—

uwzględniając motyw czwarty preambuły Traktatu o Unii Europejskiej (TUE) potwierdzający przywiązanie Unii Europejskiej do demokracji,

—

uwzględniając art. 3 ust. 3 TUE,

—

uwzględniając art. 9 i 151 oraz art. 153 ust. 1 lit. e) i f) Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE),

—

uwzględniając art. 12, 27, 28, 30 i 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”),

—

uwzględniając dyrektywę Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (1),

—

uwzględniając dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (2),

—

uwzględniając wniosek Komisji z dnia 14 listopada 2012 r. dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie, i odnośnych środków (dyrektywa w sprawie kobiet w zarządach) (COM(2012)0614),

—

uwzględniając dyrektywę Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (3),

—

uwzględniając rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 492/2011 z dnia 5 kwietnia 2011 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Unii (4),

—

uwzględniając dyrektywę Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (5),

—

uwzględniając dyrektywę Rady 2001/86/WE z dnia 8 października 2001 r. uzupełniającą statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników (6) oraz dyrektywę Rady 2003/72/WE z dnia 22 lipca 2003 r. uzupełniającą statut spółdzielni europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników (7),

—

uwzględniając dyrektywę 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającą ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (8),

—

uwzględniając badanie Departamentu Tematycznego ds. Praw Obywatelskich i Spraw Konstytucyjnych z maja 2012 r. dotyczące relacji między organami nadzorczymi a kierownictwem przedsiębiorstwa, w którym to badaniu proponuje się zmianę dyrektywy 2002/14/WE dotyczącej informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami w celu uwzględnienia obecności przedstawicieli pracowników w zarządach przedsiębiorstw,

—

uwzględniając dyrektywę 2004/25/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 21 kwietnia 2004 r. w sprawie ofert przejęcia (9),

—

uwzględniając dyrektywę 2005/56/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 26 października 2005 r. w sprawie transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych (10),

—

uwzględniając dyrektywę 2009/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (11) (dyrektywa w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej),

—

uwzględniając ocenę europejskiej wartości dodanej ze stycznia 2021 r. pt. „European works councils (EWCs) – legislative-initiative procedure: revision of European Works Councils Directive” [Europejskie rady zakładowe – procedura inicjatywy ustawodawczej: przegląd dyrektywy w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej],

—

uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 9 czerwca 2021 r. pt. „Żadnego Zielonego Ładu bez ładu społecznego” (12),

—

uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 2 grudnia 2020 r. pt. „Transformacja przemysłowa w kierunku ekologicznej i cyfrowej gospodarki europejskiej: wymogi regulacyjne oraz rola partnerów społecznych i społeczeństwa obywatelskiego (13),

—

uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 29 października 2020 r. pt. »Dialog społeczny jako istotny filar stabilności gospodarczej oraz odporności gospodarek, z uwzględnieniem wpływu ożywionej debaty publicznej w państwach członkowskich« (14),

—

uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 31 sierpnia 2020 r. w sprawie unijnych ram dotyczących zabezpieczenia i wzmocnienia prawa pracowników do otrzymywania informacji, wyrażania opinii w drodze konsultacji i partycypacji,

—

uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 17 października 2018 r. w sprawie pakietu dotyczącego europejskiego prawa spółek (15),

—

uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 16 marca 2016 r. pt. »Usprawnianie jednolitego rynku: więcej możliwości dla obywateli i przedsiębiorstw« (16), w której wezwano do tego, by w większym stopniu włączyć pracowników w zarządzanie przedsiębiorstwem,

—

uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 20 marca 2013 r. w sprawie udziału i zaangażowania pracowników jako niezbędnych podmiotów dobrego ładu korporacyjnego i zrównoważonych rozwiązań na rzecz przezwyciężenia kryzysu (17),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 12 marca 2009 r. w sprawie partycypacji pracowników w przedsiębiorstwach mających statut spółki europejskiej oraz w sprawie innych środków towarzyszących (18),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 14 czerwca 2012 r. w sprawie przyszłości europejskiego prawa spółek (19),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 15 stycznia 2013 r. zawierającą zalecenia dla Komisji w sprawie informowania pracowników i konsultowania się z nimi, przewidywania restrukturyzacji i zarządzania nimi (20),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 12 września 2013 r. w sprawie transgranicznych rokowań zbiorowych i ponadnarodowego dialogu społecznego (21),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 17 grudnia 2020 r. w sprawie silnej Europy socjalnej na rzecz sprawiedliwej transformacji (22),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 21 stycznia 2021 r. w sprawie europejskiej strategii na rzecz równouprawnienia płci (23), w której to rezolucji wezwano do niezwłocznego przełamania impasu w Radzie w celu przyjęcia proponowanej dyrektywy w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków (COM(2012)0614),

—

uwzględniając komunikat Komisji z dnia 12 grudnia 2012 r. pt. »Plan działania: Europejskie prawo spółek i ład korporacyjny – nowoczesne ramy prawne na rzecz bardziej zaangażowanych udziałowców i zrównoważonych przedsiębiorstw« (COM(2012)0740),

—

uwzględniając rezolucję Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych z dnia 22 października 2014 r. pt. »Towards a new framework for more democracy at work« [Nowe ramy na rzecz zwiększenia demokracji w miejscu pracy],

—

uwzględniając stanowisko Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych z 9–10 grudnia 2020 r. w sprawie nowych ram UE dotyczących informowania, konsultacji i reprezentowania na szczeblu zarządu form spółek europejskich oraz spółek korzystających z instrumentów unijnego prawa spółek umożliwiających mobilność przedsiębiorstw,

—

uwzględniając projekt badawczy Uniwersytetu w Leuven z maja 2016 r., zatytułowany »European Works Councils on the Move: Management Perspectives on the Development of a Transnational Institution for Social Dialogue« [Europejskie Rady Zakładowe na drodze do postępu: perspektywy zarządzania w związku z rozwojem ponadnarodowej instytucji na rzecz dialogu społecznego],

—

uwzględniając stanowisko Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych z 15–16 marca 2017 r. w sprawie przyjęcia nowoczesnej dyrektywy w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej (ERZ) w erze cyfrowej,

—

uwzględniając raport Europejskiego Lobby Kobiet z lutego 2012 r. pt. »Women on boards in Europe: from a snail’s pace to a giant leap? Progress, gaps and good practice« [Kobiety w zarządach w Europie: od ślimaczego tempa do ogromnego skoku? Postęp, luki i dobre praktyki],

—

uwzględniając opracowanie Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) z lutego 2010 r. pt. »A comparative overview of terms and notions on employee participation« [Przegląd porównawczy pojęć i koncepcji dotyczących partycypacji pracowników],

—

uwzględniając opracowanie MOP z listopada 2018 r. w sprawie modeli ładu korporacyjnego: struktura, różnorodność, ocena i perspektywy,

—

uwzględniając Zasady nadzoru korporacyjnego G20/OECD z 2015 r. oraz stanowisko Komitetu Doradczego Związków Zawodowych przy OECD z dnia 28 maja 2021 r.,

—

uwzględniając przeprowadzone przez Eurofound trzecie europejskie badanie przedsiębiorstw z dnia 14 grudnia 2015 r. dotyczące bezpośredniej i pośredniej partycypacji pracowników,

—

uwzględniając przeprowadzone przez Eurofound czwarte europejskie badanie przedsiębiorstw z dnia 13 października 2020 r. dotyczące praktyk w miejscu pracy uwalniających potencjał pracowników,

—

uwzględniając zasadę 7 i 8 Europejskiego filaru praw socjalnych (EPSR),

—

uwzględniając komunikat Komisji z dnia 4 marca 2021 r. pt. »Plan działania na rzecz Europejskiego filaru praw socjalnych« (COM(2021)0102),

—

uwzględniając deklarację z Porto oraz zobowiązanie społeczne z Porto,

—

uwzględniając art. 54 Regulaminu,

—

uwzględniając sprawozdanie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (A9-0331/2021),

A.

mając na uwadze, że demokracja w ujęciu ogólnym, a w szczególności demokracja w miejscu pracy są podstawowymi wartościami Unii Europejskiej i zapewniają bardzo solidne podstawy do wzmacniania odporności i umowy społecznej Europy; mając na uwadze, że te podstawowe wartości uwzględniono również we Wspólnotowej karcie socjalnych praw podstawowych pracowników, w karcie oraz EPSR; mając na uwadze, że praca jest działalnością o zasadniczym znaczeniu, która nadaje strukturę społeczeństwu, zapewniając nie tylko środki do życia, ale także rozwój jednostki i jej więź ze społeczeństwem; mając na uwadze, że konieczne jest podjęcie działań w celu zapewnienia równowagi siły przetargowej między pracodawcami a pracownikami, którą można poprawić poprzez wzmocnienie demokracji w miejscu pracy;

B.

mając na uwadze, że partnerstwo społeczne i rokowania zbiorowe między przedstawicielami pracowników i pracodawców na szczeblu krajowym oraz dialog społeczny na szczeblu unijnym to kluczowe elementy europejskiego modelu społecznego, w którym różnorodna i zrównoważona pod kątem ekonomicznym, społecznym i środowiskowym przyszłość jest zbudowana na wspólnym dziedzictwie dialogu społecznego, partycypacji pracowników, rokowań zbiorowych, obecności przedstawicieli pracowników w zarządach przedsiębiorstw i przedstawicielstwa pracowników w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy oraz na stosunkach trójstronnych;

C.

mając na uwadze, że otoczenie regulacyjne Unii w dziedzinie prawa pracy i prawa spółek jest nadal nadmiernie rozdrobnione, co może skutkować brakiem pewności prawa w zakresie obowiązujących przepisów i praw, zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników; mając na uwadze, że konieczne jest wzmocnienie zestawu narzędzi Unii w tych dziedzinach przez wprowadzenie ambitnej dyrektywy ramowej, która uporządkuje i uprości obowiązujące przepisy oraz wzmocni prawa pracowników, zwłaszcza prawo do informacji, konsultacji i partycypacji;

D.

mając na uwadze, że demokracja w miejscu pracy odgrywa kluczową rolę we wzmacnianiu praw człowieka w miejscu pracy i społeczeństwie, zwłaszcza w przypadku aktywnego zaangażowania przedstawicieli pracowników, w tym związków zawodowych, w procesy należytej staranności przedsiębiorstwa; mając na uwadze, że zwiększenie demokracji w miejscu pracy wraz z większą przejrzystością mogłoby stanowić skuteczny sposób przeciwdziałania nierównościom w miejscu pracy oraz w społeczeństwie; mając na uwadze, że demokracja w miejscu pracy może zwiększyć zaufanie do wartości demokratycznych i motywować pracowników do angażowania się w demokratyczną kulturę i praktyki;

E.

mając na uwadze, że propagowanie demokracji w miejscu pracy wymaga ochrony i przestrzegania różnych praw i zasad socjalnych i pracowniczych, w tym prawa do zbiorowego organizowania się oraz działań zbiorowych; mając na uwadze, że wysoki poziom demokracji w miejscu pracy wiąże się z lepszą jakością stosunków pracy, stabilnością, wyższymi płacami i wyższym poziomem ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, co obejmuje też przeciwdziałanie molestowaniu w miejscu pracy; mając na uwadze, że sprawiedliwość społeczna, a w szczególności demokracja w miejscu pracy, jest mocno ugruntowana w międzynarodowych i europejskich instrumentach i standardach dotyczących praw człowieka; mając na uwadze, że demokracja w pracy już od ponad stu lat przyczynia się do postępu społecznego w Europie i na świecie; mając na uwadze, że MOP została założona w 1919 r. z głębokim przekonaniem, że powszechny pokój można osiągnąć tylko wtedy, gdy opiera się on na sprawiedliwości społecznej (24); mając na uwadze, że dialog społeczny, rokowania zbiorowe i reprezentacja pracowników stanowią podstawowe wartości i prawa MOP i są przewidziane w licznych konwencjach i zaleceniach MOP oraz że Rada Europy również zalicza demokrację w miejscu pracy do swoich podstawowych wartości wyrażonych w europejskiej konwencji praw człowieka i Europejskiej Karcie Społecznej;

F.

mając na uwadze, że przedstawicielstwo i partycypacja pracowników, a także zakres rokowań zbiorowych mają zasadnicze znaczenie dla należytego wdrożenia praw pracowników i prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstw; mając na uwadze, że według Eurofoundu (25) w 2019 r. mniej niż jedna trzecia (31 %) przedsiębiorstw w UE ułatwiała regularny bezpośredni udział pracowników w podejmowaniu decyzji organizacyjnych;

G.

mając na uwadze, że zgodnie z zasadami nadzoru korporacyjnego OECD i G-20 z 2015 r. »stopień, w jakim pracownicy uczestniczą w nadzorze korporacyjnym, zależy od przepisów i praktyk stosowanych w poszczególnych państwach i może on być także różny w różnych spółkach«;

H.

mając na uwadze, że związki zawodowe i przedstawiciele pracowników odgrywają kluczową rolę w łagodzeniu skutków pandemii COVID-19 w miejscu pracy: od wprowadzania środków ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, zwłaszcza niezbędnych pracowników na stanowiskach o znacznym stopniu narażenia, po wdrażanie planów utrzymania miejsc pracy, przewidujących m.in. zmniejszenie wymiaru czasu pracy oraz nowe formy organizacji pracy, takie jak praca zdalna;

I.

mając na uwadze, że pandemia COVID-19 pogłębiła istniejące wcześniej różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz zwiększyła lukę między kobietami a mężczyznami pod względem aktywności zawodowej; mając na uwadze, że dotknęła ona w szczególności sektory silnie sfeminizowane, charakteryzujące się niskimi płacami i złymi warunkami pracy, w których duża liczba kobiet pracuje na pierwszej linii frontu – zwłaszcza jako pracownicy służby zdrowia, pracownicy sektora opieki, pracownicy sprzątający i konserwatorzy oraz pracownicy domowi – walcząc z wirusem, a jednocześnie często musząc godzić pracę z obowiązkami rodzinnymi w czasie obostrzeń;

J.

mając na uwadze, że z powodu kryzysu związanego z COVID-19 prowadzi się obecnie wiele procesów restrukturyzacyjnych; mając na uwadze, że negatywny wpływ pandemii przyspieszył tymczasowo tempo restrukturyzacji przedsiębiorstw i rozszerzył jej zakres, szczególnie w niektórych sektorach; mając na uwadze, że konsultacje z pracownikami oraz ich uczestnictwo i rokowania zbiorowe mają zasadnicze znaczenie dla odbioru pozytywnych i negatywnych skutków restrukturyzacji; mając na uwadze, że rozwój technologiczny, przejście na gospodarkę niskoemisyjną oraz odbudowa gospodarcza i społeczna po pandemii COVID-19 stanowią okazję do przejścia w miejscach pracy na formy organizacji pracy charakteryzujące się dużym zaangażowaniem na wszystkich poziomach; mając na uwadze, że według Eurostatu w państwach członkowskich o dobrze rozwiniętych systemach stosunków pracy, uzgodnień dotyczących pracy i rozwiązań w zakresie pracy w zmniejszonym wymiarze czasu odnotowano lepsze wyniki niż wynosi średnia w UE w 2020 r. i znacznie mniej pracowników straciło tam pracę;

K.

mając na uwadze, że badania wykazują, iż partycypacja w miejscu pracy przyczynia się do poprawy wyników przedsiębiorstwa, jakości pracy i dobrostanu pracowników; mając na uwadze, że według Eurofoundu (26) mniej niż jedna trzecia (31 %) przedsiębiorstw w UE-27 ułatwiała regularny bezpośredni udział pracowników w procesie decyzyjnym organizacji w 2019 r. oraz że skala partycypacji pracowników w UE zmniejszyła się w ciągu ostatniej dekady (27); mając na uwadze, że ponad połowa przedsiębiorstw w Szwecji (56 %) i Danii (55 %) charakteryzowała się regularnym, wywierającym duży wpływ bezpośrednim zaangażowaniem pracowników; mając na uwadze, że to samo można powiedzieć tylko o około jednej piątej zakładów w Polsce (20 %) i Holandii (21 %);

L.

mając na uwadze, że zrównoważony ład korporacyjny można osiągnąć wyłącznie przy udziale pracowników;

M.

mając na uwadze, że zgodnie z badaniem MOP z lutego 2010 r. pt. »A comparative overview of terms and notions on employee participation« [Analiza porównawcza zasad i koncepcji partycypacji pracowników] »istnieje wiele różnych modeli partycypacji pracowników«, a »w niektórych systemach krajowych (…) pracownicy mają prawo wybierania swoich przedstawicieli do organów nadzoru lub administracji przedsiębiorstw«;

N.

mając na uwadze, że tym, co wyróżnia zrównoważone przedsiębiorstwa, są mechanizmy umożliwiające pracownikom wyrażanie opinii oraz uwzględnianie ich uwag w procesie podejmowania decyzji strategicznych, które mają wpływ na siłę roboczą oraz na całe społeczności i regiony (28);

O.

mając na uwadze, że – jak wykazano w badaniach – partycypacja pracowników prowadzi do poprawy produktywności, zaangażowania pracowników, innowacyjności i organizacji pracy, sprzyja przejściu na neutralną pod względem emisji dwutlenku węgla, neutralną dla klimatu i zasobooszczędną gospodarkę o obiegu zamkniętym (29), a także równouprawnieniu płci, poprawia dobrą organizację pracy i proces podejmowania decyzji oraz oferuje alternatywy dla redukcji zatrudnienia spowodowanej kryzysem;

P.

mając na uwadze, że na stanowiskach decyzyjnych nadal utrzymuje się zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, co uniemożliwia kobietom uczestniczenie w pełni w życiu gospodarczym i społecznym oraz wnoszenie w nie wkładu, a tym samym powoduje utrzymywanie się niskiego poziomu zatrudnienia kobiet, z poważnymi konsekwencjami dla społeczeństwa i wzrostu gospodarczego;

Q.

mając na uwadze, że zgodnie z opinią Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 17 października 2018 r. w sprawie pakietu europejskiego prawa spółek należy, zgodnie z dyrektywą 2009/38/WE, wzmocnić rolę europejskich rad zakładowych w przypadku przekształceń dużych przedsiębiorstw;

R.

mając na uwadze, że pracownicy są nie tylko „interesariuszami” przedsiębiorstw, ale wraz z udziałowcami i kierownictwem tworzą dane przedsiębiorstwo; mając na uwadze, że partycypacja pracowników w przedsiębiorstwach stanowi kluczowy element pluralistycznego modelu ładu korporacyjnego, którego podstawą są zasady demokracji, sprawiedliwości i efektywności (30);

S.

mając na uwadze, że aktywne włączenie pracowników w procesy decyzyjne przedsiębiorstw będzie miało zasadnicze znaczenie dla zapewnienia szybkich, znaczących i trwałych zmian w polityce i strategiach wymaganych w związku z bliźniaczymi przemianami cyfrowymi i ekologicznymi, które zwiastują znaczące zmiany w świecie pracy; mając na uwadze, że doprowadzi to również do lepszego włączenia pracowników znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji w proces transformacji w kierunku ekologicznej i cyfrowej gospodarki;

T.

mając na uwadze, że plan odbudowy oferuje zarówno pracodawcom, jak i pracownikom wyjątkową szansę na innowacje w zakresie finansowania zrównoważonych i cyfrowych inwestycji i projektów; mając na uwadze, że terminowe i skuteczne zaangażowanie pracowników w planowanie i realizację tych projektów ma zasadnicze znaczenie dla odpowiedniego określenia i przewidzenia ich potencjalnych skutków i zarządzania tymi skutkami w miejscu pracy i w stosunkach między partnerami społecznymi;

U.

mając na uwadze, że pandemia COVID-19 uwidoczniła pilną potrzebę znacznie szerszego i silniejszego udziału partnerów społecznych, szczególnie jeśli ma nastąpić ekologiczna i cyfrowa transformacja w kierunku zrównoważonej, sprawiedliwej i społecznej przyszłości UE;

V.

mając na uwadze, że Konferencja w sprawie przyszłości Europy jest okazją do wyjścia z trybu kryzysowego i zaangażowania obywateli Unii w kształtowanie jej przyszłości, dzięki czemu wzmocni się demokrację na każdym szczeblu;

W.

mając na uwadze, że małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP) zapewniają 6 na 10 miejsc pracy w UE;

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

27.

28.

29.

30.

31.