1.

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu attiecas uz Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem 5. un 7. panta interpretāciju ( 2 ).

2.

Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā saistībā ar koplīgumiem starp darba ņēmēju arodbiedrību organizācijām, proti, Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC‑UGT), kā arī Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), (turpmāk tekstā – “arodbiedrību organizācijas”) un uzņēmumu grupu DIA SA un Twins Alimentación SA (turpmāk tekstā – “uzņēmumu grupa”) ar mērķi noteikt Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA (uzņēmumu grupas Dia SA un Twins Alimentación SA koplīgums, turpmāk tekstā – “uzņēmumu grupas koplīgums”) 46. pantā ( 3 ) paredzētos īpašo apmaksāto atvaļinājumu izmantošanas nosacījumus, lai ļautu darba ņēmējiem izpildīt personiskas vai ģimenes saistības, ja notikums, kas ir pamatā šiem atvaļinājumiem, sakrīt ar Savienības tiesībās garantēto iknedēļas atpūtas vai apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laikposmu.

3.

Šī lieta Tiesai – pamatojoties uz konstatējumu, ka īpašu apmaksātu atvaļinājumu mērķis ir nevis aizsargāt darba ņēmēju drošību un veselību, bet gan vienīgi piedāvāt tiem iespēju pieprasīt atsevišķas atļaujas prombūtnei darba laikā – dod iespēju atgādināt, ka Direktīvā 2003/88 ir noteiktas tikai minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanas jomā, atstājot dalībvalstu ziņā pieņemt darba ņēmējiem labvēlīgākas normas jomās, kas nav ietvertas Savienības tiesībās.

4.

Savas analīzes beigās es ierosināšu Tiesai primāri no tā secināt, ka tādas valsts tiesību normas kā pamatlietā aplūkotās, kuras nevar apdraudēt Direktīvas 2003/88 minimālās prasības, neietilpst tās piemērošanas jomā.

5.

Pakārtoti es aizstāvēšu viedokli, saskaņā ar kuru Direktīvas 2003/88 5. un 7. pantam nav pretrunā valsts tiesiskais regulējums un koplīgumi, kuros nav paredzēta īpašo apmaksāto atvaļinājumu piešķiršana, ja apstākļi, kas pamato to izmantošanu, rodas nenostrādāto dienu laikā.

6.

Šajā nolūkā es, pirmkārt, paskaidrošu, kādu iemeslu dēļ, manuprāt, Tiesas judikatūras par atvaļinājumu pārklāšanos, kas ir balstīta uz to atšķirīgo mērķi, lai noteiktu noteikumus, kas aizsargā Direktīvā 2003/88 paredzētās tiesības, piemērošanas joma nav jāattiecina uz gadījumiem, kuros darba ņēmējs vienlaikus nav tādā situācijā, kad viņš nespēj ne strādāt, ne arī var atpūsties. Otrkārt, uzsvēršu iknedēļas atpūtas shēmas elastību, kas ir pietiekama, lai pamatotu atteikumu piešķirt īpašo apmaksāto atvaļinājumu šajā laikposmā.

7.

Direktīvas 2003/88 5. apsvērumā ir noteikts:

“Visiem darba ņēmējiem jābūt pietiekamam atpūtas laikam. Jēdzienam “atpūta” jābūt izteiktam laika vienībās, t.i., dienās, stundās un/vai to daļās. [Savienībā] strādājošiem jāpiešķir obligāts laiks – ikdienas, iknedēļas un ikgadējai atpūtai, kā arī atbilstīgi pārtraukumi. Šajā sakarā ir arī jānosaka maksimālais darba stundu skaits nedēļā.”

8.

Šīs direktīvas 1. panta “Priekšmets un darbības joma” 1. un 2. punktā ir noteikts:

“1.   Šī direktīva nosaka minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai.

2.   Šī direktīva attiecas uz:

9.

Minētās direktīvas 2. pantā “Definīcijas” ir paredzēts:

“Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:

[..]

10.

Šīs pašas direktīvas 5. pantā “Nedēļas atpūtas laiks” ir noteikts:

“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katrās septiņās dienās katrs darba ņēmējs ir tiesīgs uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu, kā minēts 3. pantā.

Ja objektīvi, tehniski vai darba organizācijas apstākļi to pamato, var piemērot obligāto minimālo 24 stundu atpūtas laikposmu.”

11.

Saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. pantu “Nedēļas atpūtas laiks”:

“1.   Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse.

2.   Obligāto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma laikposmu nevar aizstāt ar finansiālu atlīdzību.”

12.

Šīs direktīvas 15. pantā ir paredzēts:

“Šī direktīva neskar dalībvalstu tiesības piemērot vai ieviest normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzībai vai kas veicina vai atļauj piemērot koplīgumus vai citus līgumus starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, kuri ir labvēlīgāki darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai.”

13.

Minētās direktīvas 17. panta “Atkāpes” 1. un 2. punktā ir noteikts:

“1.   Pienācīgi ievērojot darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības principus, dalībvalstis var atkāpties no 3.–6. panta[..], kā arī no 8. un 16. panta[..], kad attiecīgās darbības īpašo iezīmju dēļ darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts vai to var noteikt paši darba ņēmēji, jo īpaši šādos gadījumos:

2.   Atkāpes no 3., 4. un 5. punkta var pieņemt ar normatīviem vai administratīviem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, ar noteikumu, ka attiecīgiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība.”

14.

2015. gada 23. oktobraEstatuto de los Trabajadores (Darba likums), tā redakcijā, kas izriet no Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Karaļa leģislatīvais dekrēts 2/2015 par Darba likuma konsolidētā teksta apstiprināšanu) ( 4 ) (turpmāk tekstā – “Darba likums”), 37. pantā “Iknedēļas atpūta, svētku dienas un atvaļinājumi” ir noteikts:

“1.   Darba ņēmējiem ir tiesības uz minimālo nedēļas atpūtas laiku, kas kumulatīvi var ilgt maksimāli 14 dienas, pusotru dienu bez pārtraukuma, kas parasti ietver sestdienas pēcpusdienas vai, attiecīgā gadījumā, pirmdienas rītus un pilnu svētdienas dienu. 18 gadus vecu nepilngadīgo nedēļas atpūtas laiks ir vismaz divas dienas bez pārtraukuma.

[..]

3.   Darba ņēmējs pēc tam, kad ir brīdinājis par savu prombūtni un ir sniedzis tai pamatojumu, var neierasties darba vietā, saglabājot savas tiesības uz atalgojumu, šādu iemeslu dēļ un norādītajā laikposmā:

[..]”

15.

Darba likuma 38. pantā “Apmaksāti ikgadējie atvaļinājumi” ir paredzēts:

“1.   Apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu laiks, ko nevar aizstāt ar naudas kompensāciju, tiek noteikts koplīgumā vai individuālā līgumā. Tas nekādā gadījumā nedrīkst būt īsāks par 30 kalendārajām dienām.

2.   Periods vai periodi atvaļinājuma izmantošanai tiek noteikti, darba devējam un darba ņēmējam savstarpēji vienojoties, attiecīgā gadījumā – atbilstoši koplīgumu noteikumiem par ikgadējo atvaļinājumu plānošanu.

Ja pusēm ir domstarpības, kompetentā tiesa nosaka piešķiramā atvaļinājuma datumus, un tās lēmums nav pārsūdzams. Process ir paātrināts un preferenciāls.

3.   Katrā uzņēmumā tiek veidots atvaļinājumu plānošanas grafiks. Darba ņēmējam viņa atvaļinājuma laiki tiek paziņoti vismaz divus mēnešus pirms atvaļinājuma sākuma dienas.

Ja iepriekšējā daļā minētajā uzņēmuma atvaļinājumu plānošanas grafikā fiksētais atvaļinājuma periods laika ziņā sakrīt ar pārejošu darbnespēju grūtniecības, dzemdību vai bērna barošanas ar krūti dēļ vai arī ar šī likuma 48. panta 4., 5. un 7. punktā paredzēto darba līguma darbības apturēšanas periodu, attiecīgajai personai ir tiesības izmantot atvaļinājumu citā laikā, kas neietilpst pārejošas darbnespējas periodā vai citā tāda atvaļinājuma laikposmā, kas saskaņā ar minēto normu tai piešķirts pēc šī apturēšanas perioda, pat ja attiecīgais kalendārais gads jau ir beidzies.

Gadījumā, ja atvaļinājuma laiks pārklājas ar pārejošu darbnespējas laiku, kas radies apstākļos, kuri atšķiras no tiem, kādi norādīti iepriekšējā daļā, un kas pilnībā vai daļēji liedz darba ņēmējam tos pieņemt kalendārajā gadā, uz kuru tie attiecas, viņš varēs to darīt pēc tam, kad viņa darbnespēja būs beigusies, ar nosacījumu, ka no tā gada beigām, kad tie ir radušies, nav pagājuši vairāk kā 18 mēneši.”

16.

Uzņēmumu grupas koplīguma 46. pantā ir noteikts:

“I.   Darba ņēmējs pēc tam, kad ir brīdinājis par viņa/viņas prombūtni un ir sniedzis/sniegusi pamatojumu, var neierasties darba vietā, saglabājot savas tiesības uz darba samaksu šādu iemeslu dēļ un norādītajā termiņā:

II.   Attiecībā uz atvaļinājumiem, izņemot šī panta A) daļā paredzēto atvaļinājumu, pāriem civilās partnerattiecībās ir tādas pašas tiesības, ja tie ir pienācīgi reģistrēti atbilstošā oficiālajā reģistrā un ja darba ņēmējs/darba ņēmēja iesniedz apliecinājumu, kas to pierāda saskaņā ar autonomo kopienu piemērojamajos regulējumos formulētajām prasībām.

III.   Darba ņēmējam/darba ņēmējai pēc iespējas ātrāk jābrīdina savs tiešais priekšnieks, lai tas īstenotu nepieciešamos pasākumus, piešķirot atbilstošo atvaļinājumu, un jāiesniedz attaisnojošs dokuments, kas attiecas uz pamatojumu, ar kādu piešķirtais vai piešķiramais atvaļinājums tiek prasīts.

IV.   Šajā pantā ir paredzēts, ka pārvietošanās pastāv, ja darba ņēmējam vai darba ņēmējai ir jābrauc vairāk nekā 150 km no pastāvīgās dzīvesvietas līdz galamērķa vietai.”

17.

Código Civil (Civilkodekss), pirmkārt, 4. panta 3. punktā ir noteikts, ka “'[šī] kodeksa noteikumi ir piemērojami kā papildu noteikumi jautājumos, kas tiek reglamentēti citos likumos”, un, otrkārt, 5. panta 2. punktā ir noteikts, ka “svētku dienas nav izslēgtas no termiņu civilā aprēķina”.

18.

Ar trim atsevišķām prasībām, kas ar Audiencia Nacional (Valsts mēroga lietu tiesa, Spānija) nolēmumu ir apvienotas, trīs arodbiedrību organizācijas lūdz iesniedzējtiesu atzīt, ka īpašie apmaksātie atvaļinājumi, kas paredzēti uzņēmumu grupas koplīguma 46. pantā, izņemot atvaļinājumu laulību gadījumā, ir jāizmanto laikposmā, kurā attiecīgajam darba ņēmējam ir jāstrādā uzņēmumā ( 5 ), gan attiecībā uz pirmo dienu, gan visām pārējām atvaļinājuma dienām. Attiecībā uz laulību atvaļinājumu arodbiedrības lūdz, lai šis atvaļinājums sāktos dienā, kad darba ņēmējam ir jāstrādā uzņēmumā.

19.

Iesniedzējtiesa atgādina, ka darba ņēmēju iknedēļas atpūtas laiks un ikgadējie apmaksātie atvaļinājumi ir paredzēti Darba likuma 37. panta 1. punktā, kā arī 38. pantā, kurā ir transponēti Direktīvas 2003/88 noteikumi, ar nosacījumiem, kas, pēc tās domām, pārsniedz Savienības tiesībās prasītos minimālos laikposmus ( 6 ).

20.

Tā precizē, ka uzņēmumu grupas koplīguma 46. pantā ar labvēlīgākiem nosacījumiem ir īstenots Darba likuma 37. panta 3. punkts, kurā darba ņēmējiem ir atzītas tiesības izmantot apmaksātu atvaļinājumu. Šo atvaļinājumu mērķis ir atbildēt uz noteiktām darba ņēmēju vajadzībām, kas saistītas, piemēram, ar bērna piedzimšanu, hospitalizāciju, ķirurģisku operāciju vai tuvinieka nāvi, kā arī veikt arodbiedrības pārstāvniecības funkcijas, kas rodas darba līguma izpildes laikā un pamato to, ka tiek atzītas tiesības uz prombūtni no darba, saglabājot savas tiesības uz atalgojumu.

21.

Iesniedzējtiesa norāda, ka šajā 46. pantā, tāpat kā Darba likuma 37. pantā, attiecībā uz laulību atvaļinājumu ir norādīts, ka tā ilgums ir aprēķināms kalendārajās dienās. Tajā nav norādīts neviens precizējums attiecībā uz citu īpašo atvaļinājumu vai laulību atvaļinājuma sākumu.

22.

Iesniedzējtiesa piebilst, ka Civilkodeksa 5. panta 2. punktā, kas ir piemērojams, ja nav īpašu noteikumu, tomēr ir paredzēts, ka civiltiesiskos nolūkos paredzēto termiņu aprēķināšana neizslēdz svētku dienas.

23.

Tā konstatē, ka uzņēmumu grupas ierastajā praksē īpašā apmaksātā atvaļinājuma prombūtnes dienas sākas datumā, kad iestājies attiecīgais fakts, neatkarīgi no tā, vai runa ir vai nav par nostrādātu dienu ( 7 ), un tas tiek aprēķināts kalendārajās dienās.

24.

Iesniedzējtiesa precizē, ka arodbiedrības savu prasību pamato ar 2018. gada 13. februāraTribunal Supremo (Augstākā tiesa, Spānija) spriedumu lietā Nr. 145/2018, kurš neveido judikatūru. Attiecībā uz īpašā apmaksātā atvaļinājuma regulējumu nozaru koplīgumā ( 8 ) tā nosprieda, ka, ja īpašo apmaksāto atvaļinājumu izraisošais fakts notiek brīvdienā ( 9 ), kurai tiek pielīdzināta svētku diena, atvaļinājuma sākums ir jāpārceļ uz pirmo darba dienu, kas tai seko.

25.

Iesniedzējtiesa uzsver, ka arodbiedrību organizāciju prasības noraidījuma sekas būtu tādas, ka darba ņēmējiem tiktu uzlikts pienākums apmierināt vajadzības, kurām ir paredzēti īpašie apmaksātie atvaļinājumi, Savienības tiesībās garantētajos atpūtas laikposmos.

26.

Līdz ar to šī tiesa šaubās par Direktīvas 2003/88 5. un 7. pantā paredzēto to tiesību uz iknedēļas atpūtu un ikgadējo atvaļinājumu interpretācijas apjomu, kuru mērķis ir precizēts Tiesas judikatūrā, proti, efektīvi aizsargāt darba ņēmēju drošību un veselību.

27.

Iesniedzējtiesa šajā ziņā atgādina, ka Tiesa jau ir nospriedusi, ka Savienības tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu šajās tiesībās garantētu atvaļinājumu un ka ikviena atkāpe no Savienības sistēmas darba laika organizācijas jomā, kas paredzēta Direktīvā 2003/88, ir jāinterpretē, ierobežojot tās piemērojamību, attiecinot to tikai uz nepieciešamāko, lai aizsargātu intereses, ko šī atkāpe ļauj aizsargāt.

28.

Šī tiesa turklāt norāda, ka īpašo apmaksāto atvaļinājumu mērķis, kas reglamentēti Darba likuma 37. panta 3. punktā, ir apmierināt darba ņēmēju personiska vai pilsoniska rakstura vajadzības, no kurām dažas ir saistītas ar arodbiedrību brīvību vai ģimenes pienākumiem.

29.

Līdz ar to tā uzskata, ka, ja kāda no Darba likuma 37. panta 3. punktā minētajām vajadzībām rodas iknedēļas atpūtas vai ikgadējā atvaļinājuma laikā, pārklājas divi dažādi mērķi. Ja tiktu pieņemts, ka šajā gadījumā nav iespējams atlikt īpašā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu līdz citam laikam, izņemot atpūtas laiku, šis atpūtas laiks tiktu samazināts līdz nullei, jo darba ņēmējiem būtu jāveltī viņu iknedēļas atpūtas laiks vai brīvdienas, lai risinātu problēmas, kuras radušās, iestājoties vajadzībai, kurai atbilst īpašais apmaksātais atvaļinājums.

30.

Līdz ar to iesniedzējtiesa šaubās par to, vai atteikums piešķirt darba ņēmējiem tiesības izmantot atvaļinājumus, kas ir regulēti Darba likuma 37. panta 3. punktā un paredzēti uzņēmumu grupas darba koplīguma 46. pantā, ja vajadzība, kurai tie domāti, rodas vienlaikus ar minimālajiem nedēļas atpūtas laikposmiem un ikgadējiem apmaksātiem atvaļinājumiem, kas paredzēti Direktīvā 2003/88, atbilst šīs direktīvas 5. un 7. pantam. Tā arī vēlas noskaidrot, vai gadījumos, kad šīs vajadzības rodas vienlaikus, būtu jāparedz pasākumi, lai nodrošinātu, ka minētajā direktīvā paredzētie minimālie atpūtas laikposmi patiešām tiktu izmantoti.

31.

Šādos apstākļos Audiencia Nacional (Valsts mēroga lietu tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:

32.

Arodbiedrību organizācijas, uzņēmumu grupa, Spānijas valdība un Eiropas Komisija iesniedza Tiesā rakstveida apsvērumus. Tās sniedza mutvārdu paskaidrojumus 2019. gada 24. septembra tiesas sēdē.

33.

Ar abiem prejudiciālajiem jautājumiem iesniedzējtiesa būtībā jautā Tiesai, vai Direktīvas 2003/88 5. un 7. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka ar tiem netiek pieļauts valsts tiesiskais regulējums un koplīgumi, kuros nav paredzēta īpašo apmaksāto atvaļinājumu piešķiršana, ja kāda no vajadzībām, kam tā paredzēta, rodas iknedēļas atpūtas vai ikgadējā atvaļinājuma laikā.

34.

Manuprāt, ir jāizceļ elementi, uz kuriem balstīti šie jautājumi. Proti, iesniedzējtiesa jautā, pirmkārt, par Direktīvā 2003/88 paredzēto atpūtas laiku pārklāšanos ar darba ņēmēja personiskās dzīves notikumiem, kas saskaņā ar piemērojamajām valsts tiesību normām attaisnotu īpašā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu, ja notikumi būtu radušies darba laikā, kā arī, otrkārt, par pasākumiem, kas veicami, lai nodrošinātu Direktīvā 2003/88 paredzēto atpūtas laikposmu iedarbīgumu ( 10 ).

35.

Līdz ar to man šķiet, ka, pirms izklāstīt atbildes, kas varētu tikt sniegtas uz prejudiciālajiem jautājumiem, ir jānoskaidro šo jautājumu priekšmets.

36.

Iesniedzējtiesa lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu pamato ar risku, ka tiks apdraudēti minimālie ( 11 ) atpūtas laikposmi, kas nodrošināti Savienības tiesībās, jo īpašo apmaksāto atvaļinājumu mērķis atšķiras no ikgadējo atvaļinājumu un iknedēļas atpūtas mērķa ( 12 ). Sava lūguma pamatojumam tā atsaucas uz Tiesas judikatūru par ikgadējo atvaļinājumu pārklāšanos ar tostarp tiem atvaļinājumiem, kas tiek piešķirti slimības gadījumā ( 13 ).

37.

Tomēr šī saistība ar Tiesas judikatūru – kurā ir aizsargātas tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu tādu iemeslu dēļ, kuri saistīti ar darba ņēmēja veselību un viņa spēju strādāt –, kas izriet no tā, ka iesniedzējtiesa ir konstatējusi atšķirīgus mērķus atvaļinājumu veidiem, manuprāt, ir jāapstrīd.

38.

Turklāt es uzskatu, ka jauni apsvērumi var izrietēt no 2019. gada 19. novembra sprieduma lietā TSN un AKT ( 14 ), kas attiecas uz Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkta interpretāciju, saskaroties ar valsts tiesisko regulējumu un koplīgumiem, kuros paredzēta tāda apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma dienu piešķiršana, kas pārsniedz minimālo četru nedēļu laikposmu, vienlaikus izslēdzot tiesības uz visa papildu atvaļinājuma vai tā daļas pārcelšanu darba ņēmēja slimības gadījumā ( 15 ).

39.

Šādos apstākļos es uzskatu, ka, pirms tiek izskatīts jautājums par to, vai Tiesas judikatūra, izdarot secinājumus par tiesību uz atvaļinājumu mērķu atšķirībām, var tikt attiecināta uz tiesībām uz īpašu apmaksāto atvaļinājumu, ir jāpārbauda, vai īpašie apmaksātie atvaļinājumi ietilpst Direktīvas 2003/88 piemērošanas jomā.

40.

No Direktīvas 2003/88 1. panta formulējuma izriet, ka tās mērķis ir noteikt minimālās prasības visiem darba ņēmējiem dalībvalstīs, tuvinot valstu noteikumus par darba laika ierobežojumiem ( 16 ), minimālo diennakts atpūtas un iknedēļas atpūtas laiku, ikgadējo atvaļinājumu un papildu aizsardzību nakts darba ņēmējiem.

41.

Šajā direktīvā nav paredzēti īpaši noteikumi attiecībā uz prombūtnes atļaujām, kuras var tikt piešķirtas darba laikā, nezaudējot atalgojumu, citu iemeslu dēļ nekā tie, kas saistīti ar darba ņēmēja drošību un veselību ( 17 ) un kas ir saistīti ar darba laika posmu uzkrāšanu, strādājot pie darba devēja ( 18 ).

42.

Direktīvas 2003/88 15. pantā dalībvalstīm ir paredzēta iespēja ieviest tādus labvēlīgākus noteikumus darba ņēmējiem, kas var tikt salīdzināti ar šajā direktīvā paredzētajiem, lai nodrošinātu darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzību ( 19 ). Šajā gadījumā tāda situācija ir Spānijas tiesību aktos attiecībā uz iknedēļas atpūtas laikposmiem un ikgadējo atvaļinājumu, kas, pēc iesniedzējtiesas domām, pārsniedz Savienības tiesībās paredzētos minimālos atvaļinājumus, bet ne attiecībā uz īpašo apmaksāto atvaļinājumu ( 20 ).

43.

Lai arī īpašs apmaksāts atvaļinājums papildina ikgadējo atvaļinājumu, kas paredzēts Direktīvā 2003/88, tam ir cits raksturs un atšķirīgi mērķi. Atgādināšu, ka runa ir par atļaujām pārtraukt darba līguma izpildi no dažām stundām līdz vairākām dienām un ka to mērķis ir labāk saskaņot darba ņēmēja profesionālos pienākumus un privātās vai ģimenes dzīves pienākumus dienās, kad tam ir jāstrādā uzņēmumā.

44.

Tādējādi darba ņēmējs var pretendēt uz šo īpašo apmaksāto atvaļinājumu pēc tā lūguma tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar profesionālo darbību ( 21 ). To salīdzinājums ar Direktīvas 2003/88 prasībām skaidri parāda, ka to mērķis nav aizsargāt darba ņēmēja drošību vai veselības stāvokli saistībā ar darba izpildi.

45.

Līdz ar to es vēlos norādīt, pirmkārt, ka, piešķirot īpašos apmaksātos atvaļinājumus, Spānijas likumdevējs nav izmantojis Direktīvas 2003/88 15. pantā dalībvalstīm atzītās pilnvaras ( 22 ).

46.

Tādējādi Spānijas likumdevējs, pēc savas iniciatīvas izveidojot darba ņēmējiem tiesības, kam ir cits mērķis, nevis tas, uz kuru attiecas šī direktīva, ir īstenojis savu kompetenci ārpus jomas, uz kuru attiecas direktīva ( 23 ).

47.

Šajā ziņā ir jāņem vērā 2019. gada 19. novembra sprieduma lietā TSN un AKT ( 24 ) tvērums attiecībā uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, kas pārsniedz Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā paredzēto minimālo četru nedēļu ilgumu. Tiesa uzskata, ka šīs tiesības, ko piešķir dalībvalstis vai sociālie partneri saskaņā ar Direktīvas 2003/88 15. pantā ( 25 ) paredzēto iespēju, vai arī iespējamā to atlikšana slimības dēļ, kas notikusi atvaļinājuma laikā, ietilpst dalībvalstu kompetences īstenošanas jomā, taču tās šajā direktīvā nav regulētas un neietilpst šīs direktīvas piemērošanas jomā ( 26 ).

48.

Norādīšu, ka minētajā spriedumā ir skaidri atgādināts, ka, ja Savienības tiesību normās attiecīgajā jomā kāds aspekts nav reglamentēts un dalībvalstīm nav noteikts pienākums attiecībā uz konkrēto situāciju, dalībvalstis var brīvi īstenot savu kompetenci.

49.

Līdz ar to es uzskatu, ka Direktīvā 2003/88 minētais ar direktīvu paredzētais risinājums attiecībā uz tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu ir transponējams ar a fortiori argumentāciju, jo attiecīgās tiesību normas dalībvalstis vai sociālie partneri ir pieņēmuši jebkurā citā jomā, bet ne jomā, uz kuru attiecas Savienības tiesības.

50.

Otrkārt, runājot par to, kā dalībvalstis īsteno savu kompetenci, ko Tiesa ir atgādinājusi 2019. gada 19. novembra spriedumā TSN un AKT ( 27 ), proti, iespējamo kaitējumu minimālajai aizsardzībai, kas tiek nodrošināta ar Direktīvas 2003/88 7. pantu ( 28 ), es uzskatu, ka tiesības uz darba ņēmējam piešķirtu īpašo apmaksāto atvaļinājumu, lai atvieglotu saistību starp privāto dzīvi un profesionālajiem ierobežojumiem darba laikā, pašas par sevi nevar apdraudēt tiesības izmantot iknedēļas vai ikgadējo atpūtas laiku, kas ir vienīgais Direktīvas 2003/88 mērķis ( 29 ). Proti, tā kā Tiesai nav darīta zināma konkrēta situācija, ir grūti iedomāties, kā valsts likumdevēja paredzētās tiesības uz papildu atvaļinājumu, ar kurām darba ņēmēja rīcībā tiek nodots vairāk par Direktīvā 2003/88 ( 30 )paredzētajām minimālajām tiesībām, varētu apdraudēt šajā direktīvā paredzētās tiesības uz atpūtu ( 31 ).

51.

Tāpat, ievērojot 2019. gada 19. novembra spriedumu lietā TSN un AKT ( 32 ), norādīšu, ka netiek apdraudēta Direktīvas 2003/88 saskaņotība vai tās mērķi ( 33 ). Šajā ziņā, ja valsts likumdevējs nav ieviesis tiesības uz īpašo apmaksāto atvaļinājumu, lai darba ņēmējam varētu tikt atļauta prombūtne pēc viņa lūguma, ja viņa personiskās dzīves notikums notiek viņa darba laikā, jautājums par ikgadējā atvaļinājuma vai iknedēļas atpūtu efektivitāti, ja šis notikums rodas, nav saistīts ar Savienības tiesībām.

52.

Šis konstatējums, manuprāt, norāda uz to, ka šajā gadījumā ikgadējā atvaļinājuma vai iknedēļas atpūtas efektivitāte ir apdraudēta tikai tad, ja tiek uzskatīts, ka jebkurš notikums, kas liedz darba ņēmējam pilnībā izmantot atpūtas vai relaksācijas laiku, pamato, ka tam tiek piešķirts papildu atvaļinājums, lai aizsargātu ikgadējo atvaļinājumu mērķi ( 34 ).

53.

Taču tāds nav Direktīvas 2003/88 mērķis. Tās prasību pamatā ir meklēt taisnīgu līdzsvaru starp darba laiku un minimālo atpūtas laiku ( 35 ) darba ņēmēja profesionālās darbības turpināšanai ( 36 ). Tās rezultātā tam tiek piešķirtas tikai tiesības prasīt, lai darba devējs īstenotu šajā direktīvā garantēto atpūtas laiku.

54.

Turklāt minimālā aizsardzība, kas darba ņēmējam nodrošināta saskaņā ar Direktīvas 2003/88 5. un 7. pantu, nevar būt dažāda līmeņa aizsardzība atkarībā no dalībvalstu iniciatīvas pieņemt vai nepieņemt īpašos noteikumus, kas ir analogi tiem, kuri ir piemērojami Spānijā.

55.

No visiem šiem apsvērumiem es secinu, ka prejudiciālie jautājumi nedrīkst mudināt Tiesu pārskatīt nosacījumus tiesībām uz īpašo apmaksāto atvaļinājumu, ko reglamentē valsts likumdevējs, jo šīs tiesības nav saistītas ar darba ņēmēja spēju veikt darbu un tādējādi pašas par sevi nevar apdraudēt Direktīvā 2003/88 garantēto tiesību uz iknedēļas atpūtu vai ikgadējo atvaļinājumu efektivitāti vai direktīvas mērķi.

56.

Tādējādi es ierosinu Tiesai primāri nospriest, ka Direktīvas 2003/88 piemērošanas joma neattiecas uz valsts tiesisko regulējumu un koplīgumiem, kuros paredzēta īpaša apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana, lai ļautu darba ņēmējam neierasties darbā darba dienā, lai izpildītu tā personiskos vai ģimenes pienākumus.

57.

Ja Tiesa tomēr nepiekristu šim viedoklim, uzskatot, ka pietiek ar to, ka tiek apgalvots, ka pastāv risks apdraudēt minimālo atpūtas laiku mērķus, kas Direktīvā 2003/88 paredzēti attiecīgajos valsts tiesību aktos ( 37 ), un ka šo risku var novērst, pārceļot šajā direktīvā garantētos atvaļinājumus ( 38 ), Tiesai, manuprāt, būs jāspriež par to, vai tās judikatūra par atvaļinājumu mērķu atšķirību gadījumā, ja starp tiem notiek pārklāšanās, ir attiecināma arī uz īpašo apmaksāto atvaļinājumu.

58.

Līdz ar to es turpinājumā izklāstīšu faktus, kurus es vēlētos nodot Tiesas vērtējumam. Tā kā nav judikatūras par tiesību uz atvaļinājumu un tiesību uz iknedēļas atpūtu pārklāšanos, es izskatīšu šo gadījumu pēc tam, kad būšu izskatījis gadījumu par tiesību uz īpašo apmaksāto attaisnoto prombūtni un tiesību uz ikgadējo atvaļinājumu pārklāšanos.

59.

Manuprāt, Tiesai principā ir jālemj par to, vai atvaļinājumu mērķa noteikšana, ja notiek pārklāšanās ar tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu, ir jāpaplašina attiecībā uz īpašo apmaksāto atvaļinājumu, kā Tiesa to ir uzskatījusi saistībā ar atveseļošanās atvaļinājumu ( 39 ) kā atvaļinājumu, lai uzlabotu “darba ņēmēju veselības stāvokli” ( 40 ), kas tiem liedz strādāt. Citiem vārdiem sakot, ir jānosaka, kas vispārīgi pamato atsaukšanos uz tiesību uz atvaļinājumu mērķa kritēriju gadījumā, ja notiek to pārklāšanās darba līguma izpildes ietvaros ( 41 ).

60.

Tāpēc atgādināšu šīs judikatūras galvenās iezīmes, lai identificētu galveno no tās izrietošo kritēriju, pirms pārbaudīšu, vai šo kritēriju var attiecināt uz tiesībām uz īpašu apmaksātu atvaļinājumu.

61.

Tā kā īpašo apmaksāto atvaļinājumu valsts likumdevējs ir ieviesis jomā, kuru neregulē Savienības tiesības ( 42 ), ir jāatsaucas uz Tiesas judikatūru attiecībā uz analoģisku gadījumu, proti, pārklāšanos starp ikgadējo atvaļinājumu un slimības atvaļinājumu ( 43 ) vai atveseļošanās atvaļinājumu ( 44 ), kas reglamentētas valsts tiesībās. Saskaņā ar šo judikatūru pastāv pienākums meklēt kopīgu atvaļinājumu mērķi.

62.

Šajā ziņā Tiesa 2016. gada 30. jūnija spriedumā Sobczyszyn ( 45 ) skaidri atgādināja pamatojumu, kas sākas ar atgādinājumu, ka “tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu mērķis, kas ir ļaut darba ņēmējam atpūsties un izmantot laiku atelpai un brīvā laika nodarbēm, atšķiras no tiesību uz slimības atvaļinājumu mērķa, kas ir ļaut darba ņēmējam atveseļoties” ( 46 ).

63.

Šī argumentācija turpinās ar pastāvīgu secinājumu, ka, “ņemot vērā šo divu atvaļinājumu veidu atšķirīgos mērķus, [..] darba ņēmējam, kas iepriekš noteikta ikgadējā atvaļinājuma laikā ir slimības atvaļinājumā, ir tiesības – pēc viņa lūguma un lai viņš patiešām varētu izmantot savu ikgadējo atvaļinājumu – to izmantot citā laikā, kas nesakrīt ar slimības atvaļinājuma laikposmu” ( 47 ).

64.

Līdz ar to Tiesa uzskata, ka ir jānosaka, vai, ņemot vērā mērķi, kas, iespējams, divu veidu atvaļinājumiem ir atšķirīgs, atvaļinājumu pārklāšanās var kavēt darba ņēmēja iegūtā ikgadējā atvaļinājuma izmantošanu vēlākā brīdī ( 48 ).

65.

Tomēr vai ir pietiekami konstatēt atšķirīgos atvaļinājumu mērķus, lai uzskatītu, ka visos gadījumos var tikt ietekmētas darba ņēmēja iegūtās tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu?

66.

Es tā neuzskatu, jo, pārsniedzot konstatējumu par katru no šīm tiesībām uz atvaļinājumu mērķi, darba ņēmēja veselības stāvoklis, kas pamato darba līguma izpildes pārtraukšanu ( 49 ), ir tās Tiesas judikatūras pamatā, kas aizsargā Direktīvā 2003/88 paredzēto ikgadējā atvaļinājuma ( 50 ) efektivitāti. To pamato vairāki nemainīgi principi.

67.

Pirmkārt, Tiesa ir ņēmusi vērā kopīgo mērķi aizsargāt darba ņēmēja veselību ar divu veidu atvaļinājumiem – ikgadējo un slimības iemeslu dēļ –, kas ir noteikti darba devējam gan ar Direktīvu 2003/88, gan ar Starptautiskās darba organizācijas 1970. gada 24. jūnija Konvenciju Nr. 132 par ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (pārskatītā redakcija) ( 51 ).

68.

Otrkārt, Tiesa ir uzsvērusi slimības atvaļinājuma pazīmes, kuru dēļ tiek novērsta darba ņēmēja tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu pozitīvā ietekme uz darba ņēmēja drošību un veselību ( 52 ). Runa ir par tūlītēju darbnespēju darba ņēmēja veselības stāvokļa dēļ, fizisku vai psihisku ierobežojumu dēļ saistībā ar slimību ( 53 ), šīs darbnespējas iestāšanās neparedzamību, neatkarību no darba ņēmēja gribas ( 54 ) un darba attiecību neapturēšanu ( 55 ).

69.

Konkrēti, nav šaubu par to, ka šādos apstākļos slimais darba ņēmējs ir ne tikai darbnespējīgs, bet arī nespēj “atpūsties no saviem darba līgumā paredzētajiem uzdevumiem un [..] izmantot laiku relaksācijai un brīvā laika nodarbēm” ( 56 ) viņa profesionālās darbības turpināšanai ( 57 ).

70.

Tādējādi divu veidu tiesību uz atvaļinājumu, kuru mērķis ir tikai un vienīgi aizsargāt darba ņēmēja drošību un veselību, līdzāspastāvēšana ar pienākumu nestrādāt, manuprāt, pamato, ka Tiesa uzskata, ka tās ir izmantojamas neatkarīgi viena no otras.

71.

Treškārt, Tiesa no tā secināja, ka ikgadējais atvaļinājums ir jāpārceļ, lai darba ņēmējs varētu “faktiski gūt labumu” ( 58 ). Šajā ziņā man šķiet lietderīgi precizēt šī izteiciena nozīmi lēmuma par prejudiciālu jautājumu uzdošanu pamatojuma dēļ ( 59 ). Proti, no tiem izriet koncepcija, saskaņā ar kuru atpūtas laikā darba ņēmējam ir obligāti jāatpūšas ( 60 ).

72.

Tomēr šāda interpretācija nevar tikt izsecināta no Direktīvas 2003/88 normām, pirmkārt, tādēļ, ka šīs direktīvas 2. pantā, lasot to kopā ar tās 5. apsvērumu, ir definēti jēdzieni “atpūtas laiks” un “pietiekama atpūta”. Šajā ziņā Tiesa ir precizējusi, ka jēdzieni “darba laiks” un “atpūtas laiks” viens otru izslēdz ( 61 ).

73.

Otrkārt, ir jāatgādina, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punkta mērķis tostarp ir nodrošināt, ka darba ņēmējam ir tiesības uz faktisku atpūtu, lai nodrošinātu efektīvu viņa drošības un veselības aizsardzību, paredzot, ka minimālais ikgadējā atvaļinājuma laikposms nevar tikt aizstāts ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad tiek pārtrauktas darba attiecības.

74.

Tādējādi, lai nodrošinātu šajā direktīvā paredzēto tiesību uz atvaļinājumu efektivitāti, pietiek ar to, ka darba devējs īsteno pasākumus ( 62 ), ko noteikušas dalībvalstis ( 63 ). Konkrēti, ir aizsargāta tikai darba ņēmējam dotā iespēja nestrādāt ikgadējā atvaļinājuma laikā, ja no viņa gribas neatkarīgu iemeslu dēļ viņš nav spējīgs to izmantot ( 64 ).

75.

Šajā ziņā var arī tikt izmantots arguments par to, ka darba ņēmēja iegūtās tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu nozīmē, ka darba attiecību izbeigšanas gadījumā, lai netiktu apdraudēta pati šo tiesību būtība, ir jāmaksā finansiāla kompensācija ( 65 ). Tādējādi finansiālas atlīdzības izmaksāšana, ja darba ņēmējs nav varējis izmantot šo iespēju ( 66 ), apstiprina, ka nav jānoskaidro, vai atpūta ir bijusi faktiska tādā nozīmē, ka tai faktiski ir bijusi labvēlīga ietekme, vai, citiem vārdiem sakot, vai darba ņēmējs ir faktiski atpūties vai relaksējies ikgadējā atvaļinājuma laikā.

76.

Pietiek ar to, ka darba ņēmējam attiecībā pret savu darba devēju nav nekāda pienākuma, kas varētu traucēt darba ņēmējam brīvi un nepārtraukti veltīt laiku savām interesēm ( 67 ).

77.

Ņemot vērā šos apsvērumus, es plānoju izskatīt jautājumu par šīs judikatūras paplašināšanu attiecībā uz tiesībām uz īpašo apmaksāto atvaļinājumu gadījumā, ja tās pārklājas ar ikgadējo atvaļinājumu.

78.

Vispirms ir atkārtoti jāatgādina, ka īpašā apmaksātā atvaļinājuma mērķis ir veicināt profesionālās dzīves un privātās vai publiskās dzīves apstākļu, kuri rodas darba laikā, saskaņošanu.

79.

Šo atvaļinājumu to apstākļu dēļ, kas pamato tā piešķiršanu, nevar pielīdzināt tiem, kas piešķirti slimības dēļ. Proti, izņemot medicīniskās konsultācijas ( 68 ), notikumiem, kas ļauj darba ņēmējam to izmantot, nav tiešas saiknes ar tā veselības stāvokli.

80.

Turpinot, darba ņēmēja spēja strādāt acīmredzami netiek ietekmēta, jo īpašais apmaksātais atvaļinājums tika ieviests tieši tāpēc, lai ļautu viņam pārtraukt sava darba līguma izpildi.

81.

Visbeidzot, darba ņēmējs “var būt prombūtnē” ( 69 ) daudzu apstākļu dēļ ar mainīgu steidzamības vai paredzamības pakāpi ( 70 ), pamatojoties uz iemesliem, kuru svarīgumu un ietekmi uz savu privāto dzīvi viņš izvērtē, atšķirībā no slimības atvaļinājuma ( 71 ).

82.

Līdz ar to, tā kā neviens no iemesliem īpašā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanai nav saistīts ar ieinteresētās personas darbspēju, man nešķiet pamatoti paplašināt Tiesas judikatūru, izdarot secinājumus par atvaļinājumu divējādiem mērķiem, ņemot vērā Direktīvu 2003/88.

83.

Tikai paplašināta atvaļinājumu mērķu koncepcija, kas skar izvērtējumu par atpūtas, relaksācijas un brīvā laika nodarbju ierobežojumu neesamību ( 72 ), varētu attaisnot pretēju risinājumu. Tas liktu, piemēram, ņemt vērā personīgās dzīves nopietnus notikumus, piemēram, tuvinieka nāvi vai hospitalizāciju, kas ir tikpat neparedzami kā darba ņēmēja slimība, kā arī to sekas attiecībā uz tiesību uz ikgadējo atvaļinājumu mērķi.

84.

Šādā gadījumā, kā to pamatlietā ir norādījušas arodbiedrības, darba ņēmējs būtu pakļauts psihiskiem, pat fiziskiem ierobežojumiem, kas būtu līdzvērtīgi tiem, ko varētu radīt slimība, kas pamatotu, ka darba ņēmēja drošībai vai veselībai viņa darba izpilde tiktu pārtraukta vairākas dienas, pateicoties īpašā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanai. Tāpat, tā kā dažu šo atvaļinājumu mērķis ir ļaut darba ņēmējam veikt materiālas darbības, ko pamato noticis notikums, ikgadējā atvaļinājuma laikposma mērķis, kas ir atpūsties un izmantot laiku relaksācijai, netiktu aizsargāts, ja īpašais apmaksātais atvaļinājums tiktu piešķirts tikai darba laikā.

85.

Tomēr, kā es jau norādīju, ņemot vērā Direktīvu 2003/88, šāda interpretācija man nešķiet pamatota ( 73 ). Turklāt praksē tās sekas būtu tādas, ka katrā atsevišķā gadījumā būtu jāizvērtē, vai darba ņēmējam faktiski ir bijusi iespēja atpūsties vai relaksēties, lai gan vienīgā prasība, kas izriet no šīs direktīvas, ir tāda, ka darba ņēmējam ikgadējā atvaļinājuma laikā nav piemērojams nekāds pienākums pret savu darba devēju.

86.

Jau tagad ir iespējams paredzēt šādas individuālas pieejas trūkumus, kura turklāt ir atkarīga no katra darba ņēmēja personiskā izvērtējuma. Piemēram, ja viņš rūpējas par savu vecāku vai slimo bērnu viņa ikgadējo atvaļinājumu laikā, vai šī izvēle katrā ziņā var apdraudēt šo atvaļinājumu izmantošanu? Un, vispārīgāk runājot, ja darba ņēmējs izvēlas neatpūsties dažādu iemeslu dēļ, kādi secinājumi būtu par to jāizdara?

87.

Tādējādi Tiesas judikatūras paplašināšana, pamatojoties tikai uz konstatējumu par atšķirību starp atvaļinājumu mērķiem, iekļaujot apstākļus, kas nav saistīti ar attiecīgās personas, kuru tieši skārusi slimība, darbspēju, man nešķiet attaisnojama nedz ar Direktīvas 2003/88 noteikumiem, kā tos ir interpretējusi Tiesa, nedz ar tās piemērošanas lietderīgumu.

88.

Turklāt ir arī jānosaka preventīvā iedarbība, kāda varētu būt Tiesas lēmumam attiecībā uz dalībvalstu izvēli, kā arī attiecīgā gadījumā uz sociālajiem partneriem piešķirt darba ņēmējam labvēlīgākas tiesības ( 74 ).

89.

Es uzskatu, ka šīs iniciatīvas var tikt ņemtas vērā kā trīs faktori, proti, pirmkārt, mērķis, kas, neapšaubāmi, tiek sasniegts sociālās politikas jomā, taču ir ārpus darba ņēmēja drošības un veselības aizsardzības jomas, uz ko attiecas Direktīva 2003/88, otrkārt, darba laika organizēšanas nosacījumi, tos aplūkojot kopumā, kā, piemēram, šajā direktīvā paredzētais darba laika ilgums un minimālo atpūtas laiku pārsniegšana ( 75 ), un, treškārt, koplīgumu slēgšanas sarunu daļa.

90.

Šajā ziņā attiecībā uz sociālajiem partneriem Tiesa ir norādījusi, ka tie vēlas noteikt līdzsvaru starp to attiecīgajām interesēm, īstenojot savas koplīgumu slēgšanas sarunu pamattiesības, kas atzītas Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (turpmāk tekstā – “Harta”) 28. pantā ( 76 ).

91.

Attiecīgi es uzskatu, ka, lai noteiktu praktisko kārtību tāda īpašā apmaksātā atvaļinājuma īstenošanai, kas nav saistīts ar darba ņēmēja veselības stāvokli, kompetentajām iestādēm, lai nodrošinātu, ka tiesības uz īpašo apmaksāto, attaisnoto prombūtni nezaudē nozīmi, ir jāinterpretē tikai valsts tiesību normas ( 77 ).

92.

Līdz ar to, pakārtoti, es ierosinu Tiesai nospriest, ka Direktīvas 2003/88 7. pantam nav pretrunā valsts tiesiskie regulējumi un koplīgumi, kuros nav paredzēta īpaša apmaksāta, attaisnota atvaļinājuma piešķiršana, ja apstākļi, kas pamato tā izmantošanu, rodas to dienu laikā, kas nav darba dienas.

93.

Runājot par tiesībām uz iknedēļas atpūtu, es atgādinu, ka Tiesai vēl nav bijusi izdevība lemt par gadījumu attiecībā uz šīs atpūtas pārklāšanos ar tiesībām uz prombūtni.

94.

Līdz ar to es, pirmkārt, izklāstīšu principus, kas piemērojami iknedēļas atpūtas laikposmu īstenošanai. Otrkārt, es uzsvēršu šīs atpūtas sistēmas īpatnības, kas, manuprāt, ļauj Tiesai nospriest, ka gadījumā, ja šī atpūta sakrīt ar tādu notikumu, kas būtu pamatojis īpašā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu, ja tas būtu noticis darba laikā, darba ņēmējs nevar prasīt to izmantot.

95.

Direktīvas 2003/88 2. panta 2. punktā “atpūtas laiks” ir definēts, nenošķirot ikdienas, iknedēļas vai ikgadējo atpūtas laiku.

96.

No Tiesas pastāvīgās judikatūras izriet, ka iknedēļas atpūtas jomā piemērojamie principi būtībā ir analoģiski principiem, kas attiecas uz ikgadējo atvaļinājumu.

97.

Proti, pirmkārt, katra darba ņēmēja tiesības uz maksimālā darba laika ierobežojumu un uz ikdienas un iknedēļas atpūtas laikiem “ir ne tikai Savienības sociālo tiesību noteikums, kam ir īpaša nozīme, bet ir arī skaidri paredzētas Hartas 31. panta 2. punktā, kam LES 6. panta 1. punktā ir atzīts tāds pats juridiskais spēks kā Līgumiem” ( 78 ).

98.

Otrkārt, saskaņošana darba laika organizācijas jomā Eiropas Savienības līmenī “ir vērsta uz to, lai garantētu labāku darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzību, piešķirot tiem minimālos atpūtas laikposmus, it īpaši diennakts un iknedēļas atpūtu, kā arī atbilstošus pārtraukumus, un paredzot maksimālo nedēļas darba laika ilgumu” ( 79 ).

99.

Treškārt, lai garantētu Direktīvas 2003/88 pilnīgu efektivitāti, ir svarīgi, ka dalībvalstis nodrošina šo minimālo atpūtas laiku ievērošanu un novērš jebkādu maksimālā iknedēļas darba laika pārsniegšanu ( 80 ).

100.

Ceturtkārt, ņemot vērā šīs direktīvas galveno mērķi nodrošināt efektīvu darbinieku dzīves un darba nosacījumu aizsardzību, kā arī labāku viņu drošības un veselības aizsardzību, dalībvalstīm ir jāgarantē, ka šo tiesību lietderīgā iedarbība tiek nodrošināta pilnībā, faktiski viņiem nodrošinot šajā direktīvā paredzētos minimālos ikdienas un iknedēļas atpūtas laikus un maksimālo vidējā iknedēļas darba laika ierobežojumu ( 81 ).

101.

Piektkārt, noteikumi, kurus dalībvalstīs ir paredzējušas, lai nodrošinātu Direktīvas 2003/88 prasību īstenošanu, nedrīkst būt tādi, kuru rezultātā savu jēgu zaudē tiesības, kas ir paredzētas Hartas 31. panta 2. punktā un šīs direktīvas 3. un 5. pantā, kā arī 6. panta b) punktā ( 82 ).

102.

Es uzskatu, ka gadījumā, ja pastāv pārklāšanās starp atvaļinājumu un iknedēļas atpūtas laikposmu, šīm atpūtas sistēmas īpatnībām un salīdzinājumam ar ikgadējā atvaļinājuma režīmu būtu jāliek Tiesai dot priekšroku argumentācijas veidam, kas atšķiras no veida, kādu tā ir izmantojusi attiecībā uz ikgadējo atvaļinājumu un kas ir pamatots ar attiecīgā atvaļinājuma atšķirības konstatējumu.

103.

Pirmkārt, no Tiesas sniegtās Direktīvas 2003/88 5. panta interpretācijas izriet, ka minimālais 24 stundu nepārtrauktas iknedēļas atpūtas laikposms, kas saistīts ar darba periodu, kura maksimālais ilgums ir četrdesmit astoņas stundas, ir jāpiešķir katrā septiņu dienu laikposmā un netiek prasīts, lai šis minimālais laikposms tiktu piešķirts vēlākais dienā, kas seko sešām secīgām darba dienām ( 83 ). Atpūtas laika ilgums tādējādi ir strikti saistīts ar darba laiku atsauces periodos, ko dalībvalstis brīvi nosaka pēc savas izvēles, ar nosacījumu, ka tiek ievēroti šīs direktīvas mērķi ( 84 ). Jebkādos apstākļos ir jāsaņem Direktīvā 2003/88 paredzētā aizsardzība attiecībā uz diennakts atpūtu un maksimālo nedēļas darba laiku ( 85 ).

104.

Otrkārt, šī atpūtas laika mērķis tostarp ir kliedēt darbā uzkrāto nogurumu uz maksimālo vienas nedēļas laiku ( 86 ). Šī iemesla dēļ principā atpūtas laikposmiem ir jāseko tūlīt pēc darba laika, kas tādējādi būtu jākompensē ( 87 ), un “ir jāparedz pamatprincips, ka darba laikam seko atpūtas laiks” ( 88 ). Šajā ziņā ir jāuzsver iknedēļas atpūtas atkārtošanās īsā laika posmā.

105.

Treškārt, Direktīvas 2003/88 17. pantā ir paredzētas atkāpes attiecībā uz iknedēļas atpūtu, nevis uz ikgadējo atvaļinājumu ( 89 ).

106.

Salīdzinājumam – tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu ir imperatīvs ilgums, nesaistot to ar precīzu darba stundu skaitu. Tam ir sava loģika, kas ir balstīta uz tiesību akumulācijas principu, lai saņemtu ilgāku atpūtas laikposmu, kas tiks noteikts, vienojoties ar darba devēju ( 90 ).

107.

Iespēja pārnest ikgadējo atvaļinājumu, kaut arī ar zināmiem ierobežojumiem ( 91 ), un finansiālās kompensācijas princips darba attiecību izbeigšanas gadījumā, manuprāt, apstiprina šo ikgadējā atvaļinājuma uzkrāšanas mehānismu, kas to būtiski atšķir no tiesībām uz iknedēļas atpūtu.

108.

Visu šo elementu kopums liek man uzskatīt, ka gadījumā, ja notiek pārklāšanās starp īpašo apmaksāto atvaļinājumu izraisošu faktu un iknedēļas atpūtas laikposmu ( 92 ), elastība, ar kādu dalībvalstis var īstenot Direktīvas 2003/88 prasības ( 93 ) saskaņā ar tās mērķiem, padara par neefektīvu jebkādu argumentāciju pēc analoģijas ar Tiesas argumentāciju attiecībā uz ikgadējo atvaļinājumu un atvaļinājumu, lai atjaunotu darba ņēmēja veselības stāvokli, ciktāl tā ir balstīta uz šo atvaļinājumu dažādo mērķu konstatēšanu.

109.

Līdz ar to es ierosinu Tiesai nospriest, ka iknedēļas atpūtas režīma īpatnību dēļ Direktīvas 2003/88 5. pants ir jāinterpretē tādā pašā nozīmē kā šīs direktīvas 7. pants.

110.

Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, iesaku Tiesai uz Audiencia Nacional (Valsts mēroga lietu tiesa, Spānija) pirmo uzdoto jautājumu atbildēt šādi:

Primāri:

Pakārtoti: