1.

Czy sądy krajowe zobowiązane są do stosowania wywierających skutek bezpośredni przepisów prawa wspólnotowego także wtedy, gdy na podstawie prawa krajowego nie przyznano im wyraźnej właściwości w tym zakresie? Irlandzki sąd pracy, Labour Court w Dublinie, zwraca się do Trybunału z wnioskiem o zbadanie tej fundamentalnej kwestii w świetle wymogów prawa wspólnotowego dotyczących umów o pracę na czas określony, sformułowanych w Porozumieniu ramowym w sprawie umów o pracę na czas określony ( 2 ).

2.

Ponadto Labour Court zwraca się do Trybunału z pytaniem o wykładnię dwóch głównych przepisów rzeczonego porozumienia ramowego, które zawierają po pierwsze zasadę niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, a po drugie określają środki mające na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę na czas określony. Ponadto Labour Court zwraca się do Trybunału z pytaniem o zakres ciążącego na nim obowiązku dokonania wykładni prawa krajowego zgodnej z dyrektywą.

3.

W niniejszej sprawie — jak już wcześniej w sprawach Adeneler, Marrosu i Sardino, Vassallo oraz Del Cerro Alonso — przedmiotem analizy jest zawieranie umów o pracę na czas określony przez pracodawców w sektorze publicznym. W powołanych sprawach Trybunał rozstrzygnął już, że również takie stosunki pracy objęte są zakresem stosowania Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony ( 3 ).

4.

Z perspektywy prawa wspólnotowego ramy prawne dla niniejszej sprawy stanowi dyrektywa Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (zwana dalej „dyrektywą 1999/70”) ( 4 ). Niniejsza dyrektywa ma na celu wykonanie postanowień załączonego do niej Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony (zwanego dalej również „porozumieniem ramowym”) zawartego w dniu 18 marca 1999 r. między trzema głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP i ETUC).

5.

Ogólnie celem Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony jest ustalenie „ogóln[ych] zasad i minimaln[ych] wymog[ów] dotycząc[ych] umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy” a przy tym „popraw[a] jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji oraz ustaleni[e] sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony” ( 5 ).

6.

Przy tym porozumienie ramowe oparte jest na założeniu, że „umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami” ( 6 ). Jednocześnie porozumienie ramowe uznaje, że umowy o pracę na czas określony „stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach […] [i] mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom” ( 7 ). Ponadto porozumienie ramowe opiera się na założeniu, że „[k]orzystanie z umów o pracę zawieranych na czas określony, oparte na obiektywnych przesłankach, jest środkiem zapobiegania nadużyciom” ( 8 ).

7.

Klauzula 1 porozumienia ramowego określa jego zakres przedmiotowy:

„Celem niniejszego Porozumienia jest:

8.

W klauzuli 4 porozumienia ramowego zasada niedyskryminacji została sformułowana w następujący sposób:

9.

Klauzula 5 porozumienia ramowego dotyczy środków zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony:

10.

Klauzula 8 ust. 5 porozumienia ramowego stanowi wreszcie:

„Zapobieganie oraz rozwiązywanie sporów i skarg, powstających na tle stosowania niniejszego Porozumienia, podejmowane jest zgodnie z przepisami krajowymi, układami zbiorowymi i praktyką”.

11.

Dyrektywa 1999/70 pozwala państwom członkowskim zdefiniować pojęcia użyte w porozumieniu ramowym, ale bezpośrednio w nim nie zdefiniowane, zgodnie z ich ustawodawstwem krajowym i praktyką krajową pod warunkiem, że definicje, o których mowa, pozostaną zgodne z treścią porozumienia ramowego ( 9 ). W ten sposób uwzględnienia się sytuację istniejącą w każdym z państw członkowskich oraz okoliczności w poszczególnych gałęziach i zawodach, w tym także pracy o charakterze pracy sezonowej ( 10 ).

12.

Artykuł 3 dyrektywy 1999/70 stanowi, że dniem wejścia w życie dyrektywy jest dzień jej opublikowania w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich, czyli najpóźniej dzień 10 lipca 1999 r.

13.

Zgodnie z art. 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70 państwa członkowskie „wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy, w terminie do dnia 10 lipca 2001 r.” lub zapewniają, że najpóźniej w tym terminie „partnerzy społeczni wprowadzą, w drodze porozumienia, niezbędne ku temu środki”. Zgodnie z art. 2 akapit drugi dyrektywy, w razie konieczności, państwa członkowskie mogą skorzystać z dodatkowego rocznego terminu po skonsultowaniu z partnerami społecznymi, w celu przezwyciężenia szczególnych trudności lub w celu wykonania postanowień układu zbiorowego. Irlandia nie skorzystała jednak z takiej możliwości.

14.

Oprócz dyrektywy 1999/70 oraz porozumienia ramowego należy wskazać jeszcze na postanowienia traktatu WE dotyczące zagadnień społecznych, a konkretnie na art. 137 WE oraz art. 139 WE.

15.

Stosowne fragmenty art 137 WE mają następujące brzmienie:

„1.   Mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych w artykule 136, Wspólnota wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich w następujących dziedzinach:

[…]

[…]

2.   W tym celu Rada:

[…]

[…]

5.   Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń ani do prawa zrzeszania się, ani do prawa strajku, ani do prawa lokautu”.

16.

Ponadto art. 139 WE stanowi m.in.:

„1.   Dialog między partnerami społecznymi na poziomie wspólnotowym może prowadzić, jeśli oni sobie tego życzą, do nawiązania stosunków umownych, w tym umów zbiorowych.

2.   Wykonanie umów zbiorowych zawartych na poziomie wspólnotowym odbywa się bądź zgodnie z procedurami i praktykami właściwymi dla partnerów społecznych i państw członkowskich, bądź, w dziedzinach podlegających artykułowi 137, na wspólne żądanie stronsygnatariuszy, w drodze decyzji Rady na wniosek Komisji.

[…]”.

17.

Dyrektywa 1999/70 została transponowana do prawa irlandzkiego przez ustawę nr 29 z 2003 r. w sprawie ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony ( 11 ) (zwanej dalej „ustawą z 2003 r.”). Ustawa ta weszła w życie w dniu 14 lipca 2003 r.

18.

Z art. 6 ust. 1 w związku z art. 2 ust. 1 ustawy z 2003 r. wynika, że pod względem warunków zatrudnienia, łącznie z wynagrodzeniem i emeryturami, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony. Jeżeli chodzi o zabezpieczenie na starość zastosowanie znajduje wynikający z art. 6 ust. 5 ustawy z 2003 r. zakaz gorszego traktowania, jednak jedynie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas określony, których zwykły tygodniowy czas pracy wynosi nie mniej niż 20% zwykłego czasu pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony.

19.

Z art. 9 ust. 1 ustawy z 2003 r. wynika, że umowa o pracę na czas określony zawarta przez pracownika, który w dniu przyjęcia ustawy z 2003 r. lub po tym dniu był nieprzerwanie zatrudniony przez okres trzech lat u tego samego pracodawcy, może zostać przedłużona na czas określony jedynie jeden raz i to na okres wynoszący co najwyżej jeden rok. Zgodnie z art. 9 ust. 3 powyższej ustawy warunki umowy o pracę naruszające ust. 1 [tego artykułu] są bezskuteczne ( 12 ) a daną umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

20.

Pracodawca może odstąpić od przestrzegania wymogów określonych w art. 6 i 9 ustawy z 2003 r., jeżeli uzasadnione jest to obiektywnymi powodami. ( 13 ) Artykuł 7 tej ustawy wyjasnia, jakie powody można uznać za obiektywne.

21.

Zgodnie z art. 14 ustawy z 2003 r. przeciwko pracodawcy w pierwszej instancji przysługuje skarga na naruszenie rzeczonej ustawy, do tak zwanego „Rights Commissioner” ( 14 ). Skargę może wnieść pracownik lub — za jego zgodą — związek zawodowy, do którego on należy. Rights Commissioner rozstrzyga w sprawie skarg po wysłuchaniu stron, przy czym może on zarządzić podjęcie środków określonych w art. 14 ust. 2 ustawy. Może on m.in. zobowiązać pracodawcę do zapłaty stosownego odszkodowania w wysokości maksymalnie dwóch rocznych wynagrodzeń osoby wnoszącej skargę.

22.

Artykuł 15 ustawy z 2003 r. przewiduje, że na rozstrzygnięcie Rights Commissioner stronom przysługuje odwołanie do Labour Court [sądu pracy]. Następnie od wyroku wydanego przez Labour Court przysługuje odwołanie do High Court, które może opierać się jedynie na naruszeniu prawa. Orzeczenie High Court kończy postępowanie w sprawie i jest ostateczne.

23.

Zgodnie z informacjami przekazanymi przez sąd krajowy, w Irlandii Rights Commissioner oraz Labour Court są właściwe w przedmiocie orzekania, jeżeli taka właściwość została im przyznana w drodze ustawy. Żaden z powyższych organów nie posiada wyraźnej właściwości w zakresie orzekania w sprawach dotyczących uprawnień wynikających z przepisu prawa wspólnotowego wywierającego skutek bezpośredni, chyba jest on objęty zakresem zastosowania przepisów, które z kolei przyznają właściwość Rights Commissioner bądź Labour Court.

24.

Ponadto w postanowieniu odsyłającym sąd krajowy wskazuje na następujące cechy charakterystyczne irlandzkich uregulowań dotyczących służby publicznej.

25.

Pracowników służby publicznej Irlandii stanowią urzędnicy lub pracownicy zatrudnieni jako personel tymczasowy.

26.

Mianowanie na urzędnika następuje po przeprowadzeniu publicznego postępowania konkursowego, przy czym zakazane jest zatrudnianie osób zatrudnionych na czas określony na stanowiskach urzędniczych. Natomiast personel tymczasowy zatrudniany jest po przeprowadzeniu publicznego postępowania konkursowego bądź na poziomie lokalnym i może być zatrudnianany na czas określony.

27.

Odpowiednie przepisy prawa dotyczące uprawnień emerytalnych w służbie publicznej Irlandii przewidują, że urzędnicy i personel tymczasowy podlegają różnym systemom. Istnieją również znaczne różnice między przepisami dotyczącymi odwoływania urzędników oraz zwalniania personelu tymczasowego. W praktyce z różnic tych wynika, że stanowisko urzędnika jest o wiele stabilniejsze od stanowiska członka personelu tymczasowego. W między czasie usunięto natomiast inne, istniejące wcześniej różnice, na przykład dotyczące ubezpieczenia zdrowotnego.

28.

IMPACT jest związkiem zawodowym, który reprezentuje interesy osób zatrudnionych w służbie publicznej Irlandii. W postępowaniu przed sądem krajowym IMPACT, jako reprezentant w sumie 91 jego członków, występuje przeciwko kilku irlandzkim ministerstwom, w których zainteresowani członkowie tego związku zawodowego (zwani dalej również „skarżącymi”) byli lub są zatrudnieni jako personel tymczasowy na podstawie kolejnych stosunków pracy na czas określony, mających różny okres trwania.

29.

Wszystkie stosunki pracy skarżących zawarte na czas określony rozpoczęły się przed dniem i trwały nadal po dniu 14 lipca 2003 r. Niektórzy skarżący byli nieprzerwanie zatrudnieni w danych ministerstwach przez okres krótszy niż trzy lata i w konsekwencji domagają się jedynie zapewnienia im takich samych warunków zatrudnienia, jakie przysługują porównywalnym pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. Pozostali skarżący byli nieprzerwanie zatrudnieni przez okres przekraczający trzy lata; domagają się oni nie tylko zapewnienia im takich samych warunków zatrudnienia, lecz ponadto również zawarcia umów o pracę na czas nieokreślony.

30.

Powodem zawierania umów pracy na czas określony było pokrycie przejściowego zapotrzebowania bądź brak możliwości zapewnienia trwałego finansowania danych stanowisk. Zgodnie z powszechną praktyką stosowaną przez dane ministerstwa umowy o pracę na czas określony zawierano ponownie każdorazowo na okresy wynoszące od 12 do 24 miesięcy. Jednakże bezpośrednio przed wejściem w życie ustawy z 2003 r. ministerstwo spraw zagranicznych zwarło kolejne umowy o pracę z niektórymi skarżącymi na okresy wynoszące do ośmiu lat.

31.

Skarżący, reprezentowani przez IMPACT, podnosili przed Rights Commissioner naruszenie ich prawa do równego traktowania, bowiem w szczególności nie otrzymywali oni wynagrodzenia w takiej samej wysokości ani nie nabywali takich samych uprawnień emerytalnych, jakie przysługują urzędnikom; zdaniem skarżących urzędnicy są porównywalnymi pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Ponadto skarżący podnosili zarzut, że ponowne zawieranie na czas określony umów o pracę zawartych na czas określony przez dane ministerstwa stanowi nadużycie.

32.

W uzasadnieniu swoich żądań dotyczących okresu od dnia 10 lipca 2001 r. do dnia 14 lipca 2003 r. — tj. od dnia upływu terminu na dokonanie transpozycji dyrektywy 1999/70 do dnia jej faktycznej transpozycji w Irlandii — skarżący powoływali się na klauzule 4 i 5 porozumienia ramowego oraz ich bezpośrednią skuteczność. W odniesieniu do okresu po 14 lipca 2003 r. skarżący powoływali się na art. 6 ustawy z 2003 r.

33.

Pozwane ministerstwa zakwestionowały już samą właściwość Rights Commissioner do rozpoznawania skarg w zakresie, w jakim zostały one oparte na dyrektywie 1999/70. Ich zdaniem Rights Commissioner może rozpoznawać jedynie skargi, w których zarzucano naruszenie właściwego prawa krajowego. Pomocniczo ministerstwa podnosiły, że klauzule 4 i 5 porozumienia ramowego nie są bezwarunkowe i wystarczająco precyzyjne, aby jednostki mogły się na nie powoływać przed sądami krajowymi. Co więcej uważają one, że zgodnie z klauzulą 4 porozumienia ramowego pracownikowi zatrudnionemu na czas określony nie przysługuje prawo do takiego samego wynagrodzenia i takiej samej emerytury, jak porównywalnemu pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony.

34.

Rights Commissioner uznał się za właściwego również w przedmiocie skarg dotyczących okresu między dniem upływu terminu na dokonanie transpozycji dyrektywy 1999/70 a dniem jej faktycznej transpozycji w Irlandii. Ponadto wyszedł on z założenia, że zasada niedyskryminacji dotycząca warunków pracy zawarta w klauzuli 4 porozumienia ramowego obejmuje również wynagrodzenie i uprawnienia emerytalne. Klauzula 4 porozumienia ramowego wywiera jego zdaniem skutek bezpośredni, podczas gdy klauzula 5 takiego skutku nie wywiera.

35.

W konsekwencji Rights Commissioner uznał za zasadne jedynie te argumenty skarżących, które nie powoływały się tytułem uzasadnienia na klauzulę 5 porozumienia ramowego. Jej zdaniem, przyznając skarżącym gorsze warunki pracy niż pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony ministerstwa naruszyły prawa skarżących wynikające zarówno z uregulowań krajowych oraz z dyrektywy 1999/70. Przy tym Rights Commissioner uznał urzędników za porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

36.

Opierając się na art. 14 ust. 2 ustawy z 2003 r. Rights Commissioner przyznał skarżącym odszkodowania pieniężne wynoszące w wysokości, w zależności od indywidualnego przypadku, od 2000 do 40000 EUR. Ponadto Rights Commissioner zobowiązała pozwane ministerstwa do zapewnienia skarżącym warunków pracy odpowiadających warunkom zapewnionym pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. Niektórym skarżącym Rights Commissioner przyznała prawo do zawarcia umowy na czas nieokreślony na warunkach, które nie mogą być gorsze od warunków zapewnionych porównywalnym pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.

37.

Na rozstrzygnięcie Rights Commissioner zainteresowane ministerstwa wniosły odwołanie do Labour Court Dublin. Powyższe rozstrzygnięcie IMPACT zakwestionowała w drodze odwołania wzajemnego w zakresie, w jakim stwierdzone zostało, że klauzula 5 porozumienia ramowego jest pozbawiona bezpośredniej skuteczności.

38.

Postanowieniem z dnia 12 czerwca 2006 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 19 czerwca 2006 r., Labour Court Dublin zawiesił postępowanie i przedłożył Trybunałowi następujące pytania prejudycjalne:

39.

W trakcie postępowania przed Trybunałem poza IMPACT i pozwanymi w postepowaniu przed sądem krajowym ministerstwami irlandzkimi, rząd Zjednoczonego Królestwa i Komisja Wspólnot Europejskich przedstawiły uwagi ustne oraz pisemne. Uwagi pisemne przedstawił ponadto rząd niderlandzki.

40.

W pierwszym pytaniu Labour Court zmierza w istocie do ustalenia, czy sąd krajowy zobowiązany jest do stosowania wywierających skutek bezpośredni przepisów prawa wspólnotowego, jeżeli przepisy prawa krajowego nie przyznają mu wprawdzie wyraźnej właściwości w tym zakresie, lecz jest on właściwy w przedmiocie stosowania krajowej ustawy transponującej te przepisy prawa wspólnotowego i jeżeli w przeciwnym wypadku jednostka miałaby możliwość bezpośredniego powoływania się na rzeczone przepisy prawa wspólnotowego jedynie przed innymi sądami krajowymi i jedynie na mniej korzystnych warunkach.

41.

Na pierwszy rzut oka powyższe pytanie może wydawać się osobliwe. W celu jego lepszego zrozumienia należy przybliżyć system właściwości sądowej w Irlandii.

42.

Zgodnie z informacjami przekazanymi przez sąd krajowy, Rights Commissioners oraz Labour Court w Irlandii sa właściwe w przedmiocie orzekania, jeżeli taka właściwość została im przyznana w drodze ustawy. Żadnemu z powyższych organów nie przyznano wyraźnej właściwości w przedmiocie rozstrzygania w sprawie uprawnień wynikających z wywierającego skutek bezpośredni przepisu prawa wspólnotowego, chyba że przepis ten objęty jest zakresem zastosowania przepisów, które z kolei przyznają właściwość Rights Commissioner bądź Labour Court.

43.

Powołując się na powyższe zainteresowane ministerstwa, jako pozwani w postępowaniu przed sądem krajowym, zakwestionowały właściwość Rights Commissioner oraz Labour Court w przedmiocie rozstrzygania w sprawie wniesionych przez skarżących środków prawnych w zakresie, w jakim sa one oparte bezpośrednio na dyrektywie 1999/70.

44.

Niniejsza problematyka dotycząca właściwości ma praktyczne znaczenie w odniesieniu do okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r., w którym dyrektywa 1999/70 nie była jeszcze transponowana do prawa irlandzkiego. Dokładnie w odniesieniu do tego okresu skarżący powoływali się bowiem bezpośrednio na rzeczoną dyrektywę i stanowiące jej załącznik Porozumienie ramowe w sprawie umów o pracę na czas określony.

45.

Dyrektywa 1999/70 ani Porozumienie ramowe w sprawie umów na czas określony nie zawierają samodzielnych przepisów przyznających właściwość w sprawach o roszczenia wynikające z tych uregulowań wspólnotowych. Klauzula 8 pkt 5 porozumienia ramowego wyraźnie odsyła w tym zakresie do krajowych przepisów ustawowych i postanowień układów zbiorowych oraz praktyki.

46.

Punktem wyjścia dla udzielenia odpowiedzi na pytanie przedłożone Trybunałowi jest zatem zasada autonomii proceduralnej państw członkowskich ( 15 ): zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, w braku uregulowań wspólnotowych w tej dziedzinie, wyznaczenie właściwych sądów i określenie zasad postępowania w sprawach mających za przedmiot ochronę uprawnień podmiotów prawa wynikających z prawa wspólnotowego jest zadaniem wewnętrznego porządku prawnego każdego z państw członkowskich ( 16 ).

47.

W rozumieniu zasady autonomii proceduralnej do Trybunału co do zasady nie należy współdecydowanie o właściwości sądowej, które może narzucić kwalifikację danej sytuacji prawnej opartej na gruncie prawa wspólnotowego, a która dotyczy jurysdykcji krajowej ( 17 ).

48.

Jednakże z zobowiązania do lojalnej współpracy (art. 10 WE) wynika, że w ramach autonomii proceduralnej państwa członkowskie — łącznie z sądami krajowymi — mają obowiązek zapewnienia ochrony sądowej przysługujących jednostkom uprawnień wynikających z uregulowań wspólnotowych ( 18 ); państwa członkowskie są odpowiedzialne w każdym konkretnym przypadku za zapewnienie skutecznej ochrony tych uprawnień ( 19 ).

49.

W powyższym stwierdzeniu znajduje wyraz zasada skutecznej ochrony sądowej, która zgodnie z utrwalonym orzecznictwem stanowi ogólną zasadę prawa wspólnotowego i należy do praw podstawowych chronionych we Wspólnocie ( 20 ), a zatem do której przestrzegania zobowiązane są w zakresie stosowania prawa wspólnotowego także państwa członkowskie ( 21 ).

50.

Jednakże w celu skutecznej ochrony wynikających z prawa wspólnotowego praw indywidualnych w każdym konkretnym przypadku jednostce należy zapewnić odpowiedni dostęp do krajowego wymiaru sprawiedliwości. Dostęp ten określany jest poprzez określenie właściwości sądów jak i zasad postępowania w przedmiocie środków prawnych przysługujących w konkretnym przypadku. W tym zakresie nie istnieją istotne różnice między uregulowaniami dotyczącymi właściwości a uregulowaniami dotyczącymi przebiegu postępowania: niekorzystne zasady postępowania mogą bowiem utrudnić dostęp jednostki do krajowego wymiaru sprawiedliwości w tak samo znacznym stopniu, jak niekorzystne uregulowanie dotyczące właściwości.

51.

W konsekwencji zarówno właściwość, jak i zasady postępowania w sprawach mających na celu zapewnienie ochrony uprawnień podmiotów prawa wynikających z prawa wspólnotowego nie mogą być mniej korzystne niż w przypadku podobnych postępowań o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) i nie mogą powodować w praktyce, że korzystanie z uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego stanie się niemożliwe lub nadmiernie utrudnione (zasada skuteczności) ( 22 ).

52.

W świetle powyższych zasad równoważności i skuteczności należy zbadać, czy w przypadku takim, jak w niniejszej sprawie, zgodne z prawem wspólnotowym byłoby nieuznanie irlandzkiego sądownictwa w zakresie prawa pracy (składającego się z Rights Commissioners oraz Labour Court) za właściwe w sprawach roszczeń wynikających bezpośrednio z dyrektywy 1999/70 bądź z porozumienia ramowego, dotyczących okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r., a w miejsce tego skierowanie skarżących na drogę sądową przed irlandzkimi sądami powszechnymi celem dochodzenia tych roszczeń.

53.

Przy tym na sądzie krajowym, który jako jedyny posiada bezpośrednią wiedzę o zasadach postępowania w sprawach dotyczących prawa krajowego, spoczywa obowiązek ustalenia, czy w konkretnym przypadku zostały należycie uwzględnione zasady równoważności i skuteczności. Trybunał może jednak udzielić sądowi krajowemu niezbędnych wskazówek w zakresie wspólnotowych uregulowań dotyczących dokonywanej przez niego analizy ( 23 ).

54.

Na wstępie należy zbadać w kontekście zasady skuteczności, czy pozbawienie skarżących dostępu do irlandzkiego wymiaru sprawiedliwości w sprawach dotyczących prawa pracy w odniesieniu do okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r. a w miejsce tego skierowanie ich na drogę sądową przed irlandzkimi sądami powszechnymi praktycznie nie uniemożliwiłoby lub nadmiernie utrudniło skarżącym skorzystania z ich uprawnień wynikających z dyrektywy 1999/70 bądź z porozumienia ramowego.

55.

Okoliczność, że w danym państwie członkowskim nie można dochodzić pewnych roszczeń przed wszystkimi sądami krajowymi, lecz właściwość do ich rozstrzygania zastrzeżona jest dla określonych sądów, sama w sobie nie stanowi jeszcze naruszenia zasady skuteczności. Pewna specjalizacja w ramach systemu sądownictwa może odpowiadać raczej prawnie uzasadnionym potrzebom; służy ona najbardziej wydajnej organizacji wymiaru sprawiedliwości i jest przyjęta w najróżniejszych formach w wielu państwach członkowskich.

56.

Na ile można to stwierdzić postępowanie przed irlandzkim sądem powszechnym co do zasady jak najbardziej dopuszcza możliwość bezpośredniego powołania się na przepisy dyrektywy 1999/70 bądź postanowienia porozumienia ramowego. Zgodnie z informacjami przekazanymi przez sąd krajowy skarżący mogliby mianowicie pozwać przed takim sądem państwo irlandzkie w charakterze ich pracodawcy i w ten sposób domagać się bezpośrednio ochrony z tytułu podnoszonego naruszenia ich praw wynikających z dyrektywy ( 24 ); w każdym razie nie byliby oni zdani jedynie na drugorzędną ochronę ich praw w formie dochodzenia roszczeń odszkodowawczych przeciwko państwu irlandzkiemu z tytułu niedokonania transpozycji dyrektywy 1999/70 w terminie ( 25 ).

57.

Niniejsza sprawa charakteryzuje się jednak cechą szczególną, a mianowicie tym, że skarżący dochodzą przeciwko ich pracodawcy roszczeń wynikających z prawa wspólnotowego zarówno w odniesieniu do okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r. — czyli okresu przed transpozycją dyrektywy 1999/70 do prawa irlandzkiego — jak również w odniesieniu do okresu późniejszego.

58.

Skarżący wywodzą swe uprawnienia w odniesieniu do okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r. bezpośrednio z dyrektywy lub z porozumienia ramowego, podczas gdy w odniesieniu do okresu po dniu 14 lipca 2003 r. powołują się na irlandzką ustawę z 2003 r., przyjętą w celu dokonania transpozycji tej dyrektywy. Jednak niezależnie od tych formalnie różnych podstaw prawnych w odniesieniu do okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r., jak i okresu późniejszego, domagają się oni takiej samej ochrony prawnej, jak ochrona przysługująca pracownikom zatrudnionym na czas określony, która ostatecznie w każdym z przypadków wywodzi się z dyrektywy 1999/70.

59.

W sytuacji, gdyby skarżący mieli możliwość bezpośredniego powoływania się na dyrektywę 1999/70 w odniesieniu do okresu poprzedzającego jej transpozycję tylko przed irlandzkimi sądami powszechnymi, natomiast nie przed irlandzkimi sądami pracy, to w celu uzyskania przysługującej im na mocy prawa wspólnotowego ochrony prawnej byliby oni faktycznie zmuszeni do wszczęcia jednocześnie dwóch równoległych postępowań: jednego przed sądem powszechnym w odniesieniu do okresu poprzedzającego — spóźnioną — transpozycję dyrektywy do prawa irlandzkiego oraz drugiego przed sądem pracy w odniesieniu do okresu następującego po dokonaniu transpozycji

60.

Pozwane ministerstwa irlandzkie zarzucają, że skarżący mogliby uniknąć takiego podwójnego obciążenia, gdyby od początku wnieśli skargę tylko do irlandzkiego sądu powszechnego. Podnoszą one, że właściwość irlandzkich sądów pracy ma charakter fakultatywny ( 26 ), a zatem że w odniesieniu do okresu po dniu 14 lipca 2003 r. skarżący nie byli zobowiązani do wszczęcia postępowania przed Rights Commissioner lub Labour Court. Przeciwnie, mogli oni dochodzić swoich praw przed irlandzkimi sądami powszechnymi, niezależnie od tego, czy dotyczą one okresu przed dniem lub po dniu 14 lipca 2003 r.

61.

Podczas rozprawy IMPACT zdecydowanie sprzeciwił się argumentom przytoczonym jako ostatnie. Zdaniem IMPACT wynikająca z ustawy z 2003 r. właściwość irlandzkich sądów pracy ma charakter obligatoryjny. W każdym razie możliwość wniesienia skargi dotyczącej stosunku pracy na czas określony do sądu powszechnego nie uzyskała dotychczas praktycznego znaczenia.

62.

Do zadań Trybunału nie należy zajęcie stanowiska w niniejszym sporze dotyczącym wykładni prawa krajowego, bowiem zgodnie z podziałem kompetencji między sądami wspólnotowymi a sądami państw członkowskich, w odniesieniu do kontekstu faktycznego i prawnego, w jaki wpisują się pytania prejudycjalne, Trybunał przyjmuje za punkt wyjścia ustalenia sądu krajowego ( 27 ). Postanowienie odsyłające wskazuje na to, że właściwość irlandzkich sądów pracy wynikająca z ustawy z 2003 r. ma charakter obligatoryjny ( 28 ).

63.

W takich okolicznościach należy wyjść z założenia, że w celu pełnego korzystania z ochrony prawnej przysługującej skarżącym jako pracownikom zatrudnionym na czas określony na mocy dyrektywy 1999/70 bądź porozumienia ramowego, skarżący faktycznie musieliby prowadzić dwa procesy przed różnymi sądami. Takie podwójne obciążenie prowadzeniem dwóch procesów wraz z koniecznością uwzględnienia właściwych im cech szczególnych i związanego z nimi ryzyka, nadmiernie utrudniałoby skarżącymskuteczne korzystanie z ochrony przyznanej im jako pracownikom zatrudnionym na czas określony na mocy prawa wspólnotowego. Jest to niezgodne z zasadą skuteczności.

64.

Nawet gdyby właściwość irlandzkich sądów pracy miała mieć jedynie charakter fakultatywny, należałoby w każdym razie mieć na uwadze, że tworzą one przy tym sądownictwo wyspecjalizowane, któremu w ramach transpozycji dyrektywy 1999/70 ustawodawca irlandzki przyznał kompetencje do rozstrzygania spraw w zakresie stosunków pracy na czas określony. Przed takimi wyspecjalizowanymi sądami uzyskanie ochrony, jaką dyrektywa gwarantuje pracownikom zatrudnionym na czas określony, musi być w pełnym zakresie możliwe. W istocie chodzi przy tym w każdej sytuacji o taki sam rodzaj ochrony, niezależnie od tego, czy ochrona ta wywodzi się bezpośrednio lub tylko pośrednio — tj. na podstawie krajowej ustawy przyjętej w celu dokonania transpozycji — z dyrektywy ( 29 ).

65.

Rozbieżność między właściwością sądową w zakresie stosowania dyrektywy z jednej strony a w zakresie krajowej ustawy dokonującej transpozycji tej dyrektywy z drugiej strony wyraźnie utrudniałaby skuteczne korzystanie zainteresowanych pracowników z ochrony przysługującej im na podstawie prawa wspólnotowego. W ten sposób pomniejszone byłoby również znaczenie bezpośredniej skuteczności prawa wspólnotowego, która w przypadku zwłoki krajowych organów w dokonaniu transpozycji w terminie służy skutecznej realizacji przysługujących jednostkom uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego ( 30 ).

66.

Zasada skuteczności wymaga, aby przed sądem zobowiązanym do stosowania krajowych przepisów wydanych w celu dokonania transpozycji danej dyrektywy, można było dochodzić także roszczeń wynikających bezpośrednio z tej dyrektywy i dotyczących okresu poprzedzającego jej transpozycję.

67.

Zasada równoważności jest wyrazem ogólnej zasady równego traktowania i niedyskryminacji, która wymaga, aby porównywalne sytuacje nie były traktowane w sposób odmienny, a sytuacje odmienne nie były traktowane w sposób identyczny, chyba że jest to obiektywnie uzasadnione ( 31 ).

68.

Odwołania wniesione przez skarżących do irlandzkiego sądu pracy służą, jak już wskazano powyżej, uzyskaniu gwarantowanej przez prawo wspólnotowe ochrony przysługującej im jako pracownikom zatrudnionym na czas określony ( 32 ). Jak zauważono powyżej, w odniesieniu do okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r., jak i okresu po nim następującego, chodzi przy tym o ochronę tego samego rodzaju, która ostatecznie wynika z dyrektywy 1999/70, niezależnie od tego, czy wywodzi się ona z dyrektywy bezpośrednio, czy też tylko pośrednio — tj. na podstawie krajowej ustawy przyjętej w celu transpozycji.

69.

Zatem gdyby w celu realizacji części swoich praw — a mianowicie tych, które dotyczą okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r. — skarżący zobowiązani byli do wniesienia skarg przeciwko ich pracodawcy do sądu powszechnego, to — wbrew opinii pozwanych ministerstw — właśnie te skargi należy porównać pod względem ich równoważności ze skargami, które są wnoszone do sądów pracy. Oba rodzaje skarg mają bowiem na celu realizację tej samej, wynikającej z dyrektywy ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony, a zasada równoważności nakazuje, aby warunki wniesienia skargi opartej bezpośrednio na dyrektywie były nie mniej korzystne, niż warunki wniesienia skargi opartej na krajowej ustawie dokonującej transpozycji tej dyrektywy.

70.

Przy tym do sądu krajowego należy zbadanie tak przedmiotu jak i istotnych cech rzekomo porównywalnych skarg, przewidzianych w prawie krajowym; spoczywa na nim obowiązek oceny danych zasad procesowych w ich całościowym kontekście, czyli rangi właściwych przepisów na tle całego postępowania, a ponadto obowiązek uwzględnienia przebiegu i cech szczególnych postępowania przed różnymi organami krajowymi ( 33 ).

71.

Naruszenie zasady równoważności występuje przykładowo wtedy, gdy dana osoba powołująca się na uprawnienie przyznane jej na mocy uregulowań wspólnotowych, narażona jest na dodatkowe koszty i dłuższe terminy w porównaniu z sytuacją, w której dochodziłaby ona jedynie roszczenia wynikającego z prawa krajowego ( 34 ).

72.

Zgodnie z informacjami zawartymi w postanowieniu odsyłającym w niniejszej sprawie istnieją wyraźne różnice między środkami prawnymi, które pracownicy zatrudnieni na czas określony, tak jak skarżący, mogą wnieść przeciwko pracodawcy do Rights Commissioner bądź Labour Court z jednej strony oraz do sądów powszechnych z drugiej strony.

73.

I tak postępowania przed irlandzkimi sądami powszechnymi przedstawione są jako znacznie bardziej zformalizowane, złożone, droższe i czasochłonne. W postępowaniach tych pobiera się opłaty sądowe, w przypadku przegrania sprawy istnieje ryzyko poniesienia kosztów, a reprezentacji procesowej stron nie można powierzyć związkom zawodowym bądź organizacjom pracodawców, lecz jest ona zastrzeżona tylko dla adwokatów ( 35 ). Natomiast w odniesieniu do skarg wnoszonych do Rights Commissioner i Labour Court obowiązują prostsze zasady postępowania, w ramach którego strony mogą powierzyć reprezentację dowolnemu podmiotowi, w szczególności związkowi zawodowemu lub organizacji pracodawców; w postępowaniach tych nie dochodzi do obciążenia stron kosztami, nie są również pobierane opłaty sądowe.

74.

Co prawda w trakcie postępowania przed Trybunałem pozwane ministerstwa irlandzkie częściowo zakwestionowały powyższy obraz i ocenę irlandzkiego prawa proceduralnego. W tym zakresie wystarczy jednak wskazanie na to, że do Trybunału nie należy rozstrzyganie, czy wykładnia przepisów krajowych dokonana przez sąd odsyłający jest prawidłowa ( 36 ). Do Trybunału należy raczej, w ramach podziału kompetencji pomiędzy sądy wspólnotowe i krajowe, uwzględnienie kontekstu faktycznego i prawnego, w który wpisują się pytania prejudycjalne w sposób, w jaki został on określony przez sąd odsyłający ( 37 ).

75.

Przyjmując za punkt wyjścia informacje przekazane przez sąd krajowy istniejąca w niniejszej sprawie możliwość wniesienia środka prawnego do irlandzkiego sądu powszechnego, postrzegając ją w ogólnym kontekście, wydaje się mniej korzystna niż możliwość wniesienia środka prawnego do Rights Commissioner i Labour Court. W szczególności w odniesieniu do osób znajdujących się w sytuacji takiej, jak skarżący, prowadzi ona do większego ryzyka finansowego i nie pozwala na powierzenie reprezentacji przed sądem związkom zawodowym.

76.

W konsekwencji, jeżeli chodzi o dochodzenie uprawnień wynikających bezpośrednio z prawa wspólnotowego w odniesieniu do okresu poprzedzającego transpozycję dyrektywy 1999/70 skarżący znajdowaliby się w mniej korzystnej sytuacji, niż w przypadku dochodzenia uprawnień wynikających dla nich z ustawy mającej na celu dokonanie transpozycji tej dyrektywy w odniesieniu do okresu następującego po jej przyjęciu.

77.

W zakresie, w jakim właściwość irlandzkich sądów pracy uznaje się w odniesieniu do okresu po dniu 14 lipca 2003 r. za obligatoryjną mniej korzystną sytuację pracowników, takich jak skarżący, można dostrzec także w tym, że — jak już wspomniano powyżej w innym kontekście ( 38 ) — byliby oni faktycznie zmuszeni do jednoczesnego wszczęcia dwóch postępowań w celu uzyskania ochrony przysługującej im na mocy prawa wspólnotowego: jednego, przed sądem powszechnym, w odniesieniu do okresu poprzedzającego transpozycję dyrektywy 1999/70 i drugiego, przed sądem pracy, dotyczącego okresu po dokonaniu transpozycji. Z kolei w przypadku, gdyby skarżący powoływali się jedynie na ustawę z 2003 r. a nie dodatkowo na prawo wspólnotowe, wymagałoby to wszczęcie jednego tylko postępowania sądowego, dla którego w każdym razie otwarta byłaby droga sądowa przed irlandzkimi sądami pracy.

78.

Gorszego traktowania skarżących nie można uzasadniać na przykład tym, że w odniesieniu do okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r. brak było irlandzkiej ustawy transponującej dyrektywę 1999/70, która mogła przyznawać właściwość sądom pracy. Państwo członkowskie nie może bowiem powoływać się wobec jednostki na niedokonanie transpozycji dyrektywy w wyznaczonym terminie ( 39 ).

79.

Należy zatem stwierdzić, że pozbawienie skarżących w odniesieniu do okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r.dostępu do irlandzkich sądów pracy, a w miejsce tego skierowanie ich na drogę sądową przed irlandzkimi sądami powszechnymi, naruszałoby zasadę równoważności.

80.

Mając na względzie powyższe rozważania należy stwierdzić, że skierowanie pracowników zatrudnionych na czas określony, takich jak skarżący, w odniesieniu do okresu poprzedzającego dzień 14 lipca 2003 r., na drogę sądową przed irlandzkimi sądami powszechnymi i pozbawienie ich dostępu do irlandzkich sądów pracy, naruszałoby tak zasadę skuteczności, jak i zasadę równoważności.

81.

Z zobowiżania do lojalnej współpracy (art. 10 WE) wynika, że na sądzie krajowym spoczywa obowiązek interpretowania przepisów dotyczących jego własnej właściwości oraz zasad postępowania obowiązujących w zawisłych przed nim sprawach w miarę możliwości w sposób uwzględniający skuteczną ochronę sądową uprawnień podmiotów prawa wynikających z dyrektywy 1999/70 oraz z porozumienia ramowego ( 40 ).

82.

Jak wynika z postanowienia odsyłającego również w niniejszej sprawie Labour Court dostrzega możliwość dokonania takiej zgodnej z dyrektywą wykładni przepisów dotyczących jego właściwości, która pozwalałaby mu uznać się za właściwy nie tylko w odniesieniu do okresu po dniu 14 lipca 2003 r., lecz również w odniesieniu do okresu wcześniejszego, a przy tym zastosować wywierające skutek bezpośredni przepisy dyrektywy 1999/70 bądź porozumienia ramowego.

83.

W takich okolicznościach, w świetle zasad równoważności i skuteczności sąd krajowy zobowiązany jest do zastosowania w zawisłej przed nim sprawie wywierających skutek bezpośredni przepisów dyrektywy 1999/70 lub Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony w celu zapewnienia w każdym konkretnym przypadku skutecznej ochrony sądowej praw indywidualnych wynikających z tych przepisów ( 41 ).

84.

W związku z powyższym należy sformułować następujący wniosek wstępny:

W świetle zasad równoważności i skuteczności sąd krajowy zobowiązany jest do stosowania wywierających skutek bezpośredni przepisów prawa wspólnotowego, jeżeli wprawdzie prawo krajowe nie przyznaje mu wyraźnej właściwości w tym zakresie, lecz jest on właściwy do stosowania przyjętej w późniejszym okresie krajowej ustawy dokonującej transpozycji tych przepisów i jeżeli w przeciwnym wypadku jednostka miałaby możliwość bezpośredniego powoływania się na rzeczone przepisy prawa wspólnotowego w odniesieniu do okresu poprzedzającego przyjęcie krajowej ustawy dokonującej transpozycji jedynie przed innym sądem krajowym i jedynie na mniej korzystnych warunkach.

85.

Pytanie drugie zostało zadane jedynie na wypadek, gdyby na pytanie pierwsze została udzielona, zgodnie z moją propozycją, odpowiedź twierdząca ( 42 ). W pytaniu drugim sąd krajowy zmierza do ustalenia, czy klauzule 4 ust. 1 oraz 5 ust. 1 Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony wywołują skutek bezpośredni w taki sposób, że jednostki mogą się na nie powoływać przed sądami krajowymi.

86.

Możliwość wywierania bezpośredniego skutku przez przepisy dyrektywy jest zgodna z utrwalonym orzecznictwem ( 43 ): jeżeli przepisy dyrektywy z punktu widzenia ich treści są bezwarunkowe i wystarczająco precyzyjne, to w przypadku niewprowadzenia środków wykonawczych w wyznaczonych terminach jednostka może się na owe przepisy dyrektywy powołać przeciwko wszelkim przepisom krajowym niezgodnym z dyrektywą; jednostka może powołać się na nie również wtedy, gdy ich charakter pozwala określić uprawnienia, jakich osoby fizyczne mogą dochodzić od państwa ( 44 ). Na bezpośrednio skuteczne przepisy dyrektyw można powoływać się również w stosunku do państwa występującego w charakterze pracodawcy ( 45 ).

87.

Powyższe orzecznictwo można bez zastrzeżeń stosować odpowiednio do porozumień ramowych. W przypadku bowiem, gdy również ich treść jest wynikiem dialogu pomiędzy partnerami społecznymi prowadzonego na poziomie wspólnotowym (art. 139 ust. 1 WE), to stanowią one integralną część składową dyrektyw przyjętych przez Radę w celu ich wdrożenia (art. 139 ust. 2 WE w związku z art. 137 WE) i dzielą ich charakter prawny.

88.

Trybunał miał już wprawdzie okazję do dokonania wykładni omawianych w niniejszej sprawie postanowień Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony ( 46 ), jednakże nie wypowiedział się on jeszcze w sprawie ich bezpośredniej skuteczności ( 47 ).

89.

Część pierwsza pytania drugiego (pytanie drugie lit. a)) poświęcona jest bezpośredniej skuteczności klauzuli 4 ust. 1 Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony. Wyrażona jest w niej zasada niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony.

90.

Zakazy dyskryminacji stanowią jeden z klasycznych przypadków zastosowania zasady bezpośredniej skuteczności przepisów prawa wspólnotowego. Dotyczy to nie tylko zakazów dyskryminacji wyrażonych w prawie pierwotnym — w szczególności w swobodach podstawowych i w przepisach takich, jak art. 141 WE ( 48 ), lecz także zakazów dyskryminacji, które prawodawca wspólnotowy ustanowił w prawie wtórnym, a konkretnie w niektórych dyrektywach dotyczących prawa pracy i prawa socjalnego ( 49 ).

91.

Mimo to w niniejszej sprawie pozwane ministerstwa irlandzkie kwestionują bezpośrednią skuteczność zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony. Po pierwsze stoją one na stanowisku, że omawiany zakaz dyskryminacji jest zbyt nieprecyzyjny w swej treści; co wywodzą między innymi ze stosowania niedookreślonych pojęć prawnych oraz odwołania do zasady pro rata temporis w klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego. Po drugie, powołując się na pkt 3 powyższego przepisu, pozwane ministerstwa podnoszą, że zakaz dyskryminacji nie jest bezwarunkowy, bowiem wymaga on jeszcze określenia przez państwa członkowskie warunków jego stosowania.

92.

Oba powyższe argumenty mnie nie przekonują.

93.

Co się tyczy na wstępie klauzuli 4 pkt 3 porozumienia ramowego, to określane przez państwa członkowskie „warunki” w żadnym wypadku nie stanowią przesłanki stosowania zakazu dyskryminacji. Zgadzam się z sądem krajowym, że rzeczone warunki stosowania mają na celu jedynie ułatwienie realizacji zakazu dyskryminacji i jego urzeczywistnienie w środowisku pracy ( 50 ).

94.

Takie warunki stosowania mogą dotyczyć przebiegu postępowania, mogą też zawierać stanowić przepisy merytoryczne bądź wytyczne ustanawiające praktyczne konsekwencje zakazu dyskryminacji lub też unaoczniające jego skutki, na przykład za pomocą katalogu typowych przykładów. W ten sposób możliwe jest uwzględnienie sytuacji istniejącej w każdym z państw członkowskich oraz okoliczności w poszczególnych gałęziach i zawodach ( 51 ), czy to za pomocą przepisów krajowych czy też w drodze układów zbiorowych.

95.

Z samej okoliczności istnienia obowiązku określenia powyższych warunków stosowania nie można wnioskować, że zakaz dyskryminacji stosuje się z zastrzeżeniem ich określenia, oraz że w braku takich zasad jednostka nie może powoływać się na ten zakaz ( 52 ). W sytuacji, gdy warunki stosowania nie zostaną określone, to wymagana minimalna ochrona pracowników zatrudnionych na czas określony wynika już samego porozumienia ramowego.

96.

Co do zasady przyjmuje się, że bezpośrednia skuteczność przepisu dyrektywy nie jest wykluczona już z tego względu, że na potrzeby jej transpozycji dana dyrektywa przyznaje państwom członkowskim pewien zakres swobodnego uznania ( 53 ). Taki zakres swobodnego uznania leży raczej w samej naturze dyrektywy, która w myśl art. 249 akapit trzeci WE wiąże państwo członkowskie tylko w odniesieniu do rezultatu, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków. Zatem przyjęcie bezpośredniej skuteczności analizowanego w danej sprawie przepisu zależy od tego, czy jego treść jest wystarczająco precyzyjna ( 54 ) oraz czy może on być stosowany przez każdy sąd ( 55 ).

97.

W niniejszej sprawie powyższe wymagania są spełnione. W myśl klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego zakaz dyskryminacji jest wyrazem ogólnej zasady równego traktowania i niedyskryminacji oraz ma na celu ochronę pracowników przed mniej korzystnym traktowaniem pod względem warunków zatrudnienia ze względu na ich pozycję jako osoby zatrudnione na czas określony w stosunku do porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Zastosowanie powyższych wytycznych do konkretnego przypadku należy do klasycznego zakresu kompetencji sądów w zakresie stosowania prawa wspólnotowego.

98.

Sama okoliczność, że dany przepis prawa wspólnotowego, jak na przykład omawiany tu zakaz dyskryminacji, określany jest mianem „zasady”, i że występują w nim niedookreślone pojęcia prawne, jak „warunki pracy” lub „warunki zatrudnienia”, nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przepis ten jest precyzyjny w swej treści a zatem nie sprzeciwia się jego bezpośredniej skuteczności ( 56 ). Ewentualne wątpliwości co do wykładni takich pojęć można bowiem wyjaśnić w drodze postępowania w trybie prejudycjalnym ( 57 ).

99.

Podobnie odesłanie do „powodów o charakterze obiektywnym”, które mogą uzasadniać odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony i porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony (zob. klauzula 4 ust. 1 porozumienia ramowego), nie wyklucza bezpośredniej skuteczności zakazu dyskryminacji. Przeciwnie, z utrwalonego orzecznictwa wynika, że sama możliwość uczynienia w drodze wyjątku odstępstwa od przepisów dyrektywy nie ma wpływu na jej bezpośrednią skuteczność ( 58 ).

100.

Możliwość odmiennego traktowania uzasadnionego obiektywnymi powodami jest ogólnie przyjęta w ramach wszystkich zakazów dyskryminacji wynikających z uregulowań wspólnotowych ( 59 ). Wyraźne wymienienie takiej możliwości w treści porozumienia ramowego stanowi jedynie wzmiankę uzupełniającą o charakterze deklaratoryjnym, wyrażającą rzecz oczywistą, która w żaden sposób nie zakłóca merytorycznej jasności zakazu dyskryminacji.

101.

Podobnie precyzującą funkcję spełnia odwołanie się w klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego do zasady pro rata temporis za pomocą sformułowania „[g]dzie to stosowne”. W ten sposób uwidocznione jest jedynie to, co generalnie wynika zasady niedyskryminacji: jeżeli chodzi o warunki zatrudnienia pracownikom zatrudnionym na czas określony nie wolno odmówić korzyści przyznawanych porównywalnym pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, chyba że jest to uzasadnione powodami o charakterze obiektywnym. Jednakże właśnie ograniczony czas spędzany przez pracowników zatrudnionych na czas określony w służbie ich pracodawcy może stanowić taki powód o charakterze obiektywnym prowadzący do przyznania im określonych korzyści nie w pełnym zakresie, lecz jedynie częściowo (pro rata temporis) ( 60 ). To czy i kiedy zachodzi taka sytuacja, należy do oceny konkretnych okoliczności faktycznych danej sprawy. W każdym razie także powołanie się na zasadę pro rata temporis niczego nie zakłóca merytorycznej jasności zakazu dyskryminacji.

102.

W konsekwencji zasada niedyskryminacji ustanowiona w klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego spełnia wszystkie przesłanki jej bezpośredniej skuteczności.

103.

Jednak stosując zasadę niedyskryminacji sąd krajowy musi upewnić się, czy urzędnicy zatrudnieni w służbie publicznej Irlandii faktycznie mogą być uznawani za porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony w porównaniu z takim personelem tymczasowym zatrudnionym na czas określony, jak skarżący. Rozstrzygnięcie tej kwestii zależy od całościowej oceny wszystkich okoliczności faktycznych konkretnego przypadku. W związku z tym należy tylko na marginesie przypomnieć, że na przykład w odniesieniu do europejskiej służby publicznej sądy wspólnotowe stwierdziły, iż urzędnicy i inny personel Wspólnot Europejskich nie są pracownikami porównywalnymi ( 61 ).

104.

Celem uzupełnienia należy jeszcze dodatkowo wskazać na skutki prawne ewentualnego naruszenia zasady niedyskryminacji: zgodnie z utrwalonym orzecznictwem korzyści, jakie otrzymują członkowie grupy uprzywilejowanej należy zapewnić także członkom gorzej traktowanej grupy, o ile nie przyjęto jeszcze środków zmierzających do przywrócenia jednakowego traktowania; sąd krajowy zobowiązany jest do niestosowania wszelkich dyskryminujących przepisów krajowych, bez konieczności żądania lub oczekiwania uprzedniego uchylenia tych przepisów przez ustawodawcę oraz do zastosowania wobec członków gorzej traktowanej grupy przepisów obowiązujących wobec innych pracowników ( 62 ).

105.

Za pomocą części drugiej pytania drugiego (pytanie drugie lit. b)) Labour Court zmierza do wyjaśnienia, czy klauzula 5 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony wywiera skutek bezpośredni. Niniejszy przepis zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia jednego lub kilku wymienionych w nim środków w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.

106.

Zarówno IMPACT jak i Komisja stoją na stanowisku, że klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego może wywierać skutek bezpośredni. Jednak podczas gdy IMPACT opiera się na założeniu, że niniejszy przepis ma bezpośrednią skuteczność bez jakichkolwiek ograniczeń, Komisja jest w tym względzie bardziej ostrożna: jej zdaniem niniejszy przepis ma bezpośrednią skuteczność w zakresie, w jakim ponowne zawarcie umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony wymaga istnienia obiektywnych powodów; jest tak w każdym razie wtedy, gdy w okresie na dokonanie transpozycji dyrektywy dane państwo członkowskie nie podjęło innych środków zgodnych z klauzulą 5 pkt 1.

107.

Z kolei pozwane ministerstwa irlandzkie oraz sąd krajowy co do zasady odrzucają bezpośrednią skuteczność; powołują się one na szeroki zakres swobodnego uznania przyznany państwom członkowskim w tym przepisie.

108.

Od razu zaznaczam, że za słuszne uważam to drugie stanowisko.

109.

Z pewnością porozumienie ramowe opiera się na założeniu, że stabilność zatrudnienia stanowi podstawowy element ochrony pracowników, podczas gdy kolejne zawieranie umów o pracę na czas określony uważane jest za źródło potencjalnych nadużyć na niekorzyść pracowników i prowadzi do niestabilności ich sytuacji ( 63 ). Z tego względu celem partnerów społecznych było „ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony” ( 64 ).

110.

Jednakże w tym celu klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego nakłada na państwa członkowskie jedynie bardzo ogólnie sformułowany obowiązek wprowadzenia w ich porządek prawny, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, jednego lub więcej spośród następujących środków:

111.

W ten sposób państwa członkowskie zobowiązane są wprawdzie, w celu zapobiegania nadużyciom w sposób skuteczny i wiążący ( 65 ), do przyjęcia w ich krajowym porządku prawnym co najmniej jednego ze środków enumeratywnie wyliczonych w klauzuli 5 pkt 1 lit. a)–c), jednak porozumienie ramowe nie określa precyzyjnie, którego. Porozumienie ramowe pozostawia bowiem państwom członkowskim swobodę wyboru między trzema rodzajami środków, które są równoważne i spośród których — w ramach swobodnego uznania — wprowadzają one jeden lub więcej w sposób skuteczny i odpowiadający celowi dyrektywy ( 66 ). Ma to służyć uwzględnieniu sytuacji istniejącej w każdym z państw członkowskich oraz okoliczności w poszczególnych gałęziach i zawodach ( 67 ).

112.

Jak wynika z powyższych rozważań państwo członkowskie nie jest zatem w sposób konieczny zobowiązane do wprowadzenia pierwszego z trzech zaproponowanych środków. Nic nie stoi na przeszkodzie określeniu, w celu zapobiegania nadużyciom, zamiast powodów o charakterze obiektywnym jedynie maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych stosunków pracy na czas określony lub maksymalnej liczby ponownie nawiązywanych stosunków pracy na czas określony.

113.

Z niewprowadzenia obu powyższych środków nie wynika również, że z upływem terminu na dokonanie transpozycji dyrektywy 1999/70 możliwość dokonania wyboru przez dane państwo członkowskie w sposób konieczny ogranicza się do pierwszego środka. W momencie upływu terminu na dokonanie transpozycji istnieje pewność jedynie co do tego, że dane państwo członkowskie nie wypełniło ciążącego na nim obowiązku do dokonania transpozycji. Jednak ze względu na to, że między trzema środkami przewidzianymi w klauzuli 5 pkt 1 lit. a)–c) porozumienia ramowego nie zachodzi stosunek hierarchiczny nie jest dopuszczalny wniosek, jakoby możliwość bezpośredniego stosowania tego przepisu lub jego poszczególnych części wynikała z samego niezachowania terminu przez państwo członkowskie.

114.

W przeciwieństwie do opinii Komisji wymogu istnienia obiektywnego powodu uzasadniającego ponowne nawiązanie stosunków pracy na czas określony nie można również uznać za swego rodzaju najniższy wspólny mianownik, który w przypadku wadliwej transpozycji mógłby zostać wyinterpretowały z przepisu klauzuli 5 ust. 1 porozumienia ramowego jako jego treść minimalna.

115.

Jedynie pierwszy z trzech proponowanych środków, jeżeli zostanie on przyjęty w krajowym porządku prawnym, wiąże się w ogóle z wymogiem istnienia obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawarcie umów o pracę lub nawiązanie stosunków pracy na czas określony. Natomiast obu pozostałym środkom nie towarzyszy w sposób konieczny taki wymóg uzasadnienia. O ile bowiem określony zgodnie z dyrektywą maksymalny łączny czas trwania lub maksymalna liczba ponownie zawieranych umów nie zostaną przekroczone, to stosunek zatrudnienia na czas określony może zostać ponownie nawiązany bez uszczerbku dla porozumienia ramowego także w przypadku braku obiektywnego powodu.

116.

Punkt 7 postanowień ogólnych porozumienia ramowego w sposób szczególny podkreśla wprawdzie, że korzystanie z umów o pracę zawieranych na czas określony, oparte na obiektywnych przesłankach ( 68 ), jest środkiem zapobiegania nadużyciom. Nie oznacza to jednak, że dopuszczalność umów o pracę na czas określony zależy tylko i wyłącznie od istnienia obiektywnych przesłanek uzasadniających ograniczenie czasowe, i że w braku takich obiektywnych przesłanek korzystanie z rzeczonych umów należałoby automatycznie uznać za nadużycie. W takim przypadku środki przewidziane w klauzuli 5 pkt 1 lit. b) i c) porozumienia ramowego byłyby zbędne.

117.

Pragnę dodać, że z charakteru stosunków pracy zawieranych na czas określony jako odstępstwo od zasady ( 69 ) nie wynika nic innego. Wprawdzie porozumienie ramowe opiera się bez wątpienia na założeniu, że umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy ( 70 ) i że umowy o pracę na czas określony, jak podkreśla to Trybunał, „jedynie w pewnych okolicznościach” mogą odpowiadać potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników ( 71 ). Jednakże nie oznacza to, że dla nawiązania lub ponownego nawiązania stosunków pracy na czas określony zawsze konieczne jest istnienie obiektywnego powodu. Państwa członkowskie mogą wyrazić w ich porządku prawnym, że stosunki pracy na czas określony mają charakter odstępstwa także w inny sposób, na przykład poprzez określenie maksymalnego łącznego czasu ich trwania (klauzula 5 pkt 1 lit. b)) lub maksymalnej liczby ponownie nawiązywanych stosunków pracy (klauzula 5 pkt 1 lit. c)).

118.

Ogólnie rzecz ujmując niniejsza sprawa nie wykazuje takiego podobieństwa z powołaną przez Komisję sprawą Francovich — dyskutowana w tej sprawie dyrektywa określała w każdym razie minimalny poziom ochrony prawnej ( 72 ) —, jak raczej z powołaną przez Labour Court sprawą Von Colson i Kamann, w której państwom członkowskim nie nakazano przyjęcia żadnych określonych środków, a ponadto pozostawiono im szeroki zakres swobodnego uznania w odniesieniu do rodzaju przyjętych środków ( 73 ).

119.

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego nie spełnia przesłanek jej bezpośredniej skuteczności.

120.

Natomiast w przypadku stwierdzenia bezpośredniej skuteczności klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego w rozumieniu zaproponowanym przez Komisję należałoby zapewnić, aby w należyty sposób uwzględniony został aspekt ochrony pracowników. Wprawdzie porozumienie ramowe nie przewiduje generalnego obowiązku państw członkowskich do przekształcenia stosunków pracy zawartych na czas określony w stosunki pracy na czas nieokreślony ( 74 ), to jednak sytuacja, w której niezgodne z prawem czasowe ograniczenie umów o pracę na czas określony prowadziłoby do natychmiastowej utraty miejsc pracy przez danych pracowników, sprzeciwiałaby się celowi ochronnemu porozumienia ramowego.

121.

Niezależnie od możliwości bezpośredniego powoływania się na klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego przez jednostki, w myśl wyroku w sprawie Francovich oraz na określonych w nim warunkach można zobowiązać dopuszczające się uchybienia państwo członkowskie na przykład do naprawienia obywatelom szkody wyrządzonej jednostkom wskutek braku dokonania transpozycji dyrektywy 1999/70 w terminie ( 75 ).

122.

W trzecim pytaniu sąd krajowy pragnie uzyskać wyjaśnienie kwestii, czy klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego pozwala działającemu w charakterze pracodawcy państwu członkowskiemu na ponowne zawieranie umów o pracę na czas określony na stosunkowo długie okresy — w niniejszej sprawie na okresy do ośmiu lat — w okresie, od dnia, w którym upłynął termin na dokonanie transpozycji dyrektywy 1999/70 do dnia wejścia w zycie krajowej ustawy dokonującej jej transpozycji.

123.

Tło tego pytania leży obawa, że poprzez ponowne zawarcie umów o pracę na tak długie okresy na krótko przed wejściem w życie irlandzkiej ustawy dokonującej transpozycji dyrektywy zainteresowani pracownicy zostali pozbawieni ochrony prawnej wynikającej z ustawy z 2003 r. oraz z porozumienia ramowego.

124.

Sąd krajowy zwraca się do Trybunału z wnioskiem o wyjaśnienie tej kwestii „mając na uwadze” odpowiedzi udzielone przez Trybunał na pytanie pierwsze i pytanie drugie lit. b). Za podstawę poniższych rozważań przyjmuję zatem założenie, że klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego, jak wykazano powyżej ( 76 ), nie wywołuje skutku bezpośredniego.

125.

W sytuacji, gdy wykluczone jest wywoływanie przez powyższy przepis skutku bezpośredniego klauzula 5 pkt. 1 porozumienia ramowego jako taka nie może być powoływana na podważenie dopuszczalności ponownego nawiązywania stosunków pracy nawiązanych na czas określony na okres wynoszący do ośmiu lat.

126.

Nic innego nie wynika z uwzględnienia zakazu działania wbrew celom dyrektywy, na który powołaywał się zarówno sąd krajowy jak i IMPACT.

127.

Co prawda wszystkie organy krajowe są zobowiązane do osiągnięcia rezultatu wskazanego w dyrektywie. Obowiązek ten wynika z art. 10 WE oraz z art. 249 akapit trzeci WE w związku z samą dyrektywą ( 77 ). Z tego względu już w czasie trwania terminu na dokonanie transpozycji danej dyrektywy państwa członkowskie zobowiązane są do zaniechania wszelkich działań, które mogą poważnie zagrażać osiągnięciu rezultatu wskazanego przez tę dyrektywę ( 78 ). Wnioskując a fortiori ma to zastosowanie tym bardziej po upływie terminu na dokonanie transpozycji, gdy na wszystkich organach władzy ppublicznej spoczywa czynny obowiązek aktywnego wspierania osiągania rezultatu przewidzianego w dyrektywie, który wykracza poza sam tylko zakaz działania wbrew celom dyrektywy.

128.

Jednakże celem porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony jest jedynie ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony (zob. klauzula 1 lit. b) oraz klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego).

129.

Irlandzkie ministerstwo spraw zagranicznych działające w charakterze pracodawcy w sektorze publicznym nie mogło jednak naruszyć tego celu polegającego na stworzeniu odpowiednich warunków ramowych tylko poprzez powtórne zawarcie niektórych umów o pracę zawartych na czas określony na krótko przed wejściem w życie krajowej ustawy dokonującej transpozycji dyrektywy, nawet jeżeli chodzi tu o stosunkowo długie okresy.

130.

Z pewnością środki wprowadzane przez państwa członkowskie na podstawie klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego w efekcie mają na celu skuteczne zapobieganie nadużyciom także w konkretnym przypadku ( 79 ). Klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego nie zmierza jednak do stworzenia indywidualnego zakazu nadużyć, niezależnie od środków przewidzianych w lit. a)–c). Z powyższego wynika, że takiego zakazu nadużyć w konkretnych przypadkach nie można wyprowadzić z porozumienia ramowego, równiez nie w oparicu o zakaz działania wbrew celom dyrektywy lub o obowiązek współdziałania organów krajowych (art. 10 WE w związku z art. 249 akapit trzeci WE).

131.

Przeprowadzenie przed dokonaniem prawidłowej transpozycji dyrektywy 1999/70 do prawa krajowego kontroli, czy konkretne przypadki ponownego zawarcia umów o pracę w sektorze publicznym na czas określony stanowią ewentualnie nadużycie, prowadziłaby w rzeczywistości do bezpośredniego zastosowania klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego, czego przesłanki — jak wykazano powyżej ( 80 ) — nie są jednak spełnione.

132.

Podsumowując należy wobec powyższego stwierdzić:

133.

Za pomocą pytania czwartego sąd krajowy zmierza w istocie do ustalenia, czy ze względu na obowiązek dokonania wykładni prawa krajowego zgodnej z dyrektywą, sąd krajowy jest zobligowany do dokonania takiej wykładni przyjętej po upływie terminu na dokonanie transpozycji ustawy transponującej daną dyrektywę, że ustawa ta obowiązuje z mocą wsteczną do dnia, w którym upłynął termin na dokonanie transpozycji powyższej dyrektywy.

134.

Niniejsze pytanie zostało zadane jedynie na wypadek, gdyby na pytanie pierwsze lub pytanie drugie została udzielona odpowiedź przecząca. Ponadto z uzasadnienia postanowienia odsyłającego wynika, że sąd krajowy zmierza jedynie do wyjaśnienia kwestii działania wstecz art. 6 ustawy z 2003 r., który transponuje do prawa irlandzkiego zasadę niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony.

135.

Ze względu na moją propozycję, aby odpowiedzi twierdzącej udzielić nie tylko na pytanie pierwsze, ale i na pytanie drugie, w każdym razie w zakresie, w jakim dotyczy ono zasady niedyskryminacji (pytanie drugie lit. a)) ( 81 ), pytanie czwarte nie wymaga oceny. W związku z tym poniższe rozważania mają jedynie charakter posiłkowy.

136.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sądy krajowe, stosując prawo wewnętrzne, zobowiązane są tak dalece, jak jest to możliwe, dokonywać jego wykładni w świetle brzmienia i celu rozpatrywanej dyrektywy, by osiągnąć przewidziany w niej rezultat, a zatem dostosować się do art. 249 akapit trzeci WE ( 82 ).

137.

Przy tym zasada wykładni zgodnej z dyrektywą wymaga, by sądy krajowe czyniły wszystko co leży w zakresie ich kompetencji, uwzględniając wszystkie przepisy prawa krajowego i stosując uznane w porządku krajowym metody wykładni, by zapewnić pełną skuteczność rozpatrywanej dyrektywy i dokonać rozstrzygnięcia zgodnego z realizowanymi przez nią celami ( 83 ). W tym celu mają one obowiązek maksymalnego wykorzystania zakresu uznania, jakie daje im prawo krajowe ( 84 ).

138.

Jednakże obowiązek wykładni zgodnej z dyrektywą jest ograniczony przez ogólne zasady prawa, a w szczególności przez zasadę pewności prawa i niedziałania prawa wstecz; nie może on także służyć jako podstawa dla dokonywania wykładni prawa krajowego contra legem ( 85 ).

139.

W przypadku takim, jak w niniejszej sprawie ogólne zasady prawa wspólnotowego nie wydają się bezwzględnie sprzeciwiać działaniu wstecz art. 6 ustawy z 2003 r. przyjętemu w drodze wykładni, w każdym razie nie w sytuacji istnienia hierarchicznego stosunku prawnego, w ramach którego pracownik powołuje się na zasadę niedyskryminacji wobec pracodawcy w sektorze publicznym.

140.

O ile jest ogólną regułą, że zasada pewności prawa sprzeciwia się temu, by czasowy zakres obowiązywania aktu prawnego rozpoczynał się przed jego ogłoszeniem, to jednak może tak być na zasadzie wyjątku, gdy wymaga tego cel interesu ogólnego i gdy w należyty sposób respektowane są uzasadnione oczekiwania zainteresowanych ( 86 ). Taki wyjątek można by dopuścić w przypadku takim, jak w niniejszej sprawie.

141.

Po pierwsze dokonana w terminie transpozycja danej dyrektywy do prawa krajowego stanowi bez wątpienia cel leżący w interesie ogólnym. Po drugie w przypadku takim, jak w niniejszej sprawie, organy władzy publicznej tylko z trudnością mogłyby powoływać się na zasadę ochrony uzasadnionych oczekiwań. To, że ewentualne zaufały one, iż nadal obowiązywać będzie wcześniejsza krajowa sytuacja prawna, nie może uchodzić za okoliczność uzasadniającą ochronę, jeżeli na danym państwie członkowskim spoczywał obowiązek dostosowania krajowej sytuacji prawnej do prawa wspólnotowego najpóźniej do dnia, w którym upłynął termin na dokonanie transpozycji dyrektywy 1999/70.

142.

Zatem ze względu na to, że pracodawcy w sektorze publicznym mogli przewidzieć zmianę sytuacji prawnej — w niniejszej sprawie: wymagane przez prawo wspólnotowe wprowadzenie zasady niedyskryminacji — to nie mogą oni powoływać się na zasadę ochrony uzasadnionych oczekiwań ( 87 ). Powyższy sposób oceny jest właściwy również z tego względu, że przyznanie ochrony uzasadnionych oczekiwań pracodawcom w sektorze publicznym prowadziłoby ostatecznie do absurdalnego wniosku, iż dopuszczające się uchybienia państwo członkowskie mogłoby powoływać się w stosunku do jednostek na własne działanie sprzeczne z prawem wspólnotowym ( 88 ).

143.

Jednakże niniejsza sprawa nie wymaga wyczerpującej analizy kwestii, czy stosowanie krajowej ustawy dokonującej transpozycji dyrektywy z mocą wsteczną może być ewentualnie pożądane w świetle prawa wspólnotowego i czy sprzeciwiają się temu ogólne zasady prawa. W każdym razie zasada wykładni zgodnej z dyrektywą nie może bowiem zobowiązać sądu krajowego do stosowania prawa krajowego z mocą wsteczną contra legem.

144.

W niniejszej sprawie Labour Court wskazuje na istniejące w prawie irlandzkim „silne domniemanie” co do braku działania ustaw wstecz. Jak zaznacza Labour Court powyższe domniemanie mogłoby zostać obalone jedynie przez wyraźne i jednoznaczne brzmienie danego przepisu lub wyraźne i wiążące wskazówki zawarte w innych przepisach danej ustawy. Labour Court wywodzi dalej, że wprawdzie brzmienie art. 6 ustawy z 2003 r. nie wyklucza w sposób wyraźny możliwości jego wykładni pozwalającej na nadanie mu mocy wstecznej. Jednakże nie istnieją żadne wyraźne wskazówki pozwalające stwierdzić, iż obowiązuje on z mocą wsteczną. Labour Court wskazuje, iż z tego względu, mając na uwadze zasady wykładni obowiązujące w prawie irlandzkim, nie jest możliwe przyznanie omawianemu przepisowi mocy wstecznej.

145.

Przytoczone informacje wskazują na to, że stosowanie w niniejszej sprawie prawa krajowego z mocą wsteczną Labour Court uznałby za wykładnię contra legem ( 89 ). W przypadku, gdyby tak było, każdy sąd krajowy może być zobowiązany — także bez podstawy prawnej w uregulowaniach wspólnotowych — do stosowania prawa z mocą wsteczną w drodze wykładni zgodnej z dyrektywą.

146.

Celem uzupełnienia należy jednak przypomnieć, że obowiązek dokonania przez sąd krajowy wykładni zgodnej z dyrektywą nie ogranicza się do wykładni ustawy transponującej daną dyrektywę, lecz obejmuje obowiązek dokonania wykładni zgodnej wszystkich krajowych przepisów prawnych, a zatem również przepisów krajowych wydanych przed przyjęciem ustawy transponującej ( 90 ).

147.

W przypadku zatem, gdyby w prawie irlandzkim przed dniem 14 lipca 2003 r. istniał przepis lub choćby ogólna zasada prawa, zgodnie z którymi zakazane jest na przykład dyskryminujące, stanowiące nadużycie lub niezgodne z dobrymi obyczajami zachowanie danego pracodawcy w stosunku pracowników, to sąd krajowy byłby zobowiązany do dokonania wykładni zgodnej i zastosowania tego przepisu lub tej zasady uwzględniając brzmienie i cel dyrektywy 1999/70 ( 91 ), a przy tym w szczególności do należytego uwzględnienia omawianej zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony (klauzula 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony).

148.

Natomiast w sytuacji, gdy rezultat przewidziany w dyrektywie nie może zostać osiągnięty w drodze wykładni, to w świetle wyroku w sprawie Francovich i na określonych w nim warunkach prawo wspólnotowe nakłada na państwa członkowskie obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej jednostkom wskutek braku transpozycji tej dyrektywy ( 92 ).

149.

Podsumowując należy zatem stwierdzić:

150.

Za pomocą pytania piątego sąd krajowy zmierza w istocie do ustalenia, czy warunki pracy w rozumieniu klauzuli 4 porozumienia ramowego obejmują również warunki umowy o pracę odnoszące się do wynagrodzenia i emerytur.

151.

Ta bardzo kontrowersyjna kwestia została podniesiona jedynie na wypadek udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze lub pytanie czwarte. Z uwagi na zaproponowaną przeze mnie odpowiedź na pytanie pierwsze ( 93 ), pytanie piąte należy poddać analizie.

152.

Nie tylko Impact oraz Komisja, lecz również sąd krajowy wyrażają opinię, że warunki pracy w rozumieniu porozumienia ramowego obejmują również wynagrodzenie i emerytury. Natomiast pozwane ministerstwa irlandzkie, a przede wszystkim rząd Zjednoczonego Królestwa stanowczo reprezentują diametralnie odmienne stanowisko, podobnie jak uczynił to przed rokiem rzecznik generalny Poiares Maduro w swojej opinii w sprawie Del Cerro Alonso ( 94 ).

153.

W istocie spór dotyczy dwóch kwestii: po pierwsze istnieje rozbieżność zdań co do rozumienia pojęcia warunków pracy jako takiego, także w kontekście innych dyrektyw Wspólnoty dotyczących prawa pracy i prawa socjalnego. Po drugie rozbieżność zdań dotyczy zakresu podstawy prawnej dyrektywy 1999/70 w obliczu okoliczności, że art. 139 ust. 2 WE pozwala na przyjęcie przez Radę decyzji w celu wykonania porozumień ramowych tylko w dziedzinach objętych przez art. 137 WE, do których z kolei wyraźnie nie należą wynagrodzenia za pracę (zob. art. 137 ust. 5 WE). Poniżej będę rozpatrywać obie te kwestie osobno.

154.

Pojęcie warunków pracy rozumiane w związku z zasadą niedyskryminacji wyrażoną w klauzuli 4 porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony, ani wyraźnie nie obejmuje ani nie wyklucza świadczeń pieniężnych takich, jak omawiane w niniejszej sprawie wynagrodzenia i emerytury.

155.

W kilku przyjętych niedawno przepisach dotyczących prawa pracy i prawa socjalnego prawodawca wspólnotowy wyraźnie sprecyzował, że stosowane w nich pojęcie warunków pracy obejmuje wynagrodzenie za pracę ( 95 ). Jednakże brak takiego wyraźnego uregulowania w niniejszej sprawie niekoniecznie musi oznaczać, że wynagrodzenie za pracę należałoby całkowicie wyłączyć z zakresu stosowania klauzuli 4 porozumienia ramowego.

156.

Także wcześniejsze orzecznictwo w przedmiocie równego traktowania mężczyzn i kobiet, zgodnie z którym pojęcie warunków pracy występujące w dyrektywie 76/207 — przed jej zmianą w drodze dyrektywy 2002/73 — nie obejmowało wynagrodzenia za pracę ( 96 ), nie znajduje automatycznie zastosowania w niniejszej sprawie. Orzecznictwo to jest bowiem w przeważającej mierze oparte na dyrektywie 75/117/EWG ( 97 ), która zawierała przepis szczególny w zakresie równego traktowania mężczyzn i kobiet pod względem wynagrodzenia za pracę ( 98 ) i której zakres stosowania należało rozgraniczyć od zakresu stosowania dyrektywy 76/207. Natomiast w niniejszej sprawie nie wyłania się żaden podobny problem rozgraniczenia od równolegle obowiązującego aktu prawnego.

157.

Pojęcia warunków pracy w rozumieniu klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony wymaga wykładni. Przy tym zgodnie z utrwalonym orzecznictwem należy wziąć pod uwagę nie tylko jego treść, ale także jego kontekst oraz cele regulacji, której część stanowi ta klauzula ( 99 ).

158.

Jak wynika z klauzuli 1 lit. a) porozumienia ramowego, jego celem jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji ( 100 ). W ten sposób wyrażone zostają zasadnicze cele polityki socjalnej Wspólnoty, takie jak określone w szczególności w art. 136 akapit pierwszy WE, mianowicie poprawa warunków życia i pracy oraz zapewnienie odpowiedniej ochrony socjalnej. Takie same cele wspomniane są już w preambule traktatu UE ( 101 ) oraz traktatu WE ( 102 ), jak i we Wspólnotowej karcie socjalnych praw podstawowych pracowników ( 103 ) oraz w Europejskiej karcie społecznej ( 104 ).

159.

W świetle tego celu polityki socjalnej zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony należy do tych zasad prawa socjalnego Wspólnoty, których nie należy interpretować zawężająco ( 105 ). Już samo to przemawia przeciwko kategorycznemu wykluczeniu takich aspektów finansowych, jak wynagrodzenie i emerytury, z zakresu stosowania zakazu dyskryminacji.

160.

Sytuacja, w której powyższy zakaz odnosiłby się tylko do takich warunków pracy, które nie mają związku z wynagrodzeniem w znacznym stopniu ograniczałaby również praktyczną doniosłość zakazu dyskryminacji w życiu zawodowym. Pracownicy zatrudniani na czas określony są co prawda zainteresowani traktowaniem na równi z porównywalnymi pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, na przykład pod względem odzieży roboczej i sprzętu, jednak znacznie większe znaczenie dla warunków życia i pracy tych pracowników ma traktowanie na równi z ich kolegami zatrudnionymi na czas nieokreślony pod względem finansowym. Ta potrzeba ochrony przemawia przeciwko ograniczeniu zakresu stosowania zakazu dyskryminacji wyłącznie do tych warunków pracy, które nie mają związku z wynagrodzeniem.

161.

Co więcej odesłanie do zasady pro rata temporis w klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego wskazuje na to, że zakres zastosowania zakazu dyskryminacji może obejmować również świadczenia pieniężne. Powyższa zasada może w ogóle dotyczyć tylko i wyłącznie świadczeń podzielnych, do których należą przede wszystkim świadczenia pieniężne, takie jak wynagrodzenia, dodatki i niektóre premie.

162.

W świetle powyższych rozważań zarówno cel klauzuli 4 porozumienia ramowego jak i kontekst prawny tego przepisu przemawiają za uwzględnieniem wynagrodzenia i emerytur jako elementów składających się na pojęcie warunków pracy.

163.

Co się jednak tyczy w szczególności emerytur, to należy dokonać następującego ograniczenia: takie warunki finansowe umowy o pracę można uznać za warunki pracy w rozumieniu klauzuli 4 porozumienia ramowego tylko wówczas, jeżeli dotyczą one świadczeń mających charakter wypłacanej przez pracodawcę emerytury lub renty zakładowej, a nie świadczeń z ogólnych ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego.

164.

Krótki przegląd orzecznictwa w przedmiocie równego traktowania mężczyzn i kobiet ukazuje, że tylko świadczenia wymienione jako pierwsze należą do zakresu stosunku pracy i są wypłacane na podstawie takiej umowy ( 106 ). Powyższe orzecznictwo można stosować odpowiednio do Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony. W drodze porozumienia ramowego partnerzy społeczni nie zamierzali bowiem uregulować kwestii ustawowego systemu zabezpieczenia społecznego; uznali oni raczej, że zagadnienia te pozostają w sferze kompetencji państw członkowskich ( 107 ).

165.

Oceny wymaga zatem kwestia, czy przepisy wyższej rangi stoja na przeszkodzie zakwalifikowaniu wynagrodzenia i emerytur jako warunków pracy, o których mowa w klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony.

166.

Zakres zastosowania przepisów prawa wtórnego nie może wykraczać poza zakres zastosowania ich podstawy prawnej ( 108 ). Aby zagwarantować przestrzeganie powyższego wymogu prawo wtórne należy interpretować i stosować w zgodzie z prawem pierwotnym; z utrwalonego orzecznictwa wynika bowiem, że gdy tekst wtórnego prawa wspólnotowego można poddać więcej niż jednej wykładni, należy dać raczej pierwszeństwo tej wykładni, która zapewnia zgodność przepisu z traktatem WE, niż wykładni prowadzącej do uznania jego niezgodności z tymże traktatem ( 109 ).

167.

W konsekwencji klauzulę 4 Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony, w której występuje niedookreślone pojęcie warunków pracy, należy interpretować z uwzględnieniem granic wynikających ewentualnie z podstawy prawnej wydania dyrektywy 1999/70.

168.

Podstawę prawną wydania dyrektywy 1999/70 stanowił art. 139 ust. 2 WE, który przyznaje Radzie kompetencje do wykonywania umów zbiorowych zawartych na poziomie wspólnotowym przez partnerów społecznych w dziedzinach podlegających art. 137 WE. Zgodnie z art. 137 ust. 1 lit. b) WE dziedziny te obejmują warunki pracy, przy czym art. 137 ust. 5 WE z zakresu stosowania niniejszego artykułu wyklucza z kolei wynagrodzenia.

169.

Pojęcie wynagrodzenia (za pracę) jako takie można, jak ukazuje to chociażby art. 141 ust. 2 WE, interpretować dowolnie szeroko i może ono obejmować obok zwykłej podstawowej lub minimalnej płacy albo uposażenia również wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.

170.

Sama wykładnia tego pojęcia nie wyjaśnia jednak tego, co oznacza, że zgodnie z art. 137 ust. 5 WE postanowienia tego artykułu „nie mają zastosowania” do wynagrodzeń. W tym zakresie należy uwzględnić zarówno systematykę art. 137 ust 5 WE jak i cel tego przepisu.

171.

Artykuł 137 ust. 5 WE jako wyjątek, co Trybunał stwierdził ostatnio w wyroku w sprawie Del Cerro Alonso, należy interpretować w sposób ścisły ( 110 ). Postanowienia tego nie można zatem interpretować w ten sposób, że wyklucza on z zakresu stosowania art. 137 WE wszystko, co ma jakikolwiek związek z wynagrodzeniem; w takim wypadku praktycznie utraciłyby znaczenie liczne dziedziny wymienione w art. 137 ust. 1 WE ( 111 ).

172.

Celem art. 137 ust. 5 WE jest raczej w głównej mierze ochrona autonomii partnerów społecznych w zakresie regulowania warunków pracy przed naruszeniami. Wskazuje na to również ścisły związek wynagrodzenia z pozostałymi dziedzinami nieobjętymi zakresem kompetencji Wspólnoty: prawo zrzeszania się, prawo do strajku i prawo do lokautu mają szczególne znaczenie w odniesieniu do określenia wysokości wynagrodzenia; w konsekwencji są one wymienione na równi z wynagrodzeniem w art. 137 ust. 5 WE.

173.

Ponadto celem art. 137 ust. 5 WE jest zapobieżenie ujednoliceniu poziomu wynagrodzeń obowiązującego w każdym z państw członkowskich przez prawodawcę wspólnotowego na poziomie wspólnotowym. Takie — w miarę potrzeby tylko częściowe — wyrównanie różnic krajowych, regionalnych i zakładowych w zakresie poziomu wynagrodzenia przez prawodawcę wspólnotowego stanowiłoby bowiem zakłócenie konkurencji między przedsiębiorstwami na rynku wewnętrznym. Co więcej, wykraczałoby to w znacznym stopniu poza przyjmowane przez Wspólnotę środki wspierające i uzupełniające działania państw członkowskich w dziedzinie polityki społecznej, które ma na celu art. 137 ust. 1 WE.

174.

W tym kontekście art. 137 ust. 5 WE zakazuje prawodawcy wspólnotowemu przykładowo wywierania wpływu na poziom wynagrodzeń w państwach członkowskich poprzez określenie płac minimalnych. Podobnie prawodawca wspólnotowy nie może przewidywać na przykład corocznego wyrównania z tytułu inflacji, wprowadzać górnej granicy corocznej podwyżki płac lub regulować wysokości wynagrodzenia za nadgodziny oraz dodatków za pracę w systemie zmianowym, pracę wykonywaną w dni świąteczne oraz pracę wykonywaną w porze nocnej.

175.

Artykuł 137 ust. 5 WE nie zakazuje z kolei prawodawcy wspólnotowemu wydawania uregulowań wywołujących skutki finansowe, na przykład dotyczących warunków pracy (art. 137 ust. 1 lit. b) WE) lub w odniesieniu do poprawy środowiska pracy celem ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników (art. 137 ust. 1 lit. a) WE). I tak Wspólnota może przykładowo określać wymogi dotyczące krajowego prawa pracy, które skutkują powstaniem prawa pracownika do płatnego urlopu rocznego ( 112 ).

176.

Podobnie w wydanym niedawno wyroku w sprawie Del Cerro Alonso Trybunał sprecyzował również, że art. 137 ust. 5 WE wyłącza z zakresu kompetencji prawodawcy wspólnotowego jedynie wysokość wynagrodzenia ( 113 ); Trybunał dodał, że określenie wysokości różnych elementów składających się na wynagrodzenie pracownika pozostaje wyłącznie w kompetencji właściwych sądów w poszczególnych państwach członkowskich ( 114 ).

177.

Natomiast kwestia, czy wynagrodzenie określone w danym państwie członkowskim lub poszczególne elementy składające się na to wynagrodzenie przysługują określonym pracownikom lub grupom pracowników w ramach zagwarantowanych im warunków pracy, stanowi zagadnienie objęte zakresem stosowania art. 137 ust. 1 lit. b) WE, jak również zakresem stosowania przyjętych na jego podstawie dyrektyw ( 115 ).

178.

Wprowadzenie takich zakazów dyskryminacji, jak zakaz określony w klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony ( 116 ), nie narusza bowiem kompetencji w zakresie określania wysokości płac ma poziomie krajowym lub regionalnym bądź przez samo przedsiębiorstwo. W ten sposób zapewnia się jedynie ochronę określonych grup pracowników przed dyskryminacją pod względem warunków pracy lub zatrudnienia, także przed dyskryminacją o charakterze finansowym. Zakazy dyskryminacji tego rodzaju stanowią istotny element przyjmowanych przez Wspólnotę środków wspierających i uzupełniających politykę społeczną państw członkowskich, których zakazanie nie stanowi celu również art. 137 ust. 5 WE.

179.

W trakcie rozprawy rząd Zjednoczonego Królestwa argumentował, że pracownikom zatrudnionym na czas określony należy zapewnić jedynie takie same składniki wynagrodzenia, jak te przysługujące porównywalnym pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, natomiast niekoniecznie w takiej samej wysokości. Zgodnie z wyrokiem w sprawie Del Cerro Alonso, art. 137 ust. 5 WE zapewnia właściwym organom krajowym i stronom układów zbiorowych swobodę zróżnicowanego określania wysokości danych składników wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych na czas określony oraz porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

180.

Nie podzielam powyższej opinii. Wprawdzie art. 137 ust. 5 WE przyznaje właściwym organom krajowym i stronom układów zbiorowych możliwość określania wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia, jednak rzeczone postanowienie traktatu nie może służyć jako pretekst dla dyskryminującego traktowania określonej grupy pracowników. Przeciwnie, właściwe organy krajowe i strony układów zbiorowych zobowiązane są raczej do przestrzegania prawa wspólnotowego w ramach wykonywania przyznanych im na mocy art. 137 ust. 5 WE kompetencji ( 117 ), także do przestrzegania ogólnych zasad prawa, jak na przykład zasady równego traktowania i niedyskryminacji. W konsekwencji odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony w zakresie wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia możliwe jest jedynie w przypadku, gdy jest ono uzasadnione obiektywnymi powodami. Nic innego nie wynika ponadto z klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, jak i odsyłającej do zasady pro rata temporis klauzuli 4 pkt 2 tego porozumienia.

181.

Podsumowując art. 137 ust. 5 WE nie stoi na przeszkodzie temu, by pojęcie warunków pracy zawarte w klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony obejmowało wynagrodzenia i emerytury.

182.

Podsumowując należy zatem stwierdzić:

183.

Na podstawie powyższych rozważań proponuję Trybunałowi udzielenie następujących odpowiedzi na pytania prejudycjalne Labour Court Dublin: