52001AE1124

Advies van het Economisch en Sociaal Comité over de "Versterking van de kwaliteitsdimensie in het sociaal en het werkgelegenheidsbeleid"

(2001/C 311/12)

Op 25 juni 2001 heeft de Commissie, overeenkomstig artikel 262 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, besloten het Economisch en Sociaal Comité te raadplegen over de "Versterking van de kwaliteitsdimensie in het sociaal en het werkgelegenheidsbeleid".

De afdeling "Werkgelegenheid, sociale zaken, burgerschap", die met de voorbereiding van de desbetreffende werkzaamheden was belast, heeft haar advies op 5 september 2001 goedgekeurd. Rapporteur was de heer Bloch-Lainé.

Het Economisch en Sociaal Comité heeft tijdens zijn 384e zitting op 12 en 13 september 2001 gehouden (vergadering van 12 september 2001) het volgende advies uitgebracht, dat met 86 stemmen vóór, zonder stemmen tegen, bij 1 onthouding is goedgekeurd.

VOORBERICHT

Het onderhavig advies heeft weliswaar de titel "Versterking van de kwaliteitsdimensie in het sociaal en het werkgelegenheidsbeleid", maar is hoofdzakelijk gewijd aan de kwaliteit van werk. Het andere element uit de titel (een veel omvangrijker onderwerp) komt slechts terloops aan de orde, waar beide thema's elkaar raken. Het Comité is zich enerzijds volledig bewust van de interactie die er op verschillende deelgebieden tussen sociaal beleid en kwaliteit van werk bestaat. Die kwaliteit wordt uiteraard bepaald door exogene factoren en in de eerste plaats doordat deze het resultaat is van adequate en coherente maatregelen van het sociaal beleid.

Anderzijds heeft de studiegroep die met de voorbereiding van het advies was belast, haar werkzaamheden moeten verrichten zonder de inhoud van de betreffende mededeling van de Commissie te kennen, omdat op dat moment nog daaraan werd gewerkt. Bovendien was het binnen de voorgeschreven termijn niet mogelijk een document op te stellen waarin, zonder oppervlakkig te worden, het hele thema aan bod kon komen. Ten slotte dient erop te worden gewezen dat het advies in de eerste plaats grotendeels moest beantwoorden aan een uitdrukkelijke wens van de Belgische minister van werkgelegenheid en gelijke-kansenbeleid. Zij heeft de voorzitter van het ESC laten weten dat in het programma van het Belgische voorzitterschap veel belang wordt gehecht aan de kwaliteit van werk en de wens uitgesproken dat het Comité over dit specifieke onderwerp een advies opstelt.

1. Algemene opmerkingen

1.1. Al lange tijd hechten lidstaten en instellingen van de Europese Unie belang aan de "kwaliteit van werk". Over dit onderwerp zijn al veel uitstekende publicaties verschenen, waarvan het witboek "Groei, concurrentievermogen, werkgelegenheid" van Jacques Delors zeker niet onvermeld dient te blijven. Een belangrijke fase werd ingeluid met de richtsnoeren van de Europese Raad van Lissabon ten aanzien van de noodzaak een "globale strategie" en een "actief beleid" op te zetten om hiermee niet alleen "méér" maar ook "kwalitatief betere" arbeidsplaatsen te creëren. De Europese Raad van Nice heeft met de goedkeuring van een "Agenda voor het sociaal beleid" deze lijn voortgezet en verder uitgewerkt. Ten slotte zijn het jaar daarop in de conclusies van de Raad van Stockholm de noodzakelijke maatregelen op dit gebied verder ontwikkeld en nauwkeuriger omschreven, en werden tevens duidelijke en ambitieuze doelstellingen geformuleerd.

1.2. Het onderwerp "kwaliteit van werk" blijkt dus een volwaardig thema te zijn in het institutionele debat over het Europees sociaal model en de door de Unie te volgen economische strategie (vgl. de Raad van Lissabon).

1.2.1. Dit past in een logische ontwikkeling waarin het besef is doorgedrongen dat sociaal beleid (mits goed uitgedacht) van doorslaggevend belang is voor productiviteit en concurrentievermogen.

1.2.2. Bij de totstandbrenging van Europa wordt voortdurend de nadruk gelegd op kwaliteit. Wat echter wordt verstaan onder "levenskwaliteit", hangt vanzelfsprekend niet alleen af van de omvang van het arbeidsaanbod, maar ook voor een groot deel van de arbeidsomstandigheden: keuzevrijheid, eerbied voor de menselijke waardigheid, gelijke behandeling van mannen en vrouwen, redelijke beloning, goed arbeidsklimaat, werkomgeving, gezondheid en veiligheid, scholingsmogelijkheden, motivatie, raadpleging en inspraak van werknemers, enz.

1.2.3. Tijdens het Europese integratieproces hebben de hoofdrolspelers verklaard zich ervoor te willen inzetten dat de in de Unie gecreëerde arbeidsplaatsen een zo groot mogelijke meerwaarde toevoegen en de werknemers zoveel mogelijk kansen bieden om zich te ontplooien. Het is belangrijk de verwezenlijking van dit doel nauwgezet in het oog te houden. Derhalve dienen de voortgang en de behaalde resultaten op dit gebied gemeten en alle bruikbare middelen te worden aangewend om ervoor te zorgen dat de goede voornemens werkelijkheid worden.

1.2.4. Op Europees niveau is er (in samenwerking met de lidstaten) een heel arsenaal aan middelen beschikbaar t.b.v. georganiseerde analyses en discussies. Dit biedt de mogelijkheid tegemoet te komen aan de wens aan het scheppen van kwalitatief goede banen een belangrijke plaats toe te kennen.

1.3. Dit is ontegenzeglijk een complex onderwerp. Daarom is het onverantwoord ons te scharen achter een vaak gehoorde uitspraak, die in een onlangs verschenen verslag van de I.A.O.(1) nog werd aangehaald om vervolgens te worden aangevochten: "De standaardnorm van 'behoorlijke arbeid' kan niet op zeer uiteenlopende situaties en onderling erg verschillende landen worden toegepast, tenzij ze zo sterk wordt gerelativeerd dat alle inhoud ervan verloren gaat."

Uiteraard verschilt de ene volkshuishouding van de andere. Het tempo en de mate van meetbare vooruitgang zijn niet overal dezelfde en evenals op vele andere gebieden speelt ook hier de factor subjectiviteit m.b.t. de beoordeling van de kwaliteit een belangrijke rol.

1.4. Onderhavig advies bestaat uit drie delen:

- een beschrijving van de belangrijkste bevindingen;

- een analyse van enkele centrale thema's;

- een aantal aanbevelingen.

2. Bevindingen

2.1. Er zijn gegevens in overvloed op basis waarvan bevindingen kunnen worden geformuleerd. Die gegevens zijn bijeengebracht met zeer uiteenlopende methodologische benaderingswijzen. Zo heeft de Stichting van Dublin in 2000 een onderzoek uitgevoerd dat in de lijn lag van twee andere uit 1990 en 1995 en dat was gebaseerd op de vraag hoe werknemers zelf tegen de kwaliteit van hun werk aankeken. De Stichting van Bilbao heeft aan de hand van bruikbare waarnemingen een overzicht opgesteld van objectieve gegevens. Ten slotte verzamelt Eurostat de noodzakelijke statistische gegevens. Problemen m.b.t. het up to date maken en het al dan niet kunnen vergelijken van gegevens, en het harmoniseren van statistische beoordelingsmethodes blijven echter bestaan.

2.2. Elke uitspraak over de kwaliteit van werk moet, om adequate en overtuigende aanbevelingen te kunnen doen, geschraagd worden door alle betrouwbare, met elkaar in verband te brengen gegevens. Het Comité heeft geenszins de pretentie gehad in dit advies een algemeen overzicht te geven. Veeleer is getracht een beperkt aantal zaken onder de aandacht te brengen.

2.3. Gezondheid en veiligheid

Het Europees Agentschap voor de veiligheid en de gezondheid op het werk heeft een uitstekend verslag uitgebracht over de stand van zaken in de EU m.b.t. veiligheid en gezondheid op de werkplek. In onderhavig advies wordt slechts naar de inhoud van dit document verwezen. De belangrijkste thema's uit deze studie geven aan hoeveel werk er nog te verzetten is.

2.4. Uit het door de Stichting van Dublin uitgevoerde onderzoek naar de vraag hoe werknemers zelf aankijken tegen de veranderingen die er op enkele voor de kwaliteit van werk belangrijke gebieden plaatsvinden, kwam onder andere het volgende naar voren(2):

- het aantal stressgevallen is gelijk gebleven;

- het aantal gevallen van spier- en skeletaandoeningen is toegenomen;

- de arbeidsintensiteit is gestegen;

- het aantal werknemers dat op kosten van hun baas een cursus heeft gevolgd, is licht gestegen;

- nog steeds is sprake van discriminatie van vrouwen op de arbeidsmarkt;

- tijdelijk werk en flexibiliteit leiden niet tot betere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden;

- geweld en seksuele intimidatie blijven een groot probleem.

2.5. Andere aspecten

2.5.1. In het jaarlijks rapport van de Commissie over gelijke kansen voor vrouwen en mannen in de Europese Unie werd vorig jaar benadrukt dat er m.b.t. werk nog steeds opvallende verschillen bestaan, ook al nemen deze geleidelijk aan af.

3. Centrale thema's

3.1. Het Comité heeft een aantal thema's bestudeerd die geselecteerd zijn op basis van de volgende uitgangspunten:

- het nauwe verband dat in dit geval bestaat tussen de kwaliteit van werk en de productiviteit van de productie of dienstverlening van Europese ondernemingen, moet worden benadrukt;

- er dient aandacht te worden besteed aan de noodzaak om (als het over werk gaat) de eisen die het beroepsleven stelt, zoveel mogelijk met de persoonlijke en gezinsomstandigheden in overeenstemming te brengen;

- de informatie uit reeds door het Comité uitgebrachte adviezen (die nog steeds relevant en actueel zijn) dient zoveel mogelijk te worden benut.

Vanzelfsprekend zijn er ook andere thema's die de nodige aandacht verdienen, bijvoorbeeld de hoogte van lonen en salarissen. Deze worden niet in onderhavig advies behandeld, maar dat wil niet zeggen dat het ESC ze minder belangrijk vindt.

3.2. Gezondheid en veiligheid(3)

3.2.1. Hoe kan Europese regelgeving doeltreffender worden gemaakt?

- Het Comité heeft in het verleden vaak gewezen op het belang van de doelstelling "harmonisatie op de weg van de vooruitgang" en zal dit in de toekomst ook blijven doen. Deze doelstelling houdt in dat essentieel geachte minimumniveaus van bescherming niet van de omvang van bedrijven mogen afhangen.

- Er dient zeer veel rekening te worden gehouden met het bijzondere karakter van kleine en middelgrote ondernemingen. Hiermee wordt niet bedoeld dat ze moeten worden vrijgesteld van algemeen geldende regels, wèl dat ze moeten worden geholpen om zich hieraan te houden. Dit houdt in dat EU-teksten zo eenvoudig mogelijk moet zijn. De teksten moeten praktische aanbevelingen bevatten, zijn opgesteld in overleg met organisaties uit het MKB en dienen per bedrijfstak te zijn onderverdeeld. Niet vergeten moet worden dat er een groot aantal middelgrote garagebedrijven, hotels, restaurants, meubelzaken, bakkerijen, enz. zijn die tezamen veel mensen in dienst hebben.

- Het bedrijfsleven alsmede alle partijen op de arbeidsmarkt (die eveneens een maatschappelijke verantwoordelijkheid hebben) zouden actiever preventie-activiteiten kunnen ontplooien en zouden opleidings- en informatiecampagnes op dat gebied kunnen ondersteunen.

- Het invoeren van gedetailleerde, formalistische en gecompliceerde regelgeving is niet de beste manier om een dergelijk doel te verwezenlijken. Doelmatigheid hangt af van toepasbaarheid. EU-wetgeving zal alleen goed in de praktijk kunnen worden toegepast als ze een aanvulling vormt op nationale wetgeving.

- Juridische controle op de omzetting van EU-richtlijnen is onmisbaar maar niet voldoende. Op de tenuitvoerlegging ervan dient ook in de praktijk (in overleg met de sociale partners) toezicht te worden gehouden.

- De aanpak van gezondheids- en veiligheidsrisico's dient te worden afgestemd op het steeds vaker voorkomen van nieuwe soorten klachten, zoals stress en spier- en skeletaandoeningen. Deze problemen vragen om een andere benadering dan de traditionele arbeidsongevallen en beroepsziekten. In deze en vele andere gevallen is het noodzakelijk goede en slechte praktijkvoorbeelden op te sporen, te verzamelen en hieraan bekendheid te geven om adequate richtlijnen te kunnen opstellen.

3.2.2. Inzetbaarheid en gezondheid/veiligheid

- Bedrijfsongevallen en andere inbreuken op gezondheid en veiligheid van werknemers hebben in de eerste plaats gevolgen voor de slachtoffers zelf. Ze brengen echter ook voor bedrijven en de overheid kosten met zich mee.

- Het is helemaal niet zeker of deze constatering vandaag de dag voor iedereen vanzelfsprekend is. Daarom zijn er maatregelen nodig om mensen uitleg te kunnen geven en te kunnen overtuigen.

- Het niet-naleven van bestaande regels wordt niet altijd bestraft.

3.2.3. Hoe moeten de nieuwe gezondheids- en veiligheidsrisico's op de werkplek worden aangepakt?

- Deze risico's zijn niet in de plaats gekomen van de traditionele risico's, maar zijn erbij gekomen. Ze zijn niet van voorbijgaande aard, maar veranderen echter wel sneller dan de instrumenten waarmee ze in de gaten moeten worden gehouden.

- Om te voorkomen dat de wetgeving achter de feiten aanloopt waar ze eigenlijk voor is bedoeld, is het nu (meer nog dan vroeger) geboden dat de lidstaten en de Commissie constant toezicht houden en evalueren.

- Het bedrijfsleven en alle partijen op de arbeidsmarkt zouden actief een bijdrage moeten leveren aan studies over en onderzoek naar deze nieuwe risico's.

3.2.4. Nieuwe werkvormen

- Er is weinig bekend over en er is nog niet veel onderzoek gedaan naar de gezondheids- en veiligheidsrisico's van nieuwe werkvormen, zoals telewerken. Hetzelfde geldt voor aard en ontwikkeling van uitzendwerk en onzekere arbeid.

- Enkele onderzoeksinstituten en nationale bureaus voor de statistiek zijn reeds een aardig eind op weg met het inventariseren van de risico's van nieuwe werkvormen. Het zou nuttig zijn dergelijk onderzoek in de lidstaten te harmoniseren teneinde de betrokken werknemers hun hele leven lang beter te kunnen beschermen.

3.3. Oudere werknemers(4)

3.3.1. Tijdens de Raad van Lissabon is overeengekomen "de arbeidsparticipatie vóór 2010 zo dicht mogelijk bij 70 % te brengen". Wil een dergelijk resultaat worden behaald, dan moet onder andere de participatiegraad van "oudere werknemers" (personen tussen de 50 en 64 jaar) worden verhoogd. Sinds de jaren '70 neemt deze in alle lidstaten van de Unie weliswaar onregelmatig, maar gestaag en zonder uitzondering af. De richtsnoeren voor de werkgelegenheid in 2000 zijn bedoeld om deze tendens bij te sturen. Over dit onderwerp zijn geen betrouwbare gegevens beschikbaar, met name t.a.v. de leeftijd waarop gestopt wordt met werken.

3.3.2. Vervroegde uittreding wordt over het algemeen vaker opgedrongen dan gekozen. Zo houdt ook deze vorm van flexibiliteit vooral verband met de situatie op de arbeidsmarkt alsmede met de daarmee samenhangende reorganisatiestrategieën van ondernemingen en het overheidsbeleid dienaangaande.

3.3.3. Ondernemingen en overheid zijn het in dienst nemen van oudere werknemers gaan gebruiken als een soort "compensatiemiddel" in hun personeelsbeleid (d.w.z. bij het "human resource management"). Daarnaast zijn oudere werknemers voor regeringen een groep geworden waarmee zij uit het oogpunt van sociale zekerheid kunnen "schuiven".

3.3.4. Bovenstaande heeft voor de kwaliteit van werk tot gevolg dat bij bedrijven en overheidsinstanties een groot aantal werknemers van middelbare leeftijd in dienst zijn, van wie wordt aangenomen dat ze geen carrièreperspectieven hebben en niet langer voor het bedrijf van nut zijn, en die nauwelijks nog worden bevorderd of opgeleid. Menselijke overwegingen buiten beschouwing gelaten is hier sprake van een paradox: vanaf 2001 zal de actieve beroepsbevolking in de EU voor het grootste deel bestaan uit personen tussen 40 en 60 jaar.

3.3.5. Uit alle studies blijkt dat door de toename van het aantal vervroegde uittredingen de waardering voor oudere werknemers op de arbeidsmarkt sterk daalt. Bij de aanwerving van nieuw personeel wordt deze groep arbeidskrachten gediscrimineerd. De oudere of ouder wordende werknemer merkt maar al te vaak dat hij wordt beschouwd als "werkonbekwaam" of "niet langer inzetbaar".

3.3.6. Wat kan in deze context gezegd worden over de "kwaliteit van werk" van de meeste oudere werknemers? Met welke maatregelen kan de participatiegraad van arbeidskrachten boven de 50 of 55 jaar worden vergroot? Welke concrete aanbevelingen zijn nodig? Hoe moet worden gereageerd op de roep van belanghebbenden hen meer te betrekken bij het nemen van besluiten die hen aangaan, en het management meer op individuele gevallen af te stemmen? Hoe kan meer rekening worden gehouden met de wens van een groot aantal werknemers tussen de 40 en 60 jaar om op een gepaste leeftijd op te houden met werken?

3.3.7. Het is zaak een negatieve ontwikkeling om te buigen. Hiervoor is echter meer nodig dan een spontane blijk van eensgezindheid. Aan ondernemingen kan niet gewoonweg maar worden gevraagd "de oudjes een nieuwe kans te geven". Waar het om gaat is dat er een cultuuromslag plaatsvindt en een bewustwordingsproces op gang komt, zodat werknemers het de moeite waard gaan vinden om na hun 55e te werken en werkgevers zich meer bewust worden van de voordelen van het in dienst hebben van "oudere" arbeidskrachten. Bij dit streven hoort ook dat er wordt nagedacht over een beter, toekomstgericht beheer van arbeidsplaatsen waarin de volgende aspecten aan bod komen: aanwervings- en vertrekprocedures, permanente na- en bijscholing, mobiliteit binnen hetzelfde bedrijf, flexibele arbeidsorganisatie, ergonomie en taakomschrijving, en gedragsverandering binnen bedrijven en overheidsinstanties.

3.3.8. De maatregelen die EU-instellingen nemen, kunnen hierbij een beslissende rol spelen.

3.3.8.1. Deze kunnen bijvoorbeeld de aanzet geven tot een debat over onderwerpen als aanpassing van het beloningssysteem en het vervangen van regelingen voor vervroegd pensioen door bijvoorbeeld meer flexibele regelingen.

3.3.8.2. Op korte termijn kunnen meer concrete maatregelen bestaan uit:

- meer stimulansen aan de Europese sociale partners om de dialoog aan te gaan;

- het stimuleren van de uitwisseling van best practices;

- het in overleg opstellen van een gedragscode.

3.4. Gelijke behandeling

Het Comité zou graag zien dat er op dit terrein t.a.v. de hier besproken problematiek vooruitgang wordt geboekt. De volgende aspecten kunnen daarbij als "toetsstenen" dienen:

- gelijke behandeling van mannen en vrouwen;

- gelijke behandeling van personen die gekozen hebben voor flexibele werktijden of deeltijdwerk;

- adequate sociale bescherming van atypische werknemers, d.w.z. van hen die in hun beroep of geografisch gezien mobiel willen of moeten zijn, en hen die contracten voor bepaalde tijd hebben of tijdelijk ergens in dienst zijn;

- het zonder onderscheid voor álle werknemers opzetten van activiteiten in het kader van het "levenslang leren";

- atypische werknemers meer betrekken bij het functioneren van het bedrijf of de instantie waar ze in dienst zijn;

- oog voor werknemers uit derde landen en voor de kwaliteit van het werk dat immigranten (die de Unie steeds vaker nodig zal hebben) krijgen aangeboden;

- oog voor gehandicapte arbeidskrachten.

3.5. Toegang tot onderwijs en opleiding

In Europa is gekozen voor een kenniseconomie. Het Comité gaat hier slechts in op twee van de vele aspecten die van deze enorme uitdaging kunnen worden belicht.

3.5.1. De kans op uitsluiting en een tweedeling in de maatschappij is groot. In die laatste situatie heeft slechts een fractie van de werkenden toegang tot de middelen en mogelijkheden om ook op de lange termijn breed inzetbaar te blijven. Een dergelijk scenario is geen toekomstmuziek. Belangrijk is te voorkomen dat er langzaam een sluimerende, kwaadaardige nieuw soort sociale tweedeling ontstaat.

3.5.2. Bovenstaand gevaar is reëel aanwezig als het gaat om de vele "traditionele" activiteiten en beroepen (zoals het hotelbedrijf, de schoonmaakbranche, reparatiewerkplaatsen, garages, baantjes op lokaal niveau en ambacht). De werkgevers in deze sectoren hebben vaak niet de mogelijkheden zichzelf en hun personeel kennis te laten maken met nieuwe technologieën en ontdekkingen. De arbeidskrachten in deze sectoren lopen daardoor grote kans tijdens hun carrière de veranderingen in de maatschappij nauwelijks te kunnen bijhouden. Daarom moeten er voor hen na- en bijscholingsprogramma's worden ontwikkeld. Vooral belangrijk is echter dit vraagstuk niet te onderschatten.

3.6. Beroeps-, privé- en gezinsleven

3.6.1. In de inleiding van dit advies werd verwezen naar de levenskwaliteit, om te onderstrepen dat deze (bijna vanzelfsprekend) voor een groot deel afhangt van de kwaliteit van werk.

Daarmee zijn we aanbeland bij een praktische, veelzijdige term die tegenwoordig het toverwoord is: flexibiliteit. De betekenis hiervan is echter meerduidig en daarom moet dit concept m.b.t. de hier besproken thematiek ontdaan worden van al zijn haast ideologische connotaties: flexibiliteit is geen doel maar middel.

3.6.2. Opgemerkt dient te worden dat met deze term tegelijkertijd ook de uiteenlopende individuele wensen worden bedoeld van een aanzienlijk aantal werknemers die de kwaliteit van hun leven willen verbeteren. Bovenaan de verlanglijstjes staan zelf te kiezen arbeidsduur en werktijden, en andere wensen die door leidinggevenden van bedrijven of overheidsinstanties als essentieel worden beschouwd, omdat zij hun klanten een efficiënte dienstverlening willen bieden én willen kunnen concurreren.

3.6.3. Teneinde concrete aanbevelingen te kunnen doen, is het noodzakelijk te onderzoeken hoe en waar deze uiteenlopende ideeën en desiderata elkaar kunnen ontmoeten en hoe zij elkaar beïnvloeden.

3.6.4. Belangrijk is dat goede en slechte ervaringen (conflicten, vrijwillig gesloten overeenkomsten) onderling worden uitgewisseld.

3.6.5. Daarnaast dient ook wat meer aandacht te worden geschonken aan concrete factoren, zoals de tijd die het iemand kost om van zijn huis naar zijn werk te gaan en omgekeerd, en de aan- of afwezigheid dicht bij huis van sociale voorzieningen en diensten t.b.v. zijn kinderen.

3.7. Informatie en inspraak van werknemers

De nadruk ligt hier op een gegeven: de kwaliteit van werk kan alleen maar worden verhoogd door informatie en inspraak van werknemers centraal te stellen. Voor dit laatste dient gebruik te worden gemaakt van geavanceerde methodes om arbeidskrachten meer te betrekken bij het vormgeven aan economische veranderingen. Gezien de verscheidenheid aan situaties die zich kunnen voordoen en de grote bereidheid van werknemers om partners te zijn in het overleg waarin over henzelf wordt beslist, is er op dit vlak geen enkele kans dat de doelstellingen van welke richtlijn of verordening dan ook worden verwezenlijkt als die wetgeving niet in meer of mindere mate van contractuele aard is. Overigens is dit alles niet in tegenspraak met het streven naar een Europese kenniseconomie. In elk geval zal deze geen solide ondergrond hebben als ze is gebaseerd op het "bijenvolkmodel", waarin instinct en hiërarchie centraal staan en opgelegde en autoritaire overtuigingen overheersen. De ervaringen opgedaan in de lidstaten met (evt. contractueel vastgelegd) overleg over en participatie in werkrelaties zijn van grote waarde voor de ontwikkeling van een Europees sociaal-economisch model.

4. Aanbevelingen

4.1. Behalve aan het definiëren van indicatoren en de uitwisseling van best practices moet ook worden gedacht aan het gebruikmaken van wetgevingsinstrumenten, teneinde vooruitgang te boeken wat betreft de kwaliteit van werk.

4.2. De aanbevelingen concentreren zich op de even belangrijke als moeilijke kwestie van de indicatoren.

Tijdens de Europese Raad van Stockholm is gewezen op de noodzaak op dit terrein vooruitgang te boeken.

Op 1 maart 2001(5) heeft het ESC een advies uitgebracht waarin de voorwaarden voor succesvolle Europese indicatoren worden opgesomd (zie m.n. par. 1.2, 2.1, 2.3, 2.8 en 3.2 van dit advies).

4.3. Het Comité heeft nog geen standpunt ingenomen inzake de principekwestie (waarover binnen Raad en Commissie wordt gediscussieerd) of het op de lange termijn beter zou zijn zich met álle aspecten van dit onderwerp bezig te houden of zich op een beperkt aantal instrumenten te richten. Toch is het volgens het ESC op dit moment belangrijk het gebruik van enkele goede, bestaande indicatoren te optimaliseren. Het wijst erop dat een goede indicator objectief, duidelijk, nauwkeurig en evenwichtig moet zijn, regelmatig moet worden aangepast en indien nodig veranderd zonder lidstaten, bedrijven en burgers hiermee in bestuurlijk en financieel opzicht extra te belasten, dat er resultaten mee moeten kunnen worden gemeten, dat de kern van een probleem ermee moet kunnen worden gedefinieerd en dat er betrouwbare vergelijkingen mee moeten kunnen worden gemaakt.

4.4. Het Comité beveelt aan in de eerste plaats vooral aandacht te besteden aan de hierna genoemde "mogelijke indicatoren". Deze komen ook in de Mededeling van de Commissie(6) ter sprake en liggen in het verlengde van de in paragraaf 3 behandelde "Centrale thema's".

4.4.1. Gezondheid en veiligheid

- Samengestelde indicatoren van - ernstige en dodelijke - arbeidsongevallen, inclusief kosten.

- Stressniveaus en andere problemen die verband houden met de arbeidsverhoudingen.

4.4.2. Oudere werknemers

- Arbeidsparticipatie.

4.4.3. Gelijke behandeling

- Loonverschillen tussen vrouwen en mannen, na correctie voor bepaalde factoren.

4.4.4. Levenslang leren

- Percentage werknemers dat een opleiding volgt of aan levenslang leren deelneemt.

4.4.5. Beroeps-, privé- en gezinsleven

- Mogelijkheden voor moeder- en ouderschapsverlof, en aantal personen dat daarvan gebruik maakt.

4.4.6. Informatie en betrokkenheid van werknemers

- Toepassingsgebied van collectieve overeenkomsten en aantal bedrijven op EU-schaal met een Europese ondernemingsraad.

4.4.7. Gelijke behandeling van werknemers uit derde landen

- Non-discriminatie, loonverschillen, aard van het contract, bevordering en voortgezette opleiding.

4.5. Daarnaast (d.w.z. als aanvulling op de indicatoren) is het belangrijk, zoals in alle goede verslagen en adviezen over dit onderwerp wordt benadrukt, alle nuttige informatie over praktijkvoorbeelden en zowel goede als slechte ervaringen uit de hele Unie te verzamelen en hieraan bekendheid te geven. Hier is geen sprake van "benchmarking" (een methode om goede en slechte leerlingen onder te verdelen), maar van het met anderen delen van lessen die uit opgedane ervaringen kunnen worden getrokken.

De werkzaamheden die moeten worden verricht om ervoor te zorgen dat de kwaliteit van werk in de Unie ook op de lange termijn steeds verbetert, zijn zo complex en belangrijk dat hiervoor alle krachten moeten worden gebundeld en alle beschikbare middelen moeten worden aangewend.

4.6. Het Economisch en Sociaal Comité vertegenwoordigt diverse sectoren uit de "georganiseerde civiele samenleving". Het wil als adviesorgaan graag een bijdrage leveren aan concrete vraagstukken die even belangrijk zijn als dat van de kwaliteit van werk.

Brussel, 12 september 2001.

De voorzitter

van het Economisch en Sociaal Comité

G. Frerichs

(1) "Recent work issues and policies", januari 2001.

(2) Het moge duidelijk zijn dat het hier vooral gaat om aspecten die werknemers als zodanig ervaren en die moeilijk met cijfers te onderbouwen zijn. De vraag is of dergelijke informatie moet worden verwaarloosd. Wie dat vindt, wordt verzocht dit kenbaar te maken.

(3) Zie ook "Naar een communautaire strategie voor gezondheid en veiligheid op de werkplek" (PB C 260 van 17.9.2001) en "Gezondheid en veiligheid op het werk", PB C 51 van 23.2.2000.

(4) Zie ook het advies van het ESC over "Oudere werknemers", PB C 14 van 16.1.2001.

(5) Structurele indicatoren, PB C 139 van 11.5.2001.

(6) COM(2001) 313 def. van 20.6.2001.