61986C0324

++++

Signor Presidente,

signori Giudici,

1 . Le due questioni d' interpretazione della direttiva 77/187/CEE del Consiglio, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese, di stabilimenti, o di parti di stabilimenti 1 che vi sono proposte dalla corte suprema di Danimarca potrebbero indurvi a pronunciarvi su due punti non esplicitamente contemplati da tale direttiva . Con la prima questione, che verte sull' art . 1, n . 1, il giudice a quo intende appurare quale sia l' ambito d' applicazione della direttiva, e, più in particolare, se si applica al caso di un trasferimento di impresa realizzato, in talune circostanze, in due fasi consecutive . Con la seconda questione, senza riferirsi ad una norma in particolare, vi chiede di precisare se e come un lavoratore possa rinunciare ad un diritto attribuitogli in forza della direttiva .

2 . Gli antefatti della causa principale in occasione della quale sono state sollevate le questioni si trovano esposti nella relazione d' udienza, il che mi consente di non ritornarvi . Ai fini della soluzione della prima questione va comunque ricordato che il sig . Tellerup è stato assunto dalla Daddy' s Dance Hall come direttore del ristorante affittato, in un primo tempo, dal proprietario, la società Palads Teatret, alla società Irma Catering . Dopo la risoluzione del primo contratto d' affitto il nuovo affittuario ha riassunto il personale del primo, fra cui il Tellerup . Questi, licenziati dalla Irma Catering con il preavviso di legge, hanno continuato a lavorare per conto di tale società per tutto tale periodo .

3 . La questione dell' applicazione della direttiva di cui è causa si pone per il fatto che il contratto d' affitto tra il proprietario ed il primo affittuario non era trasferibile . Non c' è stato infatti, trasferimento diretto né vincolo giuridico tra la Irma Catering e la Daddy' s Dance Hall . L' operazione è stata di tipo triangolare : dopo la rinuncia all' affitto da parte della Irma Catering, il Palads Teatret e la Daddy' s Dance Hann hanno stipulato un nuovo contratto . Va osservato tuttavia che, di fatto, la gestione del ristorante da parte della Irma Catering non è stata interrotta dopo la risoluzione del contratto ed è continuata fino al momento in cui ha preso effetto l' affitto alla Daddy' s Dance Hall .

4 . Il governo britannico e la Commissione, che sono stati i soli a presentare osservazioni in questo procedimento, sostengono, sia pure per motivi parzialmente diversi, che la direttiva si applica ad un caso come quello di specie . Secondo il primo, anche se si tratta di una fictio juris, la situazione va analizzata in termini di doppio trasferimento : il primo affittuario al proprietario, il secondo dal proprietario al nuovo affittuario . Tuttavia, il governo britannico insiste sul fatto che una soluzione del genere si giustifica solo nell' ipotesi in cui la gestione dell' azienda ceduta non sia stata interrotta . La Commissione, dal canto suo, richiama la vostra giurisprudenza, ed in particolare la sentenza Spijkers ( 1 ), nella quale avete dichiarato che

"il criterio decisivo per stabilire se si configuri un trasferimento ai sensi di detta direttiva consiste nella circostanza che l' entità in questione conservi la propria identità ". ( 2 )

Preoccupata per il fatto che una diversa situazione consentirebbe di eludere le disposizioni della direttiva, la Commissione ritiene che, purché vi sia continuità nell' attività dell' impresa, i lavoratori si trovino in una situazione identica a quella risultante da un trasferimento diretto .

5 . Ritengo di dover far mia la soluzione suggerita dal governo britannico e dalla Commissione . Essa si impone, infatti, in considerazione della struttura e della ratio della direttiva . Come avete dichiarato nella sentenza Spijkers 2, questa

"mira a garantire la continuità dei rapporti di lavoro esistenti nell' ambito di un' entità economica, indipendentemente da un cambiamento del titolare ". 3

Per il suo stesso obiettivo, la direttiva ( 3 ) è intesa a garantire la stabilità dell' impiego e ad assicurare ai lavoratori il mantenimento dei loro diritti in caso di trasferimenti di imprese . Tale finalità giustifica la deroga alla regola dell' effetto relativo dei contratti . Ove si limitasse l' applicazione della direttiva all' ipotesi di trasferimento diretto, senza tener conto del fatto che l' attività dell' impresa non è mai cessata, se ne ridurrebbe considerevolmente la portata e, di conseguenza, l' efficacia .

6 . La seconda questione è sostanzialmente intesa ad accertare se un lavoratore possa rinunciare ai diritti che la direttiva gli attribuisce nei confronti del nuovo datore di lavoro qualora i vantaggi derivantigli da tale modifica lo pongano in una situazione globalmente non meno favorevole della precedente . Il governo britannico e la Commissione ritengono si tratti essenzialmente di interpretare l' art . 3, n . 1, primo comma, della direttiva . A termini di tale norma

"i diritti e gli obblighi che risultano per il cedente da un contratto di lavoro o da un rapporto di lavoro esistente alla data del trasferimento ai sensi dell' art . 1, n . 1, sono, in conseguenza di tale trasferimento, trasferiti al cessionario ".

7 . Secondo il governo britannico, una siffatta possibilità deve essere riconosciuta al lavoratore, a condizione che essa fosse data anche nei confronti del precedente datore di lavoro . Per la Commissione, il lavoratore può rinunciare ai diritti che la direttiva gli attribuisce solo ove si tratti di norme prive di carattere imperativo, vale a dire di norme che non sono di ordine pubblico . Sostiene inoltre che tale rinuncia non deve mai porre il lavoratore in una situazione complessiva meno favorevole della precedente .

8 . Come ricorda la Commissione, le disposizioni della direttiva ed in particolare quelle dell' art . 3, n . 1, primo comma, sono imperative . Ciò significa che un lavoratore non può rinunciare al trasferimento al nuovo datore di lavoro dei diritti che gli spettavano nei confronti del precedente . Ciò non significa tuttavia che i diritti così mantenuti siano tutti intangibili . Su quest' ultimo punto occorre rinviare al diritto nazionale per determinare se, ed eventualmente a che condizioni, il lavoratore possa rinunciare ad alcuni di questi diritti . Sappiamo che, a norma dell' art . 7 della direttiva, lo Stato membro può adottare disposizioni "più favorevoli ai lavoratori ". E in quest' ottica che bisognerebbe valutare se, "nel complesso", la rinuncia a taluni diritti, in cambio di nuovi vantaggi accettati dal datore di lavoro, non ponga il lavoratore "in una situazione meno favorevole ". In altri termini, il trasferimento dei diritti e degli obblighi che discende dalla cessione contrattuale è, in applicazione dell' art . 3, n . 1, primo comma, della direttiva, neutro nei confronti di tali diritti e obblighi . Questa neutralità si estende alle possibilità di modifiche contrattuali che, come indica il governo britannico, debbono essere possibili nei confronti del nuovo datore di lavoro come nei confronti del precedessore .

9 . Concludo quindi chiedendovi di voler dichiarare che :

1 ) Risulta dall' art . 1, n . 1, della direttiva 77/187/CEE del Consiglio, del 14 febbraio 1977, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti, che questa si applica qualora, dopo la fine di un primo affitto di un' azienda, quest' ultima sia affittata, senza interruzione dell' attività, ad un nuovo affittuario, cui il personale rimanga vincolato in virtù di un rapporto di lavoro .

2 ) Un lavoratore non può rinunciare, nei confronti del nuovo datore di lavoro, ai diritti inderogabili attribuitigli dalla direttiva ed in particolare a quelli derivanti dall' art . 3, n . 1, primo comma . E nell' ambito dell' ordinamento giuridico nazionale che occorre determinare se, e a che condizioni, sia possibile rinunciare a diritti derivanti da norme non imperative e, in particolare, in che misura sia opportuno procedere ad una valutazione globale della situazione del lavoratore .