Sprawa C‑148/22

OP

przeciwko

Commune d’Ans

(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunal du travail de Liège)

Wyrok Trybunału (wielka izba) z dnia 28 listopada 2023 r.

Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2000/78/WE – Ustanowienie ogólnych warunków ramowych równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Zakaz dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania – Sektor publiczny – Regulamin pracy w administracji publicznej zakazujący noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli światopoglądowych lub religijnych – Chusta islamska – Wymóg neutralności w kontaktach z obywatelami, przełożonymi i współpracownikami

1. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Zakres stosowania – Warunki zatrudnienia i pracy – Pojęcie – Regulacja wewnętrzna administracji gminnej zakazująca pracownikom noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających przekonania – Włączenie

   [dyrektywa Rady 2000/78, art. 3 ust. 1 lit. c)]

   (zob. pkt 23)

2. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Zakaz dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania – Regulacja wewnętrzna administracji gminnej zakazująca pracownikom, w sposób ogólny i bez rozróżnienia, noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających przekonania – Brak dyskryminacji bezpośredniej – Istnienie możliwej dyskryminacji pośredniej – Uzasadnienie wynikające z dążenia do uzasadnionego celu – Wola prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności wykluczającej w miejscu pracy – Poszanowanie zasady proporcjonalności – Ustalenie przez sąd krajowy

   (Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 10, 21; dyrektywa Rady 2000/78, art. 2 ust. 2)

   (zob. pkt 25, 27–30, 32–41; sentencja)

Streszczenie

Od dnia 11 października 2016 r. OP zajmuje stanowisko „kierownika biura” w gminie Ans (Belgia), którą to funkcję sprawuje co do zasady bez kontaktu z użytkownikami usług publicznych.

W dniu 8 lutego 2021 r. złożyła ona wniosek o zezwolenie na noszenie chusty islamskiej w miejscu pracy. Wniosek ten został tymczasowo oddalony przez jej pracodawcę.

Następnie rada gminy zmieniła regulamin pracy obowiązujący w gminie Ans, wprowadzając do niego obowiązek „neutralności wykluczającej” w miejscu pracy, rozumiany jako zakazujący wszystkim jej pracownikom noszenia w tym miejscu pracy jakiegokolwiek widocznego symbolu, który mógłby ujawniać ich przekonania, w szczególności religijne lub światopoglądowe – niezależnie od tego, czy pracownicy ci pozostają w kontakcie z obywatelami.

Uznając, że stała się ofiarą dyskryminacji ze względu na religię, OP wniosła do tribunal du travail de Liège (sądu pracy w Liège, Belgia) powództwo o nakazanie zaprzestania szkodliwych praktyk.

Zdaniem tego sądu zakaz noszenia chusty islamskiej nałożony na OP przez jej pracodawcę na podstawie regulaminu pracy powoduje odmienne traktowanie stanowiące dyskryminację w rozumieniu dyrektywy 2000/78 ( 1 ). Biorąc pod uwagę wątpliwości, jakie powziął on co do zgodności omawianego przepisu regulaminu pracy z tą dyrektywą, wspomniany sąd postanowił zwrócić się do Trybunału z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym.

Trybunał w składzie wielkiej izby orzekł, że regulacja wewnętrzna administracji gminnej zakazująca, w sposób ogólny i niezróżnicowany, pracownikom tej administracji noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających w szczególności przekonania światopoglądowe lub religijne może być uzasadniona wolą ustanowienia przez wspomnianą administrację całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, o ile regulacja ta jest właściwa, niezbędna i proporcjonalna w świetle tego kontekstu i przy uwzględnieniu różnych wchodzących w grę praw i interesów.

Ocena Trybunału

Po wykluczeniu, w oparciu o okoliczności faktyczne wskazane przez sąd odsyłający, istnienia sytuacji związanej z dyskryminacją bezpośrednią, Trybunał przypomniał, że regulacja wewnętrzna ustanowiona przez pracodawcę, taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, może stanowić odmienne traktowanie pośrednio oparte na religii lub przekonaniach w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, w przypadku ustalenia, że na pierwszy rzut oka neutralny obowiązek określony w tej regulacji faktycznie stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji.

Takie odmienne traktowanie nie stanowi jednak dyskryminacji pośredniej, zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i niezbędne.

W pierwszej kolejności zdaniem Trybunału można uznać, że postanowienie regulaminu pracy administracji publicznej, takie jak rozpatrywane w niniejszej sprawie, realizuje zgodny z prawem cel w rozumieniu tego przepisu dyrektywy.

W braku konsensusu na poziomie Unii Europejskiej każdemu państwu członkowskiemu, w tym w stosownym przypadku jego jednostkom niższego rzędu niż państwo, z poszanowaniem przyznanych im kompetencji, powinien bowiem przysługiwać pewien zakres uznania przy określaniu koncepcji neutralności służby publicznej, jaką zamierza wspierać w miejscu pracy. Ten zakres uznania pozwala państwom członkowskim i ich jednostkom niższego rzędu niż państwo na uwzględnienie właściwego im kontekstu, zważywszy na różnorodność ich podejść co do miejsca, jakie zamierzają one przyznać, w swoim sektorze publicznym, religii lub przekonaniom światopoglądowym. Do sądów krajowych i unijnych należy jednak dokonanie kontroli, czy środki podjęte na szczeblu krajowym, regionalnym lub lokalnym są co do zasady uzasadnione i czy są proporcjonalne.

W drugiej kolejności Trybunał uściślił, że postanowienie regulaminu pracy powinno być właściwe do zapewnienia prawidłowego stosowania w odniesieniu do celu zamierzonego przez pracodawcę. W tym względzie przede wszystkim do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy gmina Ans realizuje cel związany z „neutralnością wykluczającą” w sposób rzeczywiście spójny i systematyczny w odniesieniu do wszystkich pracowników.

Następnie Trybunał podkreślił, że zgodny z prawem cel polegający na zapewnieniu – za pomocą takiej polityki „neutralności wykluczającej” – całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego może być skutecznie realizowany tylko wtedy, gdy nie jest dopuszczalne żadne widoczne uzewnętrznianie przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych, w sytuacji gdy pracownicy pozostają w kontakcie z użytkownikami usług publicznych lub ze sobą. Noszenie wszelkich symboli, nawet o niewielkich rozmiarach, zagraża bowiem zdolności środka do osiągnięcia zamierzonego celu i podważa w ten sposób samą spójność tej polityki.

Wreszcie do sądu odsyłającego należeć będzie jeszcze dokonanie, w świetle wszystkich charakterystycznych elementów kontekstu, w jakim regulacja ta została przyjęta, wyważenia wchodzących w grę interesów z uwzględnieniem, po pierwsze, rozpatrywanych praw i zasad podstawowych, oraz, po drugie, zasady neutralności mającej na celu zagwarantowanie użytkownikom usług publicznych i pracownikom w administracji publicznej środowiska administracyjnego bez widocznych przejawów przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych.

( 1 ) Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16).