1.

A quali condizioni un contratto collettivo concluso dalle parti sociali può derogare al principio della parità di trattamento dei lavoratori tramite agenzia interinale? Il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania) chiede chiarimenti alla Corte riguardo a due aspetti, in particolare, di tale questione. In primo luogo, il rapporto tra il principio della parità di trattamento di cui all’articolo 5, paragrafo 1, della direttiva 2008/104/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 19 novembre 2008, relativa al lavoro tramite agenzia interinale ( 2 ) e la nozione di «protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale», che i contratti collettivi devono rispettare in forza dell’articolo 5, paragrafo 3, della medesima direttiva. In secondo luogo, i limiti entro i quali siffatti contratti collettivi possono essere oggetto di controllo giurisdizionale al fine di verificare che essi rispettino la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale.

2.

Il preambolo della direttiva 2008/104 enuncia, in particolare, i seguenti obiettivi:

(…)

(…)

(…)

3.

L’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 2008/104 definisce il suo ambito di applicazione come segue:

«La presente direttiva si applica ai lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un’agenzia interinale e che sono assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo e la direzione delle stesse».

4.

Ai sensi dell’articolo 2, la finalità della direttiva 2008/104 è di:

«(…) garantire la tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale e migliorare la qualità del lavoro tramite agenzia interinale garantendo il rispetto del principio della parità di trattamento di cui all’articolo 5 nei confronti dei lavoratori tramite agenzia interinale e riconoscendo tali agenzie quali datori di lavoro, tenendo conto nel contempo della necessità di inquadrare adeguatamente il ricorso al lavoro tramite agenzia interinale al fine di contribuire efficacemente alla creazione di posti di lavoro e allo sviluppo di forme di lavoro flessibili».

5.

Ai fini della direttiva 2008/104, l’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), definisce le «condizioni di base di lavoro e d’occupazione» come:

«(…) le condizioni di lavoro e d’occupazione previste da disposizioni legislative, regolamentari e amministrative, da contratti collettivi e/o da altre disposizioni vincolanti di portata generale in vigore nell’impresa utilizzatrice relative a:

6.

L’articolo 5 della direttiva 2008/104, intitolato «Principio della parità di trattamento», dispone quanto segue:

«1.   Per tutta la durata della missione presso un’impresa utilizzatrice, le condizioni di base di lavoro e d’occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale sono almeno identiche a quelle che si applicherebbero loro se fossero direttamente impiegati dalla stessa impresa per svolgervi il medesimo lavoro.

(…)

3.   Dopo aver consultato le parti sociali, gli Stati membri possono accordare loro, al livello appropriato e alle condizioni da essi previste, l’opzione di mantenere o concludere contratti collettivi che, nel rispetto della protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale, possono stabilire modalità alternative riguardanti le condizioni di lavoro e d’occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale, diverse da quelle di cui al paragrafo 1.

(…)».

7.

L’articolo 9, paragrafo 1, della direttiva 2008/104, intitolato «Requisiti minimi», prevede quanto segue:

«La presente direttiva lascia impregiudicato il diritto degli Stati membri di applicare o introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori, o di agevolare o consentire contratti collettivi o accordi conclusi tra le parti sociali più favorevoli ai lavoratori».

8.

Ai sensi dell’articolo 11, paragrafo 1, della direttiva 2008/104:

«Gli Stati membri adottano e pubblicano le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva entro il 5 dicembre 2011, o si accertano che le parti sociali attuino le disposizioni necessarie mediante accordo, mentre gli Stati membri devono adottare tutte le misure necessarie a consentire loro di garantire in qualsiasi momento il conseguimento degli obiettivi della presente direttiva». Essi ne informano immediatamente la Commissione».

9.

L’articolo 9 dell’Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, del 3 febbraio 1995 (in prosieguo: la «legge sul lavoro tramite agenzia interinale»), nella versione in vigore fino al 31 marzo 2017, così disponeva:

«Non sono validi:

(…)

2) i contratti che prevedono condizioni di lavoro, compresa la retribuzione, per il lavoratore tramite agenzia interinale, per il periodo di missione presso un’impresa utilizzatrice, meno favorevoli rispetto alle condizioni di lavoro di base applicabili, nell’impresa utilizzatrice, ad un lavoratore comparabile della stessa impresa; un contratto collettivo può autorizzare deroghe, purché non preveda una retribuzione inferiore alla retribuzione oraria minima fissata da un regolamento ai sensi dell’articolo 3a, paragrafo 2; nell’ambito di applicazione di tale contratto collettivo i datori di lavoro e i lavoratori non vincolati da detto contratto possono concordare l’applicazione delle disposizioni di quest’ultimo; qualsiasi deroga da parte del contratto collettivo non si applica ai lavoratori tramite agenzia interinale che, nei sei mesi precedenti la missione presso l’impresa utilizzatrice, hanno cessato di avere un rapporto di lavoro con tale impresa o con un datore di lavoro appartenente allo stesso gruppo di imprese dell’impresa utilizzatrice ai sensi dell’articolo 18 dell’Aktiengesetz (legge sulle società per azioni)».

10.

