51997AR0288

Advies van het Comité van de Regio's over het "Groenboek - Partnerschap voor een nieuwe werkorganisatie"

(98/C 64/15)

HET COMITÉ VAN DE REGIO'S,

gezien het Groenboek van de Commissie getiteld "Partnerschap voor een nieuwe werkorganisatie" (COM(97) 128 def.);

gezien het besluit van de Commissie van 18 april 1997, om overeenkomstig artikel 198 C eerste alinea van het EG-Verdrag het Comité van de Regio's over dit onderwerp te raadplegen;

gezien zijn besluit van 11 juni 1997 om commissie 8 "Economische en sociale samenhang, sociaal beleid en volksgezondheid" met de desbetreffende voorbereidingen te belasten;

gezien het ontwerp-advies (CdR 288/97 rev.), dat op 24 september 1997 door commissie 8 is goedgekeurd (rapporteurs: mevrouw Ollander en de heer Andersen),

heeft tijdens zijn 20e Zitting op 19 en 20 november 1997 (vergadering van 20 november) met algemene stemmen het volgende advies uitgebracht.

1. Inleiding

1.1. Het Comité van de Regio's wijst op de bijeenkomst van de Europese Raad te Essen in december 1994, waar speciaal onderstreept werd dat er behoefte is ervoor te zorgen dat de groei in sterkere mate wordt omgezet in meer nieuwe banen, met name door een flexibeler werkorganisatie die voldoet aan de wensen van de werknemers en aan de behoefte aan een groter concurrentievermogen. Tevens wijst het Comité op de Resolutie van de Europese Raad over groei en werkgelegenheid, die in juni 1997 te Amsterdam is aangenomen.

1.2. Met dit Groenboek wil de Europese Commissie een discussie over nieuwe vormen van werkorganisatie aanzwengelen. Volgens de Commissie zijn de werkgelegenheid en het concurrentievermogen gebaat bij een nieuwe werkorganisatie, gebaseerd op kennis, vertrouwen en kwaliteit. Management en werknemers moeten bij machte zijn initiatieven te nemen en de kwaliteit van goederen en diensten, het productieproces en de relaties met klanten te verbeteren. Het Groenboek concentreert zich op drie fundamentele vragen:

- waarom een nieuwe werkorganisatie - en hoe?

- wat zijn de uitdagingen van nieuwe vormen van werkorganisatie voor het beleid?

- is het mogelijk te komen tot een nieuw partnerschap voor een productievere, participatieve en lerende werkorganisatie?

2. Algemene opmerkingen

2.1. Het Comité van de Regio's is van mening dat het Groenboek een zeer waardevolle basis voor de verdere Europese discussie over een nieuwe werkorganisatie is. Het Groenboek levert een belangrijke bijdrage tot de modernisering op de werkvloer. Het Comité van de Regio's is het ermee eens dat werkgevers en werknemers samen moeten meewerken aan de totstandbrenging van een nieuwe werkorganisatie die gebaseerd is op bekwaamheid, kwaliteit en geloof in de toekomst.

2.2. Het Comité van de Regio's is het met de Commissie eens dat Europese bedrijven en ondernemingen in de openbare sector een nieuwe werkorganisatie moeten invoeren. Er bestaan echter al tal van voorbeelden van in Europese gemeenten en regio's doorgevoerde moderniseringen. Ook mag niet vergeten worden dat lokale en regionale overheden verscheidene uiteenlopende rollen hebben: zo zijn zij werkgever, beschermer van de samenleving, verlener van sociale diensten, stimuleren zij de burgerlijke rechten, maken zij democratische participatie in lokaal bestuur mogelijk, zijn zij regelgever en gaan zij sociale uitsluiting tegen (deze voorbeelden zijn afkomstig uit het advies van het Comité van de Regio's over het verslag "Voor een Europa met burgerlijke en sociale rechten", opgesteld door het "Comité van wijzen" van de Commissie ().

2.3. In de huidige context komen lokale en regionale overheden vooral als werkgever en verlener van diensten in beeld. Deze overheden dienen dus aan de wensen van zowel de burgers als de werknemers te kunnen voldoen. De burgers wensen niet alleen een goed niveau van dienstverlening, dat bereikt wordt door effectief gebruik te maken van in veel gevallen teruglopende financiële middelen, maar zien ook terdege in dat een gezonde openbare sector op lokaal en regionaal niveau voorwaarde is voor zo succesvol mogelijk opererende particuliere ondernemingen. Door effectieve openbare werken zijn er meer mogelijkheden tot opvoering van de werkgelegenheid bij bedrijven. Daarbij moet echter voortdurend in het oog worden gehouden dat de openbare en de particuliere sector in wezen twee verschillende sectoren met uiteenlopende kenmerken zijn, die elkaar desondanks aanvullen.

2.4. Eén van de grootste problemen waarvoor Europa zich momenteel geplaatst ziet, is de veel te hoge werkloosheid. Het is echter de vraag of een nieuwe werkorganisatie een directe bijdrage kan leveren aan de opvoering van de werkgelegenheid. Het Groenboek bevat echter weinig voorstellen ter bestrijding van de hoge werkloosheid in Europa.

2.5. Het Comité van de Regio's is in principe van mening dat een moderne werkorganisatie voorwaarde voor de noodzakelijke ontwikkeling van het Europese concurrentievermogen is. Op korte termijn bestaat echter het risico dat een reorganisatie van het werk tot een teruglopen van de werkgelegenheid leidt. Op de middellange termijn bestaat het risico dat minder gekwalificeerde werknemers van de arbeidsmarkt worden verdrongen; hiermee wordt in het Groenboek echter niet voldoende rekening gehouden. Op langere termijn zijn moderne organisatievormen echter een voorwaarde voor een stijging van de werkgelegenheid en de welvaart. In de huidige omstandigheden ziet het er niet naar uit dat het totale aantal werknemers in de openbare sector zal stijgen.

3. Bijzondere opmerkingen

3.1. Hiërarchische systemen dienen plaats te maken voor meer netwerkgerichte organisaties (paragraaf 13, 21). Dit is een voorwaarde voor de verbetering van de productiviteit, die noodzakelijk is om de diensten te kunnen bekostigen waaraan we in te toekomst meer behoefte zullen hebben, zoals gezondheidszorg, onderwijs, verzorging van ouderen en zieken etc. (27). In dit verband zij gewezen op de huidige demografische prognoses, die erop wijzen dat de actieve beroepsbevolking na het jaar 2000 zal afnemen en dat het aantal ouderen tegelijkertijd zal toenemen. Een logisch gevolg van deze ontwikkeling is dat de behoefte aan jongeren op de arbeidsmarkt steeds groter zal worden. Op dit moment heerst er echter in de meeste lid-staten nog hoge werkloosheid onder jongeren.

3.2. De aangegeven ontwikkeling van hiërarchische systemen naar meer netwerkgerichte organisaties wordt in het Groenboek aangeduid als het proces van continue verandering ofwel "de flexibele onderneming". Deze ontwikkeling is ook een gevolg van de eisen die vanuit de samenleving worden gesteld aan menselijke hulpbronnen, markten, en informatie- en communicatietechnologie (ICT). De burger van nu accepteert geen ouderwetse werkorganisatie meer. De goed opgeleide managers en medewerkers van de toekomst, die in de jaren '60 en '70 zijn geboren, nemen nu de werkvloer over. Ook als consument verwachten zij invloed en individuele dienstverlening van zowel het bedrijfsleven als de autoriteiten (paragraaf 19). Lokale en regionale overheden dienen er nauwgezet op toe te zien dat bij hun werkzaamheden de mogelijkheden van de nieuwe technologie ten volle worden benut.

3.3. Volgens het Comité van de Regio's zou de discussie met name op de hierna genoemde kwesties en eisen gericht moeten zijn. Lokale en regionale overheden dienen deze kwesties te beschouwen in hun rol als werkgever, maar deze ook naar de burgers en de bedrijven door te trekken.

Middelgrote en kleine bedrijven

3.4. Het opzetten van speciale lokale ontwikkelingscentra voor middelgrote en kleine bedrijven dient te worden gestimuleerd (paragraaf 28). De taak van deze centra zou zijn een bijdrage te leveren aan het opzetten en ontwikkelen van het MKB. Ten dele moet hierbij ook over nieuwe vormen van werkorganisatie worden nagedacht. Lokale en regionale overheden hebben wegens hun kennis van plaatselijke omstandigheden een belangrijke rol hierbij te spelen. Deze noodzakelijke samenwerking tussen lokale en regionale overheden en het MKB vormt de basis voor de onlangs gesloten territoriale werkgelegenheidspacten. Het Comité van de Regio's is van mening dat deze territoriale pacten een goede mogelijkheid bieden om nieuwe vormen van samenwerking te testen.

Flexibiliteit en zekerheid

3.5. Het juiste evenwicht tussen flexibiliteit en baanzekerheid dient zowel werkgevers als werknemers ten goede te komen (paragraaf 30-32). Die vorm van flexibiliteit mag uiteraard niet alleen maar tot gevolg hebben dat het aantal banen daalt. Het is natuurlijk van wezenlijk belang na te gaan wat met de begrippen flexibiliteit en zekerheid precies wordt bedoeld.

3.6. Flexibiliteit houdt o.m. in dat het tegenwoordig normaler wordt dat werknemers tijdens hun beroepsleven verschillende keren nieuwe taken krijgen en van werkgever veranderen. De aard van de arbeidsovereenkomsten evolueert. De werktijden worden aangepast aan de mettertijd veranderende behoeften van werkgever en werknemer. Perioden waarin gestudeerd wordt en bijscholing wordt gevolgd, vormen een vanzelfsprekend onderdeel van de carrière van een werknemer.

3.7. Baanzekerheid hoeft niet net als voorheen zekerheid in de vorm van een vaste aanstelling bij één en dezelfde werkgever te betekenen. De zekerheid kan eruit bestaan dat de werknemer erop kan vertrouwen dat hij of zij tijdens zijn/haar werkende leven voortdurend die opleiding zal krijgen die hij/zij nodig heeft om ook in de toekomst taken toegewezen te krijgen. Het Comité van de Regio's is van mening dat baanzekerheid een nieuw systeem voor sociale zekerheid vereist. Deze systemen voor sociale zekerheid kunnen niet langer op het nu normale patroon van levenslang vast werk worden gebaseerd. De Commissie is begonnen met de voorbereiding van deze veranderingen (paragraaf 58-61).

Onderwijs en levenslang leren

3.8. Gemeenten en regio's zijn samen met het lokale bedrijfsleven het best op de hoogte van de vraag welke uitbreidingen op het gebied van onderwijs nodig zijn en hoe deze doorgevoerd dienen te worden (paragraaf 39). De overheden, het bedrijfsleven, de sociale partners en het individu zelf dienen gezamenlijke verantwoordelijkheid voor bijscholing te dragen. Zonder financiële steun van de lid-staten zelf is het echter onmogelijk de beoogde resultaten op het gebied van werkgelegenheid en bedrijfsontwikkeling te behalen. De arbeidsbureaus en het Europees Sociaal Fonds spelen ook een belangrijke rol op dit terrein. In overleg met de overheden en de sociale partners moet worden nagegaan welke mogelijkheden er zijn om nieuwe modellen voor de financiering van het onderwijs aan werknemers te ontwikkelen.

3.9. Het Comité van de Regio's is van mening dat de baanzekerheid van werknemers steeds meer afhangt van de toegang tot opleiding en bijscholing. Het belang van levenslang leren kan niet genoeg benadrukt worden. Werklozen hebben beslist scholing nodig. Maar het is zeker even belangrijk dat zij die al actief aan het arbeidsproces deelnemen, verder worden opgeleid. Controle op de kwaliteit van het onderwijs wordt van het grootste belang. Opleidingen dienen de werknemer vaardigheden aan te leren die bij voorkeur voor verschillende taken en bij verschillende werkgevers van nut zijn. Té gespecialiseerde bijscholing kan de noodzakelijke verandering van werkterrein bemoeilijken. De particuliere en de openbare sector hebben nog veel van elkaar te leren op het gebied van leermethoden en de inhoud van opleidingen.

Wet of overeenkomst, verschillende niveaus

3.10. In het Groenboek worden o.a. de volgende vragen gesteld: Wat dient per wet en wat dient per overeenkomst te worden geregeld en wat dient tussen de sociale partners onderling en direct tussen werkgever en werknemer geregeld te worden? Dient een bepaald niveau voorrang boven andere te krijgen? Het Comité van de Regio's vindt dat ervan uitgegaan moet worden dat de sociale partners in verschillende landen, sectoren en bedrijfstakken veel vrijheid moeten hebben om zelf de vorm te bepalen die het best tegemoetkomt aan hun behoeften op een bepaald tijdstip. Daar waar van oudsher overeenkomsten worden gesloten, dient te mogelijkheid tot dergelijke oplossingen niet door nieuwe regels te worden gedwarsboomd. Overeenkomsten die op de lokale omstandigheden zijn afgestemd, zijn over het algemeen te prefereren boven wetgeving (paragraaf 43). Het Comité van de Regio's benadrukt uiteraard dat de sociale dialoog op lokaal niveau van het allergrootste belang is. Desalniettemin kunnen centrale kaderovereenkomsten over loonstops gedurende een bepaalde periode en bepaalde aanstellingsvoorwaarden een belangrijke en positieve rol spelen. Een sociale dialoog tussen de partners op centraal niveau kan noodzakelijk zijn om de ontwikkelingen in goede banen te leiden.

3.11. De Commissie heeft onlangs een overlegprocedure met de sociale partners gestart om vast te stellen of het verstandig is EU-maatregelen te nemen op het terrein van voorlichting en raadpleging van werknemers op nationaal niveau. De Commissie heeft opgemerkt dat in het grootste deel van de lid-staten al omvangrijke regelingen via wetten en overeenkomsten bestaan. Nieuwe regels op Europees niveau zouden de over het algemeen goed functionerende en voortdurend bijgewerkte lokale inspraaksystemen wel eens in de weg kunnen komen te staan (paragraaf 44). Eventuele lacunes in de huidige regelingen moeten door de sociale partners kunnen worden opgevuld.

3.12. Daar waar EU-maatregelen noodzakelijk zijn, duiden de successen van de Europese sociale partners erop dat de juiste weg om de werkorganisatie te vernieuwen, vaak die van de overeenkomst is. Organisaties mogen niet aangewezen zijn op wetgeving als zij veranderingsprocessen op gang willen brengen. Wetgeving dient te zijn toegesneden op de functionele en organisatorische behoeften van bedrijven, en niet omgekeerd. Het succes van veranderingen berust op adequate arbeidsverhoudingen, niet op wet- en regelgeving.

Beloningssystemen

3.13. Veel van de thans gebruikte beloningssystemen zijn ouderwets. Het Comité van de Regio's is van mening dat het vaststellen van het loon individueel, flexibel en gedecentraliseerd moet gebeuren (paragraaf 46 en 47). De hoogte van het loon moet gebaseerd zijn op hetgeen de werknemer presteert. Er dient voortdurend te worden nagegaan hoe het met de kwaliteit van het uitgevoerde werk gesteld is. Verschillende regels voor verschillende categorieën werknemers moeten zo veel mogelijk worden vermeden. Moderne beloningssystemen kunnen ook contractuele regelingen inhouden t.a.v. meer ervaren werknemers wier ervaringen de werkgever wil benutten, zonder deze personen een leidinggevende functie te hoeven geven.

3.14. Het CvdR steunt het streven van de Commissie naar winstdelingsregelingen voor werknemers (paragraaf 47). Met het oog op de positieve effecten van dergelijke regelingen zouden de randvoorwaarden hiervoor moeten worden verbeterd.

Arbeidstijd

3.15. Een nieuwe benadering van de arbeidstijd dient te worden aangemoedigd. De voorkeur zou moeten uitgaan naar vrijwillige, op lokale overeenkomsten gebaseerde systemen in combinatie met een nieuwe werkorganisatie. Daarbij moet worden beseft dat aan verandering van arbeidstijden een aantal aspecten kleeft.

3.16. Het kan gaan om flexibele werktijden, d.w.z. dat zij kunnen worden afgestemd op de veranderende persoonlijke behoeften van de werknemer en de variabele eisen van de werkgever. Flexibiliteit moet daarom meer inhouden dan het afschaffen van de dagelijkse regelgeving inzake arbeidstijden. Een aantal werkgevers, met name bij lokale overheden, hebben inmiddels contracten op basis van een bepaald aantal uren per jaar, die het voordeel hebben dat zij flexibel genoeg zijn om aan de behoeften van zowel werkgevers als werknemers te voldoen. De door UNICE (Unie van Industrie- en Werkgeversfederaties in Europa), CEEP (Europees Centrum van gemeenschapsbedrijven) en EVV (Europees Verbond van Vakverenigingen) gesloten kaderovereenkomst over ouderschapsverlof duidt aan dat er ook behoefte aan overeenkomsten op Europees niveau kan bestaan (paragraaf 53).

3.17. Verandering van arbeidstijden kan ook gewone arbeidstijdverkorting betreffen. Kunnen door het verkorten van de arbeidstijd meer banen worden geschapen of betekent het voornamelijk een afname van de productiviteit? (paragraaf 48) De lid-staten hebben verschillende ervaringen met de gevolgen van arbeidstijdverkorting opgedaan. Het Comité van de Regio's is van mening dat de Commissie deze effecten nader zou moeten bestuderen.

3.18. Sommige werknemers willen graag in deeltijd werken. Met name vrouwen zien deeltijdarbeid als een mogelijkheid om beroep en gezin te combineren. Bij lokale en regionale overheden werken veel mensen in deeltijd. Deeltijdarbeid heeft echter een keerzijde, want normaal gesproken kan noch een gezin, noch een alleenstaande rondkomen van een deeltijdbaan. Ook over deeltijdarbeid hebben UNICE, CEEP en EVV een kaderovereenkomst gesloten (paragraaf 52).

Sociale zekerheid

3.19. Het CvdR is ermee ingenomen dat de Europese dialoog over de toekomst van de sociale zekerheid ook in het kader van de discussie over een nieuwe werkorganisatie wordt behandeld (paragraaf 58-61). Het wordt echter als een belangrijk punt gezien dat ook aanpassingen in het kader van de flexibilisering van het werk niet mogen leiden tot een uitholling van de sociale zekerheid.

Telewerken en ICT

3.20. Telewerken is een vorm van werk die ook lokale en regionale overheden moeten leren te benutten. Ook dienen zij bedrijven te stimuleren deze vorm van werk verder te ontwikkelen (paragraaf 75). De basisvormen van telewerken dienen in een overeenkomst tussen de sociale partners vastgelegd te worden. Er kan echter opgemerkt worden dat het ontwikkelen van telewerken kostbaar kan zijn en dat veel persoonlijk werk, b.v. sociaal werk dat gedaan wordt door ambtenaren ten bate van de burger, minder geschikt is voor het technisch geavanceerde telewerken.

Gelijke kansen

3.21. Het Comité van de Regio's stemt in met de eis dat bij o.a. opleidingen, kinderopvang, openbaar vervoer, besluitvorming en individuele oplossingen voor de werktijden rekening wordt gehouden met gelijke kansen tussen mannen en vrouwen. Met name kinderopvang is van belang om gelijke kansen bij de toegang tot het arbeidsproces te bieden. Moderne, niet-hiërarchische organisaties kunnen vrouwen de mogelijkheid bieden zich te ontwikkelen en daardoor vaker dan nu het geval is het tot leidinggevende functies te brengen (paragraaf 65-67). Mainstreaming van gelijke kansen in zowel de dienstverlening als het werkgelegenheidsbeleid is van essentieel belang voor een moderne, flexibele en responsieve organisatie, net zoals de noodzaak de zakelijke voordelen van gevarieerd personeel in te zien. Het Comité van de Regio's betreurt dat de "mainstreaming"-aanpak in het Groenboek niet consequent in alle hoofdstukken in acht wordt genomen. Deze ontbreekt b.v. in de hoofdstukken "Sociale zekerheid", "Integratie van mensen met een handicap" en "Modernisering van de overheidssector".

Mindervaliden

3.22. Het Comité van de Regio's wijst erop dat mindervaliden meer mogelijkheden moeten krijgen om te werken. Zowel bij de overheden als het bedrijfsleven moet meer kennis worden opgedaan over de uiteenlopende werkzaamheden die mindervaliden kunnen verrichten. In ieder geval dient te worden voorkomen dat mindervaliden door een verandering van de werkomgeving, hetgeen het geval zou kunnen zijn bij telewerken, verder uitgesloten worden, en dat hun sociale contacten worden bemoeilijkt.

Modernisering van de overheidssector

3.23. Willen lokale en regionale overheden hun taken in deze snel veranderende wereld op de best mogelijke manier kunnen volbrengen, dan dient de hele openbare sector over te gaan op een moderne en flexibele werkorganisatie (paragraaf 74).

3.24. Er zijn al verschillende voorbeelden gegeven van moderniseringen bij gemeenten en provincies die betrekking hebben op de zaken die in het Groenboek aan de orde worden gesteld. De Europese sociale partners brengen nieuwe voorbeelden in de discussie in. Het Comité van de Regio's zal in overleg met de Commissie en de sociale partners een recent overzicht opstellen over de vraag hoe ver de moderniseringen binnen de lokale en regionale overheden zijn gevorderd.

3.25. Voorzichtigheid is echter geboden als er gesproken wordt van de eventuele directe positieve gevolgen van de vernieuwde werkorganisatie voor de werkgelegenheid. Tijdens een door het werkgeversplatform van het CEMR en de werknemersorganisatie EPSU georganiseerd seminar werden casestudies gepresenteerd waaruit bleek dat een nieuwe werkorganisatie, althans in de eerste fase, in het beste geval bijdraagt tot stabilisering van het werkgelegenheidsniveau.

3.26. Volgens het Comité van de Regio's begint binnen de overheid al een beweging in de richting van een flexibeler visie op de werknemer zichtbaar te worden. Het starre concept "ambtenaar", met indeling in categorieën en met een min of meer gegarandeerde levenslange aanstelling voor bepaalde groepen, moet in tal van lid-staten veranderen, op een manier die bij de individuele lid-staat past. Zo werd in Groot-Brittannië de overeenkomst over "single status" ingevoerd, waarbij de indeling van werknemers in arbeiders en kantoorpersoneel wordt afgeschaft. Het overheidspersoneel kan door speciale ontwikkelingsen opleidingsprogramma's flexibeler worden en op ander werk overschakelen. Op verschillende plaatsen wordt geprobeerd de wensen van het personeel inzake persoonlijke werktijden met de eisen van de burgers t.a.v. een goede bezetting op verschillende tijdstippen in overeenstemming te brengen. Daarbij moet worden beseft dat al deze maatregelen extra kosten met zich mee kunnen brengen. Het CvdR is van mening dat in het Groenboek onvoldoende aandacht wordt besteed aan de vraag hoe de kosten van openbare dienstverlening en de groeiende vraag naar deze dienstverlening met elkaar in overeenstemming kunnen worden gebracht, een vraag die van groot belang is in de aanloop tot de EMU.

Partnerschap

3.27. Het Comité van de Regio's is het met de Commissie eens dat voor de invoering van een nieuwe werkorganisatie ook nieuwe vormen van partnerschap nodig zijn (paragraaf 81-86). Het is juist dat er voornamelijk sprake is van partnerschap dat de werknemers en het management omvat. Het gaat echter niet alleen de werknemers, de vakverenigingen en de werknemers aan. Het moderne partnerschap vereist dat lokale en regionale overheden erbij betrokken zijn en actief hun medewerking verlenen. De individuele burger moet zich ook bij de ontwikkeling betrokken voelen. Wij moeten een situatie scheppen waar alle deelnemers profijt van hebben.

4. Samenvatting en conclusie

4.1. Het Comité van de Regio's is in principe van mening dat een moderne werkorganisatie voorwaarde voor de noodzakelijke ontwikkeling van het Europese concurrentievermogen is. In de huidige context rusten op lokale en regionale overheden vooral taken als werkgever en verlener van diensten ten bate van zowel burgers als bedrijven. Als de huidige lijn wordt doorgetrokken, zal het totale aantal werknemers in met name de openbare sector waarschijnlijk niet in alle lid-staten stijgen.

4.2. Het Comité van de Regio's is het met de Commissie eens dat Europese bedrijven en openbare diensten een nieuwe werkorganisatie kunnen invoeren. Hiërarchische systemen dienen plaats te maken voor meer netwerkgerichte organisaties.

4.3. Het juiste evenwicht tussen flexibiliteit en baanzekerheid dienen zowel werkgevers als werknemers ten goede te komen. Baanzekerheid zou steeds meer moeten bestaan uit toegang tot opleidingen en herscholing en niet uit een garantie dat werknemers gedurende hun hele werkende leven dezelfde taken en werkgever houden.

4.4. Gemeenten en regio's zijn samen met het lokale bedrijfsleven het best op de hoogte van de vraag welke uitbreidingen op het gebied van onderwijs nodig zijn en hoe deze doorgevoerd dienen te worden. Zonder financiële steun van de lid-staten zelf is het echter onmogelijk de beoogde resultaten op het gebied van werkgelegenheid en bedrijfsontwikkeling te behalen.

4.5. Het Comité van de Regio's vindt dat ervan uitgegaan moet worden dat de sociale partners in verschillende landen, sectoren en bedrijfstakken veel vrijheid moeten hebben om zelf de beste vorm te bepalen, in wet of overeenkomst op verschillende niveaus, die tegemoetkomt aan hun behoeften op een bepaald tijdstip. Overeenkomsten die op de lokale omstandigheden zijn afgestemd, zijn over het algemeen te prefereren boven wetgeving. Daar waar EU-maatregelen noodzakelijk zijn, duiden de successen van de Europese sociale partners erop dat de juiste weg om de werkorganisatie te vernieuwen, vaak die van de overeenkomst is.

4.6. Een nieuwe benadering van de arbeidstijd dient te worden aangemoedigd. De Commissie zou het verband tussen arbeidstijdverkorting en de mogelijkheden om nieuwe banen te scheppen, nader moeten bestuderen.

4.7. Het Comité van de Regio's zal in overleg met de Commissie en de sociale partners een recent overzicht opstellen over de vraag hoe ver de doorgevoerde en lopende moderniseringen binnen de lokale en regionale overheden zijn gevorderd. Het starre concept "ambtenaar", met indeling in categorieën en met een min of meer gegarandeerde levenslange aanstelling voor bepaalde groepen, is aan het veranderen.

4.8. Het Comité van de Regio's is het met de Commissie eens dat voor de invoering van een nieuwe werkorganisatie ook nieuwe vormen van partnerschap nodig zijn. Het moderne partnerschap vereist dat zowel lokale en regionale overheden als bedrijven, werknemers en vakverenigingen erbij betrokken zijn.

Brussel, 20 november 1997.

De voorzitter van het Comité van de Regio's

Pasqual MARAGALL i MIRA

() PB C 244 van 11.8.1997, blz. 53.