1. 

Šiame prašyme priimti prejudicinį sprendimą Jungtinės Karalystės Supreme Court užduoda tris klausimus, susijusius su Tarybos direktyvos 2001/23 dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo ( 2 ) 3 straipsnio 3 dalies išaiškinimu. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas klausia, ar Direktyva 2001/23 draudžiama, leidžiama ar reikalaujama, kad valstybės narės leistų perduoti vadinamąsias „dinamiškas sąlygas, kuriose daroma nuoroda į kolektyvines sutartis“. Šios sąlygos, dėl kurių susitarė darbuotojai su darbdaviu perdavėju prieš perduodant įmonę, lemia tai, kad darbdavys perėmėjas įpareigojamas laikytis sąlygų, dėl kurių bus susitarta kolektyvinėmis sutartimis, net ir tada, kai šis darbdavys negali dalyvauti derantis dėl minėtos sutarties.

2. 

Pagal Jungtinės Karalystės teisę paprastai socialiniams partneriams suteikiama didelė veikimo laisvė ir leidžiama, kad perduodant įmonę, taip pat būtų perduotos dinamiškos sąlygos, kuriose daroma nuoroda į kolektyvines sutartis. Taip darbdaviui perėmėjui, atrodo, be jokio apribojimo laiko atžvilgiu išlieka taikomos kolektyvinės sutartys, dėl kurių derantis jis nedalyvavo arba negali dalyvauti. Sprendime Werhof ( 3 ), priimtame konkrečiomis Vokietijos darbo teisės aplinkybėmis, Teisingumo Teismas paneigė, kad Direktyva 2001/23 valstybės narės įpareigojamos perduodant įmonę užtikrinti, kad būtų perduotos dinamiškos sąlygos, kuriose daroma nuoroda į kolektyvines sutartis. Dėl šio sprendimo Jungtinės Karalystės teismai priėmė prieštaringų sprendimų: vieni manė, kad minėtu Teisingumo Teismo sprendimu neleidžiama perduoti jokių dinamiškų sąlygų, kuriose pateikiama nuoroda į kolektyvines sutartis, o kiti – kad šis sprendimas susijęs su labai specifiniu atveju – Vokietijos teisės aktais, kuriais buvo ribojama tokių sąlygų apimtis. Jungtinės Karalystės Supreme Court pateikė šiuos prejudicinius klausimus, kad Teisingumo Teismo apibrėžtų Direktyvos 2001/23 3 straipsnio 3 dalies apimtį, atsižvelgdamas į byloje Werhof pateiktą aiškinimą.

3.

Direktyvos 2001/23, kuria pakeista Direktyva 77/187/EEB ( 4 ), II skyriuje, susijusiame su darbuotojų teisių apsauga, esančiame 3 straipsnyje nustatyta:

„3 straipsnis

1.   Perdavėjo teisės ir pareigos, kylančios iš darbo sutarties arba darbo santykių, galiojančių perdavimo dieną, yra perduodamos perėmėjui.

Valstybės narės gali nustatyti, kad po perdavimo dienos perdavėjas ir perėmėjas yra solidariai atsakingi už įsipareigojimus, iki perdavimo dienos kilusius iš darbo sutarties arba darbo santykių, galiojančių perdavimo dieną.

2.   Valstybės narės gali imtis atitinkamų priemonių, garantuojančių, kad perdavėjas praneš perėmėjui apie visas teises ir pareigas, kurios perėmėjui bus perduotos pagal šį straipsnį, jei perdavimo metu perdavėjas žinojo arba turėjo žinoti apie tas teises ir pareigas. Jeigu perdavėjas nepranešė perėmėjui apie tokią teisę ar pareigą, tai neturi įtakos tokios teisės ar pareigos perdavimui ir su ta teise ar pareiga susijusioms darbuotojų teisėms perėmėjo ir (arba) perdavėjo atžvilgiu.

3.   Po perdavimo perėmėjas ir toliau vykdo kolektyvinės sutarties nuostatas ir sąlygas pagal tas pačias minėtose sutartyse perdavėjui taikomas sąlygas iki kolektyvinės sutarties pabaigos arba kitos kolektyvinės sutarties įsigaliojimo arba taikymo.

Valstybės narės gali apriboti tokių nuostatų ir sąlygų vykdymo laikotarpį, tačiau jis negali būti trumpesnis kaip vieneri metai.

4.

Direktyvos 2001/23 8 straipsnyje yra tokia būtiniausio suderinimo nuostata:

„Ši direktyva nedaro poveikio valstybių narių teisei taikyti arba priimti darbuotojams palankesnius įstatymus ir kitus teisės aktus arba skatinti ar leisti sudarinėti darbuotojams palankesnes kolektyvines sutartis arba susitarimus tarp socialinių partnerių.“

5.

Direktyva 77/187/EEB, Direktyvos 2001/23 pirmtakė, Jungtinės Karalystės teisėje įgyvendinta 1981 m. Įmonių perdavimo (Darbuotojų apsaugos) nuostatais (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981, toliau – TUPE). TUPE 5 nuostata perkeliamas Direktyvos 2001/23 3 straipsnis ir, konkrečiai kalbant, šios nuostatos 2 dalies a punkte numatyta:

„Visos perdavėjo teisės, įgaliojimai, pareigos ir atsakomybė, išplaukiantys iš tokios sutarties ar su ja susijusios, pagal šiuos Nuostatus perduodamos perėmėjui.“

6.

Prieš Teisingumo Teismui priimant Sprendimą Werhof, JK darbo ginčų teismai dinamiškai aiškino Direktyvą 2001/23 ir TUPE 5 nuostatos 2 dalies a punktą. Todėl tos sutarties sąlygos, kuriose aiškiai pateikiama nuoroda į būsimas kolektyvines sutartis, dėl kurių susitarė konkretus kolektyvinių derybų subjektas, pagal direktyvą ir jos perkėlimo nuostatas perdavus įmonę buvo privalomos darbdaviui perėmėjui ( 5 ). Šiuo klausimu teismo posėdyje apklausti Parkwood atstovas ir darbuotojai patvirtino šią aplinkybę ir pripažino, kad tai buvo ypač viešajame sektoriuje plačiai paplitusi sutartinė praktika.

7.

2002 m. savivaldybės laisvalaikio įmonė London Borough de Lewisham perdavė savo verslą kartu su darbuotojais privačiai įmonei CCL Limited 2004 m. gegužės mėn. CCL Limited pardavė verslą Parkwood Leisure Limited (toliau – Parkwood), taip pat privataus sektoriaus įmonei.

8.

Kai verslas priklausė Borough, į jos su darbuotojais sudarytas darbo sutartis buvo įtraukiamos National Joint Council for Local Government Servines (toliau – NJC), t. y. vietos viešojo sektoriaus kolektyvinių derybų subjekto, suderėtos darbo sąlygos. NJC suderėtos kolektyvinės sutartys buvo privalomos ne pagal teisės aktus, bet pagal atitinkamoje darbo sutartyje numatytą sutarties sąlygą, kurioje nustatyta:

„Darbo savivaldybėje laikotarpiu Jūsų darbo sąlygos atitinka <...> kolektyvinius susitarimus, dėl kurių periodiškai derasi NJC, papildytus savivaldybės derybų komitetų vietos lygmeniu pasiektais susitarimais.“

9.

Perduodant CCL įmonei, buvo taikoma NJC kolektyvinės sutartis, galiojusi nuo 2002 m. balandžio 1 d. iki 2004 m. kovo 31 dienos. 2004 m. gegužės mėnesį įmonė buvo perduota Parkwood.

10.

2004 m. birželio mėn. NJC pasiekė naują susitarimą, kuris įsigaliojo atgaline data nuo 2004 m. balandžio 1 d. ir galiojo iki 2007 m. kovo 31 dienos. Taigi susitarimas sudarytas po įmonės perdavimo Parkwood. Todėl Parkwood padarė išvadą, kad naujas susitarimas jai neprivalomas, ir apie tai pranešė savo darbuotojams, kuriems atsisakė padidinti darbo užmokestį, kaip buvo susitarusi NJC, už laikotarpius nuo 2004 m. balandžio mėn. iki 2007 m. balandžio mėn.

11.

Parkwood nedalyvavo NJC, ir bet kuriuo atveju ji negalėtų to daryti, nes yra privati įmonė, nesusijusi su viešąja valdžia.

12.

Dėl Parkwood atsisakymo laikytis NJC sutartų sąlygų darbuotojai Employment Tribunal pareiškė ieškinį, kuris buvo atmestas 2008 metais. Šio teismo nuomone, Teisingumo Teismo priimtame Sprendime Werhof atmesta galimybė įmonės perdavimo atveju perduoti dinamiškas sąlygas, kuriose daroma nuoroda į kolektyvines sutartis. Pirmosios instancijos teismo sprendimas buvo apskųstas Employment Appeal Tribunal, kuris 2009 m. jį panaikino remdamasis tuo, kad Werhof doktrina netaikoma aplinkybėms, kaip numatytosios JK teisėje.

13.

Parkwood apskundė Employment Appeal Tribunal sprendimą Court of Appeal, kuris 2010 m. sprendime pritarė Employment Tribunal pateiktam direktyvos aiškinimui ir Sprendimo Werhof apimčiai.

14.

Galiausiai darbuotojai kreipėsi į Supreme Court, kuris sustabdė bylos nagrinėjimą, kad pateiktų šį prašymą priimti prejudicinį sprendimą.

15.

2011 m. rugpjūčio 12 d. pagal SESV 267 straipsnio 3 dalį Teisingumo Teismo kanceliarijoje buvo gautas prašymas priimti prejudicinį sprendimą, kuriame pateikti šie klausimai:

16.

M. Alemo-Herron ir kiti, Parkwood ir Komisija pateikė rašytines pastabas.

17.

Per 2012 m. rugsėjo 20 d. vykusį teismo posėdį M. Alemo-Herron ir kitų bei Parkwood atstovai, taip pat Komisijos atstovas išdėstė savo pozicijas.

18.

Savo pirmaisiais dviem klausimais, į kuriuos reikia atsakyti kartu, Jungtinės Karalystės Supreme Court klausia, ar Direktyvos 2001/23 3 straipsnio 3 dalimi reikalaujama, leidžiama ar draudžiama, kad valstybė narė užtikrintų, jog įmonės perdavimo atveju būtų perduotos dinamiškos sąlygos, kuriose daroma nuoroda į būsimas kolektyvines sutartis. Supreme Court kyla abejonių dėl 2006 m. priimto Sprendimo Werhof apimties. Šiame sprendime Teisingumo Teismas atmetė dinamišką minėtos 3 straipsnio 3 dalies aiškinimą darbuotojo iš Vokietijos, kuriam buvo taikoma statiška sąlyga su nuoroda į konkrečią kolektyvinę sutartį, atveju.

19.

Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo abejonės pakankamai pagrįstos. Iš tikrųjų Sprendime Werhof kategoriškai paneigiama, jog Direktyva 2001/23 suteikiama galimybė reikalauti iš valstybių narių, kad būtų perduotos dinamiškos sąlygos, kuriose daroma nuoroda į būsimas kolektyvines sutartis. Vis dėlto Teisingumo Teismo argumentavimą ypač lėmė konkrečios tos bylos aplinkybės, kurios labai skiriasi nuo nurodytųjų Supreme Court nagrinėjamoje byloje. Taip pat sunkumai dėl dinamiškos nuorodos į būsimas kolektyvines sutartis šioje byloje kyla kitokiomis sąlygomis nei minėtoje byloje Werhof, nes Parkwood, skirtingai nuo H. Werhof perėmusio darbdavio, yra privati įmonė, kuri įsigijo iš pradžių buvusią valstybinę įmonę. Todėl Parkwood niekaip negalėtų dalyvauti NJC, t. y. subjekto, kuriam vieninteliam pavesta vesti kolektyvines derybas vietos viešajame sektoriuje, kolektyvinių derybų procese, nei netiesiogiai daryti jam įtaką.

20.

Atsižvelgdamas į šiuos skirtumus, visų pirma išsamiai išnagrinėsiu Direktyvos 2001/23 ir Sprendimo Werhof formuluotę. Vėliau aptarsiu bylų Werhof ir šios faktinių bei teisinių aplinkybių skirtumus ir toliau nurodysiu, kad pritariu antrajam Supreme Court siūlomam direktyvos aiškinimui, kitaip tariant, aiškinimui, pagal kurį remiantis Direktyva 2001/23 valstybėms narėms nedraudžiama įmonės perdavimo atveju leisti perduoti dinamiškas sąlygas, kuriose daroma nuoroda į būsimas kolektyvines sutartis. Tačiau, kaip nuspręsta Sprendime Werhof, veikdamos valstybės negali pažeisti Sąjungos saugomų pagrindinių teisių; šį aspektą aptarsiu atsakydamas į trečiąjį prejudicinį klausimą.

21.

Direktyva 2001/23, kuria pakeista Direktyva 77/187, siekiama apsaugoti darbuotojus keičiantis darbdaviui, ypač užtikrinti jų teisių apsaugą ( 6 ). Be kitų priemonių, direktyva pagal jos 3 straipsnį užtikrinama, kad perdavėjo teisės ir pareigos, kylančios iš darbo sutarties arba darbo santykių, galiojančių perdavimo dieną, išlieka ir perdavus įmonę. Kaip Teisingumo Teismas turėjo progą pažymėti, šios nuostatos tikslas yra užtikinti, kad, nepaisant įmonės perdavimo, visų darbo sąlygų, įskaitant sutartų kolektyvine sutartimi, būtų laikomasi vadovaujantis kolektyvinės sutarties kontrahentų valia ( 7 ).

22.

Kaip teisingai pabrėžė Komisija, Direktyvos 2001/23 3 straipsnis nėra išsami nuostata; jis išreiškia darbuotojo apsaugos ir darbdavio perėmėjo interesų pusiausvyrą. Taigi pagal 3 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą valstybės narės gali nustatyti, kad perdavėjas ir perėmėjas yra solidariai atsakingi už įsipareigojimus, kilusius iš darbo sutarties. Taip pat šio straipsnio 3 dalies antra pastraipa, susijusia su kolektyvinių sutarčių poveikiu, leidžiama valstybėms narėms apriboti darbo sąlygų vykdymo laikotarpį, tačiau jis negali būti trumpesnis nei vieni metai.

23.

Kaip tapo aišku, teisių ir pareigų, kylančių iš darbo sutarties arba darbo santykių, galiojančių perdavimo dieną, apsauga yra santykinė. Taip pat valstybės narės išlaiko didelę diskreciją įgyvendindamos ir taikydamos Direktyvą 2001/23. Taip yra todėl, kad direktyva tik siekiama, kaip pabrėžė Teisingumo Teismas, „iš dalies suderinti šią sritį“ ( 8 ). Direktyva „siekiama ne įtvirtinti vienodą apsaugos lygį pagal bendrus kriterijus visoje [Sąjungoje]“, bet užtikrinti, kad suinteresuotasis darbuotojas „būtų apsaugotas esant santykiams su perėmėju taip, kaip ir buvo apsaugotas esant santykiams su perdavėju pagal atitinkamos valstybės narės teisės nuostatas“ ( 9 ).

24.

Ši valstybių narių diskrecija tampa dar akivaizdesnė Direktyvos 2001/23 8 straipsnyje, pagal kurį direktyva „nedaro poveikio valstybių narių teisei taikyti arba priimti darbuotojams palankesnius įstatymus ir kitus teisės aktus“ ( 10 ). Be to, minėtame 8 straipsnyje priduriama, kad direktyva taip pat nedaro poveikio valstybių narių teisei „skatinti ar leisti sudarinėti darbuotojams palankesnes kolektyvines sutartis arba susitarimus tarp socialinių partnerių“ ( 11 ).

25.

Dabar reikia išanalizuoti Direktyvos 2001/23 3 straipsnio 3 dalies, kuri yra Supreme Court užduotų klausimų dalykas, turinį. Šioje nuostatoje nurodyta, kad perėmėjas ir toliau vykdo kolektyvinės sutarties nuostatas ir sąlygas pagal tas pačias minėtose sutartyse perdavėjui taikomas sąlygas „iki kolektyvinės sutarties pabaigos arba kitos kolektyvinės sutarties įsigaliojimo arba taikymo“. Imperatyvi nuostatos formuluotė galėtų pateisinti abejones, kilusias prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui, kuris remdamasis šia nuostata padarė išvadą, kad draudžiama bet kokia dinamiška apsauga, pagal kurią perdavimo momentu galiojančiomis ar vėlesnėmis kolektyvinėmis sutartimis reglamentuojami darbuotojo ir perėmėjo darbo santykiai. Tačiau taip aiškinant šią nuostatą negalima nepaisyti direktyvos 8 straipsnio, kuriuo valstybėms narėms aiškiai suteikiama teisė ne tik imtis darbuotojams palankesnių priemonių, bet ir leisti „sudarinėti“ darbuotojams palankesnes kolektyvines sutartis.

26.

Dabar turime sutelkti dėmesį į minėtą Teisingumo Teismo byloje Werhof priimtą sprendimą, kuriame, atrodo, draudžiama kaip nors perduoti dinamiškas sąlygas su nuoroda į būsimas kolektyvines sutartis. Tačiau, kaip toliau įrodysiu, taip aiškinant sprendimą neatsižvelgiama nei į faktines bylos aplinkybes, kuriomis jis priimtas, nei į svarbiausius Direktyvos 2001/23 tikslus.

27.

Dinamiška būsimomis kolektyvinėmis sutartimis sutartų darbo sąlygų apsauga Sprendime Werhof absoliučiai atmetama dėl specifinių faktinių ir teisinių bylos aplinkybių. H. Werhof dirbo Vokietijoje metalurgijos sektoriuje ir jo perdavimo momentu galiojusioje darbo sutartyje buvo statiška sąlyga, kurioje daroma nuoroda į kolektyvinę sutartį. Kitaip tariant, H. Werhof darbo sutartyje buvo nurodytos perdavimo momentu galiojusia specialia kolektyvine sutartimi sutartos darbo sąlygos ( 12 ). Be to, Vokietijos Federacinė Respublika pasinaudojo Direktyvos 2001/23 3 straipsnio 3 dalies antroje pastraipoje valstybėms narėms suteikta teise, taip apribojusi perdavimo momentu taikytinų kolektyvinių sutarčių galiojimą iki ilgiausio vienų metų laikotarpio ( 13 ).

28.

Todėl byla Werhof buvo sąlygota ypač svarbių dviejų aplinkybių, kuriomis paaiškinamas Teisingumo Teismo argumentavimas: statiškos sąlygos, kurioje daroma nuoroda į konkrečią kolektyvinę sutartį, ir kolektyvinių sutarčių poveikio trukmės po perdavimo ex lege apribojimo. Tokiomis aplinkybėmis H. Werhof, remdamasis Direktyvos 2001/23 3 straipsnio 3 dalimi, reikalavo dinamiškos apsaugos, kuri jam būtų leidusi pasinaudoti kolektyvine sutartimi, vėlesne už galiojusią perdavimo momentu, nepaisant to, kad jo darbo sutartyje nebuvo jokios dinamiškos sąlygos. Todėl nestebina tai, kad Teisingumo Teismas į H. Werhof reikalavimus atsakė neigiamai.

29.

Iš tikrųjų Teisingumo Teismas argumentuodamas pirmiausia pabrėžė tai, kad H. Werhof darbo sutartyje esanti sąlyga, kurioje pateikiama nuoroda į kolektyvinę sutartį, yra statiška. Todėl „kolektyvinę sutartį nurodanti sąlyga negali apimti ką nors daugiau nei sutartį, kurią ji nurodo“ ( 14 ). Toks pats požiūris buvo išreikštas tada, kai Teisingumo Teismas rėmėsi direktyvos 3 straipsnio 2 dalimi, kurioje nustatomi „kolektyvinės sutarties, kuri nurodoma darbo sutartyje“ taikymo principo apribojimai ( 15 ). Kitaip tariant, Teisingumo Teismas paneigė, kad direktyva reikalaujama dinamiškos apsaugos, kai perdavimo momentu galiojančioje darbo sutartyje numatytos sąlygos, kuriose daroma nuoroda į konkrečią kolektyvinę sutartį. Trumpai tariant, yra aišku, kad perdavimo momentu galiojančios statiškos sąlygos Direktyva 2001/23 nepaverčia dinamiška.

30.

Toliau Teisingumo Teismas pažymėjo, kad Vokietijos Federacinė Respublika apribojo darbo sąlygų laikymosi laikotarpį, kaip tai buvo leidžiama Direktyvos 2001/23 3 straipsnio 3 dalies antra pastraipa ( 16 ). Tai, kad valstybė narė pasinaudojo šia prerogatyva, yra svarbu, nes, kaip pabrėžė Teisingumo Teismas, tai yra „papildomas“ apribojimas, jei minimaliu vienų metų laikotarpiu nebūna nė vieno iš 3 dalyje išvardytų atvejų (galiojančios kolektyvinės sutarties nutraukimas arba pasibaigimas arba naujos kolektyvinės sutarties įsigaliojimas arba taikymas) ( 17 ). Taigi, net jeigu sutartyse būtų dinamiškos nuorodos į galiojančias ar būsimas kolektyvines sutartis, valstybės narės visuomet išlaikytų teisę apriboti jų poveikį, užtikrindamos jų galiojimą bent jau vienų metų laikotarpiu. Taip būtent buvo Vokietijos teisės aktų atveju byloje Werhof.

31.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, matyti, kad Sprendime Werhof nebuvo bendrai nuspręsta, jog dinamiškų sąlygų, kuriose daroma nuoroda į būsimas kolektyvines sutartis, poveikio palikimas yra nesuderinamas su direktyva. Sprendimu Werhof tik nepritariama aiškinimui, pagal kurį direktyva iš valstybių narių reikalaujama užtikrinti dinamišką apsaugą net tada, kai darbo sutartyje yra statiška sąlyga su nuoroda, taip pat, kai atitinkama valstybė narė apriboja perdavimo momentu galiojančių kolektyvinių sutarčių poveikį vienų metų laikotarpiu. H. Werhof reikalavimas viršijo Direktyvos 2001/23 nustatytus tikslus, ir būtent dėl šios priežasties Teisingumo Teismas vartodamas ypač griežtą formuluotę pridūrė, kad direktyva nesiekiama „apsaugoti paprastų lūkesčių ir atitinkamai hipotetinės naudos, atsirandančios iš kolektyvinių susitarimų pokyčių ateityje“ ( 18 ).

32.

Visai kitaip yra, kai nauda, t. y. aiškus numatymas sąlygų, dėl kurių susitaria NJC, nėra vien hipotetinė, bet dėl jos aiškiai susitarta darbo sutartimi ir ji leidžiama pagal nacionalinę teisę. Tai yra šios bylos atvejis, į kurio ypatybes reikia atidžiai atsižvelgti.

33.

Atsižvelgiant į Direktyvos 2001/23 nuostatas ir į tikslią byloje Werhof priimto sprendimo apimtį, reikia išnagrinėti Supreme Court perduotos bylos faktines aplinkybes ir nacionalinės teisės aktus.

34.

Kaip nurodė šalys, Direktyva 2001/23 į JK teisę buvo perkelta TUPE, kuriuose direktyvos 3 straipsnio nuostatos įtrauktos vartojant praktiškai tapačią formuluotę. JK teisės aktuose nėra itin detaliai išdėstytos sąlygos, kuriomis po perdavimo išlieka darbdavio ir darbuotojo teisės ir pareigos, ši atsakomybė pavesta darbo ginčus nagrinėjantiems teismams. Todėl, kaip matyti iš bylos medžiagos, šie teismai sutiko, kad perdavimo atveju gali būti perduota ir sąlyga, kurioje daroma dinamiška nuoroda į vėlesnes kolektyvines sutartis ( 19 ). Kol nebuvo priimtas Sprendimas Werhof, toks TUPE aiškinimas buvo nusistovėjęs ir nediskutuotinas. Šiuo klausimu per teismo posėdį apklaustos abi pagrindinės bylos šalys patvirtino, kad yra tokia teismų praktika. Darbuotojų atstovas pridūrė, kad tokio tipo sąlygų perdavimas ypač paplitęs valstybinių įmonių perdavimo atvejais.

35.

Be to, Jungtinė Karalystė nepasinaudojo Direktyvos 2001/23 3 straipsnio 3 dalies antroje pastraipoje numatyta išimtimi, pagal kurią valstybės narės gali laikinai apriboti prieš perdavimą sudarytų sutarčių poveikį po to, kai įvyksta perdavimas, tačiau ne trumpiau nei vienų metų laikotarpiu. Ši ypatybė kartu su minėta darbo ginčų teismų praktika, atrodo, patvirtina, kad egzistuoja požiūris, kuriuo pritariama dinamiškų sąlygų, kuriose daroma nuoroda į būsimas kolektyvines sutartis, perdavimui.

36.

Atsižvelgiant į tai, ką nurodė šalys, toks požiūris gali būti dėl to, kad Jungtinėje Karalystėje esanti kolektyvinių derybų sistema yra lanksti. Skirtingai nuo kitų nacionalinių teisės sistemų, Jungtinėje Karalystėje nepripažįstamos ex lege kolektyvinių sutarčių teisinis poveikis, nes būtent darbo sutartimis, teikiant tiesioginę ar netiesioginę nuorodą į kolektyvinę sutartį, suteikiamas teisinis poveikis kolektyvinėms sutartims ( 20 ). Todėl pagal bendrąją taisyklę kolektyvinių sutarčių poveikis kyla tik iš darbo sutarties ir tiek, kiek tai yra nustatyta jas nurodančioje sąlygoje. Toks kolektyvinės sutarties supratimas šalims suteikia didelę diskreciją, net jeigu jos sutaria laikytis būsimų kolektyvinių sutarčių, nes, kaip pabrėžė šio proceso šalys, niekas netrukdo joms iš naujo derėtis dėl darbo sutarties sąlygos, kurioje numatyta nuoroda į kolektyvinę sutartį.

37.

Dėl šios priežasties ir atsižvelgiant į tai, kad dinamiška sąlyga, kurioje daroma nuoroda į būsimą kolektyvinę sutartį, yra tarp šalių sudarytos sutarties, kuri bet kuriuo metu gali būti pakeista, rezultatas, JK teismai nemanė, kad tokio tipo sąlyga gali pažeisti darbdavio asociacijų laisvę ar bet kokia kitą JK teisės nuostatą. Priešingai, jie laikėsi požiūrio, kad JK lanksti ir „sutartinė“ darbo santykių sistema prisidės prie to, kad perdavus įmonę būtų perduotos tokio tipo sąlygos.

38.

Grįžtant prie nagrinėjamos bylos, neginčijama, kad perdavimo metu galiojusioje darbo sutartyje buvo dinamiška sąlyga, kurioje daroma nuoroda į NJC sudarytas kolektyvines sutartis. Dėl to perdavimo metu įmonės darbuotojai kliovėsi aiškiu ir tiksliu įsipareigojimu, kad bus laikomasi darbo sąlygų, kurias šis subjektas yra ar bus suderėjęs per kolektyvines derybas. Taigi, skirtingai, nei buvo byloje Werhof, šiuo atveju yra darbo sutartis su dinamiška sąlyga, kuria patvirtinamos būsimų kolektyvinių sutarčių sąlygos. Vartojant Teisingumo Teismo formuluotę šioje byloje, šia sąlyga perduotos įmonės darbuotojams sukelti „lūkesčiai“ labai skiriasi nuo lūkesčių, kurie kilo iš statiškos sąlygos, buvusios byloje Werhof. Dar daugiau, tai yra garantijos, nes dėl sąlygų šalys laisvai ir aiškiai susitarė vadovaudamosi tuo metu galiojusia teise ir jos įtvirtintos darbo sutartyje.

39.

Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, manau, kad Direktyva 2001/23 nedraudžiama Jungtinei Karalystei leisti šalims naudoti dinamiškas sąlygas, kuriose daroma nuoroda į būsimas kolektyvines sutartis, ir sutikti, kad perdavus įmonę būtų perduotos tokios sąlygos. Kaip jau aptarėme, Sprendime Werhof patvirtinta, kad pagal direktyvą valstybės narės neįpareigojamos dinamiškai aiškinti sąlygų, kuriose daroma nuoroda į kolektyvines sutartis. Kitaip tariant, tai, kad darbo sutartyje yra statiška nuoroda į kolektyvinę sutartį, nereiškia, jog tokia nuoroda pagal direktyvą tampa dinamiška. Vis dėlto iš principo direktyva valstybėms narėms nedraudžiama leisti egzistuoti dinamiškomis sąlygoms, kuriose daroma nuoroda į kolektyvines sutartis. Direktyvos formuluotėje nėra nieko, kas tai draustų, ir jos 8 straipsniu tai patvirtinama, kai nurodoma, kad valstybės narės išlaiko teisę „skatinti ar leisti sudarinėti darbuotojams palankesnes kolektyvines sutartis“. JK teismų praktika, kurioje pritariama vadinamosioms dinamiškoms nuorodoms, atrodo, siekiama skatinti darbuotojams palankių sąlygų išsaugojimą darant nuorodą į kolektyvines sutartis.

40.

Be to, tai, kad direktyva leidžiama Jungtinėje Karalystėje teikti tokią apsaugą, niekaip nedraudžia JK teisės aktų leidėjui pasinaudoti teise, suteikta 3 straipsnio 3 dalies antra pastraipa, pagal kurią galima apriboti perdavimo metu galiojančių sutartų nuostatų ir sąlygų vykdymo laikotarpį, tačiau jis negali būti trumpesnis kaip vieni metai. Taip pat niekas netrukdo teisės aktų leidėjui ar JK teismui pakeisti TUPE apimtį siekiant apriboti ar uždrausti dinamiškų sąlygų, kuriose daroma nuoroda į būsimas kolektyvines sutartis, perdavimą. Galiausiai tai yra sprendimas, kuris priklauso valstybės narės veikimo laisvei.

41.

Todėl atsižvelgdamas į išdėstytus argumentus darau išvadą: Direktyvos 2001/23 3 straipsnio 3 dalį reikia aiškinti taip, kad iš principo ja valstybėms narėms nedraudžiama leisti, kad dinamiškos sąlygos su jose daroma nuoroda į esamas arba būsimas kolektyvines sutartis, dėl kurių darbo sutarties šalys laisvai susitarė, būtų perduotos perdavus įmonę.

42.

Trečiuoju klausimu Supreme Court klausia, ar išvada, kad dinamiškos sąlygos su nuoroda į kolektyvines sutartis atitinka Direktyvą 2001/23, bet kuriuo atveju galėtų pažeisti Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos (toliau – EŽTK) 11 straipsnį. Kadangi siūlau Teisingumo Teismui pripažinti, jog tokios sąlygos atitinka Direktyvą 2001/23, reikia atsakyti į trečiąjį klausimą, tačiau šiek tiek pakeitus šio klausimo formuluotę.

43.

Supreme Court kyla abejonių dėl EŽTK 11 straipsnio ir, kalbant plačiau, Europos Sąjungos pagrindinių žmogaus teisių chartijos 12 straipsnio poveikio šioje byloje. Šia nuostata, kurioje įtvirtinama asociacijų laisvė, fizinis asmuo apsaugomas ne tik nuo bet kokio jo teisės dalyvauti asociacijoje ar ją kurti draudimo ar apribojimo, bet ir nuo tiesioginės ar netiesioginės pareigos dalyvauti asociacijoje ( 21 ). Taigi prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas klausia, ar TUPE, kaip juos šiuo metu aiškina JK teismai, suderinami su negatyviu darbdavio asociacijų laisvės aspektu.

44.

Nors toks atvejis, kaip antai Parkwood, gali patekti į Chartijos 12 straipsnio taikymo sritį, neabejotina, kad šiai bylai būdingas specifinis požymis, kuris, mano nuomone, skiriasi nuo negatyvaus asociacijų laisvės aspekto. Kaip nurodyta šios išvados 8 punkte, kolektyvinių derybų subjektas, į kurį daroma nuoroda sutarties sąlygose, t. y. NJC, yra viešasis subjektas, kuris derasi dėl vietos viešojo sektoriaus darbuotojų darbo sąlygų. Kadangi jis yra viešasis ir jo veikimo apimtis griežtai apibrėžta, vargu ar galima tikėtis, kad NJC atstovauja Parkwood interesams ar juos išreiškia, net jeigu kalbama apie perduotą įmonę, kuri savo laiku buvo valstybinė. Tai patvirtino ir šalys savo rašytinėse bei žodinėse pastabose, ir tai irgi konstatavo prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas savo nutartyje dėl kreipimosi.

45.

Taigi problema ne tai, kad Parkwood privalo būti organizacijos narė, jeigu nori daryti įtaką savo darbuotojų darbo sąlygoms (t. y. situacija, kuri iš tiesų sukeltų atitikties Chartijose 12 straipsniui problemų), o veikiau tai, kad Parkwood neturi jokių galimybių būti atstovaujamai NJC. Parkwood patiriamas teisių apribojimas atsiranda ne dėl pareigos būti organizacijos narė, bet dėl to, kad ji turi prisiimti įsipareigojimus, dėl kurių buvo susitarta tam tikromis kolektyvinėmis sutartimis, kurioms ji niekaip negali daryti įtakos.

46.

Šiuo požiūriu, kaip išdėstysiu toliau, pagrindinė teisė, apie kurią kalbama šiuo atveju, yra ne negatyvus darbdavio asociacijų laisvės aspektas, o darbdavio pagrindinė teisė užsiimti verslu, kuri pripažįstama Chartijos 16 straipsnyje „pagal Sąjungos teisę ir nacionalinės teisės aktus bei praktiką“.

47.

Kaip jau nurodžiau, manau, kad Direktyva 2001/23 nedraudžiama valstybėms narėms priimti darbo teisės aktų, pagal kuriuos dinamiškos sąlygos, kuriose daroma nuoroda į kolektyvines sutartis, būtų teisių ir pareigų perdavimo, kuris įvyksta perdavus įmonę, dalis. Tačiau, kaip žinoma, netgi tada, kai Sąjungos teise valstybėms narėms aiškiai suteikiama diskrecija, jos privalo ja naudotis laikydamosi šios teisės ( 22 ). Ši pareiga apima, be kita ko, pagrindines teises, kaip tai aiškiai numatyta Chartijos 51 straipsnyje. Vadinasi, net jeigu Jungtinė Karalystė gali leisti socialiniams partneriams į darbo sutartis įtraukti dinamiškas sąlygas, kuriose daroma nuoroda į kolektyvines sutartis, tokia galimybė nereiškia, kad galima imtis veiksmų, kurie prieštarautų Chartija pripažįstamoms pagrindinėms teisėms, įskaitant 16 straipsnyje įtvirtintai laisvei užsiimti verslu.

48.

Laisvės užsiimti verslu ištakos Sąjungos teisėje yra labai senos ( 23 ). Iš pradžių ji buvo suvokiama kaip išplaukianti iš pagrindinės teisės į nuosavybę ( 24 ), aštuoniasdešimtaisiais metais ji tapo autonomiška ir galiausiai įgijo bendrojo Sąjungos teisės principo statusą ( 25 ). Šiuo metu Chartijos paaiškinimuose nurodoma, kad šis straipsnis grindžiamas Teisingumo Teismo praktika, kurioje pripažįstama ne tik laisvė užsiimti ekonomine ar komercine veikla, bet sutarčių laisvė ir laisvos konkurencijos principas ( 26 ).

49.

Vis dėlto, nepaisant to, kad laisvė užsiimti verslu kyla iš šių trijų šaltinių, aišku, kad iki šiol teismo praktikoje nepateikta išsami ir naudinga šios laisvės apibrėžtis. Teisingumo Teismo šioje srityje priimtuose sprendimuose tik nurodoma teisė į nuosavybę arba tik pažodžiui cituojamos Chartijos 16 straipsnio nuostatos.

50.

Tai nereiškia, kad negalima apibrėžti pagrindinio šios teisės turinio, ir šiuo tikslu Chartijos 16 straipsnio paaiškinimuose nurodyti šaltiniai labai padeda. Iš tiesų laisvė užsiimti verslu, kaip ji skelbiama šiame straipsnyje, yra ekonominės iniciatyvos ir veiklos garantija, žinoma, su apribojimais, tačiau bet kuriuo atveju ja užtikrinamos būtiniausios ekonominės veiklos vidaus rinkoje sąlygos. Taigi laisve užsiimti verslu apribojami Sąjungos veiksmai jai atliekant savo teisėkūros ir vykdomąsias funkcijas bei valstybių narių veiksmai joms taikant Sąjungos teisę.

51.

Kita vertus, nors laisvė užsiimti verslu glaudžiai susijusi su pagrindine teise į nuosavybę, Sąjungos teisėje, kaip ir įvairių valstybių narių teisėje ( 27 ), saugomos skirtingos teisinės situacijos. Teise į nuosavybę naudojamasi materialaus ir nematerialaus turto srityje, o laisve užsiimti verslu saugoma ekonominė iniciatyva ir galimybė veikti rinkoje, bet ne konkretus pinigine suma išreikštas pelnas, gautas šioje rinkoje ( 28 ).

52.

Galiausiai verta paminėti, kad laisvė užsiimti verslu yra pagrindinė teisė, kuri labai dažnai naudojama kaip atsvara kitų atžvilgiu. Tai, kad ši teisė nėra absoliuti, reiškia, kad ji labai dažnai taikoma kaip kitų pagrindinių teisių priešprieša, kaip tai matyti iš Teisingumo Teismo praktikos, kurioje iki šiol laisvė užsiimti verslu yra naudojama kaip atsvara kitų pagrindinių teisių atžvilgiu, kaip antai privataus gyvenimo ( 29 ), sveikatos ( 30 ) arba intelektinės nuosavybės apsaugos ( 31 ).

53.

Konkrečiai šiuo atveju nagrinėjami nacionalinės teisės aktai, pagal kuriuos perduodant įmonę perduodamos visos dinamiškos sąlygos, kuriose daroma nuoroda į kolektyvines sutartis. Sąlygos perdavimas reiškia, kad perėmėjui – šiuo atveju įmonei Parkwood – išlieka privalomos darbo sąlygos, dėl kurių yra susitarusi ar susitars NJS. Todėl darbo sutartyje numatoma sąlyga JK teisė leidžia valstybės įmonės darbuotojams, perleistiems privačioms įmonėms, išlaikyti esamas ir būsimas sąlygas, dėl kurių susitaria NJC, t. y. subjektas, kuriame perimanti įmonė negali dalyvauti.

54.

Žinoma, teisė įsigyti tam tikrą įmonę nėra Chartijos 16 straipsniu pripažįstamos laisvės dalis. Vis dėlto nustačius tokias griežtas įsigijimo sąlygas, dėl kurių praktiškai būtų labai atgrasoma įsigyti įmones, tai galėtų sukelti tokio straipsnio pažeidimą. Aplinkybė, kad perdavus įmonę darbdaviui gali neterminuotai likti privalomos darbo sąlygos, dėl kurių jis nesitarė, tampa panaši į sutarčių laisvės, kiek ji yra vienas iš laisvės užsiimti verslu aspektų, kaip tai nurodyta Chartijos 16 straipsnio paaiškinimuose, apribojimą.

55.

Vis dėlto, atsižvelgiant į tai, kas pasakyta, vien tai, kad NJC nustatytos sąlygos yra privalomos, nereiškia, kad automatiškai pažeidžiama laisvė užsiimti verslu. Atvirkščiai, reikia atsižvelgti į bylos teisines ir faktines aplinkybes siekiant išsiaiškinti, ar JK teisė prieštarauja 16 straipsniui. Šiuo atžvilgiu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas vykdo labai svarbią funkciją, nes jo padėtis yra geriausia siekiant atlikti tokį įvertinimą, kiek tai susiję su JK darbo teise. Atlikdamas tokia analizę prašymą priimti prjeudicinį sprendimą pateikęs teismas turi konkrečiai įvertinti, ar NJC sutartų sąlygų taikymas yra besąlygiškas ir nepakeičiamas. Žinoma, poveikis pagrindinei teisei kils pagal tai, kokiu laipsniu šio subjekto sutartos sąlygos bus privalomos.

56.

Šiuo atžvilgiu šalys pagrindinėje byloje pabrėžė esminius JK kolektyvinių derybų sistemos, kuriai būdingas lankstumas, požymius. Kaip jau nurodyta, JK kolektyvinių sutarčių teisinis pagrindas yra ne teisės aktai, o individualios darbo sutartys, kurios išreiškia darbuotojo ir darbdavio laisvą valią ir sutarčių laisvę. Todėl, nepažeidžiant atitinkamo vertinimo, kurį atliks prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, kad tai patvirtintų, visos aplinkybės rodo, kad nors dinamiškos sąlygos, kuriose daroma nuoroda į kolektyvines sutartis, perduodamos, dėl jų šalys bet kuriuo darbo sutarties galiojimo laikotarpiu gali derėtis iš naujo ir jas gali pakeisti. Kitaip tariant, neatrodo, kad JK teisė draustų Parkwood ir perduotos įmonės darbuotojams derėtis ir susitarti sąlygą pripažinti negaliojančia, pakeisti ją ar palikti.

57.

Jeigu taip būtų, JK teisė nebeprieštarautų Chartijos 16 straipsniui. Vis dėlto šis klausimas reikalauja nacionalinės teisės analizės, kurią turi atlikti ne Teisingumo Teismas, bet prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas.

58.

Todėl atsižvelgdamas į šiuos argumentus siūlau Teisingumo Teismui į trečiąjį prejudicinį klausimą atsakyti taip: Sąjungos teisė, ypač Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 16 straipsnis, nedraudžia nacionalinės teisės aktų, pagal kuriuos įmonės perėmėjas privalo sutikti su kolektyvinių derybų subjekto sutartomis esamomis ar būsimomis sąlygomis, jeigu ši pareiga nėra besąlygiška ir nekeičiama. Nacionalinis teismas turi įvertinti, ar konkrečiomis šios bylos aplinkybėmis, vadovaujantis nacionaline teise, ši pareiga iš tikrųjų yra besąlygiška ir nekeičiama.

59.

Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, siūlau Teisingumo Teismui į Supreme Court užduotus klausimus atsakyti taip: