–

w imieniu DS – R. Buschmann,

–

w imieniu Komisji Europejskiej – B.-R. Killmann oraz D. Recchia, w charakterze pełnomocników,

1

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”) oraz art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9 – wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 4, s. 381).

2

Wniosek ten został złożony w ramach sporu między DS a Koch Personaldienstleistungen GmbH (zwaną dalej „Kochem”) w przedmiocie uwzględnienia dni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przy obliczaniu liczby przepracowanych godzin uprawniającej do otrzymania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

3

Zgodnie z motywami 4 i 5 dyrektywy 2003/88:

4

Artykuł 7 tej dyrektywy, zatytułowany „Urlop [co]roczny”, stanowi, co następuje:

„1.   Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.

2.   Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”.

5

Manteltarifvertrag für Zeitarbeit (ogólny układ zbiorowy dotyczący pracy tymczasowej), w brzmieniu mającym zastosowanie do okoliczności rozpatrywanych w postępowaniu głównym (zwany dalej „MTV”), zawiera w pkt 3.1 dotyczącym „czasu pracy” następujące fragmenty:

„3.1.1. Normalny miesięczny czas pracy dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin wynosi 151,67 godziny. […]

3.1.2. Podstawą normalnego miesięcznego indywidualnego czasu pracy jest liczba dni roboczych.

Miesięczny czas pracy wynosi:

[…]

[…]”.

6

Punkt 4.1.2 MTV przewiduje:

„Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych są wypłacane za godziny przepracowane w liczbie ponad:

[…]

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 25%.

[…]”.

7

W miesiącu sierpniu 2017 r., który składał się z 23 dni roboczych, DS, zatrudniony przez Koch jako pracownik tymczasowy w pełnym wymiarze czasu pracy, przepracował 121,75 godzin w ciągu pierwszych 13 dni, a następnie wykorzystał pozostałe 10 dni jako płatny coroczny urlop wypoczynkowy, co odpowiada 84,7 godzinom pracy.

8

Uznając, że przy ustalaniu liczby przepracowanych godzin powinno się uwzględniać dni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, DS wniósł do sądów niemieckich powództwo o zasądzenie od Kocha dodatku w wysokości 25% za 22,45 godzin, tj. 72,32 EUR, odpowiadającego ilości godzin przepracowanych powyżej progu 184 godzin.

9

Ponieważ jego odwołanie zostało odrzucone w pierwszej instancji i w postępowaniu odwoławczym, DS złożył skargę rewizyjną do sądu odsyłającego.

10

Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) zauważa, że zgodnie z brzmieniem pkt 4.1.2 MTV tylko przepracowane godziny mogą być liczone w celu ustalenia, czy pracownik przekroczył godzinowy limit normalnego miesięcznego czasu pracy. Określenie „przepracowane godziny” odnosi się bowiem do pojęcia godzin rzeczywiście przepracowanych, z wyłączeniem okresów urlopu wypoczynkowego.

11

Ponadto celem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest, zgodnie z MTV, rekompensata za szczególne obciążenie pracą, które nie występuje w czasie korzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, w związku z tym dodatek ma na celu wynagrodzenie pracownika świadczącego pracę wykraczającą poza jego obowiązki umowne. Zatem wspomniany dodatek jest prawem, które nabywa się poprzez pracę, bez możliwości uwzględniania okresów urlopu wypoczynkowego.

12

Wspomniany sąd wskazuje ponadto, że dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych mogą również stanowić zachętę dla pracodawców, aby nie ingerowali w czas wolny pracowników, ponieważ taka ingerencja powoduje dodatkowy koszt w wysokości 25% ustalonej w umowie stawki godzinowej.

13

Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) stwierdza jednak, że przepisy MTV mogą zachęcać pracowników do niewykorzystywania minimalnego okresu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. W tym przypadku, gdyby DS przepracował godziny odpowiadające corocznemu płatnemu urlopowi wypoczynkowemu, z którego skorzystał, przekroczyłby normalny limit czasu pracy o 22,45 godziny i miałby prawo do dodatku w wysokości 25% za te godziny.

14

Sąd odsyłający wyraża zatem wątpliwości co do zgodności systemu wprowadzonego przez MTV w zakresie, w jakim ostatecznie pociąga on za sobą ograniczenie prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, z orzecznictwem Trybunału, zgodnie z którym nie można zniechęcać pracowników do korzystania z prawa do minimalnego okresu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego.

15

W tym względzie sąd ten uważa, że sprawa w postępowaniu głównym jest stosunkowo bliska sprawie, która stała się podstawą wydania wyroku z dnia 22 maja 2014 r., Lock (C‑539/12, EU:C:2014:351), ponieważ w obu przypadkach szkoda finansowa nie dotyczy samego wynagrodzenia za czas urlopu, lecz powstaje w trakcie okresu przed urlopem lub po nim.

16

Sąd odsyłający przypomina również, że w wyroku z dnia 13 grudnia 2018 r., Hein (C‑385/17, EU:C:2018:1018, pkt 47), Trybunał orzekł, że w przypadku gdy obowiązki wynikające z umowy o pracę wymagają od pracownika przepracowania nadgodzin o charakterze w dużej mierze przewidywalnym i zwyczajowym, za które wynagrodzenie stanowi ważny element całkowitego wynagrodzenia, wynagrodzenie za te godziny nadliczbowe musi być wliczone do wynagrodzenia należnego za okres urlopu.

17

Gdyby zaś orzecznictwo wypracowane we wspomnianym wyroku należało transponować do sprawy w postępowaniu głównym, to biorąc pod uwagę fakt, że w tejże sprawie godziny nadliczbowe wydają się mieć charakter wyjątkowy i nieprzewidywalny, nie byłoby podstaw do włączenia kwoty dodatków należnych z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych do wynagrodzenia wypłacanego w trakcie corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Logiczne jest zatem, że dni urlopu wypoczynkowego nie są brane pod uwagę przy ustalaniu liczby godzin, uprawniającej do otrzymania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

18

Wreszcie są odsyłający uściśla, że układy zbiorowe nie mogą naruszać § 1 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) [ustawy w sprawie minimalnego urlopu dla pracowników (federalnej ustawy o urlopach)], zgodnie z którym każdy pracownik ma prawo do urlopu w każdym roku kalendarzowym i który należy interpretować zgodnie z prawem Unii, w świetle art. 31 ust. 2 karty i art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88.

19

W tych okolicznościach Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:

„Czy art. 31 ust. 2 [karty] i art. 7 dyrektywy [2003/88] stoją na przeszkodzie uregulowaniu zawartemu w układzie zbiorowym, na mocy którego dla ustalenia, czy i za ile godzin pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, uwzględnia się tylko rzeczywiście przepracowane godziny, a nie również godziny, w trakcie których pracownik korzysta z corocznego płatnego urlopu minimalnego?”.

20

Poprzez pytanie prejudycjalne sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy art. 31 ust. 2 karty oraz art. 7 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie postanowieniu układu zbiorowego, zgodnie z którym w celu ustalenia, czy osiągnięty został próg przepracowanych godzin uprawniający do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, nie uwzględnia się jako godzin przepracowanych godzin odpowiadających okresowi wykorzystanego przez pracownika corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego.

21

Po pierwsze, należy przypomnieć, że zgodnie z art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 „[p]aństwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni”.

22

Chociaż zgodnie z brzmieniem tego przepisu to do państw członkowskich należy ustalenie warunków wykonania i transpozycji prawa do corocznego płatnego urlopu, państwa członkowskie nie mogą uzależniać samego istnienia tego prawa, które wynika wprost z tej dyrektywy, od spełnienia jakichkolwiek warunków (wyrok z dnia 29 listopada 2017 r., King, C‑214/16, EU:C:2017:914, pkt 34 i przytoczone tam orzecznictwo).

23

Po drugie, Trybunał orzekł, w odniesieniu do art. 7 dyrektywy 2003/88, że prawo każdego pracownika do corocznego płatnego urlopu należy uważać za zasadę socjalnego prawa Unii o szczególnej wadze, od której to zasady nie może być odstępstw i której wprowadzenie w życie przez właściwe władze krajowe może być dokonane tylko w granicach wyraźnie wytyczonych tą dyrektywą (wyrok z dnia 6 listopada 2018 r., Kreuziger, C‑619/16, EU:C:2018:872, pkt 28 i przytoczone tam orzecznictwo).

24

Ponadto prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, jako zasada prawa socjalnego Unii Europejskiej, ma nie tylko szczególną wagę, lecz zostało też uznane w sposób wyraźny w art. 31 ust. 2 karty, która na podstawie art. 6 ust. 1 TUE posiada tę samą moc prawną co traktaty (wyrok z dnia 25 czerwca 2020 r., Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria i Iccrea Banca SpA, C‑762/18 i C‑37/19, EU:C:2020:504, pkt 54 i przytoczone tam orzecznictwo).

25

Zatem art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 odzwierciedla i konkretyzuje podstawowe prawo do corocznego płatnego urlopu, zapisane w art. 31 ust. 2 karty (wyrok z dnia 8 września 2020 r., Komisja i Rada/Carreras Sequeros i in., C‑119/19 P i C‑126/19 P, EU:C:2020:676, pkt 115). W istocie, podczas gdy ten ostatni przepis gwarantuje prawo każdego pracownika do okresu corocznego płatnego urlopu, pierwszy przepis wprowadza tę zasadę w życie poprzez ustalenie długości wspomnianego okresu.

26

W tym względzie należy przypomnieć, jak wynika z art. 51 ust. 1 karty, że państwa członkowskie mają obowiązek przestrzegać jej postanowień w zakresie, w jakim wdrażają one prawo Unii.

27

Ponieważ uregulowanie będące przedmiotem postępowania głównego stanowi takie wdrażanie dyrektywy 2003/88, to właśnie w świetle art. 31 ust. 2 karty należy dokonać wykładni art. 7 ust. 1 wspomnianej dyrektywy w celu ustalenia, czy przepis ten stoi na przeszkodzie takiemu uregulowaniu.

28

Po trzecie, w odniesieniu do celu dyrektywy 2003/88, należy przypomnieć, że zgodnie z jej motywem 4 celem tej dyrektywy jest poprawa bezpieczeństwa, higieny i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy. Co się tyczy motywu 5 tej dyrektywy, to uściśla on, że pracownikom powinny przysługiwać odpowiednie okresy odpoczynku.

29

W tym kontekście art. 1 dyrektywy 2003/88 przewiduje, że dyrektywa ta ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy, gdy chodzi w szczególności o minimalne okresy corocznego urlopu wypoczynkowego.

30

Mając na względzie te cele, Trybunał orzekł, że prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego, przewidziane w art. 7 dyrektywy 2003/88, ma podwójny cel, mianowicie z jednej strony umożliwienie pracownikowi odpoczynku od zadań wyznaczonych mu w umowie o pracę, a z drugiej strony zapewnienie mu okresu wytchnienia i wolnego czasu (wyrok z dnia 25 czerwca 2020 r., Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria i Iccrea Banca SpA, C‑762/18 i C‑37/19, EU:C:2020:504, pkt 57 i przytoczone tam orzecznictwo).

31

Pracownik powinien bowiem mieć zwykle możliwość, w celu zapewnienia efektywnej ochrony swojego bezpieczeństwa i zdrowia, skorzystania z rzeczywistego wypoczynku (zob. podobnie wyrok z dnia 20 stycznia 2009 r., Schultz-Hoff i in., C‑350/06 i C‑520/06, EU:C:2009:18, pkt 23).

32

Wynika stąd, że zachęcanie do rezygnacji z urlopu wypoczynkowego lub do nakłaniania pracowników do takiej rezygnacji jest niezgodne z celami prawa do corocznego płatnego urlopu związanymi w szczególności z koniecznością zagwarantowania pracownikowi rzeczywistego wypoczynku w trosce o skuteczną ochronę jego bezpieczeństwa i zdrowia. A zatem każda praktyka lub zaniechanie po stronie pracodawcy mogące potencjalnie zniechęcić pracownika do skorzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego również są sprzeczne z celem prawa do tego urlopu (wyrok z dnia 6 listopada 2018 r., Kreuziger, C‑619/16, EU:C:2018:872, pkt 49 i przytoczone tam orzecznictwo).

33

Z tego właśnie powodu orzeczono, że uzyskanie zwykłego wynagrodzenia podczas okresu corocznego płatnego urlopu ma pozwalać pracownikowi skorzystać faktycznie z dni urlopu, do którego ma on prawo. Tymczasem, jeżeli wynagrodzenie wypłacone z tytułu corocznego płatnego urlopu przewidzianego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 jest niższe niż zwykłe wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymuje w okresach faktycznej pracy, może skłonić go to do niekorzystania z corocznego płatnego urlopu, przynajmniej w okresach takiej pracy, w takim zakresie, w jakim w ciągu tych okresów prowadzi to do zmniejszenia wynagrodzenia (wyrok z dnia 13 grudnia 2018 r., Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, pkt 44 i przytoczone tam orzecznictwo).

34

Podobnie Trybunał orzekł, że pracownika można zniechęcić do skorzystania z przysługującego mu prawa do corocznego urlopu z uwagi na szkodę finansową, nawet jeśli wystąpi ona później, tj. w okresie następującym po okresie corocznego urlopu (zob. podobnie wyrok z dnia 22 maja 2014 r., Lock, C‑539/12, EU:C:2014:351, pkt 21).

35

W tym wypadku sąd odsyłający wydaje się uważać, że pkt 4.1.2 MTV może zniechęcać pracownika do korzystania z prawa do corocznego płatnego urlopu, ponieważ punkt ten przewiduje, że jedynie godziny przepracowane mogą być liczone, dla celów ewentualnego skorzystania z dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, w celu ustalenia, czy pracownik przekroczył godzinowy limit normalnego miesięcznego czasu pracy.

36

W tym względzie z postanowienia odsyłającego wynika, że skarżący w postępowaniu głównym przepracował 121,75 godzin w ciągu pierwszych 13 dni roboczych sierpnia 2017 r., a następnie skorzystał z corocznego urlopu wypoczynkowego w ciągu pozostałych 10 dni roboczych tego miesiąca. Gdyby zaś pracował w ciągu ostatnich 10 dni, przepracowałby 84,7 godzin oprócz 121,75 godzin, w związku z czym, z zastrzeżeniem weryfikacji, których przeprowadzenie należy do sądu odsyłającego, liczba godzin przepracowanych w ciągu wspomnianego miesiąca wyniosłaby 206,45 i przekroczyłaby o 22,45 godzin próg liczby przepracowanych godzin uprawniający do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

37

Ponieważ jednak, zgodnie z pkt 4.1.2 MTV, jednostka odniesienia dla ustalenia progu ilości godzin uwzględnianych przy dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest określana miesięcznie, okoliczność, że skarżący w postępowaniu głównym skorzystał z dni corocznego urlopu wypoczynkowego w miesiącu, w którym pracował w godzinach nadliczbowych, skutkowała, przy zastosowaniu tego pkt 4.1.2, tym, że miesięczny próg 184 godzin nie został osiągnięty.

38

W tych okolicznościach skutkiem skorzystania przez skarżącego w postępowaniu głównym z prawa do urlopu było to, że wynagrodzenie otrzymane za miesiąc sierpień 2017 r. było niższe od tego, które otrzymałby, gdyby nie skorzystał z urlopu w trakcie tego miesiąca.

39

Podobnie, w sytuacji gdy pracownik korzysta z urlopu na początku miesiąca, zastosowanie układu zbiorowego będącego przedmiotem postępowania głównego mogłoby również doprowadzić do obniżenia wynagrodzenia za ten miesiąc, ponieważ nadgodziny przepracowane, w stosownym wypadku, przez tego pracownika po urlopie mogłyby zostać zneutralizowane przez dni urlopu wykorzystane na początku miesiąca. Jak przypomniano zaś w pkt 34 niniejszego wyroku, występująca później szkoda finansowa, a mianowicie w okresie następującym po okresie corocznego urlopu wypoczynkowego, może zniechęcić pracownika do skorzystania z przysługującego mu prawa do corocznego urlopu (zob. podobnie wyrok z dnia 22 maja 2014 r., Lock, C‑539/12, EU:C:2014:351, pkt 21).

40

Zatem mechanizm liczenia przepracowanych godzin, taki jak będący przedmiotem postępowania głównego, zgodnie z którym skorzystanie z urlopu może skutkować obniżeniem wynagrodzenia pracownika, ponieważ wynagrodzenie to jest pomniejszane o dodatek przewidziany za faktycznie przepracowane godziny nadliczbowe, może zniechęcać pracownika do korzystania z prawa do przysługującego mu corocznego płatnego urlopu w miesiącu, w którym pracował on w godzinach nadliczbowych, czego zweryfikowanie należy do sądu odsyłającego w sprawie w postępowaniu głównym.

41

Jak przypomniano zaś w pkt 32 niniejszego wyroku każda praktyka lub zaniechanie po stronie pracodawcy mogące potencjalnie zniechęcić pracownika do skorzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego są sprzeczne z celem prawa to tego urlopu.

42

Takiego stwierdzenia nie może podważyć okoliczność, na którą zwrócił uwagę sąd odsyłający, że nabycie prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest związane, na podstawie pkt 4.1.2 MTV, z rzeczywiście „przepracowanymi” godzinami pracy. Z zastrzeżeniem weryfikacji, której przeprowadzenie należy do tego sądu, o ile bezsporne jest, że skarżący w postępowaniu głównym pracował w godzinach nadliczbowych, do których miał być zastosowany dodatek w wysokości 25%, prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych zostało zneutralizowane przez okoliczność, że jednostka odniesienia dla określenia progu ilości godzin branych pod uwagę przy takim dodatku jest określona w skali miesiąca oraz że skarżący skorzystał z przysługującego mu prawa do corocznego płatnego urlopu w trakcie miesiąca, w którym pracował w godzinach nadliczbowych.

43

Ponadto w sprawie będącej podstawą wydania wyroku z dnia 13 grudnia 2018 r., Hein (C‑385/17, EU:C:2018:1018, pkt 47), jak zauważył sąd odsyłający, Trybunał zajął się kwestią konieczności uwzględnienia godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracownika przy obliczaniu zwykłego wynagrodzenia należnego z tytułu corocznego płatnego urlopu przewidzianego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, a tym samym warunkami uwzględnienia tych godzin nadliczbowych w celu ustalenia tego zwykłego wynagrodzenia, tak aby pracownik korzystał podczas tego urlopu z warunków ekonomicznych porównywalnych z warunkami, z których korzysta podczas wykonywania swojej pracy.

44

Kwestię tę należy jednak odróżnić od kwestii dotyczącej progu powodującego wypłatę dodatku za godziny nadliczbowe rzeczywiście przepracowane przez pracownika w danym okresie miesięcznym, który jest przedmiotem niniejszej sprawy, w związku z czym warunki określone przez Trybunał w pkt 47 tego wyroku w odniesieniu do zwykłego wynagrodzenia z tytułu corocznego płatnego urlopu nie mają w tym wypadku znaczenia.

45

W związku z tym mechanizm liczenia przepracowanych godzin, taki jak będący przedmiotem postępowania głównego, nie jest zgodny z prawem do corocznego płatnego urlopu przewidzianym w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88.

46

Z całości powyższych rozważań wynika, że art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 w związku z art. 31 ust. 2 karty należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie postanowieniu układu zbiorowego, zgodnie z którym w celu ustalenia, czy został osiągnięty próg przepracowanych godzin uprawniający do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, nie uwzględnia się jako godzin przepracowanych godzin odpowiadających okresowi wykorzystanego przez pracownika corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego.

47

Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionych przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (siódma izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy w związku z art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie postanowieniu układu zbiorowego, zgodnie z którym w celu ustalenia, czy osiągnięty został próg przepracowanych godzin uprawniający do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, nie uwzględnia się jako godzin przepracowanych godzin odpowiadających okresowi wykorzystanego przez pracownika corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego.