This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52013DC0861
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE COUNCIL Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast)
KOMISIJOS ATASKAITA EUROPOS PARLAMENTUI IR TARYBAI Ataskaita dėl 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (nauja redakcija) taikymo
KOMISIJOS ATASKAITA EUROPOS PARLAMENTUI IR TARYBAI Ataskaita dėl 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (nauja redakcija) taikymo
/* COM/2013/0861 final */
KOMISIJOS ATASKAITA EUROPOS PARLAMENTUI IR TARYBAI Ataskaita dėl 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (nauja redakcija) taikymo /* COM/2013/0861 final */
KOMISIJOS ATASKAITA EUROPOS PARLAMENTUI
IR TARYBAI Ataskaita dėl 2006 m. liepos 5 d.
Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir
vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir
vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo
(nauja redakcija) taikymo 1. Įžanga 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamentas ir
Taryba priėmė Direktyvą 2006/54/EB dėl moterų ir
vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir
vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo
(nauja redakcija)[1]
(toliau – Direktyva). Direktyva konsoliduojamas ir atnaujinamas ES acquis
šioje srityje – sujungiamos ankstesnės direktyvos[2] ir pateikiama naujovių.
Direktyva grindžiama Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo (SESV)
157 straipsnio 3 dalimi. Šioje ataskaitoje vertinama, kaip
valstybės narės Direktyvos naujoves perkėlė į
nacionalinę teisę ir ar veiksmingai ją taiko ir įgyvendina[3]. Šia ataskaita nedaroma
poveikio jokioms pažeidimo nagrinėjimo procedūroms dėl Direktyvos
perkėlimo į nacionalinę teisę. Europos Parlamentas nuolat ragino aktyviau
skatinti nuostatų dėl vienodo darbo užmokesčio taikymą
Europos lygmeniu ir 2008 m.[4]
bei 2012 m.[5]
priėmė atitinkamas rezoliucijas. Komisijos
2010–2015 m. moterų ir vyrų lygybės strategijoje[6] išdėstyta, kaip
praktiškai veiksmingiau įgyvendinti vienodo darbo užmokesčio
principą ir mažinti išliekantį vyrų ir moterų darbo
užmokesčio skirtumą. Komisija atliko tyrimą, kuriuo
nagrinėjo, kaip užtikrinti geresnį šio principo taikymą,
pavyzdžiui, tinkamiau įgyvendinant ir vykdant esamus įsipareigojimus
ir priemones, kuriomis siekiama didinti darbo užmokesčio nustatymo skaidrumą.
Konkrečiame šios ataskaitos skirsnyje
vertinama, kaip nuostatos dėl vienodo darbo užmokesčio taikomos
praktikoje. Siekiant labiau skatinti ir palengvinti nuostatų dėl
vienodo darbo užmokesčio taikymą praktikoje, prie šios ataskaitos
pridedamas Komisijos tarnybų darbinis dokumentas, kurį sudaro keturi
priedai: 1) skirsnis, kuriame aptariamos lyčių požiūriu
neutralios pareigybių vertinimo ir klasifikavimo sistemos; 2) su vienodu
darbo užmokesčiu susijusios Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (ESTT)
praktikos santrauka; 3) su vienodu darbo užmokesčiu susijusios
nacionalinės teismų praktikos pavyzdžiai ir 4) veiksnių,
kurie lemia vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą, bei
Komisijos veiksmų, kuriais siekiama jį šalinti, apibūdinimas,
taip pat geriausios nacionalinės praktikos pavyzdžiai. 2. Perkėlimo į
nacionalinę teisę pažanga ir pažeidimų nagrinėjimo
procedūros Komisijai atlikus atitikties patikras 26
valstybėms narėms pateikta klausimų dėl jų nacionalinės
teisės aktų atitikties Direktyvos naujovėms[7]. Dviejose
valstybėse narėse Direktyva į nacionalinę teisę
perkelta pakankamai aiškiai ir daugiau informacijos nereikalaujama[8]. Į direktyvą įtraukti kai kurie
ankstesnių direktyvų, kurios dėl išdėstymo nauja redakcija
buvo panaikintos, aspektai. Tai, kaip minėti senesni Direktyvos aspektai
buvo perkelti į nacionalinę teisę, buvo stebima atliekant su
ankstesnėmis direktyvomis susijusias atitikties patikras – paskutinė
iš jų atlikta dėl Direktyvos 2002/73/EB[9]. Iš pradžių 2006
m. dėl neatitikties Direktyvai 2002/73/EB 23 valstybėms narėms
pradėtos pažeidimo nagrinėjimo procedūros. Visos šios
procedūros, išskyrus vieną[10],
baigtos, nes valstybės narės nacionalinės teisės aktus suderino
su ES teise. Likusi byla susijusi su įsipareigojimu tinkamai apsaugoti iš
nėštumo ir gimdymo, įvaikinimo arba vaiko priežiūros
atostogų į darbą grįžusius darbuotojus. 2013 m. sausio 24 d.
byla perduota ESTT[11]. 3. Direktyvos poveikis Direktyva daugiausia sujungiamos, atnaujinamos
ir supaprastinamos ankstesnių direktyvų nuostatos ir atsižvelgiama
į ESTT praktiką ir taip konsoliduojama ES vienodo požiūrio
srities teisė, todėl prievolė perkelti į nacionalinę
teisę taikoma tik toms nuostatoms, kuriomis numatyta esminių
pakeitimų[12].
Šios naujovės susijusios su: (1)
darbo užmokesčio apibrėžtimi[13]; (2)
aiškiu vienodo požiūrio taikymo
profesinėse socialinės apsaugos sistemose išplėtimu, kad šis
požiūris būtų taikomas ir konkrečių kategorijų
darbuotojų, pvz., valstybės tarnautojų, pensijų
sistemų srityje[14]; (3)
aiškiu horizontaliųjų nuostatų (t.
y. dėl teisių gynimo, kompensacijos arba žalos atlyginimo ir
prievolės įrodyti) išplėtimo, kad jos apimtų ir profesines
socialinės apsaugos sistemas[15],
taip pat (4)
aiškia nuoroda į diskriminaciją dėl
lyties pakeitimo[16]. Apskritai įgyvendinimas valstybėse
narėse nebuvo konkrečiai siejamas su šiomis naujovėmis. Kai
kurios valstybės narės Direktyvą į nacionalinę
teisę aiškiai perkėlė priimdamos naujus teisės aktus arba
iš esmės pakeisdamos galiojančiuosius[17]. Dviejose
valstybėse narėse Direktyva į nacionalinę teisę
perkelta kartu su kitomis direktyvomis dėl nediskriminavimo[18]. Dviejose kitose
valstybėse narėse laikyta, kad perkelti į nacionalinę
teisę reikėjo tik su profesinėmis socialinės apsaugos
sistemomis[19]
ir grįžimu iš nėštumo ir gimdymo atostogų[20] susijusias nuostatas. Kai kurios valstybės narės
manė, kad perkėlimas į nacionalinę teisę nebuvo
reikalingas, nes siekiant patenkinti naujosios Direktyvos reikalavimus pakako
perkelti ankstesnes direktyvas[21]. 3.1. Darbo užmokesčio apibrėžtis Direktyvos 2 straipsnio 1 dalies e punkte
darbo užmokestis apibrėžiamas taip pat, kaip ir SESV 157 straipsnio 2
dalyje: „įprastinis pagrindinis arba minimalus darbo užmokestis arba
alga ir bet koks kitas atlygis grynaisiais arba natūra, kurį
darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą“.
Daugumoje valstybių narių darbo užmokesčio sąvoka yra
apibrėžta nacionalinės teisės aktuose ir atitinka šią
apibrėžtį[22].
Kitose valstybėse narėse teisinė darbo užmokesčio
apibrėžtis nėra identiška pateiktajai Direktyvoje, tačiau jos
poveikis toks pats[23]
arba nacionaliniai teismai darbo užmokesčio sąvoką aiškina
remdamiesi ESTT praktika[24]. Kai kurių valstybių narių
teisės aktuose darbo užmokestis nėra aiškiai apibrėžtas[25]. Pavyzdžiui, vienos
valstybės narės nacionalinės teisės aktais moterims
suteikiama teisė į tokias pačias sutartines sąlygas
(įskaitant darbo užmokestį, bet juo neapsiribojant), kokios
būtų taikomos tokias pačias pareigybes užimantiems vyrams[26]. 3.2. Konkrečių kategorijų
darbuotojams, pvz., valstybės tarnautojams, skirtos pensijų sistemos 7 straipsnio 2 dalyje atsižvelgiama į tam
tikrą nusistovėjusią ESTT praktiką ir todėl aiškinama,
kad tam tikrų kategorijų darbuotojams, pavyzdžiui, valstybės
tarnautojams, taikomos pensijų sistemos turi būti laikomos
profesinėmis pensijų sistemomis, taigi ir darbo užmokesčiu pagal
SESV 157 straipsnio 2 dalį, net jeigu jos sudaro bendros teisės
aktais nustatytos sistemos dalį[27].
Daugumoje valstybių narių ši nuostata įtvirtinta konkrečia
aiškia nuostata arba numanomai, jeigu nacionalinės teisės aktuose
darbuotojų kategorijos nėra atskirtos[28]. Kai kuriose
valstybėse narėse minėta nuostata į nacionalinę
teisę neperkelta arba perkelta neaiškiai[29].
Dviejose iš šių valstybių narių tiek privačiajame, tiek
viešajame sektoriuose skiriasi vyrų ir moterų pensinis amžius[30]; keturiose
valstybėse narėse nacionalinės teisės aktuose dėl
profesinių socialinės apsaugos sistemų nenumatyta nuostatų
dėl vienodo požiūrio[31],
o vienos valstybės narės nuostatos dėl vienodo požiūrio
profesinėse socialinės apsaugos sistemose neapima valstybės
tarnautojų[32].
3.3. Horizontaliųjų nuostatų
išplėtimas, kad jos apimtų profesines socialinės apsaugos
sistemas Viena svarbių Direktyvos naujovių –
III antraštinėje dalyje išdėstytų horizontaliųjų
nuostatų išplėtimas, kad jos apimtų profesines socialinės
apsaugos sistemas[33].
Ankstesnėje Direktyvoje dėl profesinių socialinės apsaugos
sistemų[34]
šios nuostatos – apimančios teisių gynimą[35], kompensaciją
arba žalos atlyginimą[36],
prievolę įrodyti[37],
lygybės užtikrinimo institucijas[38],
socialinį dialogą[39]
ir dialogą su nevyriausybinėmis organizacijomis[40] – nebuvo aiškiai
numatytos. Direktyva konsoliduojant ES teisę dėl vienodo
požiūrio buvo galimybė aiškiai išplėsti šias
horizontaliąsias nuostatas, kad jos apimtų ir profesines
socialinės apsaugos sistemas. Daugumoje valstybių narių
horizontaliosios nuostatos buvo perkeltos į nacionalinę teisę ir
taikomos profesinėms socialinės apsaugos sistemoms[41], tačiau keturiose
valstybėse narėse – ne visos tokios nuostatos[42]. Vienoje
valstybėje narėje neaišku, ar lygybės užtikrinimo institucija
gali imtis veiksmų profesinių socialinės apsaugos sistemų
srityje[43].
Kitoje valstybėje narėje priėmus teisės aktus dėl
profesinių pensijų sistemų bus taikoma kovos su diskriminacija
teisės sistema, apimanti ir horizontaliąsias nuostatas[44]. Dviejų valstybių
narių teisės aktuose dėl profesinių socialinės
apsaugos sistemų nėra jokių nuostatų dėl vienodo
požiūrio[45].
Kitoje valstybėje narėje, kurioje šiuo metu nėra profesinių
socialinės apsaugos sistemų, neaišku, ar nacionalinės
teisės aktuose įtvirtintos atitinkamos horizontaliosios nuostatos
būtų taikomos, jeigu tokios sistemos būtų sukurtos[46]. 3.4. Lyties pakeitimas Direktyvos 3
konstatuojamoje dalyje pateikiama nuoroda į ESTT praktiką, pagal
kurią vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo
sritis negali apsiriboti diskriminacijos dėl vienos ar kitos lyties
draudimu – draudžiama ir diskriminacija dėl asmens lyties pakeitimo[47]. Šią naujovę
į nacionalinę teisę perkėlė tik labai nedaug
valstybių narių[48].
Dvi valstybės narės uždraudė diskriminaciją dėl seksualinio
ir lytinio identiteto[49]
ir dėl lytinės tapatybės[50].
Dviejų valstybių narių nacionalinės teisės aktuose jau
buvo numatyta kova su diskriminacija dėl seksualinio identiteto[51]. Galima manyti, kad
šios sąvokos apima lyties pakeitimą, tačiau juo neapsiriboja.
Vienoje valstybėje narėje lygybę užtikrinantis ombudsmenas
paskelbė gaires, kuriose nurodyta, kad diskriminacijos formos apima ir
translyčių asmenų diskriminaciją, ne tik tų
asmenų, kurie pasikeitė lytį[52].
Keturiose valstybėse narėse, kuriose nėra nustatyta
konkrečių įgyvendinimo priemonių, nacionaliniai teismai
išaiškino, kad nacionalinės teisės aktais dėl vienodo požiūrio
draudžiama diskriminacija dėl lyties pakeitimo[53]. Trijose kitose
valstybėse narėse, kuriose irgi nėra konkrečių
įgyvendinimo priemonių, nacionalinėje teisėje tiesiogiai
remiamasi ESTT praktika[54].
Keliose kitose valstybėse narėse, kuriose ši naujovė į nacionalinę
teisę nebuvo aiškiai perkelta ir su lygybe susijusiuose esamuose
nacionalinės teisės aktuose nėra aiškios nuorodos į
diskriminacijos dėl lyties pakeitimo draudimą, šiuo metu nediskriminavimo
pagrindų sąrašas gali būti nepakankamai išsamus, kad apimtų
diskriminaciją dėl lyties pakeitimo. Gali būti, kad vienoje
valstybėje narėje diskriminacijos dėl asmeninių
aplinkybių draudimas apima diskriminacijos dėl lyties pakeitimo
draudimą[55].
Tačiau dauguma valstybių narių nesiėmė Direktyva
suteiktos galimybės nacionalinėje teisėje aiškiai nustatyti lytį
keičiančių ar pakeitusių asmenų teisę nebūti
diskriminuojamiems. 3.5. Bendras įvertinimas Valstybės narės buvo
įpareigotos į nacionalinę teisę perkelti tik Direktyvos
naujoves. Apskritai jos nepasinaudojo galimybe išsamiau peržiūrėti
nacionalines sistemas ir supaprastinti bei atnaujinti teisės aktus
dėl vienodo požiūrio. Šiuo metu Komisijos tarnybos 26
valstybėms narėms pateikusios išsamių klausimų apie Direktyvos
perkėlimą į nacionalinę teisę ir
įgyvendinimą. Iškeltos problemos turėtų būti
išspręstos prioritetine tvarka. Ateityje valstybės narės,
tinkamai perkėlusios Direktyvą į nacionalinę teisę,
turės užtikrinti, kad Direktyva nustatytos teisės būtų
visapusiškai taikomos ir užtikrinamos praktikoje. 4. Nuostatų dėl
vienodo darbo užmokesčio taikymas praktikoje Nors vienodo darbo užmokesčio principas
yra neatsiejama Sutarčių dalis dar nuo Romos sutarties ir nuo tada
buvo toliau plėtojamas ES teise ir valstybių narių
nacionalinės teisės aktais, vis dar kyla problemų dėl
nepakankamai veiksmingo jo taikymo. Direktyvos 4 straipsniu nustatomas vienodo
darbo užmokesčio principas – draudžiama bet kokia tiesioginė ir
netiesioginė diskriminacija dėl lyties visų aspektų ir
sąlygų atžvilgiu atlyginant už tą patį arba lygiavertį
darbą. Direktyvoje taip pat teigiama, kad tais atvejais, kai nustatant
darbo užmokestį naudojama pareigybių klasifikacijos sistema, ši
sistema grindžiama vyrams ir moterims vienodais kriterijais ir parengiama taip,
kad ją taikant nebūtų diskriminuojama dėl lyties. Valstybės narės vienodo darbo
užmokesčio principą daugiausia įgyvendina teisės aktais,
kuriais užtikrinama lygybė, ir darbo kodeksais. Kai kurios jų minėtą
principą įtvirtino konstitucinėse nuostatose[56]. Kelios valstybės
narės priėmė teisės aktus, kuriais konkrečiai
įgyvendinamas vienodo darbo užmokesčio principas[57], o kai kurios atitinkamą
nuostatą į nacionalinę teisę perkėlė taikydamos
kolektyvines darbo sutartis[58]. Daugumos valstybių narių teisės
aktais diskriminacija darbo užmokesčio srityje aiškiai draudžiama[59]. Tačiau, nors
pagal nacionalinės teisės sistemas diskriminacija darbo
užmokesčio srityje draudžiama, vis dar kyla problemų vienodo darbo
užmokesčio principą taikant praktiškai. Tą rodo nepašalintas
moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas, taip pat nedidelis
bylų dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje skaičius daugumos
valstybių narių teismuose. Šiuo metu ES valstybėse narėse
vyrų ir moterų darbo užmokestis vidutiniškai skiriasi 16,2 proc.[60]. Nors skiriasi
duomenys, rodantys, kokią viso vyrų ir moterų darbo
užmokesčio skirtumo dalį lemia diskriminacija darbo užmokesčio
srityje, kuri draudžiama pagal SESV 157 straipsnį ir Direktyvos 4
straipsnį, iš esmės sutariama, kad didelę šio skirtumo dalį
lemia diskriminacinė praktika[61].
Nors tiesioginės diskriminacijos, susijusios su tomis pačiomis pareigybėmis,
poveikis sumažėjo, kyla didelių problemų vertinant daugiausia
moterų arba vyrų atliekamą darbą, ypač kai vertinimas
atliekamas pagal kolektyvines sutartis. Daugelyje valstybių narių bylų
dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje mažai arba labai mažai,
išskyrus kelias išimtis[62].
Iškeltos bylos dėl vienodo darbo užmokesčio nagrinėjamos ilgai[63]. Tačiau dėl duomenų trūkumo ir
neveiksmingos stebėsenos daugelyje valstybių narių nėra
išsamios informacijos apie teismo sprendimus dėl diskriminacijos darbo
užmokesčio srityje. Dėl to sunku visapusiškai ir kiekybiškai
įvertinti vyrų ir moterų diskriminaciją darbo
užmokesčio srityje[64]. Tai,
kad nacionalinių teismų praktika vienodo darbo užmokesčio srityje
negausi, gali reikšti, kad nukentėjusieji dėl vyrų ir
moterų diskriminacijos darbo užmokesčio srityje negali veiksmingai
pasinaudoti teise kreiptis į teismą. Veiksmingai taikyti nuostatas
dėl vienodo darbo užmokesčio principo praktikoje gali trukdyti šie
trys veiksniai: i) nepakankamai aiški lygiaverčio darbo sąvoka ir
nepakankamas teisinis tikrumas šioje srityje; ii) darbo užmokesčio
sistemų skaidrumo stoka ir iii) procedūrinės kliūtys. Šios
trys kliūtys aptariamos toliau. 4.1. Lygiaverčio darbo
sąvokos apibrėžtis ir taikymas bei pareigybių vertinimo
sistemos, naudojamos darbo užmokesčiui nustatyti ES lygmeniu nėra nustatyta
lygiaverčio darbo apibrėžtis ar aiškūs vertinimo kriterijai,
kuriais remiantis būtų galima palyginti skirtingus darbus.
Tačiau ESTT ne kartą išaiškino vienodo darbo užmokesčio
sąvoką[65].
ESTT praktika išsamiai apžvelgta Komisijos tarnybų darbinio dokumento 2
priede. Direktyvos 9 konstatuojamojoje dalyje teigiama, kad pagal ESTT
praktiką, norint nustatyti, ar darbuotojai atlieka vienodą arba
lygiavertį darbą, reikėtų nustatyti, ar gali būti
laikoma, kad tie darbuotojai yra panašioje situacijoje, atsižvelgiant į
įvairius veiksnius, įskaitant darbo pobūdį ir apmokymų
bei darbo sąlygas. Daugumos valstybių narių teisės
aktuose nėra paaiškinta, kas laikytina lygiaverčiu darbu, taigi tai
turi išaiškinti nacionaliniai teismai. Dvylika valstybių narių[66] savo teisės
aktuose apibrėžė šią sąvoką ir pateikė
atitinkamas analizės sistemas arba svarbiausius skirtingų darbų
palyginimo kriterijus. Dauguma šių atvejų teisės aktuose
nurodyta, kad pagrindiniai darbo vertės nustatymo veiksniai yra
įgūdžiai, pastangos, atsakomybės sritys ir darbo sąlygos.
Jeigu nacionalinės teisės aktuose būtų pateikta tokia
apibrėžtis, tai būtų labai naudinga nukentėjusiesiems nuo
diskriminacijos darbo užmokesčio srityje ir padėtų jiems teikti
ieškinius nacionaliniuose teismuose. Kai kurios valstybės narės,
nenustačiusios tokių konkrečių nuostatų, paaiškino,
kad sąvoką sukūrė nacionaliniai teismai[67] arba ji pateikta su
teisės aktais dėl vienodo darbo užmokesčio susijusiose pastabose[68] ar parengiamuosiuose tokių
teisės aktų dokumentuose[69]. Vienas iš būdų nustatyti
lygiavertį darbą – pasinaudoti lyčių požiūriu
neutraliomis pareigybių vertinimo ir klasifikavimo sistemomis. Tačiau
pagal Direktyvą valstybės narės nėra įpareigotos
sukurti tokių sistemų ir galimybės jomis pasinaudoti
nacionaliniu lygmeniu labai skiriasi. Nors kai kurių valstybių
narių teisės aktuose aiškiai užtikrinama, kad pareigybių
vertinimo ir klasifikavimo sistemos, naudojamos nustatant darbo užmokestį
lyčių požiūriu būtų neutralios[70], kitų
valstybių narių teisės nuostatose tai nėra aiškiai nurodyta[71]. Keliose
valstybėse narėse lyčių požiūriu neutralus
pareigybių vertinimas užtikrinamas kolektyvinėmis darbo sutartimis[72]. Praktinės
priemonės, skirtos padėti nustatyti lyčių požiūriu
neutralias pareigybių vertinimo ir darbo užmokesčio sistemas,
valstybėse narėse taip pat skiriasi. Kelios valstybės narės
nustatė gaires ir kontrolinius darbo vertinimo ir klasifikavimo
sąrašus, kurie suteikia galimybę objektyviau įvertinti
pareigybes ir išvengti šališkumo lyčių požiūriu. Šias
konkrečias priemones daugiausia priima valstybių narių
lyčių lygybės užtikrinimo institucijos[73] arba nacionalinės
valdžios institucijos[74].
Keliose valstybėse narėse taikomos mokymo programos, padedančios
darbdaviams įgyvendinti lyčių požiūriu neutralias
pareigybių klasifikacijos sistemas[75]. Prie šios ataskaitos pridedamas Komisijos tarnybų
darbinio dokumento 1 priedas dėl lyčių požiūriu
neutralių pareigybių įvertinimo ir klasifikavimo sistemų
galėtų padėti geriau praktiškai įgyvendinti vienodo darbo
užmokesčio principą. 4.2. Darbo užmokesčio nustatymo
skaidrumas Užtikrinus didesnį darbo užmokesčio nustatymo
skaidrumą būtų galima atskleisti šališkumo lyčių
atžvilgiu ir diskriminacijos įmonių arba pramonės darbo
užmokesčio sistemų srityje ir suteikti galimybę darbuotojams,
darbdaviams ir socialiniams partneriams imtis reikiamų veiksmų užtikrinti,
kad būtų įgyvendinamas vienodo darbo užmokesčio principas.
Pagal Direktyvos 21 straipsnio 3 ir 4 dalis kelios valstybės
narės nustatė specialias darbo užmokesčio nustatymo skaidrumo
užtikrinimo priemones. Jos gali būti suskirstytos į dvi grupes:
priemonės, kurios padeda atskleisti atskirų darbuotojų darbo
užmokestį, ir priemonės, kurios padeda kolektyviniu pagrindu
atskleisti informaciją apie skirtingų kategorijų darbuotojų
darbo užmokestį. Priemonės, kurios suteikia galimybę atskleisti
pavienių asmenų darbo užmokestį, gali padėti iškelti
individualias bylas ir daryti prevencinį poveikį, kolektyvinis darbo
užmokesčio atskleidimas gali paskatinti priimti bendresnes priemones,
kurios padėtų mažinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio
skirtumus. Įtariamais diskriminacijos darbo
užmokesčio srityje atvejais kai kuriose valstybėse narėse
darbdavys privalo suteikti darbuotojui informaciją apie darbo
užmokestį, kuri padėtų įvertinti, ar būta
diskriminacijos[76].
Kai kuriose valstybėse narėse šią informaciją gali gauti
darbuotojo atstovas, gavęs darbuotojo sutikimą[77]. Jei atskleisti
informaciją atsisakoma, kai kuriose valstybėse narėse ją
galima gauti kreipiantis į teismus[78].
Pagal kai kurių valstybių narių taisykles nustatytas
įpareigojimas skelbimuose apie laisvas darbo vietas nurodyti minimalų
darbo užmokestį[79]
arba nurodyta, kad darbdavys negali teisėtai drausti darbuotojams
atskleisti darbo užmokestį kitiems asmenims, jeigu tokio informacijos
atskleidimo tikslas – nustatyti, ar darbo užmokestis skiriasi dėl
draudžiamos diskriminacijos dėl, pvz., lyties[80]. Kelių valstybių
narių lygybės užtikrinimo institucijos turi teisę prašyti
informacijos apie darbo užmokestį[81],
pavyzdžiui, socialinio draudimo įstaigos prašyti informacijos apie
palyginamas pareigybes užimančių darbuotojų pajamų
rodiklius[82].
Tačiau pagal nacionalinius duomenų apsaugos ir privatumo teisės
aktus informacija apie darbo užmokestį dažnai laikoma konfidencialia.
Todėl daugelyje valstybių narių darbdaviai tokios informacijos
pateikti negali. Darbuotojams netgi sutartyse gali būti uždrausta kitiems
darbuotojams pranešti apie savo darbo užmokestį. Problemų dėl
darbo užmokesčio informacijos atskleidimo paprastai daugiau
privačiajame sektoriuje nei viešajame. Kalbant apie kolektyvines priemones, kelios
valstybės narės skatina lygybės planavimą
įpareigodamos darbdavius reguliariai vertinti darbo užmokesčio srities
praktiką ir darbo užmokesčio skirtumus, taip pat rengti veiksmų
planus dėl vienodo darbo užmokesčio[83].
Paprastai taip įpareigojami didesni darbdaviai. Jeigu įpareigojimai
nevykdomi, gali būti skiriamos piniginės sankcijos[84]. Kai kurios
valstybės narės taip pat reikalauja, kad darbdaviai rengtų darbo
užmokesčio tyrimus[85],
kitos – kad jie rinktų statistinius skirtingų lyčių
atstovų užimtumo duomenis[86].
Kai kuriose valstybėse narėse darbdaviai privalo darbuotojų atstovams
periodiškai teikti rašytines ataskaitas apie įmonėje
susidariusią padėtį lyčių lygybės srityje,
įskaitant informaciją apie darbo užmokestį[87]. 4.3. Procedūrinės
kliūtys bylose dėl nevienodo darbo užmokesčio Nukentėjusieji nuo diskriminacijos darbo
užmokesčio srityje, siekdami pasinaudoti teise kreiptis į
teismą, susiduria su tam tikromis kliūtimis. Be kita ko,
problemų kyla dėl didelių su teismo procesu susijusių
išlaidų, laiko apribojimų, veiksmingų sankcijų stokos,
nepakankamų kompensacijų, taip pat ribotų galimybių
susipažinti su informacija, būtina siekiant pateikti ieškinį dėl
nevienodo darbo užmokesčio. Pavieniai darbuotojai paprastai turi tik
ribotas galimybes susipažinti su informacija, būtina norint sėkmingai
pateikti ieškinį dėl nevienodo darbo užmokesčio, pvz., su
informacija apie tą patį arba lygiavertį darbą
dirbančių asmenų darbo užmokestį. Dėl to sunku
veiksmingai taikyti prievolės įrodyti perkėlimo taisyklę,
nurodytą Direktyvos 19 straipsnyje, pagal kurią nukentėjęs
asmuo pirmiausia turi nurodyti faktines aplinkybes, leidžiančias daryti
prielaidą, kad būta diskriminacijos. Tik tada darbdavys privalo įrodyti,
kad diskriminacijos nebuvo. Problemų dėl prievolės įrodyti
perkėlimo taisyklės taikymo dar kyla kai kuriose valstybėse
narėse, kuriose taikoma aukštesnė riba, į kurią
atsižvelgiama siekiant perkelti prievolę, nei nustatyta Direktyvoje[88]. Teisinė pagalba ir teismo procesai
paprastai brangūs, o tai – našta nukentėjusiesiems. Be to, dažnai
gaunama tik ribota kompensacija arba žalos atlyginimas[89]. Taigi, jeigu lyčių
lygybės užtikrinimo institucijos ir profesinės sąjungos aktyviai
teiktų nepriklausomą pagalbą nukentėjusiesiems nuo
diskriminacijos, pastarieji galėtų pasinaudoti teise kreiptis į
teismą ir būtų užtikrintas vienodo darbo užmokesčio
teisinės sistemos veiksmingumas. Dėl to taip pat sumažėtų bylinėjimosi
rizika pavieniams darbuotojams ir galbūt padidėtų šiuo metu
menkas bylų dėl nevienodo darbo užmokesčio skaičius. Taigi
siekiant veiksmingai taikyti vienodo darbo užmokesčio principą itin
svarbu įtraukti lyčių lygybės užtikrinimo institucijas.
Tačiau nacionalinių lyčių lygybės užtikrinimo
institucijų uždaviniai ir įgaliojimai gerokai skiriasi ir tik keliose
valstybėse narėse šios institucijos, be kita ko, atstovauja ieškinius
teikiantiems asmenims[90].
Jiems galėtų atstovauti ir profesinės sąjungos[91] bei
nevyriausybinės organizacijos. Direktyvoje reikalaujama, kad valstybės
narės imtųsi prevencinių priemonių, kad
užkirstų kelią vienodo darbo užmokesčio principo pažeidimams[92], o priemones jos gali
pasirinkti pačios. Prevencinės priemonės galėtų apimti
vykdymą tyrimų, kurių tikslas – užkirsti kelią nelygybei
darbo užmokesčio srityje, taip pat suinteresuotiesiems subjektams
skirtų mokymų rengimą ir informuotumo didinimo veiklą. 5. Išvados ir tolesni veiksmai Direktyvoje nustatytos kelios svarbios
naujovės, kuriomis siekiama labiau suderinti šios srities ES teisės
aktus, suderinti juos su ESTT praktika ir galiausiai užtikrinti didesnį
jų veiksmingumą, taip pat specialistų ir plačiosios visuomenės
galimybes jais pasinaudoti. Kalbant apie tinkamą šių naujovių
perkėlimą į nacionalinę teisę, Komisijos tarnybos vis
dar turi klausimų daugumai valstybių narių. Šie likę
klausimai bus sprendžiami prioritetine tvarka ir prireikus pradedant pažeidimo
nagrinėjimo procedūras. Pagrindinis visų valstybių
narių uždavinys ateityje bus tinkamas šia Direktyva nustatytų
teisių taikymas ir užtikrinimas praktikoje. Viena iš sričių, kuriose
valstybėse narėse kyla daugiausia problemų – praktinis
nuostatų dėl vienodo darbo užmokesčio taikymas. Tai rodo
nepašalintas moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas,
kurį nemaža dalimi gali lemti diskriminacija darbo užmokesčio srityje
ir menkas pavienių asmenų ieškinių nacionaliniuose teismuose skaičius.
Valstybės narės turėtų naudotis
pridedamame Komisijos tarnybų darbiniame dokumente nurodytomis
priemonėmis, kad užtikrintų veiksmingesnį vienodo darbo
užmokesčio principo taikymą ir šalintų išliekantį vyrų
ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Komisija toliau atidžiai stebės, kaip taikomas vienodo
darbo užmokesčio principas. Pagal strategiją „Europa 2020“ Komisija
didins informuotumą, užtikrins geriausios praktikos pavyzdžių
sklaidą ir kartu, vykdydama metinę Europos semestro veiklą,
toliau teiks konkrečioms šalims skirtas rekomendacijas, kaip šalinti
vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą lemiančius
veiksnius. Be to, Komisija planuoja 2014 m. priimti su
teisėkūra nesusijusią iniciatyvą, kuria bus siekiama
paskatinti ir palengvinti vienodo darbo užmokesčio principo taikymą
praktikoje ir padėti valstybėms narėms rasti tinkamus
išliekančio vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo
mažinimo būdus[93].
Tikėtina, kad šia iniciatyva daugiausia dėmesio bus skiriama darbo
užmokesčio skaidrumui. [1] OL L 204, 2006 7 26, p. 23–36. [2] Tarybos direktyva 75/117/EEB, OL L 45, 1975 2 19,
p. 19; Tarybos direktyva 76/207/EEB, OL L 39, 1976 2 14, p. 40;
Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/73/EB, OL L 269, 2001 10 5,
p. 15; Tarybos direktyva 86/378/EEB, OL L 225, 1986 8 12, p. 40;
Tarybos direktyva 96/97/EB, OL L 46, 1997 2 17, p. 20; Tarybos direktyva
97/80/EB, OL L14, 1998 1 20, p. 6; Tarybos direktyva 98/52/EB, OL L 205,
1998 7 22, p. 66. [3] Pagal Direktyvos 31 straipsnį. [4] P6_TA(2008)0544. [5] P7_TA-PROV(2012)0225. [6] COM(2010) 491. [7] Abejonių pateikta pasitelkiant Komisijos
sistemą „EU Pilot“, pagal kurią pagal SESV 258 straipsnį prieš
pradedant pažeidimo nagrinėjimo procedūrą keičiamasi
administraciniais raštais. [8] NL, FR. [9] OL L 269, 2002 10 5, p. 15. [10] NL. [11] Procedūra susijusi su tuo, kad Nyderlandų
teisė neatitinka Direktyvos 76/207/EEB su pakeitimais, padarytais
Direktyva 2002/73/EB, 2 straipsnio 7 dalies, kurioje nurodyta, kad asmenys iš
nėštumo ir gimdymo, įvaikinimo arba vaiko priežiūros
atostogų gali grįžti į savo darbo vietą arba lygiavertes
pareigas ir naudotis visomis geresnėmis darbo sąlygomis, į
kurias jie būtų turėję teisę, kol nedirbo.
Nyderlandų teisės aktuose trūksta aiškių atitinkamų
nuostatų, todėl kyla abejonių dėl teikiamos apsaugos lygio,
o piliečiams sunku sužinoti savo teises ir jomis naudotis. [12] 33 straipsnio 3 dalis. [13] 2 straipsnio 1 dalies e punktas. [14] 7 straipsnio 2 dalis. [15] 17–19 straipsniai. [16] 3 konstatuojamoji dalis. [17] CZ, DK, EE, EL, HR, IT, CY, LT, PT, SI, SK, SE, UK. [18] FR, PL. [19] Rumunijoje, kurioje teisės aktas dėl tokios
sistemos dar nepriimtas. [20] BG. [21] BE, DE, IE, ES, LV, LU, HU, MT, NL, AT, FI. [22] BE, BG, CZ, DK, IE, EL, ES, FR, HR, CY, LT, LU, HU, MT,
PT, RO, SI, SK. [23] EE, PL. Estijoje darbdavio veikla laikoma diskriminacine,
jeigu jis vienos lyties darbuotojui nustato palankesnes atlyginimo arba
išmokų sąlygas negu kitos lyties darbuotojui, dirbančiam tą
patį arba lygiavertį darbą. [24] NL. Žr. sprendimus bylose 80/70, 43/75, 12/81, C-262/88,
C-360/90, C-200/91, C-400/93, C-281/97, C-366/99 adresu http://curia.europa.eu/. [25] DE, IT, LV, AT, FI, SE, UK. [26] UK. [27] Sprendimai bylose C-7/93 ir C-351/00. [28] BE, BG, CZ, DE, EE, IE, EL, FR, CY, LT, LU, NL, AT, FI,
UK. Vengrijoje teisės aktuose darbuotojų kategorijos nėra
atskirtos, tačiau konkrečių pensijos sistemų valstybės
tarnautojams nėra. [29] DK, EL, ES, HR, IT, LV, MT, PL, PT, RO, SI, SK, SE. [30] IT, SK. [31] LV, PL, PT, SE. [32] RO. [33] Nors šios sistemos horizontaliosiose taisyklėse
nebuvo aiškiai paminėtos, ESTT išaiškinimas, kad profesinė pensija
yra (atidėtas) darbo užmokestis, reiškia, kad anksčiau nustatytos
horizontaliosios vienodo darbo užmokesčio ir darbo sąlygų
(įskaitant darbo užmokestį) taisyklės taikomos ir šioms
schemoms. [34] Tarybos direktyva 86/378/EEB. [35] 17 straipsnis. [36] 18 straipsnis. [37] 19 straipsnis. [38] 20 straipsnis. [39] 21 straipsnis. [40] 22 straipsnis. [41] BE, BG, CZ, EE, IE, EL, ES, FR, IT, CY, LV, LT, LU, HU,
MT, NL, AT, SE, UK (dėl Šiaurės Airijos dar abejojama). [42] DE, SI, SK, FI. [43] DK. [44] RO. [45] PL, PT. [46] HR. [47] Sprendimai bylose C-13/94, C-117/01 ir C-423/04. [48] BE (išskyrus Briuselio regioną), CZ, EL, UK. [49] SK. [50] MT. [51] DE, HU. [52] FI. [53] DK, IE, ES, FR. [54] CY, AT. Kroatijos teisės akte dėl
lyčių lygybės numatyta, kad jo nuostatų aiškinimas arba
įgyvendinimas negali prieštarauti ES teisei. [55] SI. [56] EL, ES, IT, HU, PL, PT, RO, SI, SK, FI. [57] DK, EL, CY. [58] BE, DK. [59] Keliose valstybėse narėse (pvz., BE, DE, PL, SE)
tokios aiškaus draudimo nėra, tačiau galima manyti, kad bendras
diskriminacijos dėl lyties draudimas apima ir diskriminacijos darbo
užmokesčio srityje draudimą. [60] Eurostato internetinė duomenų bazė, 2011
m., http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdsc340. [61] Žr., pvz., ES Tarybai pirmininkavusios Belgijos 2010 m.
ataskaitą „Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas
Europos Sąjungos valstybėse narėse: kiekybiniai ir kokybiniai
rodikliai“ (angl. „The gender pay gap in the Member States of the European
Union: quantitative and qualitative indicators“), kurią galima rasti
adresu http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/10/st16/st16516-ad02.en10.pdf. [62] Pvz., IE, UK. 2011 m. Jungtinės Karalystės
vienodo darbo užmokesčio skatinimo teisėkūros priemonių
poveikio vertinimo ataskaitoje nustatyta, kad darbo teismuose kasmet pateikiama
28 000 ieškinių dėl nevienodo darbo užmokesčio. [63] Jungtinėje Karalystėje. 2011–2012 m. metiniai
statistiniai teismų duomenys rodo, kad bylos dėl nevienodo darbo
užmokesčio nagrinėjamos ilgiausiai iš visų kategorijų, žr. http://www.justice.gov.uk/downloads/statistics/tribs-stats/ts-annual-stats-2011-12.pdf. [64] Keliose valstybėse narėse nėra
konkrečios statistikos, susijusios su bylų dėl diskriminacijos
darbo užmokesčio srityje skaičiaus ir rūšių. [65] Žr. sprendimus bylose 237/85, C-262/88, C-400/93,
C-381/99. Taip pat žr. Direktyvos 9 konstatuojamąją dalį. [66] CZ, IE, FR, HR, CY, HU, PL, PT, RO, SK, SE, UK. [67] DK, DE, EL, ES, LV, AT. [68] AT. [69] FI. [70] Pvz., EL, FR, IT, CY, LT, AT, SI. [71] Pvz., BE, DE, EE, IE, HR, LV, LU, HU, PL, FI. [72] Pvz., BE. [73] Pvz., BE, NL, PT, SE, UK. [74] Pvz., BE, EE, LU, AT. [75] Pvz., BE, EE, CY, SE. [76] Pvz., BG, EE, IE, SK, FI. [77] Pvz., FI. [78] Pvz., CZ, LV. [79] Pvz., AT. [80] Pvz., UK. [81] Pvz., EE, SE. [82] Pvz., AT. [83] Pvz., BE, ES, FR, FI, SE. [84] Prancūzijoje. [85] Pvz., FI. SE. [86] Pvz., DK, EE. [87] Pvz., BE, DK, FR, IT, LU, AT. [88] Pvz., CY, MT, BG. Rumunija neseniai iš dalies pakeitė
savo teisės aktus, kad išspręstų šią problemą. [89] Daugeliu atvejų kompensacija yra lygi prarastoms
pajamoms, atsižvelgiant į ieškovo ir tokią pareigybę
užimančio asmens darbo užmokesčio skirtumą. Kai kuriose
valstybėse taip pat atlyginama neturtinė žala. Valstybių
narių nacionalinės sankcijų teisinės sistemos labai
skiriasi. [90] Pvz., BE, BG, EE, IE, IT, HU, MT, AT, SK, FI, SE, UK. [91] Pvz., BE, DK, FR, SE, UK. [92] Direktyvos 26 straipsnis. [93] 2014 m. Komisijos darbo programa, COM(2013) 739 final, http://ec.europa.eu/atwork/pdf/cwp_2014_annex_en.pdf.