1.

Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van de artikelen 5 en 7 van richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd ( 2 ).

2.

Dit verzoek is ingediend in het kader van een op een collectieve overeenkomst betrekking hebbende gerechtelijke procedure tussen enkele werknemersorganisaties, te weten de Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), de Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) en de Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) (hierna: „werknemersorganisaties”), enerzijds en het concern DIA, S.A. en Twins Alimentación, S.A. (hierna: „concern”) anderzijds, waarin het gaat om de vaststelling van de voorwaarden waaronder gebruik kan worden gemaakt van het in artikel 46 van de Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia, S.A. y Twins Alimentación, S.A. (collectieve overeenkomst van het concern Dia, S.A. en Twins Alimentación, S.A.; hierna: „concern‑cao”) ( 3 ) geregelde bijzonder verlof met behoud van loon, bedoeld om de werknemer in staat te stellen bepaalde persoonlijke of familieverplichtingen te vervullen wanneer de gebeurtenis die de aanleiding vormt voor het verlof, samenvalt met de door het Unierecht gewaarborgde wekelijkse rusttijd of jaarlijkse vakantie met behoud van loon.

3.

Deze zaak biedt het Hof de gelegenheid om – op basis van de vaststelling dat bijzonder verlof met behoud van loon niet de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemer tot doel heeft, maar slechts bedoeld is om de werknemer de mogelijkheid te bieden om voor bepaalde gelegenheden vrij te vragen van het werk – in herinnering te brengen dat richtlijn 2003/88 enkel minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd vaststelt, en de lidstaten de vrijheid laat om voor de werknemer gunstiger bepalingen in te voeren op de gebieden die niet door het Unierecht worden bestreken.

4.

Na mijn analyse zal ik het Hof primair in overweging geven om op basis daarvan tot het oordeel te komen dat nationale bepalingen als die in het hoofdgeding, die geen afbreuk kunnen doen aan de minimumvoorschriften van richtlijn 2003/88, niet binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen.

5.

Subsidiair zal ik mij op het standpunt stellen dat de artikelen 5 en 7 van richtlijn 2003/88 zich niet verzetten tegen nationale regelingen en collectieve overeenkomsten volgens welke geen bijzonder verlof met behoud van loon wordt verleend wanneer de gebeurtenis waarvoor het verlof is bedoeld, op een niet-werkdag valt.

6.

Ik zal daartoe in de eerste plaats duidelijk maken waarom ik van mening ben dat de rechtspraak van het Hof over het samenvallen van verschillende soorten verlof, waarin uit het verschil in het doel van de verloven regels zijn afgeleid ter bescherming van de door richtlijn 2003/88 gewaarborgde rechten, niet moet worden uitgebreid naar gevallen waarin de werknemer niet in de situatie verkeert dat hij noch in staat is om te werken, noch om uit te rusten. In de tweede plaats zal ik de flexibiliteit van de regeling inzake de wekelijkse rusttijd benadrukken, die voldoende rechtvaardiging vormt voor de weigering om bijzonder verlof met behoud van loon te verlenen tijdens die periode.

7.

In overweging 5 van richtlijn 2003/88 staat te lezen:

„Voor alle werknemers moeten passende rusttijden gelden. Het begrip ‚rusttijd’ moet worden uitgedrukt in tijdseenheden, dat wil zeggen in dagen, uren en/of delen daarvan. De werknemers in de [Unie] moeten – dagelijkse, wekelijkse en jaarlijkse – minimumrusttijden en voldoende pauzes genieten. In dit verband dient ook een maximale duur voor de werkweek te worden vastgesteld.”

8.

Artikel 1 van deze richtlijn („Doel en toepassingsgebied”) bepaalt in de leden 1 en 2:

„1.   Deze richtlijn bepaalt minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd.

2.   Deze richtlijn is van toepassing op:

9.

Artikel 2 van genoemde richtlijn („Definities”) bepaalt:

„Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:

[...]

10.

Artikel 5 van dezelfde richtlijn („Wekelijkse rusttijd”) luidt als volgt:

„De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat alle werknemers voor elk tijdvak van zeven dagen een ononderbroken minimumrusttijd van vierentwintig uren genieten waaraan de in artikel 3 bedoelde elf uren dagelijkse rusttijd worden toegevoegd.

Indien objectieve, technische of arbeidsorganisatorische omstandigheden dit rechtvaardigen, kan voor een minimumrusttijd van vierentwintig uren worden gekozen.”

11.

In artikel 7 van richtlijn 2003/88 („Jaarlijkse vakantie”) staat te lezen:

„1.   De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat aan alle werknemers jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken wordt toegekend, overeenkomstig de in de nationale wetten en/of gebruiken geldende voorwaarden voor het recht op en de toekenning van een dergelijke vakantie.

2.   De minimumperiode van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon kan niet door een financiële vergoeding worden vervangen, behalve in geval van beëindiging van het dienstverband.”

12.

Artikel 15 van deze richtlijn bepaalt:

„Deze richtlijn staat er niet aan in de weg dat de lidstaten wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen toepassen of invoeren die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, dan wel de toepassing bevorderen of mogelijk maken van collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers.”

13.

Artikel 17 van dezelfde richtlijn („Afwijkingen”) bepaalt in de leden 1 en 2:

„1.   Met inachtneming van de algemene beginselen inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, kunnen de lidstaten afwijken van de artikelen 3 tot en met 6, 8 en 16, wanneer de duur van de arbeidstijd wegens de bijzondere kenmerken van de verrichte werkzaamheid niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald, of door de werknemers zelf kan worden bepaald, en met name wanneer het gaat om:

2.   Mits de betrokken werknemers gelijkwaardige compenserende rusttijden worden geboden of, in de uitzonderlijke gevallen waarin dit op objectieve gronden niet mogelijk is, een passende bescherming, kunnen bij wettelijke of bestuursrechtelijke bepaling, bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners de in de leden 3, 4 en 5 bedoelde afwijkingen worden vastgesteld.”

14.

Het Estatuto de los Trabajadores (werknemersstatuut), in de versie die volgt uit Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (koninklijk wetsbesluit 2/2015 tot goedkeuring van de herschikte tekst van de wet op het werknemersstatuut) ( 4 ) van 23 oktober 2015 (hierna: „werknemersstatuut”), bepaalt in artikel 37 („Wekelijkse rusttijd, feestdagen en verlof”):

„1.   De werknemer heeft recht op een minimale wekelijkse rusttijd van anderhalve dag zonder onderbreking, die over een periode van maximaal veertien dagen kan worden gecumuleerd en die in het algemeen de zaterdagmiddag of, in voorkomend geval, de maandagochtend en de hele zondag omvat. De wekelijkse rusttijd van personen jonger dan achttien jaar bedraagt minimaal twee aaneengesloten dagen.

[...]

3.   De werknemer kan op de navolgende gronden gedurende de vermelde tijd verlof met behoud van loon opnemen, mits hij vooraf onder opgave van de reden meldt dat hij het verlof wenst op te nemen:

[...]”

15.

Artikel 38 van het werknemersstatuut („Jaarlijkse vakantie”) bepaalt:

„1.   De periode van jaarlijkse vakantie met behoud van loon, die niet door een financiële vergoeding kan worden vervangen, wordt overeengekomen bij collectieve of individuele arbeidsovereenkomst. In geen geval mag de duur ervan minder dan dertig kalenderdagen bedragen.

2.   De vakantieperiode of -perioden worden in onderlinge overeenstemming tussen de werkgever en de werknemer vastgesteld overeenkomstig hetgeen in voorkomend geval is bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de jaarlijkse planning van de vakantie.

Bij gebreke van overeenstemming tussen partijen stelt de bevoegde rechter de toe te kennen vakantieperiode vast; zijn beslissing is niet vatbaar voor beroep. De zaak wordt volgens de versnelde procedure en bij voorrang behandeld.

3.   Elke onderneming stelt een vakantieplanning op. De werknemers worden ten minste twee maanden vóór het begin van hun vakantieperiode in kennis gesteld van de hun toegewezen dagen.

Valt de vakantieperiode, zoals vastgesteld in de in de vorige alinea genoemde vakantieplanning van de onderneming, samen met tijdelijke arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap, bevalling of borstvoeding, of met de periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 48, leden 4, 5 en 7, van deze wet, dan is de werknemer gerechtigd zijn vakantie op te nemen in een andere periode dan die van de tijdelijke arbeidsongeschiktheid of van het verlof dat hem op grond van de genoemde bepaling wordt toegekend, na afloop van de schorsing, ook indien het desbetreffende kalenderjaar reeds is verstreken.

Valt de vakantieperiode samen met tijdelijke arbeidsongeschiktheid als gevolg van andere dan de in de vorige alinea genoemde omstandigheden, waardoor het de werknemer geheel of deels onmogelijk wordt gemaakt zijn vakantie op te nemen in het desbetreffende kalenderjaar, dan is de werknemer gerechtigd zijn vakantie op te nemen na de periode van arbeidsongeschiktheid, mits er niet meer dan achttien maanden zijn verstreken sinds het einde van het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd.”

16.

Artikel 46 van de concern-cao luidt als volgt:

„I.   De werknemer kan op de navolgende gronden gedurende de vermelde tijd verlof met behoud van loon opnemen, mits hij vooraf onder opgave van de reden meldt dat hij het verlof wenst op te nemen:

II.   Voor de verschillende vormen van verlof, met uitzondering van het in punt A) van dit artikel bedoelde verlof, hebben geregistreerde partners dezelfde rechten als gehuwden, op voorwaarde dat zij naar behoren geregistreerd staan in het daarvoor bedoelde officiële register en de werknemer daarvan bewijs overlegt overeenkomstig de in de toepasselijke autonome regelgeving geformuleerde vereisten.

III.   De werknemer dient zijn directe meerdere zo tijdig mogelijk ervan in kennis te stellen dat hij verlof wenst op te nemen, opdat deze de noodzakelijke maatregelen kan nemen en het verlangde verlof kan toekennen, alsook bewijs over te leggen om de reden die hij heeft aangevoerd voor het toegekende of toe te kennen verlof, aannemelijk te maken.

IV.   Voor de toepassing van dit artikel wordt ervan uitgegaan dat de werknemer zich dient te verplaatsen wanneer hij een afstand van meer dan 150 km tussen zijn gewone verblijfplaats en de plaats van bestemming moet afleggen.”

17.

De Código Civil (burgerlijk wetboek) bepaalt in artikel 4, lid 3, dat „[d]e bepalingen van dit [wetboek] [...] op de door andere wetten beheerste gebieden aanvullend van toepassing [zijn]”, en in artikel 5, lid 2, dat „[v]rije dagen [...] niet [worden] uitgesloten bij de berekening van de termijnen”.

18.

Bij drie afzonderlijke beroepen, die bij beslissing van de Audiencia Nacional (nationaal hof, Spanje) zijn gevoegd, verzoeken drie werknemersorganisaties de verwijzende rechter om te verklaren dat het in artikel 46 van de concern-cao geregelde bijzonder verlof met behoud van loon, met uitzondering van het verlof wegens huwelijk, moet worden opgenomen op dagen waarop de betrokken werknemer voor de onderneming moet werken (hierna ook: „werkdagen”) ( 5 ), en dat dit zowel geldt voor de eerste dag als voor de overige dagen van het verlof. Wat het verlof wegens huwelijk betreft, verzoeken de betrokken organisaties de verwijzende rechter om te verklaren dat dit verlof ingaat op een dag waarop de werknemer voor de onderneming moet werken.

19.

De verwijzende rechter brengt in herinnering dat de wekelijkse rusttijd van werknemers en de jaarlijkse vakantie met behoud van loon worden geregeld in artikel 37, lid 1, respectievelijk in artikel 38 van het werknemersstatuut, waarbij de bepalingen van richtlijn 2003/88 zijn omgezet in Spaans recht en waarin minimumperioden zijn vastgesteld die langer zijn dan de door het Unierecht voorgeschreven minimumperioden. ( 6 )

20.

De verwijzende rechter wijst erop dat artikel 46 van de concern‑cao uitvoering geeft aan artikel 37, lid 3, van het werknemersstatuut, dat de werknemer in bepaalde gevallen recht op bijzonder verlof met behoud van loon toekent, en in bepaalde opzichten gunstiger is dan deze wettelijke bepaling. Dergelijk verlof is bedoeld om tegemoet te komen aan de behoeften van de werknemer in verband met bepaalde gebeurtenissen – zoals de geboorte van een kind, een ziekenhuisopname of operatie, het overlijden van een naast familielid en vakbondswerk – die zich tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen voordoen en die rechtvaardigen dat het de werknemer wordt toegestaan om van het werk weg te blijven met behoud van zijn recht op loon.

21.

De verwijzende rechter merkt op dat artikel 46 van de concern-cao in navolging van artikel 37 van het werknemersstatuut bepaalt dat de duur van het verlof wegens huwelijk wordt berekend in kalenderdagen. Een dergelijke precisering ontbreekt voor de andere vormen van bijzonder verlof met behoud van loon, noch wordt gespecificeerd wanneer het verlof wegens huwelijk ingaat.

22.

De verwijzende rechter wijst er echter op dat volgens artikel 5, lid 2, van het burgerlijk wetboek, dat bij gebreke van bijzondere bepalingen van toepassing is, niet-werkdagen niet worden uitgesloten bij de berekening van burgerrechtelijke termijnen.

23.

Die rechter stelt vast dat de gebruikelijke praktijk bij het concern is dat het bijzonder verlof met behoud van loon ingaat op de dag waarop de gebeurtenis plaatsvindt die de aanleiding vormt voor het verlof, ongeacht of dit wel of geen werkdag is ( 7 ), en dat het verlof wordt berekend in kalenderdagen.

24.

De verwijzende rechter preciseert dat de werknemersorganisaties hun beroep baseren op arrest nr. 145/2018 van de Tribunal Supremo (hoogste rechterlijke instantie, Spanje) van 13 februari 2018, dat geen precedentwerking heeft. Die rechterlijke instantie heeft met betrekking tot de in een sectorale overeenkomst ( 8 ) opgenomen regeling inzake bijzonder verlof met behoud van loon geoordeeld dat wanneer de gebeurtenis die de aanleiding vormt voor het verlof, op een niet‑werkdag ( 9 ) of een feestdag valt, het verlof moet ingaan op de eerstvolgende werkdag.

25.

De verwijzende rechter benadrukt dat verwerping van de door de werknemersorganisaties ingestelde beroepen zou betekenen dat de werknemer zich genoodzaakt kan zien om zich tijdens de door het Unierecht gewaarborgde rustperioden bezig te houden met zaken waarvoor het bijzonder verlof met behoud van loon in het leven is geroepen.

26.

Die rechterlijke instantie heeft dan ook twijfels over de reikwijdte van de uitlegging van het in de artikelen 5 en 7 van richtlijn 2003/88 verankerde recht op wekelijkse rusttijd en jaarlijkse vakantie, waarvan het doel is verduidelijkt in de rechtspraak van het Hof, namelijk de effectieve bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemer.

27.

De verwijzende rechter brengt in dit verband in herinnering dat het Hof reeds heeft geoordeeld dat een door het Unierecht gegarandeerd verlof niet kan afdoen aan het recht om een ander door het Unierecht gewaarborgd verlof te nemen en dat afwijkingen van de in richtlijn 2003/88 opgenomen Unieregeling inzake de organisatie van de arbeidstijd aldus moeten worden uitgelegd dat de strekking ervan beperkt blijft tot hetgeen strikt noodzakelijk is om de met deze afwijkingen beschermde belangen veilig te stellen.

28.

Die rechter merkt verder op dat het in artikel 37, lid 3, van het werknemersstatuut geregelde bijzonder verlof met behoud van loon bedoeld is om tegemoet te komen aan bepaalde behoeften van de werknemer in de persoonlijke of staatsburgerlijke sfeer, onder meer in verband met de vakbondsvrijheid of met gezinstaken.

29.

De verwijzende rechter is dan ook van mening dat wanneer een van de in artikel 37, lid 3, van het werknemersstatuut genoemde situaties zich voordoet tijdens de wekelijkse rusttijd of de jaarlijkse vakantie, twee verschillende doelstellingen elkaar overlappen. Indien zou worden aanvaard dat het in een dergelijk geval niet mogelijk is om het bijzonder verlof met behoud van loon op te nemen op een ander moment dan tijdens de rustperiode, zou die rustperiode worden uitgehold, omdat de werknemer zijn wekelijkse rusttijd of zijn vakantie dan zou moeten besteden aan het oplossen van problemen die verband houden met een situatie waarvoor dat bijzonder verlof in het leven is geroepen.

30.

De verwijzende rechter betwijfelt derhalve of het met de artikelen 5 en 7 van richtlijn 2003/88 in overeenstemming is om de werknemer niet toe te staan het in artikel 37, lid 3, van het werknemersstatuut en in artikel 46 van de concern-cao geregelde verlof op te nemen wanneer de situatie waarvoor dat verlof in het leven is geroepen, zich voordoet tijdens de minimale wekelijkse rustperiode of tijdens de jaarlijkse vakantie met behoud van loon, waarop de werknemer volgens die richtlijn recht heeft. De verwijzende rechter vraagt zich ook af of in een dergelijk geval maatregelen moeten worden genomen om te garanderen dat de door richtlijn 2003/88 voorgeschreven minimumrusttijden daadwerkelijk worden genoten.

31.

In deze omstandigheden heeft de Audiencia Nacional de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vragen:

32.

De werknemersorganisaties, het concern, de Spaanse regering en de Europese Commissie hebben schriftelijke opmerkingen ingediend bij het Hof. Zij hebben ter terechtzitting van 24 september 2019 pleidooi gehouden.

33.

Met zijn twee prejudiciële vragen wenst de verwijzende rechter in wezen van het Hof te vernemen of de artikelen 5 en 7 van richtlijn 2003/88 aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen nationale regelingen en collectieve overeenkomsten volgens welke geen bijzonder verlof met behoud van loon wordt verleend wanneer de situatie waarvoor dat verlof in het leven is geroepen, zich voordoet tijdens een wekelijks rustperiode of tijdens de jaarlijkse vakantie.

34.

Het lijkt mij zinvol om te benadrukken waar deze vragen op zijn gebaseerd. De twijfels van de verwijzende rechter betreffen namelijk ten eerste het samenvallen van door richtlijn 2003/88 voorgeschreven rustperioden met gebeurtenissen in het privéleven van de werknemer die volgens de toepasselijke nationale bepalingen het opnemen van bijzonder verlof met behoud van loon zouden hebben gerechtvaardigd indien zij onder werktijd hadden plaatsgevonden, en ten tweede de maatregelen die moeten worden genomen om te garanderen dat de in richtlijn 2003/88 vastgestelde rusttijden daadwerkelijk worden genoten. ( 10 )

35.

Het lijkt mij dan ook noodzakelijk om het voorwerp van de prejudiciële vragen te verduidelijken alvorens over te gaan tot de beantwoording ervan.

36.

Als reden voor zijn verzoek om een prejudiciële beslissing voert de verwijzende rechter het risico van aantasting van de door het Unierecht gewaarborgde minimale rusttijden aan ( 11 ), aangezien de doelen van het bijzonder verlof met behoud van loon verschillen van die van de jaarlijkse vakantie en de wekelijkse rusttijd. ( 12 ) Ter onderbouwing van zijn verzoek verwijst hij naar de rechtspraak van het Hof over het samenvallen van jaarlijkse vakantie met, met name, ziekteverlof. ( 13 )

37.

Ik meen echter dat vraagtekens moeten worden geplaatst bij dit verband dat de verwijzende rechter legt met de rechtspraak van het Hof die het recht op jaarlijkse vakantie beschermt op grond van overwegingen die verband houden met de gezondheid en de arbeidsgeschiktheid van de werknemer, en waarbij hij zich baseert op de enkele vaststelling dat het bijzonder verlof met behoud van loon een ander doel dient dan de wekelijkse rusttijd en de jaarlijkse vakantie.

38.

Voorts ben ik van mening dat nieuwe inzichten zijn te ontlenen aan het arrest van 19 november 2019, TSN en AKT ( 14 ), dat gaat over de uitlegging van artikel 7, lid 1, van richtlijn 2003/88 in verband met nationale regelingen en collectieve overeenkomsten die meer dagen jaarlijkse vakantie met behoud van loon toekennen dan de minimumperiode van vier weken, maar uitsluiten dat alle of een gedeelte van de extra vakantiedagen worden overgedragen in geval van ziekte van de werknemer. ( 15 )

39.

In deze omstandigheden moet naar mijn mening worden nagegaan of het bijzonder verlof met behoud van loon binnen het toepassingsgebied van richtlijn 2003/88 valt, alvorens in te gaan op de vraag of de rechtspraak van het Hof waarin consequenties worden verbonden aan het verschil in de doelen van overlappende verlofrechten, ook kan worden toegepast als het gaat om het recht op bijzonder verlof met behoud van loon.

40.

Met name uit de bewoordingen van artikel 1 van richtlijn 2003/88 volgt dat deze richtlijn ertoe strekt minimumvoorschriften vast te stellen ten gunste van alle werknemers in de lidstaten door middel van een harmonisatie van de nationale bepalingen inzake begrenzing van de arbeidstijd ( 16 ), dagelijkse en wekelijkse minimumrusttijden, jaarlijkse vakantie en extra bescherming voor nachtarbeiders.

41.

Richtlijn 2003/88 bevat geen bijzondere bepalingen met betrekking tot verlof om, zonder verlies van loon, van het werk weg te blijven om andere redenen dan die welke verband houden met de veiligheid en de gezondheid van de werknemer ( 17 ), en samenhangen met de tijdvakken van arbeid in dienst van een werkgever. ( 18 )

42.

Artikel 15 van richtlijn 2003/88 biedt de lidstaten de mogelijkheid om voor de werknemer gunstiger bepalingen in te voeren die vergelijkbaar zijn met de in deze richtlijn opgenomen bepalingen ter bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. ( 19 ) Dit is in casu in het Spaanse recht het geval voor de wekelijkse rusttijd en de jaarlijkse vakantie, die volgens de verwijzende rechter de door het Unierecht voorgeschreven minimumduur overschrijden, maar niet voor het bijzonder verlof met behoud van loon. ( 20 )

43.

Hoewel dat bijzonder verlof wordt toegekend bovenop de door richtlijn 2003/88 voorgeschreven jaarlijkse vakantie, heeft het een ander karakter en dient het een ander doel. Zoals gezegd, gaat het hierbij immers om verlof om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te onderbreken gedurende een periode variërend van enkele uren tot meerdere dagen, en is dit verlof bedoeld om het de werknemer gemakkelijker te maken zijn werk te combineren met taken in de privé- of familiesfeer op de dagen waarop hij voor de onderneming moet werken.

44.

De werknemer kan dat bijzonder verlof met behoud van loon dus aanvragen en toegekend krijgen om redenen die geen verband houden met de beroepsactiviteit. ( 21 ) Een vergelijking van dat verlof met de voorschriften van richtlijn 2003/88 maakt duidelijk dat het daarbij niet gaat om bescherming van de veiligheid of de gezondheid van de werknemer in verband met het verrichten van arbeid.

45.

Ik stel dan ook in de eerste plaats vast dat de Spaanse wetgever met de invoering van het bijzonder verlof met behoud van loon niet de bevoegdheid heeft uitgeoefend die de lidstaten toekomt krachtens artikel 15 van richtlijn 2003/88. ( 22 )

46.

Door op eigen initiatief ten gunste van de werknemer rechten in het leven te roepen die een ander dan het door richtlijn 2003/88 beoogde doel dienen, heeft de Spaanse wetgever dus zijn bevoegdheid uitgeoefend op een terrein dat niet door deze richtlijn wordt bestreken. ( 23 )

47.

In dit verband moet rekening worden gehouden met de draagwijdte van het arrest van 19 november 2019, TSN en AKT ( 24 ), betreffende de toekenning van rechten op jaarlijkse vakantie met behoud van loon bovenop de door artikel 7, lid 1, van richtlijn 2003/88 vereiste minimumduur van vier weken. Het Hof heeft geoordeeld dat die rechten, door de lidstaten of de sociale partners toegekend op grond van de in artikel 15 van richtlijn 2003/88 vastgelegde bevoegdheid ( 25 ), of de voorwaarden voor een eventuele overdracht daarvan in geval van ziekte tijdens de vakantie, onder de uitoefening van de door de lidstaten behouden bevoegdheid vallen en niet worden geregeld door die richtlijn en evenmin binnen het toepassingsgebied daarvan vallen. ( 26 )

48.

In dat arrest wordt duidelijk in herinnering gebracht dat wanneer de bepalingen van het Unierecht op het betrokken gebied een aspect niet regelen en aan de lidstaten geen specifieke verplichting opleggen voor een gegeven situatie, de lidstaten vrij blijven om hun bevoegdheid uit te oefenen.

49.

Ik ben dan ook van mening dat de oplossing die in genoemd arrest is ontwikkeld met betrekking tot het recht op jaarlijkse vakantie, zoals voorgeschreven door richtlijn 2003/88, al helemaal moet gelden wanneer de betrokken bepalingen door de lidstaten of de sociale partners zijn vastgesteld op een geheel ander terrein dan het door het Unierecht bestreken terrein.

50.

Met betrekking tot, in de tweede plaats, de grens die is gesteld aan de uitoefening door de lidstaten van hun bevoegdheid, die door het Hof in herinnering is gebracht in het arrest van 19 november 2019, TSN en AKT ( 27 ), en erop neerkomt dat de door artikel 7 van richtlijn 2003/88 gewaarborgde minimumbescherming niet mag worden aangetast ( 28 ), ben ik van mening dat het recht op bijzonder verlof met behoud van loon, dat aan de werknemer wordt toegekend om privézaken en werkverplichtingen beter te kunnen combineren, als zodanig geen afbreuk kan doen aan de mogelijkheid voor de werknemer om gebruik te maken van zijn recht op wekelijkse of jaarlijkse rusttijd, wat het enige doel is van richtlijn 2003/88. ( 29 ) Zonder concrete situaties die het Hof ter kennis zijn gebracht, valt immers moeilijk in te zien hoe door de nationale wetgever ingevoerde extra verlofrechten, die de werknemer worden toegekend bovenop de door richtlijn vastgestelde 2003/88 minimumrechten ( 30 ), in de praktijk afbreuk zouden kunnen doen aan het recht op de door deze richtlijn voorgeschreven rustperioden. ( 31 )

51.

Nog steeds in de lijn van het arrest van 19 november 2019, TSN en AKT ( 32 ), merk ik op dat evenmin afbreuk wordt gedaan aan de samenhang van richtlijn 2003/88 of aan de doelen die deze richtlijn nastreeft. ( 33 ) Immers, indien de nationale wetgever geen recht op bijzonder verlof met behoud van loon had ingevoerd teneinde de werknemer in staat te stellen om op zijn verzoek van het werk afwezig te zijn wanneer zich onder werktijd een bepaalde gebeurtenis in zijn privésfeer voordoet, zou de vraag of de jaarlijkse vakantie of de wekelijkse rusttijd wel daadwerkelijk wordt genoten wanneer die gebeurtenis zich voordoet, uit het oogpunt van het Unierecht niet aan de orde zijn.

52.

Deze vaststelling maakt mijns inziens duidelijk dat in het onderhavige geval slechts sprake zou kunnen zijn van uitholling van de jaarlijkse vakantie of de wekelijkse rusttijd, indien wordt aangenomen dat elke gebeurtenis die voor de werknemer een beletsel kan zijn om ten volle te genieten van een periode van rust of ontspanning, een grond is om aan die werknemer extra verlof toe te kennen opdat het doel van het jaarlijkse verlof wordt beschermd. ( 34 )

53.

Dit is echter niet het doel dat door richtlijn 2003/88 wordt nagestreefd. De voorschriften van deze richtlijn zijn het resultaat van het streven om een passend evenwicht tot stand te brengen tussen werktijd en minimale rustperioden ( 35 ), met het oog op de voortzetting van de beroepsactiviteit van de werknemer ( 36 ). Zij hebben tot gevolg dat aan de werknemer uitsluitend het recht wordt verleend om van de werkgever te eisen dat hij uitvoering geeft aan de door die richtlijn gewaarborgde rusttijden.

54.

Bovendien kan het niveau van de minimumbescherming die de werknemer op grond van de artikelen 5 en 7 van richtlijn 2003/88 wordt gewaarborgd, niet variëren al naargelang de lidstaten wel of niet hebben ervoor hebben gekozen bijzondere bepalingen in te voeren zoals die welke in Spanje van toepassing zijn.

55.

Op grond van bovenstaande overwegingen ben ik van mening dat de prejudiciële vragen niet ertoe mogen leiden dat het Hof de voorwaarden onderzoekt waaronder gebruik kan worden gemaakt van een door de nationale wetgever geregeld recht op bijzonder verlof met behoud van loon, en wel omdat dit recht geen verband houdt met de arbeidsgeschiktheid van de werknemer en als zodanig geen afbreuk kan doen aan de doeltreffendheid van het door richtlijn 2003/88 gewaarborgde recht op wekelijkse rusttijd of jaarlijkse vakantie, noch aan het door deze richtlijn nagestreefde doel.

56.

Ik zal het Hof dan ook in overweging geven om primair vast te stellen dat nationale regelingen en collectieve overeenkomsten die voorzien in de toekenning van bijzonder verlof met behoud van loon dat bedoeld is om de werknemer in staat te stellen gedurende werkdagen van het werk weg te blijven voor het vervullen van persoonlijke of familieverplichtingen, niet binnen het toepassingsgebied van richtlijn 2003/88 vallen.

57.

Voor het geval dat het Hof hierin echter niet zou meegaan en zou oordelen dat het volstaat dat wordt gesteld dat het risico bestaat dat het doel van de door richtlijn 2003/88 voorgeschreven minimale rusttijden door de aan de orde zijnde nationale bepalingen wordt ondermijnd ( 37 ), en dat dit risico kan worden vermeden door de overdracht van het door deze richtlijn gewaarborgde verlof ( 38 ), zal het Hof zich naar mijn mening moeten uitspreken over de vraag of zijn rechtspraak over samenvallende verlofrechten die een verschillend doel dienen, ook kan worden toegepast op het bijzonder verlof met behoud van loon.

58.

Ik zal derhalve thans uiteenzetten welke aspecten het Hof naar mijn mening zou moeten beoordelen. Aangezien er nog geen rechtspraak bestaat over het samenvallen van verlofrechten met het recht op wekelijkse rusttijd, zal ik deze situatie onderzoeken na die waarin het recht op bijzonder verlof met behoud van loon samenvalt met het recht op jaarlijkse vakantie.

59.

De door het Hof te beantwoorden principevraag is naar mijn mening of de regel dat bij het samenvallen van een verlofrecht met het recht op jaarlijkse vakantie moet worden nagegaan wat het doel van die rechten is, moet worden uitgebreid tot bijzonder verlof met behoud van loon, zoals het Hof heeft geoordeeld met betrekking tot het verlof tot herstel van de gezondheid ( 39 ), als verlof dat gericht is op de verbetering van de „gezondheid[stoestand] van de werknemers” ( 40 ), die het voor hen onmogelijk maakt te werken. Er dient met andere woorden te worden vastgesteld wat de algemene toepassing van het criterium van het doel van de verlofrechten rechtvaardigt bij het samenvallen van verschillende soorten verlof die door de werknemer kunnen worden opgenomen in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. ( 41 )

60.

Ik zal dus eerst aan de hand van een uiteenzetting van de hoofdlijnen van de betrokken rechtspraak nagaan wat het belangrijkste criterium is dat daaruit kan worden afgeleid, en vervolgens onderzoeken of die rechtspraak kan worden uitgebreid naar het recht op bijzonder verlof met behoud van loon.

61.

Aangezien het extra bijzonder verlof met behoud van loon door de nationale wetgever is ingevoerd op een terrein waarvoor het Unierecht geen regels geeft ( 42 ), moet worden gekeken naar de rechtspraak van het Hof met betrekking tot een vergelijkbaar geval, te weten de overlapping van de jaarlijkse vakantie met door het nationale recht geregeld ziekteverlof ( 43 ) of verlof tot herstel van de gezondheid ( 44 ). Volgens die rechtspraak moet worden nagegaan welk doel de naast elkaar bestaande verlofsoorten dienen.

62.

In dit verband heeft het Hof in het arrest van 30 juni 2016, Sobczyszyn ( 45 ), nog eens duidelijk herinnerd aan de redenering die moet worden gevolgd, te beginnen met de vaststelling dat „het doel van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon, namelijk de werknemer in staat stellen uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken, verschilt van het doel van het recht op ziekteverlof, namelijk de werknemer in staat stellen te herstellen van een ziekte”. ( 46 )

63.

Op die vaststelling volgt de vaste overweging dat, „[i]n het licht van die uiteenlopende doelen van de twee soorten verlof, een werknemer die met ziekteverlof is tijdens een van tevoren vastgestelde jaarlijkse vakantieperiode, het recht heeft om, op zijn verzoek en teneinde daadwerkelijk van zijn recht op jaarlijkse vakantie gebruik te kunnen maken, deze vakantie op te nemen in een andere periode dan die welke samenvalt met de periode van ziekteverlof”. ( 47 )

64.

Volgens het Hof moet dan ook worden nagegaan of, met inachtneming van de mogelijkerwijs verschillende doelen van de twee aan de orde zijnde soorten verlof, het samenvallen daarvan kan beletten dat de door de werknemer opgebouwde vakantiedagen op een later tijdstip worden opgenomen. ( 48 )

65.

Betekent dit nu dat de vaststelling dat de soorten verlof een verschillend doel dienen, volstaat om aan te nemen dat de door de werknemer opgebouwde rechten op jaarlijkse vakantie in alle gevallen worden aangetast?

66.

Dat geloof ik niet, want los van de vaststelling dat elk van die verlofrechten een eigen doel heeft, vormt de gezondheidstoestand van de werknemer, die de onderbreking van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt ( 49 ), de basis van de rechtspraak van het Hof volgens welke de in richtlijn 2003/88 geregelde jaarlijkse vakantie daadwerkelijk moet kunnen worden genoten. ( 50 ) Daaraan liggen verschillende vaste beginselen ten grondslag.

67.

In de eerste plaats heeft het Hof rekening gehouden met het gemeenschappelijke doel van twee verlofsoorten, te weten jaarlijkse vakantie en ziekteverlof, namelijk bescherming van de gezondheid van de werknemer, waartoe de werkgever zowel op grond van richtlijn 2003/88 als op grond van Verdrag nr. 132 van de Internationale Arbeidsorganisatie van 24 juni 1970 over de jaarlijkse vakantie met behoud van loon (geherformuleerd) verplicht is. ( 51 )

68.

In de tweede plaats heeft het Hof gewezen op de kenmerken van ziekteverlof, die tot gevolg hebben dat het positieve effect van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer zich niet ten volle kan doen gevoelen. ( 52 ) Die kenmerken zijn dat er sprake is van een aan de gezondheidstoestand van de werknemer te wijten arbeidsongeschiktheid, dat de werknemer fysiek of psychisch wordt gehinderd door een ziekte ( 53 ), dat het intreden van die arbeidsongeschiktheid onvoorzienbaar is, dat dit intreden plaatsvindt buiten de wil van de werknemer ( 54 ), en dat er geen sprake is van schorsing van de arbeidsbetrekking ( 55 ).

69.

Concreet gezegd bestaat er geen twijfel over dat de zieke werknemer in dergelijke omstandigheden niet alleen arbeidsongeschikt is, maar bovendien niet in de gelegenheid is „uit te rusten van de taken die hij volgens zijn arbeidsovereenkomst dient uit te voeren en [...] over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken” ( 56 ), met het oog op de voortzetting van zijn beroepsactiviteit ( 57 ).

70.

Het naast elkaar bestaan van twee verlofrechten die uitsluitend tot doel hebben de veiligheid en de gezondheid van de werknemer te beschermen door middel van een arbeidsverbod, heeft het Hof naar mijn mening dan ook doen oordelen dat die rechten los van elkaar moeten worden uitgeoefend.

71.

In de derde plaats heeft het Hof daaruit afgeleid dat de jaarlijkse vakantie op een later tijdstip moet kunnen worden opgenomen opdat de werknemer „daadwerkelijk gebruik kan maken” van zijn recht op die vakantie. ( 58 ) In dit verband lijkt het mij in het licht van de motivering van de verwijzingsbeslissing ( 59 ) opportuun om de betekenis van deze uitdrukking te verduidelijken. In die motivering klinkt namelijk de opvatting door dat de werknemer tijdens de rustperiode verplicht moet uitrusten. ( 60 )

72.

Een dergelijke uitlegging kan echter niet worden afgeleid uit de bepalingen van richtlijn 2003/88, om te beginnen wegens de definities van „arbeidstijd” en „rusttijd” in artikel 2 van deze richtlijn, gelezen in samenhang met overweging 5. In dit verband heeft het Hof gepreciseerd dat de begrippen „arbeidstijd” en „rusttijd” elkaar uitsluiten. ( 61 )

73.

Bovendien moet in herinnering worden gebracht dat artikel 7, lid 2, van richtlijn 2003/88, door te bepalen dat de minimumperiode van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet kan worden vervangen door een financiële vergoeding, behalve in geval van beëindiging van het dienstverband, met name beoogt te verzekeren dat de werknemer in het belang van een doeltreffende bescherming van zijn veiligheid en gezondheid daadwerkelijke rust kan genieten.

74.

Om de doeltreffendheid van het in richtlijn 2003/88 geregelde recht op vakantie te waarborgen, volstaat het derhalve dat de door de lidstaten vastgestelde maatregelen ( 62 ) worden uitgevoerd door de werkgever. ( 63 ) Concreet gezegd wordt alleen de aan de werknemer geboden mogelijkheid om gedurende een jaarlijkse vakantieperiode van het werk afwezig te zijn, beschermd, wanneer de werknemer om redenen buiten zijn wil zijn recht op die vakantie niet kan uitoefenen. ( 64 )

75.

In dit verband kan ook een argument worden ontleend aan het feit dat het door een werknemer verworven recht op jaarlijkse vakantie tot gevolg heeft dat bij beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding moet worden betaald opdat het wezen zelf van dat recht niet wordt uitgehold. ( 65 ) Het feit dat er een financiële vergoeding wordt betaald wanneer de werknemer geen gebruik heeft kunnen maken van zijn recht op jaarlijkse vakantie ( 66 ), bevestigt dus dat niet hoeft te worden nagegaan of de rusttijd effectief is geweest in die zin dat deze werkelijk positieve gevolgen heeft gehad, of, met andere woorden, of de werknemer werkelijk heeft uitgerust of zich heeft ontspannen tijdens de jaarlijkse vakantieperiode.

76.

Het volstaat dat op de werknemer ten aanzien van zijn werkgever geen enkele verplichting heeft gerust die hem heeft kunnen belemmeren om zich vrijelijk en ononderbroken met zijn eigen zaken bezig te houden. ( 67 )

77.

In het licht van deze overwegingen wil ik thans verder ingaan op de vraag of deze rechtspraak kan worden uitgebreid tot het recht op bijzonder verlof met behoud van loon, wanneer er sprake is van overlapping met de jaarlijkse vakantie.

78.

Om te beginnen wijs ik er nog eens op dat het bijzonder verlof met behoud van loon in het algemeen bedoeld is om het de werknemer gemakkelijker te maken zijn werk te combineren met gebeurtenissen in de privé‑ of publieke sfeer die zich voordoen onder werktijd.

79.

Wegens de omstandigheden die de toekenning van bijzonder verlof met behoud van loon rechtvaardigen, kan dit verlof niet worden gelijkgesteld met verlof wegens ziekte. Met uitzondering van doktersbezoek ( 68 ) houden de gebeurtenissen die de werknemer recht geven op bijzonder verlof met behoud van loon, immers niet direct verband met zijn gezondheidstoestand.

80.

Verder is het duidelijk dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid van de werknemer, aangezien het bijzonder verlof met behoud van loon nu juist in het leven is geroepen om de werknemer de mogelijkheid te geven de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst te onderbreken.

81.

Tot slot kan de werknemer „verlof opnemen” ( 69 ) wegens een groot aantal omstandigheden die in meer of mindere mate spoedeisend of voorzienbaar zijn ( 70 ), en om redenen waarvan hij de betekenis en de gevolgen voor zijn privéleven zelf beoordeelt, wat een verschil is met ziekteverlof. ( 71 )

82.

Aangezien geen van de redenen waarom bijzonder verlof met behoud van loon kan worden verleend, verband houdt met de arbeidsgeschiktheid van de betrokkene, lijkt het mij dan ook niet juist om de rechtspraak waarin het Hof consequenties verbindt aan het feit dat samenvallende verlofsoorten een verschillend doel dienen, uit te breiden gelet op richtlijn 2003/88.

83.

Enkel een verruimde opvatting van het doel van vakantie, in die zin dat moet worden nagegaan of er niets is wat de werknemer belet om uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken ( 72 ), zou een tegengestelde oplossing rechtvaardigen. Die oplossing zou ertoe leiden dat bijvoorbeeld rekening moet worden gehouden met ernstige gebeurtenissen in de privésfeer, zoals het overlijden of de ziekenhuisopname van een naaste, die net zo onvoorzienbaar zijn als de ziekte van een werknemer, en met de gevolgen daarvan in het licht van het doel van het recht op jaarlijkse vakantie.

84.

Zoals de werknemersorganisaties in het hoofdgeding hebben aangevoerd, zou de werknemer in een dergelijk geval namelijk te maken krijgen met psychische en zelfs fysieke ongemakken die vergelijkbaar zijn met de ongemakken die kunnen worden veroorzaakt door een ziekte, en die zouden rechtvaardigen dat met het oog op de veiligheid of de gezondheid van de werknemer het werk gedurende meerdere dagen wordt onderbroken dankzij de toekenning van bijzonder verlof met behoud van loon. En aangezien dat verlof in bepaalde gevallen bedoeld is om de werknemer in de gelegenheid te stellen concrete maatregelen te nemen in verband met de ingetreden gebeurtenis, zou het doel van de jaarlijkse vakantieperiode, namelijk uitrusten en beschikken over een periode van ontspanning, niet worden beschermd indien het bijzonder verlof met behoud van loon uitsluitend werd verleend op dagen waarop de werknemer moet werken.

85.

Zoals ik echter reeds heb opgemerkt, vindt een dergelijke uitlegging naar mijn mening geen steun in richtlijn 2003/88. ( 73 ) Bovendien zou die uitlegging in de praktijk tot gevolg hebben dat per geval moet worden beoordeeld of de werknemer, gelet op de omstandigheden, werkelijk heeft kunnen uitrusten of zich heeft kunnen ontspannen, terwijl die richtlijn als enige eis stelt dat op de werknemer ten aanzien van zijn werkgever geen enkele verplichting heeft gerust tijdens de jaarlijkse vakantieperiode.

86.

Het is niet moeilijk de nadelen te zien van een dergelijke casuïstische benadering, die bovendien afhangt van de persoonlijke beoordeling van elke werknemer. Wanneer de werknemer bijvoorbeeld tijdens zijn jaarlijkse vakantie voor een ouder of voor zijn zieke kind zorgt, doet deze door de werknemer zelf gemaakte keuze dan per definitie afbreuk aan zijn recht op die vakantie? En, meer in het algemeen, wanneer de werknemer om verschillende redenen ervoor kiest om geen rust te nemen, welke consequenties zullen daaraan dan moeten worden verbonden?

87.

Het lijkt mij derhalve niet gerechtvaardigd gelet op de bepalingen van richtlijn 2003/88, zoals uitgelegd door het Hof, noch opportuun met het oog op de toepassing daarvan om op basis van de enkele vaststelling dat de verlofrechten een verschillend doel hebben, te overwegen de rechtspraak van het Hof uit te breiden tot omstandigheden die geen verband houden met de arbeidsgeschiktheid van de werknemer, zoals het geval is wanneer deze rechtstreeks wordt getroffen door een ziekte.

88.

Daarnaast moet ook rekening worden gehouden met het afschrikkend effect dat van de beslissing van het Hof zou kunnen uitgaan als het gaat om de keuze van de lidstaten en, in voorkomend geval, de sociale partners om verdergaande rechten toe te kennen aan de werknemer. ( 74 )

89.

Naar mijn mening kunnen die initiatieven zijn genomen met inaanmerkingneming van drie factoren: ten eerste de nagestreefde doelstelling van sociaal beleid, die echter buiten het door richtlijn 2003/88 geregelde terrein van de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemer valt; ten tweede de voorwaarden inzake de organisatie van de arbeidstijd, in hun geheel bezien, zoals de duur van de arbeidstijd en de overschrijding van de door deze richtlijn voorgeschreven minimale rusttijden ( 75 ), en ten derde de rol van de collectieve onderhandelingen.

90.

Het Hof heeft in dit verband met betrekking tot de sociale partners opgemerkt dat deze er bij de uitoefening van hun in artikel 28 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: „Handvest”) verankerde fundamentele recht op collectieve onderhandelingen op toezien dat een evenwicht wordt bepaald tussen hun respectieve belangen. ( 76 )

91.

Ik ben dan ook van mening dat de concrete voorwaarden waaronder gebruik kan worden gemaakt van het recht op bijzonder verlof met behoud van loon dat geen verband houdt met de gezondheid van de werknemer, moeten worden vastgesteld via uitlegging van uitsluitend de nationale bepalingen door de bevoegde instanties, opdat dat recht niet wordt uitgehold. ( 77 )

92.

Subsidiair geef ik het Hof derhalve in overweging om te oordelen dat artikel 7 van richtlijn 2003/88 zich niet verzet tegen nationale regelingen en collectieve overeenkomsten volgens welke geen bijzonder verlof met behoud van loon wordt verleend wanneer de gebeurtenis die recht geeft op het verlof, plaatsvindt op een niet-werkdag.

93.

Met betrekking tot het recht op wekelijkse rusttijd breng ik in herinnering dat het Hof nog niet de gelegenheid heeft gehad zich uit te spreken over de situatie waarin dit recht samenvalt met verlofrechten.

94.

Ik zal daarom om te beginnen uiteenzetten welke beginselen gelden voor de wekelijkse rusttijd. Vervolgens zal ik de bijzonderheden van de regeling inzake die rusttijd benadrukken, op grond waarvan het Hof naar mijn mening tot het oordeel kan komen dat wanneer de wekelijkse rusttijd samenvalt met een gebeurtenis die de werknemer recht zou hebben gegeven op bijzonder verlof met behoud van loon indien zij onder werktijd had plaatsgevonden, de werknemer geen aanspraak kan maken op dat verlof.

95.

In artikel 2, punt 2, van richtlijn 2003/88 wordt „rusttijd” gedefinieerd zonder dat onderscheid wordt gemaakt tussen dagelijkse, wekelijkse of jaarlijkse rusttijd.

96.

Uit vaste rechtspraak van het Hof volgt dat de beginselen die gelden voor de wekelijkse rusttijd, in wezen overeenkomen met die welke van toepassing zijn op de jaarlijkse vakantie.

97.

In de eerste plaats is het recht van iedere werknemer op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden namelijk „niet alleen een bijzonder belangrijk voorschrift van sociaal recht van de Unie [...], maar ook uitdrukkelijk [...] verankerd in artikel 31, lid 2, van het Handvest, waaraan artikel 6, lid 1, VEU dezelfde juridische waarde toekent als aan de Verdragen”. ( 78 )

98.

In de tweede plaats moet de harmonisatie op het niveau van de Europese Unie inzake de organisatie van de arbeidstijd „een betere bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers waarborgen door hun – onder meer dagelijkse en wekelijkse – minimumrusttijden en voldoende pauzes te waarborgen en door aan de wekelijkse arbeidstijd een maximumgrens te stellen”. ( 79 )

99.

In de derde plaats moeten de lidstaten derhalve, om de volle werking van richtlijn 2003/88 te verzekeren, ervoor zorgen dat die minimale rusttijden in acht worden genomen en elke overschrijding van de maximale wekelijkse arbeidstijd voorkomen. ( 80 )

100.

In de vierde plaats moeten de lidstaten, gelet op het wezenlijke doel van die richtlijn, namelijk een doeltreffende bescherming van de levens‑ en arbeidsomstandigheden van de werknemers en een betere bescherming van hun veiligheid en gezondheid, bewerkstelligen dat het nuttig effect van die rechten integraal wordt verzekerd. Daartoe moet ervoor worden gezorgd dat de dagelijkse en wekelijkse minimumrusttijden en de maximale gemiddelde wekelijkse arbeidstijd als bedoeld in genoemde richtlijn daadwerkelijk gelden voor werknemers. ( 81 )

101.

In de vijfde plaats mag de door de lidstaten vastgestelde regeling om de voorschriften van richtlijn 2003/88 te handhaven, niet tot gevolg hebben dat de in artikel 31, lid 2, van het Handvest en in de artikelen 3 en 5 en artikel 6, onder b), van die richtlijn neergelegde rechten mogelijkerwijs worden uitgehold. ( 82 )

102.

Voor het geval dat een verlof samenvalt met een wekelijkse rustperiode, zouden de bijzonderheden van de regeling inzake de wekelijkse rusttijd en de vergelijking van deze regeling met die inzake de jaarlijkse vakantie naar mijn mening voor het Hof reden moeten zijn om te kiezen voor een andere redenering dan die welke het heeft gevolgd voor de jaarlijkse vakantie en waarbij het zich heeft gebaseerd op de vaststelling dat de betrokken verlofrechten een verschillend doel dienen.

103.

In de eerste plaats volgt uit de door het Hof aan artikel 5 van richtlijn 2003/88 gegeven uitlegging dat de ononderbroken wekelijkse minimumrusttijd van vierentwintig uur, gekoppeld aan een maximale arbeidstijd van achtenveertig uur, moet worden toegekend binnen elk tijdvak van zeven dagen, zonder dat evenwel vereist is dat die minimumrusttijd wordt toegekend ten laatste op de dag die volgt op een tijdvak van zes opeenvolgende werkdagen. ( 83 ) De duur van de rusttijd hangt derhalve strikt samen met de arbeidstijd gedurende referentieperioden die de lidstaten volgens de door hen gekozen methode kunnen vaststellen, mits de door die richtlijn nagestreefde doelstellingen in acht worden genomen. ( 84 ) De werknemer moet in elk geval de door richtlijn 2003/88 geboden bescherming inzake de dagelijkse rusttijd en de maximale wekelijkse arbeidstijd genieten. ( 85 )

104.

In de tweede plaats is die rusttijd met name bedoeld om de werknemer in staat te stellen om bij te komen van de inspanningen van het werk dat hij heeft verricht gedurende de maximale wekelijkse arbeidsperiode. ( 86 ) Daarom moeten de rusttijden in beginsel onmiddellijk volgen op de arbeidstijd die zij geacht worden te compenseren ( 87 ), en moet „in het algemeen in een regelmatige afwisseling van arbeidstijd en rusttijd worden voorzien” ( 88 ). In dit verband moet het repetitieve en regelmatige karakter van de wekelijkse rusttijd worden benadrukt.

105.

In de derde plaats kan volgens artikel 17 van richtlijn 2003/88 worden afgeweken van de bepalingen betreffende de wekelijkse rusttijd, maar niet van die betreffende de jaarlijkse vakantie. ( 89 )

106.

Ter vergelijking: de jaarlijkse vakantie heeft een verplichte duur, die geen verband houdt met een precies aantal effectief gewerkte uren. Het recht op jaarlijkse vakantie kent een eigen logica, die gebaseerd is op het beginsel dat de werknemer rechten opbouwt teneinde te kunnen genieten van een langere periode van rust die in samenspraak met de werkgever wordt vastgesteld. ( 90 )

107.

De mogelijkheid om de jaarlijkse vakantie over te dragen, zij het ook binnen bepaalde grenzen ( 91 ), en het beginsel dat een financiële vergoeding kan worden toegekend bij beëindiging van het dienstverband, bevestigen naar mijn mening dit mechanisme van „kapitalisatie” van het recht op jaarlijkse vakantie, waardoor dit recht fundamenteel verschilt van het recht op wekelijkse rusttijd.

108.

Gelet op een en ander ben ik van mening dat wanneer een gebeurtenis die de aanleiding vormt voor bijzonder verlof met behoud van loon, samenvalt met een wekelijkse rustperiode ( 92 ), de flexibiliteit waarover de lidstaten beschikken bij de tenuitvoerlegging van de voorschriften van richtlijn 2003/88 ( 93 ), in overeenstemming met de door deze richtlijn nagestreefde doelstellingen, geen ruimte laat voor een analoge toepassing van de redenering van het Hof met betrekking tot de jaarlijkse vakantie en een verlof dat herstel van de gezondheid van de werknemer tot doel heeft, die is gebaseerd op de vaststelling dat die verlofsoorten een verschillend doel dienen.

109.

Ik geef het Hof derhalve in overweging om te beslissen dat artikel 5 van richtlijn 2003/88 wegens de bijzonderheden van de regeling inzake de wekelijkse rusttijd op dezelfde wijze moet worden uitgelegd als artikel 7 van deze richtlijn.

110.

Gelet op het voorgaande geef ik het Hof in overweging de door de Audiencia Nacional gestelde prejudiciële vragen te beantwoorden als volgt:

„Primair:

Subsidiair: