9.6.2017   

NL

Publicatieblad van de Europese Unie

C 185/75

1.

Het CvdR stelt vast dat vrije grensoverschrijdende dienstverrichting binnen de EU is vastgelegd in artikel 56 t/m 62 VWEU. Een goed functionerende interne markt voor diensten heeft niet alleen rechtstreekse voordelen voor dienstverleners en consumenten in de EU, maar is ook een belangrijke voorwaarde voor economische groei, die alle EU-burgers ten goede kan komen in de vorm van grotere welvaart en een hoger niveau van sociale bescherming.

2.

Een goed functionerende interne markt voor diensten is vooral belangrijk voor dienstverleners in regio’s die rechtstreeks grenzen aan andere lidstaten.

3.

Het Comité wijst erop dat vrij verkeer van diensten grotendeels is gebaseerd op het principe dat een dienstverlener die in een lidstaat is gevestigd, zijn diensten in een andere lidstaat onder dezelfde voorwaarden kan aanbieden als in zijn land van vestiging. Een andere voorwaarde voor een goed functionerende interne markt voor diensten is dat er op de eerste plaats, ook in grensoverschrijdende situaties, wordt geconcurreerd op factoren als „kwaliteit van de geleverde dienst” en „efficiëntie van de dienstverlening” en niet alleen op arbeidskosten.

4.

Als gevolg van de verschillen tussen de lidstaten op het gebied van met name bezoldigingskosten bestaat het risico dat detachering in het kader van het vrije verkeer van diensten neerwaartse druk uitoefent op de bezoldigingsvoorwaarden in het land waar de detachering plaatsvindt. Oneerlijke concurrentie op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden kan immers leiden tot „sociale dumping” in het gastland. Hierdoor wordt neerwaartse druk uitgeoefend op de prijzen, met alle gevolgen van dien voor de bedrijven die geen gebruikmaken van detachering.

5.

Het CvdR is van mening dat een goede balans tussen het vrije verkeer van diensten enerzijds en de bescherming van gedetacheerde werknemers en bestrijding van loon- en sociale dumping anderzijds een voorwaarde is om draagvlak voor de interne markt te creëren onder de EU-burgers en met name onder de werknemers die actief zijn in de dienstensector, waar detachering veel voorkomt. Om sociale dumping efficiënt te kunnen aanpakken zijn echter ook maatregelen nodig ter bescherming van zelfstandigen en mensen die werken via bemiddeling door digitale platforms.

6.

Een goede balans tussen de belangen die de detacheringsrichtlijn beoogt te behartigen is ook een voorwaarde voor gezonde en eerlijke concurrentie in de grensoverschrijdende dienstensector.

7.

Het Comité kan zich daarom wel vinden in het beginsel waarop het voorstel van de Commissie is gebaseerd, nl. dat voor hetzelfde werk op dezelfde plaats dezelfde bezoldiging moet worden betaald.

8.

Het gebrek aan kennis over de administratieve vereisten inzake de aanwerving van werknemers in de gastlidstaat, en het feit dat bepaalde bedrijven (met name kleine en middelgrote ondernemingen) daaraan maar moeilijk kunnen voldoen, kan het vrij verrichten van grensoverschrijdende diensten binnen de EU alsook de bescherming van gedetacheerde werknemers ondermijnen. Om die problemen te verhelpen zouden de Commissie en de lidstaten duidelijke en vlot toegankelijke mechanismen voor informatie en advies op deze gebieden moeten instellen.

9.

Het Comité deelt de mening van de Commissie dat het recht van het gastland pas na een bepaalde termijn mag worden toegepast op een gedetacheerde werknemer. Maar er is geen enkele reden om uit te gaan van Verordening (EG) nr. 883/2004 bij het vaststellen van de termijn na welke het recht van het gastland volledig van toepassing is op het dienstverband in geval van detachering. Volgens het Comité zou de termijn in de detacheringsrichtlijn moeten worden vastgesteld op twaalf maanden.

10.

Het Comité vindt ook dat de voorwaarden waaronder het recht van het gastland volledig van toepassing is op het dienstverband niet nadelig mogen uitpakken voor de gedetacheerde werknemer.

11.

Het Comité merkt op dat het voorstel van de Commissie om het begrip „minimumloon” te vervangen door „bezoldiging” moet worden gezien in het licht van het arrest van het Hof van Justitie in de zaak Säkhöalojen ammattiliito ry (C-396/13) en de interpretatie die het Hof hierin aan het begrip „minimumloon” heeft gegeven.

12.

Dat alleen verplichte bezoldigingscomponenten en grondslagen in het gastland mogen en moeten worden gebruikt bij de vaststelling van een vergoeding in de zin van de richtlijn in de desbetreffende lidstaat betekent dat het gastland nimmer kan eisen dat een uitlenende werkgever zijn werknemers een bezoldiging betaalt die in het gastland voor dergelijk werk als „normaal” of gemiddeld wordt beschouwd.

13.

Het Comité staat positief tegenover het voorstel dat de componenten van de bezoldiging van ter beschikking gestelde werknemers bekend moet worden gemaakt op de nationale website die de lidstaten conform artikel 5 van de handhavingsrichtlijn hebben opgezet om de informatievoorziening over detachering te verbeteren.

14.

Concluderend is het Comité van mening dat het voorstel van de Commissie voor wat betreft de verwijzing naar het begrip „bezoldiging” in plaats van „minimumloon” en andere voorstellen voor wijzigingen op dat vlak inhoudt dat de detacheringsrichtlijn het juiste midden houdt tussen de mogelijkheden voor dienstverleners in de EU om zonder ongeoorloofde barrières grensoverschrijdende diensten te leveren, enerzijds, en de bescherming van gedetacheerde werknemers en preventie van oneerlijke concurrentie, anderzijds.

15.

Volgens het Comité dient er echter op te worden gewezen dat de detacheringsrichtlijn op zich niets afdoet aan de exclusieve bevoegdheid van de lidstaten om, naargelang van het nationale arbeidsmarktmodel, besluiten te nemen over bezoldigingskwesties.

16.

Het Comité deelt de mening van de Commissie dat de verplichting om de voorwaarden van het gastland toe te passen op de in artikel 3, lid 1, van de detacheringsrichtlijn genoemde gebieden ook voor de bouwsector moet gelden, ongeacht of de bezoldiging is vastgelegd bij wet of in een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst dan wel een collectieve arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in het eerste en tweede streepje van artikel 3, lid 8.

17.

Het Comité vestigt de aandacht van de Commissie op gevallen van detachering waarbij sprake is van meervoudige onderaanbesteding, die resulteert in „verwatering” van de aansprakelijkheid van de werkgever. Dit leidt soms tot situaties van detachering waarbij werknemers steun noch bijstand krijgen. Met een Europees reddingsfonds zou snel kunnen worden ingegrepen om de terugkeer van deze werknemers naar hun land van herkomst onder de beste mogelijke omstandigheden te garanderen. Voorts stelt het Comité voor een Europees register in te stellen en alle ondernemingen die diensten verrichten in een lidstaat te verplichten gedetacheerde werknemers uiterlijk bij de aanvang van de dienstverlening te registreren.

18.

Het Comité constateert dat de vaardigheden van gedetacheerde werknemers erg vaak moedwillig worden ondergewaardeerd door de werkgever om een lager bezoldigingsniveau te rechtvaardigen. De kans is aanwezig dat deze praktijk blijft bestaan om de verplichte gelijke behandeling op het gebied van bezoldiging te omzeilen. Het zou verstandig zijn als de Commissie zou nagaan of er een Europees repertorium van beroepen en beroepsvaardigheden kan worden opgesteld om dit tegen te gaan en om de belangen van ongediplomeerde of niet-gecertificeerde werknemers te beschermen.

19.

Het CvdR merkt op dat uiterlijk op 5 december 2011 aan Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid moest worden voldaan. Een van de doelstellingen van deze richtlijn is uitzendkrachten te beschermen en er o.a. voor te zorgen dat uitzendkrachten gelijk worden behandeld voor wat bezoldiging, vakantie en werktijden betreft (artikel 5).

20.

Het CvdR deelt de mening van de Commissie dat het in de uitzendrichtlijn vastgelegde beginsel van gelijke behandeling te allen tijde moet worden toegepast, ook in gevallen waarin de uitlenende onderneming in een andere lidstaat is gevestigd en het om een detachering in de zin van de detacheringsrichtlijn gaat.

21.

Het CvdR stelt vast dat veertien nationale parlementen in elf lidstaten (Bulgarije, Denemarken, Estland, Kroatië, Letland, Litouwen, Polen, Roemenië, Slowakije, Tsjechische en Hongarije) een gemotiveerd advies hebben uitgebracht naar aanleiding van een subsidiariteitstoets, hetgeen inhoudt dat het voorstel een „gele kaart” heeft gekregen.

22.

Het Comité constateert dat de detacheringsrichtlijn regelt welke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden een dienstverlener die in een andere lidstaat is gevestigd verplicht moet toepassen ten aanzien van de werknemers die in het gastland ter beschikking zijn gesteld. Noch de huidige richtlijn noch de wijzigingsrichtlijn beoogt het niveau van de voorwaarden in de lidstaten te harmoniseren.

23.

Alleen op EU-niveau kunnen wijzigingen worden aangebracht in de richtlijn. Het is, gezien de verdragsrechtelijke bepalingen aangaande de vrijheid om binnen de EU grensoverschrijdende diensten te verlenen en de Rome I-verordening, op het niveau van de lidstaten niet mogelijk te regelen welke arbeidsrechtelijke voorwaarden moeten worden toegepast in geval van detachering.

24.

De handhavingsrichtlijn, die voor 18 juni 2016 door de lidstaten in nationale wetgeving moest zijn omgezet, reikt de lidstaten middelen aan om sociale dumping en misbruik ten gevolge van detachering te beperken (zoals fraude, omzeiling van de regels en uitwisseling van informatie tussen de lidstaten). Het Comité constateert dat de herziene detacheringsrichtlijn en de handhavingsrichtlijn rechtsinstrumenten zijn die elkaar in ruime mate versterken, en hoopt dan ook dat er zo snel mogelijk een volledige beoordeling komt van de effecten en gevolgen van de tenuitvoerlegging van de handhavingsrichtlijn door de lidstaten op het gebied van detachering.

25.

Overigens is de kwestie van coherentie in de uitoefening van controles op detachering in de verschillende lidstaten nog steeds actueel, aangezien de handhavingsrichtlijn alleen heeft voorzien in bilaterale samenwerking tussen de lidstaten. Het doel van de voorgestelde herziene richtlijn, nl. een gemeenschappelijke definitie vaststellen van de regels die van toepassing zijn op gedetacheerde werknemers, kan dan ook beter op EU-niveau worden bereikt.

26.

De bevordering van de uitwisseling van gegevens door bijv. de Sociale Verzekeringsinstellingen in de zendende en ontvangende lidstaat, alsook de invoering van een verplicht verslag aan de Sociale Verzekeringsinstelling in de ontvangende lidstaat zijn noodzakelijk om doeltreffende maatregelen te nemen tegen schijndetachering en oprichting van ondernemingen met als doel oneerlijke concurrentie en lagere socialezekerheidsbijdragen. Indien een bijkantoor voor schijndetacheringen wordt geopend, dan moet in de ontvangende lidstaat vóór de detachering worden nagedacht over een minimale tewerkstellingsduur.