EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Transparent and predictable working conditions in the EU
Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy w UE
Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy w UE
Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy w UE
STRESZCZENIE DOKUMENTU:
JAKIE SĄ CELE DYREKTYWY?
Ma ona na celu poprawę warunków pracy przez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, a równocześnie zapewnienie zdolności adaptacyjnej rynku pracy. W dyrektywie wprowadza się minimalne prawa i uaktualnia przepisy dotyczące przekazywanych pracownikom informacji na temat warunków pracy.
Dyrektywa przyczynia się do uwypuklania wymiaru społecznego Europy. Stanowi ona jeden z elementów procesu realizacji Europejskiego filaru praw socjalnych.
KLUCZOWE ZAGADNIENIA
Dyrektywa została przyjęta w kontekście art. 31 Karty praw podstawowych UE, zgodnie z którym każdy pracownik ma prawo do warunków pracy zapewniających poszanowanie jego zdrowia, bezpieczeństwa i godności, do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu. Jej przyjęcie stanowi wyraz konkretnych działań podejmowanych z myślą o urzeczywistnieniu zasad nr 5 i 7 Europejskiego filaru praw socjalnych.
Osoby objęte zakresem stosowania dyrektywy
Dyrektywa ma zastosowanie do osób, których czas pracy wynosi ponad trzy godziny tygodniowo w okresie wynoszącym cztery tygodnie (tj. ponad 12 godzin miesięcznie) i które są stroną umowy o pracę lub pozostają w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w każdym państwie UE prawo krajowe, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE. Dyrektywa może mieć zastosowanie do pracowników na umowach zerogodzinowych, takich jak pracownicy sieci fastfoodowych, pracownicy centrów logistycznych, osoby wykładające towary w supermarketach, pracownicy domowi, pracownicy wykonujący pracę w systemie bonów usługowych* i osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, takie jak kierowcy lub kurierzy świadczący usługi na żądanie, o ile spełniają one opisane powyżej kryteria pozwalające ustalić istnienie statusu pracownika.
W oparciu o obiektywne względy można postanowić, że przepisy rozdziału III dyrektywy (Wymogi minimalne dotyczące warunków pracy) nie będą miały zastosowania do urzędników służby cywilnej oraz osób należących do sił zbrojnych, służb ratunkowych i organów ścigania.
Stosunek pracy
Pracodawcy informują pracowników na piśmie – nie później niż w ciągu tygodnia od ich pierwszego dnia pracy – o podstawowych elementach stosunku pracy, w tym o:
Informacje uzupełniające, które wskazano poniżej, są przekazywane przez pracodawców pracownikom w ciągu jednego miesiąca, licząc od ich pierwszego dnia pracy:
Pracownicy wysyłani („delegowani”) do innego państwa UE lub do państwa trzeciego
Przed wyjazdem pracownika pracodawcy przekazują stosowne dokumenty zawierające co najmniej następujące dodatkowe informacje:
Pracownicy delegowani objęci zakresem stosowania dyrektywy 96/71/WE (streszczenie jest dostępne tutaj) muszą zostać dodatkowo poinformowani między innymi o:
Minimalne wymogi umowy o pracę
W dyrektywie ustanowiono szereg minimalnych praw przysługujących pracownikom, w tym prawo do:
Państwa UE mogą zezwolić partnerom społecznym na zawieranie umów zbiorowych ustanawiających warunki pracy, które różnią się od warunków wskazanych powyżej, o ile zapewnione jest poszanowanie ogólnej ochrony pracowników.
Umowy o pracę na żądanie*
Państwa UE, które dopuszczają stosowanie umów o pracę na żądanie lub podobnych umów o pracę (np. umów stosowanych w gospodarce fuch lub umów zerogodzinowych) wprowadzają środki zapobiegające nadużyciom, takie jak na przykład:
Skargi, dochodzenie roszczeń, ochrona i zwolnienia
Państwa UE:
Dyrektywa nie stanowi podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony przyznanej już pracownikom w UE, a ponadto nie wpływa na prawo państw UE do ustanawiania przepisów, które są korzystniejsze dla pracowników.
Uchylenie
Dyrektywa uchyla dyrektywę Rady 91/533/EWG w sprawie informowania pracowników o warunkach pracy z dniem 1 sierpnia 2022 r.
OD KIEDY DYREKTYWA MA ZASTOSOWANIE?
Dyrektywa ma zastosowanie od dnia 31 lipca 2019 r., przy czym do porządku krajowego państw UE ma zostać włączona do dnia 1 sierpnia 2022 r.
KONTEKST
Zobacz również:
KLUCZOWE POJĘCIA
GŁÓWNY DOKUMENT
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.U. L 186 z 11.7.2019, s. 105–121)
DOKUMENTY POWIĄZANE
Dyrektywa Rady (UE) 2017/159 z dnia 19 grudnia 2016 r. wdrażająca Umowę w sprawie wdrożenia Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej pracy w sektorze rybołówstwa z 2007 r. zawartą dnia 21 maja 2012 r. między Generalną Konfederacją Spółdzielni Rolniczych przy Unii Europejskiej (COGECA), Europejską Federacją Pracowników Transportu (ETF) oraz Stowarzyszeniem Krajowych Organizacji Przedsiębiorstw w Sektorze Rybołówstwa w Unii Europejskiej (Europêche) (Dz.U. L 25 z 31.1.2017, s. 12–35)
Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów – Ustanowienie Europejskiego filaru praw socjalnych (COM(2017) 250 final z 26.4.2017)
Karta praw podstawowych Unii Europejskiej – Tytuł IV – Solidarność – Artykuł 31 – Należyte i sprawiedliwe warunki pracy (Dz.U. C 202 z 7.6.2016, s. 399)
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/50/UE z dnia 16 kwietnia 2014 r. w sprawie minimalnych wymogów służących zwiększeniu mobilności pracowników między państwami członkowskimi dzięki łatwiejszemu nabywaniu i zachowywaniu uprawnień do dodatkowych emerytur (Dz.U. L 128 z 30.4.2014, s. 1–7)
Dyrektywa Rady 2009/13/WE z dnia 16 lutego 2009 r. w sprawie wdrożenia Umowy zawartej między Stowarzyszeniem Armatorów Wspólnoty Europejskiej (ECSA) a Europejską Federacją Pracowników Transportu (ETF) w sprawie Konwencji o pracy na morzu z 2006 r. oraz w sprawie zmiany dyrektywy 1999/63/WE (Dz.U. L 124 z 20.5.2009, s. 30–50)
Kolejne zmiany dyrektywy 2009/13/WE zostały włączone do tekstu podstawowego. Tekst skonsolidowany ma jedynie wartość dokumentacyjną.
Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. L 299 z 18.11.2003, s. 9–19)
Dyrektywa Rady 98/49/WE z dnia 29 czerwca 1998 r. w sprawie ochrony uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych lub rentowych pracowników i osób prowadzących działalność na własny rachunek przemieszczających się we Wspólnocie (Dz.U. L 209 z 25.7.1998, s. 46–49)
Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1–6)
Zob. tekst skonsolidowany.
Dyrektywa Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.U. L 288 z 18.10.1991, s. 32–35)
Ostatnia aktualizacja: 25.10.2019