1.

W trakcie okresu próbnego w spółce HR Rail SA pracownik XXXX (zwany dalej „skarżącym”) stał się niepełnosprawny, w rezultacie czego stał się trwale niezdolny do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy. Z tego powodu został on zwolniony. Skarżący kwestionuje tę decyzję, twierdząc, że sposób, w jaki został potraktowany, stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.

2.

Czy w takiej sytuacji jego pracodawca był zobowiązany, na podstawie dyrektywy 2000/78/WE ( 2 ) i w celu uniknięcia wszelkiej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, do przeniesienia skarżącego na inne stanowisko pracy, w odniesieniu do którego wykazuje on wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność? Do tego sprowadza się w istocie pytanie zadane przez Conseil d’État (radę stanu, Belgia).

3.

Odpowiadając na to pytanie, Trybunał będzie musiał w szczególności zbadać zakres stosowania tej dyrektywy wobec osób zatrudnionych na okres próbny oraz zakres pojęcia „racjonalnego usprawnienia” w rozumieniu art. 5 tej dyrektywy w świetle konwencji Organizacji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, która została zawarta w Nowym Jorku w dniu 13 grudnia 2006 r. ( 3 ) i weszła w życie w dniu 3 maja 2008 r. (zwanej dalej „konwencją ONZ”) oraz Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”).

4.

Artykuł 1 konwencji ONZ, zatytułowany „Cel”, stanowi:

„Celem niniejszej konwencji jest popieranie, ochrona i zapewnienie pełnego i równego korzystania ze wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności przez wszystkie osoby niepełnosprawne oraz popieranie poszanowania ich przyrodzonej godności.

Do osób niepełnosprawnych zalicza się te osoby, które mają długotrwale naruszoną sprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub w zakresie zmysłów, co może, w oddziaływaniu z różnymi barierami, utrudniać im pełny i skuteczny udział w życiu społecznym, na zasadzie równości z innymi osobami”.

5.

Artykuł 2 tej konwencji, zatytułowany „Definicje”, stanowi w paragrafach trzecim i czwartym:

„W rozumieniu niniejszej konwencji:

[…]

»Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność« oznacza jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania, korzystania lub wykonywania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej, na zasadzie równości z innymi osobami. Obejmuje to wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia.

»Racjonalne usprawnienie« oznacza konieczne i odpowiednie zmiany i dostosowania, nienakładające nieproporcjonalnego lub nadmiernego obciążenia, jeśli jest to potrzebne w konkretnym przypadku, w celu zapewnienia osobom niepełnosprawnym możliwości korzystania z wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz ich wykonywania na zasadzie równości z innymi osobami”.

6.

Artykuł 5 wspomnianej konwencji, zatytułowany „Równość i niedyskryminacja”, stanowi w ust. 3:

„W celu popierania równości i likwidacji dyskryminacji państwa strony podejmą wszelkie odpowiednie kroki celem zapewnienia racjonalnych usprawnień”.

7.

Artykuł 27 tej konwencji, zatytułowany „Praca i zatrudnienie”, stanowi w ust. 1:

„Państwa strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na zasadzie równości z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy. Państwa strony będą chronić i popierać realizację prawa do pracy, również tych osób, które staną się niepełnosprawne w okresie zatrudnienia, poprzez podjęcie odpowiednich kroków, w tym na drodze ustawodawczej, między innymi w celu:

[…]

[…]”.

8.

Konwencja ONZ została zatwierdzona w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją 2010/48/WE ( 4 ).

9.

Zgodnie z motywami 16, 17, 20 i 21 dyrektywy 2000/78:

[…]

10.

Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Cel”, stanowi:

„Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.

11.

Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, stanowi w ust. 1:

„Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1”.

12.

Artykuł 3 tej samej dyrektywy, zatytułowany „Zakres”, stanowi w ust. 1:

„W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:

[…]”.

13.

Artykuł 5 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych”, stanowi:

„W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych”.

14.

Zgodnie z artykułem 7 tej dyrektywy, zatytułowanym „Działanie pozytywne”:

„1.   W celu zapewnienia całkowitej równości w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla utrzymywania lub przyjmowania przez państwo członkowskie szczególnych środków mających zapobiegać lub wyrównywać niedogodności, u podstaw których leży jedna z przyczyn określonych w art. 1.

2.   W odniesieniu do osób niepełnosprawnych zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla prawa państw członkowskich do utrzymywania lub przyjmowania przepisów dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy ani środków mających na celu stworzenie lub utrzymanie przepisów bądź ułatwień w celu ochrony lub wspierania integracji w środowisku pracy”.

15.

Artykuł 3 ustawy z dnia 10 maja 2007 r. w sprawie zwalczania niektórych form dyskryminacji ( 5 ), w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwanej dalej „ustawą z dnia 10 maja 2007 r.”), stanowi:

„Celem niniejszej ustawy jest stworzenie, w sprawach, o których mowa w art. 5, ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na wiek, orientację seksualną, stan cywilny, urodzenie, majątek, przekonania religijne lub światopoglądowe, przekonania polityczne, przekonania związane z przynależnością do związków zawodowych, język, aktualny lub przyszły stan zdrowia, niepełnosprawność, cechy fizyczne lub genetyczne bądź pochodzenie społeczne”.

16.

W art. 4 tej ustawy przewidziano:

„Na użytek niniejszej ustawy przyjmuje się następujące definicje:

[…]

[…]

17.

Artykuł 14 tej ustawy jest sformułowany następująco:

„W sprawach objętych zakresem stosowania niniejszej ustawy zakazane są wszelkie formy dyskryminacji. Do celów niniejszego tytułu dyskryminacja oznacza:

[…]

18.

Skarżący został zatrudniony przez HR Rail ( 6 ) w charakterze specjalisty konserwatora odpowiedzialnego za utrzymanie kolei. W dniu 21 listopada 2016 r. rozpoczął okres próbny w spółce Infrabel.

19.

W grudniu 2017 r. zdiagnozowano u niego chorobę serca wymagającą wszczepienia rozrusznika serca, urządzenia wrażliwego na pola elektromagnetyczne emitowane w szczególności przez tory kolejowe. W dniu 12 czerwca 2018 r. Service public fédéral Sécurité sociale (federalna służba publiczna ds. zabezpieczenia społecznego, Belgia) uznała skarżącego za osobę niepełnosprawną.

20.

W dniu 28 czerwca 2018 r. skarżący został poddany badaniom lekarskim w Centre régional de la médecine de l’administration (regionalnym centrum ds. medycyny administracji, Belgia), w wyniku czego HR Rail uznał go za trwale niezdolnego do należytego wypełniania obowiązków, które są przypisane do jego stanowiska pracy. Skarżącemu wyjaśniono, że w oczekiwaniu na przyszłą decyzję o zwolnieniu może on zajmować stanowisko dostosowane do jego stanu zdrowia spełniające następujące wymagania: „przeciętna aktywność, brak ekspozycji na pola magnetyczne, nie na wysokości lub z narażeniem na wibracje”. W następstwie tej decyzji skarżącemu powierzono obowiązki magazyniera w spółce Infrabel. W dniu 1 lipca 2018 r. złożył on odwołanie od tej decyzji do commission d’appel de la médecine de l’administration (komisji odwoławczej ds. medycyny administracji, Belgia).

21.

Pismem z dnia 19 lipca 2018 r. HR Rail poinformował skarżącego, że otrzyma on „zindywidualizowane wsparcie w celu znalezienia dla [niego] nowego zatrudnienia” oraz że wkrótce zostanie wezwany na rozmowę w tym celu. Pismem z dnia 29 sierpnia 2018 r. skarżący został poinformowany, że termin tej rozmowy został wyznaczony na dzień 18 września 2018 r.

22.

W dniu 3 września 2018 r. komisja odwoławcza ds. medycyny administracji utrzymała w mocy decyzję stwierdzającą niezdolność skarżącego do należytego wypełniania obowiązków z przyczyn zdrowotnych.

23.

Pismem z dnia 26 września 2018 r. kierownik odpowiedniej jednostki HR Rail poinformował skarżącego o rozwiązaniu z nim stosunku pracy z dniem 30 września 2018 r. oraz o zakazie zatrudniania go przez okres pięciu lat w grupie zaszeregowania, w której był zatrudniony.

24.

W dniu 26 października 2018 r. dyrektor zarządzający HR Rail poinformował skarżącego, że statut spółki i ogólne przepisy dotyczące przydziału pracowników do stanowisk w spółce przewidują „zakończenie okresu próbnego członka personelu, który został uznany za całkowicie i trwale niezdolnego, jeśli nie jest on już zdolny do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jego grupy zaszeregowania”, i że w związku z tym „pismo, które zostało mu wysłane, dotyczące zindywidualizowanego wsparcia dla pracowników niezdolnych do pracy z przyczyn zdrowotnych jest bezprzedmiotowe”.

25.

W dniu 26 listopada 2018 r. skarżący wniósł skargę do Conseil d’État (rady stanu), będącej sądem odsyłającym, wnosząc o stwierdzenie nieważności decyzji kierownika odpowiedniej jednostki o rozwiązaniu z nim stosunku pracy w dniu 30 września 2018 r.

26.

Sąd ten zauważa, że ustawa z dnia 10 maja 2007 r., która zapewnia transpozycję dyrektywy 2000/78 do prawa belgijskiego, zakazuje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej w szczególności ze względu na aktualny i przyszły stan zdrowia, jak również niepełnosprawność.

27.

W niniejszej sprawie zdaniem tego sądu nie ulega wątpliwości, że powód wydania decyzji stwierdzającej niezdolność skarżącego do należytego wypełniania obowiązków pracowniczych należy zakwalifikować jako „niepełnosprawność” w rozumieniu ustawy z dnia 10 maja 2007 r. Skarżący, ze względu na stan zdrowia wymagający wszczepienia rozrusznika serca, przestał bowiem spełniać istotny i determinujący wymóg zawodowy w odniesieniu do pełnionej przez niego funkcji specjalisty konserwatora, która zakłada ekspozycję na pola elektromagnetyczne występujące na torach kolejowych. Sąd odsyłający wywiódł z tego, że decyzja o zwolnieniu go z pracy może stanowić przejaw zakazanej dyskryminacji w rozumieniu tej ustawy jedynie pod warunkiem wykazania, że HR Rail odmówił wprowadzenia racjonalnych usprawnień, które mógłby wdrożyć.

28.

W tym względzie skarżący podnosi, że mógł zostać przeniesiony na inne stanowisko, a w szczególności na stanowisko magazyniera, na które przeniesiono go tymczasowo w oczekiwaniu na jego zwolnienie, i że takie przeniesienie stanowiłoby racjonalne usprawnienie, które jego pracodawca był zobowiązany wprowadzić na podstawie ustawy z dnia 10 maja 2007 r. Ze swojej strony HR Rail podnosi, że nie dało się wprowadzić racjonalnych usprawnień, tak aby skarżący nadal mógł wykonywać obowiązki specjalisty konserwatora.

29.

Sąd odsyłający wskazał, że kwestia, czy przez „racjonalne usprawnienia” w rozumieniu ustawy z dnia 10 maja 2007 r. rozumie się możliwość przeniesienia na inne stanowisko pracy osoby, która ze względu na zaistniałą niepełnosprawność nie jest już zdolna do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jej stanowiska pracy, nie jest w orzecznictwie krajowym oceniana w sposób jednolity.

30.

Ponadto motywy 17, 20 i 21 dyrektywy 2000/78 nie pozwalają na określenie z całą pewnością, czy obowiązek wprowadzenia racjonalnych usprawnień wobec osób niepełnosprawnych wiąże się z obowiązkiem przeniesienia danej osoby na inne stanowisko pracy w ramach przedsiębiorstwa.

31.

W tych okolicznościach Conseil d’État (rada stanu) postanowiła zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:

„Czy art. 5 dyrektywy [2000/78] należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma wobec osoby, która ze względu na niepełnosprawność stała się niezdolna do wykonywania najważniejszych obowiązków przypisanych do jej stanowiska pracy, obowiązek przeniesienia jej na inne stanowisko pracy, w odniesieniu do którego wykazuje ona wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność, gdy środek taki nie nakłada na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia?”.

32.

Uwagi na piśmie przedstawili skarżący, HR Rail, rządy belgijski, grecki i portugalski oraz Komisja Europejska.

33.

W swoim pytaniu sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że w sytuacji gdy ze względu na zaistniałą niepełnosprawność pracownik, w tym pracownik zatrudniony na okres próbny, staje się trwale niezdolny do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy, jego pracodawca jest zobowiązany, w ramach „racjonalnych usprawnień”, o których mowa w tym artykule, do przeniesienia go na inne stanowisko pracy, w odniesieniu do którego pracownik wykazuje wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność, jeżeli taki środek nie nakłada na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia.

34.

Na wstępie należy przypomnieć, że zarówno z tytułu i preambuły, jak i z treści i celu dyrektywy 2000/78 wynika, że dyrektywa ta zmierza do ustanowienia ogólnych warunków ramowych celem zapewnienia każdej osobie równego traktowania „w zakresie zatrudnienia i pracy”, oferując jej skuteczną ochronę przed dyskryminacją ze względu na jedną z przyczyn określonych w art. 1, wśród których znajduje się niepełnosprawność ( 7 ). Dyrektywa ta ma na celu walkę z wszelkimi formami dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w odniesieniu do zatrudnienia i pracy ( 8 ).

35.

Należy najpierw sprawdzić, czy osoba taka jak skarżący jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2000/78 (część A), a następnie ustalić zakres pojęcia „racjonalnych usprawnień” w rozumieniu art. 5 tej dyrektywy w odniesieniu do przeniesienia osoby niepełnosprawnej na inne stanowisko pracy w ramach przedsiębiorstwa (część B).

36.

Przede wszystkim należy zauważyć, że z postanowienia odsyłającego wynika, iż skarżący został zatrudniony przez HR Rail, spółkę akcyjną prawa publicznego, w związku z czym jest on pracownikiem sektora publicznego. Został on zwolniony z tego powodu, że stał się trwale niezdolny do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy.

37.

Należy stwierdzić, że w świetle tych okoliczności skarżący jest objęty zakresem stosowania dyrektywy 2000/78. Ponadto z art. 3 ust. 1 lit. c) tej dyrektywy wynika, że znajduje ona zastosowanie, w ramach kompetencji przekazanych Unii Europejskiej, „do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi” w odniesieniu do „warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania” ( 9 ).

38.

Dalej, sąd odsyłający podkreśla, że skarżący jest dotknięty „niepełnosprawnością” w rozumieniu ustawy z dnia 10 maja 2007 r. W tym względzie okoliczność, że skarżący został uznany za osobę niepełnosprawną w rozumieniu prawa krajowego, nie oznacza, że jest on dotknięty „niepełnosprawnością” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 ( 10 ), stanowiącą autonomiczne pojęcie prawa Unii, które należy interpretować w sposób jednolity w całej Unii.

39.

W odniesieniu do niniejszej dyrektywy należy przypomnieć, że Unia zatwierdziła konwencję ONZ decyzją 2010/48. W związku z tym postanowienia tej konwencji tworzą od momentu wejścia w życie rzeczonej decyzji integralną część porządku prawnego Unii. Ponadto z dodatku do załącznika II do wspomnianej decyzji wynika, że jeżeli chodzi o samodzielne życie, włączenie społeczne, pracę i zatrudnienie, dyrektywa 2000/78 jest wymieniona wśród aktów Unii związanych z kwestiami regulowanymi przez wspomnianą konwencję. Wynika stąd, że można się powoływać na konwencję ONZ w celu dokonania wykładni dyrektywy, którą w miarę możliwości należy interpretować zgodnie ze wskazaną konwencją ( 11 ).

40.

Z tego powodu w następstwie zatwierdzenia przez Unię konwencji ONZ Trybunał stwierdził, że pojęcie „niepełnosprawności” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 należy rozumieć jako dotyczące ograniczenia zdolności wynikającego w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami ( 12 ).

41.

Dokonując wykładni dyrektywy 2000/78, Trybunał przyjął zatem, podobnie jak konwencja ONZ, społeczne rozumienie niepełnosprawności, które opiera się na podejściu kontekstowym, kładącym nacisk na wzajemne oddziaływanie pomiędzy dysfunkcją osoby a reakcją społeczeństwa lub organizacji społeczeństwa w celu uwzględnienia osób z dysfunkcjami, nie zaś koncepcję medyczną niepełnosprawności, która kładzie szczególny nacisk na jednostkę oraz na dysfunkcję utrudniającą danej osobie przystosowanie się do otaczającego środowiska społecznego lub zintegrowanie się z nim ( 13 ).

42.

W niniejszej sprawie z postanowienia odsyłającego wynika, że skarżący został zatrudniony w charakterze specjalisty konserwatora odpowiedzialnego za utrzymanie kolei. Po zatrudnieniu miał problemy zdrowotne, które wymagały wszczepienia rozrusznika serca, urządzenia wrażliwego na pola elektromagnetyczne emitowane w szczególności przez tory kolejowe. W rezultacie stał się trwale niezdolny do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy.

43.

Z zastrzeżeniem weryfikacji przez sąd odsyłający uważam, że w świetle tych okoliczności skarżący doznał długotrwałego ograniczenia zdolności do pracy, wynikającego z niepełnosprawności fizycznej, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać mu pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami, oraz że należy uznać go za „osobę niepełnosprawną” w rozumieniu dyrektywy 2000/78.

44.

Wreszcie, z postanowienia odsyłającego wynika, że w chwili rozwiązania stosunku pracy skarżący był zatrudniony na okres próbny. Należy ustalić, czy jako pracownik na okres próbny jest on objęty zakresem stosowania dyrektywy 2000/78.

45.

W tym względzie pragnę zauważyć, że z uwagi na swoje brzmienie dyrektywa ta nie dotyczy wyłącznie osób ostatecznie zatrudnionych. Zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy ma ona zastosowanie do warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, jak również dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego. W niniejszej sprawie sytuacja skarżącego jako pracownika zatrudnionego na okres próbny dotyczy kwestii jego dostępu do zatrudnienia i pracy.

46.

Dodam, że z teleologicznego punktu widzenia osoba zatrudniona na okres próbny z definicji znajduje się w trudniejszej sytuacji niż osoba, która jest zatrudniona na stałe. Takiemu pracownikowi na okres próbny trudniej jest znaleźć inne zatrudnienie z uwagi na wystąpienie niepełnosprawności, która czyni go niezdolnym do należytego wypełniania obowiązków pracowniczych, zwłaszcza jeśli jest on na początku swojej kariery zawodowej. W tych okolicznościach wydaje mi się, że istnieją uzasadnione powody, aby zapewnić takiemu pracownikowi na okres próbny ochronę przed dyskryminacją.

47.

Dlatego uważam, że osoba zatrudniona na okres próbny jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2000/78, w tym przypadku w odniesieniu do przepisów dotyczących niepełnosprawności.

48.

Wykładnię tę potwierdza orzecznictwo Trybunału. Jak bowiem już wskazał Trybunał, pojęcie „pracownika” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 jest takie samo jak w rozumieniu art. 45 TFUE ( 14 ). Co się tyczy kwalifikacji „pracownika” w rozumieniu tego artykułu, z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że pojęcie to ma zakres autonomiczny i nie powinno być interpretowane w sposób zawężający ( 15 ). W związku z tym pojęcie „pracownika” w prawie Unii obejmuje osoby odbywające przygotowawczy okres próbny lub okresy szkolenia w zawodzie, które można uznać za stanowiące praktyczne przygotowanie do wykonywania danego zawodu, jeśli wspomniane okresy są odbywane w warunkach rzeczywistego i efektywnego zatrudnienia na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy ( 16 ).

49.

W niniejszej sprawie nie ulega wątpliwości, że w ramach okresu próbnego skarżący wykonywał rzeczywistą i efektywną pracę za wynagrodzeniem na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w związku z czym należy go uznać za „pracownika” w rozumieniu dyrektywy 2000/78.

50.

Ponadto należy zauważyć, że zakres stosowania konwencji ONZ jest rozumiany szeroko. Artykuł 27 ust. 1 lit. a) tej konwencji stanowi, że państwa strony chronią i wspierają realizację prawa do pracy, również tych osób, które w okresie zatrudnienia utraciły pełną sprawność, poprzez podjęcie odpowiednich kroków, w tym na drodze ustawodawczej, między innymi w celu zakazania dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w odniesieniu do wszelkich kwestii dotyczących wszystkich form zatrudnienia, w tym warunków rekrutacji, przyjmowania do pracy i zatrudnienia, kontynuacji zatrudnienia, awansu zawodowego oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Tymczasem, jak stwierdzono w pkt 39 niniejszej opinii, dyrektywę 2000/78 należy interpretować w miarę możliwości zgodnie z konwencją ONZ.

51.

W związku z tym, oprócz tego, że skarżący został zwolniony w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. c) tej dyrektywy, jest on również moim zdaniem objęty zakresem art. 3 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy jako osoba zatrudniona na okres próbny.

52.

Z powyższych powodów uważam, że osoba taka jak skarżący jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2000/78.

53.

Sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy pojęcie „racjonalnych usprawnień” w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78 obejmuje obowiązek przeniesienia na inne stanowisko w ramach przedsiębiorstwa osoby, która ze względu na zaistniałą niepełnosprawność stała się trwale niezdolna do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jej stanowiska pracy.

54.

Zgodnie z art. 5 tej dyrektywy „[w] celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych”.

55.

Na wstępie pragnę zauważyć, że zgodnie z art. 2 akapit trzeci konwencji ONZ dyskryminacja za względu na niepełnosprawność obejmuje wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia. Zakładając zatem, że HR Rail musiałby przenieść skarżącego na inne stanowisko pracy, byłby on dyskryminowany ze względu na niepełnosprawność w rozumieniu tej konwencji i dyrektywy 2000/78, gdyby został zwolniony z powodu niezdolności do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy ( 17 ).

56.

Jak zauważyli rzecznik generalna Kokott ( 18 ) i rzecznik generalny Wahl ( 19 ), uzasadnieniem zobowiązania do zapewnienia racjonalnych usprawnień jest sprawiedliwe wyważenie interesu niepełnosprawnych pracowników oraz interesu pracodawcy.

57.

W motywie 20 dyrektywy 2000/78 dotyczącym racjonalnych usprawnień stwierdzono, że „należy przyjąć właściwe, to znaczy skuteczne i praktyczne środki w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, na przykład przystosowując pomieszczenia lub wyposażenie, czas pracy, podział zadań lub ofertę kształceniową lub integracyjną”.

58.

Prawdą jest, jak podkreśla HR Rail w swoich uwagach na piśmie, że motyw ten odnosi się do „stanowiska pracy”. Spółka ta stwierdza, że racjonalne usprawnienia ograniczają się do przypisanego stanowiska pracy i nie można się na nie powoływać w celu zapewnienia niepełnosprawnemu pracownikowi innego stanowiska pracy.

59.

Jednakże moim zdaniem art. 5 dyrektywy 2000/78 w świetle jej motywów 17 i 20 należy rozumieć w ten sposób, że przede wszystkim i w miarę możliwości pracodawca powinien dostosować stanowisko pracy, które zajmował pracownik przed zaistnieniem niepełnosprawności. W ramach podejścia opartego na społecznym rozumieniu niepełnosprawności rzeczywistym celem tego uregulowania jest takie dostosowanie środowiska pracy osoby niepełnosprawnej, aby umożliwić jej pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Takie dostosowanie zakłada, aby w miarę możliwości pracodawca wdrożył praktyczne środki w celu umożliwienia osobie niepełnosprawnej pozostania na stanowisku pracy.

60.

W wyroku z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark (C‑335/11 i C‑337/11, zwanym dalej „wyrokiem HK Danmark, EU:C:2013:222), Trybunał orzekł, że motyw 20 dyrektywy 2000/78 zawiera przykładowy katalog takich środków, które mogą mieć charakter fizyczny, organizacyjny lub edukacyjny ( 20 ).

61.

W postępowaniu głównym, jak stwierdza sąd odsyłający, ze względu na charakter niepełnosprawności skarżącego nie można zastosować żadnych środków o charakterze fizycznym, organizacyjnym lub edukacyjnym w celu umożliwienia mu zachowania stanowiska specjalisty konserwatora odpowiedzialnego za utrzymanie kolei. Wszczepienie rozrusznika serca, urządzenia wrażliwego na pola elektromagnetyczne emitowane przez tory kolejowe, uniemożliwia bowiem skarżącemu dalsze wypełnianie obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy. Przystosowanie pomieszczeń lub wyposażenia, czasu pracy, podziału zadań lub oferty kształceniowej lub integracyjnej nie mogą zatem stanowić właściwych środków w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78 w konkretnej sytuacji skarżącego.

62.

Jego niepełnosprawność nie jest jednak na tyle duża, aby wykluczyć go z życia zawodowego. Powstaje zatem pytanie, czy w takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany, w miarę możliwości, do przeniesienia takiego niepełnosprawnego pracownika na inne stanowisko pracy w ramach przedsiębiorstwa. Według mojej wiedzy Trybunał nie wydał jeszcze orzeczenia w tej kwestii, która ma istotne znaczenie praktyczne ( 21 ).

63.

Jestem zdania, że na to pytanie należy udzielić odpowiedzi twierdzącej. Artykuł 5 dyrektywy 2000/78 stanowi jedynie, że należy wprowadzić racjonalne usprawnienia, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej, rozwój zawodowy bądź kształcenie. W związku z tym artykuł ten nie ogranicza przyjętych środków jedynie do stanowiska zajmowanego przez pracownika niepełnosprawnego. Wręcz przeciwnie, dostęp do zatrudnienia i zapewnienie kształcenia pozostawiają otwartą możliwość przeniesienia na inne stanowisko pracy. Zgodnie bowiem z brzmieniem motywu 16 tej dyrektywy przyjęcie środków uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych w miejscu pracy jest najważniejszym czynnikiem w walce z dyskryminacją osób niepełnosprawnych.

64.

Podobnie w wyroku HK Danmark Trybunał zauważył, że zgodnie z art. 2 akapit czwarty konwencji ONZ „racjonalne usprawnienia” oznaczają „konieczne i odpowiednie zmiany i dostosowania, nienakładające nieproporcjonalnego lub nadmiernego obciążenia, jeśli jest to potrzebne w konkretnym przypadku w celu zapewnienia osobom niepełnosprawnym możliwości korzystania z wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz ich wykonywania na zasadzie równości z innymi osobami”. Trybunał wywiódł z tego, że omawiane postanowieniezaleca szeroką wykładnię pojęcia „racjonalne usprawnienia” ( 22 ). Natomiast w kontekście dyrektywy 2000/78 pojęcie to należy rozumieć jako usunięcie wszelkich barier, które mogą utrudniać osobom niepełnosprawnym pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami ( 23 ).

65.

Dlatego też w tamtym wyroku Trybunał orzekł, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy, nawet jeżeli nie mieści się w pojęciu „rytmu pracy”, może zostać uznane za środek usprawniający, o którym mowa w art. 5 tej dyrektywy, o ile owo zmniejszenie wymiaru czasu pracy pozwala pracownikowi na dalsze wykonywanie pracy, zgodnie z celem przyświecającym temu przepisowi ( 24 ). Trybunał uznał zatem za racjonalne usprawnienie środek, który nie został wyraźnie wymieniony w motywie 20 omawianej dyrektywy ( 25 ).

66.

Ponadto cytowany już art. 27 ust. 1 lit. a) konwencji ONZ stanowi, że państwa strony chronią i wspierają realizację prawa do pracy poprzez podjęcie odpowiednich kroków, w tym na drodze ustawodawczej, w celu zakazania dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w odniesieniu do wszelkich kwestii dotyczących wszystkich form zatrudnienia, w szczególności kontynuacji zatrudnienia.

67.

Ponadto oprócz art. 21 karty, który przewiduje zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność ( 26 ), art. 26 karty stanowi, że Unia szanuje i uznaje prawo osób niepełnosprawnych do korzystania ze środków mających zapewnić im samodzielność, integrację społeczną i zawodową oraz udział w życiu społeczności ( 27 ).

68.

Z powyższego wynika, że w miarę możliwości osoby niepełnosprawne powinny być utrzymywane w zatrudnieniu, a nie zwalniane z powodu niezdolności do pracy, co powinno być jedynie ostatecznością ( 28 ). Mówiąc bardziej ogólnie, uważam, że należy podkreślić, iż społeczeństwo nie może się rozwijać, jeśli nie uwzględnia osób niepełnosprawnych, w szczególności w odniesieniu do zatrudnienia i pracy. Podobnie racjonalne usprawnienia stanowią środek zapobiegawczy mający na celu utrzymanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych ( 29 ).

69.

W tych okolicznościach uważam, że z brzmienia dyrektywy 2000/78 interpretowanej w świetle konwencji ONZ i karty, a także z orzecznictwa Trybunału, wynika, że w sytuacji gdy ze względu na zaistniałą niepełnosprawność pracownik staje się trwale niezdolny do wypełniania obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy, przeniesienie go na inne stanowisko pracy może stanowić odpowiedni środek w ramach racjonalnych usprawnień w rozumieniu art. 5 tej dyrektywy ( 30 ).

70.

Ze swojej strony Komitet Praw Osób Niepełnosprawnych, ustanowiony na mocy konwencji ONZ ( 31 ), również przyjmuje szeroką wykładnię pojęcia „racjonalnych usprawnień” w rozumieniu art. 5 tej konwencji, która obejmuje przeniesienie osoby niepełnosprawnej na inne stanowisko pracy.

71.

W rozważaniach przyjętych na mocy art. 5 protokołu fakultatywnego do konwencji ONZ dotyczącego komunikatu nr 34/2015 z dnia 29 kwietnia 2019 r. ( 32 ) komitet ten uznał bowiem, że przepisy, które pozbawiały zainteresowaną osobę niepełnosprawną możliwości przeniesienia na alternatywne stanowisko, nie gwarantowały praw, które ta osoba wywodzi z tej konwencji, w szczególności możliwości oceny jej konkretnej niepełnosprawności w celu zwiększenia jej zdolności do wykonywania alternatywnych lub uzupełniających obowiązków ( 33 ).

72.

Prawdą jest, że Unia nie zatwierdziła protokołu fakultatywnego do konwencji ONZ, a Komitet Praw Osób Niepełnosprawnych nie jest organem sądowym. Niemniej jednak uważam za warte odnotowania, że w celu ochrony osób niepełnosprawnych w miejscu pracy wspomniany komitet przyjmuje taką samą wykładnię jak proponowana przeze mnie ( 34 ).

73.

W przypadku gdy żadne środki racjonalnego usprawnienia nie umożliwiają osobie niepełnosprawnej zachowania jej stanowiska pracy, z brzmienia dyrektywy 2000/78 wynika, że przeniesienie tego pracownika na inne stanowisko zakłada spełnienie dwóch łącznych przesłanek.

74.

W tym względzie, po pierwsze, zgodnie z motywem 17 tej dyrektywy nie wprowadza ona wymogu, aby osoba, która nie jest kompetentna ani zdolna bądź dyspozycyjna do wypełniania najważniejszych obowiązków przypisanych do jej stanowiska pracy lub kontynuacji danego kształcenia, była przyjmowana do pracy, awansowana lub dalej zatrudniana, co pozostaje bez uszczerbku dla obowiązku wprowadzania racjonalnych usprawnień uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych. Z tego motywu, rozumianego szeroko, wnioskuję, że obowiązek przeniesienia pracownika niepełnosprawnego na inne stanowisko pracy w ramach przedsiębiorstwa zakłada, że jest on kompetentny, zdolny i dyspozycyjny do wypełniania podstawowych obowiązków przypisanych do tego nowego stanowiska pracy. Abstrahując od tego motywu, należy kierować się zdrowym rozsądkiem.

75.

W niniejszej sprawie z postanowienia odsyłającego wynika, że przed rozwiązaniem stosunku pracy w dniu 30 września 2018 r. skarżący został przeniesiony na stanowisko magazyniera. Ponadto, jak stwierdził sąd odsyłający, skarżący twierdził przed nim, że posiadał duże doświadczenie zawodowe na stanowisku magazyniera. W związku z tym sąd ten winien sprawdzić, czy skarżący był kompetentny, zdolny i dyspozycyjny do wypełniania obowiązków przypisanych do stanowiska pracy, na które został przeniesiony. W świetle brzmienia pytania prejudycjalnego wydaje się, że sąd wydaje się uważać, że tak też było w postępowaniu głównym.

76.

Po drugie, jak stwierdzono w art. 5 dyrektywy 2000/78, środki w zakresie racjonalnych usprawnień nie mogą nakładać na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia. W myśl motywu 21 tej dyrektywy, aby ustalić, czy przyjęcie danych środków wiąże się z nieproporcjonalnie wysokim obciążeniem, należy uwzględnić w szczególności związane z tym koszty finansowe i inne, rozmiar organizacji lub środki finansowe, którymi dysponują przedsiębiorstwa oraz możliwość pozyskania środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy.

77.

Wprowadzony w art. 5 dyrektywy 2000/78 obowiązek podjęcia, w razie potrzeby, właściwych środków dotyczy wszystkich pracodawców ( 35 ). Jednakże możliwość przeniesienia osoby niepełnosprawnej na inne stanowisko pracy dotyczy moim zdaniem sytuacji, w której istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko pracy, które dany pracownik może objąć, tak aby nie nakładać na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia ( 36 ). Jak bowiem zauważyła Komisja w swoich uwagach na piśmie, przeniesienie na inne stanowisko pracownika niepełnosprawnego nie może prowadzić do zwolnienia innego pracownika lub zmuszenia go do zamiany stanowiska pracy. Przeprowadzenie takiego przeniesienia wydaje się zatem łatwiejsze w dużym przedsiębiorstwie, w którym liczba dostępnych stanowisk jest z zasady większa. Podobnie przeniesienie pracownika na inne stanowisko będzie łatwiejsze do zrealizowania w zależności od jego wszechstronności na stanowiskach pracy w przedsiębiorstwie.

78.

Również w tym przypadku to do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy przeniesienie skarżącego na inne stanowisko pracy stanowiło dla jego pracodawcy nieproporcjonalne obciążenie w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78 w świetle jej motywu 21. Biorąc pod uwagę treść pytania prejudycjalnego, sąd ten zdaje się przyjmować, że w postępowaniu głównym nie występuje takie nieproporcjonalnie wysokie obciążenie. W tym względzie należy podkreślić, że HR Rail początkowo przeniósł skarżącego na stanowisko magazyniera w przedsiębiorstwie, nie twierdząc, że powierzenie mu tych nowych obowiązków stanowiło dla niego nieproporcjonalnie wysokie obciążenie.

79.

W swoich uwagach na piśmie HR Rail twierdzi, że zwolnienie oparte na stwierdzeniu, iż pracownik nie spełnia już istotnego i determinującego wymogu zawodowego w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 ( 37 ), nie jest dyskryminujące, pod warunkiem że pracodawca rozważył najpierw przyjęcie racjonalnych usprawnień w odniesieniu do zajmowanego stanowiska pracy. Takie usprawnienia nie były możliwe w przypadku przedmiotowego stanowiska.

80.

Jednakże, jak już wskazałem, z art. 5 tej dyrektywy wynika, że racjonalne usprawnienia mogą obejmować przeniesienie osoby niepełnosprawnej na inne stanowisko w ramach przedsiębiorstwa. Zatem sama okoliczność, że skarżący jest trwale niezdolny do wypełniania obowiązków przypisanych do stanowiska pracy, które mu powierzono, nie oznacza, że pracodawca ma prawo go zwolnić, ponieważ nie spełnia on już istotnego i determinującego wymogu zawodowego związanego z tym stanowiskiem ( 38 ).

81.

HR Rail twierdzi również, że należy dokonać rozróżnienia pomiędzy „racjonalnych usprawnień” w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78, a „działaniem pozytywnym” w rozumieniu art. 7 tej dyrektywy. Wykładnia pojęcia „racjonalnych usprawnień” jako obejmującego obowiązek pracodawcy w postaci znalezienia innego stanowiska pracy w ramach przedsiębiorstwa, podważyłaby to rozróżnienie, ponieważ pracodawca musiałby zapewnić inne stanowisko pracownikowi, który nie wypełnia najważniejszych obowiązków przypisanych do danego stanowiska, poza szczególnymi ramami „działania pozytywnego”. Tymczasem, po pierwsze, pracownik niepełnosprawny, który nie wypełnia podstawowych obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy, otrzymałby inne stanowisko, podczas gdy inni pracownicy, którzy nie mogliby już wypełniać tych obowiązków, zostaliby zwolnieni. Po drugie, pracownik niepełnosprawny miałby pierwszeństwo przy obsadzaniu wolnego stanowiska, o które nie konkurowałby z innymi potencjalnie zainteresowanymi kandydatami, nawet jeśli niekoniecznie jest najbardziej kompetentny do jego zajmowania, zwłaszcza jeśli nadal jest w okresie próbnym.

82.

Nie zgadzam się z taką interpretacją. W tym względzie pragnę zauważyć, że Trybunał uściślił pojęcie „działania pozytywnego” w ten sposób, iż art. 7 ust. 2 dyrektywy 2000/78 zezwala na ustanowienie rozróżnienia opartego na niepełnosprawności, pod warunkiem że to rozróżnienie jest związane z przepisami dotyczącymi ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy lub ze środkami mającymi na celu stworzenie lub utrzymanie przepisów bądź ułatwień w celu ochrony lub wspierania integracji w środowisku pracy ( 39 ). Przepis ten ma bowiem na celu umożliwienie ustanowienia szczególnych skutecznych środków odnoszących się do wyeliminowania lub zmniejszenia nierówności faktycznych dotyczących osób niepełnosprawnych, jakie mogą zaistnieć w ich życiu społecznym, w szczególności zaś w ich życiu zawodowym, jak również osiągnięcie rzeczywistej równości – a nie formalnej – poprzez ograniczenie tych nierówności ( 40 ).

83.

W związku z tym art. 7 ust. 2 dyrektywy 2000/78 dotyczy środków dotyczących osób niepełnosprawnych jako grupy ( 41 ), a nie konkretnej sytuacji pracownika ze specyficzną niepełnosprawnością, o której mowa w art. 5 tej dyrektywy ( 42 ). Tymczasem w niniejszej sprawie to właśnie ta ostatnia sytuacja jest przedmiotem postępowania głównego.

84.

Ponadto prawodawca Unii postanowił przyznać szczególną ochronę osobom niepełnosprawnym na mocy dyrektywy 2000/78 ( 43 ), w szczególności w formie racjonalnych usprawnień, które z definicji nie przysługują osobom pełnosprawnym. Te udogodnienia, które przekładają na język prawny społeczne rozumienie niepełnosprawności, są środkiem do osiągnięcia rzeczywistej równości w konkretnej i zindywidualizowanej sytuacji dyskryminacji ( 44 ). Nie stanowią one zatem odstępstwa od zasady równości, lecz gwarancję jej skuteczności ( 45 ).

85.

W związku z powyższym jestem zdania, że „racjonalne usprawnienia” w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78, interpretowanego w świetle konwencji ONZ i karty, obejmują obowiązek przeniesienia danego pracownika na inne stanowisko pracy w ramach przedsiębiorstwa, jeżeli spełnione są warunki określone w tej dyrektywie.

86.

Mając na względzie powyższe rozważania, proponuję Trybunałowi, by na pytanie przedstawione przez Conseil d’État (radę stanu, Belgia) odpowiedział następująco:

Artykuł 5 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że w sytuacji gdy ze względu na zaistniałą niepełnosprawność pracownik, w tym pracownik zatrudniony na okres próbny, staje się trwale niezdolny do należytego wypełniania obowiązków przypisanych do jego stanowiska pracy w ramach przedsiębiorstwa, jego pracodawca jest zobowiązany, w ramach „racjonalnych usprawnień”, o których mowa w tym artykule, do przeniesienia go na inne stanowisko pracy, w odniesieniu do którego pracownik wykazuje wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność, jeżeli taki środek nie nakłada na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia.