Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy w UE

 

STRESZCZENIE DOKUMENTU:

Dyrektywa (UE) 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej

JAKIE SĄ CELE DYREKTYWY?

Ma ona na celu poprawę warunków pracy przez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, a równocześnie zapewnienie zdolności adaptacyjnej rynku pracy. W dyrektywie wprowadza się minimalne prawa i uaktualnia przepisy dotyczące przekazywanych pracownikom informacji na temat warunków pracy.

Dyrektywa przyczynia się do uwypuklania wymiaru społecznego Europy. Stanowi ona jeden z elementów procesu realizacji Europejskiego filaru praw socjalnych.

KLUCZOWE ZAGADNIENIA

Dyrektywa została przyjęta w kontekście art. 31 Karty praw podstawowych UE, zgodnie z którym każdy pracownik ma prawo do warunków pracy zapewniających poszanowanie jego zdrowia, bezpieczeństwa i godności, do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu. Jej przyjęcie stanowi wyraz konkretnych działań podejmowanych z myślą o urzeczywistnieniu zasad nr 5 i 7 Europejskiego filaru praw socjalnych.

Osoby objęte zakresem stosowania dyrektywy

Dyrektywa ma zastosowanie do osób, których czas pracy wynosi ponad trzy godziny tygodniowo w okresie wynoszącym cztery tygodnie (tj. ponad 12 godzin miesięcznie) i które są stroną umowy o pracę lub pozostają w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w każdym państwie UE prawo krajowe, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE. Dyrektywa może mieć zastosowanie do pracowników na umowach zerogodzinowych, takich jak pracownicy sieci fastfoodowych, pracownicy centrów logistycznych, osoby wykładające towary w supermarketach, pracownicy domowi, pracownicy wykonujący pracę w systemie bonów usługowych* i osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, takie jak kierowcy lub kurierzy świadczący usługi na żądanie, o ile spełniają one opisane powyżej kryteria pozwalające ustalić istnienie statusu pracownika.

W oparciu o obiektywne względy można postanowić, że przepisy rozdziału III dyrektywy (Wymogi minimalne dotyczące warunków pracy) nie będą miały zastosowania do urzędników służby cywilnej oraz osób należących do sił zbrojnych, służb ratunkowych i organów ścigania.

Stosunek pracy

Pracodawcy informują pracowników na piśmie – nie później niż w ciągu tygodnia od ich pierwszego dnia pracy – o podstawowych elementach stosunku pracy, w tym o:

• tożsamości stron stosunku pracy, miejscu pracy i charakterze pracy;
• dacie rozpoczęcia stosunku pracy oraz, w przypadku stosunku pracy na czas określony, o dacie jego zakończenia, a także o czasie trwania i warunkach ewentualnego okresu próbnego;
• wynagrodzeniu podstawowym, wszelkich innych elementach składowych wynagrodzenia, w tym godzinach nadliczbowych, oraz o częstotliwości i sposobie wypłacania wynagrodzenia;
• długości zwykłego dnia lub tygodnia pracy, jeżeli system czasu pracy jest przewidywalny;
• jeżeli system czasu pracy jest nieprzewidywalny, pracodawcy informują pracowników o godzinach i dniach rozliczeniowych, w których mogą być oni zobowiązani do pracy, o minimalnym okresie uprzedniego powiadomienia przed rozpoczęciem pracy, jak również o liczbie zagwarantowanych odpłatnych godzin pracy.

Informacje uzupełniające, które wskazano poniżej, są przekazywane przez pracodawców pracownikom w ciągu jednego miesiąca, licząc od ich pierwszego dnia pracy:

• wymiar płatnego urlopu;
• prawo do ewentualnych szkoleń;
• umowy zbiorowe regulujące warunki pracy pracownika;
• nazwa instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenie społeczne, jeżeli jest to obowiązkiem pracodawcy;
• długość okresów wypowiedzenia w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• w przypadku pracowników tymczasowych, informacje na temat przedsiębiorstw użytkowych (tj. przedsiębiorstw korzystających z usług pracowników tymczasowych), gdy są one znane lub gdy staną się znane.

Pracownicy wysyłani („delegowani”) do innego państwa UE lub do państwa trzeciego

Przed wyjazdem pracownika pracodawcy przekazują stosowne dokumenty zawierające co najmniej następujące dodatkowe informacje:

• państwa, w których ma być wykonywana praca, a także przewidywany czas trwania tej pracy;
• waluta, w której ma być wypłacane wynagrodzenie;
• w stosownych przypadkach, świadczenia pieniężne lub rzeczowe związane z wykonywaniem przydzielonej pracy;
• wskazanie, czy zapewniony jest powrót pracownika do kraju, a także wskazanie stosownych warunków takiego powrotu.

Pracownicy delegowani objęci zakresem stosowania dyrektywy 96/71/WE (streszczenie jest dostępne tutaj) muszą zostać dodatkowo poinformowani między innymi o:

• stosownym wynagrodzeniu zgodnie z prawem przyjmującego państwa UE;
• w stosownych przypadkach o dodatkach związanych z delegowaniem oraz o ustaleniach dotyczących zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży i zakwaterowania.

Minimalne wymogi umowy o pracę

W dyrektywie ustanowiono szereg minimalnych praw przysługujących pracownikom, w tym prawo do:

• okresu próbnego, który nie przekracza sześciu miesięcy, chyba że leży to w interesie pracownika lub jest uzasadnione charakterem pracy;
• podejmowania pracy u innego pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy bez groźby niekorzystnego traktowania z tego powodu, chyba że z przyczyn obiektywnych wynikają ograniczenia w łączeniu stanowisk;
• odmowy, bez niekorzystnych konsekwencji, wykonania pracy poza wcześniej ustalonymi godzinami i dniami rozliczeniowymi (dotyczy pracowników, których system czasu pracy jest określany przez pracodawcę i jest całkowicie lub w dużej mierze nieprzewidywalny);
• wystąpienia, w przypadku świadczenia pracy u tego samego pracodawcy przez sześć miesięcy, o formę zatrudnienia charakteryzującą się bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy;
• skorzystania z bezpłatnego szkolenia, w przypadku gdy pracodawca jest zobowiązany na mocy prawa UE, prawa krajowego lub umów zbiorowych do zapewnienia takiego szkolenia.

Państwa UE mogą zezwolić partnerom społecznym na zawieranie umów zbiorowych ustanawiających warunki pracy, które różnią się od warunków wskazanych powyżej, o ile zapewnione jest poszanowanie ogólnej ochrony pracowników.

Umowy o pracę na żądanie*

Państwa UE, które dopuszczają stosowanie umów o pracę na żądanie lub podobnych umów o pracę (np. umów stosowanych w gospodarce fuch lub umów zerogodzinowych) wprowadzają środki zapobiegające nadużyciom, takie jak na przykład:

• ograniczenie stosowania i czasu trwania umowy o pracę na żądanie lub podobnych umów;
• ustanowienie wzruszalnego domniemania* istnienia stosunku pracy z gwarantowaną liczbą płatnych godzin w oparciu o liczbę godzin przepracowanych w poprzednim okresie rozliczeniowym.

Skargi, dochodzenie roszczeń, ochrona i zwolnienia

Państwa UE:

• zapewniają, aby pracownicy, którzy nie otrzymali stosownych informacji we właściwym czasie, mogli skorzystać z co najmniej jednego z dwóch poniższych środków:
  • złożenie skargi do właściwego organu i uzyskanie zaspokojenia roszczeń w stosownym terminie i w skuteczny sposób; lub
  • zastosowanie korzystnego domniemania prawnego;
• zapewniają, aby pracownicy, w tym również pracownicy, których stosunek pracy uległ rozwiązaniu, mieli dostęp do skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów oraz prawo do dochodzenia roszczeń*;
• wprowadzają środki służące ochronie pracowników przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę i przed niekorzystnymi konsekwencjami wynikającymi ze skargi złożonej przeciwko pracodawcy;
• wprowadzają środki celem zakazu zwolnienia pracowników z powodu skorzystania przez nich z praw ustanowionych w dyrektywie.

Dyrektywa nie stanowi podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony przyznanej już pracownikom w UE, a ponadto nie wpływa na prawo państw UE do ustanawiania przepisów, które są korzystniejsze dla pracowników.

Uchylenie

Dyrektywa uchyla dyrektywę Rady 91/533/EWG w sprawie informowania pracowników o warunkach pracy z dniem 1 sierpnia 2022 r.

OD KIEDY DYREKTYWA MA ZASTOSOWANIE?

Dyrektywa ma zastosowanie od dnia 31 lipca 2019 r., przy czym do porządku krajowego państw UE ma zostać włączona do dnia 1 sierpnia 2022 r.

KONTEKST

Zobacz również:

• Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy (Komisja Europejska)
• Zestawienie informacji: Ku przejrzystym i przewidywalnym warunkom pracy (Komisja Europejska).

KLUCZOWE POJĘCIA

GŁÓWNY DOKUMENT

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.U. L 186 z 11.7.2019, s. 105–121)

DOKUMENTY POWIĄZANE

Dyrektywa Rady (UE) 2017/159 z dnia 19 grudnia 2016 r. wdrażająca Umowę w sprawie wdrożenia Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej pracy w sektorze rybołówstwa z 2007 r. zawartą dnia 21 maja 2012 r. między Generalną Konfederacją Spółdzielni Rolniczych przy Unii Europejskiej (COGECA), Europejską Federacją Pracowników Transportu (ETF) oraz Stowarzyszeniem Krajowych Organizacji Przedsiębiorstw w Sektorze Rybołówstwa w Unii Europejskiej (Europêche) (Dz.U. L 25 z 31.1.2017, s. 12–35)

Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów – Ustanowienie Europejskiego filaru praw socjalnych (COM(2017) 250 final z 26.4.2017)

Karta praw podstawowych Unii Europejskiej – Tytuł IV – Solidarność – Artykuł 31 – Należyte i sprawiedliwe warunki pracy (Dz.U. C 202 z 7.6.2016, s. 399)

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/50/UE z dnia 16 kwietnia 2014 r. w sprawie minimalnych wymogów służących zwiększeniu mobilności pracowników między państwami członkowskimi dzięki łatwiejszemu nabywaniu i zachowywaniu uprawnień do dodatkowych emerytur (Dz.U. L 128 z 30.4.2014, s. 1–7)

Dyrektywa Rady 2009/13/WE z dnia 16 lutego 2009 r. w sprawie wdrożenia Umowy zawartej między Stowarzyszeniem Armatorów Wspólnoty Europejskiej (ECSA) a Europejską Federacją Pracowników Transportu (ETF) w sprawie Konwencji o pracy na morzu z 2006 r. oraz w sprawie zmiany dyrektywy 1999/63/WE (Dz.U. L 124 z 20.5.2009, s. 30–50)

Kolejne zmiany dyrektywy 2009/13/WE zostały włączone do tekstu podstawowego. Tekst skonsolidowany ma jedynie wartość dokumentacyjną.

Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. L 299 z 18.11.2003, s. 9–19)

Dyrektywa Rady 98/49/WE z dnia 29 czerwca 1998 r. w sprawie ochrony uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych lub rentowych pracowników i osób prowadzących działalność na własny rachunek przemieszczających się we Wspólnocie (Dz.U. L 209 z 25.7.1998, s. 46–49)

Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1–6)

Zob. tekst skonsolidowany.

Dyrektywa Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.U. L 288 z 18.10.1991, s. 32–35)

Ostatnia aktualizacja: 25.10.2019