—

Tendo em conta os artigos 2.o e 3.o do Tratado da União Europeia (TUE) e os artigos 8.o, 10.o, 19.o e 157.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE),

—

Tendo em conta a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, que entrou em vigor com a adoção do Tratado de Lisboa em dezembro de 2009 (1), nomeadamente os seus artigos 1.o, 20.o, 21.o, 23.o e 31.o,

—

Tendo em conta o relatório de 2014 da Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia (FRA) intitulado «Violence against women: an EU-wide survey» (2) (Violência contra as mulheres: um inquérito à escala da União Europeia),

—

Tendo em conta Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (3),

—

Tendo em conta a Diretiva 2004/113/CE do Conselho, de 13 de dezembro de 2004, que aplica o princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso a bens e serviços e seu fornecimento, a qual define os conceitos de «assédio»e «assédio sexual»e condena esse tipo de atos (4),

—

Tendo em conta o índice de igualdade de género do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE),

—

Tendo em conta a publicação do EIGE, de junho de 2017, intitulada “Cyber violence against women and girls”(Ciberviolência contra as mulheres e as raparigas),

—

Tendo em conta a declaração do Trio de Presidências da UE (Estónia, Bulgária e Áustria), de 19 de julho de 2017, sobre a igualdade entre mulheres e homens,

—

Tendo em conta os instrumentos jurídicos das Nações Unidas no domínio dos direitos humanos e, nomeadamente, dos direitos das mulheres, como a Carta das Nações Unidas, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, os Pactos Internacionais dos Direitos Cívicos e Políticos e dos Direitos Económicos, Sociais e Culturais, a Convenção para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW) e o seu Protocolo e a Convenção contra a Tortura e outros Tratamentos ou Penas Cruéis, Desumanos ou Degradantes,

—

Tendo em conta outros instrumentos da ONU em matéria de assédio sexual e de violência contra as mulheres, como a Declaração de Viena e o Programa de Ação, de 25 de junho de 1993, adotado por ocasião da Conferência Mundial sobre Direitos Humanos, a Declaração da Assembleia-Geral das Nações Unidas sobre a Eliminação da Violência contra as Mulheres, de 20 de dezembro de 1993, a Resolução sobre a prevenção do crime e as medidas de justiça penal para eliminar a violência contra as mulheres, de 21 de julho de 1997, e os relatórios dos Relatores Especiais das Nações Unidas sobre a violência contra as mulheres e a Recomendação Geral n.o 19 do CEDAW,

—

Tendo em conta a Declaração de Pequim e a Plataforma de Ação adotadas na IV Conferência Mundial das Nações Unidas sobre as Mulheres, realizada em 15 de setembro de 1995, e os documentos finais adotados ulteriormente nas sessões especiais das Nações Unidas «Pequim +5»(2000), «Pequim +10»(2005), «Pequim +15»(2010) e «Pequim +20»(2015),

—

Tendo em conta a Diretiva 2012/29/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 25 de outubro de 2012, que estabelece normas mínimas relativas aos direitos, ao apoio e à proteção das vítimas da criminalidade e substitui a Decisão-Quadro 2001/220/JAI do Conselho (5)(«Diretiva relativa aos direitos das vítimas»),

—

Tendo em conta a proposta da Comissão, de 14 de novembro de 2012, sobre a Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas (Diretiva relativa à presença de mulheres nos conselhos de administração) (COM(2012)0614),

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Tendo em conta o acordo-quadro sobre assédio e violência no trabalho, de 26 de abril de 2007, celebrado entre a ETUC/CES, a BUSINESSEUROPE, a UEAPME e o CEEP,

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Tendo em conta o relatório da Rede Europeia de Organismos de Promoção da Igualdade (EQUINET), intitulado «The Persistence of Discrimination, Harassment and Inequality for Women”(A persistência da discriminação, do assédio e do tratamento desigual das mulheres); tendo em conta o trabalho levado a cabo pelos organismos que promovem a igualdade de tratamento no sentido da informação sobre uma nova estratégia da Comissão Europeia para a igualdade de género, publicada em 2015,

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Tendo em conta o relatório da EQUINET intitulado ‘Harassment on the Basis of Gender and Sexual Harassment: Supporting the Work of Equality Bodies’(O assédio em razão do sexo e o assédio sexual: apoiar o trabalho dos organismos que promovem a igualdade de tratamento), publicado em 2014,

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Tendo em conta a Convenção de Istambul para a Prevenção e o Combate à Violência contra as Mulheres e à Violência Doméstica, em particular os seus artigos 2.o e 40.o (6), e a Resolução do Parlamento, de 12 de setembro de 2017, sobre a proposta de decisão do Conselho relativa à celebração, pela União Europeia, da Convenção do Conselho da Europa para a Prevenção e o Combate à Violência Contra as Mulheres e a Violência Doméstica (7),

—

Tendo em conta as suas resoluções de 20 de setembro de 2001, sobre o assédio no local de trabalho (8), de 26 de novembro de 2009, sobre a eliminação da violência contra as mulheres (9), de 5 de abril de 2011, sobre prioridades e definição de um novo quadro político comunitário em matéria de combate à violência contra as mulheres (10), de 15 de dezembro de 2011, sobre a avaliação intercalar da estratégia europeia para a saúde e a segurança no trabalho 2007-2012 (11), de 25 de fevereiro de 2014, que contém recomendações à Comissão sobre o combate à violência contra as mulheres (12) e a avaliação do valor acrescentado europeu, de novembro de 2013, que a acompanha, e de 24 de novembro de 2016, sobre a adesão da UE à Convenção de Istambul para a prevenção e o combate à violência contra as mulheres (13),

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Tendo em conta as suas resoluções, de 14 de março de 2017, sobre a igualdade entre mulheres e homens na União Europeia em 2014-2015 (14), de 10 de março de 2015, sobre os progressos registados na União Europeia, em 2013, relativamente à igualdade de género (15), e de 24 de outubro de 2017, sobre as medidas legítimas para proteger os denunciantes que agem no interesse público ao divulgarem informações confidenciais de empresas e organismos públicos (16),

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Tendo em conta a sua Resolução, de 26 de outubro de 2017, sobre a luta contra o assédio sexual e os abusos sexuais na UE (17),

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Tendo em conta o relatório da Confederação Europeia dos Sindicatos intitulado «Safe at home, safe at work – Trade union strategies to prevent, manage and eliminate work-place harassment and violence against women»(Estratégias dos sindicatos para prevenir, gerir e eliminar o assédio e a violência no local de trabalho contra as mulheres),

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Tendo em conta o relatório destinado à reunião dos peritos sobre violência contra mulheres e homens no mundo do trabalho (de 3 a 6 de outubro de 2016), organizada pela Organização Internacional do Trabalho,

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Tendo em conta o estudo da União Interparlamentar intitulado «Sexismo, assédio e violência contra as mulheres parlamentares», publicado em 2016 (18),

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Tendo em conta o estudo intitulado ‘Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces, and in political life in the EU’(“Intimidação e assédio sexual no local de trabalho, nos espaços públicos e na vida política na UE”), publicado pela Direção-Geral das Políticas Internas em março de 2018 (19),

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Tendo em conta o artigo 52.o do seu Regimento,

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Tendo em conta o relatório da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros (A8-0265/2018),

A.

Considerando que a igualdade de género é um valor fundamental da UE reconhecido nos Tratados e na Carta dos Direitos Fundamentais; que a violência de género resulta de uma desigualdade em termos de poder e de responsabilidades nas relações entre mulheres e homens e que está relacionada com o regime patriarcal e a persistente discriminação com base no género;

B.

Considerando que as pessoas idosas, em especial as mulheres solteiras mais idosas, constituem um grupo social particularmente vulnerável ao assédio moral e físico e à intimidação;

C.

Considerando que a Diretiva 2002/73/CE define o assédio sexual como toda e qualquer situação em que ocorre «um comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo»;

D.

Considerando que esta definição deveria ser reformulada à luz da evolução social e tecnológica e das atitudes, que têm vindo a evoluir e que mudaram ao longo do tempo;

E.

Considerando que o combate ao assédio por motivos relacionados com a gravidez e a maternidade é necessário para que as mulheres possam alcançar um verdadeiro equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar;

F.

Considerando que o assédio sexual é uma forma de violência e que constitui a forma mais extrema e persistente de discriminação baseada no género; que cerca de 90 % das vítimas de assédio sexual são mulheres e aproximadamente 10 % são homens; que, de acordo com o estudo de 2014 realizado pela FRA, à escala da UE, intitulado «Violência contra as mulheres», uma em cada três mulheres foi vítima de violência física ou sexual na sua vida adulta; que cerca de 55 % das mulheres na UE foram vítimas de assédio sexual; que 32 % de todas as vítimas na UE assinalaram que o responsável foi um superior hierárquico, um colega ou um cliente; que 75 % das mulheres que exercem profissões que requerem qualificações específicas ou que ocupam cargos de direção foram vítimas de assédio sexual; que 61% das mulheres empregadas no setor dos serviços foram sujeitas a assédio sexual; que, no seu conjunto, 5-10 % da força de trabalho europeia está sujeita, num dado momento, a intimidações no local de trabalho;

G.

Considerando que tanto o assédio sexual como o assédio moral são proibidos no domínio do emprego a nível da UE, nomeadamente no que respeita ao acesso ao emprego, à formação e à promoção profissional, e que se enquadram no âmbito das considerações em matéria de saúde e de segurança;

H.

Considerando que compete às instituições da UE e às agências melhorarem ulteriormente os mecanismos em vigor, nomeadamente aplicando as regras mais eficazes, a fim de reforçar a sensibilização em relação à definição de assédio sexual e de proteger os trabalhadores;

I.

Considerando que os casos de assédio sexual não são frequentemente denunciados devido à escassa sensibilização social para esta questão, ao medo e à vergonha de se falar sobre o assunto com outras pessoas, ao receio de perder o emprego, à dificuldade de obter provas, à insuficiência de canais de denúncia, de acompanhamento e de proteção das vítimas, bem como à normalização da violência;

J.

Considerando que, amiúde, a denúncia de casos de assédio sexual no trabalho pode levar ao despedimento ou ao isolamento da vítima no local de trabalho; que infrações menos graves, quando não abordadas, servem de motivação para infrações mais graves;

K.

Considerando que a intimidação e o assédio sexual continuam a representar graves problemas em vários contextos sociais, nomeadamente no local de trabalho, nos espaços públicos, nos espaços virtuais, como a Internet, e na vida política, e que cada vez mais ocorrem no âmbito das novas tecnologias, nomeadamente sítios Web ou redes sociais, que permitem que os autores se sintam seguros ao abrigo do anonimato;

L.

Considerando que, com o aparecimento de novas formas de organização do trabalho e da vida social e com a atenuação dos limites entre a vida privada, profissional e social, se pode assistir a uma intensificação dos comportamentos negativos contra indivíduos ou grupos sociais; que, amiúde, os atos de intimidação no local de trabalho assumem diversas formas, sendo que ocorrem tanto em linha vertical (perpetrados por um superior ou pelos seus subordinados), como de forma horizontal (perpetrados por colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico);

M.

Considerando que o assédio sexual e moral constitui um fenómeno que envolve vítimas e agressores de qualquer idade, nível de instrução, contexto cultural, condição económica e estatuto social, e que este fenómeno deixa sequelas físicas, sexuais, emocionais e psicológicas para as vítimas; considerando que os estereótipos de género e o sexismo, incluindo os discursos de ódio sexista, fora de linha e em linha, são causas profundas de muitas formas de violência e discriminação dirigidas contra as mulheres e que obstam à sua emancipação;

N.

Considerando que a Diretiva relativa aos direitos das vítimas define a violência de género como uma violação das liberdades fundamentais da vítima, incluindo nessa definição a violência sexual (nomeadamente, a violação, a agressão e o assédio sexual); que as mulheres vítimas de violência baseada no género e os seus filhos necessitam muitas vezes de apoio e de proteção especializados, devido ao elevado risco de vitimização repetida, de intimidação e de retaliação associado a este tipo de violência;

O.

Considerando que a violência no mundo do trabalho é frequentemente tratada de forma parcelar e centrada nas suas formas mais visíveis, como a violência física; considerando, todavia, que o assédio sexual e moral pode ter efeitos ainda mais destrutivos na pessoa visada;

P.

Considerando que os atos de sexismo, e consequente assédio sexual a que as mulheres podem ser sujeitas no local de trabalho, são um fator que contribui para que estas abandonem o mercado de trabalho, o que tem repercussões negativas sobre a sua independência económica e o rendimento do agregado familiar;

Q.

Considerando que as mulheres vítimas de assédio e violência no meio rural e em áreas remotas na UE sentem habitualmente mais dificuldade em aceder a ajuda e proteção global face aos agressores;

R.

Considerando que a repercussão tanto do assédio físico como do verbal, incluindo os atos que têm lugar em linha, tem efeitos prejudicais não só a breve mas também a longo prazo, podendo incluir situações de stress e depressões profundas, inclusivamente levando a vítima ao suicídio, como o tem vindo a demonstrar o aumento das denúncias deste tipo de casos; que, para além dos resultados negativos em termos de saúde, a intimidação e o assédio sexual no local de trabalho também têm um impacto negativo na carreira das pessoas, nas organizações e na sociedade, como, por exemplo, um aumento do absentismo, a diminuição da produtividade e da qualidade do serviço e a perda de capital humano;

S.

Considerando que a legislação da UE exige que os Estados-Membros e as instituições e agências da UE garantam a existência de um organismo para a igualdade incumbido de prestar assistência independente às vítimas de assédio, proceder a inquéritos independentes, recolher dados relevantes, desagregados e comparáveis, efetuar atividades de investigação sobre definições e classificações, publicar relatórios independentes e formular recomendações sobre emprego e formação, o acesso a bens e serviços e a respetiva prestação e para os trabalhadores por conta própria;

T.

Considerando que as mulheres na UE não beneficiam da mesma proteção contra a violência de género e o assédio sexual e moral devido às diferentes políticas e legislações em vigor nos vários Estados-Membros; que os sistemas judiciais nem sempre prestam apoio suficiente às mulheres; que os autores de atos de violência de género são, muitas vezes, pessoas conhecidas das vítimas e que, frequentemente, estas se encontram numa situação de dependência, o que agrava o receio de denunciar atos de violência;

U.

Considerando que, embora todos os Estados-Membros tenham assinado a Convenção de Istambul, nem todos a ratificaram, e que este atraso compromete a plena aplicação da desta convenção;

V.

Considerando que o sexismo e o assédio sexual e moral dirigidos contra as mulheres deputadas constituem um fenómeno real e generalizado; que os autores de atos de assédio e de violência podem fazer parte não só do grupo dos seus opositores políticos, mas também ser membros do seu partido político, ou líderes religiosos, autoridades locais e mesmo membros da própria família;

W.

Considerando que os políticos, enquanto representantes eleitos dos cidadãos, têm uma responsabilidade decisiva no sentido de atuarem como modelos positivos para prevenir e combater o assédio sexual na sociedade;

X.

Considerando que a legitimidade das mulheres na esfera política continua, por vezes, a ser contestada e que as mulheres são vítimas de estereótipos que as desencorajam de enveredar por uma carreira política, um fenómeno que é particularmente visível nos níveis da vida política em que as mulheres estão menos representadas;

Y.

Considerando que nem todos os parlamentos nacionais e regionais e nem todas as assembleias locais dispõem de estruturas específicas e de regulamentos internos para garantir a existência de canais apropriados para a apresentação e o tratamento seguro e confidencial de queixas por assédio; que a formação em matéria de assédio sexual e moral deve ser obrigatória para todo o pessoal e todos os deputados dos parlamentos, nomeadamente do Parlamento Europeu;

Z.

Considerando que a violência doméstica é uma questão que também está relacionada com o local de trabalho, na medida em que pode influenciar a participação da vítima no trabalho, o seu desempenho profissional e a sua segurança;

AA.

Considerando que o assédio sexual e moral tem lugar não só no local de trabalho, como também em espaços públicos, nomeadamente em contextos educativos formais e informais, no setor dos cuidados de saúde e nas atividades de lazer, assim como na via pública e nos transportes públicos;

AB.

Considerando que a perseguição em linha e a ciberintimidação implicam a utilização de tecnologias da informação e da comunicação nomeadamente para perseguir, assediar, controlar ou manipular uma pessoa; que a ciberintimidação constitui um problema específico para as mulheres jovens, na medida em que estas fazem uma maior utilização destes meios; que 20% das jovens (com idades entre os 18 e 29 anos) na UE-28 foram vítimas de assédio em linha;

AC.

Considerando que um estudo de 2016 revelou que mais de metade das mulheres inquiridas foram vítimas de alguma forma de assédio sexual no local de trabalho no Reino Unido, mas que quatro em cada cinco não comunicaram o assédio ao seu empregador (20);

AD.

Considerando que as novas tecnologias podem também constituir um potencial aliado quando se trata de analisar, compreender e prevenir fenómenos de violência;

AE.

Considerando que as mulheres, especialmente jovens, se tornam vítimas de intimidação e de assédio sexual devido à utilização das novas tecnologias, tais como sítios Web e redes sociais, e que esses atos são por vezes organizados através de fóruns ou grupos secretos nas redes sociais; que esse tipo de ato inclui ameaças de violação, ameaças de morte, tentativas de pirataria informática e a publicação de informações e fotografias privadas; que, no contexto do uso generalizado de meios de comunicação social em linha e de redes sociais, estima-se que uma em cada dez mulheres, com idade até aos 15 anos, já foi vítima de alguma forma de ciberviolência, nomeadamente de assédio e perseguição; que as mulheres que desempenham um papel público, nomeadamente jornalistas e, em especial, as mulheres LGBTI e as mulheres com deficiência, constituem um objetivo primordial de ciberassédio e de violência em linha, e que, por conseguinte, algumas tiveram de abandonar as redes sociais depois de terem sofrido medo em termos físicos, stress, problemas de concentração, medo de regressar a casa e preocupação com familiares;

AF.

Considerando que a prevenção do assédio em ambientes profissionais só pode ser alcançada se tanto as empresas públicas como as privadas criarem uma cultura em que as mulheres são tratadas em pé de igualdade e em que há respeito entre os trabalhadores;

AG.

Considerando que a investigação demonstrou que o assédio é frequente em locais de trabalho em que os homens predominam nos cargos gestão e onde as mulheres têm pouco poder, como a indústria do entretenimento e dos meios de comunicação social, mas que também ocorre em empresas do ramo tecnológico, em escritórios de advogados, em empresas comerciais e em muitos outros setores caso as equipas de gestão dominadas por homens tolerem o tratamento sexualizado dos trabalhadores; que as empresas em que há mais mulheres nos cargos de gestão há menos casos de assédio sexual;

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