52021AE1493

EUR-Lex

Access to European Union law

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

EUROPA
EUR-Lex home
EUR-Lex - 52021AE1493 - EN

Help

Search tips

Need more search options? Use the Advanced search

Document 52021AE1493

Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (COM(2021) 93 final — 2021/0050 (COD))

EESC 2021/01493

PB C 341 van 24.8.2021, p. 84–99 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

HTML

PDF

Official Journal

24.8.2021

Publicatieblad van de Europese Unie

C 341/84

(COM(2021) 93 final — 2021/0050 (COD))

(2021/C 341/13)

Rapporteur:

Pekka RISTELÄ

Raadpleging	Europees Parlement, 11.3.2021 Raad, 15.3.2021
Rechtsgrondslag	Artikel 304 VWEU
Bevoegde afdeling	Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Burgerschap
Goedkeuring door de afdeling	26.5.2021
Goedkeuring door de voltallige vergadering	9.6.2021
Zitting nr.	561
Stemuitslag (voor/tegen/onthoudingen)	147/87/11

1. Conclusies en aanbevelingen

1.1.

Het EESC is ingenomen met het voorstel van de Commissie, dat het voor werknemers gemakkelijker moet maken om de toepassing van het beginsel van gelijke beloning af te dwingen wanneer zij menen het slachtoffer te zijn van beloningsdiscriminatie, moet bijdragen aan meer transparantie in de beloningsstructuren en moet helpen om de rol van de nationale organen bij de handhaving van dit beginsel te versterken.

1.2.

Het EESC merkt op dat de voorgestelde richtlijn breed toepasbaar is, namelijk op alle werknemers in zowel de publieke als de particuliere sector, en dat zij de intersectionele aspecten van discriminatie erkent.

1.3.

1.4.

Het EESC is van mening dat er meer gedetailleerde richtsnoeren kunnen worden verstrekt met betrekking tot de te hanteren objectieve criteria voor het bepalen van de waarde van arbeid op een genderneutrale manier. Dergelijke criteria moeten vaardigheden en kenmerken van werk omvatten dat doorgaans door vrouwen wordt verricht en die anders vaak over het hoofd worden gezien of ondergewaardeerd worden bij de beoordeling van de waarde van werk, zoals mensgerichte vaardigheden. Deze criteria moeten worden ontwikkeld met medewerking van of door de sociale partners, en zo worden geformuleerd dat zij ruimte laten voor verdere specificatie door hen.

1.5.

Hoewel in het voorstel terecht rekening wordt gehouden met de bezorgdheid over extra lasten voor kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) vindt het EESC een volledige vrijstelling voor alle werkgevers met minder dan 250 werknemers niet gerechtvaardigd. Speciale regels voor kmo’s zouden echter passend kunnen zijn. De lidstaten moeten ook worden verplicht ondersteuning, opleiding en technische bijstand te bieden aan werkgevers, met name kmo’s, in verband met hun beloningstransparantieverplichtingen.

1.6.

Het EESC is van mening dat er maatregelen moeten worden genomen ter bevordering van collectieve onderhandelingen over gelijke beloning en andere maatregelen om het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen weg te werken, zonder afbreuk te doen aan de autonomie van de sociale partners. Collectieve onderhandelingen kunnen een belangrijke, nuttige rol spelen bij de systematische bevordering van gelijke beloning en gendergelijkheid op bedrijfs-, sectoraal, regionaal of nationaal niveau.

1.7.

Het EESC wijst erop dat de in het voorstel opgenomen maatregelen slechts enkele van de stappen zijn die nodig zijn voor de aanpak van de structurele problemen die aan het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen ten grondslag liggen. Een holistische aanpak die de bevordering en aanscherping van de naleving omvat, zal nodig zijn om gelijke beloning in de praktijk te waarborgen. Daartoe behoren verdere inspanningen om de segregatie op de arbeidsmarkt, genderstereotypen en de onderwaardering van voornamelijk door vrouwen verrichte arbeid aan te pakken, adequate en toegankelijke kinderopvang, alsook passende bepalingen voor partnerverlof, en initiatieven om het besef van beloningsverschillen te vergroten, carrièremogelijkheden voor vrouwen te bevorderen en te zorgen voor een betere vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsposities alsook het wegnemen van fiscale belemmeringen voor de arbeidsparticipatie van vrouwen.

2. Inleiding

2.1.

Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is een van de grondrechten en beginselen van zowel de EU (1) als de internationale en Europese mensenrechteninstrumenten (2). Dat werd recentelijk nog herhaald in beginsel 2 van de Europese pijler van sociale rechten. Ook wordt het verwoord in artikel 4 van de richtlijn inzake gendergelijkheid (3), dat directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van de beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid verbiedt.

2.2.

Het EU-kader voor gelijke beloning bestaat al vele decennia (4) en heeft bijgedragen tot het aanpakken van beloningsdiscriminatie en gendervooroordelen in beloningsstructuren. Volgens het EIGE is 9 % (van de in totaal 14,1 %) van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (het “onverklaarde” deel) toe te schrijven aan niet waargenomen kenmerken van de werknemers die niet in het model zijn opgenomen en aan discriminatie. (5) Andere oorzaken van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen zijn bijvoorbeeld het feit dat vrouwen een groter deel van de onbetaalde zorgtaken op zich nemen, hetgeen ten koste gaat van hun participatie op de arbeidsmarkt — zij werken dan bijvoorbeeld in deeltijd — en horizontale en verticale beroepssegregatie. Een deel hiervan wordt aangepakt door andere aspecten van de wetgeving en het beleid van de Unie (6).

2.3.

Deze maatregelen hebben geleid tot vooruitgang bij het wegwerken van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in de EU. Dit verschil bedraagt echter nog steeds 14,1 % op voltijdbasis. Daarbij is het afgelopen decennium zeer weinig vooruitgang geboekt. De ontwikkelingen tussen de lidstaten lopen uiteen, waarbij in sommige lidstaten de beloningsverschillen zelfs zijn toegenomen (7). Het feit dat vrouwen gemiddeld nog steeds minder per uur verdienen dan mannen draagt bij aan de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen op het gebied van het totale jaarloon (36,7 % (8)) en pensioenen (30 % (9)), hoewel dit niet de enige factor is die aan de verschillen ten grondslag ligt. Deze genderkloof in het totale inkomen valt met name grotendeels te verklaren door het feit dat vrouwen minder uren betaald werk verrichten, meestal om onbetaalde zorgtaken op zich te nemen (10). Voltijds werken heeft grote gevolgen voor het inkomen en de carrièremogelijkheden; deze optie voor zowel vrouwen als mannen vereist ondersteunende structuren zoals opvang, het delen van gezinstaken en het wegnemen van fiscale belemmeringen voor de arbeidsparticipatie van vrouwen.

2.4.

Uit de jurisprudentie van de toezichtsorganen van de internationale en Europese mensenrechteninstrumenten blijkt duidelijk dat er in de meeste lidstaten nog veel ruimte voor verbetering is, zowel in de wetgeving als in de praktijk, bij het waarborgen en handhaven van het recht op gelijke beloning, ook wat betreft de beloningstransparantie (11).

2.5.

De COVID-19-pandemie heeft ernstige gevolgen gehad voor de samenleving, de economie, werknemers, ondernemers en bedrijven. Belangrijk is dat door de pandemie duidelijk is geworden dat vrouwen nog steeds slechter worden betaald dan mannen en dat de arbeid die in veel door vrouwen gedomineerde, essentiële banen wordt verricht, nog steeds wordt ondergewaardeerd. De pandemie heeft ook vrouwen onevenredig hard getroffen, zowel op de werkplek als daarbuiten en zal, als er niet resoluut wordt opgetreden, waarschijnlijk negatieve gevolgen hebben voor de gendergelijkheid (12).

2.6.

In het voorstel van de Europese Commissie voor een richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (2021/0050 (COD), “het voorstel”) wordt erkend dat er in dit verband dringend maatregelen moeten worden genomen om gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen. Met het voorstel wordt beoogd enkele van de belangrijkste belemmeringen voor de doeltreffende uitvoering en handhaving van het EU-kader voor gelijke beloning in de praktijk aan te pakken, hetgeen een uitdaging is gebleven (13). Volgens de Commissie is een daling van de onverklaarde loonkloof tussen mannen en vrouwen met 3 procentpunten een redelijke schatting van het effect van de voorgestelde maatregelen, hoewel het effect van de voorgestelde maatregelen moeilijk te beoordelen is door het gebrek aan precieze gegevens over de omvang van de loondiscriminatie (14).

2.7.

De Commissie heeft in dit verband drie belangrijke uitdagingen vastgesteld: een gebrek aan duidelijkheid over belangrijke juridische concepten, zoals “gelijkwaardige arbeid”, een gebrek aan transparantie in de beloningssystemen en een reeks procedurele belemmeringen, zoals hoge juridische kosten of een gebrek aan voldoende compensatie (15). In 2014 publiceerde zij een aanbeveling, getiteld “Het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen versterken door transparantie” (“de aanbeveling”), die erop gericht is een aantal van deze problemen aan te pakken (16). De aanbeveling is nauwelijks door de lidstaten opgevolgd (17), hoewel sommige lidstaten al verschillende beloningstransparantiemaatregelen hebben genomen, die uiteenlopen qua opzet en dekking (18).

2.8.

Aan het begin van haar ambtstermijn heeft de voorzitter van de Europese Commissie, Ursula von der Leyen, het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk als uitgangspunt voor een nieuwe Europese genderstrategie en voor bindende maatregelen voor de transparantie van de beloning als een van haar politieke prioriteiten aangeduid. De Commissie heeft vervolgens de invoering van bindende maatregelen inzake loontransparantie in de EU-strategie voor gendergelijkheid 2020-2025 opgenomen. Het Europees Parlement heeft in zijn resoluties over het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen (19) en over de strategie voor gendergelijkheid (20) zijn steun uitgesproken voor de invoering van dergelijke maatregelen. Het EESC heeft de Commissie ook opgeroepen op dit gebied op te treden in situaties waar meestal door vrouwen verricht werk ondergewaardeerd wordt, onder meer door bindende maatregelen voor de transparantie van de beloning in te voeren, maar ook maatregelen om gelijke kansen voor vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt te waarborgen en de horizontale en verticale gendersegregatie volgens beroep aan te pakken (21).

3. Algemene opmerkingen

3.1.

Het EESC heeft al eerder gesteld dat bindende maatregelen nodig zijn om het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen te versterken (22). De ervaring met de aanbeveling van 2014 inzake beloningstransparantie heeft geleerd dat niet-bindende maatregelen waarschijnlijk niet het gewenste resultaat zullen opleveren, namelijk het waarborgen van de doeltreffende toepassing van het beginsel van gelijke beloning in de praktijk, in het vereiste tempo.

3.2.

3.3.

Het EESC is echter van mening dat het voorstel in verschillende opzichten moet worden aangescherpt, met name wat betreft de te hanteren criteria voor het bepalen van de waarde van arbeid en de dekking van enkele van de belangrijkste transparantieverplichtingen, maar ook de rol van de sociale partners en collectieve onderhandelingen bij de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, aangezien de sociale partners het beste de waarde van vaardigheden en beroepen opnieuw kunnen beoordelen (23). Het EESC is bezorgd dat de voordelen van de voorgestelde maatregelen anders voor veel werknemers beperkt zullen blijven en dat de maatregelen niet voldoende zullen bijdragen aan de systeemveranderingen die nodig zijn om een einde te maken aan beloningsdiscriminatie en gendervooroordelen in beloningsstructuren.

3.4.

Het EESC wijst erop dat de in het voorstel opgenomen maatregelen slechts enkele van de stappen zijn die nodig zijn voor de aanpak van de structurele problemen die aan het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen ten grondslag liggen. Om gelijke beloning in de praktijk te waarborgen, zal een alomvattende aanpak met verdere maatregelen en een strengere handhaving nodig zijn. Daartoe behoren verdere inspanningen om de segregatie op de arbeidsmarkt, genderstereotypen en de onderwaardering van voornamelijk door vrouwen verrichte arbeid aan te pakken, adequate en toegankelijke kinderopvang, alsook passende bepalingen voor partnerverlof, en initiatieven om het besef van beloningsverschillen te vergroten, carrièremogelijkheden voor vrouwen te bevorderen, te zorgen voor een betere vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsposities en fiscale belemmeringen voor de arbeidsparticipatie van vrouwen weg te nemen.

4. Specifieke opmerkingen

4.1. Toepassingsgebied en definities

4.1.1.

Het EESC stelt vast dat de voorgestelde richtlijn breed toepasbaar is (artikel 2), namelijk op zowel de publieke als de particuliere sector, en op alle werknemers die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding hebben, waarbij de vaststelling van het bestaan van een dergelijke verhouding wordt geleid door feiten in verband met het verrichten van de arbeid. Daartoe behoren ook werknemers in niet-standaardfuncties, zoals oproep- of platformarbeid, wanneer uit de feiten in verband met het verrichten van de arbeid blijkt dat aan deze criteria is voldaan (24). Het bestaan van een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrelatie wordt bepaald door de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie.

4.1.2.

De definitie van “categorieën van werknemers” in artikel 3 bepaalt dat deze door de werkgever moeten worden gespecificeerd. Het is van cruciaal belang dat er mechanismen zijn om ervoor te zorgen dat de categorieën van werknemers op genderneutrale wijze worden vastgesteld, bijvoorbeeld door die samen met de vakbonden en werknemersvertegenwoordigers op te stellen, overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijken.

4.1.3.

Het EESC is ingenomen met het feit dat de definitie van beloningsdiscriminatie betrekking heeft op discriminatie op basis van een combinatie van geslacht en om het even welke andere discriminatiegrond (25), waarmee de intersectionele aspecten van discriminatie worden erkend. De Commissie moet verdere richtsnoeren verstrekken om ervoor te zorgen dat gevallen waarin beloningsdiscriminatie voortvloeit uit een combinatie van geslacht en een ander beschermd kenmerk, als zodanig kunnen worden vastgesteld en aangepakt.

4.1.4.

Het EESC merkt op dat in het hele voorstel verantwoordelijkheden worden toegekend aan “werknemersvertegenwoordigers” zonder dat deze term wordt gedefinieerd. In de toelichting staat: “Bij gebrek aan officiële werknemersvertegenwoordigers in de organisatie moet de werkgever daartoe een of meer werknemers aanwijzen.” Om onnodige inmenging in nationale stelsels voor arbeidsverhoudingen te vermijden en om te voorkomen dat bestaande rechten en bevoegdheden van vakbonden worden omzeild door werknemersvertegenwoordigers die de werkgever (26) heeft gekozen, moet het voorstel garanderen dat legitieme werknemersvertegenwoordigers altijd door de werknemers worden aangewezen. Verklaard moet worden dat dit moet gebeuren conform de relevante verdragen en de jurisprudentie van de Internationale Arbeidsorganisatie inzake de vrijheid van vereniging, het recht om zich te organiseren en collectief te onderhandelen.

4.2. Gelijke beloning en gelijkwaardige arbeid

4.2.1.

In artikel 4, lid 3, van het voorstel worden enkele van de te hanteren objectieve criteria voor het bepalen van de waarde van arbeid verduidelijkt, overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie, en wordt bepaald dat de lidstaten maatregelen moeten nemen om ervoor te zorgen dat instrumenten en methodologieën worden vastgesteld om de waarde van arbeid te bepalen. Die bepalingen zullen werknemers die trachten hun rechten af te dwingen, helpen een geschikte referentiepersoon te bepalen, en ervoor zorgen dat de waarde van arbeid in de verschillende lidstaten op een meer samenhangende wijze wordt vastgesteld. Zij zullen de sociale partners helpen om beloningsstructuren op genderneutrale wijze op te zetten en om te bepalen welke categorieën van werknemers gelijkwaardige arbeid verrichten, hetgeen van essentieel belang is voor de toepassing van andere bepalingen in de voorgestelde richtlijn.

4.2.2.

De voorgestelde bepaling bevat echter slechts enkele algemene criteria. Het zou wenselijk zijn meer details te verstrekken over de te hanteren objectieve criteria voor het bepalen van de waarde van arbeid, en daarbij bijzondere inspanningen te leveren om rekening te houden met de vereiste vaardigheden en kenmerken van arbeid die doorgaans door vrouwen wordt verricht. Als zulke vaardigheden en kenmerken over het hoofd worden gezien, is de beoordeling van de waarde van het werk niet genderneutraal. De voorgestelde criteria moeten bijvoorbeeld verdere subcriteria omvatten waarmee rekening moet worden gehouden, waaronder mensgerichte vaardigheden die typisch zijn voor het werk dat in veel door vrouwen gedomineerde banen wordt verricht, zoals zorgverlening (27). Meer details zouden ertoe bijdragen dat werk dat meestal door vrouwen wordt verricht, niet ondergewaardeerd wordt. Deze criteria moeten zo worden geformuleerd dat zij ruimte laten voor verdere specificatie door de sociale partners.

4.2.3.

De sociale partners zijn het best in staat om de waarde van vaardigheden en beroepen te beoordelen. De genderneutrale criteria, alsmede de instrumenten en methodologieën voor het bepalen van de waarde van arbeid als bedoeld in artikel 4, lid 2, moeten door hen worden ontwikkeld, of ten minste met hun inbreng, zonder afbreuk te doen aan hun autonomie. De sociale dialoog en collectieve onderhandelingen zijn van groot belang om de gewenste doelstellingen te bereiken en de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken.

4.2.4.

Het EESC is ingenomen met de invoering van de mogelijkheid om bij gebrek aan een reële referentiepersoon gebruik te maken van een hypothetische referentiepersoon of ander bewijsmateriaal als aanknopingspunt voor een vermoeden van vermeende discriminatie. Dit zal werknemers op zeer gendergesegregeerde werkplekken helpen om, in voorkomend geval, discriminatie aan te tonen, zelfs als er geen echte referentiepersoon is. Het is bijzonder belangrijk ervoor te zorgen dat vrouwelijke werknemers op sterk naar sekse gesegregeerde arbeidsplaatsen vorderingen op gelijke beloning kunnen indienen, aangezien er aanwijzingen zijn dat er een correlatie bestaat tussen de mate van feminisering van een arbeidsplaats en lagere beloning, dat wil zeggen: hoe hoger het percentage vrouwen, hoe lager het loon (28).

4.3. Beloningstransparantie

4.3.1.

Het EESC neemt kennis van de in de artikelen 5 tot en met 9 voorgestelde maatregelen ter verbetering van de beschikbaarheid van informatie over beloning, ook vóór indiensttreding, en van de transparantie in de beloningsstructuren, maar wijst erop dat daarbij rekening moet worden gehouden met de nationale modellen voor arbeidsverhoudingen. Die maatregelen zullen bijdragen aan de aanpak van een van de grootste uitdagingen bij het opsporen en bestrijden van beloningsdiscriminatie, alsmede van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen bij de onderhandelingen over het startsalaris, die meestal nadelig zijn voor vrouwen (29). Het EESC stelt vast dat in het voorstel wordt erkend dat artikel 5 geen beperking inhoudt van de mogelijkheid voor werkgevers, werknemers en sociale partners om over een salaris buiten de aangegeven marge te onderhandelen.

4.3.2.

Deze maatregelen zouden de werkgevers ertoe kunnen aanzetten de beloningsverschillen in hun organisatie op te sporen en aan te pakken. Rapportage en gezamenlijke evaluatie kunnen bijdragen aan de bewustmaking over beloningsdiscriminatie en gendervooroordelen in beloningsstructuren en aan een meer systemische en doeltreffende aanpak ervan. Dit komt ten goede aan alle werknemers in de organisatie, die geen vordering tot gelijke beloning hoeven in te stellen. Tegelijkertijd is het van belang werknemers beter te informeren over wat de beloning en het salaris inhouden en hoe deze kunnen worden beïnvloed. Bewustmakingsactiviteiten in verband met genderkwesties op de werkplek zouden ook aanzienlijk bijdragen tot het dichten van de loonkloof. Meer beloningstransparantie kan ook een gunstig effect hebben op de tevredenheid, het behoud en de productiviteit van werknemers (30).

4.3.3.

De formulering van het voorgestelde artikel 7, lid 5, suggereert dat werknemers kunnen worden verhinderd om met anderen vrijuit over hun beloning te spreken, los van de specifieke omstandigheden van de handhaving van het beginsel van gelijke beloning. Het EESC wijst erop dat met het oog op meer transparantie duidelijk moet worden gemaakt dat werknemers niet mogen worden verhinderd om hun beloning bekend te maken aan collega’s en anderen, met name hun vakbond. Werknemers zijn in staat vast te stellen dat het beginsel van gelijke beloning is geschonden als zij vrijuit met anderen over hun beloning kunnen praten.

4.3.4.

Voorts mogen werkgevers werknemers niet kunnen verhinderen hun vakbond op de hoogte te stellen van op verzoek verkregen informatie over het beloningsniveau van categorieën werknemers, die zou kunnen wijzen op beloningsdiscriminatie (artikel 7, lid 6). De ontvanger kan worden verplicht de informatie vertrouwelijk te behandelen, behalve ten behoeve van de handhaving van het beginsel van gelijke beloning.

4.3.5.

De beperking van de verplichting voor werkgevers met ten minste 250 werknemers om beloningsverschillen binnen de organisatie te rapporteren (artikel 8, lid 1), waardoor alle kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) worden vrijgesteld, zal betekenen dat slechts ongeveer een derde van alle werknemers in de EU van deze maatregel kan profiteren (31). Bovendien zijn vrouwen oververtegenwoordigd in kleine bedrijven (32), hetgeen betekent dat een nog kleiner deel van de vrouwelijke werknemers van deze maatregel zal profiteren. Deze drempel betekent een stap terug ten opzichte van de aanbeveling van de Commissie van 2014, waarin rapportageverplichtingen voor werkgevers met ten minste 50 werknemers werden voorgesteld (33).

4.3.6.

Het EESC erkent dat kmo’s wellicht over beperktere middelen beschikken om aan hun verplichtingen uit hoofde van de voorgestelde richtlijn te voldoen. In het voorstel moet rekening worden gehouden met de bezorgdheid over extra lasten voor kmo’s, met name gezien de betekenis die deze kunnen hebben in het herstelproces na de pandemie, dat nog kan voortduren na de inwerkingtreding van de voorgestelde richtlijn. Niettemin schat de Commissie dat de kosten van het opstellen van verslagen matig zullen zijn (34). Een complete vrijstelling voor alle werkgevers met minder dan 250 werknemers is daarom niet gerechtvaardigd, maar speciale regels voor kmo’s zouden passend kunnen zijn.

4.3.7.

Speciale regels die de vereiste rapportagefrequentie voor kleinere ondernemingen verlagen, zouden leiden tot lagere kosten en tegelijkertijd de werkgevers ertoe verplichten beloningsverschillen op te sporen en weg te werken ten voordele van werknemers. De drempel voor rapportageverplichtingen mag niet hoger liggen dan 50 werknemers, maar de rapportagefrequentie voor ondernemingen met meer dan 50 maar minder dan 250 werknemers kan worden verlaagd.

4.3.8.

Een vergelijkbaar probleem doet zich voor met betrekking tot de beperking van de verplichting om een gezamenlijke evaluatie uit te voeren bij werkgevers met ten minste 250 werknemers (artikel 9). De kosten voor het opstellen van een gezamenlijke evaluatie liggen naar schatting iets hoger dan voor verslagen (35), maar rechtvaardigen nog steeds geen volledige vrijstelling voor werkgevers met minder dan 250 werknemers. Speciale regels voor kmo’s zouden gerechtvaardigd kunnen worden.

4.3.9.

De lidstaten moeten worden verplicht ondersteuning, opleiding en technische bijstand te bieden aan werkgevers, met name kmo’s, om aan hun beloningstransparantieverplichtingen te voldoen, onder meer door instrumenten en methodologieën te ontwikkelen voor de berekening van beloningsverschillen. De lidstaten moeten, waar mogelijk en passend, ook gebruikmaken van de mogelijkheid van artikel 8, lid 4, om informatie te verzamelen over beloningsverschillen binnen organisaties zelf, met name met betrekking tot kleine en middelgrote ondernemingen.

4.3.10.

Het EESC merkt op dat het voorstel verschilt van de aanbeveling in die zin dat het werkgevers verplicht om alleen te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers per categorie van werknemers en in de gehele organisatie. Om meer transparantie en verantwoordelijkheid te waarborgen, moeten vakbonden en werknemersvertegenwoordigers kunnen nagaan welke methode de werkgever gebruikt om de beloningsverschillen te berekenen en of de berekeningen nauwkeurig zijn, met inachtneming van de nationale wetgeving en praktijk. In overeenstemming met de aanbeveling moeten de rapportageverplichtingen ook betrekking hebben op de gemiddelde beloningsniveaus van mannelijke en vrouwelijke werknemers per categorie van werknemers. Hierdoor kunnen werknemers en andere organen de werkelijke verschillen in beloning tussen categorieën werknemers beoordelen, hetgeen van essentieel belang is voor het waarborgen van de doeltreffende handhaving van het beginsel van gelijke beloning.

4.3.11.

Het EESC wijst erop dat in het voorstel niet wordt gespecificeerd hoe vaak werkgevers informatie moeten verstrekken over de beloning van de verschillende categorieën werknemers (artikel 8, lid 1, punt g)). Deze informatie moet, net als andere soorten informatie, jaarlijks beschikbaar worden gesteld. Voor kmo’s kunnen speciale bepalingen betreffende de frequentie worden vastgesteld, zoals voorgesteld in paragraaf 4.3.7.

4.3.12.

Het EESC steunt het voorstel om werkgevers te verplichten de situatie in samenwerking met vakbonden en werknemersvertegenwoordigers en andere instanties te verhelpen, alsmede de verplichting om in de gezamenlijke evaluatie maatregelen met betrekking tot de geconstateerde verschillen op te nemen en te rapporteren over de doeltreffendheid van dergelijke maatregelen (artikel 8, lid 7, en artikel 9, leden 2 en 3). Deze bepalingen zijn van essentieel belang om ervoor te zorgen dat de verplichtingen op het gebied van rapportage en gezamenlijke evaluatie het beginsel van gelijke beloning doeltreffend bevorderen.

4.3.13.

In artikel 10, lid 1, is bepaald dat informatie die op grond van de bovengenoemde verplichtingen wordt verstrekt en die betrekking heeft op de verwerking van persoonsgegevens, moet worden verstrekt in overeenstemming met Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad (36) (de algemene verordening gegevensbescherming of AVG). Er moet worden verduidelijkt dat de AVG door werkgevers niet mag worden gebruikt als een reden om de voor het vaststellen van beloningsdiscriminatie noodzakelijke informatie te weigeren. Artikel 10, lid 3, bevat adequate maatregelen ter bescherming van de privacy van de individuele werknemer en schrijft voor dat wanneer een individuele werknemer identificeerbaar is, de relevante informatie alleen ter beschikking mag worden gesteld van de vakbonden en werknemersvertegenwoordigers of het orgaan voor gelijke behandeling. Die moeten de werknemer dan adviseren over de vraag of er gronden zijn voor een vordering tot gelijke beloning.

4.4. Collectieve onderhandelingen en sociale dialoog over gelijke beloning

4.4.1.

In het voorstel wordt erkend dat het van belang is dat de sociale partners bij collectieve onderhandelingen bijzondere aandacht besteden aan gelijke beloning en wordt bepaald dat de lidstaten maatregelen nemen om de sociale partners aan te moedigen de nodige aandacht te besteden aan kwesties in verband met gelijke beloning, onder meer op het passende niveau van collectieve onderhandelingen (37). Het voorstel bepaalt voorts dat de verschillende kenmerken van de in de EU bestaande nationale systemen voor sociale dialoog en collectieve onderhandelingen in acht moeten worden genomen, net als de autonomie en de contractuele vrijheid van de sociale partners en hun rol als vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers. (38) In tegenstelling tot de aanbeveling van 2014 bevat het voorstel echter geen bepaling die waarborgt dat de kwestie van gelijke beloning op het passende niveau van collectieve onderhandelingen kan worden besproken.

4.4.2.

Artikel 11 bepaalt alleen dat de rechten en plichten uit hoofde van de richtlijn met de sociale partners moeten worden besproken. Er zou nader moeten worden bepaald wat dit inhoudt. Het is met name van belang ervoor te zorgen dat er maatregelen worden genomen ter bevordering van collectieve onderhandelingen over gelijke beloning en andere maatregelen om het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen weg te werken, zonder afbreuk te doen aan de autonomie van de sociale partners. Collectieve onderhandelingen kunnen een belangrijke, nuttige rol spelen bij de systematische bevordering van gelijke beloning en gendergelijkheid op bedrijfs-, sectoraal, regionaal of nationaal niveau.

4.4.3.

Daarnaast moeten andere maatregelen ter bevordering van de sociale dialoog, de discussie over gelijke beloning en de ontwikkeling van genderneutrale functiewaarderingssystemen door de sociale partners, de bewustwording van de problematiek van gelijke beloning bij hen en de uitwisseling van beste praktijken worden aangemoedigd.

4.4.4.

De vakbonden en werknemersvertegenwoordigers moeten meer mogelijkheden krijgen om namens de werknemers op te treden, onder meer door vakbonden en werknemersvertegenwoordigers het recht te geven om informatie op te vragen over de naar geslacht uitgesplitste beloningsniveaus voor categorieën van werknemers. Dergelijke informatie zou vakbonden en werknemersvertegenwoordigers in staat stellen beloningsdiscriminatie op te sporen en aan te pakken, onder meer via collectieve onderhandelingen.

4.4.5.

Het EESC wijst erop dat vakbonden en werknemersvertegenwoordigers over de nodige technische kennis en opleiding moeten beschikken om hun functie — het opsporen van beloningsdiscriminatie en het adviseren en vertegenwoordigen van werknemers met betrekking tot de relevante kwesties — te kunnen vervullen. Er moet worden verduidelijkt dat vakbonden het recht hebben hun leden te vertegenwoordigen.

4.5. Rechtsmiddelen en handhaving

4.5.1.

Het EESC neemt kennis van de voorgestelde bepalingen voor de aanpak van de procedurele belemmeringen waarmee werknemers worden geconfronteerd als zij een vordering tot gelijke beloning wensen in te stellen, zoals hoge juridische kosten, ontoereikende compensatie en verjaringstermijnen. Het Comité erkent in dit verband dat de rechtstradities in de lidstaten uiteenlopen wat de procedureregels betreft. Het EESC wijst op flexibiliteit die nodig is om zowel de nationale rechtsstelsels als de verschillende kenmerken van de in de EU bestaande nationale systemen voor sociale dialoog en collectieve onderhandelingen in acht te nemen, evenals de autonomie en de contractuele vrijheid van de sociale partners en hun rol als vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers.

4.5.2.

Het EESC steunt het voorstel om ervoor te zorgen dat verschillende instanties namens of ter ondersteuning van een werknemer of een groep werknemers, met hun uitdrukkelijke toestemming, kunnen optreden, en dat organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers dit namens meerdere werknemers kunnen doen (artikel 13). Ook collectieve actie op nationaal niveau zou kunnen worden overwogen, aangezien dit naar verwachting aanzienlijke gevolgen zal hebben voor de handhaving. (39) Flexibiliteit is geboden om rekening te houden met uiteenlopende rechtstradities en nationale rechtsstelsels.

4.5.3.

Het EESC merkt op dat artikel 19 betreffende gerechts- en proceskosten tot financiële moeilijkheden kan leiden voor micro-ondernemingen en sommige kleine ondernemingen als aangeklaagden in de procedure. Wanneer de gerechtskosten zo hoog zijn dat zij de exploitatie van het bedrijf in gevaar brengen, moet het niet terugvorderen als kennelijk onredelijk worden beschouwd.

4.5.4.

Het EESC merkt op dat de voorgestelde verjaringstermijn van drie jaar in artikel 18 ingrijpende veranderingen kan vergen die voor de bestaande mechanismen voor geschillenbeslechting in sommige lidstaten problemen met zich meebrengen. Indien dit het geval is, moeten de lidstaten hun rechtssystemen en rechtstradities kunnen aanpassen, zonder afbreuk te doen aan de doelstelling van artikel 18, namelijk ervoor te zorgen dat korte verjaringstermijnen geen belemmering vormen voor slachtoffers van loondiscriminatie om hun recht op gelijke beloning af te dwingen.

4.6. Organen voor gelijke behandeling en toezicht

4.6.1.

Het EESC is ingenomen met het voorstel om de rol van organen voor gelijke behandeling bij de handhaving van het beginsel van gelijke beloning te versterken en te zorgen voor samenwerking tussen organen voor gelijke behandeling en de nationale arbeidsinspectiediensten (artikel 25). Bovendien moet worden gezorgd voor een nauwe samenwerking tussen de organen voor gelijke behandeling, de sociale partners en het toezichtsorgaan, indien dit onafhankelijk is van het orgaan voor gelijke behandeling, waarbij de autonomie van de sociale partners in acht wordt genomen.

4.6.2.

Het EESC is met name ingenomen met de bepaling inzake toereikende middelen om de organen voor gelijke behandeling in staat te stellen hun taken doeltreffend te vervullen (artikel 25, lid 3). Het EESC is tevens ingenomen met de voorgestelde eis om een toezichtsorgaan aan te wijzen als ondersteuning voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning (artikel 26). Om de rol van de nationale organen verder te versterken, moet het voorstel er echter voor zorgen dat het toezichtsorgaan en de arbeidsinspecties over adequate middelen beschikken om hun taken doeltreffend uit te voeren.

4.6.3.

Het EESC is van mening dat het toezichtsorgaan moet zijn samengesteld uit de sociale actoren die betrokken zijn bij de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, met name vakbonden en werkgeversvertegenwoordigers, alsmede maatschappelijke organisaties die gendergelijkheid en gelijke beloning bevorderen.

4.7. Horizontale bepalingen

4.7.1.

Het EESC is van mening dat de voorgestelde niet-verlagingsclausule (artikel 24) verder kan worden aangescherpt door toe te voegen dat niets in de richtlijn mag worden uitgelegd als een beperking op, of als afbreuk doend aan, rechten en beginselen die zijn erkend, binnen hun respectieve werkingssfeer, in het recht van de Unie, het internationaal recht en internationale overeenkomsten waarbij de Unie of de lidstaten partij zijn.

4.7.2.

Artikel 27 wil waarborgen dat deze richtlijn geen afbreuk doet aan het recht om over collectieve overeenkomsten te onderhandelen, deze te sluiten en te handhaven of om collectieve actie te voeren overeenkomstig het nationale recht en de nationale praktijk. Voorts moet worden verduidelijkt dat de sociale partners bepalingen kunnen invoeren of voor de werknemers gunstigere collectieve overeenkomsten kunnen toepassen dan de in de richtlijn vastgestelde bepalingen.

4.7.3.

Brussel, 9 juni 2021.

De voorzitter van het Europees Economisch en Sociaal Comité

Christa SCHWENG

(1) Vastgelegd in artikel 119 van het Verdrag van Rome (1957) en nu opgenomen in artikel 157, lid 1, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie. In artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie wordt bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van beloning.

(2) Zie met name: artikel 7, onder a), punt i), van het Internationaal Verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten van de VN (IVESCR), IAO-Verdrag nr. 100 (1951) en artikel 4, lid 3, van het Europees Sociaal Handvest van de Raad van Europa (1961, herzien in 1996).

(3) PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23.

(4) Richtlijn inzake gelijke beloning (PB L 45 van 19.2.1975, blz. 19).

(5) EIGE (2020) Genderongelijkheid in de zorg en gevolgen voor de arbeidsmarkt, blz. 26.

(6) PB L 188 van 12.7.2019, blz. 79; COM(2020) 152 final, 5.3.2020 en COM(2017) 678 final, 20.11.2017.

(7) Gegevens van Eurostat uit 2019, Gender pay gap statistics.

(8) Gegevens van Eurostat uit 2016, Gender overall earnings gap.

(9) Gegevens van Eurostat uit 2018, Closing the gender pension gap?

(10) Eurostat (2019) Why do people work part-time?

(11) Zie bijv. de jurisprudentie van de IAO-Commissie van deskundigen voor de toepassing van verdragen en aanbevelingen inzake verdrag nr. 100, Gelijke beloning (1951), de besluiten van het Europees Comité voor Sociale Rechten (ECSR) van de Raad van Europa over de collectieve klachten die door de University of Women Europe (UWE) zijn ingediend tegen 15 lidstaten van de EU en de conclusies van het ECSR over niet-naleving van artikel 4, lid 3, van het Europees Sociaal Handvest in het kader van de normale rapportageprocedure.

(12) Wenham C (2020) “The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period”, Europees Parlement; Eurofound (2020) “Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains?”; Europese Commissie, “2021 report on gender equality in the EU”.

(13) Volgens het verslag van de Europese Commissie over de toepassing van Richtlijn 2006/54/EG (COM(2013) 861 final) en de Evaluatie van de relevante bepaling van Richtlijn 2006/54/EG ter uitvoering van het Verdragsbeginsel “gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid” SWD(2020) 50 final.

(14) Effectbeoordeling bij het voorstel, blz. 116.

(15) COM(2013) 861 final; SWD(2020) 50 final.

(16) PB L 69 van 8.3.2014, blz. 112.

(17) COM(2017) 671 final.

(18) Veldman A (2017) “Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway”, Luxemburg, Bureau voor publicaties van de Europese Unie.

(19) EP-resolutie, 30.1.2020.

(20) EP-resolutie, 21.1.2021.

(21) PB C 110 van 22.3.2019, blz. 26, PB C 240 van 16.7.2019, blz. 3, PB C 364 van 28.10.2020, blz. 77.

(22) PB C 364 van 28.10.2020, blz. 77.

(23) PB C 110 van 22.3.2019, blz. 26.

(24) Overweging 11 van het voorstel.

(25) Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming (PB L 180 van 19.7.2000, blz. 22) en Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PB L 303 van 2.12.2000, blz. 16).

(26) Uit de jurisprudentie van het Comité voor vakbondsvrijheid van de IAO en de Commissie van deskundigen voor de naleving van verdragen en aanbevelingen blijkt duidelijk dat de bevoegdheden van de vakbonden niet kunnen worden omzeild of opengesteld voor andere organisaties, verenigingen of (groeperingen van) individuele werknemers (gekozen door de werkgever). Zie met name het repertorium van de rechtspraak van het Comité voor vakbondsvrijheid van de IAO (§ § 1214, 1222-1230, 1234, 1342-1349) en het algemene overzicht van de Commissie van deskundigen voor de naleving van verdragen en aanbevelingen van 2012, blz. 96-97.

(27) Zo zou kunnen worden gespecificeerd dat “vaardigheden” ook interpersoonlijke vaardigheden omvatten, dat “inspanningen” niet alleen fysieke, maar ook mentale en psychosociale inspanningen betreft, of dat onder de “aard van de taken” ook emotionele steun valt. Meer gedetailleerde richtsnoeren over de soorten criteria en subcriteria die moeten worden gebruikt om de waarde van het werk te bepalen, zijn te vinden in het werkdocument van de diensten van de Commissie bij het verslag van de Commissie aan de Raad en het Europees Parlement over de toepassing van Richtlijn 2006/54/EG, SWD(2013) 512 final, 16 december 2013.

(28) IAO (2018) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps, Genève, IAO, blz. 75.

(29) Er zijn bijvoorbeeld aanwijzingen dat vrouwen geneigd zijn salarisonderhandelingen te vermijden en dat mannen meer succes hebben dan vrouwen bij arbeidsmarktonderhandelingen. Zie M. Recalde en L. Vesterlund, “Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement”, een werkdocument van het Amerikaanse National Bureau for Economic Research (op https://www.nber.org/papers/w28183); A. Leibbrandt en J.A. List, “Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment”, een werkdocument van het Amerikaanse National Bureau for Economic Research (op https://www.nber.org/papers/w18511).

(30) Zie effectbeoordeling, blz. 17 en 18, en e.g.; Chamberlain, A., “Is Salary Transparency More Than a Trend?”, Glassdoor Economic Research Report, 2015; Wall, A., “Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy?”, Organization Management Journal, 2018.

(31) Kmo’s zijn goed voor ongeveer twee derde van de werkgelegenheid in de EU, en voor 99,8 % van alle ondernemingen, Statistics on small and medium-sized enterprises.

(32) EIGE (2020), “Genderongelijkheid in de zorg en gevolgen voor de arbeidsmarkt”, blz. 29.

(33) Aanbeveling 4.

(34) In de effectbeoordeling van de Commissie wordt uitgegaan van extra gemiddelde kosten van minimaal 379-508 EUR en maximaal 721-890 EUR voor het eerste jaar, waarbij de kosten voor de daaropvolgende jaren afnemen: effectbeoordeling, SWD(2021) 41 final, blz. 59. Zie ook Eurofound (2020), “Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities?”, werkdocument van Eurofound, WPEF20021.

(35) Gemiddelde kosten van minimaal 1 180-1 724 EUR en maximaal 1 911-2 266 EUR, die naar verwachting zullen afnemen bij eventuele volgende evaluaties: effectbeoordeling (SWB(2021) 41 final, blz. 61).

(36) Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens en tot intrekking van Richtlijn 95/46/EG (algemene verordening gegevensbescherming) (PB L 119 van 4.5.2016, blz. 1).

(37) Voorstel, overweging 31.

(38) Overweging 31 van het voorstel.

(39) Foubert P. (2017). Zie ook Benedi Lahuerta S. (2018).

BIJLAGE

De volgende wijzigingsvoorstellen, waarvoor minstens een kwart van de stemmen werd uitgebracht, zijn tijdens de beraadslaging verworpen (artikel 43, lid 2, reglement van orde):

Nieuwe paragraaf 3.1

Nieuwe paragraaf toevoegen vóór paragraaf 3.1:

3.1.

Het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) staat volledig achter het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en beschouwt dit als een van de fundamentele rechten en beginselen van de Europese Unie. Voorts steunt het EESC de doelstelling van de Commissie om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten en het beginsel van gelijke beloning verder te bevorderen. Om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken, moeten de onderliggende oorzaken van de kloof echter zorgvuldig worden beoordeeld en correct in kaart worden gebracht. Volgens het EESC wordt in het voorstel van de Commissie voor de richtlijn (1) inzake loontransparantie onvoldoende rekening gehouden met de belangrijkste factoren die ten grondslag liggen aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen, zoals horizontale en verticale segregatie op de arbeidsmarkt ten gevolge van individuele onderwijs- en beroepskeuzes, voltijds- en deeltijdwerk, onbetaalde zorggerelateerde beperkingen en de rol van fiscale prikkels. In plaats van de voorgestelde maatregelen inzake loontransparantie zijn er efficiëntere en evenrediger maatregelen dan bindende EU-wetgeving om deze problemen aan te pakken, die er tegelijkertijd voor zorgen dat de administratieve lasten en kosten voor bedrijven, met name kmo’s, niet toenemen. Loonstructuren en loonvorming vormen een essentieel onderdeel van collectieve onderhandelingen en de sociale dialoog, die onder de bevoegdheid van de lidstaten en de sociale partners vallen. Het EESC meent dat de voorgestelde richtlijn (2) de nationale bevoegdheden inzake loonvorming niet volledig eerbiedigt en onvoldoende rekening houdt met de uiteenlopende nationale modellen voor sociale en arbeidsverhoudingen of rechtsstelsels en rechtstradities in de lidstaten. Bovendien wordt eraan voorbijgegaan dat de loonvorming mede wordt bepaald door de gelijktijdige vraag naar en het aanbod van vaardigheden op de arbeidsmarkt en door de beschikbare middelen. Daarom concludeert het EESC dat het Commissievoorstel inzake loontransparantie onevenredig is en indruist tegen het subsidiariteitsbeginsel. De Commissie dient haar voorstel te heroverwegen of te herzien en de medewetgevers wordt verzocht bij de volgende fasen van het wetgevingsproces deze bezwaren ter harte te nemen en er iets aan te doen.”

Stemuitslag:

Voor:	90
Tegen:	109
Onthoudingen:	18

Paragraaf 3.2

Als volgt wijzigen:

3.2.

“Het EESC erkent dat is ingenomen met het voorstel van de Commissie, dat het voor werknemers gemakkelijker moet maken om de toepassing van het beginsel van gelijke beloning af te dwingen wanneer zij menen het slachtoffer te zijn van beloningsdiscriminatie, moet bijdragen aan meer transparantie in de beloningsstructuren en moet helpen om de rol van de nationale organen bij de handhaving van dit beginsel te versterken.

Stemuitslag:

Voor:	85
Tegen:	131
Onthoudingen:	17

Paragraaf 3.3 (zie ook paragraaf 1.3)

Als volgt wijzigen:

3.3.

Het EESC is echter van mening dat het voorstel in verschillende opzichten de mogelijkheid voor lidstaten om hun modellen voor arbeidsverhoudingen aan te passen, moet worden aangescherpt en, met name wat betreft de te hanteren criteria voor het bepalen van de waarde van arbeid en de dekking van enkele van de belangrijkste transparantieverplichtingen, maar ook de rol van de nationale sociale partners en collectieve onderhandelingen bij de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, aangezien de sociale partners het beste de waarde van vaardigheden en beroepen opnieuw kunnen beoordelen (3). Het EESC is bezorgd dat de voordelen van de voorgestelde maatregelen anders voor veel werknemers beperkt zullen blijven en dat de maatregelen niet voldoende zullen bijdragen aan de systeemveranderingen die nodig zijn om een einde te maken aan beloningsdiscriminatie en gendervooroordelen in beloningsstructuren.

Stemuitslag:

Voor:	90
Tegen:	138
Onthoudingen:	17

Paragraaf 4.2.4

Als volgt wijzigen:

4.2.4.

Het EESC is ingenomen met staat kritisch tegenover en plaatst vraagtekens bij de invoering van de mogelijkheid om bij gebrek aan een reële referentiepersoon gebruik te maken van een hypothetische referentiepersoon of ander bewijsmateriaal als aanknopingspunt voor een vermoeden van vermeende discriminatie. Dit zal werknemers op zeer gendergesegregeerde werkplekken helpen om, in voorkomend geval, discriminatie aan te tonen, zelfs als er geen echte referentiepersoon is. Het is bijzonder belangrijk ervoor te zorgen dat vrouwelijke werknemers op sterk naar sekse gesegregeerde arbeidsplaatsen vorderingen op gelijke beloning kunnen indienen, aangezien er aanwijzingen zijn dat er een correlatie bestaat tussen de mate van feminisering van een arbeidsplaats en lagere beloning, dat wil zeggen: hoe hoger het percentage vrouwen, hoe lager het loon (4). Het is onduidelijk hoe dit in de praktijk zou werken en het zou tot rechtsonzekerheid voor bedrijven leiden. Het gaat ook voorbij aan de dynamische ontwikkelingen in een bedrijf, waar aspecten die van invloed zijn op de beloning, zoals de algemene economische situatie (economische prestaties, concurrentievermogen, productiviteit, vraag), alsmede de werktaken en de organisatie, voortdurend veranderen. Volgens het EESC moet mogelijke loondiscriminatie altijd worden beoordeeld in verhouding tot werknemers in één bedrijf in vergelijkbare functies. Voorts merkt het EESC op dat loonvorming meestal een voorrecht is van (collectieve) onderhandelingen en gebonden aan gedetailleerd professioneel advies en niet dient te worden gereguleerd. De lonen komen tot stand op de arbeidsmarkt, waarbij de werknemers voor de verrichte taken worden betaald, maar zij weerspiegelen ook objectieve elementen en de prestaties van de werknemer. De lonen worden vastgesteld in het kader van een contractuele relatie tussen twee particuliere partijen of via een collectieve overeenkomst. De richtlijn moet deze aspecten en de loonvormingsstructuren in acht nemen.

Stemuitslag:

Voor:	69
Tegen:	114
Onthoudingen:	15

Paragraaf 4.3.5

Paragraaf schrappen:

4.3.5.

De beperking van de verplichting voor werkgevers met ten minste 250 werknemers om beloningsverschillen binnen de organisatie te rapporteren (artikel 8, lid 1), waardoor alle kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) worden vrijgesteld, zal betekenen dat slechts ongeveer een derde van alle werknemers in de EU van deze maatregel kan profiteren (5) . Bovendien zijn vrouwen oververtegenwoordigd in kleine bedrijven (6) , hetgeen betekent dat een nog kleiner deel van de vrouwelijke werknemers van deze maatregel zal profiteren. Deze drempel betekent een stap terug ten opzichte van de aanbeveling van de Commissie van 2014, waarin rapportageverplichtingen voor werkgevers met ten minste 50 werknemers werden voorgesteld (7).

Stemuitslag:

Voor:	81
Tegen:	125
Onthoudingen:	13

Paragraaf 4.3.6 (zie ook paragraaf 1.5)

Als volgt wijzigen:

4.3.6.

Het EESC erkent dat kmo’s wellicht over beperktere middelen beschikken om aan hun nieuwe verplichtingen uit hoofde van de voorgestelde richtlijn te voldoen aangezien zij vaak niet over personeel beschikken. In het voorstel moet rekening worden gehouden met de bezorgdheid over extra lasten voor kmo’s, met name gezien de betekenis die deze kunnen hebben in het herstelproces na de pandemie, dat nog kan voortduren na de inwerkingtreding van de voorgestelde richtlijn. Niettemin schat dDe Commissie schat dat de kosten van het opstellen van verslagen matig (8) zullen zijn maar onderschat de financiële gevolgen voor werkgevers. De totale kosten kunnen immers niet vooraf worden beoordeeld, maar hangen af van de kosten van het produceren van nieuwe soorten gegevens en statistische compilaties, het aantal geschillen, de nalevingsproblemen in de praktijk en de gevolgen voor loonvorming en collectieve overeenkomsten. Een complete vrijstelling voor alle werkgevers met minder dan 250 werknemers is moet daarom niet gerechtvaardigd worden ondersteund, maar speciale regels op nationaal niveau voor kmo’s zouden passend kunnen zijn. Daarom moet de lidstaten worden toegestaan passende drempels vast te stellen.

Stemuitslag:

Voor:	90
Tegen:	121
Onthoudingen:	13

Paragraaf 4.3.7

Paragraaf schrappen:

4.3.7.

Stemuitslag:

Voor:	82
Tegen:	127
Onthoudingen:	18

Paragraaf 4.3.8

Als volgt wijzigen:

4.3.8.

Een vergelijkbaar probleem doet zich voor met betrekking tot Het EESC is verder ingenomen met de beperking van de verplichting om een gezamenlijke evaluatie uit te voeren bij werkgevers met ten minste 250 werknemers (artikel 9). De kosten voor het opstellen van een gezamenlijke evaluatie liggen naar schatting iets enigszins hoger dan voor verslagen (9), maar en rechtvaardigen zodoende nog steeds geen volledige vrijstelling voor werkgevers met minder dan 250 werknemers. Speciale regels voor kmo’s op nationaal niveau zouden gerechtvaardigd kunnen worden.

Stemuitslag:

Voor:	82
Tegen:	130
Onthoudingen:	20

Paragraaf 4.3.9

Als volgt wijzigen:

4.3.9.

De lidstaten moeten worden verplicht ondersteuning, opleiding en technische bijstand te bieden aan werkgevers, met name kmo’s, en om hen te stimuleren om vrijwillig maatregelen inzake aan hun beloningstransparantieverplichtingen in te voeren te voldoen, onder meer door instrumenten en methodologieën te ontwikkelen voor de berekening van beloningsverschillen. De lidstaten moeten, waar mogelijk en passend, ook gebruikmaken van de mogelijkheid van artikel 8, lid 4, om informatie te verzamelen over beloningsverschillen binnen organisaties zelf, met name met betrekking tot kleine en middelgrote ondernemingen.

Stemuitslag:

Voor:	91
Tegen:	130
Onthoudingen:	15

Paragraaf 4.4.4

Als volgt wijzigen:

4.4.4.

Het EESC is ermee ingenomen dat het voorstel werknemers meer mogelijkheden biedt om hun rechten met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning af te dwingen. Het vermogen van vakbonden en werknemersvertegenwoordigers om namens de werknemers op te treden, moet altijd afhankelijk zijn van een duidelijk mandaat van de werknemer en moet plaatsvinden in overeenstemming met de nationale wetgeving en praktijken en de stelsels van arbeidsverhoudingen. Het recht om voor categorieën werknemers informatie te vragen over de loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, mag niet automatisch worden toegekend, maar moet altijd specifiek gerechtvaardigd en gemandateerd worden door de werknemer. De vakbonden en werknemersvertegenwoordigers moeten meer mogelijkheden krijgen om namens de werknemers op te treden, onder meer door vakbonden en werknemersvertegenwoordigers het recht te geven om informatie op te vragen over de naar geslacht uitgesplitste beloningsniveaus voor categorieën van werknemers. Dergelijke informatie zou vakbonden en werknemersvertegenwoordigers in staat stellen beloningsdiscriminatie op te sporen en aan te pakken, onder meer via collectieve onderhandelingen.

Stemuitslag:

Voor:	88
Tegen:	127
Onthoudingen:	11

Nieuwe paragraaf 4.5.5

Na paragraaf 4.5.4 een nieuwe paragraaf toevoegen:

4.5.5.

Het EESC benadrukt dat elke vorm van discriminatie op grond van geslacht moet worden gecorrigeerd. De vrees bestaat echter dat een volledige compensatie zoals vermeld in artikel 14 tot rechtsonzekerheid en praktische problemen kan leiden, onder meer met betrekking tot de periode waarvoor een dergelijke vergoeding zou worden betaald. De specifieke voorwaarden voor het vorderen en verkrijgen van een dergelijke compensatie of schadeloosstelling moeten daarom op nationaal niveau worden vastgesteld.

Stemuitslag:

Voor:	89
Tegen:	127
Onthoudingen:	20

Nieuwe paragraaf 4.5.6

Na nieuwe paragraaf 4.5.5 een nieuwe paragraaf invoegen:

4.5.6.

Het EESC wijst erop dat de bepaling in artikel 16, lid 2, over aanvullende omstandigheden waarin de bewijslast bij de werkgever komt te liggen, namelijk wanneer een werkgever niet heeft voldaan aan de artikelen 5 tot en met 9 neergelegde transparantieverplichtingen, vergaande consequenties kan hebben indien zij strikt wordt toegepast. Het moet derhalve aan de lidstaten worden overgelaten om passende bewijsregels vast te stellen wanneer een dergelijke niet-naleving neerkomt op veronachtzaming van de verwachte zorgvuldigheidsplicht.

Stemuitslag:

Voor:	91
Tegen:	145
Onthoudingen:	13

Paragraaf 4.7.2

Als volgt wijzigen:

4.7.2.

Artikel 27 wil waarborgen dat deze richtlijn geen afbreuk doet aan het recht om over collectieve overeenkomsten te onderhandelen, deze te sluiten en te handhaven of om collectieve actie te voeren overeenkomstig het nationale recht en de nationale praktijk. Er moet van worden uitgegaan dat de overeenkomsten van de sociale partners de gewenste bescherming waarborgen. Voorts moet worden verduidelijkt dat de sociale partners bepalingen kunnen invoeren of voor de werknemers gunstigere collectieve overeenkomsten kunnen toepassen dan de in de richtlijn vastgestelde bepalingen.

Stemuitslag:

Voor:	95
Tegen:	134
Onthoudingen:	12

Paragraaf 4.7.3

Als volgt wijzigen:

4.7.3.

Het EESC merkt op dat artikel 30 de mogelijkheid biedt dat de richtlijn door de sociale partners ten uitvoer wordt gelegd wanneer zij daar gezamenlijk om verzoeken, mits de met de richtlijn beoogde resultaten te allen tijde gewaarborgd zijn. Deze bepaling zorgt ervoor dat de richtlijn in verschillende nationale stelsels op verschillende wijze kan worden toegepast, terwijl toch hetzelfde niveau van bescherming van de werknemers wordt gewaarborgd. Om dit duidelijk te maken, moet zij worden gemodelleerd naar de richtlijnen inzake uitzendarbeid en transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, waarin staat dat een dergelijke toepassing is toegestaan zolang de algemene bescherming van de werknemers wordt geëerbiedigd.”

Stemuitslag:

Voor:	86
Tegen:	142
Onthoudingen:	9

Paragraaf 1.1 (zie ook de nieuwe paragraaf 3.1)

Als volgt wijzigen:

1.1.

Het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) staat volledig achter het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en beschouwt dit als een van de fundamentele rechten en beginselen van de Europese Unie. Voorts steunt het EESC de doelstelling van de Commissie om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten en het beginsel van gelijke beloning verder te bevorderen. Om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken, moeten de onderliggende oorzaken van de kloof echter zorgvuldig worden beoordeeld en correct in kaart worden gebracht. Volgens het EESC wordt in het voorstel van de Commissie voor de richtlijn (10) inzake loontransparantie onvoldoende rekening gehouden met de belangrijkste factoren die ten grondslag liggen aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen, zoals horizontale en verticale segregatie op de arbeidsmarkt ten gevolge van individuele onderwijs- en beroepskeuzes, voltijds- en deeltijdwerk, onbetaalde zorggerelateerde beperkingen en de rol van fiscale prikkels. In plaats van de voorgestelde maatregelen inzake loontransparantie zijn er efficiëntere en evenrediger maatregelen dan bindende EU-wetgeving om deze problemen aan te pakken, die er tegelijkertijd voor zorgen dat de administratieve lasten en kosten voor bedrijven, met name kmo’s, niet toenemen. Het EESC meent dat de voorgestelde richtlijn (11) de nationale bevoegdheden inzake loonvorming niet volledig eerbiedigt en onvoldoende rekening houdt met de uiteenlopende nationale modellen voor sociale en arbeidsverhoudingen of rechtsstelsels en rechtstradities in de lidstaten. Bovendien wordt eraan voorbijgegaan dat de loonvorming mede wordt bepaald door de gelijktijdige vraag naar en het aanbod van vaardigheden op de arbeidsmarkt en door de beschikbare middelen. Daarom concludeert het EESC dat het Commissievoorstel inzake loontransparantie onevenredig is en indruist tegen het subsidiariteitsbeginsel. De Commissie dient haar voorstel te heroverwegen of te herzien en de medewetgevers wordt verzocht bij de volgende fasen van het wetgevingsproces deze bezwaren ter harte te nemen en er iets aan te doen. Het EESC is ingenomen met het voorstel van de Commissie, dat het voor werknemers gemakkelijker moet maken om de toepassing van het beginsel van gelijke beloning af te dwingen wanneer zij menen het slachtoffer te zijn van beloningsdiscriminatie, moet bijdragen aan meer transparantie in de beloningsstructuren en moet helpen om de rol van de nationale organen bij de handhaving van dit beginsel te versterken.

Paragraaf 1.3 (zie ook paragraaf 3.3)

Als volgt wijzigen:

1.3.

Het EESC is echter van mening dat het voorstel in verschillende opzichten de mogelijkheid voor lidstaten om hun modellen voor arbeidsverhoudingen aan te passen, moet aanscherpen worden aangescherpt, met name wat betreft de te hanteren criteria voor het bepalen van de waarde van arbeid, de dekking van enkele van de belangrijkste transparantieverplichtingen, en de rol van de sociale partners en collectieve onderhandelingen bij de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.”

Paragraaf 1.5 (zie ook paragraaf 4.3.6)

Als volgt wijzigen:

1.5.

Hoewel i In het voorstel wordt terecht rekening wordt gehouden met de bezorgdheid over extra lasten voor kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s). vindt het Het EESC steunt het voorstel van de Commissie voor een volledige vrijstelling voor alle werkgevers met minder dan 250 werknemers niet gerechtvaardigd. maar erkent dat S speciale regels voor kmo’s op nationaal niveau zouden echter passend kunnen zijn. De lidstaten moeten derhalve ook worden verplicht passende drempels kunnen vaststellen. Ook moeten zij worden verplicht ondersteuning, opleiding en technische bijstand te bieden aan werkgevers, met name kmo’s, in verband met hun beloningstransparantieverplichtingen.

(1) COM(2021) 93 final.

(2) COM(2021) 93 final.

(3) PB C 110 van 22.3.2019, blz. 26

(4) IAO (2018) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps, Genève, IAO, blz. 75.

(5) Kmo’s zijn goed voor ongeveer twee derde van de werkgelegenheid in de EU, en voor 99,8 % van alle ondernemingen, Statistics on small and medium-sized enterprises.

(6) EIGE (2020) “Genderongelijkheid in de zorg en gevolgen voor de arbeidsmarkt”, blz. 29.

(7) Aanbeveling 4.

(8) In de effectbeoordeling van de Commissie wordt uitgegaan van extra gemiddelde kosten van minimaal 379-508 EUR en maximaal 721-890 EUR voor het eerste jaar, waarbij de kosten voor de daaropvolgende jaren afnemen: effectbeoordeling (SWD(2021) 41 final, blz. 59). Zie ook Eurofound (2020), “Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities?”, Werkdocument van Eurofound, WPEF20021.

(9) Gemiddelde kosten van minimaal 1 180-1 724 EUR en maximaal 1 911-2 266 EUR, die naar verwachting zullen afnemen bij eventuele volgende evaluaties: effectbeoordeling (SWB(2021) 41 final, blz. 61).

(10) COM(2021) 93 final.

(11) COM(2021) 93 final.

Top

Choose the experimental features you want to try