que diz respeito à
definição de destacamento, nem disposições que visem reduzir situações
abusivas. A transparência da informação e a clareza dos requisitos
administrativos terão repercussões positivas em termos de oportunidades de
mercado para as empresas de origem. As condições de trabalho e emprego dos
trabalhadores destacados melhorarão graças à melhoria da informação, do
acompanhamento e do cumprimento. Em paralelo, reduzir-se-á a pressão no sentido
da deterioração das condições de trabalho dos trabalhadores locais nos países
de acolhimento. 7.3. Pacote B (medidas
legislativas para abordar os problemas 1 e 2, conjugadas com medidas não
legislativas para dar resposta ao problema 3) O pacote B é em larga medida idêntico ao
pacote A. No entanto, prevê regras vinculativas no que respeita à definição de
destacamento e disposições suplementares com o objetivo de reduzir as situações
abusivas e a evasão das condições de trabalho aplicáveis. Por conseguinte, as
repercussões positivas em termos de concorrência leal e condições mais
equitativas, direitos dos trabalhadores e qualidade de emprego, bem como no que
respeita à redução de uma eventual pressão no sentido da baixa dos salários
locais, são mais significativas do que no pacote A (sem alterações nos custos). 7.4. Pacote C (medidas
legislativas para abordar os problemas 1 e 3, conjugadas com medidas não
legislativas para dar resposta ao problema 2) 7.4.1. Impacto económico O pacote C (subopção 3) daria ao Estado-Membro
de acolhimento a possibilidade de impor às empresas estrangeiras um conjunto de
condições de emprego mais alargado do que o atualmente previsto no artigo 3.º
da diretiva. Permitiria ainda fixar, para os trabalhadores destacados, salários
superiores à taxa de salário mínimo prevista por lei ou convenção coletiva. À semelhança dos pacotes A e B, esta subopção
facilitará a prestação de serviços transfronteiras ao tornar mais claros os
requisitos administrativos que os Estados-Membros podem impor aos prestadores
de serviços. Uma maior segurança regulamentar e a intensificação da cooperação
entre Estados-Membros reduzirá os obstáculos à prestação de serviços e
repercutir-se-á de forma positiva no desenvolvimento do mercado único. No
entanto, com este pacote, os incentivos económicos ao destacamento e, por
conseguinte, à prestação de serviços transfronteiras seriam substancialmente
reduzidos. As empresas estrangeiras teriam de possuir um conhecimento profundo
do acervo do direito do trabalho de todos os Estados-Membros para os quais
pretendessem destacar trabalhadores. A igualdade de tratamento dos
trabalhadores destacados no que respeita aos salários anularia a diferença de
custos salariais que constitui um incentivo ao destacamento. Na realidade,
teria um efeito dissuasivo, atendendo aos custos suplementares decorrentes do
destacamento (transporte, alojamento, formalidades administrativas). Esta opção
reduzirá, por conseguinte, a concorrência no mercado interno de serviços em
determinados setores e regiões. As empresas locais dos países com custos de mão-de-obra
elevados tirarão partido de uma menor concorrência em matéria de custos da
mão-de-obra. Em contrapartida, as empresas nos países de origem perderiam
oportunidades comerciais. 7.4.2. Impacto social Alargar a proteção dos trabalhadores
destacados para além do conjunto de condições de trabalho e emprego que devem
obrigatoriamente ser respeitadas e/ou instituir a igualdade de remuneração com
os trabalhadores locais pode reduzir os fluxos de destacamento e repercutir-se
negativamente nas oportunidades de emprego dos trabalhadores de países com
custos de mão-de-obra mais baixos. Em princípio, as empresas locais e os
trabalhadores dos países com custos de mão-de-obra elevados tirarão partido de
uma menor concorrência em matéria de custos da mão-de-obra. No que respeita aos
destacamentos nos países de acolhimento com custos de mão-de-obra elevados, uma
melhor proteção dos direitos dos trabalhadores destacados terá repercussões
positivas em termos de concorrência leal. Todavia, em relação ao cenário de base,
estas mesmas repercussões são menos significativas do que nos pacotes B ou D,
porque o pacote C não prevê uma clareza jurídica vinculativa no que diz
respeito à definição de destacamento nem disposições que visem reduzir
situações abusivas e, como tal, não reduzirá as situações abusivas nem a evasão
às regras aplicáveis. Neste contexto, o impacto é semelhante ao do pacote A.
Note-se igualmente que aumentar significativamente o nível de proteção dos
trabalhadores destacados pode dar azo a um recrudescimento das situações
abusivas e da evasão às regras aplicáveis, bem como do trabalho não declarado,
se esse aumento não for compensado com esforços suplementares em matéria de
acompanhamento, controlo e cumprimento. Condições de trabalho iguais para
trabalhadores locais e trabalhadores destacados reduzirão consideravelmente os
fluxos de destacamento legal. 7.5. Pacote D (medidas
legislativas para abordar os problemas 1, 2 e 3) Em termos de impacto, o pacote D aproxima-se
do pacote C. No entanto, em relação ao cenário de base, o pacote D
repercutir-se-á de forma mais positiva em termos de concorrência leal e de
condições mais equitativas do que o pacote C, porque reduzirá os abusos e a
evasão às regras aplicáveis ao prever uma clareza jurídica vinculativa no que diz
respeito à definição de destacamento e disposições que visam reduzir situações
abusivas. Neste contexto, o impacto é semelhante ao do pacote B. 7.6. Opção 5: Situação de base no
que respeita aos conflitos entre a liberdade de prestação de serviço ou de estabelecimento
e os sistemas nacionais de relações laborais (problema 4) 7.6.1. Impacto económico Em caso de conflito, a insegurança
regulamentar repercutir-se-á negativamente no funcionamento do mercado interno.
Uma eventual retirada do apoio ao mercado único por parte de um grande número
de partes interessadas teria um impacto negativo considerável. Criaria um
ambiente desfavorável aos prestadores de serviços e poderia incluir
comportamentos protecionistas. 7.6.2. Impacto social A incerteza regulamentar em caso de conflito
entre o direito à greve e as liberdades económicas fundamentais pode dar azo a
ações judiciais por danos. As dúvidas relativas ao papel dos tribunais
nacionais no que respeita ao exercício do critério da proporcionalidade
relativamente a greves em conflitos transfronteiras pode impedir que os
sindicatos desempenhem o seu papel de proteção dos direitos dos trabalhadores.
Isto afeta negativamente a proteção dos direitos dos trabalhadores. Há
repercussões negativas diretas no artigo 28.º da Carta (direito de negociação e
de ação coletiva), uma vez que a incerteza regulamentar neste contexto
enfraquecerá a participação dos sindicatos na proteção dos direitos dos
trabalhadores. 7.7. Opção 6: intervenção não
legislativa 7.7.1. Impacto económico Esclarecer em que medida os sindicatos podem
recorrer ao direito de greve em situações transfronteiras que envolvam a
liberdade de prestação de serviços e a liberdade de estabelecimento teria um
impacto positivo no funcionamento do mercado interno porque reduziria a margem
de incerteza jurídica. 7.7.2. Impacto social Há repercussões positivas indiretas na
proteção dos direitos dos trabalhadores, porque esta opção não só esclareceria
o papel dos parceiros sociais na proteção dos direitos dos trabalhadores em
caso de conflitos sociais transfronteiras como também asseguraria uma maior
segurança jurídica em caso de conflito entre o direito à greve e as liberdades
económicas fundamentais. Assim, ao assegurar uma maior segurança jurídica em
caso de conflito entre o direito à greve e as liberdades económicas
fundamentais, reforçar-se-ia o envolvimento dos sindicatos na proteção dos
direitos dos trabalhadores. Este esclarecimento poderia ter um efeito positivo
indireto no funcionamento dos sistemas nacionais de relações laborais. Dado que
o conteúdo material do direito à greve difere entre Estados-Membros, reforçar o
papel indispensável dos tribunais nacionais na aplicação, caso a caso, do
critério da proporcionalidade e, ao mesmo tempo, harmonizar o exercício dos direitos
sociais fundamentais com as liberdades económicas deverá repercutir-se de forma
positiva nos sistemas nacionais de relações laborais. 7.8. Opção 7: intervenção
legislativa As repercussões positivas da opção 7 são
idênticas às da opção 6, na medida em que partilham o mesmo objetivo de
esclarecimento da jurisprudência do TJUE. Serão, no entanto, mais
significativas porque um regulamento assegura uma maior segurança jurídica do
que uma abordagem não vinculativa (opção 6). Estas repercussões positivas
seriam reforçadas por uma nova disposição relativa a um mecanismo de alerta.
Além disso, uma intervenção legislativa espelharia uma abordagem política mais
forte por parte da Comissão no intuito de dar resposta a um problema que muito
preocupa os sindicados e os grupos políticos do Parlamento. 7.8.1. Impacto económico A instituição de um mecanismo de alerta de
situações que causem graves danos ou perturbações ou criem agitação social terá
um impacto positivo indireto, na medida em que aumentará a transparência e
fornecerá informação atualizada à Comissão, às autoridades nacionais e às
partes interessadas dos Estados-Membros em causa, permitindo-lhes intervir, se
for caso disso. 7.8.2. Impacto social Esta opção repercutir-se-á positivamente no
artigo 28.º da Carta, na medida em que esclarecerá a jurisprudência do Tribunal
de Justiça, precisando que não há qualquer conflito intrínseco entre o
exercício do direito à ação coletiva, incluindo o direito ou a liberdade de
greve, e as liberdades de estabelecimento e de prestação de serviços, nem tão
pouco primazia de um sobre outro. Do mesmo modo, também o reconhecimento do
papel fundamental dos parceiros sociais na adoção de ações para proteger os
direitos dos trabalhadores, inclusive recorrendo à ação coletiva, esclarecerá
que não há qualquer incompatibilidade com a Convenção n.º 87 da OIT. 7.9. Opinião dos parceiros sociais
sobre as opções políticas No que diz respeito ao destacamento dos
trabalhadores, ambos os parceiros sociais se mostram de acordo quanto à necessidade
de uma ação a nível da UE, excluindo as opções 1 (manutenção do statu quo) e 4
(revogação da diretiva). A CES prefere o pacote D. Para a BUSINESSEUROPE, os
problemas existentes só poderão ser abordados através de uma melhor cooperação
administrativa. Por conseguinte, o pacote A é já tido como demasiado ambicioso,
sobretudo no que diz respeito à responsabilidade solidária. Quanto ao problema dos conflitos entre os
sistemas nacionais de relações laborais e as liberdades económicas, a CES
preconiza uma intervenção legislativa que estabeleça a primazia dos direitos
sociais sobre as liberdades económicas. Tal extravasaria o âmbito da opção 7.
Por seu turno, a BUSINESSEUROPE não considera necessária uma ação a nível da
UE. 8. Comparação das opções e opção
privilegiada As opções foram comparadas no que respeita à
sua eficácia, eficiência e coerência com os objetivos gerais da UE. A opção preferida é uma combinação do pacote B
e da opção 7. Em geral, o pacote B é mais eficaz e eficiente para abordar os
objetivos específicos «proteger melhor os direitos dos trabalhadores
destacados», «melhorar as condições de concorrência leal» e «facilitar a
prestação de serviços transfronteiras». É também o mais coerente relativamente
aos objetivos gerais. A opção 7 é mais eficaz e eficiente no que respeita ao
objetivo específico «reduzir os conflitos entre os sistemas nacionais de
relações laborais e a liberdade de prestação de serviços». Esta opção é a mais
coerente relativamente aos objetivos gerais. A opção preferida é proporcionada, uma vez que
os custos são relativamente reduzidos e os benefícios substanciais. O pacote B pode ser aplicado mediante uma
diretiva de execução distinta que exporá com mais clareza os objetivos
políticos da Comissão – melhorar e reforçar a transposição, aplicação e
cumprimento na prática da diretiva, incluindo medidas para prevenir e punir
quaisquer situações abusivas e a evasão às regras aplicáveis - do que uma
proposta de alteração da diretiva em vigor. A diretiva de execução teria a
mesma base jurídica da Diretiva 95/71/CEE (artigos 53.º e 62.º do TFUE). Ter-se-ia de adotar
com base no artigo 352.º do TFUE uma iniciativa legislativa que esclareça o
exercício do direito fundamental à ação coletiva no contexto da liberdade de
estabelecimento e da liberdade de prestação de serviços. Uma iniciativa desta
natureza não estabeleceria regras relativas ao exercício do direito à greve. 9. Acompanhamento e avaliação 9.1. Acompanhamento O acompanhamento far-se-á através dos
relatórios de aplicação elaborados pela Comissão. O comité de peritos sobre o
destacamento de trabalhadores deve continuar a desempenhar um papel ativo no
acompanhamento da aplicação da diretiva. Uma vez esclarecido o teor da ação
futura, a Comissão, em conjunto com o comité de peritos sobre o destacamento de
trabalhadores, conceberá um conjunto limitado de indicadores que abrangerão
aspetos pertinentes da aplicação da diretiva. A proposta inicial de lista de
indicadores é a seguinte (apresenta-se, a seguir a cada indicador, a fonte da
informação): i) o número de pesquisas efetuadas em sítios Web nacionais
dedicados ao destacamento (a fornecer pelos Estados-Membros); ii) o número de
projetos de cooperação entre países em matéria de destacamento promovidos pelas
autoridades nacionais ou pelos parceiros sociais (Estados-Membros); iii) o
número de pedidos efetuados através da aplicação específica IMI para o
destacamento (Comissão); iv) número de litígios nos tribunais nacionais
(Estados-Membros); v) percentagem de inspeções que deram azo a sanções
(Estados-Membros); vi) número de casos comunicados ao abrigo do mecanismo de
alerta instituído para os conflitos laborais transfronteiras (Comissão). A
Comissão continuará também a recolher dados administrativos sobre o
destacamento com base em dados da segurança social. No que diz respeito à
frequência de utilização, estes indicadores serão regularmente apresentados e
discutidos a nível do comité de peritos sobre o destacamento de trabalhadores e
integrarão o conjunto de indicadores que será utilizado na avaliação a seguir
mencionada. 9.2. Avaliação O processo de avaliação contínua terá início
cinco anos após o prazo-limite de transposição. Esta avaliação centrar-se-á na
determinação da eficácia inicial da diretiva alterada. A ênfase recairá na análise
de acordos de cooperação reforçados entre Estados-Membros e na qualidade da
informação gerada por esses acordos. Esta avaliação será realizada pela
Comissão com a assistência de peritos externos. O mandato será definido pela
Comissão. As partes interessadas serão informadas e instadas a pronunciar-se
sobre o mandato através do comité de peritos sobre o destacamento de
trabalhadores, e serão mantidas ao corrente dos progressos da avaliação e das
respetivas conclusões, as quais serão publicadas. [1] Diretiva 96/71/CE do Parlamento Europeu e do Conselho,
de 16 de dezembro de 1996, relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito
de uma prestação de serviços. [2] Comissão Europeia (2011), «Destacamento de trabalhadores
na União Europeia e nos países da EFTA: relatório sobre os formulários E101
emitidos em 2008 e 2009»; Comissão Europeia (2011), «Recolha de dados
administrativos relativos aos formulários E101 emitidos em 2007». [3] Ver Idea Consult and Ecorys Netherlands, Study on the
economic and social effects associated with the phenomenon of posting of
workers in the European Union, Bruxelas, 2011. Disponível na Internet: http://www.ec.europa.eu/social/posted-workers,
resumo. A percentagem fornece apenas uma estimativa grosseira da importância
dos destacamentos nos cidadãos ativos que não são nacionais da UE-27 (trata-se
provavelmente de uma sobrestimativa). Por um lado, um formulário E101 não
representa um trabalhador equivalente a tempo inteiro durante um ano e, por
outro, o inquérito às forças de trabalho, que faculta os dados sobre os
cidadãos ativos que não são nacionais da UE-27, não abrange os trabalhadores
destacados. [4] Idea Consult (nota de rodapé 3), estudo de caso sobre o
setor da construção, p. 164. [5] Ismeri Europa, Preparatory study for an Impact
Assessment concerning the possible revision of the legislative framework on the
posting of workers in the context of the provision of services, projeto de
relatório final; Idea Consult (nota de rodapé 3). [6] Comunicação da Comissão ao Conselho, ao Parlamento
Europeu, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões –
Destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços –
Maximizar os benefícios e potencialidades e simultaneamente garantir a proteção
dos trabalhadores, COM (2007) 304 final. [7] TJUE - Acórdão Schnitzer, de 11 de dezembro de
2003, Processo C-215/01; Aukje van Hoek e Mijke Houwerzijl, Study on the
legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of
services in the European Union, 2011. Disponível na Internet: http://www.ec.europa.eu/social/posted-workers,
pp. 46-48, 187-189 (recomendações 1, 11, 12). [8] Os períodos de trabalho anteriores, de 6 ou 12 meses de
duração, no Estado-Membro de origem no contexto do destacamento de nacionais de
países terceiros foram considerados incompatíveis com o artigo 56.º do TFUE
pelo TJUE (Processos C-445/03, Comissão contra Luxemburgo; C-168/04, Comissão
contra Áustria; C-244/04, Comissão contra Alemanha. Ver igualmente
Aukje van Hoek e Mijke Houwerzijl, Study on the legal aspects of the posting
of workers in the framework of the provision of services in the European Union,
2011. Disponível na Internet: http://www.ec.europa.eu/social/posted-workers,
recomendação 12 (reembolso das despesas de viagem). [9] Regulamento (CE) n.º 883/2004 do Parlamento Europeu e do
Conselho, de 29 de abril de 2004, relativo à coordenação dos sistemas de
segurança social. [10] Artigo 12.º do Regulamento (CE) n.º 883/2004 em
articulação com o artigo 14.º, n.º 2, do Regulamento (CE) n.º 987/2009 e a
Decisão A2. [11] Ver relativamente a este aspeto o Processo C-341/05 Laval,
em especial os n.os 60 e 68. [12] Processo C-341/02, Comissão contra Alemanha.