1. 

Czy jest dopuszczalne, w świetle dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy ( 2 ), jak również dyrektywy Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE ( 3 ), że dwuletni okres próbny, który urzędnik w okresie próbnym nowo mianowany na stanowisko kierownicze jest zobowiązany odbyć, nie będzie zawieszony na czas trwania urlopu rodzicielskiego? Oto istota wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w niniejszej sprawie.

2.

Zgodnie z art. 14 ust. 1 lit. a) i c) dyrektywy 2006/54:

„Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do:

[…]

3.

Artykuł 15 dyrektywy 2006/54 przewiduje, że „kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności”.

4.

Artykuł 16 dyrektywy 2006/54 precyzuje, że „niniejsza dyrektywa pozostaje bez uszczerbku dla prawa państw członkowskich do uznawania odrębnych praw do urlopu ojcowskiego i/lub adopcyjnego. Państwa członkowskie, które uznają takie prawa, podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracujących kobiet i mężczyzn przed zwolnieniem z powodu wykonywania tych praw i zapewniają, aby po zakończeniu takiego urlopu byli oni uprawnieni do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla nich korzystnych, oraz do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byliby oni uprawnieni w trakcie swojej nieobecności”.

5.

Porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego z dnia 18 czerwca 2009 r. (zwane dalej „zmienionym porozumieniem ramowym”) znajduje się w załączniku dyrektywy 2010/18. Klauzula 1 pkt 1 i 2 zmienionego porozumienia ramowego ma następujące brzmienie:

6.

Klauzula 2 ust. 1 zmienionego porozumienia ramowego stanowi, że „niniejsze porozumienie przyznaje pracownikom – mężczyznom i kobietom – indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego z powodu narodzin dziecka lub przysposobienia dziecka, aby umożliwić im opiekę nad tym dzieckiem do czasu osiągnięcia przez nie pewnego wieku – wynoszącego maksymalnie osiem lat – który zostanie określony przez państwa członkowskie lub partnerów społecznych”. Ustęp 2 tej klauzuli precyzuje, że „urlopu udziela się na okres co najmniej czterech miesięcy”.

7.

Zgodnie z klauzulą 5 zmienionego porozumienia ramowego, poświęconą prawom pracowniczym oraz zakazowi dyskryminacji:

[…]

[…]”.

8.

Paragraf 97 Landesbeamtengesetz (ustawy kraju związkowego o urzędnikach służby cywilnej) ( 4 ) (zwanej dalej „LBG”) brzmi następująco:

[…]

[…]

9.

H., skarżąca w postępowaniu głównym, od 2002 r. jest urzędnikiem mianowanym dożywotnio w organach administracji miejskiej w Berlinie. Zgodnie z procedurą rekrutacyjną na podstawie aktu mianowania z dnia 20 września 2011 r. skarżącej zostało powierzone na okres próbny stanowisko kierownicze (stanowisko radcy w grupie zaszeregowania B 2), podczas gdy do tego czasu zajmowała ona niższe stanowisko, związane z mniejszą ilością obowiązków i niższym wynagrodzeniem (stanowisko radcy w grupie zaszeregowania A 16).

10.

W okresie od 25 lipca 2011 r. do 19 stycznia 2012 r. H. przebywała na zwolnieniu chorobowym z powodów związanych z ciążą. W okresie od 20 stycznia 2012 r. do 29 maja 2012 r. przebywała na ustawowym urlopie macierzyńskim, a następnie na urlopie wypoczynkowym. Od dnia 30 maja 2012 r. pracodawca udzielił jej urlopu rodzicielskiego, kilkakrotnie przedłużanego na wniosek skarżącej w postępowaniu głównym do dnia 20 lutego 2015 r.

11.

Decyzją z dnia 4 września 2014 r. Landesverwaltungsamt Berlin (urząd administracji kraju związkowego Berlin) z tytułu pełnionej roli biura ds. personelu w administracji Land Berlin (kraj związkowy Berlin, Niemcy) powiadomił skarżącą w postępowaniu głównym, że ta ostatnia nie zakończyła pomyślnie dwuletniego okresu próbnego na stanowisku kierowniczym, do którego została przydzielona jako urzędnik na okresie próbnym. Ponieważ nigdy nie objęła ona rzeczonego stanowiska, została powiadomiona, że zgodnie z § 97 ust. 4 LGB jej status urzędnika na okresie próbnym wygaśnie z upływem dnia 19 września 2013 r. H. została poinformowana również o fakcie, że zostanie przywrócona na stanowisko niższej rangi, które zajmowała przed mianowaniem w 2011 r.

12.

W trakcie drugiej połowy 2012 r. ogłoszono nowy konkurs na stanowisko kierownicze, na które H. została wcześniej przydzielona na dwuletni okres próbny, i zostało ono powierzone innej osobie.

13.

H. wniosła odwołanie od decyzji z dnia 4 września 2014 r., powołując się w szczególności na okoliczność, że rzeczona decyzja była sprzeczna z dyrektywami 2006/54 i 2010/18, w zakresie, w jakim powodowała dyskryminację kobiety przebywającej na urlopie rodzicielskim. Urząd administracji Land Berlin w dniu 10 listopada 2014 r. oddalił jej odwołanie. Oparł swoją decyzję na fakcie, że w służbie publicznej, można dożywotnio obsadzić stanowisko kierownicze wyłącznie wówczas, gdy kandydat pomyślnie zakończył okres próbny, którego długość trwania jest ustalona na dwa lata bez możliwości przedłużenia. W przypadku nadzwyczajnie długiej nieobecności należy ocenić, czy okres rzeczywiście pełnionej funkcji jest wystarczający do podjęcia pozytywnej decyzji dotyczącej zdatności urzędnika na okresie próbnym do zajmowania tego stanowiska. H. nie przepracowała nawet jednego dnia na stanowisku kierowniczym: administracja mogła jedynie stwierdzić, że na dzień 19 września 2013 r. nie zakończyła z powodzeniem okresu próbnego. To uregulowanie stosuje się w taki sam sposób wobec mężczyzn i wobec kobiet; jeśli chodzi o urlop rodzicielski, mężczyźni dysponują tymi samymi prawami co kobiety, a ich nieobecność z tego powodu ma identyczne konsekwencje w świetle § 97 LGB. Urząd administracji Land Berlin zakwestionował zatem istnienie dyskryminacji bezpośredniej w rozumieniu dyrektywy 2006/54. Dyskryminacja pośrednia również jego zdaniem nie występuje, ponieważ nawet przy uznaniu, że niewzięcie pod uwagę – do celów obliczenia długości okresu próbnego – niezdolności związanej z ciążą, która dotyka w znacznej części kobiety, § 97 LGB będzie uzasadniony z tego powodu, że zamierzony słuszny cel realizowany przez ustawę, jakim jest weryfikacja zdatności do pełnienia funkcji, który będzie wykazany tylko po rzeczywistym pełnieniu funkcji podczas względnie długiego okresu. W świetle dyrektywy 2010/18 Landesverwaltungsamt Berlin uznał, że drugie zdanie klauzuli 5 pkt 2 zmienionego porozumienia ramowego przewiduje, że prawa nabyte lub nabywane mają zastosowanie do urlopu rodzicielskiego „ze wszystkimi zmianami wynikającymi z prawa krajowego”, i stwierdził, że zmiana w sytuacji skarżącej w powodu skorzystania z urlopu rodzicielskiego wynika z takiej zmiany wskutek stosowania § 97 LGB. Skoro status H. jako urzędnika w okresie próbnym wygasł zgodnie z ustawą, nie doszło do naruszenia dyrektywy 2010/18.

14.

H. wniosła skargę do sądu odsyłającego 2006/54, który zastanawia się nad zgodnością § 97 LGB z dyrektywami 2006/54 i 2010/18. Podnosi, że przełożony nie wykonał swoich uprawnień dyskrecjonalnych w taki sposób, aby H. mogła kontynuować okres próbny po swoim powrocie z urlopu rodzicielskiego, lecz także, że w każdym razie prawodawstwo krajowe jest niewystarczające do tych celów, tym bardziej że stanowisko początkowo przeznaczone dla skarżącej w postępowaniu głównym, jeśli przepracowałaby oraz zakończyła z powodzeniem swój okres próbny, zostało ostatecznie obsadzone i powierzone innej osobie. Przyjmując, że uregulowanie, które przewiduje, iż okres próbny, na czas którego powierzono urzędnicze stanowisko kierownicze, upływa z mocy ustawy, bez możliwości wyjątków, po dwóch latach od chwili mianowania na urzędnika na okres próbny, i to nawet w sytuacji, gdy podczas tego okresu urzędnik lub urzędniczka przebywa na urlopie rodzicielskim, narusza dyrektywę 2006/54 lub 2010/18, należy również ustalić, jakie konsekwencje musi wyciągnąć sąd krajowy z takiego stwierdzenia w sytuacji, w jakiej znajduje się H., a mianowicie gdy jej stanowisko zostało powierzone innej osobie, pozostałe równorzędne stanowiska są rzadko dostępne, a nawet jeśli byłyby dostępne, muszą zostać obowiązkowo obsadzone po przeprowadzeniu nowego postępowania rekrutacyjnego, które może trwać kilka miesięcy.

15.

W tych okolicznościach Verwaltungsgericht Berlin (sąd administracyjny w Berlinie, Niemcy) zdecydował zawiesić postępowanie i postanowieniem odsyłającym, które wpłynęło do sekretariatu w dniu 24 marca 2016 r., zwrócił się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

16.

W niniejszej sprawie uwagi na piśmie złożyła skarżąca w postępowaniu głównym, Land Berlin, jak również Komisja Europejska.

17.

Pytania prejudycjalne skierowane do Trybunału mają na celu ustalenie, z jednej strony, czy § 97 LGB jest spójny z prawami gwarantowanymi w dyrektywach 2006/54 i 2010/18 (od pierwszego do trzeciego pytania), a z drugiej strony, konsekwencje ewentualnej niespójności, innymi słowy, jaką formę powinno przybrać „zadośćuczynienie” należałoby należne rzecz H. (czwarte i piąte pytanie).

18.

Dyrektywa 2010/18 i załączone do niej zmienione porozumienie ustanawiają minimalne wymagania, przy poszanowaniu prawa krajowego, układów zbiorowych lub praktyk ( 5 ) dotyczących urlopu rodzicielskiego, określonego jako „ważnego środka służącego godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi oraz wspierającego równe szanse i równe traktowanie kobiet i mężczyzn” ( 6 ). Zmienione porozumienie ramowe stosuje się do wszystkich pracowników – kobiet i mężczyzn – związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku zatrudnienia ( 7 ). Wydarzeniem dającym początek urlopowi rodzicielskiemu jest narodzenie dziecka ( 8 ), a jego celem jest umożliwienie rodzicom zajmowania się tym dzieckiem ( 9 ). Jego długość to przynajmniej cztery miesiące ( 10 ). Klauzula 5 zmienionego porozumienia ramowego gwarantuje prawo pracownika do powrotu do tej samej pracy lub, jeżeli nie jest to możliwe, do pracy równorzędnej lub podobnej „zgodnej z umową o pracę lub stosunkiem zatrudnienia” ( 11 ). Ponadto prawa nabyte lub nabywane w momencie, kiedy pracownik rozpoczyna swój urlop rodzicielski, „zachowywane są w niezmienionej formie do zakończenia” rzeczonego urlopu ( 12 ). Wymaga się również, aby państwa członkowskie podejmowały odpowiednie środki w celu ochrony pracowników przed mniej korzystnym traktowaniem z powodu korzystania z urlopu rodzicielskiego ( 13 ). Wreszcie, zaangażowanie Unii Europejskiej na rzecz środków umożliwiających pogodzenie życia rodzinnego z życiem zawodowym idzie aż tak daleko, że to prawo socjalne stało się prawem podstawowym od chwili jego uregulowania w art. 33 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej ( 14 ).

19.

Sytuację H. należy zbadać przede wszystkim w świetle klauzuli 5 zmienionego porozumienia ramowego, mając na uwadze fakt, że porozumienie to stosuje się do urzędników, jak wcześniej już orzekł Trybunał ( 15 ).

20.

Po pierwsze, muszę niezwłocznie oddalić argument Land Berlin, według którego ochrona zagwarantowana przez zmienione porozumienie ramowe jest zapewniana pracownikowi, podczas urlopu rodzicielskiego i po powrocie z niego, wyłącznie przez czas trwania minimalnego obowiązkowego okresu rzeczonego urlopu, tj. cztery miesiące ( 16 ). Aby się przekonać o niesłuszności tego argumentu, wystarczy zapoznać się z orzecznictwem Trybunału dotyczącym dyrektywy Rady 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC ( 17 ). Również treść wyroku Meerts ( 18 ), w którym Trybunał wypowiedział się co do warunków zwolnienia pracownika pozostającego na urlopie rodzicielskim, w żaden sposób nie pozwala na przyjęcie istnienia takiego ograniczenia. Trybunał orzekł bowiem, że klauzula rzeczonego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”) poświęcona warunkom powrotu pracownika, który przebywał na urlopie rodzicielskim, „[miała] na celu uniknięcie utraty lub ograniczenia praw wynikających ze stosunku pracy, nabytych lub będących w trakcie nabywania, na które pracownik może się powoływać w momencie rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego, i zagwarantowanie, że po zakończeniu tego urlopu znajdzie się on – w odniesieniu do tych praw – w takiej samej sytuacji, w jakiej znajdywał się przed wspomnianym urlopem” ( 19 ). Mogła ewentualnie pozostać wątpliwość w zakresie, w jakim w tej sprawie państwo członkowskie zdecydowało się na dostosowanie wymiaru urlopu rodzicielskiego do minimalnego okresu przewidzianego w porozumieniu ramowym. Niemniej jednak powaga pkt 37 wyroku Meerts ( 20 ), w którym Trybunał stwierdził, że „porozumienie ramowe w sprawie urlopu rodzicielskiego ma takie same cele podstawowe jak te określone w pkt 16 Wspólnotowej karty socjalnych praw podstawowych pracowników w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet […] – cele, które związane są z poprawą warunków życia i pracy, a także z istnieniem odpowiedniej ochrony socjalnej pracowników, w niniejszym przypadku tych, którzy ubiegali się o urlop rodzicielski lub z niego korzystają”, przemawiała już moim zdaniem przeciwko interpretacji ograniczającej ochronę zapewnioną rzeczonym pracownikom jedynie przez okres minimalnego urlopu rodzicielskiego. W każdym razie wątpliwość została ostatecznie usunięta za sprawą wyroków Chatzi i Riežniece ( 21 ). Wyroki te dotyczyły maksymalnego wymiaru urlopu rodzicielskiego ustalonego, odpowiednio, na 18 i 9 miesięcy. Był to okres znacznie przewyższający minimum przewidziane w porozumieniu ramowym. Trybunał jednoznacznie przypomniał, że rzeczone porozumienie przewidywało prawo pracownika do powrotu po urlopie rodzicielskim na to samo miejsce pracy lub do pracy równorzędnej ( 22 ). Odpowiednio ( 23 ) H. może powoływać się na ochronę przyznaną pracownikowi przez klauzulę 5 zmienionego porozumienia ramowego, nawet jeśli Republika Federalna Niemiec zdecydowała się na przyjęcie maksymalnego okresu urlopu rodzicielskiego znacznie dłuższego od minimum przewidzianego w rzeczonym porozumieniu.

21.

Po drugie, należy odpowiedzieć na argumenty strony pozwanej w postępowaniu głównym, która twierdzi, że w całości spełniła wymogi zmienionego porozumienia ramowego z uwagi na to, iż z jednej strony H. po powrocie z urlopu rodzicielskiego została przywrócona na stanowisko równoważne stanowisku niższej rangi, które zajmowała przed aktem mianowania z dnia 20 września 2011 r. (to jest stanowisko radcy w grupie zaszeregowania A 16), a z drugiej strony skarżąca nie mogła powołać się na żadne prawo nabyte lub nabywane w stosunku do stanowiska radcy w grupie zaszeregowania B 2, ponieważ w rzeczywistości nigdy nie pełniła tej funkcji. W związku z tym pozwana w postępowaniu głównym twierdzi, że fakt, iż H. utraciła status urzędnika w okresie próbnym, z powodu upływu dwuletniego okresu próbnego podczas jej urlopu rodzicielskiego, należy analizować jako prostą konsekwencję „zmiany” przepisów krajowych, jaką przewiduje w pkt 2 klauzuli 5 zmienionego porozumienia ramowego. W każdym razie prawo do przywrócenia do pracy należy koniecznie interpretować jako prawo określone w czasie, w przeciwnym razie pracodawcy byliby zobowiązani do pozostawiania wolnych stanowisk na czas nieokreślony, co prowadziłoby do zaburzeń funkcjonowania przedsiębiorstw, podczas gdy przesłanka ogólna 23 zmienionego porozumienia ramowego przewiduje wyraźnie „[unikanie] narzucania przymusu […] który mógłby powstrzymywać tworzenie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw”.

22.

W odniesieniu do praw nabytych lub nabywanych Trybunał orzekł już, że zarówno z brzmienia klauzuli 2 pkt 6 porozumienia ramowego – odpowiednika aktualnej klauzuli 5 pkt 2 zmienionego porozumienia ramowego – jak i z kontekstu, w jaki się ona wpisuje, wynika, iż przepis ten miał „na celu uniknięcie utraty lub ograniczenia praw wynikających ze stosunku pracy, nabytych lub będących w trakcie nabywania, na które pracownik może się powoływać w momencie rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego, i zagwarantowanie, że po zakończeniu tego urlopu znajdzie się on – w odniesieniu do tych praw – w takiej samej sytuacji, w jakiej znajdywał się przed wspomnianym urlopem” ( 24 ). Ponadto Trybunał szczególnie podkreślił fakt, że „[w] odniesieniu do […] celu równego traktowania mężczyzn i kobiet, zakładanego przez [porozumienie ramowe], wymienioną klauzulę […] należy rozumieć jako wyrażającą zasadę wspólnotowego prawa socjalnego, która ma szczególne znaczenie i która wobec tego nie może być interpretowana zawężająco” ( 25 ). W związku z tym wyrażenie „uprawnienia nabyte lub nabywane” w rozumieniu porozumienia ramowego, a następnie zmienionego porozumienia ramowego, „obejmuje całość praw i korzyści, w formie pieniężnej lub w naturze, wynikających bezpośrednio lub pośrednio ze stosunku pracy, na które pracownik może się powoływać wobec pracodawcy w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego” ( 26 ). Zatem „przepisy krajowe, które prowadziłyby do ograniczenia praw wynikających ze stosunku pracy w przypadku urlopu rodzicielskiego, mogłyby zniechęcać pracownika do korzystania z takiego urlopu […]. Stałoby to w bezpośredniej sprzeczności z zamierzeniami porozumienia ramowego w sprawie urlopu rodzicielskiego, którego jednym z celów jest ułatwienie godzenia życia rodzinnego i zawodowego” ( 27 ).

23.

Należy przypomnieć, że jak wynika z akt sprawy, H. w dniu 20 września 2011 r. została awansowana na urzędnika na okres próbny i przydzielona na stanowisko kierownicze, podczas gdy przebywała na zwolnieniu chorobowym z powodów związanych z ciążą. Dopiero w dniu 30 maja 2012 r. rozpoczął się jej urlop rodzicielski, udzielony przez pracodawcę. Teoretyczny dwuletni termin okresu próbnego rozpoczął zatem swój bieg ponad osiem miesięcy wcześniej ( 28 ). W tym dniu, tj. w dniu rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego, skarżąca z pewnością nie pełniła powierzonej jej funkcji urzędnika w okresie próbnym, chociaż mogła zasadnie się tego domagać na podstawie aktu nominacyjnego z dnia 20 września 2011 r. Należy również podkreślić pewien pośpiech po stronie pracodawcy H., który rozpoczął nowe postępowanie rekrutacyjne w celu obsadzenia tego samego stanowiska od drugiego półrocza 2012 r.

24.

H. została zatem mianowana, podczas gdy nie tylko była w ciąży, lecz ponadto była nieobecna w pracy. Jej wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego oraz jego kilkakrotne przedłużenia zostały zatwierdzone przez jej pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, które regulują maksymalny wymiar urlopu rodzicielskiego na okres trzech lat. Nie można pod pretekstem tych kolejnych przedłużeń czynić H. jakiegokolwiek zarzutu w kwestii długości jej nieobecności w pracy, a to z trzech powodów. Po pierwsze, ponieważ – mimo iż skarżąca ostatecznie wykorzystała prawie maksymalny wymiar urlopu rodzicielskiego określony w ustawodawstwie krajowym (od dnia 30 maja 2012 r. do dnia 20 lutego 2015 r.) – w każdym razie jej pracodawca uznał ją za nieobecną od dnia 19 września 2013 r. (tj. nieco po ponad 15 miesiącach urlopu rodzicielskiego). Po drugie, przy określaniu maksymalnego wymiaru urlopu rodzicielskiego państwa członkowskie dysponują – przy poszanowaniu minimalnego wymiaru przewidzianego w zmienionym porozumieniu ramowym – szerokim zakresem uznania, a nadto należy przyjąć domniemanie, że czyniąc to, państwa członkowskie wyważyły interesy pracowników i interesy pracodawców. Zarówno prawnie, jak i intelektualnie niesatysfakcjonujący jest więc pomysł, że to, co jedną ręką dano pracownikom – tj. prawo do urlopu rodzicielskiego w określonym wymiarze – drugą zostałoby im odebrane poprzez uczynienie im zarzutu, że ich nieobecności mają dla pracodawcy charakter organizacyjnie niedopuszczalny, lub poprzez przymuszenie ich do powrotu do pracy. Po trzecie, mogę zrozumieć, że ta nieobecność, której jedynie wymiar maksymalny może być w rzeczywistości przewidywalny, mogłaby sprawiać problemy dla pracodawcy. W każdym razie porozumienie ramowe przewiduje, że pracownik może zostać powiadomiony o tych problemach. W rezultacie, jeśli prawidłowe zrozumienie stosunków między pracownikami a pracodawcami jest niewystarczające, by nabrać w tym zakresie przekonania, przypominam, że klauzula 6 pkt 2 zmienionego porozumienia ramowego zaleca, co następuje: „[aby] ułatwiać powroty do pracy po urlopie rodzicielskim, pracownicy i pracodawcy są zachęcani do utrzymywania kontaktów podczas takich urlopów”. Z akt sprawy nie wynika, aby pracodawca poinformował skarżącą na przykład o jakimkolwiek zaistniałym w okresie oczekiwania na jej powrót problemie związanym z zachowaniem stanowiska, do którego została przydzielona jako urzędnik w okresie próbnym. Ponadto w dniu 4 września 2014 r. powiadomił on ją jedynie o tym, że jej okres próbny zakończył się z dniem 19 września 2013 r., gdy tymczasem podjął wcześniej, zaledwie kilka miesięcy po rozpoczęciu jej urlopu rodzicielskiego, działania w celu jej zastąpienia. W ten sposób Land Berlin pozbawił skarżącą w postępowaniu głównym możliwości zorganizowania wcześniejszego powrotu do pracy, nie ostrzegając jej o konsekwencjach jej nieobecności oraz niezwłocznie organizując postępowanie rekrutacyjne w celu jej zastąpienia. Naruszył zatem wspomnianą powyżej zasadę dobrej współpracy pomiędzy pracodawcą a jego pracownikiem korzystającym z urlopu rodzicielskiego.

25.

Należy na koniec wspomnieć o dwóch wzajemnie ze sobą powiązanych elementach. Przede wszystkim – w szczególnym kontekście służby publicznej – okoliczność, że H. została mianowana w wyniku postępowania rekrutacyjnego na urzędnika w okresie próbnym zatrudnionego na stanowisku radcy w grupie zaszeregowania B 2, może być uznawana za awans do wyższej grupy zaszeregowania, zwłaszcza że nie zmieniła pracodawcy ( 29 ). Następnie, objęcie tego stanowiska, charakteryzującego się większą odpowiedzialnością, wiąże się jednocześnie ze wzrostem wynagrodzenia.

26.

Z powyższych rozważań wynika, że H. na początku swego urlopu rodzicielskiego nie dysponowała definitywnym prawem do zajmowania stanowiska, na które została mianowana w dniu 20 września 2011 r. Z tego względu skłaniam się ku twierdzeniu, że klauzula 5 pkt 1 zmienionego porozumienia ramowego nie stanowi adekwatnej podstawy, aby udzielić odpowiedzi na pierwsze pytanie prejudycjalne. Bardziej niż prawo do powrotu do pracy, której w rzeczywistości nigdy nie wykonywała, ochronie na podstawie klauzuli 5 pkt 2 rzeczonego porozumienia powinny podlegać elementy, które charakteryzowały jej stosunek pracy w momencie przejścia na urlop. I tak, w celu przywrócenia skarżącej, zgodnie w wymogami orzecznictwa, do tej samej sytuacji, w której znajdowała się ona przed urlopem rodzicielskim, należało jej po powrocie umożliwić wykazanie kompetencji do zajmowania stanowiska, na które została tymczasowo awansowana, przez okres próbny poprzedzający definitywne mianowanie.

27.

Ponadto należy stwierdzić, że nie ma żadnego argumentu, choćby opartego na brzmieniu przepisów, który wspierałby stanowisko Land Berlin ( 30 ), ponieważ w zmienionym porozumieniu ramowym w żaden sposób nie zaznaczono, że prawo do powrotu do pracy lub ochrona praw nabytych lub nabywanych są ograniczone w czasie i nie obejmują całości okresu urlopu rodzicielskiego. Potwierdza to wynikające z orzecznictwa zalecenie, by klauzula dotycząca powrotu z urlopu rodzicielskiego nie była poddawana wykładni zawężającej ( 31 ).

28.

Nie jest możliwe porównanie z sytuacją pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony, ponieważ ze stanu faktycznego niniejszego odesłania prejudycjalnego wyraźnie wynika, że dwuletni okres próbny przewidziany w § 97 LGB należy raczej rozumieć jako rodzaj próby w specyficznym kontekście awansu w lokalnej służbie publicznej. Ponadto fakt, że okres dwóch lat upłynął w czasie, gdy H. przebywała na urlopie rodzicielskim, nie może być też rozpatrywany jako „zmiana wynikająca z prawa krajowego” w rozumieniu klauzuli 5 pkt 2 zdanie drugie zmienionego porozumienia ramowego, ponieważ podczas urlopu H. nie doszło do żadnej zmiany ustawy, która mogłaby mieć wpływ na prawa skarżącej ( 32 ).

29.

W związku z tym okoliczność, że zgodnie z § 97 LGB urzędnik, który pomyślnie przejdzie procedurę rekrutacyjną pozwalającą mu na zatrudnienie na stanowisku kierowniczym, jest zobowiązany do odbycia dwuletniego okresu próbnego przed definitywnym mianowaniem bez możliwości zawieszenia tego okresu podczas urlopu rodzicielskiego lub odroczenia daty jego rozpoczęcia na moment bezpośrednio po tym urlopie, skutkuje zachęcaniem do niekorzystania z prawa do tego urlopu ( 33 ), a w konsekwencji zniechęcaniem takiego pracownika do wzięcia rzeczonego urlopu, i jest bezpośrednio sprzeczne z celem zmienionego porozumienia ramowego, gdyż zmusza urzędników w okresie próbnym – w przypadku awansu zawodowego – do dokonania wyboru pomiędzy ich życiem zawodowym a ich życiem prywatnym, podczas gdy zmienione porozumienie ramowe promuje łatwiejsze godzenie tych dwóch uzasadnionych interesów, które czasami są rozbieżne. Otóż w przeważającej części to kobiety są zmuszone do dokonania takiego wyboru ( 34 ), a rozpatrywane w postępowaniu głównym przepisy prawa stanowią szczególną przeszkodę dla rozwoju ich kariery zawodowej oraz ograniczają dostęp do stanowisk kierowniczych, przyczyniając się przez to do utrzymania zjawiska „szklanego sufitu”.

30.

Zmienione porozumienie ramowe w żaden sposób nie uzasadnia takiego zniechęcania. W konsekwencji klauzula 5 pkt 2 zmienionego porozumienia ramowego powinna być interpretowana w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, które przewidują, iż urzędnik w okresie próbnym, który z powodzeniem ukończył postępowanie rekrutacyjne umożliwiające dostęp do stanowiska kierowniczego, jest zobowiązany do odbycia dwuletniego okresu próbnego przed definitywnym mianowaniem, podczas gdy bieg tego okresu w żadnym wypadku nie może być zawieszony w czasie trwania urlopu rodzicielskiego, a termin rozpoczęcia rzeczonego okresu nie może zostać odroczony do chwili następującej bezpośrednio po zakończeniu takiego urlopu.

31.

Na wstępie należy zauważyć, że dyrektywę 2006/54 stosuje się do urzędników ( 35 ). Artykuł 14 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 zakazuje wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, w tym w sektorze publicznym, w odniesieniu do „warunków dostępu do zatrudnienia […], w tym kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym”. Zatem dokładnie opisałem sytuację H. jako wpisującą się w specyficzny kontekst awansu zawodowego w niemieckiej lokalnej służbie publicznej. Skoncentruję się w mojej analizie na art. 14 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 ( 36 ).

32.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 dyskryminacja pośrednia jest definiowana jako „sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis […] [stawiałby] osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis […] [jest] obiektywnie [uzasadniony] zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne” ( 37 ). O ile nietrudno jest stwierdzić neutralność sformułowania § 97 LGB, tak że wydaje się, iż powinno się go stosować – prima facie – w taki sam sposób do urzędników w okresie próbny, jak do urzędniczek w okresie próbnym, o tyle kwestia, czy przepis ten ma negatywny wpływ w szczególności na sytuację kobiet, jest bardziej kontrowersyjna. Takie ustalenie należy w każdym razie do sądu odsyłającego, który powinien sprawdzić, czy w danym państwie członkowskim znacznie większa liczba kobiet niż mężczyzn korzysta z urlopu rodzicielskiego, przez co są one bardziej narażone na to, że dotkną je skutki wynikające ze stosowania przepisu prawa tego rodzaju jak ten będący przedmiotem sporu w postępowaniu głównym. Sąd odsyłający wyraźnie przyznał, że „w Land Berlin zdecydowanie większa liczba kobiet niż mężczyzn korzysta z urlopu rodzicielskiego” ( 38 ). Nie może on jednak opierać swego twierdzenia na statystykach umożliwiających porównanie danych dla różnych kategorii osób, do których stosuje się § 97 LGB, z uwagi na to, że liczba stanowisk kierowniczych do obsadzenia w Land Berlin jest niewielka, a w związku z tym liczba urzędników w okresie próbnym jest stosunkowo niska. Liczba urzędników w okresie próbnym przebywających na urlopie rodzicielskim jest jeszcze niższa, w szczególności ze względu na fakt, że urzędniczka lub urzędnik awansuje na stanowisko kierownicze w wieku późniejszym.

33.

Mimo wszystko brak dostępnych danych statystycznych pozwalających zilustrować porównanie pomiędzy urzędnikami na okresie próbnym a urzędniczkami na okresie próbnym nie może być wystarczający do wykluczenia istnienia wszelkiej dyskryminacji pośredniej. Skoro bowiem bezsporne jest, że w Land Berlin znacznie większa liczba kobiet niż mężczyzn korzysta z urlopu rodzicielskiego, można przyjąć, że prawdopodobnie ten współczynnik przekłada się na urzędników w okresie próbnym zajmujących stanowiska kierownicze. W związku z powyższym można stwierdzić, że warunki okresu próbnego umiejscawiają urzędników w okresie próbnym, którzy korzystali ze znacząco długiego urlopu rodzicielskiego – częściej kobiety – w sytuacji mniej korzystnej w stosunku do urzędników w okresie próbnym, którzy nie korzystali z takiego urlopu – w przeważającej części mężczyzn ( 39 ) – uniemożliwiając, in fine, definitywne mianowanie tych pierwszych na stanowiska kierownicze.

34.

Tym samym, i przy założeniu, że ta różnica w traktowaniu została wykazana, należy jeszcze sprawdzić, czy § 97 LGB jest obiektywnie uzasadniony zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne, zgodnie z wymogami dyrektywy 2006/54. W tym kontekście sąd przypomina, że ratio legis tego przepisu polega na umożliwieniu administracji upewnienia się co do kompetencji urzędnika w okresie próbnym, wymagając od niego, żeby rzeczywiście pełnił powierzoną mu funkcję w czasie dwuletniego okresu próbnego, który nie może zostać odroczony lub przedłużony. Wydaje mi się trudne do podważenia, że zamierzony cel gwarantujący, iż pracodawca publiczny może rzeczywiście upewnić się co do kompetencji swojego urzędnika, a fortiori jeśli chodzi o stanowiska wysokiego szczebla i stanowiska kierownicze, jest zgodny z prawem.

35.

Zupełnie czymś innym jest kwestia, czy środki osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne. Przede wszystkim kwestią problematyczną jest charakter ogólny i bezwzględny § 97 LGB. Okres próbny w żadnym przypadku nie może zostać przedłużony, a okresy nieobecności – nawet jeśli są one zasadne – są uznawane jako okresy, podczas których urzędnik lub urzędniczka w okresie próbnym był nieobecny/była nieobecna. Co gorsza, urzędnikowi nieobecnemu narzuca się okres karencji co do zasady jednoroczny, podczas którego nie może on brać udziału w nowych procedurach rekrutacyjnych. Zatem, o ile rozumiem fakt, że może być konieczne sprawdzenie urzędnika lub urzędniczki w okresie próbnym, o tyle są dla mnie trudne do zrozumienia powody, dla których takie sprawdzanie powinno trwać koniecznie dwa lata, przy czym ustawodawstwo niemieckie nie oferuje nawet minimalnej elastyczności, jeśli chodzi o możliwość odroczenia okresu próbnego, w szczególności w przypadku skorzystania z urlopu rodzicielskiego. Ponadto nieobecność urzędnika w okresie próbnym z powodu urlopu rodzicielskiego podczas tego okresu próbnego będzie podwójnie ukarana, ponieważ nie tylko uniemożliwia definitywne mianowanie, ale również zakazuje takiemu urzędnikowi wzięcia udziału w procedurze rekrutacyjnej w okresie jednego roku. Land Berlin powołuje się na względy związane z prawidłowym funkcjonowaniem służby. Są to jednak wyłącznie ogólne twierdzenia. I tak, z akt sprawy nie wynika, aby nieobsadzone stanowisko H. powodowało poważne zakłócenia w funkcjonowaniu urzędu. Nie wydaje się też, aby pracodawca H. zweryfikował, czy to stanowisko mogło być tymczasowo powierzone innej osobie. Okoliczność, że w odniesieniu do stanowisk kierowniczych w służbie publicznej państwa na przedłużenie okresu próbnego można w drodze wyjątku wyrazić zgodę, jeśli – w szczególności z powodu urlopu rodzicielskiego – urzędnik lub urzędniczka w okresie próbnym nie mógł/nie mogła zrealizować pełnego okresu próbnego ( 40 ), poważnie osłabia argument dotyczący prawidłowego funkcjonowania służby. Weryfikacja zdatności do pracy urzędnika w okresie próbnym, co jest celem zamierzonym przez § 97 LGB, może być równie dobrze przeprowadzona po powrocie urzędnika w okresie próbnym z urlopu rodzicielskiego, a w rezultacie mniej korzystne traktowanie urzędników w okresie próbnym przebywających na urlopie rodzicielskim – a można zakładać, że chodzi tu zasadniczo o kobiety – nie okazuje się niezbędne do osiągnięcia zamierzonego celu. I to pomijając fakt, że negatywne konsekwencje dotyczące nieobecności związanej z korzystaniem z urlopu rodzicielskiego dalece wykraczają poza to, co jest konieczne dla realizacji zamierzonego celu.

36.

Uwzględniając wszystkie powyższe powody, z zastrzeżeniem potwierdzenia przez sąd odsyłający, że zdecydowanie większa liczba kobiet może być dotknięta skutkami płynącymi z przepisów rozpatrywanych w postępowaniu głównym, art. 14 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 w związku z art. 2 ust. 1 lit. b) rzeczonej dyrektywy powinien być interpretowany w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie takim przepisom, które przewidują, że urzędnik w okresie próbnym, który pomyślnie przeszedł postępowanie rekrutacyjne umożliwiające dostęp do stanowiska kierowniczego, jest zobowiązany do odbycia dwuletniego okresu próbnego przed definitywnym mianowaniem, podczas gdy bieg tego okresu w żadnym wypadku nie może być zawieszony w czasie trwania urlopu rodzicielskiego, a termin rozpoczęcia rzeczonego okresu nie może zostać odroczony do chwili następującej bezpośrednio po zakończeniu takiego urlopu.

37.

Poprzez pytania czwarte i piąte sąd odsyłający zwraca się w istocie do Trybunału o wskazanie konsekwencji naruszenia prawa Unii, którego ofiarą była strona skarżąca w postępowaniu głównym, oraz zadośćuczynienia, które powinno być jej zaoferowane. Sąd odsyłający w szczególności zaznacza, że „przywrócenie” H. na stanowisko, które powinna zajmować jako urzędnik na okresie próbnym, może być niemożliwe, z tego względu, że rzeczone stanowisko zostało obsadzone, a żadne stanowisko porównywalne nie jest aktualnie przewidziane w budżecie oraz dostępne. Ponadto skoro prawo krajowe wymaga, aby przed mianowaniem na stanowisko w lokalnej służbie publicznej każda osoba przeszła postępowanie rekrutacyjne, to gdyby zwolniło się stanowisko porównywalne do tego, na które została mianowana przed urlopem rodzicielskim, w konsekwencji musiałaby ona co do zasady wziąć udział w takim postępowaniu, bez gwarancji, że w rezultacie zostanie wybrana.

38.

Z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że choć H. żąda przywrócenia statutu urzędnika w okresie próbnym oraz przywrócenia na stanowisko kierownicze porównywalne do tego, na które została mianowana przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego, sąd odsyłający wyklucza możliwość, aby § 97 LGB mógł zostać poddany wykładni zgodnej czy to z dyrektywą 2006/54, czy to z dyrektywą 2010/18. W takim przypadku sąd odsyłający jest zobowiązany do pełnego stosowania prawa Unii oraz do ochrony praw, które przyznaje ono jednostkom, odstępując od stosowania pozostających z nim w sprzeczności przepisów prawa krajowego ( 41 ). Jednakże Verwaltungsgericht Berlin (sąd administracyjny w Berlinie) podkreśla, że stanowisko H. zostało szybko przyznane innej osobie ( 42 ) oraz że brak jest aktualnie stanowisk do obsadzenia. Wydaje się zatem, że sam fakt odstąpienia od zastosowania § 97 LGB nie wystarcza do przywrócenia H. uprawnień w sposób wystarczający.

39.

W tych okolicznościach należy przypomnieć, że zobowiązanie państwa członkowskiego do osiągnięcia rezultatu wskazanego w dyrektywie, jak również wynikająca z art. 4 ust. 3 TUE powinność zastosowania wszelkich właściwych środków ogólnych lub szczególnych w celu zapewnienia wykonania tego zobowiązania ciążą na wszystkich organach tych państw, włącznie z tymi, które występują w charakterze pracodawców w sektorze publicznym ( 43 ). Do tego ogólnego obowiązku należy dodać obowiązki szczególne, przewidziane w dyrektywach 2010/18 i 2006/54. Motyw 14 i art. 2 dyrektywy 2010/18 ( 44 ) nakładają na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia „skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji” w przypadku naruszenia zobowiązań wynikających z rzeczonej dyrektywy. Dyrektywa 2006/54 przewiduje ten sam obowiązek wprowadzenia takich sankcji ( 45 ). Obowiązek ten jest sprecyzowany w art. 18, zgodnie z którym „[p]aństwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych porządków prawnych środki niezbędne do zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji płciowej, zgodnie z przepisami państw członkowskich, przy czym musi się to odbywać w sposób odstraszający i proporcjonalny do poniesionej szkody” ( 46 ). Ponadto państwa członkowskie są zobowiązane do podjęcia wszelkich niezbędnych środków w celu zniesienia przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania mężczyzn i kobiet ( 47 ). Przepisy te nie narzucają w każdym razie określonych środków, ale pozostawiają państwom członkowskim swobodę wyboru pomiędzy różnymi rozwiązaniami właściwymi do realizacji celów przewidzianych przez dyrektywy w zależności od różnych sytuacji, które mogą zaistnieć ( 48 ). Niemniej jednak wybrany środek powinien być tego rodzaju, by zapewnić faktyczną i skuteczną ochronę prawną, powinien mieć prawdziwie odstraszające działanie w stosunku do pracodawcy oraz powinien być odpowiedni w świetle poniesionej szkody ( 49 ).

40.

Skoro prawo Unii nie narzuca konkretnych form naprawienia szkody ani nie przewiduje specyficznych sankcji, to sąd odsyłający ma za zadanie znalezienie – w swoim wewnętrznym porządku prawnym – przepisów transponujących obowiązki ustanowienia sankcji oraz zadośćuczynienia, które są określone w dyrektywach 2006/54 i 2010/18, mając na uwadze, że, przypominam,– te ostatnie nakazują, by sankcja była nie tylko rzeczywista, ale również odstraszająca. Wobec powyższego, jakkolwiek nie jest zadaniem Trybunału wskazanie sądowi odsyłającemu szczególnych środków, które jego zdaniem realizowałyby cele dotyczące sankcji oraz zadośćuczynienia, również określone w dyrektywach 2006/54 i 2010/18, należałoby jednak stwierdzić, że samo zezwolenie H. na ponowny udział w postępowaniu rekrutacyjnym nie byłoby zgodne z tymi wymaganiami, ponieważ w tej sytuacji nie byłoby ani sankcji, ani naprawienia szkody, ani skutku odstraszającego. Wreszcie, jeżeli Republika Federalna Niemiec nie przewidziała środków umożliwiających H. przywrócenie jej praw wynikających z dyrektyw 2006/54 i 2010/18, mogłaby ona wnieść przed sądy krajowe powództwo odszkodowawczej przeciwko państwu, w związku z nieprawidłowym transponowaniem przez nie przepisów rzeczonych dyrektyw, a w tym zasady dobrej współpracy, o której wspomniano w pkt 24 niniejszej opinii.

41.

Wobec powyższego proponuję Trybunałowi udzielenie odpowiedzi na pytania Verwaltungsgericht Berlin (sąd administracyjny w Berlinie) w sposób następujący: