KOMISIJAS PAZIŅOJUMS

Skaidrojošs paziņojums par Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem

SATURA RĀDĪTĀJS

I.

IEVADS

11

A.

Ar darba organizācijas pārmaiņām saistīto jautājumu risināšana

11

B.

Jauna apņemšanās uzlabot juridisko skaidrību un noteiktību

13

C.

Pārskats par galvenajiem noteikumiem

14

II.

DIREKTĪVAS JURIDISKAIS PAMATS UN MĒRĶIS

15

III.

DIREKTĪVAS DARBĪBAS JOMA

16

A.

Darbības joma attiecībā uz personām

16

1.

Direktīvas noteikumu piemērošana darba ņēmējiem

16

2.

Direktīvas piemērošana vairāku darba līgumu gadījumā

18

B.

Materiālā darbības joma — aptvertās nozares

19

1.

Princips: Direktīvu piemēro visām darbību nozarēm

19

2.

Atkāpe: dažu valsts dienestu darbību izslēgšana

20

3.

Atkāpe: par bruņoto spēku darba ņēmēju darbībām

21

4.

Jūrnieki

22

5.

Citas nozares un darba ņēmēji, uz kuriem attiecas specifiski tiesību akti

22

C.

Noteikumu darbības joma

23

1.

Kas ir (nav) aptverts?

23

2.

Minimuma noteikumi

24

3.

Noteikumu stingrības nemazināšana

24

IV.

DEFINĪCIJAS

26

A.

Darba laiks un atpūtas laiks

26

1.

“Darba laika” un “atpūtas laika” definīcija

26

2.

Darba laika uzskaite

28

3.

Direktīvas definīcijas piemērošana specifiskiem laikposmiem

29

B.

Nakts laiks un nakts darba ņēmējs

33

C.

Darbs maiņās un maiņu darba ņēmējs

34

D.

Mobils darba ņēmējs

34

E.

Atkrastes darbs [Direktīvā saukts par “ārzonas darbu”]

35

F.

Pietiekama atpūta

35

V.

MINIMĀLAIS ATPŪTAS LAIKS

36

A.

Ikdienas atpūta

36

B.

Pārtraukumi

37

1.

Pārtraukuma ilgums

37

2.

Piemērota laika izvēle pārtraukumam

37

3.

Pārtraukuma noteikumi

37

4.

Dalībvalstu transponēšanas pienākumi

38

C.

Iknedēļas atpūta

38

1.

Obligāts nepārtraukts 35 stundu nedēļas atpūtas laiks

39

2.

Atpūtas laiks katrā 7 dienu laikposmā (“nedēļas atpūtas laiks”)

39

3.

Nedēļas atpūtas laiks, pamatojoties uz 14 dienu bāzes laikposmu

39

4.

Saīsināts nedēļas atpūtas laiks atsevišķos gadījumos

39

VI.

MAKSIMĀLAIS NEDĒĻAS DARBA LAIKS

40

A.

Maksimālais nedēļas darba laiks

41

1.

Kas ietilpst maksimālajā nedēļas darba laikā

41

2.

Noteiktais maksimums ir 48 stundas

41

3.

Beznosacījumu maksimums

41

B.

Maksimums, kuram var noteikt vidējo ilgumu

41

1.

Cik ilgs ir bāzes laikposms?

41

2.

Kas nav ietverts bāzes laikposmā

41

3.

Ko var ietvert bāzes laikposmā

42

C.

Noteikums ar tiešu iedarbību

42

VII.

APMAKSĀTS IKGADĒJS ATVAĻINĀJUMS

43

A.

Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu katram darba ņēmējam

43

1.

Minimālais apmaksātais ikgadējais četru nedēļu atvaļinājums

44

2.

Minimālais atvaļinājums visiem darba ņēmējiem, bez nosacījumiem

45

3.

Atlīdzība ikgadējā atvaļinājuma laikā

48

4.

Tieša ietekme uz tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu

50

B.

Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā

50

1.

Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību neizmantota atvaļinājuma vietā

50

2.

Atlīdzības apmērs

52

3.

Tiesības uz papildatvaļinājumu

52

C.

Mijiedarbība starp apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un cita veida atvaļinājumu

52

1.

Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums

52

2.

Bērna kopšanas atvaļinājums un citi atvaļinājuma veidi, ko aizsargā ES tiesību akti

53

3.

Slimības atvaļinājums

53

4.

Citi atvaļinājumu veidi valsts līmenī

55

VIII.

NAKTS DARBS, DARBS MAIŅĀS UN DARBA MODEĻI

56

A.

Nakts darba ilgums

56

1.

Nakts darba vidējais ierobežojums

56

2.

Maksimālais ierobežojums attiecībā uz nakts darbu, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli

57

B.

Veselības novērtējums un nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu

57

1.

Nakts darba ņēmēju tiesības uz veselības pārbaudēm

58

2.

Nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu veselības iemeslu dēļ

59

C.

Garantijas darbam naktīs

59

D.

Paziņojums par nakts darba ņēmēju regulāru nodarbināšanu

59

E.

Drošība un veselības aizsardzība

60

F.

Darba veids

61

IX.

ATKĀPES

61

A.

“Autonomo darba ņēmēju” atkāpe

62

1.

“Autonomo darba ņēmēju” atkāpes piemērošanas joma

62

2.

“Autonomo darba ņēmēju” atkāpes sekas

64

B.

Atkāpes, ar kurām pieprasa līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai pienācīgu aizsardzību

64

1.

Atkāpe attiecībā uz “konkrētām darbībām” saskaņā ar 17. panta 3. punktu

64

2.

Atkāpe attiecībā uz maiņu un sadalītu darbu

66

3.

Atkāpe no koplīguma attiecībā uz visām nozarēm

66

4.

Prasība piešķirt līdzvērtīgu kompensējošu atpūtas laikposmu vai izņēmuma gadījumos pienācīgu aizsardzību

68

5.

Atkāpes no bāzes laikposmiem

70

C.

“Atteikšanās” no maksimālā nedēļas darba laika

71

1.

Prasība transponēt šo noteikumu

71

2.

Noteiktie nosacījumi

71

3.

“Atteikšanās” sekas

73

D.

Īpaša atkāpe attiecībā uz mobilajiem darba ņēmējiem un atkrastes [ārzonas] darbu

73

1.

Mobili darba ņēmēji

74

2.

Atkrastes darba ņēmēji

74

E.

Īpaša atkāpe attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem

75

X.

SECINĀJUMS

77

Ar šo paziņojumu tiek atjaunināts 2017. gada Skaidrojošais paziņojums par Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (1), lai atspoguļotu vairāk nekā 30 spriedumus un rīkojumus, kuros ir interpretēta šī direktīva un kurus kopš tā laika ir pasludinājusi Eiropas Savienības Tiesa (“Tiesa”). Lai nodrošinātu, ka Skaidrojošais paziņojums ir atjaunināts un lietotājdraudzīgs, tā ietvaros vienā dokumentā ir apkopota visa attiecīgā judikatūra, kas pieņemta pirms un pēc 2017. gada Skaidrojošā paziņojuma. Šā paziņojuma mērķis ir palīdzēt valstu iestādēm, iedzīvotājiem un uzņēmumiem piemērot Direktīvu 2003/88/EK. Autoritatīva Savienības tiesību aktu interpretācija ir vienīgi Tiesas kompetencē.

I.   IEVADS

Darba laika direktīva 2003/88/EK (2) (“Direktīva” jeb “Darba laika direktīva”) ir būtisks elements Eiropas Savienības (ES) tiesību aktu kopumā. Tā ir kļuvusi par vienu no Eiropas sociālā modeļa stūrakmeņiem. Direktīva 93/104/EK (3) (“1993. gada direktīva”), pirmā vispārēji piemērojamā direktīva darba laika jomā, tika pieņemta gandrīz pirms 30 gadiem.

Direktīvā noteiktas ES darba ņēmēju individuālās tiesības, tādējādi konkrēti īstenojot Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (“Harta”) 31. pantu, kurā par ES primāro tiesību aktu sastāvdaļu tiek atzītas ikviena darba ņēmēja “tiesības uz veselībai nekaitīgiem, drošiem un cilvēka cieņai atbilstīgiem darba apstākļiem” un ikviena darba ņēmēja “tiesības uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”.

Darba laika direktīvā ir noteiktas minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai attiecībā uz ikdienas atpūtas laikposmiem, pārtraukumiem, iknedēļas atpūtas laikposmiem, maksimālo nedēļas darba laiku, ikgadējo atvaļinājumu un nakts darba, maiņu darba un darba modeļu aspektiem.

Šīs tiesības ir garantētas Hartā, un uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu attiecas Hartas 52. pants, kurā noteikts: “Visiem šajā Hartā atzīto tiesību un brīvību izmantošanas ierobežojumiem ir jābūt noteiktiem tiesību aktos, un tajos jārespektē šo tiesību un brīvību būtība. Ievērojot proporcionalitātes principu, ierobežojumus drīkst uzlikt tikai tad, ja tie ir nepieciešami un patiešām atbilst vispārējas nozīmes mērķiem, ko atzinusi Savienība, vai vajadzībai aizsargāt citu personu tiesības un brīvības.”

A.    Ar darba organizācijas pārmaiņām saistīto jautājumu risināšana

1993. gada direktīva stājās spēkā gandrīz pirms 30 gadiem sabiedrībā, kurā kopumā darba attiecības bija viendabīgākas un darba organizācija — standartizētāka, proti, darba diena bija no plkst. 9.00 līdz plkst. 17.00. Tomēr pēdējās desmitgadēs darba laika regulējumu arvien vairāk ietekmē jaunas nodarbinātības formas un jauni darba organizēšanas veidi, piemēram, pieaugot attālinātajam darbam, mobilajam darbam, darbam pēc pieprasījuma, platformu darbam vai paralēlai nodarbinātībai.

Šīs pārmaiņas ir izraisījusi un/vai paātrinājusi digitalizācijas ietekme uz ES ekonomiku un sabiedrību. Digitālā pārveide ir ļāvusi ieviest elastīgākus darba režīmus, pievēršoties gan darba ņēmēju centieniem panākt darba un privātās dzīves līdzsvaru un labjutību darbā, gan uzņēmumu centieniem palielināt ražīgumu un elastīgumu globalizētā ekonomikā.

Tādējādi Darba laika direktīva tiek īstenota kontekstā, ko raksturo jaunas iespējas un riski. Elastīga nodarbinātība var veicināt Direktīvā paredzēto atkāpju plašāku izmantošanu. Digitalizācija mazina atšķirību starp darbu un atpūtu un veicina arvien lielāku darba sadrumstalotību gan vietas, gan laika ziņā. Tajā pašā laikā tehnoloģija rada jaunas darba laika uzraudzības iespējas.

Darba pasauli ir smagi ietekmējusi arī globālā Covid-19 pandēmija. Valsts iestāžu veiktie pasākumi visā ES, lai ierobežotu slimības izplatīšanos, izraisīja ievērojamu un pēkšņu attālinātā darba pieaugumu. Higiēnas apsvērumu dēļ ieviestie ierobežojumi nozīmēja, ka ievērojamai daļai darba ņēmēju bija obligāts teledarbs mājās (4). Kad sanitārā situācija ļāva pakāpeniski mazināt ierobežojumus, obligātais attālinātais darbs lielā mērā aizstāja brīvprātīgo attālināto darbu. Aizvien lielākai daļai darba ņēmēju, kuri savus pienākumus var veikt attālināti (5), Covid-19 pandēmija, iespējams, iezīmēja sākumu ilgstošai tendencei vairāk strādāt no mājām, veicot tāldarbu, un daļu darba laika atrasties darba devēja telpās; tādējādi darba ņēmēji veic “hibrīddarbu”.

Šajā kontekstā ar šo paziņojumu tiek atjaunināta iepriekšējā, 2017. gadā publicētā redakcija, ņemot vērā jaunākās Tiesas judikatūras izmaiņas. Nozīmīgākie no šiem spriedumiem ir šādi:

—

2018. gada spriedums Matzak lietā (6) un vairāki citi nesenāki spriedumi par darba gatavības režīma kvalificēšanu par “darba laiku” vai “atpūtas laiku”. Šajos spriedumos ir aplūkots jautājums par darba gatavības režīmu ārpus darba vietas, t. i., par laikposmu, kurā darba ņēmējam nav jāpaliek darba vietā, bet ir jābūt sasniedzamam un gatavam reaģēt noteiktā termiņā. Tiesa nolēma, ka tas, vai darba gatavības režīms tiek uzskatīts par “atpūtu” vai “darba laiku”, ir atkarīgs no darba ņēmējam piemēroto ierobežojumu intensitātes, kas ietekmē to, kā viņš var izmantot darba gatavības laiku. Tiesa, šķiet, arī atzina, ka, pat ja darba gatavības režīma laikposms tiek kvalificēts kā “atpūtas laiks”, pienākums būt sasniedzamam un reaģēt, kā rezultātā tiek atņemtas tiesības būt bezsaistē, faktiski var kaitēt darba ņēmēju veselībai un drošībai, ja tas tiek piemērots pārāk bieži.

—

2019. gada spriedums CCOO lietā (7) par darba laika uzskaiti. Šajā spriedumā Tiesa nolēma, ka dalībvalstīm ir jāpieprasa, lai darba devēji izveidotu sistēmu, kad ļauj uzskaitīt katra darba ņēmēja nostrādāto ikdienas darba laika ilgumu. Tas rada sarežģītus jautājumus, jo īpaši attiecībā uz darba ņēmējiem, kuri veic attālinātu darbu vai teledarbu un kuriem varētu būt zināma elastība un autonomija, organizējot un veicot darbu bez fiziskas uzraudzības, piemēram, ja runa ir par 11 stundām nepārtrauktas ikdienas atpūtas.

—

2021. gada spriedums lietā Academia de Studii Economice din Bucureşti (8). Šajā spriedumā Tiesa aplūkoja jautājumu par to, vai konkrētajā gadījumā, kad darba ņēmējs ir noslēdzis vairākus darba līgumus ar vienu un to pašu darba devēju, Direktīvas noteikumi nosaka absolūtus ierobežojumus gadījumā, ja vienlaikus ir noslēgti darba līgumi ar vienu vai vairākiem darba devējiem, vai arī tie attiecas uz katrām darba tiesiskajām attiecībām atsevišķi. Tiesa uzskatīja, ka minimālais ikdienas atpūtas laiks attiecas uz šiem līgumiem kopumā, nevis uz katru no tiem atsevišķi.

—

2021. gada spriedums lietā Ministrstvo za obrambo (9), kas attiecas uz Darba laika direktīvas piemērojamību militārpersonām. Tiesa apstiprināja, ka principā Darba laika direktīva attiecas uz šādiem darba ņēmējiem, tomēr dažas bruņoto spēku darba ņēmēju darbības var izslēgt no Direktīvas darbības jomas.

B.    Jauna apņemšanās uzlabot juridisko skaidrību un noteiktību

Kopš 1993. gada Darba laika direktīva ir aplūkota vairāk nekā 80 Tiesas spriedumos un rīkojumos, kuros ir interpretēti tās noteikumi, citstarp tās darbības joma un tajā piedāvātās elastības ierobežojumi.

Dalībvalstīm, darba ņēmējiem un darba devējiem, citām ieinteresētajām personām, piemēram, sociālajiem partneriem vai darba inspekcijām, kā arī ieinteresētajiem iedzīvotājiem judikatūra šādā mērogā padara grūti saprotamu Direktīvas noteikumu precīzu saturu un apjomu. Tomēr šī jurisprudence ir būtiska, lai nodrošinātu Direktīvas pareizu īstenošanu, jo pārpratumi vai izpratnes trūkums par jaunākajām norisēm saistībā ar judikatūru savukārt var novest pie atbilstīguma problēmām un sūdzībām vai prāvām, no kurām ir iespējams izvairīties.

Saskaņā ar Komisijas pieeju “Labāki rezultāti līdz ar labāku piemērošanu” (10) šā paziņojuma mērķis ir veicināt ES tiesību aktu efektīvu piemērošanu, īstenošanu un izpildes nodrošināšanu un palīdzēt dalībvalstīm un sabiedrībai nodrošināt, ka tiek efektīvi piemēroti ES tiesību akti.

Paziņojuma konkrētie mērķi ir šādi:

—	nodrošināt lielāku juridisko noteiktību un skaidrību valstu iestādēm par Direktīvā noteiktajiem pienākumiem un izņēmumiem, lai palīdzētu mazināt slogu un pārkāpumus;

—	palīdzēt labāk piemērot Direktīvas noteikumus saistībā ar jauniem un elastīgiem darba modeļiem;

—	visu pušu interesēs nodrošināt Direktīvā ietverto spēkā esošo ES minimālo standartu efektīvu piemērošanu, tādējādi labāk aizsargājot darba ņēmēju veselību un drošību, ņemot vērā risku, kas saistīts ar pārmērīgām vai neatbilstošām darba stundām un nepietiekamiem atpūtas laikiem;

—	nodrošināt, ka 2017. gada Skaidrojošajā paziņojumā sniegtais visaptverošais pārskats par Tiesas judikatūru attiecībā uz Darba laika direktīvu joprojām ir aktuāls, to atjauninot ar jaunāko judikatūru.

Paziņojuma mērķis ir radīt juridisku skaidrību un noteiktību dalībvalstīm un citām iesaistītajām ieinteresētajām personām Darba laika direktīvas piemērošanā un palīdzēt valsts iestādēm, juristiem, un sociālajiem partneriem interpretēt tās noteikumus. Šajā nolūkā paziņojumā ir ietverti gan Direktīvas noteikumi, gan Tiesas judikatūra to interpretācijai. Tajā ir minēta attiecīgā judikatūra par galvenajiem Direktīvas noteikumiem un izskaidrotas dažādas piemērošanas iespējas, kas izriet no pašas Direktīvas teksta. Paziņojuma struktūrā pēc iespējas ir ievērota Direktīvas nodaļu un pantu secība. Tomēr tas neaptver 17. panta 5. punktu attiecībā uz ārstiem mācībās un 24.–27. pantu par ziņojumiem, noteikumu pārskatīšanu attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem un darba ņēmējiem, kas saistīti ar pasažieru pārvadāšanu, kā arī par atcelšanu. Pirmais no tiem nav aptverts tādēļ, ka ir beidzies atkāpes darbības termiņš, savukārt citi minētie panti netiek skarti to procesuālā rakstura dēļ.

Turklāt šajā paziņojumā ir izklāstīta Komisijas nostāja attiecībā uz vairākiem aspektiem. Savā nostājā Komisija pēc iespējas balstās uz pastāvošo judikatūru un ņem vērā ES tiesību aktu interpretācijas pamatprincipus: Darba laika direktīvas formulējums (11), konteksts un mērķi (12). Ja šie elementi nenorāda uz konkrētu risinājumu, Komisija piemēro in dubio pro libertate principu nolūkā sniegt norādījumus attiecībā uz potenciālajiem trūkumiem Direktīvā un ar to saistītajā judikatūrā, paturot prātā Direktīvas mērķi, kas ir darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošana. Komisija uzskata, ka tās norādījumi var būt īpaši svarīgi dalībvalstīm, jo kā Līgumu izpildes uzraudzības iestādei Komisijai ir pilnvaras uzraudzīt ES tiesību aktu īstenošanu un tā var sākt vai izbeigt pārkāpumu procedūras, pamatojoties uz visiem Direktīvas noteikumiem, citstarp tiem, par kuriem Tiesas nolēmums vēl nav pasludināts. Pārskatāmas informācijas sniegšana par Komisijas viedokli attiecībā uz dažiem neskaidriem Direktīvas aspektiem ļauj dalībvalstīm ņemt vērā šo viedokli, izstrādājot savus valsts tiesību aktus. Vienlaikus Komisija uzsver, ka šis paziņojums nav saistošs un ar to nav paredzēts izveidot jaunus noteikumus. ES tiesību aktu interpretācija ir Tiesas galīgajā kompetencē — tā Līgumu interpretācijā un piemērošanā nodrošina, ka tiek ievēroti tiesību akti. Tādēļ papildu aspekti, attiecībā uz kuriem judikatūra ir ierobežota vai nepastāv un attiecībā uz kuriem Komisija izklāsta savu nostāju, ir norādīti ar sānu līniju apzīmētās rindkopās.

Komisija nāk klajā ar diviem dokumentiem: ar šo skaidrojošo paziņojumu un Direktīvas 24. pantā sniegto īstenošanas ziņojumu (13). Īstenošanas ziņojumā ir analizēta pašreizējā situācija saistībā ar Direktīvas transponēšanu. Šo dokumentu kopīgais mērķis ir palīdzēt dalībvalstīm nodrošināt labāku Direktīvas īstenošanu, lai gūtu labākus rezultātus iedzīvotājiem, uzņēmumiem un publiskām iestādēm.

C.    Pārskats par galvenajiem noteikumiem

Attiecībā uz tās materiālo piemērošanas jomu Direktīvu piemēro visām darbību nozarēm, citstarp nozarēm, kurās darbības būtībā nav paredzamas, piemēram, ugunsdzēsības vai civilās aizsardzības dienestiem. Tiesa ir lēmusi, ka izņēmumus no Direktīvas darbības jomas var piemērot tikai ārkārtas gadījumos, piemēram, “dabas vai tehnoloģiju katastrofām, atentātiem, nelaimes gadījumiem vai citiem līdzīga rakstura notikumiem” (14).

Attiecībā uz darba laika definīciju Tiesa savā judikatūrā ir sniegusi konkrētus norādījumus par to, kā kvalificēt laikposmus, kuros darba ņēmējiem ir jābūt pieejamiem, lai vajadzības gadījumā atsāktu darbu, piemēram, “dežūra” un “darba gatavības režīms” (15). Tiesa nolēma, ka “dežūras” laiks ir pilnībā jāuzskata par “darba laiku” Direktīvas nozīmē, ja darba ņēmējam ir jāatrodas darba vietā, kas ir nodalīta no viņa dzīvesvietas (16). Viss “darba gatavības režīmā” pavadītais laiks, kurā darba ņēmējam vienmēr ir jābūt sasniedzamam, bet nav jāatrodas darba devēja noteiktajā vietā, uzskatāms par “darba laiku”, ja darba devēja noteiktie ierobežojumi “darba gatavības režīmā” objektīvi un ļoti būtiski ietekmē darba ņēmēja iespēju brīvi pārvaldīt laiku, kurā darba ņēmēja pakalpojumi nav vajadzīgi, un tādējādi arī iespēju šajā laikā nodoties savām personiskajām un sociālajām interesēm (17). Turpretī, ja šie ierobežojumi neietekmē darba ņēmēja spēju īstenot savas intereses, par “darba laiku” ir jāuzskata tikai ar pakalpojumu sniegšanu saistītais laiks (18).

Svarīgi ir tas, ka Direktīvā ir noteikts, ka maksimālais nedēļas darba laiks ir 48 stundas. Turklāt papildus tam, ka tiek uzsvērts, ka šajā laikā ir jāiekļauj viss “darba laiks”, paziņojumā tiek atgādināts, ka šis ierobežojums ir vidējā vērtība, ko var aprēķināt bāzes laikposmā, kurš nepārsniedz četrus mēnešus, pat situācijās, kad nav piemērojamas atkāpes.

Attiecībā uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu paziņojumā ir izklāstīta plašā Tiesas judikatūra, kas attiecas uz dažādiem aspektiem, sākot no pienākuma piešķirt darba ņēmējiem tiesības pārcelt neizmantotu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ja viņiem nebija iespēja izmantot šo atvaļinājumu, piemēram, slimības atvaļinājuma dēļ (19), līdz precizējumam, ka Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktā nostiprinātajam ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma principam ir horizontāla un vertikāla tieša iedarbība, un tas nozīmē, ka uz to var tieši atsaukties tiesvedībā starp privātpersonām (20) un starp privātpersonām un publisko funkciju izpildītājiem (21). Tomēr uz papildu apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, ko dalībvalstis piešķīrušas, pārsniedzot Direktīvā noteiktās četras nedēļas, var attiekties valsts tiesību aktos paredzētie nosacījumi (22).

Direktīvā noteiktas arī daudzas atkāpes, kas ļauj pielāgoties īpašām prasībām attiecībā uz atsevišķām darbībām vai nozarēm, vienlaikus aizsargājot darba ņēmējus pret negatīvo ietekmi, ko izraisa pārāk garas darba stundas un nepietiekams atpūtas laiks. Ņemot vērā atkāpju skaitu un dažādos uz tām attiecināmos nosacījumus, atkāpju sistēma ir diezgan sarežģīta, tāpēc šajā paziņojums ir mēģināts izskaidrot šo atkāpju izmantošanas nosacījumus, kā arī noteikumus un to, kādā mērā atkāpes ir pieļaujamas.

Piemēram, atkāpe, kas atļauta attiecībā uz autonomajiem darba ņēmējiem, nav automātiski piemērojama un neaprobežojas ar attiecīgajā pantā uzskaitītajām trim darba ņēmēju kategorijām (vadoši administratīvie darba ņēmēji vai citas personas, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras, ģimenē strādājošie un darba ņēmēji, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās), toties ar to tiek paredzēts, ka attiecīgo darba ņēmēju darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts kopumā (23) vai ka to var noteikt paši darba ņēmēji.

Arī attiecībā uz individuālo atteikšanos no 48 stundu nedēļas darba laika ierobežojuma šajā paziņojumā tiek atgādināts, ka darba ņēmēja piekrišanai ir jābūt individuālai un to nevar aizstāt, piemēram, arodbiedrības pārstāvju izteikta piekrišana darba koplīgumā (24), turklāt tiek arī atgādināts, ka darba ņēmēji ir jāaizsargā pret jebkādu kaitējumu, nevis tikai pret atlaišanu, ja viņi nevēlas vai vairs nevēlas izmantot individuālo atteikšanos.

II.   DIREKTĪVAS JURIDISKAIS PAMATS UN MĒRĶIS

1993. gada direktīvas juridiskais pamats bija Eiropas Kopienas dibināšanas līguma 118.a pants. Saskaņā ar to ir paredzēts, ka tiek noteiktas tās minimālās prasības, kas pakāpeniski ir jāizpilda, lai “veicinātu uzlabojumus attiecībā uz darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzību, jo īpaši darba vidē”.

Atbildot uz iebildumu par šā juridiskā pamata izmantošanu, Tiesa apstiprināja, ka tas ietver visus faktorus, fiziskos vai citāda rakstura, kas var ietekmēt darba ņēmēja veselību un drošību tā darba vidē, ieskaitot atsevišķus darba laika organizācijas aspektus. Tāpēc šo direktīvu atbilstīgi pieņēma, pamatojoties uz šo pamatu (25).

Tā rezultātā pašreizējo Direktīvu, ar ko atceļ un aizstāj 1993. gada direktīvu, Eiropas Parlaments un Padome pieņēma, pamatojoties uz aizstājošo pantu, proti, Eiropas Kopienas dibināšanas līguma 137. panta 2. punktu (26). Saskaņā ar to var pieņemt direktīvas, kurās nosaka minimālās prasības, kas jāizpilda, lai jo īpaši uzlabotu darba vidi nolūkā aizsargāt darba ņēmēju drošību un veselību.

Ja atskaita noteikumus par Direktīvas tvērumu (kas bija plašāks) un agrākā noteikuma svītrošanu par to, ka iknedēļas atpūtas laikā “principā tiek iekļauta svētdiena”, pašlaik spēkā esošās Darba laika direktīvas noteikumi ir izstrādāti ļoti līdzīgi iepriekšējās 1993. gada direktīvas un Direktīvas 2000/34/EK (27), ar kuru tā grozīta, noteikumiem (28).. Šā iemesla dēļ šajā paziņojumā ietvertajās norisēs attiecīgos gadījumos ir ņemtas vērā Tiesas sniegtās atbildes uz jautājumiem, kas saistīti ar iepriekšējām direktīvām. Ja vien nav norādīts citādi, šajā paziņojumā izklāstītie noteikumi ir pašlaik spēkā esošās Direktīvas 2003/88/EK noteikumi. Attiecīgā gadījumā ir dota norāde uz agrākajiem tekstiem (29).

Ņemot vērā Direktīvas juridisko pamatu, tās mērķis, kā noteikts 1. panta 1. punktā un vairākos Direktīvas apsvērumos (30), ir noteikt “minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai”.

Direktīvas juridiskais pamats un mērķis ir vadošie principi, ko Tiesa ņem vērā, interpretējot Direktīvu, un tādēļ tie ir jāņem vērā. Turklāt saskaņā ar Direktīvas 4. apsvērumu, kurā noteikts, ka “darba ņēmēju darba drošības, higiēnas un veselības aizsardzības uzlabošana ir mērķis, ko nedrīkstētu pakārtot ekonomiskiem apsvērumiem”, Tiesa ir atteikusies ņemt vērā dalībvalstu minētās ekonomiskās un organizatoriskās sekas, lemjot par to, vai dežūrā pavadītais laiks ir uzskatāms par darba laiku (31).

III.   DIREKTĪVAS DARBĪBAS JOMA

A.    Darbības joma attiecībā uz personām

1.   Direktīvas noteikumu piemērošana darba ņēmējiem

Lai gan Direktīvā nav ietverts īpašs pants aptverto personu loka noteikšanai, tās operatīvie noteikumi attiecas uz “darba ņēmēju” (bieži vien “jebkuru darba ņēmēju” vai “katru darba ņēmēju”).

Pašā Direktīvā “darba ņēmēja” jēdziens nav definēts. Pavadošajā dokumentā, kas bija pievienots 1993. gada direktīvas priekšlikumam (32), bija ierosināts piemērot Direktīvā 89/391/EEK (33) ietverto definīciju, proti, “katra persona, ko nodarbina kāds darba devējs, arī praktikanti un mācekļi, bet ne mājkalpotāji”. Tomēr Tiesa to noraidīja, pamatojot savu lēmumu ar to, ka pašā Darba laika direktīvā nav atsauces uz šo Direktīvas 89/391/EEK noteikumu. Turklāt Tiesa noraidīja arī tādas definīcijas piemērošanu, kas paredzēta valsts tiesību normās un/vai valsts praksē (34).

Gluži pretēji, Tiesa lēma, ka šo jēdzienu nedrīkst interpretēt dažādos veidos saskaņā ar valstu tiesībām, bet tam ir pašam sava Eiropas Savienības tiesību nozīme. Tiesa uzskatīja, ka darba ņēmēja jēdzienu nevar interpretēt sašaurināti (35), un secināja, ka “šis jēdziens ir jādefinē saskaņā ar darba attiecības raksturojošiem objektīviem kritērijiem, ņemot vērā attiecīgo personu tiesības un pienākumus. Darba attiecību būtiska iezīme ir tāda, ka persona noteiktā laika posmā citas personas interesēs un šīs personas vadībā sniedz pakalpojumus, par kuriem tā saņem atalgojumu” (36). Tādējādi Tiesa “darba ņēmēja” interpretāciju Darba laika direktīvas vajadzībām sasaistīja ar interpretāciju, kas izriet no judikatūras saistībā ar darba ņēmēju brīvu pārvietošanos, kā noteikts Līguma par Eiropas Savienības darbību 45. pantā.

Tiesa lēma, ka “valsts tiesai, kvalificējot darba ņēmēja jēdzienu, ir jābalstās uz objektīviem kritērijiem un kopumā jāizvērtē visi tās izskatāmās lietas apstākļi, ņemot vērā gan attiecīgās darbības raksturu, gan starp attiecīgajām pusēm pastāvošās attiecības” (37).

Tomēr tā ir izdevusi norādes šo kritēriju piemērošanai un ir nospriedusi, ka “darba ņēmēja” statuss Eiropas Savienības tiesību nozīmē ir neatkarīgs no statusa valsts tiesībās (38). No Tiesas judikatūras, piemēram, izriet, ka publisko tiesību apvienības darbinieks ir “darba ņēmējs” neatkarīgi no viņa ierēdņa statusa (39). Tiesa arī argumentēja, ka gadījuma un sezonas rakstura darbu strādājošie darba ņēmēji, ar kuriem noslēgts līgums uz noteiktu laiku un uz kuriem neattiecas atsevišķi valsts Darba kodeksa noteikumi, ietilpst “darba ņēmēja” jēdzienā (40). Tiesa arī lēma, ka darba ņēmēja jēdziens varētu ietvert personu, kas uzņemta Nodarbinātības atbalsta centrā (Centre d’aide par le travail), neatkarīgi no personas produktivitātes, personas atalgošanai domāto līdzekļu izcelsmes un no atalgojuma nelielā apmēra (41).

Personas statuss valsts tiesību nozīmē nav noteicošais Darba laika direktīvas piemērojamībā. Piemēram, spriedumā Matzak lietā Tiesa brīvprātīgo ugunsdzēsēju saskaņā ar Beļģijas tiesībām kvalificēja kā “darba ņēmēju” Direktīvas nozīmē (42). Tā vietā Direktīvas piemērojamība ir atkarīga no tā, vai attiecīgā persona ir uzskatāma par “darba ņēmēju” atbilstoši “darba ņēmēja” definīcijai ES jurisprudencē. Tas ir balstīts uz attiecīgās personas konkrētajiem darba līguma noteikumiem, jo īpaši uz to, vai persona citas personas interesēs un šīs personas vadībā veic reālas un faktiskas darbības, par kurām tā saņem atalgojumu.

Tas savukārt nozīmē, ka atsevišķas personas, kas kvalificētas kā “pašnodarbinātās” personas saskaņā ar valsts tiesībām, Tiesa var tomēr kvalificēt kā “darba ņēmējus” Darba laika direktīvas piemērošanas vajadzībām (43). Tiesa ir atzinusi, ka “kvalifikācija par “pašnodarbinātu personu” valsts tiesībās neizslēdz, ka persona ir jākvalificē kā “darba ņēmējs” Savienības tiesību izpratnē, ja tās neatkarība ir tikai fiktīva, tādējādi slēpjot darba attiecības”  (44). Tiesa norādīja uz šādiem elementiem kā iespējamiem “darba ņēmēja” kvalifikācijas rādītājiem: ja persona darbojas darba devēja vadībā it īpaši attiecībā uz iespēju izvēlēties savu darba grafiku, vietu un saturu (45), ja persona neuzņemas daļu šā darba devēja komerciālo risku (46) un laikā, kurā ilgst darba attiecības, ir integrēta minētā darba devēja uzņēmumā (47). No otras puses, veicamo darbu un uzdevumu veida, to izpildes veida un darba laika un vietas izvēle, kā arī lielāka brīvība pieņemt darbā savus darbiniekus ir iezīmes, kas parasti ir saistītas ar neatkarīga pakalpojumu sniedzēja funkcijām (48). Tiesa ir atzinusi, ka, lai noteiktu, vai “pašnodarbināta” persona ir klasificējama kā “darba ņēmējs”, ir jāpārbauda, vai “šīs personas neatkarība nešķiet fiktīva un, otrkārt, vai nav iespējams konstatēt, ka starp šo personu un tās iespējamo darba devēju pastāv pakļautības attiecības”  (49). Veicot tādu pašu novērtējumu un pamatojoties uz iepriekš izklāstītajiem kritērijiem, personas, uz kurām attiecas jebkāda veida līgumattiecības, varētu tikt klasificētas kā “darba ņēmēji” un tādējādi uz tām attiektos Darba laika direktīva.

2.   Direktīvas piemērošana vairāku darba līgumu gadījumā

Darba laika direktīvā ir noteiktas minimālās prasības attiecībā uz darba ņēmējiem. Tomēr tajā nav skaidri noteikts, vai tās noteikumos ir paredzēti galīgi ierobežojumi konkurējošu līgumu gadījumā ar vienu vai vairākiem darba devējiem, vai arī tie attiecas uz katrām darba attiecībām atsevišķi.

Tiesa precizēja, ka tad, ja darba ņēmēji ir noslēguši vairākus darba līgumus ar vienu un to pašu darba devēju, minimālais ikdienas atpūtas laikposms attiecas uz šiem līgumiem kopumā, nevis uz katru no tiem atsevišķi (50).

Tomēr Tiesai vēl nav nācies lemt par gadījumiem, kad darba ņēmēji ir noslēguši vairākus darba līgumus ar dažādiem darba devējiem. Kā norādīts iepriekšējos ziņojumos (51), Komisija uzskata, ka, ņemot vērā Direktīvas mērķi uzlabot darba ņēmēju veselību un drošību, ierobežojumi attiecībā uz vidējo darba laiku nedēļā un ikdienas un iknedēļas atpūtu būtu pēc iespējas jāattiecina uz darba ņēmēju. Ņemot vērā nepieciešamību pilnībā sasniegt Darba laika direktīvas mērķi — veselība un drošība —, dalībvalstu tiesību aktos būtu jāparedz atbilstoši uzraudzības un izpildes panākšanas mehānismi. Jānorāda arī, ka saskaņā ar iepriekš izklāstīto Direktīvas darbības jomu Direktīvu nepiemēro darba attiecībām, kurās personu nevar kvalificēt kā “darba ņēmēju” saskaņā ar ES tiesību aktiem. Tas, piemēram, nozīmē, ka Direktīva neaptver to “brīvprātīgo” vai “pašnodarbināto” darba laiku, kuri nav kvalificēti kā “darba ņēmēji”.

B.    Materiālā darbības joma — aptvertās nozares

1.   Princips: Direktīvu piemēro visām darbību nozarēm

Darba laika direktīvas 1. pantā noteikts: “(..) 3.   Šo direktīvu piemēro visām darbību nozarēm, gan valsts, gan privātajām, Direktīvas 89/391/EEK 2. panta nozīmē, neskarot šīs direktīvas 14., 17., 18. un 19. pantu. (..)” Direktīvas 89/391/EEK par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā, 2. pantā ir noteikts, ka “1.   Šī direktīva attiecas uz visām valsts un privātas darbības nozarēm (rūpniecību, lauksaimniecību, tirdzniecību, pārvaldi, pakalpojumiem, izglītību, kultūru, izklaidi u. c.). 2.   Šī direktīva nav piemērojama, ja tā ir nenovēršamā pretrunā dažu valsts dienestu darbības īpatnībām, piemēram, bruņotajos spēkos vai policijā, vai kādā īpašā civilās aizsardzības dienestā. Tādā gadījumā darba ņēmēju drošība un veselības aizsardzība, cik iespējams, jānodrošina, apzinoties šīs direktīvas izvirzītos mērķus.”

Saskaņā ar iedibināto judikatūru Tiesa jau ir nospriedusi, ka gan no Direktīvas mērķa, kas ir darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošana, gan arī no Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 1. punkta izriet, ka Darba laika direktīvas darbības joma ir jāaplūko paplašināti (52).

Un secīgi izņēmums no Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 2. punktā noteiktās darbības jomas ir interpretējams, sašaurinot tā piemērojamību (53) un iekļaujot tikai to, kas “ir noteikti nepieciešams, lai neapdraudētu tās intereses, ko dalībvalstīm ar to atļauts aizsargāt” (54).

Faktiski Tiesa ir nolēmusi, ka šis izņēmums nav piemērojams darbību nozarēm, aplūkojot tās vispārīgi. Tas ir paredzēts vienīgi ar mērķi nodrošināt “par drošību, veselības aizsardzību un sabiedrisko kārtību atbildīgo dienestu sekmīgu darbību ārkārtēji smagos plaša mēroga, piemēram, katastrofas, apstākļos, kuru galvenā pazīme ir tāda, ka tie varētu radīt vērā ņemamus draudus darba ņēmēju drošībai un/vai veselībai un tajos pēc būtības nav iespējams plānot ātrās reaģēšanas un glābšanas vienību darbu” (55).

Tiesa ir nolēmusi, ka, pat ja atsevišķiem dienestiem ir jādarbojas apstākļos, kas pēc būtības nav paredzami, to darbības, kas veicamas normālos apstākļos un kas precīzi atbilst šādu dienestu uzdevumam, ir iespējams iepriekš organizēt, tajā skaitā arī ieplānojot dienestu darbinieku darba laikus un plānojot personāla drošības un/vai veselības iespējamo apdraudējumu novēršanu (56).

Līdz ar to izņēmums no darbības jomas nav atkarīgs no darba ņēmēju piederības vienai no Direktīvā 89/391/EEK minētajām nozarēm. Tas drīzāk ir atkarīgs no konkrētu nozaru darba ņēmēju veiktu atsevišķu uzdevumu īpatnībām. Ņemot vērā nepieciešamību nodrošināt iedzīvotāju efektīvu aizsardzību, šādi uzdevumi pamato izņēmumus no minētās direktīvas noteikumiem.

Tādēļ Darba laika direktīva ir piemērojama bruņoto spēku, policijas un civilās aizsardzības dienestu darbībām. To piemēro arī citām specifiskām valsts dienestu darbībām, ciktāl tās tiek veiktas parastos apstākļos.

Tiesa judikatūrā ir noteikusi, ka Direktīva attiecas uz primārās aprūpes brigādēs strādājošā personāla darbībām un medicīnas un aprūpes personāla, kas sniedz pakalpojumus primārās veselības aprūpes brigādēs, darbībām (57). To piemēro arī citiem dienestiem, kuri reaģē uz ārkārtas situācijām, piemēram, medicīnas un aprūpes personālu primārās aprūpes brigādēs un citos dienestos, kas sniedz aprūpi ārpus neatliekamās palīdzības dienestiem (58), darba ņēmējiem neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestā (59), valsts ugunsdzēsības dienesta reaģēšanas vienībās (60), municipālajā policijā (61) un publiskās administrācijas civilajam personālam, ja šie darba ņēmēji pienākumus veic parastos apstākļos (62). Direktīva attiecas arī uz bruņoto spēku darba ņēmējiem (63).

2.   Atkāpe: dažu valsts dienestu darbību izslēgšana

Tomēr izņēmums no Direktīvas darbības jomas pastāv un Tiesa šajā sakarā ir sniegusi dažus skaidrojumus (64). Tās interpretācija izriet no Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 2. punkta, kurā ir noteikts, ka “[š]ī direktīva nav piemērojama, ja tā ir nenovēršamā pretrunā dažu valsts dienestu darbības īpatnībām, piemēram, bruņotajos spēkos vai policijā […]”.

Saskaņā ar Tiesas judikatūru jēdziens “valsts dienests” attiecas ne tikai uz “nozarēm, kurās darba ņēmēji ir organiski saistīti ar valsti vai kādu citu publisko tiesību iestādi, bet arī nozarēm, kurās darba ņēmēji veic savu darbību tādas privātas personas labā, kas — publisko tiesību iestāžu kontrolē — uzņemas valsts pamatfunkcijās ietilpstošu vispārējo interešu uzdevumu” (65).

Tomēr Tiesa norādīja, ka Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 2. punktā noteiktais neļauj izslēgt visas darbības nozares, bet tikai konkrētus uzdevumus (66).

Tiesa precizēja, ka, lai no Direktīvas 89/391/EEK izslēgtu konkrētas valsts dienestu darbības, tām ir jāpiemīt tādām īpašībām, kuru dēļ to būtība ir absolūti nesavienojama ar darba laika plānošanu, ievērojot Darba laika direktīvā noteiktās prasības (67). Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad darbības var veikt tikai nepārtraukti un tikai vieni un tie paši darba ņēmēji, un nav iespējams izveidot rotācijas sistēmu (68).

Tiesa ir precizējusi, ka Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 2. punktā noteiktais pieļauj izņēmumus “ārkārtas gadījumos, kad pienācīgai iedzīvotāju aizsardzības pasākumu īstenošanai nopietnās kolektīva riska situācijās ir nepieciešams, lai personāls, kam jācīnās pret šāda rakstura situācijām, savas darbības mērķim piešķirtu absolūtu prioritāti, lai to vispār būtu iespējams sasniegt” (69).

Tas pats attiecas arī uz “dabas vai tehnoloģiju katastrofām, atentātiem, nelaimes gadījumiem vai citiem līdzīga rakstura notikumiem, kuru nopietnības un mēroga dēļ nepieciešams veikt neatliekamus pasākumus iedzīvotāju dzīvības, veselības un drošības aizsardzībai un kuru pienācīga īstenošana būtu apgrūtināta, ja būtu jāievēro visi Direktīvas 89/391 un Direktīvas 93/104 [Darba laika direktīva] noteikumi” (70).

Tomēr darbības, ko parastos apstākļos veic drošības un neatliekamās palīdzības dienesti, ietilpst Direktīvas 89/391/EEK darbības jomā (71). Tiesa secināja, ka ugunsdzēsības dienesta darbības, ko veic operatīvie spēki uz vietas (72), un to glābšanas dienestu darbinieku darbības, kuri rūpējas par ievainotajiem un slimajiem (73), ir iespējams organizēt iepriekš, citstarp attiecībā uz darba ņēmēju darba laiku un drošības un/vai veselības apdraudējumu novēršanu. Tā atstāja valsts tiesas ziņā izvērtēt, vai policijas spēku darbībām, kas veic Šengenas ārējo robežu uzraudzību, piemīt šādas īpašības, vai arī pieplūdums pie robežām liedz veikt šo robežu uzraudzību parastos apstākļos (74).

Līdz šim Tiesa ir nepārprotami atzinusi, ka no Direktīvas darbības jomas ir izslēgtas konkrētas valsts dienestu darbības tikai attiecībā uz audžuvecākiem, kurus nodarbina valsts un kuri rūpējas par to bērnu audzināšanu un uzturēšanu, kuru vecākiem ir tikušas atņemtas aizgādības tiesības. Tā konstatēja, ka raksturīgās īpašības, kas saistītas ar darbības nepārtrauktu veikšanu, citstarp iknedēļas atpūtas dienās, svētku dienās, dienās, kuras nav darba dienas, kā arī ikgadējā atvaļinājuma laikā, stingri liedz piemērot Direktīvu audžuvecākiem (75).

Jebkurā gadījumā Tiesa ir uzsvērusi, ka, pat ja Direktīva netiek piemērota ārkārtas situācijās, tajā “kompetentām iestādēm noteikts pienākums “cik iespējams” nodrošināt darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību” (76).

3.   Atkāpe: par bruņoto spēku darba ņēmēju darbībām

Attiecībā uz bruņoto spēku darba ņēmēju darbībām Tiesa lietā Ministrstvo za obrambo (77) ir lēmusi, ka militārpersonas veikta drošības darbība ir izslēgta no šīs direktīvas piemērošanas jomas (78):

—	ja šī darbība notiek sākotnējās apmācības, operatīvo mācību, citstarp obligātā militārā dienesta, vai faktiskas militāras operācijas ietvaros, neatkarīgi no tā, vai bruņotie spēki ir izvietoti pastāvīgi vai uz laiku, dalībvalsts teritorijā vai ārpus tās;

—	ja šī darbība ir tik specifiska, ka tā nepieļauj darba ņēmēju rotācijas sistēmu, kas atbilst Direktīvai;

—	ja šīs direktīvas piemērošana šādai darbībai, uzliekot pienākumu ieviest rotācijas vai darba laika plānošanas sistēmu, varētu notikt, tikai kaitējot pienācīgai faktisko militāro darbību izpildei; un

—	ja darbība tiek veikta tādu ārkārtēju notikumu kontekstā, kuru smaguma un mēroga dēļ ir jāveic pasākumi, kas ir absolūti nepieciešami sabiedrības dzīvības, veselības un drošības aizsardzībai, un to pienācīga izpilde tiktu apdraudēta, ja būtu jāievēro visi šajā direktīvā paredzētie noteikumi.

Tiesa uzsvēra, ka dažas darbības, ko var veikt bruņoto spēku darba ņemēji, piemēram, darbības, kas saistītas citstarp ar administratīviem, uzturēšanas, remonta, veselības aprūpes, kārtības uzturēšanas vai kriminālvajāšanas dienestiem, nevar tikt pilnībā izslēgtas no Direktīvas piemērošanas jomas (79).

Tiesa pamatojās uz Direktīvas 1. panta 3. punktu, lasot to Līguma par Eiropas Savienību (LES) 4. panta 2. punkta kontekstā. Saskaņā ar pēdējo minēto noteikumu “Savienība […] respektē valstu galvenās funkcijas, tostarp nodrošinot valsts teritoriālo integritāti, uzturot likumību un kārtību un aizsargājot valsts drošību”. Šajā noteikumā arī norādīts, ka valsts drošība paliek vienīgi katras dalībvalsts atbildībā. Tiesa norādīja, ka dalībvalstu bruņoto spēku galvenie uzdevumi, proti, teritoriālās integritātes un valsts drošības nodrošināšana, ir skaidri minēti starp valsts galvenajām funkcijām (80). Lai gan militārpersonu darba laika organizēšana nav pilnībā izslēgta no ES tiesību aktu piemērošanas jomas, LES 4. panta 2. punktā ir noteikts, ka ES tiesību aktu noteikumu par darba laika organizēšanu piemērošana šādam personālam nedrīkst kavēt šo būtisko funkciju pienācīgu izpildi. Turklāt Savienības tiesībās ir pienācīgi jāņem vērā īpatnības, ko dalībvalsts nosaka savu bruņoto spēku darbībai, neatkarīgi no tā, vai šīs īpatnības citstarp izriet no šīs dalībvalsts īpašajām starptautiskajām saistībām, konfliktiem vai draudiem, ar kuriem tā saskaras, vai arī no šīs valsts ģeopolitiskā konteksta (81).

4.   Jūrnieki

Direktīvas 1. panta 3. punktā noteikts: “(..) Šī direktīva neattiecas uz jūrniekiem, kā noteikts Direktīvā 1999/63/EK, neskarot šīs direktīvas 2. panta 8. punktu. (..)”

A contrario, šis noteikums nozīmē, ka vispārējo Darba laika direktīvu piemēro jūrniekiem, kuri nav ietverti Direktīvas 1999/63/EK (82), kas grozīta ar Direktīvu 2009/13/EK (83), darbības jomā.

Direktīvā 1999/63/EK ir noteikti minimālie standarti jūrnieku darba laika organizēšanai. Saskaņā ar šīs direktīvas pielikuma 1. pantu tā attiecas uz “jūrniekiem uz jebkura — gan valsts, gan privāta — jūras kuģa, kas reģistrēts kādā dalībvalstī un parasti tiek izmantots jūras komercpārvadājumos”, un minētās direktīvas pielikuma 2. pantā jūrnieks ir definēts kā “jebkura persona, kas nodarbināta vai iesaistīta darbā, vai ieņem jebkādu amatu uz kuģa, uz kuru attiecas šis nolīgums”.

Tā rezultātā darba ņēmēji uz kuģiem, kuri parasti netiek izmantoti “jūras komercpārvadājumos”, netiktu ietverti Direktīvas 1999/63/EK darbības jomā. Ņemot vērā iepriekš minēto Direktīvas 1. panta 3. punkta formulējumu, Komisija uzskata, ka uz šādiem darba ņēmējiem attiecas Darba laika direktīvas darbības joma.

5.   Citas nozares un darba ņēmēji, uz kuriem attiecas specifiski tiesību akti

Direktīvas 14. pantā arī noteikts: “Šo direktīvu nepiemēro gadījumos, kur Kopienas dokumentos ietvertas īpašākas prasības attiecībā uz darba laika organizēšanu noteiktām profesijām vai profesionālām darbībām.”

Pamatojoties uz pašreizējiem Savienības instrumentiem, Darba laika direktīvu nepiemēro, ja pastāv konkrētākas prasības. Tas attiecas uz tālāk uzskaitītajām nozarēm un darba ņēmējiem.

—   Gados jauni darbinieki

Padomes 1994. gada 22. jūnija Direktīva 94/33/EK par jauniešu darba aizsardzību (84).

—   Civilā aviācija

Padomes Direktīva 2000/79/EK (2000. gada 27. novembris) par Eiropas Nolīgumu par civilās aviācijas mobilo darba ņēmēju darba laika organizēšanu, kas noslēgts starp Eiropas Aviokompāniju asociāciju (AEA), Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETF), Eiropas Lidotāju asociāciju (ECA), Eiropas Reģionālo aviokompāniju asociāciju (ERA) un Starptautisko aviosabiedrību asociāciju (IACA) (85).

—   Autotransports

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2002/15/EK (2002. gada 11. marts) par darba laika organizēšanu personām, kas ir autotransporta apkalpes locekļi (86) , un Eiropas Parlamenta un Padomes Regula (EK) Nr. 561/2006 (2006. gada 15. marts), ar ko paredz dažu sociālās jomas tiesību aktu saskaņošanu saistībā ar autotransportu, groza Padomes Regulu (EEK) Nr. 3821/85 un Padomes Regulu (EK) Nr. 2135/98 un atceļ Padomes Regulu (EEK) Nr. 3820/85 (87).

—   Pārrobežu pakalpojumi dzelzceļa nozarē

Padomes Direktīva 2005/47/EK (2005. gada 18. jūlijs) par Nolīgumu starp Eiropas Dzelzceļa kopienu (CER) un Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETF) par dažiem to mobilo darbinieku izmantošanas nosacījumu aspektiem, kuri sniedz savstarpējās izmantojamības pārrobežu pakalpojumus dzelzceļa sektorā (88).

—   Iekšējais ūdensceļi

Padomes Direktīva 2014/112/ES (2014. gada 19. decembris), ar ko īsteno Eiropas Nolīgumu par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem iekšējo ūdensceļu transporta nozarē, kas noslēgts starp Eiropas Kuģu savienību (EKS), Eiropas Kuģu kapteiņu organizāciju (EKKO) un Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETF) (89).

—   Darbs zvejniecībā

Padomes Direktīva (ES) 2017/159 (2016. gada 19. decembris), ar ko īsteno Nolīgumu, ar ko īsteno Starptautiskās Darba organizācijas 2007. gada Konvenciju par darbu zvejniecībā, kas noslēgts 2012. gada 21. maijā starp Eiropas Savienības Lauksaimniecības kooperatīvu vispārējo konfederāciju (COGECA), Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETDF) un Eiropas Savienībā darbojošos Zvejnieku saimniecību nacionālo organizāciju asociāciju (Europêche) (90).

Līdzīgi kā situācijā ar jūrniekiem, ir jāatgriežas pie šo direktīvu precīzas darbības jomas, jo pat attiecīgajās nozarēs daži darba ņēmēji varētu būt izslēgti no tās un tādēļ uz tiem būtu jāattiecina vispārējās Darba laika direktīvas noteikumi (91).

C.    Noteikumu darbības joma

1.   Kas ir (nav) aptverts?

Kā minēts Darba laika direktīvas 1. panta 2. punktā, šī direktīva attiecas uz: “(..) a) obligātiem ikdienas, iknedēļas un ikgadējiem atpūtas laikposmiem, pārtraukumiem un maksimālo nedēļas darba laiku; un b) dažiem nakts darba, maiņu darba un darba struktūras veidiem.”

A contrario, tas nozīmē, ka darba ņēmēju “ar likumu noteiktais” darba laiks, t. i., juridiski noteiktais nedēļas darba laiks, kuru pārsniedzot darba devējiem bieži jāmaksā par virsstundām, netiek reglamentēts ar Direktīvu un ir atstāts dalībvalstu ziņā, ievērojot maksimālo vidējā nedēļas darba laika ierobežojumu, kas noteikts Direktīvas 6. pantā (sk. VI nodaļu).

Darba laika direktīva arī nav piemērojama attiecībā uz darba ņēmēju atalgojumu, citstarp atalgojuma apjomu un metodēm, kā arī atšķirīgām algas likmēm, kuras var noteikt valsts līmenī (92). Tiesa jau ir nospriedusi, ka tas ir skaidrs gan no Direktīvas mērķa, gan no noteikumu formulējuma. Tas arī nepārprotami izriet no Līguma par Eiropas Savienības darbību 153. panta 5. punkta (93). Vienīgais Tiesas atzītais izņēmums no šā principa ir attiecībā uz atalgojumu, kas ir jānodrošina darba ņēmēja ikgadējā atvaļinājuma laikā (sk. VII nodaļu).

2.   Minimuma noteikumi

Ņemot vērā juridisko pamatu, Darba laika direktīvā ir noteikti minimālie standarti iepriekš minētajās jomās. Direktīvas minimuma noteikumu mērķis ir nodrošināt “drošības tīklu” attiecīgo darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai (94). Šie noteikumi ir saistoši dalībvalstīm, kurām ir pienākums nodrošināt šo minimālo standartu transponēšanu savas valsts tiesību aktos. Taču Direktīvas noteikumu minimālais raksturs arī nozīmē, ka dalībvalstīm nav liegts piemērot vai ieviest valsts normas, kas ir labvēlīgākas darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai (95).

Šis aspekts ir jo īpaši uzsvērts Direktīvas 15. pantā: “Šī direktīva neskar dalībvalstu tiesības piemērot vai ieviest normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzībai vai kas veicina vai atļauj piemērot koplīgumus vai citus līgumus starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, kuri ir labvēlīgāki darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai.”

Tas savukārt nozīmē, ka gadījumos, kad darba ņēmēji gūst labumu no papildu aizsardzības saskaņā ar valsts tiesību aktiem, nosacījumu noteikšana ir dalībvalstu ziņā, kā arī to, ka Tiesas interpretāciju par Direktīvas noteikumiem nepiemēro labvēlīgākiem aizsardzības noteikumiem valsts līmenī (96).

Ja dalībvalstis izmanto šo iespēju īstenot vai piemērot labvēlīgākus aizsardzības noteikumus, Direktīvas noteikumu izpilde ir jāvērtē, salīdzinot tikai ar Direktīvas noteiktajiem ierobežojumiem. Tādējādi dalībvalstīm tiek uzlikts pienākums “nodrošināt, ka tiek ievērota katra ar Direktīvu noteiktā minimālā prasība” (97).

3.   Noteikumu stingrības nemazināšana

Kā minēts iepriekš, Direktīvā noteikti minimuma noteikumi, kas dalībvalstīm jātransponē savos valsts tiesību aktos.

Lai gan dalībvalstīm ir zināma rīcības brīvība attiecībā uz minēto noteikumu transponēšanu un īstenošanu, Direktīvas 23. pantā ir noteikts: “Neskarot dalībvalstu tiesības izstrādāt dažādus normatīvos vai līgumiskos noteikumus attiecībā uz darba laiku, ņemot vērā mainīgos apstākļus, ciktāl ir ievērotas minimālās prasības, kas paredzētas šai direktīvā, šīs direktīvas īstenošana nerada pietiekamu pamatu, lai samazinātu vispārējo darba ņēmēju aizsardzības līmeni.”

Lai gan Tiesai nav bijusi iespēja lemt par šo noteikumu Darba laika direktīvas sakarā, tā ir lēmusi par līdzīgu noteikumu, kas ietverts Direktīvā par darbu uz noteiktu laiku (98), precīzāk, tās 8. klauzulas 3. punktā, kur noteikts, ka “[šā] nolīguma ieviešana nerada tiesisku pamatu, lai pazeminātu darba ņēmēju vispārējo aizsardzības līmeni [šā] nolīguma jomā”.

Šajā sakarā Tiesa lēma, ka, ņemot vērā nolīguma mērķi uzlabot attiecīgo darba ņēmēju dzīves un darba apstākļus, šo noteikumu nevar interpretēt sašaurināti (99).

Tiesa arī noteica divus kritērijus, kuri jāaplūko attiecībā uz minēto klauzulu (100):

—	“vispārējā aizsardzības līmeņa” pazemināšana un

—	fakts, ka šai aizsardzības līmeņa pazemināšanai ir jābūt saistītai ar pamatnolīguma “ieviešanu”.

Lai gan Tiesa lēma, ka jautājums par darba ņēmēju aizsardzības faktisku samazināšanos ir valsts tiesu kompetencē (101), tā tomēr noteica, ka attiecībā uz pirmo kritēriju fakts, ka samazinājums attiecas uz “vispārējo aizsardzības līmeni”, nozīmē, ka šis noteikums “var attiekties tikai uz tāda mēroga samazināšanu, kas kopumā ietekmē valsts tiesisko regulējumu (..)” (102).

Attiecībā uz otro kritēriju Tiesa jau ir nospriedusi, ka nosacījums par saistību ar “nolīguma ieviešanu” nav paredzēts tikai sākotnējai Direktīvas transponēšanai, bet attiecas arī “uz jebkāda veida tādu valsts pasākumu veikšanu, kuru mērķis ir garantēt, ka ir iespējams sasniegt tajā izvirzīto mērķi, tostarp tādu pasākumu veikšanu, ar ko pēc transponēšanas kā tādas tiek papildinātas vai grozītas jau pieņemtās valsts tiesību normas” (103). Tomēr Tiesa izslēdza tādu aizsardzības līmeņa pazemināšanu, kas pamatota “ar vajadzību sekmēt kādu citu mērķi”, nevis ar nepieciešamību ieviest nolīgumu (104).

Komisija uzskata, ka attiecībā uz Darba laika direktīvu var ievērot līdzīgu nostāju, ņemot vērā tās mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību un līdzīgo formulējumu Direktīvas 23. pantā un Direktīvas par darbu uz noteiktu laiku 8. klauzulas 3. punktā. Tas nozīmē, ka 23. pantu nevar interpretēt sašaurināti un ka abi iepriekšminētie kritēriji attiecas uz “vispārējā aizsardzības līmeņa” samazinājumu, kas saistīts ar Direktīvas īstenošanu, kas savukārt ir aizliegts.

IV.   DEFINĪCIJAS

A.    Darba laiks un atpūtas laiks

Direktīvas 2. pantā tās piemērošanas vajadzībām ir definēts “darba laiks” un “atpūtas laiks”: “Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas: 1) “darba laiks” ir jebkurš laikposms, kurā darba ņēmējs strādā darba devēja labā un veic savu darbu vai pilda pienākumus saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi; 2) “atpūtas laiks” ir jebkurš laikposms, kas nav darba laiks;”. Saskaņā ar Direktīvas 5. apsvērumu jēdzienam “atpūta” jābūt izteiktam laika vienībās, t. i., dienās, stundās un/vai to daļās.

1.   “Darba laika” un “atpūtas laika” definīcija

Saskaņā ar Direktīvas formulējumu Tiesa ir lēmusi, ka Direktīvā darba laika jēdziens ir “pretstatīts atpūtas laika jēdzienam, jo abi ir savstarpēji izslēdzoši” (105) un ka Direktīvā “nav paredzēta starpkategorija starp darba un atpūtas laiku” (106).

Tiesa ir atzinusi, ka jēdzieni “darba laiks” un “atpūtas laiks”“nav interpretējami saskaņā ar dalībvalstu tiesiskā regulējuma dažādajām normām, bet gan tie ir Kopienu tiesību jēdzieni, kas jādefinē saskaņā ar objektīvām īpašībām, pamatojoties uz šīs direktīvas, kurā ir noteiktas darbinieku (darba ņēmēju) dzīves un darba apstākļu uzlabošanas minimālās prasības, sistēmu un mērķi. Faktiski tikai ar šādu autonomu interpretāciju var nodrošināt šīs direktīvas pilnīgu iedarbīgumu un šo jēdzienu vienveidīgu piemērošanu visās dalībvalstīs”. (107)

Tas arī nozīmē, ka dalībvalstis nevar vienpusēji noteikt šo jēdzienu piemērojamību (108). Tas ir apstiprināts arī ar faktu, ka Direktīva nepieļauj atkāpes no Direktīvas 2. panta (109), kurā cita starpā ir definēts “darba laiks” un “atpūtas laiks”.

Atsaucoties uz 2. panta 1. punkta tekstu, Tiesas judikatūru (110) un agrākajiem dokumentiem (111), to, vai konkrēti laikposmi ir uzskatāmi par “darba laiku”, nosaka trīs kumulatīvi kritēriji:

—   darba ņēmējs strādā

Šis pirmais kritērijs ir telpisks un atbilst nosacījumam, ka “darba ņēmējs ir darbā” vai “atrodas darba vietā”. Šis kritērijs ir izteikts ar nelielām atšķirībām dažādās Direktīvas valodu versijās: piemēram, angļu valodā ir rakstīts “the worker is working” un vācu valodā — “ein Arbeitnehmer .. arbeitet”, bet franču valodā ir rakstīts “le travailleur est au travail”, un spāņu valodā “el trabajador permanezca en el trabajo”, nevis “le travailleur travaille” un “el trabajador trabaja”.

Tā kā Eiropas tiesību normas ir jāinterpretē vienveidīgi, Direktīvas teksts ir jāinterpretē un jāpiemēro, ņemot vērā citu oficiālo valodu versijas. Ja teksts dažādu valodu versijās atšķiras, attiecīgā tiesību norma ir jāinterpretē atkarībā no tā tiesiskā regulējuma vispārējās struktūras un mērķa, kurā šī tiesību norma ietilpst (112).

Darba laika direktīvas gadījumā šādas interpretācijas rezultātā Tiesa ir interpretējusi kritēriju “darba ņēmējs strādā” kā telpisku kritēriju, kas saistīts ar nepieciešamību darba ņēmējam būt “darba vietā” vai “vietā, ko noteicis darba devējs”. To ir skaidri interpretējis ģenerāladvokāts Īvs Bots [Yves Bot] (113) un nešaubīgi noteikusi Tiesa (114), kura vairākkārt ir norādījusi, ka izšķirošais faktors, lai noteiktu “darba laika” jēdzienu, ir fakts, ka darba ņēmējs ir spiests fiziski atrasties darba devēja noteiktajā vietā (115).

Jāpiezīmē, ka darba devēja noteiktajai vietai nav obligāti jābūt darba vietai. Kā izklāstīts tālāk, Tiesa arī lēma, ka atsevišķos gadījumos par darba laiku ir uzskatāms pārvietošanās laiks, jo šādu darba ņēmēju darba laiks neaprobežojas ar darba devēja telpās vai klienta telpās pavadīto laiku, kā, piemēram, lemts Tyco lietā (116) par darba ņēmējiem bez noteiktas darba vietas.

Saistībā ar dežūras vai darba gatavības režīma kvalificēšanu par “darba laiku” vai “atpūtas laiku” Tiesa ir precizējusi, ka tad, ja “dežūras” vai “darba gatavības režīma” norises vietu nosaka darba devējs un tā nav darba ņēmēja dzīvesvieta, viss šādu pienākumu izpildes laiks ir sistemātiski kvalificējams kā “darba laiks” saskaņā ar Direktīvu, neveicot nekādu papildu novērtējumu (117). Tomēr, ja darba vieta ir arī darba ņēmēja mājvieta, kvalificēšana par “darba laiku” vai “atpūtas laiku” būs atkarīga no darba devēja noteikto ierobežojumu intensitātes (118).

—   darba ņēmējs strādā darba devēja labā (ir darba devēja rīcībā)

Šajā jautājumā noteicošais faktors ir fakts, ka darba ņēmējs ir pieejams darba devējam, lai vajadzības gadījumā varētu uzreiz sniegt attiecīgos pakalpojumus (119).

Tā ir situācija, kad darba ņēmējiem juridiski ir pienākums ievērot sava darba devēja instrukcijas un strādāt tā labā. Turpretim darba ņēmēju iespēja izmantot savu laiku bez ievērojamiem ierobežojumiem un nodoties savām interesēm ir apstāklis, kas var parādīt, ka aplūkojamais laikposms nav uzskatāms par darba laiku (120).

“Darba gatavības režīma” kontekstā, kad darba ņēmēji var brīvi izvēlēties savu atrašanās vietu, valstu tiesām katrā konkrētā gadījumā ir jānosaka, vai darba devēja darba ņēmējam uzliktie ierobežojumi ir tādi, kas objektīvi un ļoti būtiski ietekmē darba ņēmēja iespēju brīvi pārvaldīt laiku, kurā viņa profesionālie pakalpojumi nav nepieciešami, un īstenot savas intereses (121). Tikai tad, ja tas tā ir, viss “darba gatavības režīma” laiks tiks kvalificēts kā “darba laiks”. Turpretim, ja darba devēja uzliktie ierobežojumi darba ņēmējam “darba gatavības režīma” laikā netraucē darba ņēmējam īstenot savas intereses, par “darba laiku” ir jāuzskata tikai laiks, kas saistīts ar faktisko pakalpojumu sniegšanu (122).

—   darba ņēmējs veic savu darbu vai pilda pienākumus

Attiecībā uz šo trešo kritēriju ir svarīgi norādīt, ka nav būtiskas nozīmes ne veikto darbību intensitātei, ne darbību pārtraukumiem.

Saskaņā ar Darba laika direktīvas mērķi nodrošināt darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību Tiesa ir lēmusi, ka tas, “ka šādiem [darba ņēmējiem] ir jāatrodas un jābūt pieejamiem darba vietā, lai pēc pieprasījuma veiktu darbu, ir uzskatāms par daļu no viņu darba, kaut arī reāli veiktā darba apjoms mainās atkarībā no apstākļiem” (123). Tiesa ir uzsvērusi, ka jēdzienam “darba laiks” Direktīvas (124) nozīmē raksturīgo elementu starpā nav algotā darba ņēmēja padarītā darba intensitātes un darba ražīguma un ka attiecīgo laiku var uzskatīt par darba laiku “neatkarīgi no tā, ka (..) ieinteresētā persona nav faktiski veikusi nepārtrauktu profesionālo darbību” (125).

Ja valsts tiesai ir jālemj par to, vai konkrēts laiks ir uzskatāms par darba laiku vai atpūtas laiku, tā nedrīkst ierobežot savu analīzi ar valstu tiesību normām. Tai jāaplūko nosacījumi, kas praktiski piemērojami attiecīgā darba ņēmēja darba laikam (126).

Visbeidzot, saskaņā ar Direktīvas formulējumu un Tiesas judikatūru, ja laikposms neatbilst šiem kritērijiem, tas ir uzskatāms par “atpūtas laiku”.

2.   Darba laika uzskaite

Lai nodrošinātu Darba laika direktīvas 3. un 5. pantā un 6. panta b) punktā nostiprināto tiesību efektivitāti, dalībvalstīm jāpieprasa, lai darba devēji ieviestu “objektīvu, uzticamu un pieejamu sistēmu, kas ļauj uzskaitīt katra darba ņēmēja nostrādāto ikdienas darba laika ilgumu” (127) ,  (128).

Tomēr dalībvalstīm ir rīcības brīvība noteikt īpašus noteikumus šādas sistēmas īstenošanai. Jo īpaši tām ir tiesības izlemt, kādai jābūt tās formai, vajadzības gadījumā ņemot vērā katras attiecīgās darbības nozares īpašās iezīmes vai konkrētu uzņēmumu īpašās iezīmes, citstarp to lielumu (129).

Šim noteikumam ir viens izņēmums. Ja darba laika ilgums, ņemot vērā veiktās darbības īpašības, netiek uzskaitīts un/vai iepriekš noteikts vai darbinieki to var noteikt paši, dalībvalsts var atkāpties no Darba laika direktīvas 3. līdz 6. panta un tai nav jāievieš darba laika uzskaites sistēma attiecībā uz šo darbību (130).

3.   Direktīvas definīcijas piemērošana specifiskiem laikposmiem

a)   “Dežūra” un “darba gatavības režīms”

Tiesa ir sniegusi specifiskas norādes attiecībā uz “dežūras” un “darba gatavības režīma” jēdzienu, jo īpaši lietās Simap, Jaeger un Dellas, kas attiecās uz primārās aprūpes ārstiem un ārstiem slimnīcā, kā arī uz audzinātāju, kas specializējies darbam iestādēs, kurās internāta režīmā uzturas jaunieši vai pieaugušie — invalīdi (131).

Minētajās lietās Tiesa lēma, ka darba ņēmēju dežūrās pavadītais laiks ir uzskatāms par darba laiku pilnībā Direktīvas nozīmē, ja ir prasība dežūras laikā atrasties darba vietā. Šādā situācijā attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek prasīts būt pieejamiem darba veikšanai darba devēja noteiktajā vietā visu attiecīgo laika periodu. Tādējādi darba ņēmēji ir krietni vien nebrīvāki, jo viņi tiek atrauti no ģimenes un sociālās vides un viņiem ir mazāk brīvības attiecībā uz laika, kad viņa pakalpojumi nav nepieciešami, izlietojumu (132).

Lai pamatotu savu nostāju, Tiesa norādīja uz faktu, ka, izslēdzot no darba laika dežūru, kuras laikā nepieciešama fiziska klātbūtne, tiktu nopietni apdraudēts mērķis nodrošināt darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, nodrošinot tiem minimālo atpūtas laiku un atbilstīgus pārtraukumus (133).

Tomēr, ja darba ņēmējam ir jāpaliek darba vietā, kas ietver darba ņēmēja dzīvesvietu vai sakrīt ar to, ar šo faktu vien nepietiek, lai šo laikposmu kvalificētu kā “darba laiku” Direktīvas nozīmē; šāda dežūras laika kvalificēšana par “darba laiku” vai “atpūtas laiku” būs atkarīga no darba devēja noteikto ierobežojumu intensitātes. Šajā gadījumā darba ņēmējam noteiktais aizliegums atstāt savu darba vietu ne vienmēr nozīmē to, ka viņam ir jāuzturas atstatus no savas sociālās un ģimenes vides, tādējādi pienākums atsaukties darba devēja izsaukumiem var mazāk traucēt šā darba ņēmēja iespēju brīvi rīkoties ar laiku, kurā viņa profesionālie pakalpojumi netiek pieprasīti (134).

Jāpiemin, ka dežūras ir jāuzskata par “darba laiku” neatkarīgi no tā, vai darba ņēmējs šo dežūru laikā faktiski ir strādājis (135). Tas nozīmē, ka, ja dežūrās ietilpst arī atsevišķi bezdarbības laikposmi, tas nekādi neietekmē dežūras kā “darba laika” statusu (136). Līdzīgi, ja darba ņēmējiem ir pieejama telpa, kur atpūsties, un tie var atpūsties vai gulēt laikā, kad viņu pakalpojumi nav nepieciešami, tas neietekmē dežūras kā darba laika statusu (137).

Attiecībā uz tādu atbilstības sistēmu izmantošanu, ar kurām ir noteikts koeficients dežūras laika aprēķināšanai, Tiesa ir noteikusi, ka gadījumā, ja šādas sistēmas nenodrošina atbilstību visām minimālajām drošības un veselības aizsardzības prasībām, tās nav saderīgas ar Direktīvu (138).

Turpretī “darba gatavības režīmā”, kad darba ņēmējiem ir jābūt vienmēr sasniedzamiem, bet viņi var brīvi izvēlēties savu atrašanās vietu, vai kad viņiem ir jāpaliek darba vietā, kas ir arī viņu dzīvesvieta, valstu tiesām katrā atsevišķā gadījumā būs jāizvērtē, vai darba devēju darba ņēmējiem uzliktie ierobežojumi ir tādi, kas liedz darba ņēmējiem iespēju īstenot savas intereses. Šādā gadījumā “darba laiks” attiecas uz visiem “darba gatavības režīma laika” periodiem (139).

Turpretī, ja darba ņēmējiem uzliktie ierobežojumi ļauj viņiem pārvaldīt savu laiku un īstenot savas intereses bez būtiskiem ierobežojumiem, par “darba laiku” uzskata tikai laiku, kas saistīts ar šajā laikposmā faktiski veikto darbu (140).

Savā nesenajā judikatūrā Tiesa precizēja elementus, kas jāņem vērā, lai noteiktu darba ņēmējiem uzlikto ierobežojumu intensitāti “darba gatavības režīma” laikā.

Ja pastāv vismaz viens no šādiem diviem elementiem, visu “darba gatavības režīma” laiku principā kvalificē kā “darba laiku”:

—	ļoti īss laiks (“dažas minūtes”), kurā vajadzības gadījumā ir jāatsāk darbs (141), un

—	bieži izsaukumi apvienojumā ar apstākli, ka darba ņēmēja veiktā faktiskā darbība “nav nenozīmīga ilguma”, ja ir iespējams objektīvi novērtēt šo biežumu (142).

Ja darba ņēmējam darba gatavības režīma laikā izsaukumā ir jādodas tikai retos gadījumos, šie periodi tomēr nav “atpūtas laiki”, ja laika ierobežojums, kurā darba ņēmējam jāatgriežas darbā, objektīvi un ļoti būtiski ierobežo iespēju brīvi rīkoties ar laiku, kad darba ņēmējam nav jāstrādā (143).

Tomēr pat tad, ja pastāv viens no abiem elementiem, var gadīties, ka darba gatavības režīma neaktīvo daļu var kvalificēt kā “atpūtas laiku”, ja darba ņēmējam piešķirtie atvieglojumi un/vai rīcības brīvība ļauj šim darba ņēmējam izmantot šo laiku savām interesēm (144).

Lai novērtētu darba ņēmējam uzlikto ierobežojumu intensitāti, var ņemt vērā tikai tos ierobežojumus un atvieglojumus, ko nosaka paši darba devēji, tiesību akti vai koplīgumi (145). Šādi ierobežojumi var, piemēram, ietvert pienākumu izmantot īpašu aprīkojumu (146) vai sodus, ja reakcijas laiks tiek pārsniegts (147). Atvieglojumi var ietvert profesionāla transportlīdzekļa izmantošanu ar īpašām tiesībām ceļu satiksmē (148), tiesības neatbildēt uz visiem izsaukumiem (149) vai iespēju “darba gatavības režīma” laikā veikt citu profesionālo darbību (150).

No otras puses, ierobežojumi, kas var ietekmēt darba ņēmēju atpūtas kvalitāti “darba gatavības režīma” laikā, bet ko nav noteicis darba devējs, tiesību akti vai koplīgumi, neattiecas uz darba laika kvalificēšanu. Tie var būt dabas faktori (151) vai pašu darba ņēmēju izvēle (152).

Ja “darba gatavības režīms” ir jānodrošina darba ņēmēja pārtraukuma laikā, tikai ierobežojumi, kas izriet no pienākuma būt gatavam izsaukumam ļoti īsā laikā, ir būtiski, lai novērtētu, vai “darba gatavības režīms” ir uzskatāms par “darba laiku” vai “atpūtas laiku”. Fakts, ka pārtraukuma ierobežotais ilgums arī neizbēgami rada ierobežojumus, šajā novērtējumā nav būtisks (153).

Nav nozīmes arī dienesta dzīvojamo telpu nodrošināšanai šajā darba vietā vai tās tiešā tuvumā (154).

Pat gadījumos, kad “darba gatavības režīma” neaktīvā daļa kvalificējama kā “atpūtas laiks”, tas nenozīmē, ka darba devējiem ir brīva izvēle attiecībā uz “darba gatavības režīma” ilgumu un laiku. Darba devējiem vienmēr jāievēro Direktīvā 89/391/EEK noteiktie pienākumi aizsargāt darba ņēmēju drošību (155). Tiesa precizēja, ka no šīs direktīvas 5. panta 1. punkta izriet, ka darba devējiem ir pienākums novērtēt un novērst visus riskus, kas apdraud darba ņēmēju drošību un veselību. Tie ietver noteiktus psihosociālos riskus, tādus kā stress vai izdegšana (156). Tādējādi darba ņēmējiem ir jāspēj atslēgties no darba vides uz pietiekamu secīgu stundu skaitu, kas viņam ļautu neitralizēt darba ietekmi uz viņu drošību un veselību (157). Attiecīgi darba devēji nedrīkst ieviest darba gatavības režīma laikposmus, kas ir tik ilgi vai bieži, ka rada risku darba ņēmēju drošībai vai veselībai (158). Tiesa norādīja, ka dalībvalstīm ir jānosaka šā pienākuma piemērošanas noteikumi (159).

b)   Pārtraukumi

Tiesa lietā Dopravní podnik hl. m. Prahy pieņemtajā spriedumā ir noteikusi, ka darba ņēmējam darba dienā piešķirtais pārtraukums, kurā darba ņēmējam ir jābūt gatavam atbildēt divu minūšu laikā, ir “darba laiks” 2. panta nozīmē, jo “šim darba ņēmējam uzliktie ierobežojumi minētajā pārtraukumā objektīvi un ļoti būtiski ietekmē viņa iespēju brīvi rīkoties ar laiku, kurā profesionālie pakalpojumi netiek prasīti, un veltīt šo laiku savām interesēm” (160).

c)   Laiks, ko darba ņēmēji bez noteiktas darba vietas pavada, pārvietojoties starp darba ņēmēju dzīvesvietu un pirmā un pēdējā klienta atrašanās vietām

Tyco lietā Tiesa lēma par to, vai laiks, ko darba ņēmēji bez noteiktas darba vietas pavada, dodoties pie pirmā klienta un prom no pēdējā klienta, ir uzskatāms par “darba laiku” (161).

Šī lieta attiecās uz tehniskajiem darbiniekiem, kuri veic drošības aprīkojuma uzstādīšanu un funkcionēšanas nodrošināšanu dažādās vietās tiem iedalītajā ģeogrāfiskajā teritorijā. Šiem darba ņēmējiem vismaz vienu reizi nedēļā bija jāierodas loģistikas pārvadājumu uzņēmuma birojā, lai paņemtu aprīkojumu, kas nepieciešams viņu darba veikšanai. Pārējās dienās viņi pārvietojās tieši no savas dzīvesvietas uz vietām, kurās viņiem bija jāveic darba pienākumi.

Tiesa uzskatīja, ka visi trīs “darba laika” kritēriji ir izpildīti. Pirmkārt, tā uzskatīja, ka pārvietošanās, lai ierastos pie sava darba devēja noteiktajiem klientiem, ir nepieciešams līdzeklis, lai šie darba ņēmēji varētu sniegt savus tehniskos pakalpojumus šiem klientiem. Rezultātā Tiesa secināja, ka šie periodi ir jāuzskata par laikposmiem, kuru laikā darba ņēmēji veic savu darbu vai pilda pienākumus (162). Otrkārt, ņemot vērā faktu, ka minētie darba ņēmēji saņēma savas pārvietošanās maršrutu un viņiem pārvietošanās laikā nebija iespējas brīvi rīkoties ar savu laiku un nodoties savām interesēm, Tiesa lēma, ka darba ņēmēji arī šajā laikā bija darba devēja rīcībā (163). Treškārt, Tiesa apstiprināja, ka darba ņēmēji pārvietošanās laikā, ko tie veic, braucot pie klienta vai pēc klienta apmeklējuma un tādējādi pildot savus pienākumus, tāpat ir uzskatāmi par tādiem, kas atrodas darbā. Ja pārvietošanās ir darba ņēmēja, kuram nav noteiktas vai pastāvīgas darba vietas, statusa neatņemama sastāvdaļa, šādu darba ņēmēju darba vieta nevar tikt reducēta tikai līdz darba devēja klientu telpām (164).

d)   Profesionālā apmācība, ko pieprasa darba devējs

Tiesa ir uzsvērusi, ka darba vieta ir jebkura vieta, kur darba ņēmējam ir jāveic darbība pēc darba devēja norādījumiem, tostarp, ja tā nav vieta, kur parasti veic profesionālos pienākumus. Līdz ar to Tiesa ir nospriedusi, ka laikposms, kurā darba ņēmējs apmeklē darba devēja pieprasīto arodmācību, kas notiek ārpus parastās darba vietas un pilnībā vai daļēji ārpus parastā darba laika, ir “darba laiks” (165).

e)   Citi laikposmi

Tā kā Tiesa ir lēmusi tikai par atsevišķiem laika periodiem, kas kvalificējami kā “darba laiks”, Komisija uzskata, ka ir nepieciešams sniegt norādījumus arī attiecībā uz citiem laikposmiem. Tālāk tekstā sniegti Komisijas uzskati par jēdzienu “darba laiks” attiecībā uz citiem laikpomiem.

—   Pārvietošanās no vienas tikšanās uz nākošo darba dienas laikā

Tyco spriedumā nav apskatīta pārvietošanās no viena klienta līdz citam darba dienas laikā. Tas ir tādēļ, ka izskatītajā lietā darba devējs šos laikposmus jau ņēma vērā kā darba dienas daļu (166). Tomēr, ņemot vērā šo spriedumu un atkarībā no precīziem faktiem lietā, par kuru varētu tikt pieprasīts spriedums, Komisija uzskata, ka pārvietošanās no viena klienta pie cita darba dienas laikā arī būtu uzskatāma par darba laiku. Konkrēts laikposms būtu jāuzskata par darba laiku, ja tiek izpildīti šādi nosacījumi: — attiecīgā pārvietošanās ir nepieciešams līdzeklis, lai darba ņēmēji varētu sniegt pakalpojumus klientiem, un tā ir jāuzskata par laikposmiem, kuru laikā darba ņēmēji veic savu darbu vai pilda pienākumus; — attiecīgie darba ņēmēji minētajā laikā ir darba devēja rīcībā, kas nozīmē, ka tie ievēro darba devēja norādes un tie nevar brīvi rīkoties ar savu laiku, lai nodotos savām interesēm; — laiks, ko darba ņēmējs pavada pārvietojoties, ir darba ņēmēja darba neatņemama sastāvdaļa, un tādēļ šāda darba ņēmēja darba vieta nevar tikt reducēta tikai līdz darba devēja klientu telpām.

—   Darba ņēmēju neregulāra pārvietošanās uz citu darba vietu

Pamatojoties uz tiem pašiem apsvērumiem kā attiecībā uz pārvietošanos no vienas tikšanās uz nākošo darba dienas laikā, var uzskatīt, ka, ņemot vērā iepriekš minētos kritērijus un Direktīvas mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību, par darba laiku būtu jāuzskata pārvietošanās, ko veic tādi darba ņēmēji, kuri tā vietā, lai dotos uz savu pamata darba vietu, dodas tieši uz tikšanos vai citu darba vietu pēc darba devēja pieprasījuma. Šajos laikposmos darba ņēmēju situāciju var pielīdzināt tiem darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas Tyco lieta, jo šo darba ņēmēju darba devēji tos nosūta uz citu darba vietu, kas nav viņu darba izpildes ierastā vieta (167).

—   Došanās uz darba vietu un prom no tās

Attiecībā uz laiku, ko darba ņēmēji ikdienā pavada ceļā, lai nokļūtu noteiktā darba vietā, nav norāžu par to, ka šādi laikposmi būtu uzskatāmi par “darba laiku” Direktīvas vajadzībām. Darba ņēmējiem ar noteiktu darba vietu ir jābūt iespējai noteikt attālumu no savas dzīvesvietas līdz darba vietai un iespējai brīvi organizēt un izmantot savu laiku ceļā uz minēto darba vietu un prom no tās, nododoties savām interesēm. Tādēļ šī situācija atšķiras no Tyco lietas, kurā Tiesa uzskatīja, ka darba ņēmēji, kuriem nav noteiktas darba vietas, ir zaudējuši iespēju brīvi noteikt attālumu no savas dzīvesvietas līdz pastāvīgai savas darba dienas sākuma un beigu vietai (168).

B.    Nakts laiks un nakts darba ņēmējs

Direktīvas 2. panta 3. un 4. punktā noteikts: “3) “nakts laiks” ir jebkurš laikposms, kas nav īsāks par septiņām stundām un kam jebkurā gadījumā jāietver laikposms starp pusnakti un plkst. 05.00, kā noteikts valsts tiesību aktos; 4) “nakts darba ņēmējs” ir: a) no vienas puses, jebkurš darba ņēmējs, kas naktī strādā vismaz trīs stundas no viņa normālā ikdienas darba laika; un b) no otras puses, jebkurš darba ņēmējs, kas nakts laikā, iespējams, strādā noteiktu laiku no viņa gada darba laika, kā noteikts pēc attiecīgās dalībvalsts izvēles: i) saskaņā ar valsts tiesību aktiem pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē; vai ii) ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem valsts vai reģionālā līmenī;”.

“Nakts laika” definīcija ir līdzīga definīcijai, ko izmanto “nakts darba” definēšanai Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) Konvencijā par nakts darbu (169). Definīcija, par kuru panākta galīgā vienošanās Darba laika direktīvas kontekstā, uzliek katrai dalībvalstij par pienākumu valsts tiesību aktos noteikt 7 stundu laikposmu, kas veido “nakts laiku”. Tas nozīmē, ka jebkurš darbs, ko veic šajā laikposmā, neatkarīgi no tā ilguma, ir uzskatāms par nakts darbu.

Šo definīciju papildina “nakts darba ņēmēja” definīcija, kura nosaka šādus kritērijus: a) darba ņēmējs naktī strādā vismaz 3 stundas no viņa normālā ikdienas darba laika vai b) darba ņēmējs nakts laikā, iespējams, strādā noteiktu laiku no viņa gada darba laika.

Direktīvas formulējums angļu valodā šķiet kļūdains, jo tas a) un b) kritēriju savieno ar “un”, netieši norādot uz to, ka tie varētu būt kumulatīvi. Taču tai pašā laikā abi apakšpunkti tiek atsevišķi ievadīti ar “no vienas puses” un “no otras puses”. Dažās citās valodu versijās nav šā saikļa “un” (170), tādējādi norādot uz to, ka nosacījumi ir alternatīvi. Šo otro interpretāciju atbalsta arī Tiesa, kas spriedumā Simap lietā noteica, ka “Direktīvas 93/104 2. panta 4. punkta a) apakšpunktā nakts darba ņēmējs ir definēts kā jebkurš darba ņēmējs, kas naktī strādā vismaz trīs stundas no viņa normālā ikdienas darba laika,” un ka “saskaņā ar 2. panta 4. punkta b) apakšpunktu Direktīva valstu likumdevējiem vai, pēc attiecīgās dalībvalsts izvēles, darba devējiem un darba ņēmējiem valsts vai reģionālā līmenī ļauj par nakts darba ņēmējiem uzskatīt arī citus darba ņēmējus, kuri nakts laikā strādā noteiktu laiku no sava gada darba laika” (171).

Tādēļ Komisija uzskata, ka kritēriji ir alternatīvi un ka darba ņēmēji, kuri atbilst vienam no diviem kritērijiem, būtu uzskatāmi par “nakts darba ņēmējiem”.

Sākotnējā priekšlikumā (172) bija skaidri norādīts, ka nakts darba ņēmēji var strādāt maiņu darbu. Tas apstiprina, ka nebija paredzēta dažādu kategoriju savstarpēja izslēgšana un ka darba ņēmējs var būt “maiņu darba ņēmējs” un tajā pašā laikā arī “nakts darba ņēmējs”. Šo viedokli Tiesa ir apstiprinājusi González Castro lietā pieņemtajā spriedumā, kurā Tiesa konstatēja, ka darba ņēmējs, kurš “veic maiņu darbu, kura ietvaros [tas] tikai daļu savu funkciju veic nakts stundās, ir jāuzskata par tādu, kas veic darbu “nakts laikā” un tādēļ ir jākvalificē kā “nakts darba ņēmējs” Direktīvas 2003/88 izpratnē” (173).

C.    Darbs maiņās un maiņu darba ņēmējs

Direktīvas 2. panta 5. un 6. punktā noteikts: “5) “darbs maiņās” ir jebkāds maiņu darba organizēšanas paņēmiens, kad darba ņēmēji nomaina viens otru tajās pašās darba vietās saskaņā ar noteiktu veidu, ietverot rotējošo maiņu darbu, kas var būt nepārtraukts vai ar pārtraukumiem, radot vajadzību pēc darba ņēmējiem, kuri var strādāt norādītā laikposma dažādos laikos dienā vai naktī; 6) “maiņu darba ņēmējs” ir jebkurš darba ņēmējs, kura darba grafikā ir ietverts darbs maiņās;”.

“Maiņu darba” un “maiņu darba ņēmēja” definīcijas Tiesa ir interpretējusi ļoti reti. Spriedumā Simap lietā Tiesa nosprieda, ka ārstu darba laiks, kas organizēts tā, lai darba ņēmēji nomainītu viens otru tajās pašās darba vietās, ievērojot rotāciju, atbilst maiņu darba definīcijas prasībām (174). Minētajā gadījumā darba ņēmēji, proti, ārsti sabiedrības veselības aprūpes iestādēs, parasti strādāja no plkst. 8.00 līdz plkst. 15.00. Turklāt ik pēc 11 dienām tiem bija arī jādežūrē no plkst. 15.00 līdz plkst. 8.00. Tiesa lēma, ka šis “dežūras laiks”, ko ārsti pavadīja veselības centrā, vai “izsaukuma gatavības” laiks, kad darba ņēmējiem bija jābūt visu laiku sasniedzamiem, atbilst maiņu darba definīcijai, pamatojoties uz šādiem apsvērumiem:

—	darba ņēmēji nomainīja viens otru tajās pašās darba vietās jeb posteņos, ievērojot rotāciju;

—	pat ja pienākumi tiek veikti ar regulāriem intervāliem, noteiktā dienu vai nedēļu laikposmā attiecīgos ārstus izsauc strādāt dažādos laikos.

Šajā gadījumā Tiesa neuzskatīja, ka “parastais” ārstu darba grafiks būtu maiņu darbs, iespējams, tāpēc, ka tajā laikā darba ņēmēji strādāja vienlaicīgi, bet dažādās darba vietās jeb posteņos (175).

Kā norādīts definīcijās, “darbs maiņās” neaprobežojas ar labi zināmo “rotācijas” kārtību, saskaņā ar kuru darba ņēmēji kādu laika periodu strādā vienā maiņā un pēc tam rotē uz citu maiņu, kas parasti ir organizētas trijos 8 stundu laikposmos dienā.

Visbeidzot, kā norādīts iepriekš, “maiņu darba ņēmēji” var būt arī “nakts darba ņēmēji” (176). Darba ņēmējam, uz kuru attiecas vairāk nekā viena definīcija, jāgūst labums no visiem aizsardzības pasākumiem, kas izriet no katras definīcijas.

D.    Mobils darba ņēmējs

Direktīvas 2. panta 7. punktā noteikts: “7) “mobils darba ņēmējs” ir jebkurš darba ņēmējs, kas kā ceļojumu vai lidojumu personāla pārstāvis nodarbināts uzņēmumā, kurš sniedz pasažieru vai kravu pārvadājumu pakalpojumus pa sauszemi, gaisu vai iekšzemes ūdensceļiem;”.

Mobilo un nemobilo darba ņēmēju nošķiršana Darba laika direktīvas piemērošanas vajadzībām bija viens no Direktīvas 2000/34/EK, ar ko grozīja 1993. gada direktīvu, gatavošanas laikā apspriestajiem un Direktīvā iekļautajiem aspektiem (177).

Saskaņā ar 1993. gada direktīvu bija šaubas par to, vai atsevišķu nozaru [Direktīvā “sektori”] izslēgšana būtu jāattiecina uz visiem darba ņēmējiem šajās nozarēs vai tikai uz tiem, uz kuriem attiecās īpašas mobilitātes saistības (178). Tāpēc grozošās Direktīvas 2000/34/EK mērķis bija noteikt īpašus noteikumus mobilajiem darba ņēmējiem, vienlaikus garantējot, ka nemobilie darba ņēmēji nozarēs ar mobiliem darba ņēmējiem varētu gūt labumu no darba laika organizācijas, kas atbilst vispārējiem nosacījumiem.

Tāpēc Darba laika direktīvā par “mobilajiem darba ņēmējiem” kvalificē tikai tos darba ņēmējus, kuri vienlaikus:

—	ir daļa no ceļojumu vai lidojumu personāla;

—	ir nodarbināti uzņēmumā, kurš sniedz pasažieru vai kravu pārvadājumu pakalpojumus;

—	sniedz šos pakalpojumus uz sauszemes, gaisā vai uz iekšzemes ūdensceļiem.

Terminam “mobilie darba ņēmēji” ir īpaša nozīme Darba laika direktīvā, un tā ir nesaraujami saistīta ar “ceļošanas vai lidošanas” kritēriju. Tā mērķis ir ņemt vērā attiecīgo darba ņēmēju atšķirīgos darba apstākļus un darbību īpatnības (piem., dzīvošanu un strādāšanu darba vietā noteiktos laikposmos, galvenokārt pārrobežu darbību ietvaros). Šī nozīme atšķiras no mobilajiem darba ņēmējiem norīkoto, migrējošo un pārrobežu darba ņēmēju nozīmē. Tas arī nozīmē, ka ne visi “ceļojošie” vai “lidojošie” darba ņēmēji būtu uzskatāmi par “mobilajiem darba ņēmējiem”.

Šī Darba laika direktīvas definīcija ir saistīta ar tās 20. pantā ieviesto atkāpi attiecībā uz mobiliem darba ņēmējiem (sk. tālāk IX.D.1. punktu).

Tomēr, kā norādīts III.B.5. punktā iepriekš, šīs direktīvas un tās atkāpju darbības jomā ietilpst tikai tie mobilie darba ņēmēji, uz kuriem neattiecas specifiski tiesību akti transporta jomā.

E.    Atkrastes darbs [Direktīvā saukts par “ārzonas darbu”]

Direktīvas 2. panta 8. punktā noteikts: “8) “atkrastes darbs” nozīmē darbu, kas tiek veikts galvenokārt atkrastes iekārtās (ietverot urbšanas platformas) vai no tām, kas tieši vai netieši saistīts ar minerālu resursu, ietverot ogļūdeņradi, meklēšanu, ieguvi vai izmantošanu, kā arī ar niršanu, kas saistīta ar šādām darbībām, vai nu to veic no atkrastes iekārtas, vai no kuģa;”.

Līdz šim saistībā ar šo definīciju konkrēti jautājumi, šķiet, nav radušies un Tiesas judikatūra nepastāv.

F.    Pietiekama atpūta

Direktīvas 2. panta 9. punktā noteikts: “9) “pietiekama atpūta” nozīmē to, ka darba ņēmējiem ir regulāri atpūtas laiki, kuru ilgums ir izteikts laika vienībās un kuri ir pietiekami gari un nepārtraukti, lai nodrošinātu, ka nogurdinoša vai cita neregulāra darba veida dēļ viņi negūst ievainojumus sev, darba biedriem vai citiem un ka viņi nesabojā savu veselību vai nu īsākā, vai garākā laikposmā.”

Atsauce uz pietiekamu atpūtu ir ietverta gan Direktīvas 5. apsvērumā, kur teikts, ka “visiem darba ņēmējiem jābūt pietiekamam atpūtas laikam”, gan 20. un 21. pantā, kur noteiktas atkāpes attiecībā uz mobilajiem darba ņēmējiem un atkrastes darbu, kā arī darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem. Tādēļ šo jēdzienu izmanto saistībā ar darba ņēmējiem, uz kuriem neattiecas 3.–5. pantā paredzētie noteikumi par atpūtas laiku. Šie specifiskie noteikumi paredz, ka šādiem darba ņēmējiem ir tiesības uz “pietiekamu atpūtu” kā minimālo aizsardzības līmeni (179).

Tā kā nepastāv skaitliski ierobežojumi un attiecībā uz šo jēdzienu nav judikatūras, Komisija uzskata, ka jēdziens “pietiekama atpūta” ir jāvērtē, ņemot vērā konkrētus apstākļus, kādos tas tiek piemērots. Jo īpaši jāņem vērā būtiskās atšķirības attiecīgo triju veidu darba ņēmēju — mobilo darba ņēmēju, atkrastes darba ņēmēju un darba ņēmēju uz jūras zvejas kuģiem — darba laika organizācijā un darba apstākļos.

V.   MINIMĀLAIS ATPŪTAS LAIKS

Darba ņēmēju tiesības uz ikdienas un iknedēļas minimālo atpūtu ir ietvertas Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktā.

Darba laika direktīvas 5. apsvērumā apstiprināta šo atpūtas laiku nozīmība un noteikts, ka “visiem darba ņēmējiem jābūt pietiekamam atpūtas laikam. Jēdzienam “atpūta” jābūt izteiktam laika vienībās, t. i., dienās, stundās un/vai to daļās. Kopienā strādājošiem jāpiešķir obligāts laiks ikdienas, iknedēļas un ikgadējai atpūtai, kā arī atbilstīgi pārtraukumi. (..)”

Direktīvā ir definēti trīs veidu atpūtas laiki: ikdienas atpūta (3. pants), pārtraukumi (4. pants) un nedēļas atpūtas laiks (5. pants). Direktīvas 7. pantā paredzēts arī apmaksāts ikgadējais [gadskārtējais] atvaļinājums, kas sākotnēji tika nosaukts par “gadskārtējo atpūtu” (180) un kas ir tuvāk aplūkots VII nodaļā.

Jānorāda, ka attiecībā uz šiem noteikumiem pastāv atkāpes un ka to izmantošanas nosacījumi un saistītie aizsardzības pasākumi ir sīki izklāstīti IX nodaļā.

A.    Ikdienas atpūta

Direktīvas 3. pantā ir noteikts: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz obligātu nepārtrauktu 11 stundu atpūtas laiku katrā 24 stundu laikposmā.”

Prasība piešķirt katram darba ņēmējam nepārtrauktu 11 stundu atpūtas laiku ir minimālais standarts, un valsts tiesību aktos, ar kuriem transponē Direktīvu, bieži vien ir noteikti stingrāki aizsardzības noteikumi, piemēram, darba ņēmējiem tiek piešķirts ilgāks ikdienas atpūtas laiks vai noteikts maksimālais ikdienas darba laiks. Komisija uzskatīja to par “drošības tīklu” attiecīgo darba ņēmēju veselībai un drošībai, kurā tika ņemtas vērā arī ekonomiskās prasības un maiņu darba cikli (181).

Ikdienas 11 stundām atpūtas ir jābūt bez pārtraukuma. Tas nozīmē, ka darba ņēmējus nevajadzētu traucēt atpūtas laikā, ja vien dalībvalsts nav noteikusi citādi, ņemot vērā pieļaujamās atkāpes (sk. IX nodaļu).

Darba ņēmējiem pienākas viens ikdienas atpūtas laiks katrā 24 stundu periodā. Tomēr Direktīvā nav noteikts, ka šis laiks ir kalendārā diena. Šāda pieeja faktiski nozīmētu tādu darba grafiku noteikšanu, kas neatbilstu parastajiem darba laikposmiem (182).

Tomēr, izveidojot 24 stundu sistēmu, Direktīvā noteikta zināma regularitāte ikdienas atpūtas laikiem. Šajā sakarā Tiesa ir lēmusi, ka “lai nodrošinātu efektīvu darba ņēmēja drošības un veselības aizsardzību, ir jāparedz pamatprincips, ka darba laikam seko atpūtas laiks” (183). Ikdienas atpūtas mērķis ir ļaut darba ņēmējiem uz noteiktu stundu skaitu pamest darba vietu. Šīm stundām ir jābūt secīgām un “tām jāseko tūlīt pēc darba laika, lai ļautu darba ņēmējam atslābināties un kliedēt nogurumu, kas radies pienākumu izpildes laikā” (184).

Tas nozīmē, ka, ja nav atkāpes, darba laiks nedrīkst pārsniegt secīgas 13 stundas (no kurām jāatskaita pārtraukums, kas aplūkots tālāk), un pēc tā ir jāseko vismaz 11 secīgu stundu atpūtas laikam. Saskaņā ar “parastajiem” Direktīvas noteikumiem darba ņēmēji nedrīkst strādāt vairāk nekā 13 stundas pēc kārtas, jo tas būtu pretrunā šā noteikuma mērķim. Tādēļ šādi režīmi ir atļauti tikai ar nosacījumiem, kas izklāstīti IX nodaļā

B.    Pārtraukumi

Direktīvas 4. pantā ir noteikts: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka, ja darbdiena ir garāka nekā sešas stundas, katram darba ņēmējam ir tiesības uz pārtraukumu atpūtai, par ko sīkāka informācija, ietverot ilgumu un noteikumus, ar kādiem tas ir piešķirts, ir sniegta koplīgumos vai līgumos starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē vai, ja tā nav, valsts tiesību aktos.”

4. pantā paredzētas darba ņēmēju tiesības uz pārtraukumu atpūtai, ja to darbdiena ir garāka nekā sešas stundas. Tomēr tas arī paredz, ka pārtraukuma ilgumu un noteikumus nosaka koplīgumos vai valsts tiesību aktos.

1.   Pārtraukuma ilgums

Direktīvas 5. apsvērumā noteikts, ka atpūtas laikam, uz ko attiecas pārtraukums, ir jābūt izteiktam laika vienībās, t. i., dienās, stundās un/vai to daļās, un ka darba ņēmējiem jāpiešķir “atbilstīgi pārtraukumi” (185).

Tāpēc Komisija uzskata, ka darba ņēmējiem nodrošinātajam atpūtas pārtraukumam ir jābūt skaidri noteiktam laika vienībās un ka, lai gan pārtraukuma ilgums ir jānosaka koplīgumos vai valsts tiesību aktos, pārāk īsi pārtraukumi būtu pretrunā Direktīvas noteikumiem.

2.   Piemērota laika izvēle pārtraukumam

Tāpat arī, lai gan Direktīva ļauj pārtraukumu piešķiršanas noteikumus noteikt koplīgumos vai ar tiesību aktiem, pārtraukumam būtu jānodrošina darba ņēmēju efektīva atpūta darbdienas ietvaros, ja darbdiena ir garāka nekā sešas stundas. Tāpēc pārtraukumam ir jāizvēlas laiks, pielāgojot to darba ņēmēju darba grafikam, un pārtraukumam būtu jānotiek, vēlākais, pēc 6 stundām darba.

3.   Pārtraukuma noteikumi

“Pārtraukums”, kas darba ņēmējiem pienākas saskaņā ar Direktīvas 4. pantu, ir “atpūtas laiks”, kā tas noteikts 5. apsvērumā un nodaļas, kurā šis pants iekļauts, nosaukumā “Minimālais atpūtas laiks”.

Ņemot vērā “darba laika” un “atpūtas laika” definīciju, tas nozīmē, ka darba ņēmējiem nevajadzētu būt pienākumam palikt darba vietā, būt darba devēja rīcībā vai veikt savu darbu vai pildīt pienākumus. Tādi pārtraukumi, kuru laikā darba ņēmējiem ir iespēja izmantot savu laiku bez ievērojamiem ierobežojumiem un nodoties savām interesēm, nav uzskatāmi par darba laiku (186). Tādēļ pārtraukumi nav jāuzskaita kā “darba laiks”, jo tie ir “atpūtas laiks”. Tomēr valstu tiesību akti var atšķirties, jo, kā uzsvērts iepriekš, dalībvalstīm ir atļauts piemērot noteikumus, kas ir labvēlīgāki attiecībā uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, piemēram, uzskaitot darbdienas pārtraukumus kā “darba laiku”.

Turpretim laikposmi, kuros darba devējs lūdz darba ņēmējiem palikt to darba vietā un būt pieejamiem, lai nepieciešamības gadījumā sniegtu pakalpojumus, pat, ja tie neko nedara, ir uzskatāmi par “darba laiku” un tāpēc neatbilst darba ņēmēju tiesībām uz pārtraukumu viņu darbdienas laikā.

Tiesa ir nolēmusi, ka laikposms, kurā darba ņēmējiem jābūt gataviem reaģēt uz izsaukumu divu minūšu laikā, ir “darba laiks”, ja ir acīmredzams, ka darba ņēmējiem uzliktie ierobežojumi ļoti būtiski ietekmē viņu spēju brīvi rīkoties ar savu laiku (187).

4.   Dalībvalstu transponēšanas pienākumi

Direktīvā ir atļauts pārtraukuma ilgumu un noteikumus paredzēt koplīgumos. Tomēr dalībvalstīm ir pienākums transponēt šo direktīvu (188). Tāpēc tā ir dalībvalstu atbildība nodrošināt tiesības uz pārtraukumu visiem darba ņēmējiem, citstarp tiem, uz kuriem neattiecas koplīgumi.

Saskaņā ar Direktīvas formulējumu atpūtas pārtraukuma ilgumu un noteikumus var noteikt koplīgumos vai valsts tiesību aktos. Tas savukārt nozīmē, ka valsts transponēšanas tiesību akti var neļaut noteikt atpūtas pārtraukuma ilgumu un noteikumus individuālos līgumos starp darba ņēmēju un attiecīgo darba devēju.

C.    Iknedēļas atpūta

Direktīvas 5. pantā ir noteikts: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katrās septiņās dienās katrs darba ņēmējs ir tiesīgs uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu, kā minēts 3. pantā. Ja objektīvi, tehniski vai darba organizācijas apstākļi to pamato, var piemērot obligāto 24 stundu atpūtas laikposmu.” Turklāt 16. pantā noteikts: “Dalībvalstis var noteikt: a) bāzes laikposmu, kas nepārsniedz 14 dienas, lai piemērotu 5. pantu (atpūtas laiks nedēļā); (..)”

1993. gada direktīvā bija nedaudz atšķirīgs 5. panta formulējums, jo tas ietvēra šādu teikumu: “Pirmajā daļā minētajā atpūtas laikā principā tiek iekļauta svētdiena.” Tomēr Tiesa šo noteikumu atcēla, uzskatot, ka pienākums noteikt par atpūtas dienu svētdienu, nevis kādu citu nedēļas dienu, nebija pamatots, ņemot vērā juridisko pamatu, kas izmantots šajā direktīvā, kura attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību (189). Grozot Direktīvu ar Direktīvu 2000/34/EK, šis teikums tika svītrots.

Lai gan līdz šim judikatūra attiecībā uz nedēļas atpūtas laiku ir ierobežota, Komisija tomēr vēlas norādīt uz turpmākajiem apsvērumiem, ņemot vērā Direktīvas formulējumu un mērķi.

1.   Obligāts nepārtraukts 35 stundu nedēļas atpūtas laiks

Kā minēts iepriekš, Darba laika direktīvas 5. pantā noteikts, ka darba ņēmēji “katrās septiņās dienās” ir tiesīgi uz 24 stundu atpūtas laikposmu un 11 stundu ikdienas atpūtu, kas nozīmē, ka šīs ikdienas atpūtas 11 stundas nevar atskaitīt no iknedēļas atpūtas laika.

Tādējādi kopā tas ir nepārtraukts 35 stundu atpūtas laiks.

Kā minēts iepriekš, šī prasība ir minimuma noteikums. Dalībvalstis var brīvi noteikt papildu vai garākus atpūtas laikus, ja tiek ievērotas minētās minimālās prasības.

2.   Atpūtas laiks katrā 7 dienu laikposmā (“nedēļas atpūtas laiks”)

Direktīvas 5. pantā paredzēts, ka darba ņēmējiem ir jābūt tiesībām uz nedēļas atpūtas laiku “katrās septiņās dienās”. Ņemot vērā mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību, Direktīvā ir noteikta zināma regularitāte attiecībā uz nedēļas atpūtas laiku, kas pienākas darba ņēmējam.

Tiesa ir atzinusi, ka 5. pantā nav noteikts, kad minimālajam atpūtas laikam nedēļā ir jānotiek, un ka tas dod dalībvalstīm zināmu rīcības brīvību attiecībā uz laika izvēli. Atpūtas laiku var piešķirt jebkurā brīdī katru 7 dienu laikposmā (190). Direktīvā nav noteikts, ka katrā 7 dienu laikposmā nedēļas atpūtas laiks būtu jāpiešķir vienmēr vienā un tajā pašā dienā.

3.   Nedēļas atpūtas laiks, pamatojoties uz 14 dienu bāzes laikposmu

Papildus iepriekš aprakstītajai elastībai attiecībā uz iknedēļas atpūtas laika noteikšanu katrā 7 dienu laikposmā, Darba laika direktīvas 16. pants pieļauj noteikt nedēļas atpūtas laiku, pamatojoties uz 14 dienu bāzes laikposmu. Šajā sakarā Komisijas priekšlikumā (191) norādīts, ka ierosinātie atpūtas laikposmi ir pieņemams minimums, kurā ņemtas vērā ekonomikas prasības un maiņu darba cikli, jo iknedēļas atpūtas laiku var vidēji aprēķināt divu nedēļu laikposmam. Tādējādi tiek ievērots vajadzīgais elastīgums, par ko liecina arī daudzie “ražīguma darījumi”, par ko vienojušās abas nozares puses 129.

Tas nozīmē, ka ar valsts tiesību aktiem varētu ļaut vidēji aprēķināt nedēļas atpūtas laiku divu nedēļu laikposmiem. Tas savukārt varētu ļaut darba ņēmējiem piešķirt vai nu divus nedēļas atpūtas laikposmus 35 stundu apmērā vai arī vienu dubultu nedēļas atpūtas laikposmu.

Direktīvas 5. un 16. pantā atkal ir paredzēta zināma regularitāte, garantējot, ka darba ņēmējiem ir tiesības uz noteiktu atpūtas ilgumu katrā 14 dienu laikposmā. Tomēr šie panti neuzliek nekādu pienākumu nodrošināt šo atpūtu vienās un tajās pašās dienās katrā 14 dienu laikposmā. Tas nozīmē, ka valsts transponēšanas pasākumiem būtu jānodrošina, ka katrā 14 dienu laikposmā darba ņēmējiem tiek nodrošināti divi nedēļas atpūtas laikposmi 35 stundu apmērā vai viens dubults nedēļas atpūtas laikposms.

4.   Saīsināts nedēļas atpūtas laiks atsevišķos gadījumos

5. panta pēdējā teikumā ir paredzēta iespēja nedēļas atpūtas laiku saīsināt līdz 24 stundām, ja objektīvi, tehniski vai darba organizācijas apstākļi to pamato.

Līdz šim šis noteikums nav ticis interpretēts Tiesas judikatūrā. Tādēļ ir grūti definēt precīzu tā piemērošanas jomu. Tomēr divi aspekti varētu sniegt norādes šā noteikuma precizēšanā.

Pirmkārt, šis noteikums tika iekļauts kopējā nostājā ar mērķi risināt iespējamo problēmu saistībā ar maiņu darba ņēmējiem, kuri strādā vēlajā maiņā sestdienā un agrajā maiņā pirmdienā, t. i., kuriem sanāk tikai 24 atpūtas stundas pēc kārtas (192). Otrkārt, Tiesa vairākkārt ir lēmusi, ka, ņemot vērā Direktīvas mērķi, izņēmumi no Direktīvas piemērošanas jomas un atkāpes no tās noteikumiem ir jāinterpretē šauri (193).

Lai arī šie apsvērumi nav izšķiroši un šo atkāpi var attiecināt arī uz citiem gadījumiem, nevis tikai uz maiņu darba ņēmējiem, tās izmantošana būtu rūpīgi jāapsver katrā gadījumā atsevišķi.

VI.   MAKSIMĀLAIS NEDĒĻAS DARBA LAIKS

Darba ņēmēju tiesības uz ierobežotu maksimālo darba laiku ir ietvertas Eiropas Savienības Pamattiesību hartā.

Darba laika direktīvu var uzskatīt par šo tiesību konkrētu izpausmi, jo tās 6. pantā ir noteikts maksimālais vidējais nedēļas darba laiks: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka tiek ievērota vajadzība aizsargāt darba ņēmēju drošību un veselību: a) iknedēļas darba laiks ir ierobežots ar normatīvajiem vai administratīvajiem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē; b) vidējais darba laiks katram septiņu darba dienu laikposmam, ietverot virsstundu darba laiku, nepārsniedz 48 stundas.” Šīs tiesības ir reglamentētas ar bāzes laikposmu, kas noteikts 16. pantā: “Dalībvalstis var noteikt: (..) b) bāzes laikposmu, kas nepārsniedz četrus mēnešus, lai piemērotu 6. pantu (maksimālais darba laiks nedēļā). Apmaksātos ikgadējā atvaļinājuma laikposmus, kas piešķirti saskaņā ar 7. pantu, bet slimības atvaļinājuma laikposmus neietver, un tie ir neitrāli, kad aprēķina vidējo rādītāju; (..)”. Visbeidzot, lai arī atkāpes no nedēļas darba laika ierobežojuma attiecas tikai uz “autonomiem darba ņēmējiem” un darba ņēmējiem, kuri izmanto “atteikšanās” iespēju, atkāpes no bāzes laikposma, kas ir atļautas 16. pantā, ir iespējams izmantot citos tālāk aprakstītajos gadījumos, bet saskaņā ar 19. pantu, kā norādīts tālāk IX nodaļā.

Nedēļas darba laika ierobežojuma īpašo statusu ir uzsvērusi arī Tiesa, kas ir atkārtoti atzinusi, ka “gan attiecībā uz [Direktīvas] formulējumu, gan arī attiecībā uz tās mērķi un sistēmu dažādie noteikumi, kas tajā paredzēti attiecībā uz maksimālo darba laiku un minimālajiem atpūtas laikiem, veido īpaši nozīmīgus Kopienu sociālo tiesību noteikumus, kurus kā minimālu normu, kas vajadzīga drošības un veselības aizsardzības nodrošināšanai, ir tiesības baudīt katram darba ņēmējam” (194).

A.    Maksimālais nedēļas darba laiks

1.   Kas ietilpst maksimālajā nedēļas darba laikā

Maksimālo nedēļas darba laika ierobežojumu piemēro iepriekš izklāstītajam darba laika jēdzienam, ko izmanto Tiesa (195).

Turklāt Direktīvā ir skaidri noteikts, ka vidējā maksimālā nedēļas darba laika aprēķinā jāiekļauj virsstundu darba laiks. Tas atbilst iepriekš minētajai darba laika definīcijai, kurā nav nošķīruma starp “ar likumu noteiktu” darba laiku un laikposmiem, kurus, piemēram, var kvalificēt kā “virsstundas” vai “dežūras laiku” saskaņā ar valsts tiesību aktiem un attiecībā uz kuriem var piemērot atšķirīgus nosacījumus, jo īpaši atalgojuma nolūkā.

2.   Noteiktais maksimums ir 48 stundas

Maksimālais nedēļas darba laiks ir 48 stundas katrā septiņu dienu laikposmā. Šajā noteikumā ir noteiktas obligātās prasības, un dalībvalstis var paredzēt lielāku aizsardzību, kā tika minēts iepriekš.

3.   Beznosacījumu maksimums

Saskaņā ar judikatūru Tiesa ir uzsvērusi, ka dalībvalstis nevar vienpusēji noteikt Darba laika direktīvas piemērošanas jomu, pakļaujot jebkāda veida noteikumiem vai ierobežojumiem darba ņēmēju tiesības uz to, lai nedēļas darba laika ilgums nepārsniegtu 48 stundas, kā tas ir paredzēts Direktīvas 6. panta 2. punktā (196).

Tiesa lēma, ka šā noteikuma efektivitāte ir jānodrošina dalībvalstīm. Tā, piemēram, secināja, ka tad, ja darbinieks, kurš pieprasījis ievērot maksimālo nedēļas darba laika noteikumu, tiek piespiedu kārtā pārcelts uz citu dienestu, šāds pasākums noliedz noteikuma efektivitāti, jo “bailes no šāda pretpasākuma, attiecībā uz kuru nebūtu pieejams nekāds tiesiskās aizsardzības pasākums, radītu risku, ka darbinieki, kuri uzskatītu, ka viņiem kaitējis darba devēja veikts pasākums, necenstos aizsargāt savas tiesības tiesas ceļā, un attiecīgi pēc sava rakstura nopietni kaitētu Direktīvas mērķa īstenošanai” (197).

Turklāt Tiesa arī nolēma, ka minētā maksimālā ilguma pārsniegšana pati par sevi veido šīs tiesību normas pārkāpumu bez nepieciešamības turklāt pierādīt īpaša kaitējuma pastāvēšanu (198).

B.    Maksimums, kuram var noteikt vidējo ilgumu

1.   Cik ilgs ir bāzes laikposms?

Kā norādīts 6. pantā, nedēļas darba laikam, ko izmanto, lai pārbaudītu, vai ir ievēroti maksimālie ierobežojumi, ir iespējams noteikt vidējo ilgumu. Dalībvalstis var noteikt bāzes laikposmu, ko izmanto vidējā nedēļas darba laika aprēķināšanai visās nozarēs un visās darbībās un kas nepārsniedz 4 mēnešus.

Atkāpjoties no iepriekš minētā, bāzes laikposmus atsevišķos gadījumos var pagarināt saskaņā ar 19. pantu. Papildu informācija par atkāpju nosacījumiem un apmēru ir izklāstīta IX nodaļā. Jebkurā gadījumā, ņemot vērā ierobežojumus atkāpēm no bāzes laikposmiem, Tiesa ir atzinusi, ka “bāzes laikposms nekādā gadījumā nedrīkst pārsniegt 12 mēnešus” un ka “līdz ar to ir iespējams noteikt minimālo aizsardzību, kas darba ņēmējiem jānodrošina jebkurā gadījumā” (199).

2.   Kas nav ietverts bāzes laikposmā

Attiecībā uz bāzes laikposmu, ko izmanto, lai aprēķinātu vidējo nedēļas darba laiku, Direktīvas 16. pantā ir paredzēts, ka “(..) apmaksātos ikgadējā atvaļinājuma laikposmus, kas piešķirti saskaņā ar 7. pantu, un slimības atvaļinājuma laikposmus neietver, un tie ir neitrāli, kad aprēķina vidējo rādītāju (..)”.

Tas nozīmē, ka darba neesamību šajos laikposmos nevar izmantot, lai kompensētu citus laikposmus, kuru laikā tika pārsniegts maksimālais nedēļas darba laiks.

Attiecībā uz apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu tas attiecas uz Direktīvā paredzētajām 4 nedēļām. Taču attiecībā uz tiesībām uz slimības atvaļinājumu tā “īstenošanas nosacījumi pašreiz spēkā esošajās Kopienu tiesībās nav regulēti” (200). Tādēļ, lai uzzinātu, kuri laikposmi ir izslēdzami vai neitrāli, aprēķinot vidējo nedēļas darba laiku, ir jāievēro valsts definīcijas attiecībā uz slimības atvaļinājumu.

3.   Ko var ietvert bāzes laikposmā

Ņemot vērā 16. panta b) punkta formulējumu un neraugoties uz to, ka par šo jautājumu nav Tiesas judikatūras, Komisija uzskata, ka tad, ja valsts tiesību aktos darba ņēmējiem ir piešķirtas tiesības uz papildu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, kas pārsniedz minimālās 4 nedēļas, attiecīgā dalībvalsts var brīvi pieņemt lēmumu par šā papildu apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laika iekļaušanu vidējā nedēļas darba laika aprēķinā vai izslēgšanu no tā.

C.    Noteikums ar tiešu iedarbību

Tiesa uzskatīja, ka 6. panta 2. punkts, skatot to kopā ar noteikumiem par bāzes laikposmu, atbilst visiem nosacījumiem, kas nepieciešami tā tiešai iedarbībai (201).

Neraugoties uz iespējamiem pielāgojumiem bāzes laikposmā, ko piemēro maksimālajam nedēļas darba laikam, Tiesa noteica, ka “šī rīcības brīvība neliedz noteikt minimālās tiesības” un ka noteikumi ir precīzi un beznosacījuma (202). Līdz ar to Tiesa nosprieda, ka Direktīvas 6. panta 2. punkts piešķir “tiesības indivīdiem, saskaņā ar kurām bāzes laikposms to maksimālā nedēļas darba laika piemērošanai nedrīkst pārsniegt 12 mēnešus” (203).

Tomēr pašā Direktīvā nevar noteikt privātpersonām pienākumus un tāpēc tā nav piemērojama strīdos tikai starp privātpersonām (“horizontāla tieša iedarbība”) (204).

Jebkurā gadījumā valsts tiesas pienākums ir nodrošināt tiesisko aizsardzību, kas attiecībā uz indivīdu izriet no minētā noteikuma, un tādēļ tai ir jāinterpretē valsts tiesību normu kopums, cik vien tas ir iespējams, Direktīvas teksta un mērķa kontekstā, lai nonāktu pie risinājuma, kas atbilst Direktīvas mērķim (205).

Turklāt tiesību normas tiešā iedarbība arī nodrošina iedzīvotājiem iespēju tieši uz to paļauties darbībās, kas vērstas pret valsti vai publiskām iestādēm, kuras ir “publisko funkciju izpildītāji”, piemēram, pavalstis, pilsētas vai komūnas (206), citstarp darba devēja statusā, ja tās nav transponējušas noteikumu valsts tiesībās vai ir transponējušas to nepareizi (207) (“vertikāla tieša iedarbība”). Tas savukārt var novest pie valsts atbildības principa piemērošanas par indivīdiem nodarīto zaudējumu vai kaitējumu, kas radies saistībā ar tās izdarītu Savienības tiesību pārkāpumu. Tādā gadījumā valsti var uzskatīt par atbildīgu un tai var uzlikt par pienākumu atlīdzināt indivīdiem nodarīto kaitējumu, ievērojot konkrētus nosacījumus, kas ir jāizskata valsts tiesai (208).

Jānorāda, ka izņēmums būtu, ja attiecīgā dalībvalsts ir izmantojusi attiecīgo atkāpi, kā, piemēram, attiecībā uz autonomajiem darba ņēmējiem vai individuālas atteikšanās iespēju. Taču šīs tiesības ir atkarīgas no visu Direktīvā attiecīgajām atkāpēm noteikto nosacījumu ievērošanas (209).

VII.   APMAKSĀTS IKGADĒJS ATVAĻINĀJUMS

Tiesa ļoti rūpīgi apsvērusi tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un jo īpaši uzskatīja to par īpaši svarīgu principu Kopienas un Eiropas Savienības sociālās jomas tiesību aktos (210).

Šīs tiesības arī ir skaidri noteiktas Eiropas Savienības Pamattiesību hartā, kurai ir tāds pats juridiskais spēks kā Līgumiem. Hartas 31. panta 2. punktā noteikts, ka “ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz vienu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”.

A.    Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu katram darba ņēmējam

Direktīvas 7. panta 1. punktā noteikts: “1.   Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse.”

Direktīvā nav paredzētas atkāpes no 7. panta 1. punkta (211). Tiesa ir noteikusi, ka minētajam atvaļinājumam ir divējāds mērķis: ļaut darba ņēmējam atpūsties un izmantot laiku relaksācijai un brīvā laika nodarbēm (212).

Tiesa ir nospriedusi, ka tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu nevar interpretēt šauri (213) un ka kompetentās valsts iestādes tās var īstenot, tikai un vienīgi ņemot vērā Direktīvā tieši paredzētās robežas (214).

1.   Minimālais apmaksātais ikgadējais četru nedēļu atvaļinājums

Minimālais noteikums ir četru nedēļu ilgs apmaksāts ikgadējs atvaļinājums gadā. Minētajā laikposmā “darba ņēmējam parasti būtu jābūt tiesībām uz patiesu atpūtu, lai nodrošinātu efektīvu viņa drošības un veselības aizsardzību” (215).

Tiesības uz četras nedēļu ikgadējo atvaļinājumu nozīmē, ka darba ņēmēji uz četrām kalendārajām nedēļām ir jāatbrīvo no saviem darba pienākumiem neatkarīgi no tā, vai viņi strādā pilnu vai nepilnu darba laiku.

Pārrēķinot četras apmaksāta ikgadēja atvaļinājuma nedēļas darba dienās, kuru laikā darba ņēmējs ir atbrīvots no saviem darba pienākumiem, “tiesības uz minimālo apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu Direktīvas 2003/88 izpratnē ir jāaprēķina atbilstoši darba līgumā paredzētajām un nostrādātajām dienām un stundām un/vai dienas vai stundas daļām” (216).

Tiesa ir nolēmusi, ka “attiecībā uz tiesību uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu iegūšanu ir jānošķir laikposmi, kuros darba ņēmējs ir strādājis dažādos darba ritmos, un ikgadējo atpūtas vienību skaits, uz kurām tiesības iegūtas saistībā ar nostrādātajām laika vienībām, ir jāaprēķina katram laikposmam atsevišķi” (217).

Tādos gadījumos kā saīsinātais darba laiks, kad darba attiecības turpinās, bet darba ņēmējs neveic faktisku darbu darba devēja labā, Tiesa ir nolēmusi, ka darba ņēmējs var iegūt tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu tikai tajos laikposmos, kad viņš faktiski veica darbu (pro rata temporis). Laikposmos, kad darbs netika veikts, tiesības uz atvaļinājumu netiek iegūtas (218). Tāpat darba ņēmēji neiegūst tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu bērna kopšanas atvaļinājuma laikā (219).

Gadījumā, ja darba ņēmēji pāriet no pilna laika darba uz nepilna laika darbu, Tiesa ir nospriedusi, ka pro rata temporis principa piemērošana ar atpakaļejošu spēku attiecībā uz tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu, kas iegūtas pilna laika darba laikposmā, nebūtu saderīga ar Direktīvu, jo tas nozīmētu dažu uzkrāto tiesību zaudēšanu (220). Tādējādi darba stundu skaita samazināšana nevar samazināt darba ņēmēja jau iegūtās tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu (221). Pretējā gadījumā, ja darba ņēmējs pāriet no nepilna laika darba uz pilna laika darbu, jebkurā gadījumā jāaprēķina jaunas tiesības par laikposmu, kurā ir palielinājies darba laiks, ievērojot pro rata temporis principu (222).

Direktīva neietekmē dalībvalstu tiesības piemērot darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai labvēlīgākas valsts tiesību normas (223), citstarp tādas, kurās paredzētas tiesības uz apmaksātu, par četrām nedēļām ilgāku ikgadējo atvaļinājumu gadā. Šādos gadījumos dalībvalsts var noteikt atšķirīgus nosacījumus attiecībā uz tiesībām uz papildu atvaļinājumu un tā piešķiršanu (224), un šajā sakarā tai nav jāievēro aizsargājošie noteikumi, ko Tiesa ir paredzējusi attiecībā uz šo minimālo laikposmu (225). Piemēram, Tiesa ir nolēmusi, ka, pieņemot lēmumu piešķirt darba ņēmējiem tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas pārsniedz šo minimālo četru nedēļu laikposmu, dalībvalstīm darba attiecību beigās nav pienākuma piešķirt finansiālu atlīdzību (sk. tālāk VII.B punktu) par neizmantotajām tiesībām uz atvaļinājumu, kas pārsniedz četras nedēļas (226). Tāpat Tiesa ir atzinusi, ka dalībvalstis var piešķirt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienas, pārsniedzot minimālo četru nedēļu laikposmu, tomēr izslēdzot šo atvaļinājuma dienu pārnešanu slimības dēļ (227). Saīsināta darba laika režīma gadījumos, kad tiesību uzkrāšanai piemēro pro rata temporis principu, Tiesa ir arī ir nolēmusi, ka dalībvalstis var piešķirt darba ņēmējiem tiesības uz ilgāku apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu nekā garantēts Direktīvā neatkarīgi no tā, ka viņu darba laiks ir saīsināts (228).

Lai gan šādas situācijas neietilpst Direktīvas 7. panta un Pamattiesību hartas 31. panta 2. punkta darbības jomā (229), valsts tiesību normas, kas ir labvēlīgākas darba ņēmējiem, nevar izmantot, lai kompensētu ES tiesību normas garantētās minimālās aizsardzības iespējamu pārkāpumu (230).

2.   Minimālais atvaļinājums visiem darba ņēmējiem, bez nosacījumiem

Direktīvas 7. panta 1. punktā ir noteikts, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu. Tiesa ir norādījusi, ka “katrs darba ņēmējs” ietver darba ņēmējus, kuri nav darbā, jo atrodas īslaicīgā vai ilglaicīgā slimības atvaļinājumā, neatkarīgi no tā, vai tie minētajā gadā ir faktiski strādājuši (231).

Tiesa ir pieņēmusi spriedumu īpašā lietā par darba ņēmējiem, kuri tika nelikumīgi atlaisti no darba un pēc tam atjaunoti darbā saskaņā ar valsts tiesību aktiem pēc tam, kad ar tiesas lēmumu atlaišana tika atcelta. Tā nolēma, ka šiem darba ņēmējiem ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu par laikposmu no atlaišanas dienas līdz dienai, kad viņi tika atjaunoti darbā, lai gan šajā laikposmā viņi faktiski neveica darbu pie darba devēja (232). Tiesa norādīja, ka tas, ka darba ņēmējam ir liegta iespēja strādāt sakarā ar atlaišanu, kas vēlāk tika atzīta par nelikumīgu, parasti nav paredzams un nav atkarīgs no darba ņēmēja. Šī situācija ir darba devēja rīcības sekas, un darba devējam, kas neļauj darba ņēmējam izmantot savas tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ir jāuzņemas sekas. Tādējādi nosakot tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, laikposms no nelikumīgas atlaišanas dienas līdz darba ņēmeja atjaunošanas darbā dienai ir uzskatāms par faktiskā darba laikposmu. Tomēr, ja darba ņēmējs šajā laikposmā ir ieguvis citu darbu, viņš var pieprasīt tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas atbilst darba laikposmam pie jaunā darba devēja, tikai no šā darba devēja.

Direktīvā noteikts, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir “saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse”. Tādējādi dalībvalstu pienākums ir savos tiesību aktos paredzēt nosacījumus tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmantošanai un īstenošanai, nosakot konkrētus apstākļus, kādos darba ņēmēji var izmantot šīs tiesības (233). Neraugoties uz to, Tiesa ir nospriedusi, ka Direktīva liedz dalībvalstīm vienpusēji ierobežot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas ir piešķirtas visiem darba ņēmējiem, piemērojot priekšnosacījumus, kā rezultātā atsevišķiem darba ņēmējiem tās tiek liegtas (234). Piemēram, Tiesa ir nospriedusi, ka dalībvalstis nedrīkst darba ņēmējiem noteikt nosacījumu, saskaņā ar kuru darba ņēmējs tiesības uz atvaļinājumu iegūst tikai tad, ja viņš nostrādājis nepārtraukti vismaz 13 nedēļas pie tā paša darba devēja (235). Tāpat dalībvalstis nedrīkst noteikt priekšnosacījumus, kas dažiem darba ņēmējiem padarītu par faktiski neiespējamu izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (236).

Ņemot vērā, ka Direktīvas 7. pantā paredzētās tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu ir arī pamattiesības, kas apstiprinātas Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktā, Tiesa ir skaidri norādījusi, ka šo tiesību ierobežojumiem ir jāatbilst stingrajiem nosacījumiem, kas paredzēti Hartas 52. panta 1. punktā, un jo īpaši šo tiesību būtiskajam saturam (237).

Dalībvalstīm tomēr ir zināmas iespējas reglamentēt tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izmantošanu. Tostarp, piemēram, “atvaļinājuma laikposmu plānošanu, darba ņēmēja iespējamo pienākumu iepriekš paziņot darba devējam, kad viņš vēlas izmantot savu atvaļinājumu, prasību par iepriekš nostrādātu minimālo darba periodu, pirms atvaļinājums var tikt izmantots, kritērijus proporcionālai ikgadējā atvaļinājuma atlīdzības aprēķināšanai, ja darba tiesiskās attiecības ilgst mazāk nekā vienu gadu, utt.”  (238).

—   Tiesības saņemt un piešķirt atvaļinājumu nodarbinātības sākumposmā

Lai gan dalībvalstis var, piemēram, noteikt “tiesību uz ikgadējo atvaļinājumu īstenošanas veidu, tādējādi, ka tās, piemēram, reglamentē, kā darba ņēmējs var izmantot atvaļinājumu, kurš viņam pienākas par pirmajām viņa nodarbinātības nedēļām” (239), tās nedrīkst noteikt minimālo nepārtraukta darba laikposmu pie viena un tā paša darba devēja pirms darba ņēmējiem ir tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (240).

—   Atvaļinājuma izmantošanas laiks

Ar šo direktīvu nereglamentē apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma izmantošanas laiku. To reglamentē valsts tiesību aktos, koplīgumos vai praksē. Tomēr, kā paskaidrots tālāk, tajā ir paredzēts, ka darba ņēmējam, kurš nevar izmantot plānoto atvaļinājumu sakarā ar citu konfliktējošu atvaļinājumu (slimības atvaļinājums, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai cits atvaļinājuma laikposms, kuru mērķis atšķiras no tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu), ir tiesības izmantot ikgadējo atvaļinājumu citā laikā, attiecīgā gadījumā — ārpus atbilstošā bāzes laikposma (241), ar noteiktiem ierobežojumiem attiecībā uz pārcelšanas laikposmu ilgstoša slimības atvaļinājuma gadījumā (242).

—   Darba devēja pienākumi attiecībā uz atvaļinājuma izmantošanu

Tiesa ir atzinusi, ka darba devēji nedrīkst ierobežot darba ņēmēju tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Jebkura darba devēja prakse vai bezdarbība, kas var atturēt darba ņēmēju no tiesību uz ikgadēju atvaļinājumu izmantošanas, kā arī stimuli vai mudinājumi atteikties no atvaļinājuma nav saderīgi ar tiesībām uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu (243). Ja darba ņēmējs bāzes laikposmā nav pieprasījis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, tas nevar izraisīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma zaudēšanu bāzes laikposma beigās, automātiski un iepriekš nepārbaudot, vai darba devējs bija viņam devis faktisku iespēju izmantot šīs tiesības (244).

Tiesa noteica, ka darba devējam ir precīzi un savlaicīgi jāinformē darba ņēmējs par tā tiesībām uz atvaļinājumu (245). Darba devējam ir jāinformē darba ņēmējs arī par to, ka tad, ja viņš atvaļinājumu neizmantos, tas tiks zaudēts bāzes laikposma vai atļautā pārcelšanas laikposma beigās, vai arī darba attiecību beigās (246). Tiesa uzskata, ka, lai gan darba devējiem ir jārada iespējas un vajadzības gadījumā formāli jāmudina darba ņēmējs izmantot atvaļinājumu, viņiem nav pienākuma piespiest darba ņēmējus izmantot savas tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (247).

Šajā ziņā pierādīšanas pienākums ir darba devējam. Ja darba devējs nevar pierādīt, ka ir atbilstoši rūpējies, lai darba ņēmējs varētu izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, uz ko viņam bija tiesības, tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un, darba attiecību izbeigšanas gadījumā, uz pabalsta izmaksu neizmantotā ikgadējā atvaļinājuma vietā netiek zaudētas (248). Tam, ka darba devējs kļūdaini uzskatīja, ka darba ņēmējam nav tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, nav nozīmes, jo darba devējam ir pienākums meklēt visu informāciju par saviem pienākumiem šajā sakarā (249).

Tomēr Darba laika direktīva neizslēdz tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu zudumu, ja darba devējs spēj izpildīt pierādīšanas pienākumu, kā rezultātā izrādās, ka darba ņēmējs savu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu neizmantoja apzināti un zinādams, kādas tam būs sekas pēc tam, kad viņam ir bijusi iespēja izmantot savas tiesības uz šo atvaļinājumu (250).

Tiesa uzskata, ka pretēji situācijai, kad tiek summētas tāda darba ņēmēja tiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu, kurš bija darbnespējīgs, darba devējam, kas nedod iespēju darba ņēmējam izmantot savas tiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu, ir jāuzņemas sekas (251). Apstākļos, kad nav nekāda normatīva vai līgumiska valsts tiesiskā regulējuma, kurā būtu paredzēta atvaļinājuma pārcelšanas ierobežošana saskaņā ar Savienības tiesību prasībām, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums nevar beigties bāzes laikposma beigās (252). Tiesa ir lēmusi, ka, ja šajā kontekstā tiktu atzīts, ka darba ņēmēja iegūtās tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu var tikt dzēstas, tas nozīmētu “pieļaut uzvedību, kas ļauj darba devējam nelikumīgi iedzīvoties” (253), kaitējot darba ņēmēju veselībai.

Ja darba devējs nav nodrošinājis darba ņēmējam iespēju izmantot tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, šīs tiesības nedrīkst zaudēt, beidzoties atļautajam pārcelšanas periodam vai pat vēlāk, ja darba ņēmējs kļūst darbnespējīgs slimības dēļ atvaļinājuma gada laikā (254). Līdzīgā kārtā tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu nedrīkst noilgt trīs gadu termiņa beigās, ko sāk skaitīt tā gada beigās, kurā šīs tiesības ir radušās (255).

—   Atvaļinājuma pārcelšana un iespējama zaudēšana

Līdzīgi, valsts tiesību aktos var noteikt nosacījumus tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu īstenošanai, citstarp nosacījumus minēto tiesību pārcelšanai bāzes laikposma beigās.

Attiecībā uz pārcelšanu no Tiesas judikatūras izriet, ka, “lai arī ikgadēja apmaksāta atvaļinājuma pozitīvā ietekme uz darba ņēmēja drošību un veselību īstenojas pilnībā, ja tas tiek izmantots šim mērķim noteiktajā, proti, tekošajā gadā, šī atpūtas laikposma nozīme šajā ziņā saglabājas, ja tas tiek izmantots turpmākā laikposmā” (256).

Tiesa jau ir konkretizējusi nepieciešamību paredzēt atvaļinājuma pārcelšanu, ja darba ņēmējam, kurš zaudējis tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, nav bijusi faktiska iespēja šīs tiesības izmantot (257). Tiesa uzskatīja, ka, ja ES tiesībās garantēti atvaļinājuma laikposmi (258) pārklājas, kā arī slimības atvaļinājuma gadījumā (259), pārcelšana ir neizbēgama. Tiesa ir arī atzinusi, ka gadījumā, ja darba devējs atsakās apmaksāt ikgadējo atvaļinājumu, uz kuru darba ņēmējam bija tiesības, darba ņēmēja tiesības uz pārcelto atvaļinājumu saglabājas līdz darba attiecību izbeigšanai (260).

Līdz ar to tiesību uz atvaļinājumu zaudēšana attiecas tikai uz tiem gadījumiem, kad darba ņēmējam faktiski ir bijusi iespēja šīs tiesības izmantot (261). Piemēram, minētās tiesības neizbeidzas, beidzoties valsts tiesībās noteiktajam bāzes laikposmam, ja darba ņēmējs visu vai daļu no atvaļinājuma gada bija slimības atvaļinājumā un viņam nav bijusi iespēja izmantot ikgadējo atvaļinājumu (262), ja vien nav Tiesas izņēmuma, kas ļauj ierobežot pārcelšanas laikposmu ilgstoša slimības atvaļinājuma gadījumā (sk. C. daļu). Turklāt tās nevar beigties automātiski un bez iepriekšējas pārbaudes par to, vai darba devējs faktiski ir devis darba ņēmējam iespēju, jo īpaši sniedzot pietiekamu informāciju, izmantot savas tiesības uz atvaļinājumu (263).

3.   Atlīdzība ikgadējā atvaļinājuma laikā

Tiesa ir uzvērusi, ka “Direktīvā tiesības uz gadskārtējo atvaļinājumu un tiesības saņemt šajā sakarā atlīdzību ir vienu tiesību divi aspekti”, jo apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma mērķis ir “ļaut darba ņēmējam faktiski izmantot atvaļinājumu, uz ko viņam ir tiesības” (264). Rezultātā tiek uzskatīts, ka “mērķis prasībai apmaksāt šo atvaļinājumu ir tāds, ka darba ņēmējs šī atvaļinājuma laikā atrodas situācijā, kas algas ziņā ir pielīdzināma darba laikposmiem” (265).

Darba ņēmējiem “ir jāsaņem parastā atlīdzība par šo atpūtas laiku” (266) un “darba ņēmēja atalgojuma samazinājums attiecībā uz apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, kas var atturēt no tiesību uz šādu atvaļinājumu faktiskas izmantošanas, ir pretrunā 7. panta mērķim” (267); samazinājuma termiņam nav nozīmes (268).

Tiesa ir nospriedusi, ka gadskārtējā atvaļinājumā apmaksa pa daļām attiecīgā nodarbinātības gada laikā neatbilst Direktīvai. Tā ir uzsvērusi, ka maksājumi jāveic par noteiktu laikposmu, kura laikā darba ņēmējs faktiski izmanto atvaļinājumu (269): brīdis, kad ir apmaksājams gadskārtējais atvaļinājums, ir nosakāms tādējādi, ka šā atvaļinājuma laikā darba ņēmējs algas ziņā atrodas situācijā, kas pielīdzināma darba laikposmiem (270).

Ja saņemto darba samaksu veido vairāki elementi, Tiesa uzskatīja, ka “šīs parastās samaksas un tātad summas, uz kuru šim darba devējam ir tiesības par ikgadējo atvaļinājumu, noteikšanai ir vajadzīga īpaša analīze” (271). Tiesa uzskata, ka parastajai atlīdzībai nevajadzētu būt zemākai par vidējo parasto atlīdzību, ko darba ņēmēji saņem faktiskā darba veikšanas laikposmos (272). Īpašā gadījumā, kas attiecas uz saīsināta darba laika režīmu, nosakot vidējo parasto atlīdzību, nebūtu jāņem vērā laikposmi, kuros darba ņēmēji ir atbrīvoti no pienākuma strādāt (273).

Attiecībā uz to, kas ir “parastā atlīdzība”, Tiesa ir precizējusi, ka kopējās atlīdzības elementi, kas ir saistīti ar darba ņēmēja personisko un profesionālo statusu, ir jāsaglabā minētā darba ņēmēja apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laikā. Tā norādīja uz piemēru par piemaksām, kas saistītas ar darba ņēmēja kā tiešā vadītāja statusu, darba stāžu un profesionālo kvalifikāciju (274).

Ja finansiālās kompensācijas par grūtībām, kas ir raksturīgas darba ņēmēja uzdevumu izpildei saskaņā ar viņa darba līgumu un kas tiek ņemtas vērā kopējās darba samaksas aprēķinā, tās ir obligāti jāņem vērā summā, uz kuru darba ņēmējam ir tiesības par viņa ikgadējo atvaļinājumu (275). Tāpat komisijas maksājumi, piemēram, pārdošanas darījumu komisijas maksājumi, kas saņemti veicot pienākumus saskaņā ar darba līgumu, ir jāņem vērā, aprēķinot kopējo atalgojumu (276). Valsts tiesas izvērtē bāzes laikposmu, kas tiek uzskatīts par raksturīgu, lai aprēķinātu izmaksājamo ikgadējā atvaļinājuma vidējo komponenti (277).

Tomēr nav jāņem vērā tie atlīdzības elementi, kas sedz tikai “gadījuma rakstura izdevumus vai papildu izdevumus, kas rodas, darba ņēmējam pildot viņa darba līgumā paredzētos pienākumus” (278) vai “papildu samaksu, kas pieskaitāma (..) vidējai parastajai atlīdzībai” (279).

Atlīdzība par virsstundām tās ārkārtas un neparedzamā rakstura dēļ principā nav parastās atlīdzības daļa (280). Katrā ziņā, ja saskaņā ar darba līgumā paredzētajiem pienākumiem darba ņēmējam ir jāveic virsstundas, kuras ir lielā mērā paredzamas un parastas un par kurām maksātā atlīdzība ir būtisks elements kopējā atalgojumā, ko darba ņēmējs saņem par savu profesionālo darbību, tad atlīdzība par šīm virsstundām ir jāietver parastajā atlīdzībā (281).

Lai noteiktu, vai ir sasniegts nostrādāto stundu slieksnis, kas dod tiesības uz piemaksu par virsstundām, kā nostrādātās darba stundas ir jāņem vērā darba ņēmēja ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikam atbilstošās stundas (282).

Turklāt Tiesa ir konsekventi uzskatījusi, ka attiecībā uz tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu darba ņēmēji, kuri bāzes laikposmā ir slimības atvaļinājumā, ir jāuzskata par tādiem pašiem darba ņēmējiem, kuri šajā laikposmā ir faktiski strādājuši. Līdz ar to gadījumā, kad darba ņēmējs slimības dēļ bija daļēji darbnespējīgs un vēlējās izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, Tiesa nolēma, ka atalgojuma apmērs ikgadējā atvaļinājuma laikā ir jānosaka, pamatojoties uz parasto likmi, nevis uz likmi, kas uz laiku samazināta daļējas darbnespējas dēļ (283).

4.   Tieša ietekme uz tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu

Gadījumā, ja valsts tiesību norma ir pretrunā Direktīvas 7. pantam, Tiesa ir nospriedusi, ka valsts tiesām “jāinterpretē [valsts tiesības] cik vien iespējams atbilstoši attiecīgās direktīvas tekstam un mērķim, lai sasniegtu tajā paredzēto rezultātu” (284). Tiesa uzskata, ka saskaņā ar iepriekš minēto valsts tiesām “ņemot vērā valsts tiesības kopumā un piemērojot tajās atzītās interpretācijas metodes, [jāveic] visas to kompetencē ietilpstošās darbības, lai nodrošinātu attiecīgās direktīvas pilnīgu efektivitāti un rastu risinājumu, kas atbilst tās mērķim” (285). Tas ietver arī “valsts tiesu pienākumu vajadzības gadījumā mainīt iedibināto judikatūru, ja tā ir balstīta uz tādu valsts tiesību interpretāciju, kas nav saderīga ar Direktīvas mērķiem” (286).

Turklāt Tiesa ir lēmusi, ka gan 7. panta 1. punkts, gan 7. panta 2. punkts atbilst tiešas iedarbības kritērijiem un ir bez nosacījumiem, nepārprotams un precīzs (287). Tas nozīmē, ka tad, ja kāda dalībvalsts nav transponējusi šo noteikumu valsts tiesību aktos vai ir transponējusi to nepareizi, indivīds, lai īstenotu tiesības uz apmaksātu vismaz četras nedēļas ilgu ikgadējo atvaļinājumu, var vērsties valsts tiesās pret valsti vai publiskām iestādēm, kas rīkojas kā darba devējs vai kā valsts iestādes (288). Šajā ziņā valsts tiesām ir pienākums nepiemērot pretrunīgos valsts tiesību aktus (289).

Lai gan tiesvedībā starp privātpersonām parasti nav iespējams atsaukties uz Direktīvas “tiešo piemērojamību” (290), Tiesa apstiprināja Pamattiesību hartas 31. panta 2. punkta “horizontālo” tiešo piemērojamību, pamatojoties uz to, ka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu tiek kvalificētas kā būtisks Eiropas Savienības sociālo tiesību princips (291). Tiesvedībā starp privātpersonām tas valstu tiesām uzliktu pienākumu nodrošināt šā principa pilnīgu efektivitāti, citstarp vajadzības gadījumā nepiemērojot valsts tiesību aktu noteikumus, kas ir pretrunā šim principam (292). Direktīvas 31. panta 2. punkta horizontālā tiešā piemērojamība attiecas tikai uz četru nedēļu apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma minimumu, nevis uz jebkādām tiesībām, kas pārsniedz šo minimumu, ne arī uz šādu papildu tiesību pārnešanas nosacījumiem (293).

B.    Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā

7. panta 2. punktā paredzēts: “2. Obligāto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma laikposmu nevar aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad pārtrauc darba attiecības.”

1.   Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību neizmantota atvaļinājuma vietā

Direktīvā ir paredzētas tiesības saņemt finansiālu atlīdzību tāda apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā, uz kuru darba ņēmējam bija tiesības dienā, kad darba attiecības tika izbeigtas, un kuru darba ņēmējs nav izmantojis (294).

Finansiāla atlīdzība par neizmantotajām tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu ir paredzēta tam, lai darba tiesisko attiecību izbeigšanas rezultātā, vairs neļaujot izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, “netiktu izslēgta jebkāda iespēja šīs darba ņēmēja tiesības izmantot pat finansiāli” (295).

Attiecībā uz tiesībām uz finansiālu atlīdzību neizmantota atvaļinājuma vietā ir paredzēti divi nosacījumi par: “pirmkārt, darba attiecību izbeigšanos un, otrkārt, to, ka darba ņēmējs nav izmantojis visu ikgadējo atvaļinājumu, uz kuru viņam bija tiesības šo attiecību izbeigšanās brīdī” (296). Direktīvā nav paredzēts neviens cits nosacījums. Tiesa jo īpaši ir noteikusi, ka tiesības uz šādu atlīdzību nevar tikt pakļautas iepriekš šajā ziņā izteikta lūguma esamībai (297).

Kā Tiesa uzsvēra, tikai darba attiecību izbeigšanās gadījumā 7. panta 2. punkts pieļauj finansiālu atlīdzību par neizmantoto apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu: darba ņēmējam parasti būtu jābūt tiesībām uz patiesu atpūtu, lai nodrošinātu efektīvu viņa drošības un veselības aizsardzību (298). Savukārt “iespēja atlīdzināt pārceltu minimālo ikgadējo atvaļinājumu radītu ar Direktīvas mērķiem nesaderīgu pamudinājumu neizmantot atvaļinājumu vai piespiest darba ņēmējus no atvaļinājuma atteikties” (299).

Ja darba ņēmējs pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas nav lūdzis izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, darba ņēmējs nevar zaudēt tiesības uz atvaļinājumu automātiski un bez iepriekšējas pārbaudes par to, vai darba devējs faktiski ir devis iespēju darba ņēmējam, jo īpaši sniedzot pietiekamu informāciju, izmantot tiesības uz atvaļinājumu pirms šo attiecību izbeigšanas (300). Pierādīšanas pienākums ir darba devējam (301).

Ja darba līgums nav izbeigts, neizmantota atvaļinājuma vietā nevar izmaksāt finansiālu atlīdzību. Nav nekādas nozīmes, vai darba ņēmējs nav varējis faktiski izmantot savu ikgadējo atvaļinājumu ar uzņēmuma interesēm saistītajiem ražošanas vai organizācijas iemesliem (302).

Ja darba līgums ir izbeigts, iemesliem, kuru dēļ darba attiecības ir beigušās, nav nozīmes (303). Lai nodrošinātu šā Direktīvas noteikuma efektivitāti, atlīdzība par neizmantotu apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu var pienākties arī tad, ja darba ņēmējs pēc savas iniciatīvas ir lūdzis izbeigt darba attiecības (304), aizgājis pensijā (305) vai pat gājis bojā (306). Tiesības uz finansiālu atlīdzību neizbeidzas darba ņēmēja nāves gadījumā, bet ir daļa no mantojuma, ko manto mantinieki (307).

Ja darba attiecības tiek izbeigtas pēc tam, kad darba ņēmējs ir nelikumīgi atlaists no darba un pēc tam atjaunots darbā saskaņā ar valsts tiesību aktiem pēc atlaišanas atzīšanas par spēkā neesošu ar tiesas lēmumu, šim darba ņēmējam ir tiesības uz finansiālu kompensāciju ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma vietā, kas nav izmantots laikposmā no nelikumīgās atlaišanas dienas līdz atjaunošanas darbā dienai (308). Tomēr, ja darba ņēmējs šajā laikposmā ir ieguvis citu darbu, viņš no pirmā darba devēja nevar pieprasīt kompensāciju, kas atbilst darba am pie jaunā darba devēja.

2.   Atlīdzības apmērs

Direktīvā nav noteikts, kā aprēķināma finansiālā atlīdzība par neizmantoto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma obligāto laikposmu.

Tomēr Tiesa ir nospriedusi, ka dalībvalstīm jānodrošina, ka valsts tiesību aktos paredzētajos nosacījumos ir ņemti vērā ierobežojumi, kas izriet no pašas Direktīvas. Tām jānodrošina, ka finansiālā atlīdzība par neizmantoto atvaļinājumu “ir jāaprēķina tā, it kā darba ņēmējs atrastos situācijā, kas pielīdzināma tai, ja viņš šīs tiesības būtu izmantojis savu darba attiecību laikā” (309). No tā izriet, ka darba ņēmēja parastais atalgojums, kurš ir jāsaglabā apmaksātajam ikgadējam atvaļinājumam atbilstošajā atpūtas laikā, arī ir nozīmīgs (310), aprēķinot finansiālo atlīdzību par ikgadējo atvaļinājumu, kas nav izmantots līdz darba attiecību beigām (311).

3.   Tiesības uz papildatvaļinājumu

Ja dalībvalstis piešķir papildu ikgadējo atvaļinājumu, kas papildina Direktīvā paredzēto vismaz četras nedēļas ilgo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, tās var lemt, vai darba ņēmējiem, kuri pirms darba attiecību beigām nav varējuši izmantot savu papildu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, piešķirt tiesības uz finansiālu atlīdzību, un tās var noteikt šīs papildu piešķiršanas nosacījumus (312).

C.    Mijiedarbība starp apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un cita veida atvaļinājumu

Tiesa ir nospriedusi, ka “Kopienu tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu atvaļinājumu, kas arī ir garantēts šajās tiesībās” (313), citstarp, gadījumā, kad pārklājas vairāki atvaļinājuma laikposmi, atvaļinājuma vai tā daļas neizbēgamu pārcelšanu uz nākamo gadu (314).

Tiesa lēma, ka valsts tiesību aktu reglamentētu tiesību uz atvaļinājumu gadījumā ir jāizvērtē atvaļinājuma mērķis, lai izdarītu secinājumus par iespējamo pārklāšanos ar apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu.

1.   Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums

Tiesa ir lēmusi, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam un apmaksātam ikgadējam atvaļinājumam ir dažādi mērķi: grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma mērķis ir aizsargāt, pirmkārt, sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības laikā un pēc bērna piedzimšanas un, otrkārt, īpašās attiecības starp sievieti un viņas bērnu laikā pēc grūtniecības un dzemdībām (315). Šī interpretācija tika uzskatīta par nepieciešamu, jo “bija jānodrošina darba ņēmējas, kura atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, darba līgumā paredzēto tiesību izpilde” (316).

Darba ņēmējām, kuras atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā un kuras tā rezultātā nevar strādāt, ir jāgarantē tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, un uz viņām nevar attiecināt nosacījumu, ka viņām ir jābūt faktiski strādājušām. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma prombūtnes laikā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma bāzes laikposmā pret viņām ir jāizturas tāpat kā pret darba ņēmējām, kas faktiski ir strādājušas (317).

Tādēļ “darba ņēmējai ir jābūt tiesībām savu ikgadējo atvaļinājumu izmantot citā, nevis grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, laikposmā, tostarp gadījumā, kad noslēgtā koplīguma ietvaros ir noteikti atvaļinājuma laikposmi visam personālam” (318). Minētā redakcija norāda uz obligātu principu, kas nelīdzinās situācijai saistībā ar slimības atvaļinājumu (sk. tālāk tekstā), apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma pārcelšana nevar tikt ierobežota. Tiesas jau ir nospriedusi, ka “Kopienu tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu atvaļinājumu, kas arī ir garantēts šajās tiesībās” (319).

Ņemot vērā direktīvu, kas aizsargā strādājošas grūtnieces un sievietes, kuras strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kuras baro bērnu ar krūti (320), Tiesa piebilda, ka tas attiecas ne tikai uz minimālo apmaksāto ikgadējo četru nedēļu atvaļinājumu, bet arī uz valsts tiesību normās noteiktajām tiesībām uz papildatvaļinājumu (321).

2.   Bērna kopšanas atvaļinājums un citi atvaļinājuma veidi, ko aizsargā ES tiesību akti

Tiesa ir pieņēmusi lēmumu par bērna kopšanas atvaļinājumu saistībā ar Pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu (322), kas kopš tā laika ir atcelts ar Direktīvu (ES) 2019/1158 (323).

Direktīvas (ES) 2019/1158 par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem 10. panta 1. punktā ir noteikts, ka tiesības, kuras darba ņēmējs ir ieguvis vai kuras ir iegūšanas procesā dienā, kurā cita starpā sākas (324) bērna kopšanas atvaļinājums, saglabājas līdz šāda atvaļinājuma beigām.

Šā noteikuma mērķis ir novērst no darba attiecībām izrietošo tiesību, uz kurām darba ņēmējiem ir tiesības, uzsākot bērna kopšanas atvaļinājumu, zaudēšanu vai samazināšanu, un nodrošināt, ka, beidzoties atvaļinājumam, viņi atradīsies tādā pašā situācijā kā tā sākumā. Tiesa ir nolēmusi, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir vienas no tiesībām, kas tieši izriet no katra darba ņēmēja darba attiecībām. Tādējādi tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, kas uzkrāts laikposmā pirms bērna kopšanas atvaļinājuma sākuma, nevar zaudēt, kamēr darba ņēmējs atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā (325).

Lai gan darba ņēmējs, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, šajā laikposmā joprojām ir darba ņēmējs ES tiesību aktu nozīmē, darba attiecības var tikt apturētas saskaņā ar valsts tiesību aktiem, tādējādi apturot pušu savstarpējos pienākumus (326). Šādā gadījumā “nosakot šīs tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. pantam, bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms, ko bāzes laikposmā ir izmantojis attiecīgais darba ņēmējs, nevar tikt pielīdzināts faktiski nostrādātam laikposmam” (327).

Ja ES tiesību aktos tiktu noteikti citi atvaļinājuma veidi, Komisija uzskata, ka tiktu piemērots Tiesas noteiktais princips, ka “Kopienu tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu atvaļinājumu, kas arī ir garantēts šajās tiesībās”  (328). Ja ES tiesībās aizsargātu dažādu atvaļinājuma veidu laikposmi sakrīt, tas nozīmētu, ka ikgadējais atvaļinājums vai tā daļa tiktu pārcelta uz nākamo gadu.

3.   Slimības atvaļinājums

Atšķirībā no tiesībām uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un bērna kopšanas atvaļinājumu ES tiesību akti nereglamentē tiesības uz slimības atvaļinājumu un šo tiesību īstenošanas nosacījumus. Tomēr Tiesa nosaka ierobežojumus attiecībā uz valsts tiesību aktiem, ja apmaksātais ikgadējais atvaļinājums un slimības atvaļinājums pārklājas.

Tas ir balstīts uz abu atvaļinājumu dažādiem mērķiem. Tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu mērķis ir ļaut darba ņēmējam atpūsties un izmantot laiku relaksācijai un brīvā laika nodarbēm. Tiesību uz slimības atvaļinājumu mērķis ir ļaut darba ņēmējam atgūt veselību pēc slimības, kas izraisījusi darbnespēju (329).

a)   Tiesības slimības atvaļinājuma gadījumā

Kā minēts iepriekš, darba ņēmēji slimības atvaļinājumā saglabā tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, jo tas nav ikgadējā atvaļinājuma nosacījums, ka bāzes laikposmā ir faktiski jāstrādā (330).

b)   Tiesību īstenošana slimības atvaļinājuma gadījumā

Tiesa skaidri ir atzinusi, ka dalībvalsts ir tiesīga atļaut vai aizliegt darba ņēmējam izmantot ikgadējo atvaļinājumu slimības atvaļinājuma laikā (331).

Tomēr, ja darba ņēmējs nevēlas ikgadējo atvaļinājumu izmantot šā slimības atvaļinājuma laikā, ikgadējais atvaļinājums tam piešķirams citā periodā (332). Tas nozīmē, darba ņēmējam, kas iepriekš noteikta ikgadējā atvaļinājuma laikā ir slimības atvaļinājumā, ir tiesības, izsakot lūgumu (333), to izmantot citā laikā, kas nesakrīt ar slimības atvaļinājuma periodu, neatkarīgi no tā, kurā brīdī ir iestājusies šī darbnespēja (334).

Tā kā, plānojot darba ņēmēja atvaļinājuma laiku, var ņemt vērā darba devēja intereses, tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu vēlākā laikā nevar tikt apšaubītas (335). Tāpēc darba devējam ir pienākums piešķirt darba ņēmējam citu darba ņēmēja piedāvātu un šīm interesēm atbilstošu ikgadējā atvaļinājuma laiku, a priori neizslēdzot iespēju, ka šis laiks var būt ārpus attiecīgajam ikgadējam atvaļinājumam noteiktā bāzes laikposma (336).

c)   Atvaļinājuma pārcelšana slimības atvaļinājuma gadījumā

Ja darba ņēmējam bijusi darbnespēja visa atvaļinājuma vai tā daļas laikā, viņš nav varējis izmantot apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, uz kuru viņam joprojām ir tiesības.

Kā jau minēts iepriekš, no Tiesas judikatūras izriet, ka, lai gan “ikgadēja apmaksāta atvaļinājuma pozitīvā ietekme uz darba ņēmēja drošību un veselību īstenojas pilnībā, ja tas tiek izmantots šim mērķim noteiktajā, proti, tekošajā gadā”, tā tomēr uzskata, ka “šī laikposma nozīme šajā sakarā saglabājas, ja tas tiek izmantots turpmākā laikposmā” (337). Tādēļ, ja darba ņēmējs ir bijis slimības atvaļinājumā visu vai daļu no atvaļinājuma gada, nav bijusi iespēja izmantot apmaksātu gadskārtējo atvaļinājumu, Tiesa ir nospriedusi, ka tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu nebeidzas, beidzoties bāzes laikposmam (338), bet darba ņēmējam būtu jāļauj tās izmantot citā laikā, attiecīgā gadījumā — ārpus atbilstošā bāzes laikposma (339).

Dalībvalstis var ierobežot laikposmu, kurā apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu var pārcelt (340). Tiesa ir atzinusi, ka tiesības uzkrāt darba nespējas laikā iegūtas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu nav neierobežotas (341).

Tomēr Tiesa arī ir nospriedusi, ka “ikvienam pārcelšanas periodam ir jābūt ievērojami ilgākam par bāzes laikposmu, par kuru šis periods ir piešķirts” (342). Tāpēc tā ir nospriedusi, ka 9 mēnešu pārcelšanas periods, t. i., īsāks par bāzes laikposmu, uz kuru tas attiecas, nenodrošināja apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma kā atpūtas laika pozitīvo ietekmi, un tāpēc to nevarēja izmantot, lai noteiktu periodu, kuram beidzoties izbeidzas tiesības uz šādu atvaļinājumu (343). Turpretī tā piekrita 15 mēnešu pārcelšanas periodam (344).

Visbeidzot, Tiesa ir precizējusi, ka tad, ja dalībvalstis nolemj piešķirt apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu papildus Direktīvā paredzētajām četrām nedēļām, tām nav pienākuma paredzēt šāda papildu atvaļinājuma pārnešanu, jo uz šo papildu atvaļinājumu (kas pārsniedz četras nedēļas) Direktīva neattiecas (345).

d)   Finansiāla atlīdzība slimības atvaļinājuma gadījumā līdz brīdim, kad darba attiecības beidzas

Īpašā gadījumā, kad darba ņēmējs ir slimības atvaļinājumā visu vai daļu no bāzes laikposma un/vai pārcelšanas perioda līdz darba attiecību beigām, Tiesa ir lēmusi, ka tas ir nesaderīgs ar Direktīvas 7. panta 2. punktu, kas nepieļauj izmaksāt finansiālu atlīdzību par neizmantoto apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu (346).

4.   Citi atvaļinājumu veidi valsts līmenī

Ja darba ņēmējiem saskaņā ar valsts tiesību aktiem ir tiesības uz cita veida atvaļinājumu, izšķirošais faktors, vērtējot, kā rīkoties pārklāšanās gadījumā ar apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, ir atvaļinājuma mērķim (347).

Attiecībā uz “atveseļošanās atvaļinājumu” Tiesa nosprieda, ka piemērojami slimības atvaļinājuma apsvērumi. un noteica principu, ka, ja valsts līmenī piešķirta atvaļinājuma mērķis atšķiras no apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma mērķa, ir pienākums piešķirt attiecīgajam darba ņēmējam citu ikgadējā atvaļinājuma laikposmu (348).

Tomēr Tiesa uzskatīja, ka saskaņā ar valsts tiesību aktiem piešķirta īpaša atvaļinājuma veida gadījumā, valsts tiesai jānosaka, vai šo tiesību mērķis bija atšķirīgs no tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu mērķa, kā to interpretējusi Tiesa un, ņemot vērā tās norādes un faktorus valsts līmenī, kas reglamentē atvaļinājuma piešķiršanu (349).

Dalībvalstis var piešķirt darba ņēmējiem īpašus apmaksātus atvaļinājumus, kas ļauj viņiem apmierināt īpašas vajadzības vai pildīt īpašus pienākumus, kas prasa viņu personīgu klātbūtni, piemēram, saistībā ar laulību, bērna piedzimšanu, hospitalizāciju, tuva radinieka nāves gadījumā vai saistībā ar arodbiedrības pārstāvības funkciju veikšanu. Tiesa nolēma, ka šāds īpašais atvaļinājums neietilpst Darba laika direktīvas piemērošanas jomā, bet gan dalībvalsts kompetencē (350).

VIII.   NAKTS DARBS, DARBS MAIŅĀS UN DARBA MODEĻI

Darba laika direktīvā atzītas nakts darba, kā arī dažu apgrūtinošu darba organizācijas veidu īpašās iezīmes (351). Papildus vispārīgiem noteikumiem par atpūtas laikposmiem un maksimālo nedēļas darba laiku Direktīvā tāpēc ir paredzēti īpaši noteikumi attiecībā uz nakts darbu, darbu maiņās un citiem darba veidiem, kuri tālāk aprakstīti sīkāk.

A.    Nakts darba ilgums

Direktīvas 8. pantā noteikts: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka: a) parastais darba laiks nakts darba ņēmējiem nepārsniedz vidēji astoņas stundas jebkurā 24 stundu laikposmā; b) b) nakts darba ņēmēji, kuru darbs saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli, nestrādā vairāk nekā astoņas stundas jebkurā 24 stundu laikposmā, kad viņi veic nakts darbu. Šajā b) punktā darbu, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli, nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse, vai koplīgumi vai līgumi, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, ņemot vērā nakts darba īpašo ietekmi vai apdraudējumu.”

Šajā pantā ir noteikti divi dažādi ierobežojumi attiecībā uz nakts darba ņēmējiem: vienu piemēro visiem nakts darba ņēmējiem un otru piemēro nakts darba ņēmējiem, kuru darbs saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli. Attiecībā uz jēdzienu “nakts darbs” ir dota atsauce uz IV.B. nodaļā norādīto definīciju.

1.   Nakts darba vidējais ierobežojums

Direktīvā ir noteikts, ka vidējais darba laiks visiem nakts darba ņēmējiem nepārsniedz astoņas stundas 24 stundu laikposmā.

a)   “Darba laika” ierobežojums

Šis ierobežojums attiecas uz “nakts darba ņēmēju” darba stundām. Tādējādi tas attiecas uz visu darba laiku, nevis tikai “nakts laiku” (sk. IV nodaļu).

Turklāt, lai gan 8. pants attiecas uz “parasto darba laiku”, “darba laika” un “atpūtas laika” definīcijas IV nodaļā un Direktīvas 8. apsvērumā netieši norādīts, ka nakts darba ierobežojumā būtu jāietver viss “darba laiks”, citstarp virsstundas.

Tā kā šis ir vidējais ierobežojums, dalībvalstis var lemt par bāzes laikposmu. Saskaņā ar 16. panta c) punktu, bāzes laikposmu nosaka pēc apspriešanās ar nozares darba devējiem un darba ņēmējiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem valsts vai reģionālā līmenī.

b)   Vidējais rādītājs “bāzes laikposmā”

Sākotnējais priekšlikums noteikt bāzes laikposmu, kas nepārsniedz 14 dienas (352), pieņemtajā Direktīvā nav iekļauts. Bāzes laikposmu bez skaidra ierobežojuma nosaka dalībvalstis un/vai sociālie partneri.

Tomēr, ņemot vērā Direktīvas mērķi noteikt drošības un veselības aizsardzības minimālās prasības un vajadzību saglabāt šo noteikuma efektivitāti attiecībā uz nakts darbu, nakts darba bāzes laikposmam vajadzētu būt ievērojami īsākam par to, ko izmanto attiecībā uz maksimālo darba nedēļu. Patiešām, nosakot abos gadījumos tādu pašu bāzes laikposmu, de facto padarītu noteikumu par nakts darbu bezjēdzīgu, jo atbilstība vidējai 48 stundu darba nedēļai un iknedēļas atpūtas laikposmam automātiski nodrošinātu vidēji 8 stundu ikdienas darba laiku.

Saskaņā ar 16. panta c) punktu, ja minimālais atpūtas laiks nedēļā sakrīt ar bāzes laikposmu nakts darba aprēķināšanai, tad, aprēķinot vidējo rādītāju, to neietver. Direktīvas 5. un 7. apsvērumā norādīts, ka “visiem darba ņēmējiem jābūt pietiekamam atpūtas laikam” un “garas nakts darba stundas var kaitēt darba ņēmēju veselībai”. Turpretī ikdienas atpūtas laikposmu, kas dabīgi ierobežo attiecīgo darba ņēmēju darba laiku un nodrošina, ka tie gūst labumu no regulāriem atpūtas laikposmiem, iekļauj vidējā rādītāja aprēķināšanā.

2.   Maksimālais ierobežojums attiecībā uz nakts darbu, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli

a)   Obligāts ierobežojums

Šis 8 stundu obligātais ierobežojums attiecas uz “nakts darba ņēmēju” darba stundām. Tādējādi tas ietver visu darba laiku (piem., virsstundas) nevis tikai “nakts laiku”.

Atšķirībā no vidējā ierobežojuma maksimālais ierobežojums attiecībā uz šāda īpaša veida nakts darbu saskaņā ar 8. panta b) punktu attiecas uz “jebkuru 24 stundu laikposmu”. To nevar aprēķināt kā vidējo rādītāju. Tas nozīmē, ka, lai gan attiecīgie darba ņēmēji jebkuros 24 stundu laikposmos var strādāt mazāk, viņi nekad nevar pārsniegt maksimālās 8 stundas citā laikā, kad viņi veic nakts darbu.

Tomēr atšķirībā no vidējā ierobežojuma, ko piemēro visām nakts darba ņēmēju darba stundām, šis obligātais ierobežojums attiecas tikai uz laiku, kurā attiecīgie darba ņēmēji faktiski veic nakts darbu. Tas nozīmē, ka, ja “nakts darba ņēmēji, kuru darbs saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli” konkrētā 24 stundu laikposmā nestrādā nakts darbu, tas nav obligāts 8 stundu ierobežojums attiecībā uz minēto laikposmu, bet gan vidējais ierobežojums. Tādējādi darba ņēmējs varētu strādāt ilgāk par 8 stundām, ja šajā laikposmā viņš nestrādā nakts darbu.

b)   Darbs, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu

Direktīvā nav definēts jēdziens “īpašs apdraudējums vai smaga fiziska vai garīga piepūle”. Tajā paredzēts, ka šo jēdzienu definē valsts tiesību aktos un/vai praksē, vai koplīgumos vai līgumos, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē.

Direktīvā noteikts, ka, neatkarīgi no tā, kā īpašs apdraudējums vai smaga fiziska vai garīga piepūle definēta, tajā būtu jāņem vērā nakts darba īpašā ietekme vai apdraudējums. Ieteikuma veidā var atsaukties uz 7. apsvērumu, kurā norādīts, ka “apkārtējās vides ietekme” un “daži apgrūtinoši darba organizācijas veidi” var kaitēt attiecīgo darba ņēmēju veselībai. Šajā saistībā Komisijas sākotnējā priekšlikumā kā piemērs bija minēts “gabaldarbs, darbs pie konveijera un darbs normētā tempā” (353).

B.    Veselības novērtējums un nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu

Ar 9. pantu dalībvalstīm tiek uzlikti šādi pienākumi: “1.   Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka: a) nakts darba ņēmējiem pirms norīkošanas darbā un pēc tam regulāri ir tiesības uz bezmaksas veselības pārbaudi; b) nakts darba ņēmēji, kam rodas veselības problēmas, kuru cēloņi ir saistīti ar darbu naktīs, ja vien iespējams, jāpārceļ uz viņiem piemērotu darbu dienā. 2.   Bezmaksas veselības pārbaudei, kas minēta 1. punkta a) apakšpunktā, jāatbilst ārsta noslēpumam. 3.   Bezmaksas veselības pārbaudi, kas minēta 1. punkta a) apakšpunktā, var veikt valsts veselības aizsardzības sistēmā.”

1.   Nakts darba ņēmēju tiesības uz veselības pārbaudēm

a)   Veselības pārbaude pirms norīkošanas darbā

Direktīvas 9. pantā paredzēts, ka visiem “nakts darba ņēmējiem” saskaņā ar 2. panta 4. punktu (sk. IV nodaļu iepriekš) ir tiesības uz veselības pārbaudi pirms norīkošanas darbā.

Šis noteikums ir salīdzināms ar noteikumu Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) Konvencijas Nr. 171 4. pantā, kurā ir noteikts, ka “darba ņēmējiem, izsakot lūgumu, ir tiesības uz bezmaksas veselības pārbaudi un saņemt konsultāciju par to, kā samazināt vai novērst veselības problēmas, kas saistītas ar viņu darbu: a) pirms norīkošanas darbā kā nakts darba ņēmējam (before taking up an assignment as a night worker); (..)”.

Veselības pārbaude jāveic pirms darba ņēmēja norīkošanas nakts darbā, t. i., pirms attiecīgais darba ņēmējs sāk veikt nakts darbu.

Atšķirībā no SDO konvencijas Direktīva neattiecas uz darba ņēmēja lūgumu, bet paredz, ka visiem nakts darba ņēmējiem ir tiesības uz veselības pārbaudi pirms norīkošanas darbā.

b)   Regulāras veselības pārbaudes

“Nakts darba ņēmējiem” ir tiesības arī uz “regulārām” veselības pārbaudēm. Regularitāte nav noteikta, un tādēļ tā ir jānosaka dalībvalstīm.

1993. gada direktīvas pieņemšanas procesā Eiropas Parlaments (354) ierosināja vienu pārbaudi gadā līdz 40 gadu vecumam un pēc šā vecuma sasniegšanas — divas pārbaudes gadā. Komisija to atbalstīja (355), taču galīgajā teksta redakcijā tas nav pieņemts (356).

c)   Veselības pārbaudei jābūt bez maksas

Lai gan Direktīvā noteikts, ka veselības pārbaude darba ņēmējam ir bez maksas, nav noteikts, vai izmaksas būtu jāsedz darba devējam vai trešai personai, piemēram, arodveselības dienestiem, un tāpēc šo jautājumu izlemj dalībvalstis.

d)   Medicīniskā konfidencialitāte

Darba laika direktīvā noteikts, ka bezmaksas veselības pārbaudei, uz kuru darba ņēmējiem ir tiesības pirms norīkošanas darbā un pēc tam regulāri, jāatbilst ārsta noslēpumam.

Atšķirībā no SDO konvencijas Direktīvā nav skaidri noteikts izņēmums attiecībā uz “atzinumu par nepiemērotību nakts darbam (finding of unfitness for night work)” (357).

e)   Iespēja veikt veselības pārbaudi kā daļu no valsts veselības aizsardzības sistēmas

Direktīvā noteikts, ka šādas veselības pārbaudes var veikt valsts veselības aizsardzības sistēmā, bet šāda prasība nav noteikta.

2.   Nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu veselības iemeslu dēļ

Šis noteikums ir salīdzināms ar SDO Konvencijas Nr. 171 (358) 6. pantu un tajā ir paredzēts, ka tad, ja darba ņēmējiem rodas veselības problēmas, kuru cēloņi ir saistīti ar darbu naktīs, ja vien iespējams, viņi ir jāpārceļ uz viņiem piemērotu darbu dienā.

Direktīvā nav sniegta sīka informācija par procedūru vai to, kā veselības problēmas vai to saikne ar nakts darbu pierādāmas. Tādēļ par to var lemt valsts līmenī.

Attiecībā uz pozīcijām, uz kurām darba ņēmēji būtu jāpārceļ, Direktīvā ir paredzēta tikai prasība, ka šim darbam jābūt viņiem piemērotam un jābūt “darbam dienā”. Pārcelšana būtu jāveic, “ja vien iespējams”.

Atšķirībā no SDO konvencijas242 Direktīvā nav sniegta informācija par situācijām, kad pārcelšana nav iespējama, un nav arī precizēti atvieglojumi vai aizsardzība pret atlaišanu no darba tiem darba ņēmējiem, kuru pārcelšana nav iespējama, neraugoties uz veselības problēmām, kas saistītas ar darbu naktī.

C.    Garantijas darbam naktīs

Direktīvas 10. pantā ir noteikts: “Dalībvalstis var attiecināt uz dažu kategoriju nakts darba ņēmēju darbu noteiktas garantijas saskaņā ar nosacījumiem, kas izklāstīti valsts tiesību aktos un/vai praksē, gadījumos, kad darba ņēmēju drošība un veselība ir apdraudēta saistībā ar darbu naktīs.”

Ar šo noteikumu dalībvalstīm tiek atļauts palielināt aizsardzības pasākumus, kas piemērojami dažu “kategoriju nakts darba ņēmējiem”. Tajā netiek paredzētas atkāpes, bet gan ir skaidri formulēts, ka var noteikt papildu aizsardzības pasākumus.

Kā izriet no Direktīvas pieņemšanas lietas materiāliem, Eiropas Parlamenta iecere attiecībā uz šo noteikumu bija ļaut aizsargāt grūtnieces vai mātes pirmajos 6 mēnešos pēc dzemdībām vai bērna adopcijas (359). Tomēr 10. panta redakcija ir atvērta, un dalībvalstis var brīvi lemt par kategorijām, uz kurām minētās garantijas attiecas, un par garantiju būtību.

D.    Paziņojums par nakts darba ņēmēju regulāru nodarbināšanu

Direktīvas 11. pantā noteikts: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka darba devēji, kas regulāri nodarbina darba ņēmējus pa nakti, tādu informāciju darītu zināmu kompetentām iestādēm, ja tās to pieprasa.”

Sākotnējā priekšlikumā (360) darba devējiem bija noteikta prasība sistemātiski informēt veselības un drošības iestādes par nakts darba ņēmēju regulāru nodarbināšanu, ņemot vērā nakts darba negatīvo ietekmi uz veselību (361).

Teksta galīgajā redakcijā prasība informēt kompetentās iestādes ierobežota līdz gadījumiem, kad varas iestādes to pieprasa. Tas nozīmē, ka, lai gan dalībvalstis joprojām var pieprasīt darba devējiem sistemātisko deklarāciju ietvaros informēt iestādes par nakts darba ņēmēju regulāru izmantošanu, ar Direktīvu netiek uzlikts šāds pienākums. Tajā ir tikai noteikta prasība kompetentajām iestādēm izlemt par situācijām, kurās iestādes ir jāinformē.

Šis pienākums informēt iestādes attiecas uz darba devējiem, kuri “regulāri” izmanto nakts darba ņēmējus. Precīza termina “regulāri” piemērošanas joma Direktīvā nav definēta, un minētais jautājums nav bijis arī tiesvedības priekšmets Tiesā.

Komisija uzskata, ka šai prasībai var atbilst valsts tiesību aktu noteikumi, ar kuriem nosaka vispārēju pienākumu darba devējiem sniegt informāciju par saviem darba ņēmējiem, darba laiku un darba organizāciju.

E.    Drošība un veselības aizsardzība

Direktīvas 12. pantā noteikts: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka: a) nakts darba ņēmēji un maiņu darba ņēmēji saņem tādu drošības un veselības aizsardzību, kāda atbilst viņu darba apstākļiem; b) atbilstīgi aizsardzības un profilakses pakalpojumi un iespējas attiecībā uz nakts darba ņēmēju un maiņu darba ņēmēju drošību un veselību ir līdzvērtīgi tiem, kurus piemēro citiem darba ņēmējiem un kas ir pieejami visu laiku.”

Šis noteikums attiecas gan uz nakts darba ņēmējiem, gan maiņu darba ņēmējiem un nosaka, ka dalībvalstīm jānodrošina atbilstīga viņu veselības un drošības aizsardzība un tādu aizsardzības un profilakses pakalpojumu un iespēju pieejamību visu laiku, kas ir līdzvērtīgi tiem, kurus piemēro citiem darba ņēmējiem.

Pirmajā ievilkumā ir noteikts, ka darba ņēmējiem, kas veic nakts un maiņu darbu, jāgūst labums no atbilstošiem pasākumiem, kas pielāgoti viņu darba apstākļiem. 7. apsvērumā ir norādīts uz to, ka “naktī cilvēka organisms ir jūtīgāks pret apkārtējās vides ietekmi un arī pret dažiem apgrūtinošiem darba organizācijas veidiem”. Komisijas priekšlikumā tika arī noteikts, ka mērķis bija ņemt vērā “šādu darba veidu augstākas prasības un problēmas, kas parasti rodas, maiņu darba ciklam mainoties (the more demanding nature of these forms of work and the problems which usually occur when shift work cycles change)” (362). Šajā saistībā 12. pants nozīmē, ka darba ņēmējiem piešķirtajā aizsardzībā būtu jāņem vērā gan tas, ka darba ņēmēji veic nakts vai maiņu darbu, gan arī apstākļi, kādos viņi veic savu darbu. Attiecībā uz to, kādi aizsardzības pasākumi var tikt veikti, Komisijas Paskaidrojuma rakstā tika minēts piemērs par atpūtas laikposmu un pārtraukumu plānošanu246, bet Direktīvā tas nav precizēts.

Tiesa ir interpretējusi 12. panta pirmo ievilkumu, atsaucoties uz 6. apsvērumu (363). Attiecībā uz darba laika organizēšanu, jo īpaši attiecībā uz nakts darbu, būtu jāņem vērā Starptautiskās Darba organizācijas principi, saskaņā ar kuriem nakts darba ņēmējiem saistībā ar darba laiku, atalgojumu vai līdzīgām priekšrocībām piešķirtajās kompensācijās ir jāņem vērā nakts darba raksturs (364). Tiesa ir lēmusi, ka saskaņā ar 12. apsvēruma pirmo ievilkumu nakts darba ņēmējiem katrā ziņā ir jāgūst labums no aizsardzības pasākumiem, kas regulē darba laiku, atalgojumu, pabalstus vai līdzīgas priekšrocības, kas ļautu kompensēt viņu veicamajam nakts darbam raksturīgos īpašos apgrūtinājumus (365). Tomēr tāda koplīguma nodrošināšana, kurā paredzēta lielāka piemaksa par neregulāru nakts darbu nekā par regulāru nakts darbu, neietilpst Direktīvas darbības jomā (366).

Otro ievilkumu var saistīt ar 10. apsvērumu, kurā ir norādīts, ka “aizsardzības un profilakses dienestu un resursu organizācijai un darbībai jābūt efektīvai”. Metodes, ko dalībvalstis pieņem, lai pildītu savus pienākumus, var būt saistītas ar SDO Konvencijas Nr. 171 5. pantā noteiktajiem, proti: “Darba ņēmējiem, kas veic nakts darbu, ir pieejama pirmā palīdzība, tostarp kārtība, kurā šādus darba ņēmējus vajadzības gadījumā var ātri nogādāt vietā, kur iespējams sniegt atbilstošu medicīnisko palīdzību.” Taču Direktīvā ir plašāks tvērums, jo tā attiecas ne tikai uz aizsardzību, bet atsaucas arī uz profilakses pakalpojumiem un iespējām. Precīzs prasību apjoms būs atkarīgs no aizsardzības un profilakses iespējām, kas dalībvalstīs noteiktas darbam dienā, un no citu ES direktīvu noteikumiem darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības jomā (367).

F.    Darba veids

Direktīvas 13. pantā noteikts: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka darba devējs, kurš ir paredzējis organizēt darbu noteiktā veidā, ievēro vispārējos principus darba pielāgošanai darba ņēmējiem, jo īpaši, lai atvieglotu monotonu darbu un darbu normētā tempā atkarībā no darbības veida, kā arī drošības un veselības prasībām, īpaši attiecībā uz pārtraukumiem darba laikā.”

Šis noteikums jo īpaši attiecas uz darbu maiņās, bet ne tikai uz to. Tajā noteikts, ka dalībvalstīm ir jānodrošina, lai darba devēji, veidojot jaunu darba veidu vai mainot jau esošo, ievēro “vispārējos principus darba pielāgošanai darba ņēmējiem”. Direktīvā uzsvērta pārtraukumu nozīme, bet neierobežo veicamo aizsardzības pasākumus tvērumu.

IX.   ATKĀPES

Darba laika direktīva ir sarežģīta, jo tā ir vērsta uz to, lai nodrošinātu zināmu elastību atbilstoši dažādajām darbībām, vienlaikus nodrošinot stabilu minimālās aizsardzības līmeni. Minētā elastība ir ietverta Direktīvā noteiktajās atkāpēs, kuru ir daudz un dažādas — gan attiecībā uz darba ņēmējiem un attiecīgajām nozarēm, gan uz tām tiesību normām, no kurām ir atļauts atkāpties.

Vairums Direktīvā izvērsto tiesību tiek aizsargātas arī saskaņa ar Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. pantu, tādēļ ir svarīgi uzsvērt, ka šajā saistībā tiek piemērots 52. pants, kurā noteikts, ka “visiem šajā Hartā atzīto tiesību un brīvību izmantošanas ierobežojumiem ir jābūt noteiktiem tiesību aktos, un tajos jārespektē šo tiesību un brīvību būtība. Ievērojot proporcionalitātes principu, ierobežojumus drīkst uzlikt tikai tad, ja tie ir nepieciešami un patiešām atbilst vispārējas nozīmes mērķiem, ko atzinusi Savienība, vai vajadzībai aizsargāt citu personu tiesības un brīvības.”

Turklāt atkāpēm no Darba laika direktīvas ir šādas kopīgas iezīmes.

Pirmkārt, lai tās varētu izmantot, tām jābūt pareizi transponētām. Tiesa ir nospriedusi, ka: “Tā kā atkāpes, kas paredzētas attiecīgajos noteikumos par atkāpēm, ir fakultatīvas, Savienības tiesības nenosaka dalībvalstīm pienākumu tās ieviest valsts tiesībās.” (368) Tā ir atzinusi, ka, lai varētu izmantot iespēju atkāpties no atsevišķām prasībām, “dalībvalstīm ir jāizvēlas uz tām atsaukties” 248.

Tomēr Tiesa ir uzskatījusi, ka “ar nosacījumu, ka pat tad, ja šajā jautājumā nepastāv skaidri noteikumi, ar kuriem transponē [Darba laika direktīvu], valsts tiesību aktos, ko piemēro attiecīgajai darbībai, ievēro 17. pantā noteiktos nosacījumus, ka tiesību akti atbilst direktīvai, un nekas neliedz valsts tiesām to piemērot”. (369) Tas nozīmē, ka, ja valsts tiesību akti atbilst atkāpes nosacījumiem, to var piemērot arī gadījumos, ja tas nav skaidri paredzēts, transponējot Direktīvā paredzētās atkāpes. Tomēr dalībvalstīm būtu jānodrošina, ka tiek ievēroti ES tiesību vispārējie principi, citstarp juridiskās noteiktības princips, un, tā rezultātā normas, kas pieļauj fakultatīvas atkāpes, ievieš, ievērojot “noteiktību un skaidrību, kas vajadzīga, lai izpildītu šī principa prasības” (370).

Otrkārt, “Direktīvā 2003/88 paredzētās atkāpes kā izņēmumi no Savienības tiesiskā regulējuma darba laika organizēšanas jomā ir jāinterpretē tādējādi, ka to piemērošanas joma ir attiecināma tikai uz to, kas ir nepieciešams to interešu nodrošināšanai, kuru aizsardzību šīs atkāpes padara iespējamu” (371). Tas nozīmē ne tikai to, ka atkāpes attiecas uz konkrētiem gadījumiem, kuros tās ar Direktīvu skaidri paredzētas, bet arī to, ka katras atkāpes piemērošanas jomu ierobežo konkrētajā atkāpē izsmeļoši uzskaitītie noteikumi (372).

Treškārt, atkāpju “ieviešana ir atkarīga no stingriem nosacījumiem, kam ir jānodrošina efektīva darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzība” (373).

Lai gan Direktīvā jau ir noteikti vairāki nosacījumi par katru atkāpes ietverošo tiesību normu, Komisija uzskata, ka gadījumā, ja vairākus Direktīvā sniegtās aizsardzības aspektus groza, izmantojot vairākas atkāpes kopā, var būt vajadzīgi papildu drošības pasākumi, lai ievērotu Direktīvas mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību.

A.    “Autonomo darba ņēmēju” atkāpe

17. panta 1. punktā ir sniegta šāda atkāpe: “1.   Pienācīgi ievērojot darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības principus, dalībvalstis var atkāpties no 3. līdz 6. pantam, kā arī no 8. un 16. panta[m], kad attiecīgās darbības īpašo iezīmju dēļ darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts, vai to var noteikt paši darba ņēmēji, jo īpaši šādos gadījumos: a) vadošiem administratīviem darba ņēmējiem vai citām personām, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras; b) ģimenē strādājošiem; vai c) darba ņēmējiem, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās.”

1.   “Autonomo darba ņēmēju” atkāpes piemērošanas joma

Direktīvas 17. panta 1. punktā ir paredzēta atkāpe, “kad attiecīgās darbības īpašo iezīmju dēļ darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts, vai to var noteikt paši darba ņēmēji”.

Kā norādīts iepriekš, 17. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka to piemērošanas joma ir attiecināma tikai uz to, kas ir nepieciešams to interešu nodrošināšanai, kuru aizsardzību šīs atkāpes padara iespējamu (374).

Šī atkāpe attiecas uz diviem galvenajiem situāciju veidiem, un tie abi ir jāizvērtē, ņemot vērā “attiecīgās darbības īpašās iezīmes”. Tādēļ pēc Komisijas domām, šādu atkāpi nevar plaši piemērot visai darba ņēmēju kategorijai.

Pirmais šīs atkāpes kritērijs nosaka, ka “darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts”. Otrais kritērijs nosaka, ka darba ņēmēji var paši noteikt savu darba laika ilgumu.

Attiecībā uz abiem kvalifikācijas kritērijiem Tiesa ir nospriedusi, ka no formulējuma izriet, ka šī atkāpe “ir piemērojama vienīgi attiecībā uz darba ņēmējiem, kuru kopējais darba laika ilgums netiek mērīts vai normēts vai to var noteikt paši darba ņēmēji, ņemot vērā veiktās darbības īpatnību” (375) (Komisijas izcēlums). Tas nozīmē, ka atkāpi nepiemēro attiecībā uz darba ņēmējiem, kuru darba laika ilgums tikai daļēji netiek mērīts vai normēts vai to tikai daļēji var noteikt paši darba ņēmēji.

Isère lietā Tiesa izvērtēja, vai šī atkāpe attiecas uz “saskaņā ar līgumiem par saistībām izglītības jomā šajos brīvdienu un brīvā laika pavadīšanas centros nodarbinātajiem darba ņēmējiem”. Tā savu vērtējumu pamatoja ar to, ka attiecīgo darba ņēmēju darbības apraksts un šādu centru darbība liecina par to, ka šiem darba ņēmējiem nebija “iespēja izvēlēties strādājamo stundu skaitu”. Tiesa arī norādīja, ka nav elementu, kas liecinātu, ka darba ņēmējiem “nav pienākuma noteiktos laikos atrasties to darba vietā”, un secināja, ka uz viņiem neattiecas atkāpe (376). Tiesa Hälvä lietā apstiprināja, ka uz “vecāku” aizvietotājiem, kas tikai uz laiku aizstāj pastāvīgos vecākus, neattiecas 17. panta 1. punktā paredzētā “atkāpe attiecībā uz autonomiem darba ņēmējiem” (377). Tas tā ir, neraugoties uz faktu, ka “vecāku” aizvietotājiem ir zināma autonomija attiecībā uz sava darba laika noteikšanu, konkrētāk, savu ikdienas uzdevumu organizēšanu, savas pārvietošanās noteikšanu un laikposmiem, kuros viņi neveic aktīvu darbību (378). Tāpēc, lai varētu piemērot 17. panta 1. punktā paredzēto atkāpi attiecībā uz autonomiem darba ņēmējiem, ir svarīgi, lai darba ņēmēji varētu lemt gan par savu darba stundu skaitu, gan grafiku.

Ņemot vērā šos elementus, Komisija uzskata, ka atkāpe var ietvert konkrētus augsta līmeņa vadītājus, kuru kopējais darba laiks netiek mērīts vai normēts, jo viņiem nav pienākuma būt darbavietā noteiktā laikā, bet viņi var autonomi lemt par savu darba plānu. Līdzīgi to var piemērot, piemēram, konkrētiem ekspertiem, vecākajiem juristiem, kas ir darba attiecībās, vai akadēmisko aprindu pārstāvjiem, kuriem ir ievērojama autonomija noteikt savu darba laiku.

17. panta 1. punktā ir uzskaitītas trīs konkrētas darba ņēmēju kategorijas, kuru darba laika ilgumu nevar nomērīt un/vai normēt, vai kuri to var noteikt paši: tie ir “vadoši administratīvi darba ņēmēji vai citas personas, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras”, “ģimenē strādājošie” vai “darba ņēmēji, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās”.

Ņemot vērā Direktīvas redakciju: trīs kategorijas seko frāzei “jo īpaši šādos gadījumos”; Komisija uzskata, ka šis saraksts nav izsmeļošs. Šie darba ņēmēji Direktīvā minēti kā piemēri, jo viņiem parasti ir lielas autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras par to, kā organizēt savu darba laiku, un viņus varētu uzskatīt par autonomiem darba ņēmējiem. Tomēr tā dēvētā “autonomo darba ņēmēju” atkāpe saskaņā ar 17. panta 1. punktu neattiektos uz visiem darba ņēmējiem, kas atbilst minētajām kategorijām, piemēram, ne uz visiem vadošiem administratīviem darba ņēmējiem. Darba ņēmēji, kuri nav šajās kategorijās, arī var pretendēt, ja attiecīgās darbības īpašo iezīmju dēļ viņu darba laika ilgums netiek mērīts un/vai normēts vai to var noteikt paši darba ņēmēji.

2.   “Autonomo darba ņēmēju” atkāpes sekas

Direktīvas piemērošanas joma aizvien vēl attiecas uz tā sauktajiem “autonomajiem darba ņēmējiem” (izņēmumi pieļaujami tikai ļoti īpašos gadījumos, sk. III B.2. nodaļu). Kā norādīts iepriekš, uz šo atkāpi attiecas darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības vispārīgie principi un to ierobežo 17. panta 1. punktā minētie noteikumi:

—	ikdienas atpūtu (3. pants);

—	pārtraukumiem (4. pants);

—	nedēļas atpūtas laiku (5. pants);

—	maksimālais nedēļas darba laiks (6. pants);

—	nakts darba ilgumu (8. pants);

—	bāzes laikposmi, lai piemērotu atpūtas laiku nedēļā, maksimālo darba laiku nedēļā un nakts darba ilgumu (16. pants).

17. panta 1. punktā nav precizēti nosacījumi par atkāpēm no šiem noteikumiem. Tādējādi šķiet, ka tie pilnībā neattiecas uz autonomajiem darba ņēmējiem un viņiem nav tiesību uz kompensējošiem atpūtas laikposmiem pretstatā darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas tālāk minētās atkāpes.

Attiecīgajiem darba ņēmējiem joprojām piemēro visus citus Direktīvas noteikumus.

B.    Atkāpes, ar kurām pieprasa līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai pienācīgu aizsardzību

17. panta 3. punktā attiecībā uz noteiktām darbībām ir paredzēti izņēmumi no 3. panta (ikdienas atpūta), 4. panta (pārtraukumi), 5. panta (nedēļas atpūtas laiks), 8. panta (nakts darba ilgums) un 16. panta (bāzes laikposmi). Līdzīgi 17. panta 4. punktā paredzētas atkāpes no 3. un 5. panta. 18. pantā paredzētas atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta ar koplīgumu. Visus citus Direktīvas noteikumus piemēro arī turpmāk.

Tomēr uz visām minētajām atkāpēm attiecas 17. panta 2. punktā (un 18. pantā) paredzētais nosacījums, t. i., “attiecīgiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība” (379).

1.   Atkāpe attiecībā uz “konkrētām darbībām” saskaņā ar 17. panta 3. Punktu

17. panta 3. punktā paredzēts: “3.   Saskaņā ar šā panta 2. punktu var tikt pieļautas atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta: a) tādu darbību gadījumā, ja darba ņēmēja darba vieta un viņa dzīvesvieta atrodas tālu viena no otras, ietverot atkrastes [ārzonas] darbu, vai kur dažādas darba ņēmēja darba vietas atrodas tālu cita no citas; b) tādu drošības un novērošanas darbību gadījumā, kas pieprasa pastāvīgu klātbūtni, lai aizsargātu īpašumu un personas, jo īpaši bruņotā apsardze un uzraugi vai apsardzes firmas; c) tādu darbību gadījumā, kurās ir vajadzīga nepārtraukta apkalpošana vai ražošana, jo īpaši: i) pakalpojumi, kas attiecas uz uzņemšanu, ārstēšanu un/vai aprūpi, ko sniedz slimnīcas vai līdzīgas iestādes, to skaitā mācībās esošu ārstu darbības, dzīvojamo iestāžu un cietumu darbības; ii) doku vai lidostu darba ņēmēji; iii) prese, radio, televīzija, kinematogrāfijas ražojumi, pasta un telekomunikāciju pakalpojumi, ambulatorie, ugunsdzēsības un civilās aizsardzības pakalpojumi; iv) gāzes, ūdens un elektrības ražošanas, pārvades un izplatīšanas, saimju atkritumu savākšanas un dedzināšanas iekārtas; v) ražošanas nozares, kurās darbu nedrīkst pārtraukt tehnisku iemeslu dēļ; vi) pētniecības un attīstības darbības; vii) lauksaimniecība; viii) darba ņēmēji, kas saistīti ar pasažieru pārvadāšanu, sniedzot regulārus pilsētas transporta pakalpojumus; d) ja ir paredzams aktivitātes pieaugums, jo īpaši: i) zemkopībā; ii) tūrismā; iii) pasta pakalpojumos; e) attiecībā uz personām, kas strādā dzelzceļa transportā: i) kuru darbs ir neregulārs; ii) kuri pavada savu darba laiku vilcienā; vai iii) kuru darbs ir saistīts ar transporta laika grafikiem un satiksmes nepārtrauktības un regularitātes nodrošināšanu; f) apstākļos, kas aprakstīti Direktīvas 89/391/EEK 5. panta 4. punktā; g) negadījumos vai ja negadījums var radīt būtisku kaitējumu.”

a)   Attiecīgās nozares un darbības

Vairums 17. panta 3. punktā ietverto elementu attiecas uz konkrētām nozarēm vai darbībām. Tomēr jāpiebilst, ka šo atkāpi var izmantot negadījumos vai ja negadījums var radīt būtisku kaitējumu (g) punkts), vai tad “ja nelaimes gadījumi notiek neparastu un neprognozējamu apstākļu dēļ, kas nav darba devēju varā, vai ārkārtēju notikumu dēļ, no kuru sekām nevar izvairīties, kaut arī pielikti visi pūliņi” (380) (f) punkts).

Tiesa uzskatīja, ka saraksts ar nozarēm un darbībām 17. panta 3. punktā nav izsmeļošs (381).

It īpaši tā uzskatīja, ka 17. panta 3. punktā paredzētās atkāpes var attiecināt uz šādām darbībām: medicīnas un aprūpes personāla, kas sniedz pakalpojumus pirmās palīdzības brigādēs, darbības (382), ātrās palīdzības dienestu darbības (383), darbības brīvdienu un brīvā laika pavadīšanas centros, kam raksturīga nepieciešamība nodrošināt nepārtrauktu apkalpošanu (384), ugunsdzēsības dienestu darbības (385), kā arī militārpersonu darbības, kas ietilpst Direktīvas darbības jomā (386).

Tas nozīmē, ka atkāpes var piemērot darbībām, kas nav skaidri minētas 17. panta 3. punktā, ciktāl tās saistītas ar kādu no tur uzskaitītajām pozīcijām.

b)   Noteikumi, no kuriem ir atļautas atkāpes

Atkāpes attiecas uz šādiem noteikumiem:

—	ikdienas atpūtu (3. pants);

—	pārtraukumiem (4. pants);

—	nedēļas atpūtas laiku (5. pants);

—	nakts darba ilgumu (8. pants);

—	bāzes laikposmi, lai piemērotu atpūtas laiku nedēļā, maksimālo darba laiku nedēļā un nakts darba ilgumu (16. pants).

Citus Direktīvas noteikumus piemēro arī turpmāk, un Tiesa ir uzsvērusi, ka ar šo atkāpi “netiek pieļautas atkāpes no 2. pantā noteiktajām “darba laika” un “atpūtas laika” definīcijām” (387).

2.   Atkāpe attiecībā uz maiņu un sadalītu darbu

Direktīvas 17. panta 4. punktā noteikts: “4.   Saskaņā ar šā panta 2. punktu var tikt pieļautas atkāpes no 3. un 5. panta: a) maiņu darbu gadījumā, katru reizi, kad darba ņēmējs izmaina maiņu un nevar saņemt ikdienas un/vai iknedēļas atpūtu laikā starp vienas maiņas beigām un otras maiņas sākumu; b) tādu darbību gadījumā, kas saistītas ar dienas laikā sadalītiem darba posmiem, jo īpaši attiecībā uz uzkopšanas darbu.”

Par šo atkāpi nav Tiesas judikatūras.

Tā attiecas tikai uz atkāpēm no noteikumiem par ikdienas un iknedēļas atpūtu. Visi pārējie Direktīvas noteikumi joprojām ir piemērojami, un visas šajā daļā uzskaitītās atkāpes var izmantot ar nosacījumu, ka darba ņēmējiem tiek piešķirti līdzvērtīgi kompensējoši atpūtas laikposmi vai izņēmuma gadījumos, kad tas objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams, pienācīga aizsardzība.

3.   Atkāpe no koplīguma attiecībā uz visām nozarēm

Direktīvas 18. pantā noteikts: “Atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta var pieļaut ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī, vai saskaņā ar to noteiktajām normām, kā arī ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē zemākajā līmenī. Dalībvalstis, kurās nav tiesību aktos noteiktas sistēmas, kas nodrošina koplīgumu vai līgumu noslēgšanu starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī, jautājumos, uz ko attiecas šī direktīva, vai tās dalībvalstis, kurās ir īpašs likumīgs pamats šim nolūkam un tā robežās, saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi, var pieļaut atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī. Pirmajā un otrajā daļā paredzētās atkāpes pieļauj ar nosacījumu, ka attiecīgajiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt šādus laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība. Dalībvalstis var noteikt normas: a) lai darba devēji un darba ņēmēji piemērotu šo pantu; un b) lai attiecinātu koplīgumu vai nolīgumu noteikumus, kas noslēgti saskaņā ar šo pantu, uz citiem darba ņēmējiem saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi.”

1993. gada direktīvas priekšlikumā (388) Komisija uzsvēra, ka, ņemot vērā atšķirības, kas izriet no valstu prakses, jautājums par darba apstākļiem kopumā ietilpa tādu nozares darba devēju un darba ņēmēju kompetencē, kas rīkojas publisko iestāžu vietā un/vai papildina to darbību. Tomēr tika uzsvērts, ka, lai gan koplīgumi var dot ieguldījumu direktīvu piemērošanā, tie neatbrīvo attiecīgās dalībvalstis no atbildības attiecībā uz direktīvās noteikto mērķu sasniegšanu.

a)   Atkāpes izmantošana

Tiesa ir nolēmusi, ka 18. pants ir neatkarīgs no 17. panta 3. punkta piemērošanas jomas, kas ierobežo atkāpes izmantošanu attiecībā uz vairākām nozarēm vai darbībām (sk. 1. iedaļu (389)).

Tas nozīmē, ka ar 18. pantu var pieļaut atkāpes visās nozarēs, ja atkāpes noteiktas “ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī, vai saskaņā ar to noteiktajām normām, kā arī ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē zemākajā līmenī”.

“Koplīguma” jēdziens nav definēts ne Direktīvā, ne arī citos Eiropas tiesību aktos, arī Tiesa to nav definējusi.

Tāpat Direktīvā nav definēts arī jēdziens “līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī, vai saskaņā ar to noteiktajām normām, kā arī ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē zemākajā līmenī”.

Tādēļ Komisija uzskata, ka šie jēdzieni ir jādefinē valsts tiesību aktos un praksē. Tādējādi dalībvalstis ņems vērā esošos starptautiskos standartus par kolektīvām sarunām un koplīgumus (390), jo līdzīgi kā Tiesas nostājā attiecībā uz citiem ES tiesību aktos un Darba laika direktīvā izmantotajiem jēdzieniem ar dokumenta nosaukumu “koplīgums” nebūs gana (391).

b)   Atkāpju kompetence

Noteikumi, no kuriem ir pieļaujamas atkāpes saskaņā ar koplīgumu, ir uzskaitīti 18. pantā un attiecas uz:

—	ikdienas atpūtu (3. pants);

—	pārtraukumiem (4. pants);

—	nedēļas atpūtas laiku (5. pants);

—	nakts darba ilgumu (8. pants);

—	bāzes laikposmiem, lai piemērotu atpūtas laiku nedēļā, maksimālo darba laiku nedēļā un nakts darba ilgumu (16. pants).

Citus Direktīvas noteikumus piemēro arī turpmāk.

4.   Prasība piešķirt līdzvērtīgu kompensējošu atpūtas laikposmu vai izņēmuma gadījumos pienācīgu aizsardzību

Direktīvas 17. panta 2. punktā noteikts: “2.   Atkāpes no 3., 4. un 5. punkta var pieņemt ar normatīviem vai administratīviem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, ar noteikumu, ka attiecīgiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība.” Direktīvas 18. pantā arī noteikts: “ (..) Pirmajā un otrajā daļā paredzētās atkāpes pieļauj ar nosacījumu, ka attiecīgajiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt šādus laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība. (..)”

Neraugoties uz nelielajām redakcionālajām atšķirībām dažu valodu versijās, abos noteikumos paredzēts, ka atkāpēm, ko īsteno saskaņā ar 17. panta 3. un 4. punktu un 18. pantu, piemēro tos pašus nosacījumus (392).

Pastāv divi nosacījumu “līmeņi”: vairumā gadījumu attiecīgajiem darba ņēmējiem ir jāpiešķir “līdzvērtīgi kompensējoši atpūtas laikposmi”; tomēr “izņēmuma gadījumos”, kad objektīvu iemeslu dēļ tos nav iespējams piešķirt, attiecīgajiem darba ņēmējiem būtu jāsaņem “pienācīga aizsardzība”.

a)   Prasība nodrošināt līdzvērtīgu kompensējošu atpūtu

Ikviena atkāpe ir jākompensē ar līdzvērtīgu atpūtas laikposmu. Attiecībā uz ikvienu atkāpi no noteikumiem par ikdienas un nedēļas atpūtas laiku vai pārtraukumiem darba ņēmējam, kurš nav saņēmis visu vai daļu no atpūtas laikposma, ir jāsaņem trūkstošās laika vienības kā kompensācija.

Komisija uzskata, ka attiecībā uz atkāpēm no nakts darba vidējā ilguma un no bāzes laikposmiem tiek automātiski piešķirta kompensējoša atpūta. Vidējais rādītājs joprojām būtu piemērojams, bet tas tiktu aprēķināts citā laikposmā, tādējādi nodrošinot kompensāciju minētajā laikposmā. Jebkāda cita pieeja liegtu iespēju atkāpties no šiem noteikumiem.

Ņemot vērā Tiesas judikatūru, līdzvērtīgu kompensējošu atpūtas laikposmu “raksturo tas, ka šādu laikposmu laikā uz darba ņēmēju neattiecas nekādi tādi pienākumi pret darba devēju, kas varētu liegt viņam brīvi un nepārtraukti īstenot savas intereses neitralizēt darba ietekmi uz viņa drošību vai veselību” (Komisijas izcēlums) (393). Tiesa uzsvēra, ka “darba ņēmējam noteiktu stundu skaitu jābūt iespējai pamest darba vietu”, “lai ļautu darba ņēmējam atslābināties un kliedēt nogurumu, kas radies pienākumu izpildes laikā” (394).

Komisija saprot, ka pienākuma neesamība pret darba devēju nozīmē arī to, ka darba ņēmējs nevar šajā laikposmā nevar būt “darba gatavības režīmā”, neraugoties uz to, vai darba gatavības laiks tiktu uzskatīts par darba laiku vai atpūtas laikposmu (sk. IV nodaļu). Kompensējošās atpūtas laikā darba ņēmējam ir iespēja brīvi un nepārtraukti īstenot savas intereses.

Attiecībā uz laiku, kad jāpiešķir kompensējoša atpūta, Tiesa ir precizējusi šo pienākumu attiecībā uz ikdienas atpūtu, norādot, ka šādiem atpūtas laikposmiem jāseko tūlīt pēc neitralizējamā darba laika (395), jo atpūtas stundām “jābūt ne tikai secīgām, bet tām jāseko tūlīt pēc darba laika” (396). Patiešām, “lai nodrošinātu darba ņēmēja drošību un efektīvu tā veselības aizsardzību, ir jāparedz pamatprincips, ka darba laikam seko atpūtas laiks” (397). Turpretim, ja “vairāki darba laikposmi tiek veikti bez nepieciešamā atpūtas laika iestarpināšanas, attiecīgajos apstākļos tiek nodarīts kaitējums darba ņēmējam vai arī pārmērīgi tiek izmantotas darba ņēmēja fiziskās iespējas, tādējādi apdraudot viņa drošību un veselību, un līdz ar to atpūtas laiks, kas seko šādiem darba laikposmiem, nav pietiekams, lai nodrošinātu attiecīgo interešu aizsardzību” (398).

No tā izriet, ka dalībvalsts konkrētos apstākļos var paredzēt iespēju atlikt, lai gan tikai uz laiku, visu vai daļu minimālās ikdienas atpūtas laikposma, bet tikai ar nosacījumu, ka darba ņēmējs sekojošajā laikposmā saņem visas atpūtas stundas, uz kurām viņam ir tiesības.

Tiesa nav īpaši spriedusi par līdzvērtīgas pienācīgas aizsardzības termiņu attiecībā uz atkāpēm no nedēļas atpūtas laikposmiem, pārtraukumiem, vidējo un obligāto ierobežojumu attiecībā uz nakts darbu vai bāzes laikposmiem. Attiecībā uz pārtraukumiem Komisija uzskata, ka — tāpat kā ikdienas atpūtas gadījumā — kompensācija būtu jāpiešķir pēc iespējas ātrāk un ne vēlāk kā līdz nākamajam darba laikposmam. Attiecībā uz nedēļas atpūtas laiku Komisija uzskata, ka situācija nedaudz atšķiras no ikdienas atpūtas situācijas, ņemot vērā gan attiecīgo darba ņēmēju fizioloģiskās vajadzības, gan esošo 2 nedēļu bāzes laikposmu nedēļas atpūtas piešķiršanai. Tādēļ tā uzskata, ka kompensāciju par neizmantotiem nedēļas atpūtas laikposmiem nav jāpiešķir “uzreiz”, bet tādā termiņā, kas nodrošina, ka darba ņēmējs var gūt labumu no regulāriem atpūtas laikposmiem, lai aizsargātu viņa drošību un veselību, kā arī tādēļ, ka darba laikam sekojoši atpūtas laikposmi jau tiek nodrošināti ar ikdienas vai kompensējošiem atpūtas laikposmiem.

b)   “Pienācīgas aizsardzības” izņēmums

Atļautais “atkāpes otrais līmenis” garantē pienācīgu aizsardzību, ja nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus.

Kā Tiesa norādīja, “tikai izņēmuma apstākļos, kas uzskaitīti 17. pantā, tiek pieļauts, ka darba ņēmējs saņem cita veida piemērotu aizsardzību, ja objektīvu apsvērumu dēļ nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus” (399).

Tomēr sekojošajā Isère spriedumā Tiesa atsaucās uz 15. apsvērumu, kurā noteikts: “Ņemot vērā jautājumus, kas var rasties, organizējot uzņēmuma darba laiku, ir vēlams nodrošināt elastību šās direktīvas dažu noteikumu piemērošanā, kamēr tiek nodrošināta atbilstība darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzības principiem.”

Minētajā spriedumā Tiesa nosprieda, ka darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas lieta, t. i., darba ņēmēji, kas veic gadījuma un sezonāla rakstura darbību, kuras mērķis ir izglītot un nodarbināt bērnus brīvdienu un brīvā laika pavadīšanas centros, un kuri nodrošina šo bērnu pastāvīgu uzraudzību, var attiekties atkāpes otrais līmenis, kas noteikts ar 17. panta 2. punktu (400).

Tādēļ Tiesa uzskata, ka “darba īpašais raksturs” vai “īpašais konteksts, kādā tas tiek veikts”, izņēmuma kārtā varētu izņēmuma kārtā attaisnot atkāpes gan no ikdienas atpūtas laikposmiem, gan no pienākuma nodrošināt regulāru darba laikposmu nomaiņu ar atpūtas laikposmu (401).

Tomēr pat šādās situācijās Tiesa uzskatīja, ka, lai gan 17. panta 2. punkts ļauj “dalībvalstīm un attiecīgā gadījumā — sociālajiem partneriem zināmu rīcības brīvību, lai izņēmuma gadījumos nodrošinātu pienācīgu aizsardzību attiecīgajiem darba ņēmējiem, tomēr šīs aizsardzības, kas ir saistīta ar šo darba ņēmēju drošību un veselību, mērķis ir tāds pats kā šīs direktīvas 3. pantā paredzētā ikdienas atpūtas laika vai tās 17. panta 2. punktā paredzētā līdzvērtīgu kompensējošu atpūtas laikposmu mērķis, proti, ļaut šiem darba ņēmējiem atpūsties un kliedēt nogurumu, kas radies pienākumu izpildes laikā” (402).

Vēlāk Tiesa nosprieda, ka vienīgi ikgadējās maksimālās robežas noteikšanu attiecībā uz nostrādātajām dienām nekādā ziņā nevar uzskatīt par “pienācīgu aizsardzību” 17. panta 2. punkta nozīmē (403).

Komisija uzskata, ka saskaņā ar Direktīvas mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību pat tādos īpašos gadījumos, “pienācīgai aizsardzībai”, kura darba ņēmējam jāsaņem, jābūt pietiekamai, lai nodrošinātu atpūtu visā attiecīgajā laikposmā klāt pie papildu kompensācijas pēc attiecīgā laikposma.

5.   Atkāpes no bāzes laikposmiem

19. pantā šādi ierobežota iespēja atkāpties no bāzes laikposma attiecībā uz maksimālo nedēļas darba laiku: “Iespēja atkāpties no 16. panta b) apakšpunkta, kas noteikta 17. panta 3. punktā un 18. pantā, nedrīkst noteikt tādu bāzes laikposmu, kas pārsniedz sešus mēnešus. Tomēr dalībvalstīm ir iespēja, ievērojot vispārējos principus, kas attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, objektīvu un tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, atļaut noteikt bāzes laikposmus, kas nekādā gadījumā nepārsniedz 12 mēnešus. Pirms 2003. gada 23. novembra Padome, ņemot vērā Komisijas priekšlikumu, kam pievienots novērtējuma pārskats, pārskata šā panta noteikumus un nolemj, kā rīkoties.”

Kā izklāstīts VI nodaļā, nedēļas darba laiku var aprēķināt vidēji, un 16. panta b) punktā noteikts, ka bāzes laikposms šā vidējā rādītāja aprēķināšanai nepārsniedz 4 mēnešus visās nozarēs un darbībās.

Tomēr 17. panta 3. punktā un 18. pantā konkrētos gadījumos pieļautas atkāpes no noteikuma par bāzes laikposmiem. Tāpēc pieļautās atkāpes attiecas uz bāzes laikposmiem nedēļas atpūtas laikposmu piešķiršanai un nakts darba ilguma un vidējā maksimālā nedēļas darba laika aprēķināšanai. 19. pantā reglamentēta pēdējā no minētajām iespējām — atkāpties no bāzes laikposmiem nedēļas darba laika aprēķināšanai — un ierobežo bāzes laikposmu līdz:

—	6 mēnešiem ar normatīvajiem aktiem vai administratīvajiem noteikumiem atbilstīgi Direktīvas 17. panta 3. punktam konkrētās nozarēs vai attiecībā uz konkrētām darbībām;

—

12 mēnešiem, izmantojot koplīgumus vai līgumus, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē objektīvu un tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, un atbilstoši darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības vispārējiem principiem. To var darīt vai nu konkrētās nozarēs, vai attiecībā uz konkrētām darbībām, kā noteikts Direktīvas 17. panta 3. punktā, jebkurā nozarē saskaņā ar Direktīvas 18. pantu vai attiecībā uz mobilajiem un atkrastes darba ņēmējiem saskaņā ar Direktīvas 20. pantu.

Tiesai ir bijusi iespēja lemt par fiksētu un slīdošu bāzes laikposmu jautājumu; fiksēti bāzes laikposmi sākas un beidzas noteiktos kalendārajos datumos, savukārt slīdoši bāzes laikposmi ir laikposmi, kuru sākums un beigas laika gaitā pastāvīgi mainās. Lietā, kurā dalībvalsts bija noteikusi maksimālo nedēļas vidējo darba laiku 48 stundas un bāzes laikposmu, ko izmanto šā maksimālā darba laika aprēķināšanai, pagarinājusi līdz sešiem mēnešiem, Tiesa nolēma, ka valsts tiesību aktos var noteikt bāzes laikposmus, kas sākas un beidzas noteiktos kalendārajos datumos, ar nosacījumu, ka šajos tiesību aktos ir ietverti mehānismi, kas ļauj nodrošināt, ka maksimālais nedēļas vidējais darba laiks, proti, 48 stundas, tiek ievērots katrā sešu mēnešu laikposmā, kas atrodas starp diviem secīgiem noteiktiem bāzes laikposmiem (404).

C.    “Atteikšanās” no maksimālā nedēļas darba laika

Direktīvas 22. panta 1. punktā ir ietverta tā saucamā “atteikšanās”, kas formulēta šādi: “1.   Dalībvalstij ir iespēja nepiemērot 6. pantu, ievērojot darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības vispārējos principus, ar noteikumu, ka tā veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu: a) ka neviens darba devējs nepieprasa darba ņēmējam strādāt vairāk nekā 48 stundas septiņu dienu laikposmā, kas aprēķinātas vidēji 16. punkta b) apakšpunktā minētajam bāzes laikposmam, ja vien viņš nav saņēmis darba ņēmēja piekrišanu veikt šādu darbu; b) ka neviens darba ņēmējs nav pakļauts kaitējumam, ko rada darba devējs, ja viņš nevēlas veikt šādu darbu; c) ka darba devējs veic jaunāko datu uzskaiti par visiem darba ņēmējiem, kas veic šādu darbu; d) ka dokumentāciju glabā pieejamu kompetentajām iestādēm, kuras darba ņēmēju drošības un/vai veselības dēļ aizliedz vai ierobežo iespēju pārsniegt maksimālo nedēļas darba stundu skaitu; e) ka darba devējs pēc kompetento iestāžu pieprasījuma sniedz informāciju par gadījumiem, kad darba ņēmēji ir piekrituši veikt darbu, kas pārsniedz 48 stundas septiņās dienās, kas aprēķinātas kā vidējais stundu skaits bāzes laikposmam, kas minēts 16. punkta b) apakšpunktā. Pirms 2003. gada 23. novembra Padome, ņemot vērā Komisijas priekšlikumu, kam pievienots novērtējuma pārskats, pārskata šā punkta noteikumus un nolemj, kā rīkoties.”

1.   Prasība transponēt šo noteikumu

Līdzīgi kā citas iepriekš minētās atkāpes, lai šis noteikums būtu piemērojams, tas jātransponē valsts tiesību aktos. Tiesa nosprieda, ka atkāpi nepiemēroja, jo attiecībā uz šo atkāpi spēkā esošajās valsts tiesību normās nebija ietverti nekādi pasākumi, un tādēļ konkrētā lietā tai nebija nozīmes (405). Tādējādi attiecīgajiem darba ņēmējiem joprojām piemēroja 48 stundu maksimālo vidējo darba laiku katram septiņu dienu laikposmam, ietverot virsstundu darba laiku.

2.   Noteiktie nosacījumi

Pantā paredzēti vairāki īpaši nosacījumi, kas ir piemērojami kumulatīvi (406).

a)   Darba ņēmēja piekrišana

Tiesa vairākkārt nospriedusi, ka šim noteikumam ir nepieciešama darba ņēmēja individuāla piekrišana (407).

It īpaši Tiesa ir lēmusi, ka “arodbiedrības pārstāvju izteikta piekrišana līgumā vai darba koplīgumā nav līdzvērtīga darba ņēmēja personīgi izteiktai piekrišanai” (408). Tas ir pamatots ar to, ka 6. pants nav iekļauts to pantu uzskaitījumā, no kuriem atkāpes ir atļautas ar koplīgumiem saskaņā ar 18. pantu (409).

Tiesa ir arī noteikusi, ka attiecīgais darba ņēmējs, “ja tam ir jāatsakās no sociālām tiesībām, kuras tam tieši piešķir minētā Direktīva, to varētu darīt brīvi un pilnībā apzinoties sekas,” (410) un ka viņam skaidri jādod piekrišana šajā sakarā (411).

Tiesa ir nospriedusi, ka “šie nosacījumi netiek ievēroti, ja ieinteresētās personas darba līgums tikai atsaucas uz darba koplīgumu, kas atļauj pārsniegt maksimālo nedēļas darba laiku. Faktiski, nevar droši zināt, ka, noslēdzot šādu līgumu, attiecīgais darba ņēmējs ir iepazinies ar tiesību, kas piešķirtas ar Direktīvu 93/104, ierobežojumiem” (412).

Lai gan Direktīvā nav skaidri prasīta darba ņēmēja rakstiska piekrišana, ņemot vērā šo judikatūru, piekrišanas izmantošana rakstiskā veidā, skaidri izklāstot vienošanās būtību, varētu palīdzēt pierādīt darba ņēmēja skaidru un individuālu piekrišanu.

Tiesa ir skaidri norādījusi, ka “šīs prasības ir īpaši svarīgas, jo darba ņēmējs ir uzskatāms par darba līguma vājāko pusi, un līdz ar to nedrīkst pieļaut, ka darba devējam būtu iespēja apiet otras līgumslēdzējas puses gribu vai tai uzspiest tās tiesību ierobežojumus, nepastāvot skaidrai piekrišanai šajā sakarā” (413).

Ņemot vērā šo, Komisija turklāt uzskata, ka, lai saglabātu darba ņēmēja piekrišanas brīvprātīgo raksturu, tai jābūt atsaucamai. Lai gan atcelšanas tiesības var tikt kvalificētas, piemēram, nosakot iepriekšēja paziņojuma laikposmu proporcionāli darba devēja vajadzībai rast alternatīvus risinājumus, darba ņēmēju atteikšanās padarīšana par beztermiņa un neatsaucamu varētu būt pretrunā Direktīvas mērķiem un šim konkrētajam noteikumam.

b)   Kaitējuma neesamība

Otrs nosacījums paredz, ka neviens darba ņēmējs nedrīkst būt pakļauts kaitējumam, ko rada darba devējs, tāpēc, ka viņš nevēlas piekrist strādāt vairāk par vidējo maksimālo nedēļas darba laiku.

Komisija uzskata, ka kaitējuma jēdziens attiecīgo darba ņēmēju aizsargā ne tikai pret atlaišanu, bet ietver citas kaitējuma formas vai trūkumus, piemēram, obligātu pārcelšanu uz citu nodaļu vai pozīciju (414). Komisija arī uzskata, ka šis pienākums aizsargāt darba ņēmēju pret kaitējumu attiecas uz darba ņēmēja piekrišanas atsaukšanu. Lai iedarbīgi izpildītu šo nosacījumu, dalībvalstīm ir pienākums nodrošināt pārsūdzības pieejamību.

c)   Lietvedība

Ja tiek izmantota atteikšanās, valsts tiesību aktos ir jānosaka prasība darba devējiem veikt jaunāko datu uzskaiti par visiem darba ņēmējiem, kas veic šādu darbu.

d)   Šādas uzskaites pieejamība iestādēm

Dokumentāciju par visiem darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas atteikšanās, jānodod kompetento iestāžu rīcībā, kuras ir pilnvarotas aizliegt vai ierobežot atteikšanās izmantošanu veselības un drošības apsvērumu dēļ.

e)   Informācijas pieejamība par darba ņēmējiem, kas izmanto atteikšanos

Darba devējam jāsniedz kompetentajām iestādēm informācija par gadījumiem, kad darba ņēmēji ir piekrituši izmantot atteikšanos.

3.   “Atteikšanās” sekas

Ja atteikšanos transponē valsts tiesību aktos, tā ļauj atsevišķiem darba ņēmējiem strādāt vairāk nekā 48 stundas septiņu dienu laikposmā, ko aprēķina kā vidējo rādītāju bāzes laikposmā līdz 4 mēnešiem.

Ņemot vērā šo formulējumu un dalībvalstu iespēju piemērot noteikumus, kas ir labvēlīgāki attiecībā uz darba ņēmēju veselību un drošību, pēc Komisijas domām tas nozīmē, ka atteikšanos var izmantot dažādos veidos: — pilnīga atkāpe no 6. panta un 16. panta b) punkta: darba ņēmējs var strādāt vairāk nekā vidēji 48 stundas bāzes laikposmā, kas jānosaka un kas var pārsniegt 12 mēnešus; — pārmaiņus vai vienlaicīgas ierobežotas atkāpes no 6. panta vai no 16. panta b) punkta. Iespējamie piemēri: — atļaut darba ņēmējiem strādāt vairāk nekā 48 stundas nedēļā vidēji tajā pašā bāzes laikposmā, kas piemērojams citiem darba ņēmējiem, nosakot šai augstāku maksimālo ierobežojumu darba ņēmēja nedēļas darba laikam, ņemot vērā noteikumus par atpūtas laikposmiem; — atļaut darba ņēmējiem pārsniegt 48 stundu maksimumu vidēji 4 mēnešus, vienlaikus nosakot, ka minētais ierobežojums jāievēro ilgākā bāzes laikposmā, — tas veido atkāpi no bāzes laikposma, lai aprēķinātu maksimālo nedēļas darba laiku.

Katrā ziņā jāuzsver, ka “atteikšanās” nepieļauj atkāpes no noteikumiem, izņemot 6. pantu, citstarp pantus par minimālajiem atpūtas laikposmiem. Tā nepieļauj atkāpes, piemēram, no minimālajiem atpūtas laikposmiem vai ierobežojumiem attiecībā uz nakts darbu, un tāpēc tās izmantošanai ir sava dabiskā robeža.

Kā minēts iepriekš, 22. pantā noteikts, ka atteikšanās var izmantot, “ievērojot darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības vispārējos principus”, un ir skaidri paredzēts, ka pat tiem darba ņēmējiem, kas ir piekrituši izmantot atteikšanos, kompetentās iestādes var neļaut pārsniegt vidējo 48 stundu darba nedēļu vai to ierobežot, “darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības iemeslu dēļ”. Precīzi ierobežojumi veselības un drošības iemeslu dēļ var būt atkarīgi no konkrētiem faktiem un attiecīgo darbību būtības, bet tie var arī būt zem teorētiski noteiktā 78 stundu maksimuma (415).

D.    Īpaša atkāpe attiecībā uz mobilajiem darba ņēmējiem un atkrastes [ārzonas] darbu

Direktīvas 20. punktā noteikts: “1.   Uz mobilajiem darba ņēmējiem neattiecas 3., 4., 5. un 8. pants. Dalībvalstis tomēr veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka šādiem mobiliem darba ņēmējiem ir tiesības uz pietiekamu atpūtu, izņemot apstākļos, kas minēti 17. panta 3. punkta f) un g) apakšpunktos. 2.   Ievērojot vispārējos principus, kas attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, un ar noteikumu, ka tiek veikta darba devēja un attiecīgo darba ņēmēju pārstāvju apspriede un ka tiek pieliktas pūles, lai veicinātu visas attiecīgās sociālā dialoga formas, ietverot pārrunas, ja puses to vēlas, dalībvalstis objektīvu un tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, var pagarināt 16. panta b) apakšpunktā minēto bāzes laikposmu līdz 12 mēnešiem attiecībā uz darba ņēmējiem, kuri galvenokārt veic darbu atkrastē [ārzonā]. 3.   Pēc apspriešanās ar dalībvalstīm un vadību, un darba ņēmējiem Eiropas līmenī Komisija ne vēlāk kā 2005. gada 1. augustā pārskatīs noteikumus attiecībā uz atkrastes [ārzonas] darba ņēmējiem no veselības un drošības viedokļa, lai vajadzības gadījumā veiktu tajos grozījumus.”

Šis un nākamais noteikums attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem tika iekļauts, kad 1993. gada direktīva tika grozīta ar Direktīvu 2000/34. Direktīvas, ar ko izdara grozījumus, mērķis bija “piemērot visus direktīvas noteikumus pēc iespējas vairāk darba ņēmējiem, tostarp nemobilajiem darba ņēmējiem, visiem mobilajiem un nemobilajiem dzelzceļa darba ņēmējiem un atkrastes darba ņēmējiem; piemērot konkrētiem mobilajiem darba ņēmējiem direktīvas noteikumus par 4 nedēļas ilgu apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un dažus noteikumus attiecībā uz nakts darbu un maiņu darbu (tostarp veselības pārbaudes); un nodrošināt šiem darba ņēmējiem pietiekamu atpūtu un ierobežot darba stundu skaitu gadā. Šis pēdējais noteikums attiecas arī uz atkrastes darba ņēmējiem” (416). Tādēļ rezultātā tapušajā redakcijā mobilie un atkrastes darba ņēmēji ir iekļauti Darba laika direktīvas piemērošanas jomā, tomēr tajā ir paredzētas īpašas atkāpes.

1.   Mobili darba ņēmēji

Ja uz mobilajiem darba ņēmējiem neattiecas kāda no nozaru direktīvām, kā alternatīvu 17. panta 3. punktā un 18. pantā (sk. B. daļu) noteiktajām atkāpēm Direktīva pieļauj šādiem darba ņēmējiem piemērot izņēmumu attiecībā uz noteikumiem par ikdienas atpūtu, pārtraukumiem, nedēļas atpūtu un nakts darba ilgumu, nepieprasot līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai pienācīgu aizsardzību.

Tomēr Direktīvā ir noteikta ne tikai prasība ievērot vispārējos principus, kas attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, bet arī tas, ka darba ņēmējiem ir tiesības uz “pietiekamu atpūtu” (sk. IV nodaļu iepriekš), izņemot negadījumos vai ja negadījums var radīt būtisku kaitējumu. Neraugoties uz sākotnējo Komisijas priekšlikumu (417), pieņemtajā redakcijā netiek pieļautas papildu atkāpes no bāzes laikposma, lai aprēķinātu mobilo darba ņēmēju maksimālo nedēļas darba laiku.

2.   Atkrastes darba ņēmēji

Attiecībā uz atkrastes darba ņēmējiem, dalībvalstis var izmantot 17. panta 3. punktā paredzētās atkāpes, jo tās ir pieejamas “tādu darbību gadījumā, ja darba ņēmēja darba vieta un viņa dzīvesvieta atrodas tālu viena no otras, ietverot atkrastes [ārzonas] darbu”. Šādos gadījumos darba ņēmējiem joprojām ir tiesības uz līdzvērtīgiem kompensējošiem atpūtas laikposmiem vai pienācīgu aizsardzību, kā izklāstīts daļāB.

Tomēr papildus šīm atkāpēm un kā izņēmumu no 19. panta noteikumiem par atkāpēm no bāzes laikposma, lai aprēķinātu maksimālo nedēļas darba laiku, ar 20. pantu tiek atļauts 12 mēnešu bāzes laikposms attiecībā uz darba ņēmējiem, kuri galvenokārt veic darbu atkrastē [ārzonā]. Dalībvalstis var noteikt šo pagarināto bāzes laikposmu objektīvu vai tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, ar nosacījumu, ka ar darba devēju un darba ņēmēju pārstāvjiem notiek apspriedes un ka tiek ievēroti vispārējie principi, kas attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību.

Šādas elastīgas pieejas mērķis atpūtas laikposmiem attiecībā uz atkrastes darba ņēmējiem ir jo īpaši atļaut “turpināt maiņu sistēmas, kas balstītas uz 2 maiņām × 12 stundas × 14 dienas, un pienācīgi atzīt nozares darba veidu starptautisko un sezonālo raksturu, ļaujot aprēķināt darba stundas par visu gadu” (418). 2006. gadā tika veikts minēto īpašo noteikumu novērtējums, un tika secināts, ka tie ir attiecīgajai nozarei atbilstoši (419).

E.    Īpaša atkāpe attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem

Direktīvas 21. pantā ir noteikts: “1.   Šīs direktīvas 3. līdz 6. un 8. pants neattiecas ne uz vienu darba ņēmēju uz jūras zvejas kuģa, kas peld ar dalībvalsts karogu. Dalībvalstis tomēr nodrošina, lai visiem darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģa, kas peld ar dalībvalsts karogu, būtu tiesības uz pietiekamu atpūtu un lai ierobežotu darba stundu skaitu līdz 48 stundām nedēļā, ņemot par pamatu to vidējo skaitu bāzes laikposmā, kas nepārsniedz 12 mēnešus. 2.   Ievērojot 1. punkta otrā daļā un 3. un 4. punktā noteiktās robežas, dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka, ņemot vērā vajadzību aizsargāt šo darba ņēmēju drošību un veselību: a) darba stundu skaits ir ierobežots līdz stundu skaita maksimumam, kuru nepārsniedz noteiktā laikposmā; vai b) noteiktā laikposmā ir nodrošināts minimālais atpūtas stundu skaits. Maksimālo darba stundu skaitu vai minimālo atpūtas stundu skaitu nosaka ar normatīviem vai administratīviem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē. 3.   Darba vai atpūtas stundu skaita robeža ir vai nu: a) maksimālais darba stundu skaits, kas nepārsniedz: i) 14 stundas jebkurā 24 stundu laikposmā; un ii) 72 stundas jebkurā septiņu dienu posmā; vai b) minimālais atpūtas stundu skaits, kas nav mazāks par: i) 10 stundas jebkurā 24 stundu laikposmā; un ii) 77 stundas jebkurā septiņu dienu laikposmā. 4.   Atpūtas stundu skaitu nedrīkst sadalīt vairāk nekā divos laikposmos, no kuriem vienam jābūt vismaz sešas stundas garam, un intervāls starp atpūtas posmiem nedrīkst pārsniegt 14 stundas. 5.   Saskaņā ar vispārējiem darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības principiem un objektīvu vai tehnisku iemeslu dēļ vai ar darba organizāciju saistītu iemeslu dēļ dalībvalstis var pieļaut izņēmumus 1. punkta otrajā daļā un 3. un 4. punktā noteiktajās robežās, to skaitā attiecībā uz bāzes laikposmu izveidošanu. Šādi izņēmumi, cik iespējams, atbilst noteiktajiem standartiem, bet tie var attiekties uz biežākiem vai garākiem atvaļinājuma laikiem vai uz kompensācijas brīvdienu piešķiršanu darba ņēmējiem. Šos izņēmumus var noteikt šādi: a) ar normatīviem un administratīviem aktiem ar noteikumu, ka, kad vien iespējams, starp darba devēju un attiecīgo darba ņēmēju pārstāvjiem notiek apspriede un tiek pieliktas pūles, lai veicinātu visas attiecīgās sociālā dialoga formas: vai b) ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē. 6.   Jūras zvejas kuģa kapteinim ir tiesības pieprasīt uz kuģa esošajiem darba ņēmējiem strādāt jebkuru darba stundu skaitu, lai nodrošinātu tūlītēju kuģa, uz klāja esošo cilvēku vai kravas drošību vai lai sniegtu palīdzību citiem briesmās esošiem kuģiem vai cilvēkiem jūrā. 7.   Dalībvalstis var paredzēt, ka uz tiem jūras zvejas kuģiem esošie darba ņēmēji, attiecībā uz kuriem valstu tiesību akti vai prakse nosaka, ka šiem kuģiem nav atļauts darboties konkrētā kalendārā gada laikposmā, kas pārsniedz vienu mēnesi, šajā laikposmā dodas atvaļinājumā saskaņā ar 7. pantu.”

Ja konkrētāku noteikumu piemērošanas joma neattiecas uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem (420), tāpat kā uz mobiliem un atkrastes darba ņēmējiem, uz viņiem attiecas vispārējā Darba laika direktīva, kurā ir ietverti arī īpaši noteikumi attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģa, kas peld ar dalībvalsts karogu.

Ar 21. pantu dalībvalstīm ļauts atkāpties no noteikumiem par ikdienas atpūtu, pārtraukumiem, nedēļas atpūtas laiku, maksimālo nedēļas darba laiku un nakts darba ilgumu šādiem darba ņēmējiem.

Tomēr dalībvalstīm ir jāveic pasākumi, lai nodrošinātu, ka attiecīgajiem darba ņēmējiem ir tiesības uz “pietiekamu atpūtu” (sk. IV nodaļu) un ierobežot maksimālo nedēļas darba laiku līdz vidēji 48 stundām bāzes laikposmā, kas nepārsniedz 12 mēnešus.

Turklāt attiecīgajiem darba ņēmējiem ir jāsaņem vai nu maksimālais darba stundu skaits, vai minimālais atpūtas stundu skaits, un šā skaita robežas noteiktas 21. panta 3. punktā. Turklāt ar šo direktīvu nosaka, ka atpūtas stundu skaitu nedrīkst sadalīt vairāk nekā divos laikposmos, no kuriem vienam jābūt vismaz sešas stundas garam, un intervāls starp atpūtas posmiem nedrīkst pārsniegt 14 stundas. Šie noteikumi atbilst Direktīvā (ES) 2017/159 noteiktajām prasībām (421).

Atkāpes no šiem apmierināšanas noteikumiem aizvien ir pieļaujamas ar normatīviem vai administratīviem aktiem vai ar koplīgumiem, ievērojot divus nosacījumus, proti: i) izņēmumiem jābūt saskaņā ar vispārējiem veselības un drošības aizsardzības principiem; un ii) tos var piešķirt tikai objektīvu vai tehnisku iemeslu dēļ, vai ar darba organizāciju saistītu iemeslu dēļ. Šādos gadījumos atkāpes, cik iespējams, atbilst noteiktajiem standartiem, bet tās var attiekties uz “biežākiem vai garākiem atvaļinājuma laikiem vai uz kompensācijas brīvdienu piešķiršanu”.

Turklāt jūras zvejas kuģa kapteinim ir tiesības atteikties no noteikumiem par darba laiku un minimālo atpūtas laiku, lai nodrošinātu tūlītēju kuģa, uz klāja esošo cilvēku vai kravas drošību vai lai sniegtu palīdzību citiem briesmās esošiem kuģiem vai cilvēkiem jūrā.

21. panta 7. punktā dalībvalstīm ļauts paredzēt, ka darba ņēmējiem ir jādodas ikgadējā atvaļinājumā konkrētā kalendārā gada laikposmā, kas ilgst vienu mēnesi vai vairāk, kura laikā kuģim(-iem) nav atļauts darboties.

X.   SECINĀJUMS

Darba laika direktīva ir sarežģīts instruments. Tās mērķis ir aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību, nosakot minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai, un to nevajadzētu pakārtot ekonomiskiem apsvērumiem.

Direktīva joprojām ir elastīgs instruments, jo, kā norādīts šajā dokumentā, tas piedāvā iespējas elastīgi piemērot tajā noteiktos galvenos standartus, kā arī vairākas atkāpes, kas ļauj apmierināt konkrētu nozaru specifiku vai atsevišķu kategoriju darba ņēmēju īpašas vajadzības, vienlaikus aizsargājot darba ņēmējus pret negatīvo ietekmi, ko izraisa pārāk garas darba stundas un nepietiekams atpūtas laiks.

Ir svarīgi, ka Darba laika direktīva, kā tas ir attiecībā uz visām ES direktīvām, ir dalībvalstīm saistoša, bet tās noteikumi ir jātransponē valstu tiesību aktos. Tādēļ pirmkārt un galvenokārt ES dalībvalstu kompetencē ir izstrādāt savu tiesisko regulējumu, lai piemērotu Direktīvā noteiktos aizsardzības noteikumus, atbilstoši pieņemt tajā sniegtos elastības elementus vai ieviest darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai labvēlīgākas valsts tiesību normas.

Ņemot vērā Direktīvas sarežģīto struktūru, šā paziņojuma mērķis ir sniegt pēc iespējas vairāk norādījumu attiecībā uz Direktīvas un ar to saistītās judikatūras praktisku piemērošanu. Ar to netiek plānots izveidot jaunus noteikumus, un tādējādi uz tajā esošajiem elementiem joprojām attiecas turpmākas norises un Tiesas papildinājumi.