1.

Komisja Europejska wnosi w skardze do Trybunału o stwierdzenie, że nie stosując postanowień dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy ( 2 ) do organizacji czasu pracy lekarzy stażystów, nazywanych również „lekarzami szpitalnymi nieudzielającymi porad” („non‑consultant hospital doctors”, zwanych dalej „NCHD”), Irlandia uchybiła zobowiązaniom ciążącym na niej na mocy art. 3, 5, 6 oraz art. 17 ust. 2 i 5 tej dyrektywy.

2.

Irlandia dokonała transpozycji dyrektywy 2003/88 do prawa krajowego w zakresie dotyczącym NCHD w drodze European Communities (Organisation of Working Time) (Activities of Doctors in Training) Regulations 2004 [rozporządzenia z 2004 r. dotyczącego Wspólnot Europejskich (organizacja czasu pracy) (lekarze stażyści)], zmienionego rozporządzeniem z 2010 r. (zwanego dalej „rozporządzeniem z 2004 r.”).

3.

W celu rozwiązania sporu dotyczącego czasu pracy NCHD Irish Medical Organisation (irlandzki związek zawodowy lekarzy), który reprezentuje lekarzy praktykujących na terytorium Irlandii, oraz Health Service Executive (jednostka zarządzająca sprawami opieki zdrowotnej, zwana dalej „HSE”), organ administracji publicznej reprezentujący organy właściwe w sprawach opieki zdrowotnej, podpisały w dniu 22 stycznia 2012 r. porozumienie, do którego został załączony układ zbiorowy pracy zawarty pomiędzy wyżej wymienionymi stronami ( 3 ), jak również wzór umowy o pracę dla NCHD ( 4 ).

4.

Preambuła tego wzoru umowy o pracę określa NCHD w następujący sposób:

„Do celów niniejszej umowy termin [NCHD] oznacza osoby zatrudnione w placówkach opieki zdrowotnej w Irlandii na stanowiskach »Intern«, »Senior House Officer«, »Registrar«, »Senior Registrar«, »Specialist Registrar« [stanowiska odpowiadające stopniom kariery lekarzy stażystów, w szczególności odbywanego szkolenia] lub na innych stanowiskach w celu świadczenia usług medycznych lub dentystycznych lub odbywania kształcenia medycznego lub dentystycznego, które to osoby nie są zatrudnione w tym celu na stanowisku »Consultant«”.

5.

Zgodnie z art. 3 lit. a) układu zbiorowego czas odbywania szkoleń przewidziany w rozkładzie czasu pracy przypadający poza godzinami dyżurów nie jest wliczany do czasu pracy.

6.

Komisja stoi natomiast na stanowisku, że czas odbywania szkoleń stanowi „czas pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88.

7.

Skarga o stwierdzenie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego wniesiona przez Komisję przeciwko Irlandii zawiera kilka zarzutów. Niniejsza opinia będzie jednak dotyczyła wyłącznie zarzutu dotyczącego niezgodności art. 3 lit. a) układu zbiorowego z dyrektywą 2003/88. W zarzucie tym poruszono bowiem nowe zagadnienie prawne związane z wykładnią pojęcia „czasu pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 tej dyrektywy. Trybunał będzie miał zatem za zadanie rozstrzygnąć, czy wyłączenie z pojęcia „czasu pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 wspomnianej dyrektywy czasu, w którym NCHD odbywają szkolenia także poza godzinami swoich dyżurów, jest zgodne z tą dyrektywą.

8.

Artykuł 2 dyrektywy 2003/88, zatytułowany „Definicje”, stanowi:

„Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:

1.   »czas pracy« oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową;

[…]”.

9.

Definicja pojęcia czasu pracy ma szczególne znaczenie dla systemu wprowadzonego dyrektywą 2003/88, ponieważ warunkuje ona stosowanie innych przepisów tej dyrektywy, takich jak art. 3, 5 i 6 tego aktu.

10.

Artykuł 3 dyrektywy 2003/88, zatytułowany „Odpoczynek dobowy”, stanowi:

„Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym”.

11.

Artykuł 5 tej dyrektywy, zatytułowany „Tygodniowy okres odpoczynku”, w akapicie pierwszym stanowi:

„Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3”.

12.

Zgodnie z art. 6 wspomnianej dyrektywy, zatytułowanym „Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy”:

„Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że zgodnie z potrzebą zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników:

[…]

13.

Komisja zwraca uwagę, że uczestnictwo NCHD w szkoleniach stanowi integralną część ich obowiązków pracowniczych i ich statusu zawodowego, co wynika z wzoru umowy o pracę, w szczególności z jej art. 8, zatytułowanego „Medical Education and Training” („Kształcenie kadr lekarskich i szkolenia”). Lekarze ci obowiązani są na podstawie umów o pracę do udziału w szkoleniach.

14.

Ponadto Komisja zauważa, że porozumienie dotyczące wynagrodzenia z tytułu uczestnictwa w szkoleniach, stanowiące załącznik do układu zbiorowego, rozróżnia trzy kategorie szkoleń:

15.

Komisja twierdzi, że skoro szkolenie jest wymogiem wynikającym z programu kształcenia i odbywa się w miejscu określonym w tym programie, powinno się je zaliczać do „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88. Zdaniem Komisji powinno tak być w przypadku dwóch pierwszych kategorii szkoleń określonych w porozumieniu dotyczącym wynagrodzenia z tytułu uczestnictwa w szkoleniach. Natomiast czasu poświęconego na pracę naukową i badawczą wykonywaną w miejscu zamieszkania nie należy traktować jako „czasu pracy”, a zatem można zaliczyć go do „okresu odpoczynku” w rozumieniu tej dyrektywy. Wydaje się, że byłoby tak w przypadku czasu poświęconego trzeciej kategorii szkoleń.

16.

Komisja wskazuje ponadto, że okoliczność, iż w rozkładzie czasu pracy wpisane zostały konkretne godziny przeznaczone na uczestnictwo w szkoleniach, nie zmienia faktu, że są one nierozłącznie związane z „pracą”.

17.

Komisja podkreśla również szczególne znaczenie, jakie ma ograniczenie czasu pracy oraz ustalenie minimalnego wymiaru okresów odpoczynku lekarzy dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa tych lekarzy i ich pacjentów. Zdaniem Komisji proponowana przez Irlandię zawężająca wykładnia pojęcia czasu pracy, która wykluczałaby uczestnictwo w szkoleniach, nie byłaby zgodna ani z podstawowymi prawami socjalnymi przyznanymi przez dyrektywę 2003/88, ani z jej celem, jakim jest ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

18.

Z tego względu Komisja uważa, że art. 3 lit. a) układu zbiorowego jest niezgodny z przepisami dyrektywy 2003/88, a w szczególności z art. 3, 5 i 6 tego aktu.

19.

W odpowiedzi Irlandia podnosi, że godziny zarezerwowane na szkolenie przypadające zgodnie z rozkładem czasu pracy poza godzinami dyżurów nie powinny być wliczane do „czasu pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88.

20.

Irlandia przyznaje co prawda, że w przypadku NCHD praca i szkolenie mogą być ściśle związane, jednak jej zdaniem istnieje zasadnicza różnica pomiędzy tymi dwoma pojęciami, w szczególności w sytuacji gdy, tak jak w niniejszej sprawie, chodzi o czas zarezerwowany na szkolenie. Irlandia zwraca bowiem uwagę, że w takim przypadku NCHD nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy i nie wykonuje swoich czynności ani nie pełni swoich obowiązków.

21.

Irlandia wyjaśnia, że mimo iż czas szkoleń jest rejestrowany i rzeczywiście wpisywany do rozkładu czasu pracy, aby zapewnić rezerwację tego czasu w planie zajęć NCHD oraz aby umożliwić pracodawcy racjonalne zaplanowanie działalności, to traktowany jest on niewątpliwie jako czas niewykonywania „czynności lub obowiązków” pracowniczych lub „zwolnienia” z nich.

22.

Zdaniem Irlandii z wyroku Simap ( 5 ) wynika, że pojęcie czasu pracy jest w głównej mierze związane z wykonywaniem czynności i obowiązków pracowniczych lub pozostawaniem w dyspozycji w miejscu pracy w celu ich wykonywania. Ponadto, jak wynika z pkt 63 wyroku Jaeger ( 6 ), aby spełniona była definicja „czasu pracy” zawarta w dyrektywie 2003/88, lekarz powinien pozostawać w dyspozycji swojego pracodawcy w określonym miejscu, którym może, ale nie musi być miejsce pracy, w celu świadczenia pracy albo wykonywania czynności lub pełnienia obowiązków związanych z pracą.

23.

Z art. 3 lit. a) układu zbiorowego, jak również z załącznika do niego wynika jasno, że czas zarezerwowany na cotygodniowe szkolenie to czas, w którym NCHD nie pełni dyżuru ani nie wykonuje czynności lub obowiązków związanych z pracą i nie pozostaje rzeczywiście w dyspozycji w celu wykonywania tych czynności lub obowiązków. Fakt, że czas ten jest zarezerwowany, z natury rzeczy wyklucza pozostawanie w dyspozycji w celu wykonywania pracy. Ponadto okoliczność, że za czas szkolenia należy się wynagrodzenie, mimo że lekarz nie świadczy pracy ani nie pozostaje w dyspozycji w celu jej świadczenia, stanowi o szczególnym statusie lekarzy stażystów i jest jednym z ich przywilejów.

24.

Zdaniem Irlandii istnieje zasadnicza różnica pomiędzy czasem zarezerwowanym na szkolenie, zakładającym fizyczną obecność w miejscu pracy, a analizowanym przez Trybunał w wyrokach Simap ( 7 ) i Jaeger ( 8 ) czasem pełnienia dyżuru, podczas którego wymagana jest fizyczna obecność w miejscu pracy, jednoznacznie określonym w rozporządzeniu z 2004 r. jako czas pracy. Podczas gdy lekarz pełniący dyżur pozostaje w gotowości do pracy i może zostać zobowiązany do wykonywania czynności lub pełnienia obowiązków związanych z pracą, lekarz w czasie zarezerwowanym na szkolenie nie pozostaje w gotowości do pracy i nie może wykonywać takich czynności ani pełnić takich obowiązków. Z tego względu czasu szkolenia nie można traktować jako „czasu pracy” w rozumieniu rozporządzenia z 2004 r. lub dyrektywy 2003/88.

25.

Argumentacja Komisji jest oparta na z gruntu błędnym rozumieniu związku pomiędzy wymogami odnoszącymi się do szkolenia NCHD a ich zwykłymi obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę. Wbrew temu, co twierdzi Komisja w replice, wymogi odnoszące się do szkolenia NCHD nie stanowią integralnej części ich stosunku pracy, przez który rozumie się wykonywanie obowiązków na polecenie pracodawcy lub pod jego kierownictwem. Jak wynika z art. 2 i 8 wzoru umowy o pracę, są to raczej zasadnicze wymogi ustawowe, które spełnić musi każdy NCHD, aby uzyskać uprawnienia praktykującego lekarza zgodnie z Medical Practitioners Act 2007 (ustawą o zawodzie lekarza z 2007 r.). Stosunek łączący NCHD z podmiotem odpowiadającym za ich kształcenie jest odrębny i różny od stosunku istniejącego pomiędzy NCHD a ich pracodawcą.

26.

Jak wynika z art. 8 lit. a) wzoru umowy o pracę, pracodawca powinien w takim wypadku jedynie ułatwić udział w wymaganych szkoleniach lub zdobycie kompetencji wymaganych na stanowiskach NCHD. O ile pracodawca zapewnia warunki umożliwiające NCHD odbywanie szkoleń, o tyle nie kieruje on ich przebiegiem, nie określa czynności, jakie NCHD powinni wykonać w ramach szkoleń, nie ocenia ich postępów w tym zakresie ani nie wyznacza miejsca, w którym szkolenia te mają się odbywać. Kwestie te zależne są od podmiotów odpowiadających za kształcenie NCHD lub od samych NCHD.

27.

Przeznaczenie konkretnych godzin w rozkładzie czasu pracy na udział w szkoleniach ma na celu ułatwienie NCHD wypełniania ich obowiązków wynikających z ustawy o zawodzie lekarza z 2007 r. i zapewnienie przejrzystości, jeżeli chodzi o organizację czasu NCHD, zarówno na ich użytek własny, jak i na użytek ich pracodawców, po to, by zapewnić efektywne świadczenie usług.

28.

Dyrektywa 2003/88 ma na celu ustalenie minimalnych wymagań mających na celu poprawę warunków życia i pracy pracowników przez zbliżenie przepisów krajowych dotyczących w szczególności czasu pracy. Ta harmonizacja na poziomie Unii Europejskiej w dziedzinie organizacji czasu pracy ma na celu zapewnienie lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez zagwarantowanie im odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku, w szczególności dobowego i tygodniowego, jak również odpowiednich przerw w pracy, i poprzez ustalenie progu 48 godzin dla przeciętnego tygodnia pracy, przy czym jest to próg maksymalny, co do którego wyraźnie zaznaczono, że obejmuje również godziny nadliczbowe ( 9 ).

29.

Wziąwszy pod uwagę ten zasadniczy cel, każdy pracownik powinien korzystać z odpowiednich okresów odpoczynku, które muszą być nie tylko skuteczne i pozwalać osobom z nich korzystającym pozbyć się zmęczenia wywołanego pracą, lecz także muszą mieć charakter prewencyjny, tak by w największym możliwym stopniu zmniejszyć ryzyko negatywnego wpływu na bezpieczeństwo i zdrowie pracowników, jakie może nieść ze sobą kumulacja okresów pracy bez niezbędnego odpoczynku ( 10 ).

30.

Poszczególne wymogi, które ustanawia dyrektywa 2003/88 w zakresie maksymalnego wymiaru czasu pracy oraz minimalnego odpoczynku, stanowią zasady socjalnego prawa Unii o szczególnej wadze, z których każdy pracownik powinien korzystać jako z minimalnych wymogów koniecznych dla zapewnienia ochrony jego bezpieczeństwa i zdrowia ( 11 ).

31.

Praca lekarzy stażystów, która początkowo była wyłączona z zakresu stosowania dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy ( 12 ), została włączona w zakres jej stosowania na mocy dyrektywy 2000/34/WE ( 13 ).

32.

W białej księdze z dnia 15 lipca 1997 r. na temat sektorów i rodzajów działalności wyłączonych z dyrektywy dotyczącej czasu pracy ( 14 ) Komisja podkreślała, że „w wielu państwach czas pracy lekarzy stażystów często przekracza 55 godzin tygodniowo” ( 15 ). Zdaniem Komisji wynikało z tego „oczywiste ryzyko […] dla zdrowia i bezpieczeństwa dużej liczby lekarzy stażystów. W zakresie, w jakim lekarze ci uczestniczą bezpośrednio w procesie leczenia i podejmowania decyzji dotyczących leczenia odnoszących się do pacjentów, bezpieczeństwo tych ostatnich także może być zagrożone” ( 16 ).

33.

Aby uwzględnić potencjalne trudności, jakie mogłyby napotkać państwa członkowskie, chcąc pogodzić przepisy dotyczące czasu pracy z ciążącymi na nich obowiązkami w zakresie organizowania i udzielania świadczeń opieki zdrowotnej oraz wykonywania czynności medycznych, włączanie lekarzy stażystów w zakres stosowania dyrektywy 93/104 następowało stopniowo.

34.

W ramach kodyfikacji dokonanej dyrektywą 2003/88 przepisy przejściowe zostały zawarte w art. 17 ust. 5 tej dyrektywy. Wynika z nich co do zasady, że dozwolone odstępstwa dotyczą art. 6 (maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy) oraz art. 16 (okresy rozliczeniowe) lit. b) tej dyrektywy i są dopuszczalne wyłącznie w pięcioletnim okresie przejściowym rozpoczynającym się w dniu 1 sierpnia 2004 r., który to okres może ewentualnie zostać przedłużony o dwa lata, a następnie o rok.

35.

Z powyższego krótkiego opisu ewolucji przepisów mających zastosowanie do lekarzy stażystów wynika, że po zakończeniu okresu przejściowego ta kategoria lekarzy podlega w zupełności zasadom dotyczącym organizacji czasu pracy zawartym w dyrektywie 2003/88.

36.

Należy ponadto zauważyć, że przepisy tej dyrektywy, które odnoszą się konkretnie do lekarzy stażystów, nie przewidują dla tych lekarzy szczególnej definicji pojęcia czasu pracy ani wyłączenia z tego pojęcia niektórych ich zajęć.

37.

Zastosowanie ma zatem ogólna definicja zawarta w art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88.

38.

Trybunał wielokrotnie orzekał w tym względzie, że dyrektywa ta definiuje pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu powyższego przepisu jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest w dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje czynności lub wypełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową, oraz że pojęcie to należy rozpatrywać jako przeciwieństwo okresu odpoczynku, ponieważ obydwa te pojęcia wykluczają się wzajemnie ( 17 ).

39.

W tym kontekście Trybunał wyjaśnił, po pierwsze, że dyrektywa 2003/88 nie przewiduje kategorii pośredniej pomiędzy pracą a odpoczynkiem, a po drugie, że wśród elementów charakteryzujących pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu tej dyrektywy nie znajdują się natężenie pracy wykonanej przez pracownika ani wydajność tego pracownika ( 18 ).

40.

Omawiana dyrektywa nie przewiduje zatem „okresów szarych”, stanowiących stan pośredni między czasem pracy a czasem odpoczynku. Zgodnie z systemem ustanowionym przez prawodawcę Unii Trybunał przyjął podejście dwubiegunowe, zgodnie z którym wszystko, co nie mieści się w zakresie pojęcia czasu pracy, wchodzi w zakres pojęcia odpoczynku i vice versa.

41.

Trybunał orzekł również, że pojęcia „czasu pracy” oraz „okresu odpoczynku” w rozumieniu dyrektywy 2003/88 stanowią pojęcia prawa Unii, które należy definiować według obiektywnych cech, odwołując się do systematyki i celu tej dyrektywy, dążącej do ustalenia minimalnych wymagań służących poprawie warunków życia i pracy pracowników. Jedynie taka autonomiczna wykładnia jest bowiem w stanie zagwarantować tej dyrektywie pełną skuteczność oraz jednolite stosowanie tych pojęć we wszystkich państwach członkowskich ( 19 ).

42.

Ponadto należy przypomnieć, że art. 2 dyrektywy 2003/88 nie figuruje wśród tych jej przepisów, od których dopuszczalne są odstępstwa ( 20 ).

43.

W odniesieniu do lekarzy Trybunał wywiódł z tego, że dyżur zakładowy pełniony przez pracownika zgodnie z systemem fizycznej obecności na terenie zakładu pracy pracodawcy musi być uznany w całości za „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88, niezależnie od rzeczywistego świadczenia pracy przez zainteresowanego podczas tego dyżuru ( 21 ).

44.

Okoliczność, że dyżur zakładowy obejmuje pewne okresy niewykonywania pracy, nie ma zatem zdaniem Trybunału znaczenia w tym kontekście. Decydującym czynnikiem dla uznania, że elementy charakteryzujące pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88 są obecne w dyżurze, jaki pracownik pełni w swoim miejscu pracy, jest bowiem to, iż jest on zmuszony przebywać fizycznie w miejscu określonym przez pracodawcę i pozostawać w jego dyspozycji, aby w razie potrzeby móc niezwłocznie przystąpić do świadczenia odpowiednich usług. Zdaniem Trybunału należy zatem uznać, że obowiązki te należą do zadań wykonywanych przez tego pracownika ( 22 ).

45.

Definicja pojęcia „czasu pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88 opiera się na trzech kryteriach, które, jak się wydaje w świetle orzecznictwa Trybunału, należy uznać za kumulatywne. Chodzi tu o kryterium przestrzenne (pozostawanie w miejscu pracy), kryterium podległości (pozostawanie w dyspozycji pracodawcy) oraz kryterium zawodowe (wykonywanie czynności lub pełnienie obowiązków pracowniczych) ( 23 ).

46.

Moim zdaniem wyłączenie czasu odbywania przez NCHD szkoleń z pojęcia „czasu pracy” w rozumieniu tego przepisu jest niezgodne z dyrektywą 2003/88, ponieważ w przypadku tej kategorii pracowników wszystkie trzy kryteria, o których mowa w definicji zawartej w wyżej wymienionym przepisie, zostały spełnione.

47.

Rozpocznę od wykazania ostatniego z trzech wspomnianych kryteriów, zgodnie z którym pracownik powinien wykonywać czynności lub pełnić obowiązki pracownicze.

48.

Na obowiązki NCHD składają się dwa główne aspekty, to znaczy udzielanie świadczeń zdrowotnych oraz kontynuowanie kształcenia. Otrzymywane przez nich wynagrodzenie obejmuje zarówno pierwszy, jak i drugi z powyższych aspektów.

49.

Obydwa rodzaje swoich obowiązków NCHD wykonują na rzecz odrębnych podmiotów. Z jednej strony są oni przypisani do szpitala, a z drugiej strony podlegają podmiotowi prowadzącemu kształcenie, przy czym nad całością czuwa HSE, która na mocy porozumień zawartych z podmiotami prowadzącymi kształcenie organizuje i finansuje kształcenie NCHD ( 24 ).

50.

Jeśli odwołamy się do sporządzonego przez HSE dokumentu zatytułowanego „Non Consultant Hospital Doctor (NCHD) – Job Specification” („Lekarz szpitalny nieudzielający porad – opis stanowiska”) ( 25 ), zauważymy, że w ramach pierwszego rodzaju obowiązków NCHD wykonują między innymi następujące zadania ( 26 ):

51.

NCHD są zatem w pełni zaangażowani w udzielanie świadczeń zdrowotnych na rzecz pacjentów.

52.

Na drugi rodzaj obowiązków NCHD, związany z kształceniem, określony w tym samym dokumencie w rozdziale zatytułowanym „Education and Training” („Kształcenie i szkolenie”), składają się między innymi następujące zadania ( 27 ):

53.

NCHD są więc obowiązani do realizowania programu kształcenia prowadzonego przez uprawniony podmiot w porozumieniu z pracodawcą, który powinien zorganizować ich rozkład czasu pracy w taki sposób, aby zapewnić prawidłowy przebieg tego kształcenia.

54.

W dokumencie zatytułowanym „Training principles to be incorporated into new working arrangements for doctors in training” („Zasady dotyczące kształcenia podlegające wprowadzeniu w nowych ustaleniach dotyczących pracy lekarzy stażystów”) ( 28 ) słusznie podkreślono, że obydwa aspekty obowiązków spoczywających na NCHD są ze sobą ściśle związane. W dokumencie tym wyjaśniono, że wśród ogólnych zasad, którymi powinno kierować się kształcenie NCHD, znajduje się zasada, zgodnie z którą „możliwości kształcenia i odbywania szkoleń w miejscu pracy winny być wykorzystywane i tworzone w jak najszerszym zakresie”, oraz zasada, zgodnie z którą „nie można tworzyć sztucznej bariery między świadczeniem usług a odbywaniem szkoleń” ( 29 ).

55.

Mimo tego potwierdzenia braku ścisłej granicy pomiędzy kształceniem a udzielaniem świadczeń zdrowotnych dokument ten świadczy o istnieniu praktyki polegającej na wyłączaniu z czasu pracy godzin, które NCHD przeznaczają na udział w szkoleniach prowadzonych przez odpowiedzialne podmioty. I tak, pkt 9 części I omawianego dokumentu stanowi, że „czas poświęcony na szkolenia zgodnie z wymogami ustanowionymi przez podmioty odpowiedzialne za kształcenie, a nie przez pracodawcę, nie wlicza się do czasu pracy w rozumieniu [dyrektywy 2003/88], jednak może być postrzegany jako czas uprawniający do otrzymania wynagrodzenia”. Ponadto pkt 15 części I precyzuje, że „[c]zas, nawet jeżeli jest poświęcony głównie, czy wręcz wyłącznie, na naukę (na przykład »chroniony« urlop szkoleniowy) i nie mieści się w definicji czasu »pracy«, może zostać przewidziany w umowie o pracę odpłatną”. Wreszcie pkt 3 części II tego samego dokumentu, zatytułowanej „Principles relating to each Training Body” („Zasady odnoszące się do podmiotów odpowiedzialnych za kształcenie”), stanowi, że „kształcenie i szkolenia odbywane poza miejscem pracy […] nie wliczają się co do zasady do czasu pracy”.

56.

Takie wyłączenie czasu uczestnictwa przez NCHD w szkoleniach z pojęcia „czasu pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88 jest moim zdaniem sprzeczne z tą dyrektywą, ponieważ wynika ono z poglądu, że NCHD, uczestnicząc w szkoleniach wynikających z programu określonego przez uprawniony podmiot, nie wykonują swoich czynności ani nie pełnią swoich obowiązków w rozumieniu tego przepisu.

57.

Tymczasem wbrew obrazowi, który chce przedstawić Irlandia w ramach niniejszej skargi, obowiązki NCHD związane z udzielaniem świadczeń zdrowotnych i te związane z kształceniem są ze sobą ściśle związane. W status NCHD wpisane jest bowiem łączenie kształcenia teoretycznego i praktycznego oraz dalsze pogłębianie wiedzy naukowej z jednoczesnym praktycznym jej wykorzystywaniem. Właśnie od tego ścisłego powiązania teorii i praktycznego wykorzystania zależy jakość i skuteczność kształcenia NCHD.

58.

Kształcenie zawodowe NCHD należy zatem w całości do ich obowiązków, tak że należy uznać, iż w czasie, gdy realizują oni program kształcenia, także poza czasem dyżurów, wykonują swoje czynności lub pełnią obowiązki w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88.

59.

Nie ma zatem żadnego obiektywnego powodu, aby rozdzielać te dwa aspekty obowiązków NCHD na potrzeby obliczania ich czasu pracy.

60.

Ponadto wydaje mi się, że spełnione jest kryterium przestrzenne, które wymaga, aby pracownik znajdował się w miejscu pracy.

61.

Niezależnie bowiem od tego, czy szkolenie odbywa się w szpitalu, czy też w pomieszczeniach podmiotu prowadzącego kształcenie, istotne jest to, że NCHD mają obowiązek pozostawania w godzinach przeznaczonych na szkolenie w miejscu, którego wybór nie należy do nich, lecz wynika z programu kształcenia, który muszą realizować. Ten obowiązek fizycznej obecności NCHD w określonym miejscu w czasie szkolenia stanowi ograniczenie, które uniemożliwia im swobodne wykonywanie prywatnych zajęć.

62.

Wreszcie jeżeli chodzi o kryterium, zgodnie z którym pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy, jest to przede wszystkim kryterium podległości, które zakłada stałość stosunku podporządkowania pracownika względem pracodawcy ( 30 ).

63.

Otóż kiedy NCHD uczestniczą w szkoleniach poza czasem dyżurów, nie są oni zwolnieni z podległości służbowej względem pracodawcy.

64.

W ramach stosunku podporządkowania, który łączy NCHD i ich pracodawcę, ten ostatni sprawuje bowiem nadzór nad ich kształceniem.

65.

Wynika to jednoznacznie z art. 3 wzoru umowy o pracę, zatytułowanego „Reporting Relationship” („Stosunek hierarchiczny”), który stanowi:

„Stosunek hierarchiczny między NCHD a jego pracodawcą jest realizowany za pośrednictwem nadzorującego Consultant i Clinical Director (jeżeli stanowisko to jest obsadzone). NCHD może być zobowiązany do zdawania relacji wyznaczonemu nadzorującemu Consultant/Clinical Director/Head of Academic Department w zakresie zagadnień dotyczących kształcenia medycznego, szkoleń i badań. NCHD będzie zdawał relację, zgodnie z wymogami, bezpośrednio pracodawcy” ( 31 ).

66.

W tym samym duchu art. 6 lit. c) wzoru umowy o pracę stanowi również:

„NCHD jest uprawniony w ramach swego zatrudnienia do regularnego przeglądu swoich osiągnięć – w tym osiągnięć w zakresie kształcenia medycznego i szkoleń/osiągnięć badawczych – dokonywanych przez wyznaczonego nadzorującego Consultant/Clinical Director/Head of Academic Departament i wraz z nim”.

67.

Pełnienie przez pracodawcę nadzoru nad przebiegiem szkolenia NCHD jest spójne ze stwierdzeniem, że uczestnictwo NCHD w programie kształcenia, zgodnie z art. 8 lit. b) wzoru umowy o pracę, należy do ich obowiązków wynikających z umowy o pracę łączącej ich z pracodawcą. Wynika z tego moim zdaniem, że pracodawca byłby uprawniony do egzekwowania odpowiedzialności w przypadku niewykonania przez NCHD ich przewidzianych w umowie o pracę obowiązków związanych z kształceniem.

68.

Ponadto pracodawca pełni ważną rolę, jeżeli chodzi o należyty przebieg kształcenia, gdyż jest odpowiedzialny za ułatwianie jego realizacji. W tym względzie art. 8 lit. a) wzoru umowy o pracę przewiduje, że „[d]o celów kształcenia, szkoleń i utrzymania kwalifikacji zawodowych przez NCHD pracodawca, zgodnie z wymogami Medical Practitioners Act 2007, ułatwia odbywanie szkoleń i utrzymanie kwalifikacji wymaganych na stanowisku NCHD”. W tym samym duchu art. 8 lit. c) wzoru umowy o pracę przewiduje również współdziałanie pomiędzy pracodawcą a podmiotem prowadzącym kształcenie w ramach realizacji szkolenia NCHD, które należy włączyć do rozkładu czasu pracy ustalonego przez pracodawcę ( 32 ). Do pracodawcy należy zatem pogodzenie obowiązków NCHD związanych z kształceniem z ich obowiązkami związanymi z pracą.

69.

Kształcenie NCHD ma na celu przygotowanie ich do wykonywania pracy na określonym stanowisku, a zatem służy celom zawodowym. Czas, który NCHD poświęcają na kształcenie, można by uznać za ich czas prywatny, wyłącznie gdyby był on usytuowany poza stosunkiem pracy, tak że mogliby oni wtedy swobodnie zajmować się swoimi prywatnymi sprawami. Otóż jak widzieliśmy, w tym wypadku tak nie jest, ponieważ pracodawca nadal sprawuje swoje kierownictwo w ramach nadzoru nad kształceniem NCHD. Co więcej, kształcenie nie zależy od autonomicznej decyzji NCHD, w wyniku której poświęcają oni część prywatnego czasu. Skoro czas, w którym NCHD uczestniczą w szkoleniach, służy wypełnianiu ich obowiązków zawodowych pod bezpośrednim nadzorem pracodawcy, to nie stanowi on okresu odpoczynku.

70.

Przypomnę, że dyrektywa 2003/88 ma na celu ochronę zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Zapewnienie pracownikom minimalnego wymiaru okresu odpoczynku wpisuje się w ten cel. Z tego względu wyłączenie czasu, w którym NCHD uczestniczą w szkoleniach, z rozliczenia ich czasu pracy prowadziłoby do ograniczenia minimalnego wymiaru okresu odpoczynku, a więc byłoby sprzeczne z powyższym celem ( 33 ). Innymi słowy, dyrektywa 2003/88 stoi na przeszkodzie temu, aby okres odpoczynku NCHD był skracany poprzez wyłączenie czasu ich uczestnictwa w szkoleniach z pojęcia „czasu pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 tej dyrektywy.

71.

Dodam, że sposób, w jaki Trybunał definiuje pojęcie okresu odpoczynku, pozwala z łatwością obalić tezę popieraną przez Irlandię. I tak, w odniesieniu do „równoważnych okresów wyrównawczych” odpoczynku w rozumieniu art. 17 ust. 2 i 3 dyrektywy 93/104 Trybunał wyjaśnił bowiem, że okresy te powinny charakteryzować się tym, iż w czasie ich trwania „pracownik nie musi wypełniać wobec swojego pracodawcy żadnych obowiązków, które mogłyby przeszkodzić mu w swobodnym i nieprzerwanym zajmowaniu się własnymi sprawami, aby zneutralizować wpływ pracy na jego bezpieczeństwo oraz zdrowie. Zatem okresy odpoczynku powinny następować bezpośrednio po okresach pracy, które mają kompensować, aby uniknąć wystąpienia stanu zmęczenia lub przepracowania pracownika w wyniku skumulowania kolejno następujących po sobie okresów pracy” ( 34 ). Trybunał wyjaśnił również, że „[a]by rzeczywiście móc odpocząć, pracownik musi mieć możliwość pozostawania poza miejscem pracy przez określoną liczbę godzin, które nie tylko mają tworzyć nieprzerwany okres, lecz również następować bezpośrednio po okresie pracy, w celu umożliwienia zainteresowanemu zrelaksowania się i pozbycia się zmęczenia związanego z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych” ( 35 ).

72.

Okresy odpoczynku służą zatem kompensowaniu zmęczenia spowodowanego okresami pracy. Ta podstawowa funkcja okresów odpoczynku byłaby zagrożona, gdyby do okresów tych wliczano czas uczestnictwa NCHD w szkoleniach.

73.

Z powyższych rozważań wynika moim zdaniem, że trzy kryteria składające się na pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88 zostały spełnione. W konsekwencji godziny, które NCHD obowiązani są poświęcać na uczestnictwo w szkoleniach przypadających poza godzinami dyżurów, należy traktować jako „czas pracy” w rozumieniu tego przepisu.

74.

Mając na względzie powyższe rozważania, proponuję, aby Trybunał orzekł, że wyłączając w praktyce godziny uczestnictwa przez lekarzy szpitalnych nieudzielających porad („non‑consultant hospital doctors”) w szkoleniach, przypadające zgodnie z rozkładem czasu pracy poza godzinami dyżurów, z pojęcia „czasu pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, Irlandia uchybiła zobowiązaniom, które na niej ciążą na mocy tego przepisu, jak również na mocy art. 3, 5 i 6 tej dyrektywy.