Sprawa T‑377/17

SQ

przeciwko

Europejskiemu Bankowi Inwestycyjnemu

Służba publiczna – Personel EBI – Złożenie skargi na mobbing – Dochodzenie administracyjne – Pojęcie mobbingu – Wymóg, by zarzucane zachowanie powtarzało się, aby mogło stanowić mobbing – Odmowa wszczęcia postępowania dyscyplinarnego przeciwko sprawcy takich zachowań – Obowiązek zachowania poufności dotyczący wszczęcia dochodzenia administracyjnego i, w konsekwencji, decyzji o zakończeniu postępowania stwierdzającej istnienie mobbingu

Streszczenie – wyrok Sądu (pierwsza izba) z dnia 13 lipca 2018 r.

1. Urzędnicy – Pracownicy Europejskiego Banku Inwestycyjnego – Postępowanie poprzedzające wniesienie skargi – Obowiązkowy charakter – Niewyznaczenie przez Bank członka komisji pojednawczej w terminie – Niepowodzenie postępowania pojednawczego – Konsekwencje

   (kodeks postępowania pracowników Europejskiego Banku Inwestycyjneg, art. 41)

2. Urzędnicy – Pracownicy Europejskiego Banku Inwestycyjnego – Mobbing – Pojęcie – Godzenie w poczucie własnej wartości i pewność siebie – Wymóg powtarzalnego charakteru zachowania – Kryteria oceny

   (regulamin pracowniczy, art. 12a; kodeks postępowania pracowników Europejskiego Banku Inwestycyjnego, art. 3.6.1)

3. Urzędnicy – Pracownicy Europejskiego Banku Inwestycyjnego – Mobbing – Pojęcie – Uznanie przysługujące administracji w zakresie stosowania pojęcia – Brak – Kontrola sądowa – Zakres

   (kodeks postępowania pracowników Europejskiego Banku Inwestycyjnego, art. 3.6.1)

4. Urzędnicy – Pracownicy Europejskiego Banku Inwestycyjnego – Organizacja służb – Obsadzanie stanowisk – Uznanie administracyjne – Swoboda w zakresie budowy struktur jednostek administracyjnych – Zakres

5. Urzędnicy – Pracownicy Europejskiego Banku Inwestycyjnego – Mobbing – Pojęcie – Awans domniemanej ofiary – Okoliczność niewykluczająca istnienia mobbingu – Spowolnienie w rozwoju kariery – Okoliczność niestanowiąca sama w sobie poważnej szkody

   (kodeks postępowania pracowników Europejskiego Banku Inwestycyjnego, art. 3.6.1)

6. Urzędnicy – Pracownicy Europejskiego Banku Inwestycyjnego – Prawa i obowiązki – Dochodzenie wewnętrzne dotyczące zarzucanego mobbingu – Stwierdzenie zaistnienia mobbingu – Obowiązek podjęcia stosownych działań – Uznanie administracyjne – Granice – Nałożenie środka stosowanego jedynie w przypadku powtórnego popełnienia przez zainteresowanego podobnego naruszenia – Niedopuszczalność

   (regulamin pracowniczy, art. 12a; kodeks postępowania pracowników Europejskiego Banku Inwestycyjnego, art. 3.6.1)

7. Urzędnicy – Pracownicy Europejskiego Banku Inwestycyjnego – Prawa i obowiązki – Dochodzenie wewnętrzne dotyczące zarzucanego mobbingu – Stwierdzenie zaistnienia mobbingu – Decyzja zamykająca dochodzenie opatrzona klauzulą poufności zakazującą ofierze wypowiadania się na temat jej istnienia i treści – Niedopuszczalność

   (Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 31; kodeks postępowania pracowników Europejskiego Banku Inwestycyjnego, art. 3.6.1)

8. Urzędnicy – Pracownicy Europejskiego Banku Inwestycyjnego – Odpowiedzialność pozaumowna – Przesłanki – Bezprawność – Działanie jednego pracownika względem innego pracownika – Wyłączenie – Możliwość wniesienia sprawy do sądu krajowego przez ofiarę – Obowiązek udzielenia ofierze wsparcia przez Bank – Brak

   (regulamin pracowniczy, art. 24)

1.  Co się tyczy postępowania poprzedzającego wniesienie skargi w trybie właściwym dla spraw z udziałem Europejskiego Banku Inwestycyjnego, to w przeciwieństwie do sytuacji istniejącej przed dniem 1 lipca 2013 r., art. 41 regulaminu pracowniczego Banku przewiduje od tamtej pory, że wszczęcie postępowania pojednawczego przed wniesieniem skargi przeciwko Bankowi zgodnie z tym przepisem ma charakter obowiązkowy.

   W tym względzie z uwagi na okoliczność, iż niewyznaczenie przez Bank członka, który powinien wejść w skład komisji pojednawczej i następnie w uzgodnieniu z członkiem wyznaczonym przez pracownika, którego dane postępowanie dotyczy, wybrać trzeciego członka komisji, stoi na przeszkodzie jakiemukolwiek prawidłowemu ukonstytuowaniu się komisji pojednawczej, należy przyjąć, że niewyznaczenie członka przez Bank w terminie jednego tygodnia, o którym mowa w art. 41 regulaminu pracowniczego, skutkuje niepowodzeniem postępowania pojednawczego. Wynika stąd, iż w przypadku wniesienia skargi należy stwierdzić, że skarżący faktycznie poddał spór pod rozstrzygnięcie w trybie postępowania pojednawczego przed wniesieniem skargi sądowej, która w związku z tym nie jest w żadnym razie przedwczesna.

   (zob. pkt 71, 74, 75)

2.  Wypowiedzi ustne, zachowania lub działania jednego pracownika Europejskiego Banku Inwestycyjnego wobec innego pracownika mają znamiona mobbingu, gdy obiektywnie godziły w poczucie własnej wartości i pewność siebie tej osoby. W tym względzie nie można wymagać, by zachowanie, aby zostało objęte zakresem pojęcia mobbingu, powtarzało się w identycznej formie, bez względu na skumulowany efekt różnych zachowań godzący w poczucie własnej wartości i pewność siebie osoby, do której są skierowane takie zachowania.

   Definicja pojęcia mobbingu zawarta w art. 3.6.1 kodeksu postępowania pracowników Banku wymaga powtarzającego się charakteru wypowiedzi, zachowań, wrogich lub niestosownych działań, w dodatku „na przestrzeni dość długiego okresu”, aby mogły one zostać objęte zakresem definicji tego pojęcia. Z tego punktu widzenia definicja ta wykazuje podobieństwo do definicji zawartej w art. 12a regulaminu pracowniczego urzędników. W konsekwencji powyższe odniesienie w orzecznictwie dotyczącym art. 12a regulaminu pracowniczego urzędników do procesu, który musi rozciągać się w czasie oraz zakłada istnienie działań powtarzających się lub ciągłych, można także stosować w drodze analogii dla celów stosowania pojęcia mobbingu w odniesieniu do pracowników Banku.

   W tym względzie pojęcie mobbingu jest pojęciem odrębnym od pojęcia molestowania seksualnego. O ile stwierdzenie molestowania seksualnego nie musi być bowiem uzależnione od powtarzalności niepożądanego zachowania lub zachowań o podtekście seksualnym, o tyle stwierdzenie mobbingu jest z kolei wynikiem ustalenia pewnego zespołu zachowań i co do zasady nie może nastąpić na podstawie stwierdzenia zachowania stanowiącego odosobniony przypadek. Właśnie z tego powodu okoliczność, iż pracownik przypadkowo przybrał nieodpowiedni ton głosu na zebraniu lub podczas dyskusji z innym członkiem personelu, co do zasady nie wchodzi w zakres pojęcia mobbingu.

   W istocie mobbing, jako wynik procesu rozciągającego się w czasie, może z definicji być wynikiem całego zespołu różnych zachowań jednego członka personelu Banku wobec drugiego, które to zachowania odrębnie niekoniecznie muszą same w sobie nosić znamiona mobbingu, lecz oceniane całościowo i z uwzględnieniem kontekstu, także z racji ich skumulowania w czasie, mogą być uważane za obiektywnie godzące w poczucie własnej wartości i pewność siebie tego drugiego członka personelu, do którego są skierowane te zachowania, w rozumieniu art. 3.6.1 kodeksu postępowania.

   Dlatego też w sytuacji, kiedy ocenia się, czy zachowania powołane przez pracownika, do którego się one odnoszą, mają znamiona mobbingu, należy zbadać te okoliczności zarówno odrębnie, jak i łącznie, jako elementy ogólnego środowiska pracy wytworzonego przez zachowania jednego członka personelu wobec drugiego.

   (zob. pkt 88–94, 96)

3.  Pojęcie mobbingu, o którym mowa w art. 3.6.1 kodeksu postępowania pracowników Europejskiego Banku Inwestycyjnego jest oparte na pojęciu obiektywnym, które chociaż opiera się na kwalifikacji umieszczonych w kontekście czynów i zachowań urzędników i pracowników, co nie zawsze jest łatwe do przeprowadzenia, to nie wymaga jednak dokonywania złożonych ocen, takich jak te, które mogą wiązać się z pojęciami o charakterze ekonomicznym, naukowym lub też technicznym, które to oceny uzasadniałyby przyznanie administracji pewnego zakresu uznania przy stosowaniu przedmiotowego pojęcia. W związku z tym w przypadku zarzutu naruszenia art. 3.6.1 kodeksu postępowania należy ustalić, czy Bank popełnił błąd w ocenie okoliczności faktycznych w świetle definicji mobbingu zawartej w tym przepisie, nie zaś czy błąd w ocenie tych okoliczności był oczywisty.

   (zob. pkt 99)

4.  Tak samo jak instytucje i agencje Unii, również i Europejski Bank Inwestycyjny ma swobodę w zakresie budowy struktur swych jednostek administracyjnych z uwzględnieniem wszelkich czynników takich jak charakter i skala powierzonych im zadań, możliwości budżetowe, a także zmiany jego priorytetów. Swoboda ta oznacza swobodę w zakresie likwidacji miejsc pracy i zmiany przydziału zadań na utrzymanych stanowiskach w interesie większej wydajności organizacji pracy, a także kompetencję do zmiany przydziału zadań wykonywanych poprzednio przez osobę zatrudnioną na likwidowanym stanowisku pracy.

   (zob. pkt 104)

5.  Podobnie jak awans pracownika nie pozwala wykluczyć, iż był on ofiarą mobbingu lub szykanowania ze strony swego przełożonego, również okoliczność, iż pracownik miał odczuć spowolnienie w rozwoju swojej kariery, nie musi sama w sobie nosić znamion mobbingu.

   (zob. pkt 113)

6.  Jeśli chodzi o urzędników i pracowników, do których stosują się akty prawne, o których mowa w art. 336 TFUE, w odniesieniu do środków, jakie należy zastosować w sytuacji objętej zakresem stosowania art. 24 regulaminu pracowniczego urzędników, administracji przysługują, pod kontrolą sądu Unii, szerokie uprawnienia dyskrecjonalne przy doborze środków i sposobów stosowania art. 24 regulaminu pracowniczego urzędników. Jednocześnie, co się tyczy pracowników Europejskiego Banku Inwestycyjnego, na potrzeby realizacji polityki na rzecz godności w pracy prezesowi Banku przysługują szerokie uprawnienia dyskrecjonalne przy określaniu środków, jakie mają zostać podjęte na podstawie sprawozdania sporządzonego przez komisję dochodzeniową utworzoną do celów zbadania podnoszonego mobbingu.

   W tym względzie, z uwagi na cele wyznaczone w kodeksie postępowania pracowników Banku oraz w zakresie polityki na rzecz godności w pracy, a w szczególności na uznaną w tych aktach prawnych Banku samoistną wagę każdego zachowania mobbingowego, podjęte przez prezesa Banku środki stosowane jedynie w przypadku powtórnego popełnienia przez zainteresowanego podobnego naruszenia są niewystarczające, a więc nieadekwatne w stosunku do wagi danego przypadku. Taki środek oznacza bowiem, że kara za dowiedzione zachowanie mobbingowe byłaby uzależniona od stwierdzenia kolejnego zachowania podlegającego odpowiedzialności dyscyplinarnej, podczas gdy takie stwierdzenie zależałoby w stosownym przypadku od trudnej do przewidzenia decyzji kolejnej ofiary, czy zechce wnieść skargę na podstawie polityki na rzecz godności w pracy.

   (zob. pkt 135, 137, 140, 141)

7.  Prezes Europejskiego Banku Inwestycyjnego lub podległe mu służby nie mogą objąć decyzji zamykającej dochodzenie, w której stwierdzono zaistnienie mobbingu, oraz pisma z przeprosinami sprawcy mobbingu ochroną poufności na takim poziomie, że w efekcie ofierze nie nie wolno było ujawnić osobom trzecim istnienia tych dokumentów, a także ich treści.

   W tym względzie znaczenie doprowadzenia do końca dochodzenia administracyjnego wynika w szczególności, po pierwsze, z okoliczności, iż ewentualne uznanie przez Bank, że doszło do mobbingu – w wyniku dochodzenia administracyjnego, które może być prowadzone we współpracy z odrębnym podmiotem, takim jak komisja dochodzeniowa – samo w sobie może mieć dobroczynny wpływ na proces terapeutyczny i powrót do zdrowia urzędnika lub pracownika, wobec którego stosowano mobbing, a ponadto może być wykorzystane przez ofiarę w celach ewentualnego powództwa przed sądem krajowym. Z drugiej strony przeprowadzenie dochodzenia administracyjnego do końca może pozwolić zaprzeczyć zarzutom domniemanej ofiary, umożliwiając w ten sposób naprawienie szkody, jaką takie oskarżenie, jeśli miałoby się okazać bezzasadne, mogło spowodować u osoby wskazanej w postępowaniu dochodzeniowym jako rzekomy sprawca mobbingu.

   Otóż gdyby wymagać od członka personelu Banku będącego ofiarą mobbingu, by zachował milczenie w sprawie samego zajścia, spowodowałoby to w konsekwencji – oprócz tego, że nie byłby on prawdopodobnie w stanie usprawiedliwić ewentualnych nieobecności z powodu choroby związanej z tymże mobbingiem – że zainteresowany nie mógłby wykorzystać ustaleń dokonanych przez komisję dochodzeniową i prezesa Banku, odpowiednio w sprawozdaniu i w zaskarżonej decyzji, w szczególności dla celów ewentualnego powództwa przed sądem krajowym przeciwko osobie, która stosowała wobec niego mobbing.

   Taka wykładnia przepisów mających zastosowanie do Banku byłaby sprzeczna z celem leżącym u podstaw kodeksu postępowania oraz polityki na rzecz godności w pracy, polegającym na karaniu za każdy przypadek mobbingu w instytucjach i organach Unii i zapobieganiu takim przypadkom, podczas gdy mobbing – z tego względu, że negatywnie wpływa na zdrowie i narusza godność osoby, która padła jego ofiarą – stanowi naruszenie praw pracowniczych w rozumieniu art. 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej.

   (zob. pkt 154, 156–158, 183)

8.  Europejski Bank Inwestycyjny nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności z tytułu zachowania jednego ze swoich pracowników wobec innego pracownika, chyba że takiego zachowania wymagały władze zwierzchnie.

   A zatem, co się tyczy szkód, jakie miał ponieść pracownik Banku w wyniku działań przełożonego, nawet jeśli czyny te zostały przez popełnione przez tego ostatniego w trakcie sprawowania jego funkcji, to nie zmienia to faktu, że mogą one powodować powstanie osobistej odpowiedzialności tego przełożonego w ramach powództwa wytoczonego przez tego pracownika przed właściwym sądem krajowym, pomimo iż w tym względzie – w przeciwieństwie do tego, co przewidziano w art. 24 regulaminu pracowniczego urzędników – przepisy mające zastosowanie do Banku nie przewidują obowiązku udzielenia wsparcia, który wymagałby od Banku wspomagania ofiary, w szczególności finansowo, w dochodzeniu przez nią naprawienia szkody, a w stosownym przypadku poniesienia solidarnie odpowiedzialności za szkody wyrządzone przez jednego z jego pracowników innemu pracownikowi.

   (zob. pkt 168, 169)