30.4.2005   

PL

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

C 106/1

1)

Wykładni prawa wspólnotowego, a w szczególności art. 119 Traktatu WE (art. 117–120 Traktatu WE zostały zastąpione art. 136 WE–143 WE) i dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy należy dokonać w ten sposób, że istnienie i stosowanie przepisu takiego jak art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego Organismos Tilepikoinonion Ellados, który zastrzega jedynie dla personelu sprzątającego, a zatem wyłącznie dla kobiet, zatrudnienie na umowę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie stanowi samo w sobie bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć na niekorzyść kobiet. Jednakże, pozbawienie w konsekwencji możliwości mianowania przez pozornie neutralne pod względem płci pracownika odniesienie do kategorii pracowników, która zgodnie z uregulowaniem krajowym mającym moc ustawy składa się wyłącznie z kobiet, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć w rozumieniu dyrektywy 76/207. Aby nie miała miejsca bezpośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, okoliczność charakteryzująca kategorię, do której należy wykluczony pracownik, musi prowadzić do tego, że pracownik ten znajduje się w sytuacji, która pod względem mianowania różni się obiektywnie od sytuacji tych pracowników, którzy mogą zostać mianowani.

2)

W sytuacji, w której założenie, zgodnie z którym jedynie personel sprzątający zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy został pozbawiony możliwości mianowania, okazało się błędne i jeśli przepisami układów zbiorowych dotyczących określonej kategorii pracowników z dnia 27 listopada 1987 r. i z dnia 10 maja 1991 r. dotknięty jest znacznie większy odsetek kobiet niż mężczyzn, przewidziane w tych przepisach pozbawienie możliwości włączenia personelu pozaetatowego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do personelu etatowego stanowi dyskryminację pośrednią. Taka sytuacja jest niezgodna z art. 3 dyrektywy 76/207, chyba że odmienne traktowanie tych pracowników oraz pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy jest uzasadnione przyczynami niemającymi nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć. Do sądu krajowego należy zbadanie, czy ma to miejsce w niniejszym przypadku.

3)

Całkowite wykluczenie zaliczenia zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy na poczet wysługi lat w przypadku, gdy dotyka ono znacznie wyższego odsetka pracowników płci żeńskiej niż pracowników płci męskiej, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, co narusza dyrektywę 76/207, chyba że wykluczenie to jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami niemającymi nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć. Do sądu krajowego należy zbadanie, czy ma to miejsce w niniejszym przypadku. Proporcjonalne zaliczenie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy na poczet wysługi lat jest również niezgodne z tą dyrektywą, chyba że pracodawca jest w stanie wykazać, że jest ono uzasadnione przyczynami, których obiektywny charakter zależy w szczególności od celu, któremu służy uwzględnienie wysługi lat oraz, w przypadku, gdy chodzi o uhonorowanie nabytego doświadczenia, zależności pomiędzy charakterem wykonywanej działalności a doświadczeniem wynikającym z wykonywania tej działalności przez określoną liczbę godzin.

4)

W przypadku, gdy pracownik powołuje się na naruszenie zasady równości traktowania na jego niekorzyść i gdy przedstawi on fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, wykładni prawa wspólnotowego, a w szczególności dyrektywę Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć, należy dokonać w ten sposób, że na stronie pozwanej ciąży obowiązek dowiedzenia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca.