1.

W ramach niniejszego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) pyta Trybunał o legalność zwolnienia z pracy ordynatora oddziału chorób wewnętrznych katolickiego szpitala znajdującego się pod kontrolą arcybiskupa katolickiego w Kolonii, którego to zwolnienia jedynym powodem był fakt, że ów ordynator rozwiódł się i zawarł ponowny ślub cywilny, podczas gdy do tego zwolnienia nie doszłoby, gdyby nie był katolikiem.

2.

Chodziłoby o zwolnienie oczywiście niezgodne z prawem, stanowiące dyskryminację bezpośrednią ze względu na religię, gdyby kościoły i organizacje, których etyka jest oparta na religii, nie były uprzywilejowane pod względem prawnym ani na podstawie niemieckiego prawa konstytucyjnego, ani na mocy art. 4 ust. 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ( 2 ).

3.

Pytanie, które postawiono w niniejszej sprawie, ma na celu ustalenie, czy poszanowanie dla koncepcji małżeństwa zgodnej z doktryną i prawem kanonicznym Kościoła katolickiego stanowi podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy w rozumieniu art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78, który może prowadzić do odmiennego traktowania w zakresie zwalniania pracowników katolickich oraz pracowników innych wyznań lub bez wyznania.

4.

Artykuł 17 ust. 1 TFUE stanowi:

„Unia szanuje status przyznany na mocy prawa krajowego kościołom i stowarzyszeniom lub wspólnotom religijnym w państwach członkowskich i nie narusza tego statusu”.

5.

W motywach 4, 23, 24 i 29 dyrektywy 2000/78 wskazano:

[…]

[…]

[…]

6.

Artykuł 1 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Przedmiot”, stanowi:

„Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.

7.

Artykuł 2 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, w ust. 1 i 2 stanowi:

„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.

2.   Do celów ust. 1:

[…]”.

8.

Artykuł 4 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Wymagania zawodowe”, stanowi:

„1.   Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 1 i 2, państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.

2.   Państwa członkowskie mogą utrzymać w mocy swoje ustawodawstwo krajowe, które obowiązuje w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, lub przewidzieć w przyszłym ustawodawstwie, uwzględniającym praktykę krajową istniejącą w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, przepisy, na mocy których, w przypadku działalności zawodowej kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji. Tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych państw członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny.

Pod warunkiem że jej przepisy są przestrzegane, niniejsza dyrektywa nie narusza więc prawa kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracujących dla nich działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji”.

9.

Artykuł 140 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (ustawy zasadniczej Republiki Federalnej Niemiec) z dnia 23 maja 1949 r. (BGBI. 1949 I, s. 1, zwanej dalej „ustawą zasadniczą”) stanowi, że „[p]ostanowienia art. 136, 137, 138, 139 i 141 konstytucji niemieckiej z dnia 11 sierpnia 1919 r. stanowią integralną część niniejszej ustawy zasadniczej”.

10.

Artykuł 137 Verfassung des Deutschen Reichs (konstytucji Rzeszy Niemieckiej), uchwalonej w dniu 11 sierpnia 1919 r. w Weimarze (Reichsgesetzblatt 1919, s. 1383, zwanej dalej „konstytucją weimarską”), która weszła w życie w dniu 14 sierpnia 1919 r., ma następujące brzmienie:

„Nie istnieje Kościół państwowy.

Gwarantuje się wolność zrzeszania się w związkach wyznaniowych. Łączenie się związków wyznaniowych na terytorium Rzeszy nie podlega żadnym ograniczeniom.

Każdy związek wyznaniowy reguluje swoje sprawy i zarządza nimi w sposób autonomiczny, w granicach obowiązującego powszechnie prawa.

[…]

Związki wyznaniowe, które są podmiotami prawa publicznego, są uprawnione do nakładania podatków – na podstawie obywatelskich wykazów podatkowych – zgodnie z warunkami określonymi w prawie kraju związkowego.

Przepisy stosowane do związków wyznaniowych stosuje się odpowiednio do stowarzyszeń, których celem są wspólne działania na rzecz określonego światopoglądu.

[…]”.

11.

Paragraf 1 Kündigungsschutzgesetz (ustawy dotyczącej ochrony przed zwolnieniem z pracy) z dnia 25 sierpnia 1969 r. (BGBI. 1969 I, s. 1317, zwanej dalej „KSchG”) stanowi, że zwolnienie pracownika najemnego nie wywołuje skutków prawnych, jeśli jest „społecznie nieuzasadnione”, to znaczy „jeśli nie wynika z przyczyn związanych z daną osobą lub zachowaniem pracownika najemnego lub z nagłych ograniczeń obciążających przedsiębiorstwo, które uniemożliwiają utrzymanie zatrudnienia pracownika najemnego w tym przedsiębiorstwie”.

12.

Dyrektywa 2000/78 została transponowana do prawa niemieckiego w Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (powszechnej ustawie o równym traktowaniu) z dnia 14 sierpnia 2006 r. (BGBl. 2006 I, s. 1897, zwanej dalej „AGG”).

13.

Paragraf 1 AGG, zatytułowany „Przedmiot ustawy”, stanowi:

„Niniejsza ustawa ma na celu uniemożliwienie lub wyeliminowanie wszelkiej dyskryminacji ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, płeć, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną”.

14.

Paragraf 7 AGG, zatytułowany „Zakaz dyskryminacji”, w ust. 1 stanowi:

„Nie można dyskryminować pracowników ze względu na powody wymienione w § 1; zakaz ten znajduje również zastosowanie, jeżeli osoba dyskryminująca jedynie zakłada w ramach stosowanej dyskryminacji, że zachodzi jeden z powodów wymienionych w § 1”.

15.

Paragraf 9, zatytułowany „Dopuszczalne odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania”, stanowi:

„(1)   […] [O]dmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonanie jest również dopuszczalne przy zatrudnianiu przez wspólnoty wyznaniowe, przez przyporządkowane im instytucje, bez względu na ich formę prawną, lub przez stowarzyszenia, które mają na celu wspólne kultywowanie religii lub przekonań, gdy określona religia lub określone przekonanie – przy uwzględnieniu samoświadomości danej wspólnoty wyznaniowej lub danego stowarzyszenia – stanowi uzasadniony wymóg zawodowy w związku z prawem do samookreślenia [wspólnoty wyznaniowej lub stowarzyszenia] lub ze względu na rodzaj prowadzonej przez nie działalności.

(2)   Zakaz odmiennego traktowania ze względu na religię lub przekonania nie narusza prawa wymienionych w ust. 1 wspólnot wyznaniowych, przyporządkowanych im instytucji, bez względu na ich formę prawną, lub stowarzyszeń, które mają na celu wspólne kultywowanie religii lub przekonań, do wymagania od swoich pracowników działania w dobrej wierze i zgodnie z zasadami lojalności w rozumieniu samoświadomości danej wspólnoty lub danego stowarzyszenia”.

16.

Zgodnie z kanonem 11 Codex Iuris Canonici (Kodeksu prawa kanonicznego, dalej zwanego „CIC”), ogłoszonego w konstytucji apostolskiej Sacrae disciplinae leges przez papieża Jana Pawła II w dniu 25 stycznia 1983 r. (DC 1983, nr 1847, s. 244): „[u]stawom czysto kościelnym podlegają ochrzczeni w Kościele katolickim lub do niego przyjęci, którzy jednak posiadają wystarczające używanie rozumu oraz – jeśli ustawa czego innego wyraźnie nie zastrzega – ukończyli siódmy rok życia”.

17.

Kanon 1085 CIC stanowi:

18.

Zgodnie z kanonem 1108 § 1 CIC: „[t]ylko te małżeństwa są ważne, które zostają zawarte wobec asystującego miejscowego ordynariusza albo proboszcza, albo wobec kapłana lub diakona delegowanego przez jednego z nich; a także wobec dwóch świadków, według zasad wyrażonych w następnych kanonach i z uwzględnieniem wyjątków, o których w kan. 144, 1112 § 1, kan. 1116 i kan. 1127, §§ 2 i 3”.

19.

Artykuł 1 Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (regulaminu służby kościelnej dotyczącego kościelnych stosunków pracy) z dnia 22 września 1993 r. (Amtsblatt des Erzbistums Köln, s. 222) (zwanego dalej „GrO 1993”) ( 3 ) stanowi:

„Podstawowe zasady służby kościelnej.

Wszystkie osoby działające w instytucji Kościoła katolickiego przyczyniają się przez swoją pracę wspólnie, bez względu na stanowisko w świetle prawa pracy, do umożliwiania instytucji pełnienia jej roli w realizowaniu misji Kościoła (wspólnota służby) […]”.

20.

Artykuł 3 ust. 2 GrO 1993, zatytułowany „Nawiązywanie stosunku pracy”, przewiduje:

„Kościelny pracodawca może powierzyć zadania duszpasterskie, katechetyczne, jak również co do zasady wychowawcze i kierownicze jedynie osobie wyznania katolickiego”.

21.

Artykuł 4 GrO 1993, zatytułowany „Obowiązek lojalności”, stanowi:

„(1)   Od pracowników katolickich oczekuje się uznawania i przestrzegania zasad doktryny katolickiej dotyczących wiary i dobrych obyczajów. W szczególności w służbie duszpasterskiej, katechetycznej i wychowawczej oraz w przypadku pracowników działających w ramach misji kanonicznej konieczne jest osobiste świadectwo prowadzenia życia osobistego zgodnie z zasadami doktryny katolickiej dotyczącymi wiary i dobrych obyczajów. Dotyczy to również pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.

(2)   Od niekatolickich chrześcijańskich pracowników oczekuje się poszanowania prawd i wartości Ewangelii, a także przyczyniania się do ich stosowania w instytucji.

[…]

(4)   Wszyscy pracownicy powstrzymują się od działania nieprzyjaznego Kościołowi. W swoim życiu osobistym i działaniu służbowym nie mogą oni podważać wiarygodności Kościoła ani instytucji, w której są zatrudnieni”.

22.

Artykuł 5 GrO 1993, zatytułowany „Naruszenia obowiązku lojalności”, stanowi:

„(1)   Jeżeli pracownik nie spełnia już wymogów związanych z zatrudnieniem, pracodawca powinien nakłonić pracownika w drodze porady do trwałego usunięcia tej nieprawidłowości […]. Zwolnienie jest ostatnim środkiem, jaki można uwzględnić.

(2)   W szczególności następujące naruszenia obowiązku lojalności uznawane są przez Kościół za poważne dla celów zwolnienia ze względów związanych z Kościołem:

(3)   Czyn mogący zgodnie z ust. 2 stanowić przyczynę zwolnienia wyłącza możliwość dalszego zatrudnienia, jeżeli został popełniony przez [pracowników] zajmujących stanowiska kierownicze […]. W wyjątkowych wypadkach można odstąpić od zwolnienia, jeżeli ważne względy związane z danym indywidualnym przypadkiem pozwalają stwierdzić, że jest ono nieproporcjonalne”.

23.

Grundordnung für katholische Krankenhäuser in Nordrhein-Westfalen (regulamin katolickich szpitali w Nadrenii Północnej‑Westfalii, Niemcy) z dnia 5 listopada 1996 r. (Amtsblatt des Erzbistums Köln, s. 321) ( 5 ) stanowi:

„A. Więź z Kościołem

[…]

24.

IR jest spółką z ograniczoną odpowiedzialnością prawa niemieckiego. Przedmiotem jej działalności jest realizacja misji Caritasu (międzynarodowego zrzeszenia charytatywnych organizacji katolickich) jako wyrazu istnienia i natury Kościoła katolickiego, w szczególności poprzez prowadzenie szpitali. IR zasadniczo nie realizuje celu zarobkowego i podlega nadzorowi arcybiskupa Kolonii.

25.

JQ jest katolikiem. Jest z wykształcenia lekarzem i pracuje od 2000 r. jako ordynator oddziału chorób wewnętrznych szpitala IR z siedzibą w Düsseldorfie (Niemcy). Jego umowa o pracę z IR została zawarta na podstawie GrO 1993, przyjętego przez zgromadzenie ogólne niemieckiej konferencji episkopatu i mającego zastosowanie do służby kościelnej w zakresie stosunków pracy.

26.

JQ zawarł ślub według obrządku katolickiego. W sierpniu 2005 r. żona rozstała się z nim i od 2006 r. mieszka on z nową partnerką. Po orzeczeniu rozwodu z pierwszą żoną w 2008 r. ( 6 ), zgodnie z niemieckim prawem cywilnym, JQ zawarł ponownie cywilny związek małżeński – ze swoją nową partnerką. W dacie zawarcia drugiego małżeństwa nadal nie unieważniono pierwszego małżeństwa.

27.

Dowiedziawszy się o drugim małżeństwie, pismem z dnia 30 marca 2009 r. IR rozwiązał za wypowiedzeniem stosunek pracy z JQ ze skutkiem od dnia 30 września 2009 r.

28.

JQ odwołał się od tego zwolnienia, argumentując, że nie uzasadnia go ponowne zawarcie związku małżeńskiego. Omawiane zwolnienie jego zdaniem narusza zasadę równego traktowania, ponieważ zgodnie z GrO 1993 ponowne zawarcie małżeństwa przez ordynatora będącego protestantem lub bez wyznania nie miałoby żadnych konsekwencji dla jego stosunku pracy z IR.

29.

Natomiast IR podnosi, że rozpatrywane zwolnienie jest uzasadnione ze względów społecznych. Otóż mając na względzie, że JQ zajmował stanowisko kierownicze w rozumieniu art. 5 ust. 3 GrO 1993, zawierając małżeństwo nieważne z punktu widzenia prawa kanonicznego, uchybił on w istotny sposób obowiązkom wynikającym ze stosunku pracy z IR.

30.

Arbeitsgericht (sąd pracy, Niemcy) uwzględnił powództwo JQ, orzekając, że naruszenie przewidzianego w art. 1085 CIC zakazu dotyczącego zawarcia małżeństwa cywilnego przed unieważnieniem przez Kościół katolicki uprzednio zawartego małżeństwa katolickiego nie stanowi poważnego naruszenia obowiązku lojalności.

31.

IR złożył apelację od tego wyroku do Landesarbeitsgericht (sądu pracy drugiej instancji, Niemcy), który jednakże ją oddalił, orzekając, że nawet jeśli uchybienie art. 1085 CIC stanowi poważne naruszenie obowiązku lojalności, zwolnienie JQ przez IR było w tym kontekście niezgodne z zasadą równego traktowania. Według Landesarbeitsgericht (sądu pracy drugiej instancji) IR nie zwolniłby pracowników niekatolickich zajmujących to samo stanowisko co powód, w przypadku gdyby zawarli ponowne małżeństwo. Ponadto IR wiedział, że JQ mieszkał już od 2006 r. ze swoją partnerką, i nie podejmował wobec niego żadnych działań, mimo że związek ten również był niezgodny z doktryną Kościoła katolickiego.

32.

Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) oddalił rewizję złożoną przez IR od wyroku Landesarbeitsgericht (sądu pracy drugiej instancji), orzekając w istocie, że zwolnienie nie jest uzasadnione, ponieważ IR nie zwolniłby pracowników niekatolickich zajmujących to samo stanowisko co JQ, w przypadku gdyby ponownie zawarli małżeństwo.

33.

Z tego względu IR odwołał się do Bundesverfassungsgericht (federalnego sądu konstytucyjnego, Niemcy), który uchylił wyrok Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy) ze względu na nieprawidłowe uzasadnienie ( 7 ).

34.

Według Bundesverfassungsgericht (federalnego sądu konstytucyjnego) w sporach dotyczących stosunków pracy w ramach służby kościelnej ustawy o ochronie pracowników, w tym przypadku KSchG, powinny być interpretowane w świetle zasady samostanowienia Kościoła, zagwarantowanej w art. 140 ustawy zasadniczej rozpatrywanym w związku z art. 137 konstytucji weimarskiej. Oznacza to, że wspólnoty religijne mogą w pełni korzystać z możliwości działania, którymi dysponują na podstawie przepisów dyspozytywnych, a podczas stosowania norm imperatywnych należy w razie potrzeby skorzystać z zakresu uznania interpretacyjnego na rzecz związków wyznaniowych, mając na względzie, że trzeba przyznać szczególne znaczenie temu, co Bundesverfassungsgericht (federalny sąd konstytucyjny) nazwał „samoświadomością Kościoła” („Selbstverständnis der Kirche”).

35.

Bundesverfassungsgericht (federalny sąd konstytucyjny) podzielił na dwa etapy system kontroli sądowej zwolnień z pracy uzasadnianych naruszeniem obowiązku lojalności. W pierwszej kolejności (kryterium wiarygodności) sądy powinny ustalić na podstawie „samoświadomości każdego Kościoła”, czy organizacja lub instytucja religijna uczestniczy w realizacji zasadniczej misji Kościoła, czy wskazany obowiązek lojalności stanowi wyraz dogmatu religijnego i jakie znaczenie należy przyznać – opierając się nadal na „samoświadomości Kościoła” – obowiązkowi lojalności i naruszeniu tego obowiązku. Według Bundesverfassungsgericht (federalnego sądu konstytucyjnego) sądy pracy mogą badać obowiązki lojalności ustanowione przez kościelnego prawodawcę, jak na przykład te zawarte w art. 5 ust. 2 GrO 1993, jedynie w świetle tego kryterium wiarygodności.

36.

W tym względzie Bundesverfassungsgericht (federalny sąd konstytucyjny) orzekł, że związki wyznaniowe mogą przewidzieć gradację obowiązku lojalności spoczywającego na ich pracownikach w zależności od ich stanowiska oraz wyznania. Obowiązki te mogą być cięższe lub lżejsze, w zależności od wyznania pracownika, i w konsekwencji – być różne dla pracowników sprawujących takie same lub podobne funkcje.

37.

W drugiej kolejności (kryterium wyważenia) należy przejść do ogólnego wyważenia, w ramach którego należy uwzględnić, oprócz interesów Kościoła, również prawa podstawowe danego pracownika, z zastrzeżeniem przyznania szczególnego znaczenia samoświadomości Kościoła.

38.

W następstwie przekazania sprawy do ponownego rozpoznania przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) sąd ten stwierdził, że rozstrzygnięcie sporu zależy od wykładni § 9 ust. 2 AGG. Jeśli niemiecka koncepcja prawa Kościoła do samostanowienia, która pozwala Kościołowi katolickiemu wymagać od swoich pracowników sprawujących podobne funkcje różnej lojalności w zależności od ich wyznania, byłaby zgodna z art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78, rewizja IR byłaby uzasadniona. W przeciwnym wypadku sąd musiałby ponownie rozstrzygnąć w świetle ogólnych zasad prawa Unii, czy zwolnienie z dnia 30 marca 2009 r. jest społecznie uzasadnione czy też nie.

39.

W tych okolicznościach Bundesgerichtshof (federalny sąd pracy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

40.

Przedmiotowy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wpłynął do Trybunału w dniu 9 lutego 2017 r. IR, rządy niemiecki i polski, jak również Komisja Europejska przedstawiły uwagi na piśmie. Na rozprawie w dniu 27 lutego 2018 r. IR, rządy niemiecki i polski, jak również Komisja przedstawiły uwagi ustne.

41.

W pierwszym pytaniu sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że zezwolono w nim organizacji religijnej wymagać od swoich pracowników będących tego samego wyznania, jakie reprezentuje ta organizacja, i wykonujących funkcje kierownicze działania w dobrej wierze i lojalności na wyższym poziomie niż wymaga się od pracowników innego wyznania lub bez wyznania.

42.

Pytanie to jest nierozerwalnie związane z częścią drugą drugiego pytania prejudycjalnego, w której sąd odsyłający poszukuje odpowiedzi na pytanie, jakie warunki składają się na wymóg postępowania w dobrej wierze i lojalności, zgodnie z art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78. W tym kontekście konieczne będzie dokonanie wykładni sformułowania znajdującego się na początku tego przepisu, zgodnie z którym przepisy przedmiotowej dyrektywy powinny zawsze być przestrzegane.

43.

Proponuję zatem rozpatrzyć je łącznie.

44.

Pierwsza wątpliwość wyrażona przez sąd odsyłający co do wykładni art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 dotyczy podmiotowego zakresu zastosowania tego przepisu. Ściślej, sąd dąży do ustalenia, czy jako spółka kapitałowa prawa prywatnego, która działa w branży opieki zdrowotnej w oparciu o metody rynkowe, IR może powoływać się na uprawnienie do wymagania od pracowników postępowania zgodnego z dobrą wiarą i lojalnością, czyli na uprawnienie, które w tym przepisie przyznano „kościołom i innych organizacjom publicznym lub prywatnym, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach”.

45.

Pytanie o to, czy IR jest organizacją prywatną, której etyka opiera się na religii, stanowi kwestię faktyczną, którą powinien ustalić sąd odsyłający.

46.

W ramach tego ustalenia same tylko okoliczności faktyczne, że IR podlega kontroli katolickiego arcybiskupa Kolonii oraz że przedmiotem jej działalności jest realizacja misji Caritasu, nie są wystarczające dla uznania, że etyka IR jest oparta na religii.

47.

Przeciwnie, sąd odsyłający powinien ocenić etykę IR w odniesieniu do jej działalności, a w szczególności świadczenia usług opieki zdrowotnej poprzez zarządzanie szpitalami. Należy zatem ocenić, czy działalność szpitali zarządzanych przez IR wpisuje się w doktrynę Kościoła katolickiego w ten sposób, że usługi świadczone przez tę spółkę różnią się w istotny sposób od usług świadczonych przez szpitale publiczne. W tym zakresie sąd powinien wziąć pod uwagę kwestie etyczne z dziedziny zdrowia o szczególnym znaczeniu dla doktryny Kościoła katolickiego, w szczególności aborcję ( 8 ), eutanazję ( 9 ), antykoncepcję lub inne środki regulujące prokreację ( 10 ).

48.

W tym zakresie, jeśli okaże się, że na przykład zgodnie z Katechizmem Kościoła katolickiego szpitale zarządzane przez IR nie dokonują aborcji lub nie przepisują pigułki „dzień po” w przeciwieństwie do szpitali publicznych, IR będzie mógł zostać zakwalifikowany jako organizacja prywatna, której etyka opiera się na religii w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78. Jeśli natomiast ta weryfikacja doprowadzi do wniosku, że szpitale zarządzane przez IR traktują te kwestie w ten sam sposób co szpitale publiczne, IR nie będzie mógł być uważany za organizację prywatną, której etyka opiera się na religii.

49.

Artykuł 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 przewiduje, że „[p]od warunkiem że jej przepisy są przestrzegane, niniejsza dyrektywa nie narusza więc prawa kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracujących dla nich działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji”.

50.

IR i rząd niemiecki uważają, że posługując się sformułowaniem „działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi”, dyrektywa 2000/78 odwołuje się do prawa krajowego jako jedynego kryterium legalności wymogu działania w dobrej wierze i zgodnie z lojalnością, z wyłączeniem prawa Unii. Na poparcie tej tezy powołują się na motyw 24 rzeczonej dyrektywy, na art. 17 TFUE, jak również na deklarację nr 11 w sprawie statusu kościołów i organizacji niewyznaniowych, dołączoną do Aktu końcowego traktatu z Amsterdamu ( 11 ).

51.

Jak zauważa Komisja, brzmienie art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 sprzeciwia się takiej wykładni, jako że wyraźnie przedkłada przestrzeganie wszystkich przepisów dyrektywy 2000/78 („[p]od warunkiem że jej przepisy są przestrzegane”) nad prawo kościołów i organizacji religijnych do wymagania od swoich pracowników działania zgodnego z dobrą wiarą i lojalnością.

52.

Z tego względu odmienne traktowanie w zakresie obowiązku lojalności jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy respektuje, obok innych przepisów, art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, zgodnie z którym „odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji. Tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych państw członkowskich oraz zasad ogólnych prawa [Unii], i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny”.

53.

Argumentacja IR i rządu niemieckiego koliduje również z wykładnią omawianego przepisu dokonaną przez Trybunał, zgodnie z którą „w przypadku gdy kościół lub inna organizacja, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach […], twierdzą, że […] religia stanowi podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę tego kościoła lub tej organizacji, musi istnieć możliwość, aby tego rodzaju stwierdzenie mogło w danym wypadku być przedmiotem skutecznej kontroli sądowej pozwalającej na ustalenie, czy kryteria określone w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 [a nie kryteria nałożone wyłącznie w prawie krajowym] zostały w rozpatrywanym wypadku spełnione” ( 12 ).

54.

Orzekając w ten sposób, Trybunał jednoznacznie odrzucił pogląd, że „okoliczność, że art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 nawiązuje do przepisów prawa krajowego lub praktyk krajowych obowiązujących na dzień przyjęcia [wspomnianej] dyrektywy, [może] być rozumiana jako dająca państwom członkowskim prawo do wyłączenia z zakresu skutecznej kontroli sądowej kontroli przestrzegania określonych w tym przepisie kryteriów” ( 13 ).

55.

Ponadto, jak orzekł Trybunał, art. 17 TFUE stanowi jedynie „wyraz neutralności Unii względem sposobu, w jaki państwa członkowskie regulują swoje stosunki z kościołami, organizacjami i wspólnotami religijnymi. Artykuł ten nie wyłącza natomiast spod skutecznej kontroli sądowej przestrzegania kryteriów określonych w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78” ( 14 ).

56.

Zgodnie z art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 „odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji”.

57.

IR, jak również rządy niemiecki i polski podnoszą zasadniczo, że wprowadzenie przez IR gradacji obowiązku lojalności w zależności od wyznania pracownika stanowi jedynie odmienne traktowanie osób znajdujących się w różnych sytuacjach, jako że tylko katolicy są objęci doktryną i prawem kanonicznym Kościoła katolickiego ( 15 ), a tym samym tylko oni mogą przez swoje zachowanie chronić wizerunek Kościoła katolickiego lub wyrządzić mu szkodę ( 16 ). Innymi słowy, uważają one, że personel IR wyznania katolickiego nie znajduje się w sytuacji porównywalnej do tej, w jakiej znajduje się personel niekatolicki lub bez wyznania. Na tej podstawie uznają, że brak jest dyskryminacji zabronionej na mocy art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78.

58.

Istnienie odmiennego traktowania ze względu na religię między z jednej strony JQ jako ordynatorem oddziału chorób wewnętrznych a z drugiej strony innym pracownikiem sprawującym funkcje kierownicze nie jest kwestionowane przez żadną ze stron ani przez interwenienta ( 17 ). Pracownicy katoliccy mogą być bowiem zwolnieni z większej liczby przyczyn przewidzianych w art. 5 ust. 2 GrO 1993, w szczególności ze względu na zawarcie małżeństwa nieważnego z punktu widzenia doktryny i prawa kanonicznego Kościoła katolickiego, odejście z Kościoła, apostazję, herezję itd. Każda z tych przyczyn skutkuje więc automatycznie odmiennym traktowaniem.

59.

W konsekwencji należy zbadać porównywalność sytuacji, w których znajdują się z jednej strony pracownicy wyznania katolickiego, a z drugiej strony pracownicy innego wyznania lub bez wyznania, w odniesieniu do omawianych powodów zwolnienia.

60.

W tej kwestii IR oraz rządy niemiecki i polski uznają porównywalność sytuacji z subiektywnej perspektywy wyznania pracownika, podczas gdy sąd odsyłający, JQ oraz Komisja przyjmują obiektywną perspektywę działalności zawodowej pracownika kościelnego, w tym przypadku świadczenia usług opieki zdrowotnej.

61.

W moim przekonaniu brzmienie art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 przemawia w sposób jasny za drugim stanowiskiem, jako że nakłada obowiązek zbadania, czy „ze względu na […] charakter […] działalności [zawodowej kościoła lub organizacji religijnej] lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia […] stanowi podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę [kościoła lub organizacji religijnej]” ( 18 ).

62.

Niedawne orzecznictwo Trybunału potwierdza taką wykładnię art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78. Otóż Trybunał orzekł, że „zgodność z prawem odmiennego traktowania ze względu na religię […] jest uzależniona od istnienia obiektywnie weryfikowalnego bezpośredniego związku między wymogiem zawodowym wprowadzonym przez pracodawcę a daną działalnością. Ów związek może wynikać albo z charakteru tej działalności, przykładowo jeżeli owa działalność obejmuje udział w formułowaniu etyki danego kościoła lub danej organizacji bądź w realizacji ich deklarowanej misji, albo z warunków, w jakich ta działalność ma być wykonywana, takich jak konieczność zapewnienia wiarygodnej reprezentacji kościoła lub organizacji na zewnątrz” ( 19 ).

63.

Co do wykładni pojęcia „podstawowego, zgodnego z prawem i uzasadnionego wymogu zawodowego” Trybunał orzekł, że przynależność do religii lub przyjmowanie przekonań, na których oparta jest etyka kościoła, stanowią „podstawowy” wymóg zawodowy, jeśli okażą się „niezbędne ze względu na znaczenie danej działalności zawodowej dla manifestowania tej etyki lub wykonywania przez ten kościół […] prawa do autonomii” ( 20 ).

64.

Pojęcie „zgodnego z prawem” wymogu zawodowego zakłada, że „wymóg przynależności religijnej lub podzielania przekonań, na których opiera się etyka danego kościoła […], nie [jest] wykorzystywany do realizacji celów niemających związku z tą etyką lub wykonywaniem przez ten kościół […] prawa do autonomii” ( 21 ).

65.

W końcu, termin „uzasadniony”„oznacza nie tylko, że sąd krajowy może sprawować kontrolę nad przestrzeganiem kryteriów określonych w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78, ale też że kościół […], który sformułował ten wymóg, ma obowiązek wykazania, w świetle okoliczności faktycznych każdego konkretnego przypadku, że zakładane ryzyko naruszenia jego etyki lub prawa do autonomii jest prawdopodobne i poważne, skutkiem czego wprowadzenie tego wymogu rzeczywiście jest konieczne” ( 22 ).

66.

W tym przypadku przynależność do konkretnej religii nie stanowi wymogu zawodowego, jak to miało miejsce w sprawie, która doprowadziła do wydania wyroku z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257), a wymogiem tym jest dostosowanie się do konkretnego poglądu Kościoła katolickiego, a mianowicie koncepcji małżeństwa zdefiniowanej przez doktrynę i prawo kanoniczne Kościoła katolickiego, która obejmuje poszanowanie dla religijnej formy małżeństwa oraz świętego i nierozerwalnego węzła małżeńskiego ( 23 ). Jest oczywiste, że taki pogląd nie stanowi w tym przypadku wymogu zawodowego, ani tym bardziej podstawowego i uzasadnionego wymogu zawodowego ( 24 ).

67.

Przede wszystkim wymóg ten nie jest w żaden sposób powiązany z działalnością zawodową IR oraz JQ, a mianowicie ze świadczeniem usług opieki zdrowotnej i leczeniem osób chorych. Dowodem na to jest fakt, że przynależność do Kościoła katolickiego nie jest warunkiem zajmowania stanowiska ordynatora oddziału chorób wewnętrznych oraz że IR zatrudnia osoby niebędące katolikami na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością medyczną i powierza im funkcje kierownicze. Ponadto, biorąc pod uwagę życie prywatne i rodzinne JQ, przedmiotowy wymóg jest pozbawiony jakiegokolwiek powiązania z zadaniami administracyjnymi nałożonymi na JQ jako ordynatora. Nie chodzi zatem o rzeczywisty wymóg zawodowy.

68.

Co więcej, poszanowanie dla koncepcji małżeństwa zgodnej z doktryną i prawem Kościoła katolickiego nie stanowi podstawowego wymogu zawodowego, jako że nie wydaje się ono konieczne – mając na względzie działalność IR, czyli świadczenie usług opieki zdrowotnej – do tego, by IR mógł utwierdzać swoją etykę lub wykonywać swoje prawo do autonomii. W tym zakresie należy zauważyć, że ze strony pacjentów czy współpracowników nie ma jakiegokolwiek oczekiwania, by ordynator oddziału chorób wewnętrznych był katolikiem, ani tym bardziej by nie zawierał małżeństwa nieważnego z punktu widzenia doktryny i prawa kanonicznego Kościoła katolickiego. Przeciwnie, tym, co się dla nich liczy, są kwalifikacje i umiejętności medyczne, jak również zalety ordynatora jako dobrego administratora.

69.

Z tych względów omawiany wymóg jest wysoce nieuzasadniony. Rozwód JQ ( 25 ) i ponownie zawarte małżeństwo cywilne nie stanowią żadnego ryzyka, prawdopodobnego lub poważnego, dla naruszenia etyki IR lub jego prawa do autonomii ( 26 ). Poza tym trzeba zauważyć, że IR nawet nie rozważył pozbawienia JQ funkcji ordynatora oddziału chorób wewnętrznych, lecz od razu go zwolnił, podczas gdy jako lekarz niewykonujący funkcji kierowniczych nie mógłby on być związany przedmiotowym wymogiem.

70.

IR oraz rząd polski odpowiadają, że taka wykładnia art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 zmuszałaby organizacje takie jak IR do zatrudniania jedynie katolików.

71.

Moim zdaniem taka polityka zatrudniania byłaby rażąco niezgodna z art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, jako że religia nie może być kwalifikowana jako podstawowy i uzasadniony wymóg zawodowy w miejscach pracy związanych ze świadczeniem usług opieki zdrowotnej, a to ze wskazanych przeze mnie powyżej względów.

72.

IR oraz rząd polski podnoszą również, że gdyby zabroniono IR gradacji obowiązku lojalności w zależności od wyznania pracowników, IR byłby zmuszony do wymagania od całego personelu lojalności wyższego stopnia, której wymaga od pracowników katolickich.

73.

Nie jestem przekonany, czy ta kwestia jest problematyczna, jako że niektóre przyczyny zwolnień przewidziane w art. 5 ust. 2 GrO 1993 mają zastosowanie do wszystkich pracowników IR, niezależnie od ich wiary. Na przykład w przepisie tym zabroniono wszystkim pracownikom bronić publicznie stanowiska niezgodnego z zasadami Kościoła katolickiego dotyczącymi aborcji. To samo dotyczy osobistych uchybień moralnych, takich jak na przykład przestępstwa przeciwko życiu ludzkiemu lub nietykalności cielesnej.

74.

W świetle powyższych rozważań uważam, że art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że zezwolono w nim organizacji religijnej takiej jak IR na wymaganie od swoich pracowników będących takiego samego wyznania jak to, jakie reprezentuje ta organizacja, działania w dobrej wierze i lojalności na wyższym poziomie niż wymaga się od pracowników innego wyznania lub bez wyznania, jedynie w zakresie, w jakim wymóg ten jest zgodny z kryteriami wskazanymi w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78.

75.

W części pierwszej drugiego pytania sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy w przypadku udzielenia negatywnej odpowiedzi na pierwsze pytanie prejudycjalne należy odstąpić od stosowania przepisu prawa krajowego, takiego jak art. 9 ust. 2 AGG, który uzasadnia odmienne traktowanie ze względu na religię, zgodnie ze samoświadomością Kościoła.

76.

Sąd odsyłający uzasadnia stosowność tego pytania, odnosząc się do pkt 31 wyroku z dnia 19 kwietnia 2016 r., DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), w którym nakazano interpretowanie prawa krajowego w sposób zgodny z dyrektywą 2000/78, zapewniając skuteczność prawa Unii, jednak nie doprowadzając do wykładni prawa krajowego contra legem. Jeśli art. 9 ust. 2 AGG nie umożliwiałby dokonania zgodnej wykładni, pojawiłaby się kwestia, czy należy odstąpić od zastosowania tego przepisu.

77.

Moim zdaniem błędne jest założenie wstępne tego pytania, w którym przyjęto, że art. 9 ust. 2 AGG nie tylko stanowi nieprawidłową transpozycję art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78, lecz dotyczy również kwestii nierównego traktowania ze względu na religię.

78.

Z jednej strony art. 9 ust. 2 AGG ma co do zasady brzmienie identyczne z art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 ( 27 ). Nie rozumiem więc, w jaki sposób mógłby nie być interpretowany w sposób zgodny z tym ostatnim przepisem.

79.

Z drugiej strony to art. 9 ust. 1 AGG, a nie art. 9 ust. 2 AGG dotyczy kwestii odmiennego traktowania ze względu na religię, także w kontekście obowiązku lojalności.

80.

Celem udzielenia sądowi odsyłającemu przydatnej odpowiedzi proponuję ją uzupełnić poprzez rozważenie, czy należy odstąpić od stosowania art. 9 ust. 1 AGG, w przypadku gdyby sąd odsyłający orzekł, że wymóg niezawierania małżeństwa nieważnego w rozumieniu doktryny i prawa kanonicznego Kościoła katolickiego nałożony na pracowników katolickich przez IR jest niezgodny z art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78.

81.

Ta kwestia dotyczy jedynie przypadku, w którym, tak jak zaproponowałem, zakaz zawarcia małżeństwa nieważnego w rozumieniu doktryny i prawa kanonicznego Kościoła katolickiego przewidziany w art. 5 ust. 2 tiret drugie GrO 1993 nie stanowi podstawowego i uzasadnionego wymogu zawodowego w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78.

82.

W wyroku z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257), Trybunał orzekł, że jeśli w sporze między jednostkami sąd odsyłający uzna, że art. 9 ust. 1 AGG nie pozwala na wykładnię zgodną z dyrektywą 2000/78, sąd ten powinien zapewnić podmiotom prawa przysługującą im na podstawie art. 21 ( 28 ) i 47 ( 29 ) Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”) ochronę prawną i zagwarantować pełną skuteczność tych postanowień, w razie konieczności poprzez odstąpienie od stosowania wszelkich przepisów prawa krajowego, które stoją z nimi w sprzeczności ( 30 ).

83.

To rozwiązanie może być w pełni zastosowane w sporze rozpatrywanym w postępowaniu głównym, który również toczy się między jednostkami, nawet jeśli nie jest on objęty zakresem stosowania karty ratione temporis.

84.

Otóż Trybunał odwoływał się, w sytuacjach podobnych datowanych na czas przed wejściem w życie karty, do ogólnej zasady niedyskryminacji ze względu na wiek i orzekł, że przyznaje ona jednostkom prawo podmiotowe, które może być powoływane jako takie w sporach pomiędzy jednostkami, i nakazuje sądom krajowym odstąpić od stosowania przepisów prawa krajowego, które naruszają tę zasadę ( 31 ).

85.

To samo dotyczy zasady niedyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, która – jak wynika z kontekstu historycznego, w którym została utworzona Unia – stanowi podstawową wartość konstytucyjną porządku prawnego Unii, którą Trybunał uznał za ogólną zasadę prawa Unii ( 32 ).

86.

Nie widzę zatem żadnego powodu, dla którego niektóre kryteria dyskryminacji miałyby być traktowane w odmienny sposób, skoro prowadzą do takiego samego rezultatu.

87.

Z wszystkich powyższych względów uważam, że na część pierwszą drugiego pytania prejudycjalnego należy odpowiedzieć w ten sposób, że sąd krajowy rozpatrujący spór między dwiema jednostkami jest zobowiązany, gdy nie może dokonać wykładni mającego zastosowanie prawa krajowego w sposób zgodny z art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78, do zapewnienia, w ramach przyznanej mu właściwości, ochrony prawnej wynikającej dla podmiotów prawa z ogólnej zasady niedyskryminacji ze względu na religię, a także do zagwarantowania pełnej skuteczności tej zasady, odstępując w razie potrzeby od stosowania wszelkiego niezgodnego przepisu prawa krajowego.

88.

W świetle powyższych rozważań proponuję, aby Trybunał odpowiedział na pytania prejudycjalne przedstawione przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) w następujący sposób: