Strony
Motywy wyroku
Sentencja

Strony

W sprawie C‑17/05

mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Zjednoczone Królestwo) postanowieniem z dnia 11 stycznia 2005 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 19 stycznia 2005 r., w postępowaniu:

B.F. Cadman

przeciwko

Health & Safety Executive ,

przy udziale:

Equal Opportunities Commission ,

TRYBUNAŁ (wielka izba),

w składzie: V. Skouris, prezes, P. Jann, C.W.A. Timmermans i A. Rosas, prezesi izb, R. Schintgen, N. Colneric (sprawozdawca), S. Von Bahr, J.N. Cunha Rodrigues, J. Klučka, U. Lõhmus, E. Levits, A.Ó Caoimh i L. Bay Larsen, sędziowie,

rzecznik generalny: M. Poiares Maduro,

sekretarz: B. Fülöp, administrator,

uwzględniając procedurę pisemną i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 8 marca 2006 r.,

rozważywszy uwagi przedstawione:

– w imieniu B.F. Cadman przez T. Gill, barrister i E. Hawksworth, solicitor,

– w imieniu Equal Opportunities Commission przez R. Allena, QC, R. Crasnow, barrister, jak również przez J. Hardwick i M. Robison, solicitors,

– w imieniu rządu Zjednoczonego Królestwa, a także Health & Safety Executive przez M. Bethella i E. O’Neill, działających w charakterze pełnomocników, wspieranych przez N. Underhilla QC i N. Painesa, QC oraz J. Eady, barrister,

– w imieniu rządu francuskiego przez G. De Berguesa, działającego w charakterze pełnomocnika,

– w imieniu Irlandii przez D. O’Hagana, działającego w charakterze pełnomocnika, wspieranego przez N. Traversa, BL,

– w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez M.-J. Jonczy i N. Yerrell, działające w charakterze pełnomocników,

po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 18 maja 2006 r.,

wydaje następujący

Wyrok

Motywy wyroku

1. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 141 WE.

2. Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu pomiędzy B.F. Cadman a Health and Safety Executive (urzędem ds. bezpieczeństwa i higieny pracy, zwanym dalej „HSE”) w przedmiocie wyrównania wynagrodzenia B.F. Cadman do poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Ramy prawne

Uregulowania wspólnotowe

3. Artykuł 141 ust. 1 i 2 WE stanowi:

„1. Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.

2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.

Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:

a) wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;

b) wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku”.

4. Artykuł 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19) przewiduje:

„Zawarta w art. [141] traktatu zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, zwana dalej »zasadą równości wynagrodzeń«, oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.

W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć”.

5. Dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.U. 1998, L 14, str. 6) stosuje się zgodnie z jej art. 3 ust. 1 do sytuacji objętych w szczególności art. 141 traktatu i dyrektywą 75/117.

6. Artykuł 2 ust. 2 dyrektywy 97/80 ma następujące brzmienie:

„Do celów zasady równości traktowania, o której mowa w ust. 1, pośrednia dyskryminacja ma miejsce wtedy, gdy pozornie [obojętny] przepis, kryterium lub praktyka znacząco pogarsza sytuację większej części przedstawicieli jednej płci, chyba że przepis ten, kryterium lub praktyka są właściwe i niezbędne oraz mogą być usprawiedliwione obiektywnymi czynnikami niezwiązanymi z płcią”.

7. Na podstawie art. 4 ust. 1 tej dyrektywy państwa członkowskie „podejmą takie działania, jakie są niezbędne […] w celu zapewnienia, że jeśli osoby, które uznają się za skrzywdzone, ponieważ nie została do nich zastosowana zasada równości traktowania, przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, zadaniem strony pozwanej będzie udowodnienie, że zasada równości traktowania nie została naruszona”.

8. Zgodnie z art. 2 dyrektywy Rady 98/52/WE z dnia 13 lipca 1998 r. w sprawie rozszerzenia stosowania dyrektywy 97/80/WE na Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej (Dz.U. L 205, str. 66), dyrektywa 97/80 powinna była zostać wdrożona do systemu prawnego Zjednoczonego Królestwa najpóźniej do dnia 22 lipca 2001 r.

9. Artykuł 2 ust. 2 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40), w brzmieniu nadanym dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. (Dz.U. L 269, str. 15, zwanej dalej „dyrektywą 76/207”), stanowi:

„Do celów niniejszej dyrektywy, stosuje się następujące definicje:

[…]

– dyskryminacja pośrednia ? sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne.

[…]”.

10. Na podstawie art. 3 ust. 1 dyrektywy 76/207:

„Stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do:

[…]

c) warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia, a także wynagrodzenie, jak przewidziano w dyrektywie 75/117/EWG;

[…]”.

11. Zgodnie z art. 2 ust. 1 zdanie pierwsze dyrektywy 2002/73 państwa członkowskie wprowadzą w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy nie później niż do dnia 5 października 2005 r. lub zapewniają, że nie później niż do tej daty przedstawiciele pracodawców i pracowników wprowadzą odpowiednie przepisy w drodze porozumienia.

Uregulowania krajowe

12. Artykuł 1 Equal Pay Act 1970 (ustawy z 1970 r. o równym wynagradzaniu, zwanej dalej „Equal Pay Act”) stanowi:

„1) Jeśli umowa o pracę, na podstawie której kobieta zostaje zatrudniona w zakładzie pracy na terenie Wielkiej Brytanii, nie zawiera (bezpośrednio lub poprzez odesłanie do porozumienia zbiorowego, lub w inny sposób) klauzuli równości, to uważa się że taka klauzula jest w niej zawarta.

2) Klauzula równości jest postanowieniem dotyczącym warunków (niezależnie od tego czy dotyczą one wynagrodzenia) umowy, na podstawie której kobieta zostaje zatrudniona (zwanej dalej »umową pracownika płci żeńskiej«), i skutkuje:

[…]

b) w przypadku gdy kobieta jest zatrudniona w celu wykonywania pracy klasyfikowanej równorzędnie z pracą mężczyzny zajmującego takie samo stanowisko:

i) jeśli (z wyjątkiem klauzuli równości) postanowienie umowy pracownika płci żeńskiej jest lub stało się mniej korzystne dla pracownika płci żeńskiej niż podobne postanowienie umowy pracownika płci męskiej, to uważa się, że nastąpiła zmiana postanowienia umowy pracownika płci żeńskiej w taki sposób, że nie jest ono już mniej korzystne oraz

ii) jeśli (z wyjątkiem klauzuli równości) kiedykolwiek zdarzy się, że umowa pracownika płci żeńskiej nie obejmuje postanowienia dotyczącego przywileju zawartego w umowie pracownika płci męskiej, to uważa się, że umowa pracownika płci żeńskiej takie postanowienie obejmuje.

[…]

3) Klauzula równości nie wywiera skutków w odniesieniu do różnicy pomiędzy umową o pracę pracownika płci żeńskiej i pracownika płci męskiej, jeśli pracodawca wykaże, że różnica ta jest rzeczywiście związana z kryterium materialnym, którego nie stanowi różna płeć i kryterium, to:

a) w przypadku klauzuli równości, która wchodzi w zakres stosowania ust. 2 lit. a) lub b) powyżej, wynika z rzeczywistej różnicy pomiędzy sytuacjami pracowników płci żeńskiej i płci męskiej;

[…]

[…]”.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne

13. B.F. Cadman jest zatrudniona przez HSE. Od kiedy pracuje na rzecz tej instytucji system wynagradzania był w niej kilkakrotnie zmieniany. Przed 1992 r. system ten opierał się o indeksację wynagrodzeń, to znaczy każdy pracownik otrzymywał coroczną podwyżkę aż do osiągnięcia najwyższego stopnia w swojej grupie zaszeregowania. W 1992 r. HSE wprowadził czynnik określający wynagrodzenie związany z efektywnością, który pozwalał dostosowywać wysokość podwyżek w celu uwzględnienia jakości pracy danego pracownika. W tym systemie najlepiej pracujący pracownicy mogli szybciej osiągnąć najwyższy stopień. W następstwie wejścia w życie w 1995 r. długoterminowego układu o wynagrodzeniach, coroczne podwyżki zostały uzależnione od przyznania udziałów, zwanych „equity shares”, związanych z jakością pracy pracownika. Zmiana ta spowodowała spowolnienie tempa zmniejszania różnic w wynagrodzeniu pracowników tego samego stopnia o dłuższym i krótszym stażu pracy. Wreszcie w 2000 r. system został znowu zmieniony tak, aby pracownicy najniższych grup zaszeregowania mogli otrzymywać wyższe podwyżki coroczne i w rezultacie, by mogli szybciej awansować w ramach grupy.

14. W czerwcu 2001 r. B.F. Cadman wniosła skargę do Employment Tribunal dotyczącą Equal Pay Act. W chwili złożenia skargi od prawie pięciu lat zajmowała stanowisko kierownicze inspektora w grupie zaszeregowania 2. B.F. Cadman porównała swoją sytuację z sytuacją czterech pracowników płci męskiej, również zajmujących stanowiska inspektorów w grupie zaszeregowania 2.

15. Pomimo tego samego zaszeregowania co B.F. Cadman, osoby te otrzymywały jednak wynagrodzenia znacząco wyższe od wynagrodzenia pobieranego przez zainteresowaną. Wynagrodzenie roczne B.F. Cadman w roku podatkowym 2000/2001 wyniosło 35 129 GBP, podczas gdy wynagrodzenia otrzymywane przez osoby, z którymi porównywała swoją sytuację, kształtowały się na poziomie, odpowiednio, 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP i 44 183 GBP.

16. Bezspornym jest, że w dniu wniesienia skargi do Employment Tribunal, czterej pracownicy płci męskiej, z którymi B.F. Cadman porównywała swoją sytuację, mieli dłuższy staż pracy niż zainteresowana, zdobyty przez nią po części na niższych stanowiskach.

17. Employment Tribunal orzekł, że na podstawie art. 1 Equal Pay Act klauzule umowy o pracę B.F. Cadman dotyczące wynagrodzenia powinny zostać zmienione tak, aby nie były mniej korzystne niż klauzule znajdujące się w umowach o pracę czterech pracowników płci męskiej, z którymi porównywała swoją sytuację B.F. Cadman.

18. HSE wniósł do Employment Appeal Tribunal o uchylenie tego wyroku. Sąd ten orzekł najpierw, że zważywszy na wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 Danfoss, Rec. str. 3199, pkt 25, nierówność w zakresie wynagrodzeń wynikająca z zastosowania kryterium stażu pracy nie musi być w sposób szczególny uzasadniana. Następnie uznał, że nawet jeśli takie uzasadnienie byłoby wymagane, to Employment Tribunal dopuścił się naruszenia prawa w ocenie.

19. Pismem z dnia 4 listopada 2003 r. B.F. Cadman odwołała się od orzeczenia Employment Appeal Tribunal do sądu krajowego.

20. Court of Appeal wyjaśnia, że różnice w wynagrodzeniu podnoszone przez B.F. Cadman na poparcie jej skargi tłumaczy się strukturą systemu wynagradzania, gdyż HSE stosuje system podwyżek, które w ten czy inny sposób uwzględniają staż pracy i go nagradzają.

21. Jeśli kobiety zatrudnione w grupie zaszeregowania 2 i ogólnie te, które wchodzą w skład grupy istotnych pracowników HSE mają przeciętnie krótszy staż pracy niż mężczyźni, to odwołanie się do kryterium stażu pracy jako czynnika wpływającego na określenie wysokości wynagrodzenia jest niekorzystne dla kobiet.

22. Sąd krajowy stwierdza, że na podstawie środków dowodowych przedstawionych przez Equal Opportunities Commission (komisję równych szans), dopuszczonych przez strony sporu, kobiety w Zjednoczonym Królestwie i w całej Unii Europejskiej mają w sumie krótszy staż pracy od mężczyzn. Odwołanie się do kryterium stażu pracy w celu określenia wyso kości wynagrodzenia jest zatem istotnym czynnikiem zachowania różnic ? oczywiście zmniejszających się ? w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn.

23. W tym względzie Court of Appeal ma wątpliwości, czy orzecznictwo Trybunału odeszło od ustalenia, które Trybunał poczynił w wyżej wymienionym wyroku w sprawie Danfoss, iż „pracodawca nie musi w sposób szczególny uzasadniać odwołania się do kryterium stażu pracy”. Wyroki późniejsze, w szczególności wyrok z dnia 7 lutego 1991 r. w sprawie C‑184/89 Nimz, Rec. str. I‑297; z dnia 2 października 1997 r. w sprawie C‑1/95 Gerster, Rec. str. I‑5253 i z dnia 17 czerwca 1998 r. w sprawie C‑243/95 Hill i Stapleton, Rec. str. I‑3739 wskazywałyby na pewien zwrot w orzecznictwie Trybunału. W tym względzie Court of Appeal nie jest przekonany argumentacją HSE, iż zakres przywołanego powyżej wyroku w sprawie Danfoss nie został zmieniony późniejszym orzecznictwem Trybunału dotyczącym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i w związku z tym kryterium stażu pracy nie wymaga nigdy obiektywnego uzasadnienia, z wyjątkiem jedynie takich pracowników.

24. Skądinąd sąd krajowy zajmuje stanowisko Employment Appeal Tribunal, zgodnie z którym, jeśli kwestia dotycząca zakresu wymienionego wyżej wyroku w sprawie Danfoss miałaby być rozwiązana na korzyść B.F. Cadman, to sprawa powinna zostać odesłana do Employment Tribunal, orzekającego w zmienionym składzie, w celu ponownego rozpoznania kwestii uzasadnienia.

25. W tych okolicznościach Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócił się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1) Czy w sytuacji, w której zastosowanie przez pracodawcę kryterium stażu pracy jako czynnika wpływającego na wysokość wynagrodzenia powoduje zasadniczo odmienne skutki w odniesieniu do odpowiednich pracowników płci męskiej i żeńskiej, art. 141 WE nakłada na pracodawcę obowiązek szczególnego uzasadnienia zastosowania takiego kryterium? Jeżeli odpowiedź zależy od okoliczności, to jakie są to okoliczności?

2) Czy odpowiedź na poprzednie pytanie byłaby inna w sytuacji, w której pracodawca stosuje kryterium stażu pracy do pracowników w indywidualnych przypadkach w taki sposób, że ocenia się zakres, w jakim dłuższy staż pracy uzasadnia wyższy poziom wynagrodzenia?

3) Czy można dokonać jakiegoś odpowiedniego rozróżnienia między zastosowaniem kryterium stażu pracy do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy a zastosowaniem tego kryterium do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy?”.

W przedmiocie pierwszego i drugiego pytania prejudycjalnego

26. Zwracając się z pierwszym i drugim pytaniem, które należy rozpatrywać łącznie, sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy – a w odpowiednim przypadku – w jakich okolicznościach art. 141 WE zobowiązuje pracodawcę do uzasadnienia odwołania się do kryterium stażu pracy jako czynnika wpływającego na określenie wysokości wynagrodzenia, jeśli zastosowanie takiego czynnika wiąże się z różnicami w wynagradzaniu pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej, których sytuacja jest porównywana.

W przedmiocie ogólnego systemu wynikającego z art. 141 ust. 1 WE

27. Artykuł 141 ust. 1 WE ustanawia zasadę, zgodnie z którą taka sama praca lub praca równej wartości powinna być wynagradzana w ten sam sposób, bez względu na to czy została wykonana przez pracownika płci męskiej czy żeńskiej (wyrok z dnia 17 września 2002 r. w sprawie C‑320/00 Lawrence i in., Rec. str. I‑7325, pkt 11).

28. Jak Trybunał orzekł już w wyroku z dnia 8 kwietnia 1976 r. w sprawie 43/75 Defrenne, Rec. str. 455, pkt 12, zasada ta, która stanowi szczególne wyrażenie zasady równości zakazującej różnego traktowania porównywalnych sytuacji, chyba że rozróżnienie zostało obiektywnie uzasadnione, stanowi część podstaw Wspólnoty (zob. również wyrok z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C‑381/99 Brunnhofer, Rec. str. I-4961, pkt 28 oraz ww. wyrok w sprawie Lawrence i in., pkt 12).

29. Należy przypomnieć ponadto zasadę ogólną zawartą w art. 1 akapit pierwszy dyrektywy 75/117, która ma przede wszystkim na celu ułatwienie konkretnego zastosowania zasady równości wynagrodzeń, o której mowa w art. 141 ust. 1 WE, nie naruszając jego treści czy zakresu (zob. wyrok z dnia 31 marca 1981 r. w sprawie 96/80 Jenkins, Rec. str. 911, pkt 22). Zasada ta dąży do eliminacji wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie wszystkich czynników i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości (zob. wyrok z dnia 1 lipca 1986 r. w sprawie 237/85 Rummler, Rec. str. 2101, pkt 11).

30. Zakres stosowania art. 141 ust. 1 WE obejmuje nie tylko sytuacje, w jakich dochodzi do dyskryminacji bezpośredniej, lecz również sytuacje dyskryminacji pośredniej (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Jenkins, pkt 14 i 15, jak również wyrok z dnia 27 maja 2004 r. w sprawie C‑285/02 Elsner-Lakeberg, Zb.Orz. str. I‑5861, pkt 12).

31. Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa, wykładni art. 141 WE trzeba dokonywać, tak jak wcześniej wykładni art. 119 traktatu EWG [obecnie art. 119 traktatu WE (art. 117–120 traktatu WE zostały zastąpione art. 136?143)], w taki sposób, że jeśli istnieje prawdopodobieństwo dyskryminacji, to do pracodawcy należy wykazanie, że sporna praktyka jest uzasadniona obiektywnymi czynnikami niemającymi nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć (zob. podobnie w szczególności ww. wyrok w sprawie Danfoss, pkt 22 i 23; wyrok z dnia 27 czerwca 1990 r. w sprawie C‑33/89 Kowalska, Rec. str. I‑2591, pkt 16; ww. wyrok w sprawie Hill i Stapleton, pkt 43 oraz wyrok z dnia 23 października 2003 r. w sprawach połączonych C‑4/02 i C‑5/02 Schönheit i Becker, Rec. str. I‑12575, pkt 71).

32. Przedstawione uzasadnienie winno opierać się o słuszny cel. Środki wybrane dla osiągnięcia tego celu winny być właściwe i konieczne w tym względzie (zob. podobnie wyrok z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84 Bilka, Rec. str. 1607, pkt 37).

W przedmiocie skargi na kryterium stażu pracy

33. W pkt 24 i 25 wyżej wymienionego wyroku w sprawie Danfoss Trybunał, uznając że nie jest wykluczone, by odwołanie do kryterium stażu pracy mogło wiązać się z mniej korzystnym traktowaniem kobiet niż mężczyzn, stwierdził, że pracodawca nie musi szczególnie uzasadniać odwołania się do tego kryterium.

34. Zajmując takie stanowisko, Trybunał uznał, że nagradzanie zdobytego doświadczenia, które zazwyczaj umożliwia pracownikowi lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki, stanowi słuszny cel polityki wynagradzania.

35. Co do zasady odwołanie się do stażu pracy jest właściwe dla osiągnięcia tego celu. W istocie staż pracy idzie w parze z doświadczeniem, które zazwyczaj umożliwia pracownikowi lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki.

36. Stąd pracodawca może uwzględniać staż pracy przy wynagradzaniu, nie będąc zobowiązanym do wykazania znaczenia tego stażu dla wykonywania poszczególnych zadań powierzonych pracownikowi.

37. W tym samym wyroku Trybunał nie wykluczył jednakże, że mogą istnieć sytuacje, w których odwołanie się do kryterium stażu pracy powinno być uzasadnione przez pracodawcę w sposób szczegółowy.

38. Tak jest mianowicie w przypadku, gdy pracownik przedstawia informacje mogące rodzić poważne wątpliwości co do możliwości osiągnięcia wspomnianego celu poprzez, jak miało to miejsce w niniejszym przypadku, odwołanie się do kryterium stażu pracy. Na pracodawcy spoczywa zatem obowiązek udowodnienia tego, że to co jest prawdą co do zasady, a mianowicie, że staż pracy idzie w parze z doświadczeniem, które zazwyczaj umożliwia pracownikowi lepsze wykonywanie powierzonych mu obowiązków, ma miejsce również w przypadku spornego zatrudnienia.

39. Należy dodać, że jeśli w celu określenia wysokości wynagrodzenia korzysta się z systemu klasyfikacji zawodowej opartej o ocenę pracy, która ma zostać wykonana, to nie jest wymagane, by uzasadnienie odwołania się do określonego kryterium naruszało, w sposób zindywidualizowany, sytuację danych pracowników. Stąd jeśli celem odwołania się do kryterium stażu pracy jest uznanie zdobytego doświadczenia, nie musi być wykazane w ramach takiego systemu, że pracownik rozpatrywany indywidualnie zdobył we właściwym okresie doświadczenie, które pozwala mu lepiej wykonywać jego pracę. Należy jednak obiektywnie uwzględnić charakter pracy, która ma być wykonana (ww. wyrok w sprawie Rummler, pkt 13).

40. Z powyższych rozważań wynika, że na pytanie pierwsze i drugie należy odpowiedzieć w ten sposób, że wykładni art. 141 WE trzeba dokonywać tak, że przy założeniu, że odwołanie się do kryterium stażu pracy jako czynnika wpływającego na określenie wysokości wynagrodzenia wiąże się z różnicami w wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości dla mężczyzn i kobiet, których sytuacja jest porównywana:

– z uwagi na to, że odwołanie do kryterium stażu pracy jest co do zasady właściwe dla osiągnięcia słusznego celu, jakim jest nagradzanie zdobytego doświadczenia, które umożliwia pracownikowi lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki, pracodawca nie musi szczególnie wykazywać, że odwołanie do tego kryterium jest właściwe dla osiągnięcia wspomnianego celu w zakresie danego stanowiska pracy, chyba że pracownik przedstawi informacje mogące rodzić poważne wątpliwości w tym względzie;

– jeśli w celu określenia wysokości wynagrodzenia używa się systemu klasyfikacji zawodowej opartej o ocenę pracy, która ma zostać wykonana, to nie jest konieczne wykazanie, że pracownik rozpatrywany indywidualnie zdobył we właściwym okresie doświadczenie, które pozwala mu lepiej wykonywać jego pracę.

W przedmiocie trzeciego pytania prejudycjalnego

41. Zważywszy na odpowiedź udzieloną na pytania pierwsze i drugie, nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie trzecie.

W przedmiocie skutków niniejszego wyroku w czasie

42. Rząd Zjednoczonego Królestwa i Irlandii uważają, że jeśli Trybunał zamierza odejść od zasad ustanowionych w wyżej wymienionym wyroku w sprawie Danfoss, to względy pewności prawa wymagają ograniczenia skutków takiego wyroku w czasie.

43. Niniejszy wyrok zawiera tylko uszczegółowienie orzecznictwa w tym zakresie, a zatem nie trzeba ograniczać jego skutków w czasie.

W przedmiocie kosztów

44. Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.

Sentencja

Z powyższych względów Trybunał (wielka izba) orzeka, co następuje:

Wykładni art. 141 WE trzeba dokonywać w ten sposób, że przy założeniu, że odwołanie się do kryterium stażu pracy jako czynnika wpływającego na określenie wysokości wynagrodzenia wiąże się z różnicami w wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości dla mężczyzn i kobiet, których sytuacja jest porównywana:

– z uwagi na to, że odwołanie do kryterium stażu pracy jest co do zasady właściwe dla osiągnięcia słusznego celu, jakim jest nagradzanie zdobytego doświadczenia, które umożliwia pracownikowi lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki, pracodawca nie musi szczególnie wykazywać, że odwołanie do tego kryterium jest właściwe dla osiągnięcia wspomnianego celu w zakresie danego stanowiska pracy, chyba że pracownik przedstawi informacje mogące rodzić poważne wątpliwości w tym względzie;

– jeśli w celu określenia wysokości wynagrodzenia używa się systemu klasyfikacji zawodowej opartej o ocenę pracy, która ma zostać wykonana, to nie jest konieczne wykazanie, że pracownik rozpatrywany indywidualnie zdobył we właściwym okresie doświadczenie, które pozwala mu lepiej wykonywać jego pracę.