L’articolo 10, paragrafo 4, della legge sul lavoro tramite agenzia interinale, nella versione in vigore fino al 31 marzo 2017, così recitava:

«L’agenzia interinale è tenuta a concedere al lavoratore tramite agenzia interinale, per il periodo di missione presso l’impresa utilizzatrice, le condizioni di lavoro di base, compresa la retribuzione, applicabili, nell’impresa utilizzatrice, ad un lavoratore comparabile della stessa impresa. Nei limiti in cui un contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro preveda deroghe (articolo 3, paragrafo 1, punto 3, e articolo 9, paragrafo 2), l’agenzia interinale deve concedere al lavoratore tramite agenzia interinale le condizioni di lavoro applicabili in forza di tale contratto collettivo. Nei limiti in cui siffatto contratto collettivo preveda una retribuzione inferiore alla retribuzione oraria minima fissata da un regolamento ai sensi dell’articolo 3a, paragrafo 2, l’agenzia interinale deve concedere al lavoratore tramite agenzia interinale, per ciascuna ora di lavoro, la retribuzione dovuta, nell’impresa utilizzatrice, a un lavoratore comparabile della stessa impresa per un’ora di lavoro. In caso di invalidità del contratto tra l’agenzia interinale e il lavoratore tramite agenzia interinale in forza dell’articolo 9, paragrafo 2, l’agenzia deve concedere al lavoratore le condizioni di lavoro di base, compresa la retribuzione, applicabili, nell’impresa utilizzatrice, a un lavoratore comparabile della stessa impresa».

11.

Tali disposizioni sono state successivamente modificate.

12.

L’articolo 8 della legge sul lavoro tramite agenzia interinale, nella versione in vigore dal 1o aprile 2017, intitolato «Principio della parità di trattamento», dispone quanto segue:

«1)   l’agenzia interinale è tenuta a concedere al lavoratore tramite agenzia interinale, per il periodo di missione presso l’impresa utilizzatrice, le condizioni di lavoro di base, compresa la retribuzione, applicabili, nell’impresa utilizzatrice, ad un lavoratore comparabile della stessa impresa (principio della parità di trattamento). Se il lavoratore tramite agenzia interinale percepisce la retribuzione dovuta in forza di un contratto collettivo applicabile ad un lavoratore comparabile dell’impresa utilizzatrice o, in mancanza, la retribuzione dovuta in forza di un contratto collettivo ai lavoratori comparabili del settore di lavoro, si presume che il lavoratore tramite agenzia interinale benefici della parità di trattamento in materia di retribuzione ai sensi della prima frase. Se viene concessa una retribuzione in natura nell’impresa utilizzatrice, può essere fornita una compensazione in euro.

2)   Un contratto collettivo può derogare al principio della parità di trattamento nei limiti in cui non prevede una retribuzione inferiore alla retribuzione oraria minima fissata da un regolamento ai sensi dell’articolo 3a, paragrafo 2. Nei limiti in cui tale contratto collettivo deroga al principio della parità di trattamento, l’agenzia interinale deve concedere al lavoratore tramite agenzia interinale le condizioni di lavoro applicabili in forza di detto contratto collettivo. Nell’ambito di applicazione di tale contratto collettivo i datori di lavoro e i lavoratori non vincolati da detto contratto possono concordare l’applicazione del contratto collettivo. Nei limiti in cui tale contratto collettivo prevede una retribuzione inferiore alla retribuzione oraria minima fissata da un regolamento ai sensi dell’articolo 3a, paragrafo 2, l’agenzia interinale deve concedere al lavoratore tramite agenzia interinale, per ciascuna ora di lavoro, la retribuzione dovuta, nell’impresa utilizzatrice, a un lavoratore comparabile della stessa impresa per un’ora di lavoro.

3)   Una deroga da parte di un contratto collettivo ai sensi del paragrafo 2 non si applica ai lavoratori tramite agenzia interinale che, nei sei mesi precedenti alla missione presso l’impresa utilizzatrice, hanno cessato di avere un rapporto di lavoro con tale impresa o con un datore di lavoro appartenente allo stesso gruppo di imprese dell’impresa utilizzatrice ai sensi dell’articolo 18 dell’Aktiengesetz (legge sulle società per azioni).

4)   Un contratto collettivo ai sensi del paragrafo 2 può derogare, in materia di retribuzione, al principio della parità di trattamento durante i primi nove mesi della missione presso un’impresa utilizzatrice. Una deroga più lunga da parte di contratto collettivo è ammessa soltanto se:

1. entro 15 mesi da una missione presso un’impresa utilizzatrice, si ottiene una retribuzione che sia almeno pari alla retribuzione prevista dal contratto collettivo come equivalente alla retribuzione prevista dal contratto collettivo per i lavoratori comparabili del settore, e

2. dopo un periodo di adeguamento ai metodi di lavoro della durata massima di sei settimane, la retribuzione corrisposta viene progressivamente allineata alla retribuzione summenzionata.

Nell’ambito di applicazione di tale contratto collettivo i datori di lavoro e i lavoratori non vincolati da detto contratto possono concordare l’applicazione delle disposizioni di quest’ultimo. La durata delle missioni precedenti, assegnate dalla stessa o da una diversa agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice, è presa in considerazione integralmente se il rispettivo periodo che intercorre tra una missione e l’altra non supera i tre mesi.

5)   L’agenzia interinale è tenuta a versare al lavoratore tramite agenzia interinale almeno la retribuzione oraria minima fissata da un regolamento ai sensi dell’articolo 3a, paragrafo 2, per la durata della missione e per i periodi senza missione».

13.

Tra il gennaio e l’aprile 2017 la TimePartner Personalmanagement GmbH (in prosieguo: la «TimePartner»), un’agenzia interinale, ha assunto CM come lavoratore tramite agenzia interinale nell’ambito di un contratto a tempo determinato. Nel periodo di esecuzione di tale contratto CM è stata inviata in missione, in qualità di addetta alla preparazione degli ordini, presso un’impresa utilizzatrice del settore della distribuzione al dettaglio.

14.

Secondo un contratto collettivo dei lavoratori al dettaglio in Baviera (Germania), i lavoratori comparabili direttamente impiegati da un’impresa utilizzatrice dovevano percepire una retribuzione lorda pari a EUR 13,64 all’ora. Tuttavia, un contratto collettivo dei lavoratori tramite agenzia interinale, concluso tra l’Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (gruppo d’interesse tedesco delle agenzie interinali), di cui la TimePartner è membro, e il Deutscher Gewerkschaftsbund (confederazione tedesca dei sindacati), di cui fa parte la Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (unione dei sindacati del settore dei servizi), derogava al principio della parità di trattamento in materia di retribuzione di cui all’articolo 10 della legge sul lavoro tramite agenzia interinale (in vigore fino al 31 marzo 2017) e all’articolo 8 della stessa legge (in vigore dal 1o aprile 2017). Di conseguenza, CM, che era membro del sindacato dei servizi uniti, percepiva una retribuzione lorda pari a EUR 9,23 all’ora.

15.

CM ha proposto dinanzi all’Arbeitsgericht Würzburg (Tribunale del lavoro di Würzburg, Germania) un ricorso finalizzato ad ottenere una compensazione pari a EUR 1296,72 per la differenza di retribuzione tra i lavoratori tramite agenzia interinale e i lavoratori comparabili direttamente impiegati dall’impresa utilizzatrice. CM ha sostenuto che le disposizioni pertinenti della legge sul lavoro tramite agenzia interinale e del contratto collettivo relativo ai lavoratori tramite agenzia interinale erano contrarie all’articolo 5 della direttiva 2008/104.

16.

In seguito al rigetto del suo ricorso da parte dell’Arbeitsgericht Würzburg (Tribunale del lavoro di Würzburg), CM ha interposto appello dinanzi al Landesarbeitsgericht Nürnberg (Tribunale superiore del lavoro del Land di Norimberga, Germania), che ha respinto tale appello.

17.

CM ha quindi impugnato tale sentenza dinanzi al Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro). Al fine di pronunciarsi su tale impugnazione, detto giudice ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte di giustizia cinque questioni pregiudiziali:

18.

CM, la TimePartner, il governo tedesco e la Commissione europea hanno depositato osservazioni scritte. All’udienza del 5 maggio 2022, CM, la TimePartner e i governi tedesco e svedese nonché la Commissione hanno svolto le loro difese orali e hanno risposto ai quesiti posti dalla Corte.

19.

CM sostiene che una risposta a tutte le questioni, in particolare la prima, non risulta necessaria per consentire al giudice del rinvio di pronunciare la sentenza nella controversia di cui è investito. A tal riguardo, CM sottolinea che le disposizioni pertinenti della legge sul lavoro tramite agenzia interinale non fanno riferimento alla nozione di «protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale».

20.

Da una giurisprudenza costante risulta che, nell’ambito del procedimento istituito dall’articolo 267 TFUE, spetta esclusivamente al giudice nazionale, cui è stata sottoposta la controversia e che deve assumersi la responsabilità dell’emananda decisione giurisdizionale, valutare, alla luce delle particolari circostanze della causa, sia la necessità di una pronuncia pregiudiziale per essere in grado di pronunciare la propria sentenza sia la rilevanza delle questioni che sottopone alla Corte. Di conseguenza, se le questioni sollevate dal giudice nazionale vertono sull’interpretazione del diritto dell’Unione, la Corte, in via di principio, è tenuta a pronunciarsi ( 3 ).

21.

La Corte può rifiutare di pronunciarsi su una questione pregiudiziale sollevata da un giudice nazionale solo qualora risulti manifestamente che l’interpretazione del diritto dell’Unione richiesta non ha alcun rapporto con la realtà effettiva o con l’oggetto della causa principale oppure qualora il problema sia di natura ipotetica, oppure nel caso in cui la Corte non disponga degli elementi di fatto e di diritto necessari per fornire una risposta utile alle questioni che le vengono sottoposte ( 4 ). Infatti, la ratio giustificativa di una questione pregiudiziale non consiste nella formulazione di pareri a carattere consultivo su questioni generali o ipotetiche, bensì nella necessità di dirimere concretamente una controversia ( 5 ).

22.

Il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro) è investito di una controversia nell’ambito della quale CM, una lavoratrice tramite agenzia interinale, chiede una compensazione per un’asserita violazione del principio della parità di trattamento in materia di retribuzione. Con riferimento all’articolo 1 della direttiva 2008/104, i fatti come descritti al paragrafo 13 delle presenti conclusioni dimostrano che la direttiva 2008/104 può applicarsi a tale controversia.

23.

Nei limiti in cui il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro) invita la Corte a definire la nozione di «protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale», espressione che, come correttamente sottolineato da CM, non figura nella legge sul lavoro tramite agenzia interinale, dalla decisione di rinvio risulta che la Corte è invitata a interpretare l’articolo 5, paragrafi 1 e 3, della direttiva 2008/104 in modo da consentire al giudice del rinvio di stabilire in quale misura un contratto collettivo possa derogare al principio della parità di trattamento in materia di retribuzione rispettando, nel contempo, la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale.

24.

Alla luce di quanto precede, propongo alla Corte di rispondere alle questioni sollevate dal Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro) nella decisione di rinvio.

25.

Con la sua prima questione, il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro) chiede come debba essere definita la nozione di «protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale» di cui all’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 e, in particolare, se tale nozione abbia un contenuto più ampio delle disposizioni imperative sulla tutela dei lavoratori in generale ai sensi del diritto nazionale e del diritto dell’Unione.

26.

Il giudice del rinvio rileva che, sebbene l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 consenta ai contratti collettivi di derogare al principio della parità di trattamento sancito dall’articolo 5, paragrafo 1, della stessa, purché sia rispettata la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale, tale direttiva non indica le condizioni alle quali quest’ultimo requisito può essere soddisfatto. La decisione di rinvio rivela l’esistenza di due linee di pensiero tra gli studiosi di diritto tedeschi riguardo all’interpretazione di tali condizioni. Alcuni autori ritengono che la «protezione globale» riguardi i requisiti generali, stabiliti dalla legge, applicabili a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla questione di stabilire se questi ultimi siano direttamente impiegati da un’impresa utilizzatrice o siano lavoratori tramite agenzia interinale. Altri autori ritengono che la direttiva 2008/104 conceda ai lavoratori tramite agenzia interinale una forma specifica di protezione.

27.

CM sostiene che la legge sul lavoro tramite agenzia interinale è contraria all’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 in quanto non impone ai contratti collettivi di rispettare la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale. Essa sostiene inoltre che, mentre l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 consente ai contratti collettivi di stabilire modalità alternative riguardanti le condizioni di base di lavoro e d’occupazione, esso non consente di derogare al principio della parità di trattamento.

28.

La TimePartner osserva che il considerando 19 della direttiva 2008/104 riconosce alle parti sociali un ampio potere discrezionale. L’articolo 5, paragrafo 3, di tale direttiva consente quindi ai contratti collettivi di derogare al principio della parità di trattamento sia a vantaggio sia a svantaggio dei lavoratori tramite agenzia interinale.

29.

Il governo tedesco sostiene che la direttiva 2008/104 mira a garantire il rispetto del principio della parità di trattamento tra i lavoratori tramite agenzia interinale e i lavoratori comparabili direttamente impiegati dalle imprese utilizzatrici. Esso non stabilisce una forma specifica di tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale.

30.

La Commissione fa valere che l’espressione «protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale» di cui all’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 si riferisce alle condizioni di base di lavoro e d’occupazione di cui all’articolo 5, paragrafo 1, di tale direttiva. Tale direttiva mira a garantire il rispetto del principio della parità di trattamento; essa non mira a concedere ai lavoratori tramite agenzia interinale condizioni di lavoro migliori di quelle applicabili a lavoratori comparabili direttamente impiegati dalle imprese utilizzatrici. Le parti sociali possono prevedere, mediante un contratto collettivo, che i lavoratori tramite agenzia interinale percepiscano una retribuzione inferiore a quella dei lavoratori comparabili direttamente impiegati dalle imprese utilizzatrici. In tali circostanze, il rispetto della protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale richiede che le parti sociali concedano altri vantaggi ai lavoratori tramite agenzia interinale che non sono concessi ai lavoratori direttamente impiegati dalle imprese utilizzatrici.

31.

Secondo una giurisprudenza costante, nell’interpretazione delle disposizioni di diritto dell’Unione si deve tener conto del testo di tali disposizioni, del contesto in cui esse sono utilizzate e degli obiettivi perseguiti dalla normativa in cui sono inserite ( 6 ).

32.

Infatti, in primo luogo, l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 prevede espressamente che gli Stati membri possano accordare alle parti sociali l’opzione di concludere contratti collettivi contenenti modalità alternative riguardanti le condizioni di lavoro e d’occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale, che possono derogare al principio della parità di trattamento, a condizione che tali contratti collettivi rispettino la protezione globale di tali lavoratori.

33.

In secondo luogo, l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 si inserisce in un contesto in cui le condizioni di base di lavoro e d’occupazione alle quali si applica il principio della parità di trattamento includono la retribuzione ( 7 ). L’articolo 9 della direttiva 2008/104 ritiene altresì che la direttiva lasci impregiudicato il diritto degli Stati membri di agevolare o consentire contratti collettivi o accordi conclusi tra le parti sociali più favorevoli ai lavoratori.

34.

In terzo luogo, con riferimento ai considerando 10 e 12 nonché all’articolo 2 della direttiva 2008/104, la Corte ha rilevato che tale direttiva mira a stabilire un quadro normativo a tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale che sia non discriminatorio, trasparente e proporzionato nel rispetto della diversità dei mercati del lavoro e delle relazioni industriali ( 8 ).

35.

Da quanto precede risulta che, al fine di garantire la tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale e di migliorare la qualità del loro lavoro, la direttiva 2008/104 stabilisce un principio di parità di trattamento applicabile alla retribuzione dei lavoratori tramite agenzia interinale e dei lavoratori direttamente impiegati dall’impresa utilizzatrice. Tuttavia, i considerando 16 e 17 della direttiva 2008/104 prevedono che gli Stati membri possano permettere alle parti sociali di definire condizioni di lavoro e d’occupazione che derogano, entro dei limiti, a tale principio. In tale contesto, mentre l’articolo 9 della direttiva 2008/104 prevede che le parti sociali possano concludere contratti collettivi contenenti condizioni più favorevoli ai lavoratori tramite agenzia interinale ( 9 ), l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 consente altresì ai contratti collettivi di derogare al principio della parità di trattamento, a condizione che tali contratti rispettino la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale.

36.

La nozione di «protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale» di cui all’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 consiste quindi nell’opzione di derogare a un principio generale, ossia quello della parità di trattamento. Le disposizioni di tale natura devono essere interpretate restrittivamente ( 10 ).

37.

Alla luce di quanto precede, suggerisco che la prima questione debba essere intesa nel senso che è diretta ad accertare le condizioni alle quali le parti sociali possano derogare al principio della parità di trattamento in materia di retribuzione a scapito dei lavoratori tramite agenzia interinale, mediante un contratto collettivo concluso sulla base dell’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104, rispettando, nel contempo, la loro protezione globale.

38.

La Commissione ha allegato alle sue osservazioni scritte una relazione del gruppo di esperti sul recepimento della direttiva 2008/104, datata agosto 2011 ( 11 ). Secondo tale relazione, quando le parti sociali derogano al principio della parità di trattamento a scapito dei lavoratori tramite agenzia interinale mediante un contratto collettivo concluso in forza dell’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104, tale contratto collettivo non può limitarsi a fissare una tariffa salariale inferiore, ma deve controbilanciare tale tariffa con altre disposizioni favorevoli ai lavoratori tramite agenzia interinale ( 12 ). È il raggiungimento di siffatto equilibrio che consente di garantire la «protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale». Un’interpretazione dell’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 secondo la quale le parti sociali possono derogare al principio della parità di trattamento senza prevedere benefici compensativi adeguati per i lavoratori tramite agenzia interinale interessati può privare tale principio di ogni effetto pratico ( 13 ). Essa pregiudicherebbe altresì l’effetto utile dell’articolo 9 della direttiva 2008/104, il quale riconosce che tale direttiva fissa requisiti minimi ( 14 ).

39.

Ne consegue che qualsiasi deroga al principio della parità di trattamento a scapito delle condizioni di base di lavoro e d’occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale che possono figurare in un contratto collettivo deve essere controbilanciata dalla concessione di vantaggi per quanto riguarda altre condizioni di base di lavoro e d’occupazione, quali definite dall’articolo 3, paragrafo 1, lettera f). In tale contesto, si può osservare che la retribuzione costituisce una condizione di lavoro talmente fondamentale che qualsiasi deroga al principio della parità di trattamento deve essere giustificata con riferimento alle norme più severe. Inoltre, una deroga relativa alle condizioni di base di lavoro e d’occupazione non può essere controbilanciata da vantaggi di natura accessoria. A titolo esemplificativo, una deroga al principio della parità di trattamento in materia di retribuzione non potrebbe essere validamente compensata da un regalo di merchandising aziendale.

40.

Inoltre, conformemente al principio di proporzionalità, riconosciuto al considerando 12 della direttiva 2008/104, eventuali deroghe al principio della parità di trattamento, a scapito delle condizioni di base di lavoro e d’occupazione, devono essere commisurate ai vantaggi compensativi che possono essere concessi ( 15 ). Ad esempio, una riduzione del 50% della tariffa salariale annua non potrebbe essere compensata dalla concessione di un giorno di ferie annuali supplementare. Sebbene la retribuzione e le ferie siano condizioni di lavoro di base, siffatta deroga correlata alla retribuzione risulterebbe sproporzionata rispetto al valore del vantaggio compensativo.

41.

Alla luce di quanto precede, può essere difficile in pratica, per le parti sociali, avvalersi delle deroghe favorite dall’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104. Occorre limitarsi ad osservare che siffatto risultato è la conseguenza logica del riconoscimento di un ampio principio della parità di trattamento per via legislativa, unitamente a un numero necessariamente limitato di eccezioni.

42.

Propongo pertanto alla Corte di rispondere alla prima questione dichiarando che l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 deve essere interpretato nel senso che le parti sociali possono derogare, mediante un contratto collettivo, al principio della parità di trattamento in materia di retribuzione a scapito dei lavoratori tramite agenzia interinale, purché tali contratti collettivi concedano benefici compensativi proporzionati per quanto riguarda le condizioni di base di lavoro e d’occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale al fine di rispettare la loro protezione globale.

43.

Con la prima parte della seconda questione, il giudice del rinvio chiede se l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 debba essere interpretato nel senso che il rispetto della protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale sia da valutare con riferimento a un contratto collettivo in astratto oppure attraverso un raffronto concreto delle condizioni di base di lavoro e d’occupazione applicabili a lavoratori comparabili direttamente impiegati dalle imprese utilizzatrici. Con la seconda parte della seconda questione, il giudice del rinvio chiede se l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 debba essere interpretato nel senso che esso consente agli Stati membri di dare alle parti sociali la possibilità di concludere contratti collettivi riguardanti lavoratori tramite agenzia interinale legati a un’agenzia interinale da un contratto di lavoro a tempo determinato.

44.

Per quanto riguarda la prima parte della seconda questione, CM, sostenuta dalla Commissione, fa valere che il rispetto della protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale deve essere valutato confrontando le condizioni di lavoro e d’occupazione di tali lavoratori con quelle applicabili ai lavoratori comparabili che sono direttamente impiegati dall’impresa utilizzatrice.

45.

La TimePartner, sostenuta dal governo tedesco, ritiene che la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale debba essere valutata in base a un esame generale delle clausole del contratto collettivo di cui trattasi.

46.

L’articolo 5, paragrafo 1, della direttiva 2008/104 stabilisce che, in linea di principio, per tutta la durata della missione presso un’impresa utilizzatrice, le condizioni di base di lavoro e d’occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale sono «almeno identiche a quelle che si applicherebbero loro se fossero direttamente impiegati dalla stessa impresa per svolgervi il medesimo lavoro». Il principio della parità di trattamento sancito in tale articolo risponde alla volontà del legislatore dell’Unione di ravvicinare le condizioni dei lavoratori tramite agenzia interinale a quelle che disciplinano i rapporti di lavoro «normali» ( 16 ).

47.

È in tale contesto che l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 prevede che, se e quando le parti sociali concludono contratti collettivi che stabiliscono condizioni di lavoro e d’occupazione «diverse da quelle di cui al paragrafo 1» del medesimo articolo, esse debbano rispettare la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale.

48.

Dal testo, dall’obiettivo e dal contesto dell’articolo 5, paragrafi 1 e 3, della direttiva 2008/104 risulta che i lavoratori tramite agenzia interinale hanno diritto alle stesse condizioni di base di lavoro e d’occupazione che si applicherebbero se l’impresa utilizzatrice li avesse impiegati direttamente. Ciò richiede un raffronto delle condizioni applicabili al lavoratore tramite agenzia interinale sulla base del contratto collettivo, ivi compresa la retribuzione, con quelle applicabili presso l’impresa utilizzatrice ( 17 ). Tale raffronto deve essere effettuato con riferimento alle condizioni di lavoro e d’occupazione applicabili a ciascuna di queste due categorie di lavoratori. Se le parti sociali si avvalgono della facoltà concessa dal diritto nazionale di derogare alle condizioni applicabili ai lavoratori dell’impresa utilizzatrice in forza dell’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104, tale contratto collettivo deve concedere altri benefici compensativi ai lavoratori tramite agenzia interinale che non sono accessibili ai lavoratori direttamente impiegati dall’impresa utilizzatrice, rispettando in tal modo la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale.

49.

Per quanto riguarda la seconda parte della seconda questione, CM fa valere che l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 non consente ai contratti collettivi di derogare al principio della parità di trattamento in materia di retribuzione dei lavoratori tramite agenzia interinale legati a un’agenzia interinale da un contratto di lavoro a tempo determinato. CM sostiene che le deroghe al principio della parità di trattamento in materia di retribuzione possono essere adottate solo sulla base dell’articolo 5, paragrafo 2, della direttiva 2008/104, che richiede l’esistenza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato con un’agenzia interinale.

50.

La TimePartner, sostenuta dal governo tedesco e dalla Commissione, fa valere che l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 consente agli Stati membri di dare alle parti sociali la possibilità di concludere contratti collettivi riguardanti lavoratori tramite agenzia interinale indipendentemente dalla questione di stabilire se essi siano legati a un’agenzia interinale da un contratto a tempo determinato o da un contratto a tempo indeterminato.

51.

La seconda parte della seconda questione richiede tre osservazioni da parte mia.

52.

In primo luogo, contrariamente all’articolo 5, paragrafo 2, della direttiva 2008/104, l’articolo 5, paragrafo 3, della medesima non precisa che la possibilità di derogare al principio della parità di trattamento sia limitata ai lavoratori tramite agenzia interinale legati a un’agenzia interinale da un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

53.

In secondo luogo, mentre l’articolo 5, paragrafo 2, della direttiva 2008/104 consente agli Stati membri di prevedere talune deroghe al principio della parità di trattamento, l’articolo 5, paragrafo 3, della stessa direttiva conferisce agli Stati membri il potere di consentire alle parti sociali di concludere contratti collettivi contenenti disposizioni che derogano a tale principio.

54.

In terzo luogo, l’articolo 5, paragrafo 2, della direttiva 2008/104 sembra fondarsi sulla premessa secondo la quale le deroghe al principio della parità di trattamento in materia di retribuzione possono essere giustificate, nel caso di lavoratori tramite agenzia interinale legati a un’agenzia interinale da un contratto di lavoro a tempo indeterminato, nei limiti in cui essi continuano a essere retribuiti nel periodo che intercorre tra una missione e l’altra. Per contro, l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 richiede che i contratti collettivi rispettino la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale. Come chiarito dai paragrafi da 38 a 40 delle presenti conclusioni, siffatti contratti collettivi devono concedere vantaggi compensativi ai lavoratori tramite agenzia interinale per compensare gli svantaggi che essi subiscono a causa di eventuali deroghe al principio di parità di trattamento. La logica sottesa all’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104, che è diversa da quella dell’articolo 5, paragrafo 2, della medesima può applicarsi ai lavoratori indipendentemente dalla natura del loro contratto di lavoro con un’agenzia interinale. Non vi è quindi alcuna ragione per escludere dall’ambito di applicazione dell’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 i lavoratori legati a un’agenzia interinale da un contratto a tempo determinato.

55.

Alla luce di quanto precede, propongo alla Corte di rispondere alla seconda questione sollevata dal giudice del rinvio interpretando l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 nel senso che:

56.

La terza e la quarta questione vertono entrambe sull’obbligo degli Stati membri di recepire nel diritto nazionale le condizioni di cui all’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 quando si avvalgono della possibilità di consentire alle parti sociali di concludere contratti collettivi riguardanti i lavoratori tramite agenzia interinale che derogano al principio della parità di trattamento sancito all’articolo 5, paragrafo 1, di tale direttiva. Poiché la risposta alla quarta questione dipende dalla risposta alla terza questione, propongo di esaminare congiuntamente queste due questioni.

57.

Il giudice del rinvio chiede se, nel caso in cui uno Stato membro si avvalga dell’opzione prevista dall’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104, una normativa nazionale debba stabilire criteri o condizioni dettagliati ai quali i contratti collettivi, conclusi in forza di tale normativa, devono essere conformi al fine di rispettare la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale. In caso di risposta affermativa a tale questione, il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro) chiede chiarimenti che gli consentano di valutare se la legge sul lavoro tramite agenzia interinale garantisca una protezione globale sufficiente ai lavoratori tramite agenzia interinale. Esso chiede in particolare se l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 debba essere interpretato nel senso che il rispetto della protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale è garantito dalla normativa nazionale che fissa le seguenti condizioni: retribuzione minima per i lavoratori tramite agenzia interinale; un periodo massimo di missione presso la stessa impresa utilizzatrice; un termine per derogare al principio della parità di trattamento in materia di retribuzione; la non applicazione dei contratti collettivi ai lavoratori tramite agenzia interinale direttamente impiegati dall’impresa utilizzatrice o da un’impresa appartenente allo stesso gruppo nei sei mesi precedenti la missione; l’obbligo di concedere ai lavoratori tramite agenzia interinale l’accesso alle strutture o ai servizi (strutture per l’infanzia, ristorazione collettiva, trasporto) offerti ai lavoratori direttamente impiegati dall’impresa utilizzatrice; e il requisito secondo cui la missione deve essere «temporanea» senza ulteriori precisazioni.

58.

CM sostiene che l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 richiede che la normativa nazionale definisca criteri o condizioni dettagliati ai quali i contratti collettivi devono essere conformi al fine di rispettare la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale. CM suggerisce che la normativa nazionale descritta nella decisione di rinvio non soddisfa tali requisiti.

59.

Per contro, la TimePartner, sostenuta dal governo tedesco, ritiene che l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 non imponga agli Stati membri di stabilire criteri o condizioni specifici ai quali i contratti collettivi devono essere conformi al fine di rispettare la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale. La TimePartner ritiene che gli Stati membri possano lasciare un margine di discrezionalità alle parti sociali nel rispetto dell’autonomia di queste ultime nel concludere contratti collettivi.

60.

Il governo tedesco sostiene che l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 riconosce implicitamente una presunzione di correttezza dei contratti collettivi conclusi dalle parti sociali aventi potere negoziale. Il governo tedesco fa altresì valere che l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 richiede che i contratti collettivi conclusi dalle parti sociali debbano rispettare la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale. In ogni caso, le disposizioni del diritto tedesco esposte nella decisione di rinvio garantiscono la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale.

61.

La Commissione ritiene che, concedendo alle parti sociali la facoltà, prevista all’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104, di concludere contratti collettivi che deroghino al principio della parità di trattamento, gli Stati membri debbano trasporre un requisito secondo cui tali contratti collettivi devono rispettare la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale. La Commissione osserva che, poiché la normativa tedesca non richiede che le deroghe al principio della parità di trattamento siano compensate da altri vantaggi concessi ai lavoratori tramite agenzia interinale, spetta al giudice del rinvio verificare se la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale possa essere garantita mediante un’interpretazione del diritto nazionale conforme al diritto dell’Unione.

62.

Ai sensi dell’articolo 288, terzo comma, TFUE, la direttiva vincola lo Stato membro cui è rivolta per quanto riguarda il risultato da raggiungere, salva restando la competenza degli organi nazionali in merito alla forma e ai mezzi. Benché tale disposizione lasci scegliere agli Stati membri i modi e i mezzi destinati a garantire l’attuazione della direttiva, questa libertà nulla toglie all’obbligo, per gli Stati membri destinatari, di adottare, nell’ambito del proprio ordinamento giuridico, tutti i provvedimenti necessari a garantire la piena efficacia della direttiva, conformemente agli scopi che essa persegue ( 18 ).

63.

Conformemente alla giurisprudenza della Corte, gli Stati membri possono affidare, in primo luogo, alle parti sociali il compito di realizzare gli obiettivi di politica sociale perseguiti da una direttiva in materia ( 19 ). Tale facoltà non dispensa gli Stati membri dall’obbligo di garantire, mediante opportuni provvedimenti legislativi, regolamentari o amministrativi, che tutti i lavoratori possano fruire, in tutta la sua ampiezza, della tutela prevista dalla direttiva di cui trattasi ( 20 ).

64.

La Corte ha dichiarato che le misure adottate attraverso la contrattazione collettiva hanno natura diversa da quelle adottate per via legislativa o regolamentare nazionale in quanto si presume che le parti sociali, nell’esercizio del loro diritto fondamentale alla negoziazione collettiva riconosciuto all’articolo 28 della Carta, abbiano avuto cura di stabilire un equilibrio tra i loro rispettivi interessi ( 21 ).

65.

Quando l’esercizio del diritto alla negoziazione collettiva proclamato all’articolo 28 della Carta è disciplinato dal diritto dell’Unione, tale esercizio deve essere conforme alle sue disposizioni ( 22 ). Pertanto, quando la normativa nazionale autorizza la negoziazione di un contratto collettivo in un settore disciplinato da una direttiva, il contratto collettivo che ne risulta deve essere conforme al diritto dell’Unione in generale e a tale direttiva in particolare ( 23 ). Ne consegue che, quando concludono contratti collettivi rientranti nell’ambito di applicazione della direttiva 2008/104, le parti sociali devono rispettare le disposizioni di tale direttiva ( 24 ).

66.

Quando gli Stati membri accordano alle parti sociali l’opzione di concludere contratti collettivi che possono derogare al principio della parità di trattamento, l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 impone ai primi di garantire che le seconde rispettino la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale. Ne consegue che, sebbene la nozione di «protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale» debba essere trasposta nel diritto nazionale, tale obbligo non impone necessariamente agli Stati membri di adottare disposizioni dettagliate che fissino i criteri o le condizioni che siffatti contratti collettivi devono rispettare. Tale approccio è corroborato sia dall’articolo 288, terzo comma, TFUE sia dalla giurisprudenza della Corte ( 25 ).

67.

Il giudice del rinvio deve quindi interpretare il diritto nazionale, in particolare la legge sul lavoro tramite agenzia interinale, alla luce del testo dell’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 e della sua finalità, al fine di ottenere un risultato conforme all’obiettivo perseguito da tale disposizione ( 26 ), vale a dire il rispetto della protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale. Tale interpretazione è subordinata al rispetto dei limiti riconosciuti nell’interpretazione del diritto nazionale in conformità al diritto dell’Unione, in particolare di non interpretare il diritto nazionale contra legem ( 27 ).

68.

Dalla decisione di rinvio risulta che la normativa tedesca applicabile contiene disposizioni, esposte al paragrafo 57 delle presenti conclusioni, che limitano la possibilità per le parti sociali di derogare al principio della parità di trattamento. Sebbene si tratti di una questione che spetta al giudice del rinvio verificare, e anche se tali disposizioni non impongono esplicitamente alle parti sociali di garantire che eventuali deroghe siano compensate da altri vantaggi concessi ai lavoratori tramite agenzia interinale, la legge sul lavoro tramite agenzia interinale non sembra ostare, prima facie, alla conclusione di contratti collettivi che possono contenere un equilibrio adeguato.

69.

Propongo pertanto alla Corte di rispondere alla terza e alla quarta questione dichiarando che l’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104 deve essere interpretato nel senso che, quando uno Stato membro accorda alle parti sociali l’opzione di concludere contratti collettivi che stabiliscono accordi riguardanti le condizioni di lavoro e d’occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale in deroga al principio della parità di trattamento, una normativa nazionale non è tenuta a prevedere condizioni e criteri dettagliati ai quali le parti sociali devono conformarsi, purché sia garantito il rispetto della protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale.

70.

Con la sua quinta questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se i contratti collettivi conclusi dalle parti sociali possano essere oggetto di controllo giurisdizionale da parte dei giudici nazionali e, se sì, in quale misura tali giudici possano esercitare tale competenza per garantire che detti contratti collettivi rispettino la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale richiesta dall’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104.

71.

CM sostiene che a tale questione si debba rispondere in senso affermativo.

72.

La TimePartner e il governo tedesco sottolineano che, secondo il diritto tedesco, i contratti collettivi beneficiano di una presunzione di correttezza grazie alla quale essi sono oggetto di un controllo giurisdizionale limitato. Tale approccio è corroborato dal considerando 19 della direttiva 2008/104 nonché dall’articolo 28 della Carta.

73.

La Commissione sostiene che, interpretando il diritto nazionale in modo conforme al diritto dell’Unione, il giudice del rinvio può giungere alla conclusione che la legge sul lavoro tramite agenzia interinale richiede che i contratti collettivi rispettino la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale. In tal caso, il giudice del rinvio è competente a esaminare la questione di stabilire se un contratto collettivo risponda a tale requisito.

74.

In conformità a una giurisprudenza costante, le parti sociali dispongono di un ampio potere discrezionale nella scelta di perseguire uno scopo determinato fra altri in materia di politica sociale e di occupazione e nell’adozione di misure atte a realizzare detto scopo ( 28 ). Tuttavia, come affermato al paragrafo 65 delle presenti conclusioni, quando l’esercizio del diritto alla negoziazione collettiva, proclamato all’articolo 28 della Carta, è disciplinato dal diritto dell’Unione, tale esercizio deve rispettare le disposizioni di quest’ultimo ( 29 ). Di conseguenza, quando le parti sociali adottano misure rientranti nell’ambito di applicazione della direttiva 2008/104, esse devono rispettare le disposizioni di tale direttiva.

75.

In diversi casi la Corte ha dichiarato che una clausola inserita in un contratto collettivo era contraria alle disposizioni delle direttive dell’Unione ( 30 ). Secondo la giurisprudenza, sarebbe infatti in contrasto con la natura stessa del diritto dell’Unione che a un giudice competente ad applicare tale diritto fosse negato il potere di fare quanto necessario per disapplicare, nel contempo, le clausole di un contratto collettivo che eventualmente costituissero un ostacolo alla piena efficacia delle norme del diritto dell’Unione ( 31 )

76.

Come risulta dai paragrafi da 66 a 68 delle presenti conclusioni, in base all’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104, quando gli Stati membri accordano alle parti sociali l’opzione di concludere contratti collettivi che derogano al principio della parità di trattamento, i primi devono richiedere alle seconde di rispettare la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale.

77.

La legge sul lavoro tramite agenzia interinale traspone nel diritto tedesco il principio della parità di trattamento di cui all’articolo 5, paragrafo 1, della direttiva 2008/104. Poiché le deroghe legittime a tale principio sono facoltative, il diritto dell’Unione non impone agli Stati membri di recepirle nel diritto nazionale ( 32 ). Inoltre, quando il diritto dell’Unione accorda agli Stati membri l’opzione di derogare alle disposizioni di una direttiva, tale potere discrezionale deve essere esercitato nel rispetto del diritto dell’Unione, il che include situazioni in cui tali deroghe sono introdotte mediante contratti collettivi ( 33 ).

78.

Alla luce di tali considerazioni, al fine di adempiere gli obblighi derivanti dall’articolo 288 TFUE, il giudice del rinvio si deve adoperare al meglio, in forza del principio di interpretazione del diritto nazionale in conformità al diritto dell’Unione, per garantire la piena efficacia della direttiva 2008/104, nonostante il fatto che tale principio non può servire a fondare un’interpretazione contra legem del diritto nazionale ( 34 ).

79.

Nell’obbligo che incombe al giudice del rinvio è compreso quello di verificare se i contratti collettivi che introducono deroghe al principio della parità di trattamento garantiscano la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale, concedendo taluni vantaggi a tali lavoratori al fine di compensare legittimamente eventuali deroghe a tale principio. Sebbene le parti sociali dispongano di un ampio potere discrezionale per stabilire un equilibrio tra tali deroghe e i vantaggi compensativi concessi ai lavoratori tramite agenzia interinale, il giudice del rinvio deve poter valutare se le parti sociali abbiano effettivamente raggiunto tale equilibrio. Nonostante il necessario rispetto del potere discrezionale riconosciuto alle parti sociali, non esiste alcuna presunzione di conformità dei contratti collettivi al diritto dell’Unione.

80.

Infine, va osservato che, contrariamente a quanto sembra supporre il giudice del rinvio, si dovrebbe rispondere alla quinta questione indipendentemente dalla risposta alla terza questione in quanto, per le ragioni esposte ai paragrafi da 74 a 79 delle presenti conclusioni, spetta ai giudici nazionali garantire la compatibilità dei contratti collettivi con il diritto dell’Unione e, in particolare, con la direttiva 2008/104.

81.

Propongo quindi alla Corte di rispondere alla quinta questione del giudice del rinvio dichiarando che i contratti collettivi conclusi dalle parti sociali possono essere oggetto di controllo giurisdizionale da parte dei giudici nazionali al fine di garantire che simili contratti collettivi rispettino la protezione globale dei lavoratori tramite agenzia interinale richiesta dall’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva 2008/104.

82.

Propongo pertanto alla Corte di rispondere alle questioni pregiudiziali sollevate dal Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania) nei seguenti termini: