Staff case summary

Staff case summary

Streszczenie

1. Urzędnicy – Obowiązek wspomagania ciążący na administracji – Zakres stosowania – Zakres

(regulamin pracowniczy, art. 24)

2. Urzędnicy – Decyzja indywidualna – Doręczenie decyzji odmownej – Sporządzenie w języku pozwalającym zainteresowanemu na skuteczne zaznajomienie się z nią

3. Urzędnicy – Mobbing – Pojęcie – Zachowanie zmierzające do zdyskredytowania zainteresowanego lub do pogorszenia jego warunków pracy

(regulamin pracowniczy, art. 12a ust. 3, 4; dyrektywa Rady nr 2000/78, art. 1, art. 2 ust. 3)

4. Urzędnicy – Regulamin pracowniczy – Odstępstwa w drodze ogólnych przepisów wykonawczych – Niedopuszczalność

(regulamin pracowniczy, art. 43 akapit pierwszy, art. 90 ust. 2)

5. Urzędnicy – Skarga – Uprzednie zażalenie w drodze administracyjnej – Identyczność przedmiotu i podstawy – Zarzuty i argumenty niezawarte w zażaleniu, lecz ściśle z nim związane

(regulamin pracowniczy, art. 90, 91)

6. Urzędnicy – Ocena – Sprawozdanie z przebiegu kariery zawodowej – Rola zatwierdzającego w postępowaniu w sprawie oceny

(regulamin pracowniczy, art. 43)

7. Urzędnicy – Ocena – Sprawozdanie z oceny – Sporządzenie

(regulamin pracowniczy, art. 43)

8. Urzędnicy – Skarga – Uprzednie postępowanie administracyjne – Nieprzestrzeganie przez administrację terminu do udzielenia odpowiedzi

(regulamin pracowniczy, art. 90 ust. 2)

1. Zgodnie z obowiązkiem wspomagania, jaki przewiduje art. 24 regulaminu pracowniczego, administracja powinna, w razie zaistnienia zdarzenia zakłócającego porządek i spokój służby, interweniować z całą konieczną stanowczością i reagować z szybkością i troską, jakiej wymagają okoliczności danego przypadku w celu ustalenia faktów i wyciągnięcia z nich stosownych konsekwencji, mając pełne rozeznanie w sprawie.

Okoliczność, że organ powołujący nie odpowiedział, z naruszeniem obowiązku staranności, z wymaganą szybkością na wniosek o udzielenie wsparcia, może powodować powstanie odpowiedzialności danej instytucji za ewentualnie wyrządzoną zainteresowanemu szkodę, natomiast nie może sama w sobie wpływać na zgodność z prawem wyraźnej decyzji odmownej w przedmiocie tego wniosku. O ile bowiem należałoby stwierdzić nieważność takiej decyzji z samego tylko względu na jej wydanie z przekroczeniem terminu, o tyle nowa decyzja mająca zastąpić decyzję, której nieważność stwierdzono, nie może w żaden sposób zostać wydana z mniejszym opóźnieniem.

(zob. pkt 73, 76)

Odesłanie:

Trybunał: sprawa 224/87 Koutchoumoff przeciwko Komisji, 26 stycznia 1989 r., Rec. s. 99, pkt 15, 16

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑5/92 Tallarico przeciwko Parlamentowi, 21 kwietnia 1993 r., Rec. s. II‑477, pkt 31; sprawa T‑15/96 Liao przeciwko Radzie, 6 listopada 1997 r., RecFP s. I‑A‑329, II‑897, pkt 34; sprawa T‑136/98 Campogrande przeciwko Komisji, 5 grudnia 2000 r., RecFP s. I‑A‑267, II‑1225, pkt 42; sprawa T‑154/05 Lo Giudice przeciwko Komisji, 25 października 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑2‑0000, II‑A‑2‑0000, pkt 136

2. Aby decyzja była należycie doręczona, powinna zostać przekazana adresatowi, a ten powinien być w stanie skutecznie zaznajomić się z jej treścią. Tym samym, odmowna decyzja w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego, sporządzona w języku, który nie jest ani językiem ojczystym urzędnika, ani językiem, w którym wniosek o udzielenie wsparcia został napisany, jest zgodna z przepisami, pod warunkiem że zainteresowany był w stanie skutecznie się zapoznać z tą decyzją.

(zob. pkt 84, 85)

Odesłanie:

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑94/92 X przeciwko Komisji, 9 czerwca 1994 r., RecFP s. I‑A‑149, II‑481, pkt 24; sprawa T‑197/98 Rudolph przeciwko Komisji, 23 marca 2000 r., RecFP s. I‑A‑55, II‑241, pkt 44; sprawa T‑118/99 Bonaiti Brighina przeciwko Komisji, 7 lutego 2001 r., RecFP s. I‑A‑25, II‑97, pkt 16, 17

3. Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego definiuje mobbing jako „niewłaściwe zachowanie”, które wymaga dla jego wykazania spełnienia dwóch kumulatywnych przesłanek. Pierwsza przesłanka dotyczy istnienia sposobu zachowania, wypowiedzi ustnych i pisemnych, gestów lub innych działań, które „powtarza[ją] się lub ma[ją] charakter ciągły” – co oznacza, że mobbing trzeba rozumieć jako proces rozciągający się w czasie i zakładający istnienie działań powtarzających się lub ciągłych – i są „podejmowane ?w sposób? umyśln?y?”. Druga przesłanka, oddzielona od pierwszej przyimkiem „[i]”, wymaga, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania godziły w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby.

Z tego, że przymiotnik „umyśln?y?” dotyczy pierwszej przesłanki, a nie drugiej, oznacza po pierwsze, że sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, o których mowa w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, muszą mieć charakter dobrowolny, co wyklucza z jego zakresu stosowania działania, które mają miejsce przypadkowo. Po drugie, nie wymaga się natomiast, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Innymi słowy, może mieć miejsce mobbing w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego w przypadku, gdy sprawca mobbingu nie zamierza poprzez swoje działania dyskredytować ofiary lub rozmyślnie obniżać jej warunków pracy. Wystarczy tylko, by te działania, o ile zostały dokonane dobrowolnie, obiektywnie pociągały za sobą takie konsekwencje. Inna wykładnia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego skutkowałaby pozbawieniem tego przepisu jakiejkolwiek skuteczności, z uwagi na trudności wykazania nieprzychylnego zamiaru sprawcy mobbingu.

Podstawą podważenia takiej wykładni nie mogą być przepisy art. 12a ust. 4 zdanie pierwsze regulaminu pracowniczego, zgodnie z którymi: „»molestowanie seksualne« oznacza zachowania dotyczące płci, które są niepożądane przez osobę, do której są adresowane, a ich celem lub skutkiem jest obraza osoby lub tworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, upokorzenia lub niepokoju w środowisku pracy”. O ile wyrażenie „a ich celem lub skutkiem” zawarte jest w treści art. 12a ust. 4 zdanie pierwsze regulaminu pracowniczego, podczas gdy brakuje go w treści art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, o tyle brak tego wyrażenia nie może być interpretowany w ten sposób, że oznacza, że jeśli chodzi o mobbing, to wyłącznie działania „mające na celu” dyskredytowanie danej osoby lub obniżanie jej warunków pracy mogą być uznane za stanowiące taki mobbing.

Wreszcie wykładnia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, oparta na nieprzychylnym zamiarze ewentualnego sprawcy mobbingu, nie odpowiada definicji, jaką „molestowaniu” nadaje dyrektywa 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Użycie w dyrektywie 2000/78 wyrażenia „jego celem lub skutkiem” świadczy o tym, że prawodawca wspólnotowy zamierzał zagwarantować ofiarom mobbingu „odpowiedni[ą] ochron[ę] prawn[ą]”.

(zob. pkt 102, 104–108, 111–113)

Odesłanie:

Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑52/05 Q przeciwko Komisji, 9 grudnia 2008 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑1‑0000, II‑A‑1‑0000, pkt 135, 144; sprawa T‑80/09 P odwołanie w toku przed Sądem Pierwszej Instancji

4. Sprawozdanie z oceny stanowi akt niekorzystny, na który urzędnik może wnieść bezpośrednio skargę do Sądu albo złożyć zażalenie na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego. O ile zwykle pożądane jest skorzystanie z procedur wewnętrznych wprowadzonych ogólnymi przepisami wykonawczymi do art. 43 regulaminu pracowniczego, przepisy takie nie mogą stanowić odstępstwa od omawianego prawa wynikającego z regulaminu pracowniczego, które zezwala urzędnikom na wniesienie skargi do Sądu albo złożenie zażalenia na sprawozdanie z oceny, bez skorzystania wcześniej z tych procedur wewnętrznych.

Instytucje nie są uprawnione do odstępowania od wyraźnych unormowań regulaminu pracowniczego w drodze przepisów wykonawczych.

(zob. pkt 138–140)

Odesłanie:

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑54/92 Schneider przeciwko Komisji, 1 grudnia 1994 r., RecFP s. I‑A‑281, II‑887, pkt 22; sprawa T‑398/03 Castets przeciwko Komisji, 4 maja 2005 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑109, II‑507, pkt 32

5. Zasada zgodności uprzedniego zażalenia w drodze administracyjnej ze skargą wymaga – pod rygorem niedopuszczalności – by zarzut podniesiony przed sądem wspólnotowym został już podniesiony w ramach postępowania poprzedzającego wniesienie skargi, tak by organ powołujący mógł poznać możliwie dokładnie zarzuty, jakie zainteresowany formułuje pod adresem zaskarżonej decyzji. O ile żądania przedstawione przed sądem wspólnotowym mogą zawierać jedynie „zastrzeżenia” oparte na tej samej podstawie, na której oparte są zastrzeżenia podniesione w zażaleniu, o tyle zastrzeżenia te mogą zostać rozwinięte przed sądem wspólnotowym przez przedstawienie zarzutów i argumentów niekoniecznie zawartych w zażaleniu, lecz takich, które są z nimi ściśle związane.

(zob. pkt 145)

Odesłanie:

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑496/93 Allo przeciwko Komisji, 8 czerwca 1995 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑127, II‑405, pkt 26

6. System przewidujący, że sprawozdanie z oceny sporządza oceniający, a podpisuje je również zatwierdzający, i że w przypadku braku zgody z oceniającym, to zatwierdzający podejmuje ostateczną decyzję, ponieważ zatwierdzający jest również oceniającym w pełnym znaczeniu tego pojęcia, należy uznać za gwarancję, która może zneutralizować ewentualne ryzyko konfliktu interesów po stronie oceniającego.

(zob. pkt 156)

Odesłanie:

Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑28/06 Sequeira Wandschneider przeciwko Komisji, 13 grudnia 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑1‑0000, II‑A‑1‑0000, pkt 43

7. Nieważność sprawozdania z oceny wyłącznie ze względu na to, że zostało ono sporządzone z przekroczeniem terminu, może zostać stwierdzona tylko w wyjątkowych okolicznościach. O ile opóźnienie w sporządzeniu sprawozdania może stanowić podstawę roszczenia o odszkodowanie przysługującego danemu urzędnikowi, to nie może wpłynąć na ważność sprawozdania z oceny, a w efekcie nie może uzasadniać stwierdzenia jego nieważności.

(zob. pkt 171)

Odesłanie:

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑205/04 Ianniello przeciwko Komisji, 20 listopada 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑2‑0000, II‑A‑2‑0000, pkt 139

8. Niedochowanie terminów przewidzianych w art. 90 regulaminu pracowniczego może powodować powstanie odpowiedzialności danej instytucji za ewentualnie wyrządzoną zainteresowanym szkodę.

(zob. pkt 212)

Odesłanie:

Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑267/03 Roccato przeciwko Komisji, 26 stycznia 2005 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑1, II‑1, pkt 84