Keywords
Summary

Keywords

1. Pytania prejudycjalne – Właściwość Trybunału – Nowy wniosek w kwestii pytania już rozstrzygniętego przez Trybunał – Dopuszczalność

(art. 267 TFUE)

2. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek

(dyrektywa Rady 2000/78, art. 6 ust. 1)

3. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek

(dyrektywa Rady 2000/78, art. 6 ust. 1)

4. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek

(dyrektywa Rady 2000/78, art. 1, 2)

Summary

1. Artykuł 267 TFUE zezwala zawsze sądowi krajowemu, jeśli uzna to za stosowne, na ponowne zwrócenie się do Trybunału z pytaniami dotyczącymi wykładni. Zresztą w ramach postępowania określonego w art. 267 TFUE wyłącznie do sądu krajowego, przed którym zawisł spór i na którym spoczywa odpowiedzialność za wydanie przyszłego wyroku, należy – przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy – zarówno ocena, czy do wydania wyroku jest mu niezbędne uzyskanie orzeczenia prejudycjalnego, jak i ocena znaczenia pytań, które zadaje Trybunałowi. W konsekwencji, jeśli postawione pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest co do zasady zobowiązany do wydania orzeczenia. Jest tak w wypadku gdy sąd odsyłający ma wątpliwości co do zgodności z dyrektywą 2000/78, przepisu krajowego zawierającego klauzulę o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami, którzy ukończyli 65. rok życia, z powodu nabycia przez nich uprawnień emerytalnych. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczący ewentualnego dyskryminacyjnego charakteru takiej klauzuli jest zatem dopuszczalny.

(por. pkt 31, 32, 34, 35)

2. Wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że nie sprzeciwia się on przepisowi krajowemu, zgodnie z którym dopuszczalne są postanowienia o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z uwagi na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego w zakresie, w jakim, po pierwsze, przepis ten jest obiektywnie i racjonalnie usprawiedliwiony uzasadnionym celem z zakresu polityki zatrudnienia i rynku pracy, a po drugie, środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Wprowadzenie tego zezwolenia w drodze układu nie jest samo w sobie wyłączone spod jakiejkolwiek kontroli sądowej, lecz zgodnie z wymogami art. 6 ust. 1 tej dyrektywy powinno także realizować taki uzasadniony cel w sposób właściwy i konieczny.

W istocie z jednej strony ze względu na szeroki zakres swobodnego uznania jakim dysponują państwa członkowskie przy wyborze nie tylko sposobu osiągnięcia jednego celu w dziedzinie polityki społecznej i polityki zatrudnienia, lecz również w zdefiniowaniu środków mogących go zrealizować, klauzule takie obiektywnie i racjonalnie usprawiedliwione ponieważ z rozwiązywania umów o pracę z pracownikami, którzy osiągnęli wiek emerytalny, korzystają bezpośrednio młodzi pracownicy w związku z promowaniem ich integracji zawodowej, która stała się trudna w kontekście utrzymującego się bezrobocia oraz ponieważ prawa starszych pracowników są skądinąd odpowiednio chronione. Mechanizm ten opiera się na równowadze pomiędzy względami natury politycznej, ekonomicznej, socjalnej, demograficznej lub budżetowej i zależy od wyboru przedłużenia aktywności zawodowej pracowników lub przeciwnie, przewidzenia ich wcześniejszego odejścia na emeryturę.

Z drugiej strony mechanizm ten, odrębny od wypowiedzenia, opiera się na porozumieniu. Otwiera on, nie tylko pracownikom i pracodawcom, w drodze indywidualnych umów, lecz również partnerom społecznym, możliwość wykorzystania, za pośrednictwem układów zbiorowych pracy – a zatem ze znaczną elastycznością – jego zastosowania w taki sposób, że może odpowiednio uwzględniać nie tylko globalną sytuację danego rynku pracy, lecz również cechy danych miejsc pracy. Biorąc to pod uwagę, nie wydaje się nieracjonalne uznanie przez władze państwa członkowskiego, że norma zezwalająca na postanowienia o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z uwagi na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może być właściwa i konieczna dla osiągnięcia uzasadnionych celów w ramach krajowej polityki zatrudnienia.

(por. pkt 41, 43, 44, 49, 51, 53; pkt 1 sentencji)

3. Wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że nie sprzeciwia się on uregulowaniu, takiemu jak przewidziane w ramowym układzie zbiorowym dla pracowników sektora usług w zakresie sprzątania budynków postanowienie o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami, którzy osiągnęli wiek emerytalny ustalony na 65 lat.

W istocie z jednej strony postanowienie o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę stanowi tym samym, w związku z gwarantowaniem pracownikom pewnej stabilności zatrudnienia, a w długim okresie – obietnicy przewidywalnego przejścia na emeryturę, oraz w związku z oferowaniem pracodawcom pewnej elastyczności w zarządzaniu personelem, odzwierciedlenie równowagi pomiędzy różnymi, lecz uzasadnionymi interesami i wpisuje się w złożony kontekst stosunków pracy, ściśle powiązany z politycznymi wyborami w zakresie emerytury i zatrudnienia.

Z drugiej strony ponieważ ustawodawstwo danego państwa członkowskiego nie zakazuje osobie, która osiągnęła wiek pozwalający jej na otrzymywanie świadczeń emerytalnych, kontynuowania aktywności zawodowej oraz ponieważ pracownik znajdujący się w takiej sytuacji w dalszym ciągu zresztą korzysta z ochrony przed dyskryminacją ze względu na wiek, rozwiązanie z mocy prawa umowy o pracę nie skutkuje automatycznie tym, że dane osoby są zmuszone do ostatecznego wycofania się z rynku pracy. Omawiany przepis nie wprowadza w rezultacie bezwzględnego systemu przenoszenia na emeryturę z urzędu. Nie sprzeciwia się on temu, by pracownik, który tego sobie życzy, na przykład z przyczyn finansowych, kontynuował aktywność zawodową po osiągnięciu wieku emerytalnego i nie pozbawia ochrony przed dyskryminacją ze względu na wiek pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny, jeśli ci ostatni pragną pozostać aktywni i poszukują nowego zatrudnienia. Biorąc pod uwagę te okoliczności, uregulowanie krajowe nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia zamierzonych celów, w świetle szerokiego zakresu uznania przyznanego państwom członkowskim i partnerom społecznym w obszarze polityki społecznej i zatrudnienia.

(por. pkt 68, 74-77; pkt 2 sentencji)

4. Wykładni art. 1 i 2 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że przepisy te nie sprzeciwiają się, by państwo członkowskie uznało za powszechnie obowiązujący układ zbiorowy zawierający klauzulę o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami sektora usług w zakresie sprzątania budynków, jeśli nie pozbawia on pracowników objętych jego zakresem stosowania przyznanej im na mocy tych przepisów ochrony przed dyskryminacją ze względu na wiek.

W istocie dyrektywa 2000/78 jako taka nie reguluje warunków, na jakich państwa członkowskie mogą uznać układ zbiorowy za powszechnie obowiązujący nawet jeśli państwa członkowskie są zobowiązane zapewnić, w drodze właściwych przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, aby wszyscy pracownicy mogli korzystać z ochrony przyznanej im przez dyrektywę 2000/78, w całym jej zakresie, przed dyskryminacją ze względu na wiek.

(por. pkt 79, 80; pkt 3 sentencji)