1. 

Si pone la questione se sia ammissibile, alla luce della direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego ( 2 ), nonché della direttiva 2010/18/UE del Consiglio, dell’8 marzo 2010, che attua l’accordo quadro riveduto in materia di congedo parentale concluso da BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES e abroga la direttiva 96/34/CE ( 3 ), che il periodo di prova di due anni, imposto ad un pubblico dipendente in prova appena assunto ad un posto direttivo, non venga sospeso durante il periodo del congedo parentale. È questa, in sostanza, la questione al centro del presente rinvio pregiudiziale.

2.

Ai sensi dell’articolo 14, paragrafo 1, lettere a) e c), della direttiva 2006/54:

«È vietata qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso nei settori pubblico o privato, compresi gli enti di diritto pubblico, per quanto attiene:

(…)

3.

Il successivo articolo 15 prevede che «[a]lla fine del periodo di congedo per maternità, la donna ha diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua assenza».

4.

Il successivo articolo 16 precisa che «[l]a presente direttiva lascia impregiudicata la facoltà degli Stati membri di riconoscere diritti distinti di congedo di paternità e/o adozione. Gli Stati membri che riconoscono siffatti diritti adottano le misure necessarie per tutelare i lavoratori e le lavoratrici contro il licenziamento causato dall’esercizio di tali diritti e per garantire che alla fine di tale periodo di congedo essi abbiano diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non siano per essi meno favorevoli, e di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbero loro spettati durante la loro assenza».

5.

L’accordo quadro riveduto in materia di congedo parentale, concluso il 18 giugno 2009 (in prosieguo: l’«accordo quadro riveduto»), figura all’allegato alla direttiva 2010/18. La clausola 1, punti 1 e 2, dell’accordo quadro riveduto, così recita:

6.

La clausola 2, punto 1, dell’accordo medesimo afferma che, «[i]l presente accordo attribuisce ai lavoratori di ambo i sessi il diritto individuale al congedo parentale per la nascita o l’adozione di un figlio, affinché possano averne cura fino a una determinata età, non superiore a otto anni, che deve essere definita dagli Stati membri e/o dalle parti sociali». Il punto 2 di tale clausola precisa che «[i]l congedo è accordato per un periodo minimo di quattro mesi».

7.

Ai sensi della successiva clausola 5, relativa ai diritti dei lavoratori e di non discriminazione:

(…)

(…)».

8.

L’articolo 97 del Landesbeamtengesetz (legge del Land sui dipendenti pubblici) ( 4 ) (in prosieguo: il «LBG»), così recita:

(…)

(…)

9.

La sig.ra H., ricorrente nel procedimento principale, è una dipendente pubblica di ruolo dal 2002 presso l’amministrazione municipale di Berlino. Al termine di una procedura di assunzione, con atto di nomina datato 20 settembre 2011, veniva elevata al rango di dipendente in regime di prova assegnata ad una posizione con funzioni direttive (posto di consigliere di grado B 2), mentre, fino a quel momento, la stessa occupava una posizione gerarchicamente inferiore, con responsabilità e una retribuzione minori (posto di consigliere di grado A 16).

10.

Dal 25 luglio 2011 al 19 gennaio 2012, la sig.ra H. era collocata in congedo per malattia a causa di gravidanza. Dal 20 gennaio 2012 al 29 maggio 2012, fruiva del congedo di maternità previsto per legge, seguito da un congedo per recupero della salute. A decorrere dal 30 maggio 2012, il suo datore di lavoro le concedeva un congedo parentale, prorogato più volte, su richiesta della ricorrente nel procedimento principale, e terminato il 20 febbraio 2015.

11.

Con decisione del 4 settembre 2014, il Landesverwaltungsamt Berlin (ufficio dell’amministrazione del Land di Berlino, Germania), nella sua qualità di responsabile del personale incaricato del Land Berlin (Land di Berlino, Germania), comunicava alla ricorrente nel procedimento principale che non poteva essere accertata la positiva conclusione del periodo di prova biennale per la posizione direttiva alla quale era stata assegnata in prova. Non avendo la ricorrente mai occupato tale posizione, le veniva comunicato che il suo status di dipendente in prova era cessato il 19 settembre 2013, ai sensi dell’articolo 97, paragrafo 4, del LGB. Con questa stessa decisione, la sig.ra H. veniva informata del fatto che sarebbe stata reintegrata nella posizione di grado inferiore occupata prima della sua nomina del 2011.

12.

Nel corso della seconda metà del 2012, il posto direttivo per il quale la sig.ra H. avrebbe dovuto effettuare il periodo biennale di prova, formava oggetto di nuovo concorso e veniva assegnato ad altra persona.

13.

Avverso la decisione del 4 settembre 2014 la sig.ra H. proponeva reclamo, deducendo, segnatamente, il contrasto della decisione medesima con le direttive 2006/54 e 2010/18, nella parte in cui implicherebbe una discriminazione nei confronti di una donna che si trovi in una situazione di congedo parentale. Il Landesverwaltungsamt Berlin (ufficio dell’amministrazione del Land di Berlino) respingeva il reclamo in data 10 novembre 2014, in base al rilievo che, nell’ambito di un rapporto di pubblico impiego, è possibile coprire un posto direttivo di ruolo solo subordinatamente alla condizione che il candidato abbia concluso positivamente un periodo di prova la cui durata è fissata a due anni, senza possibilità di proroga. In caso di un’assenza anormalmente lunga, occorre verificare se il tempo residuo di esercizio effettivo delle funzioni sia sufficiente per adottare una decisione positiva concernente l’idoneità del dipendente in prova. Orbene, non avendo la sig.ra H. esercitato un solo giorno la funzione direttiva de qua, l’amministrazione non avrebbe potuto che rilevare il mancato superamento del periodo di prova alla data del 19 settembre 2013. Tale regola si applicherebbe in termini identici agli uomini e alle donne; gli uomini avrebbero gli stessi diritti delle donne in relazione al congedo parentale e la loro assenza per tale motivo produrrebbe le stesse conseguenze sotto il profilo dell’articolo 97 del LBG. Il Landesverwaltungsamt Berlin (ufficio dell’amministrazione del Land di Berlino) negava pertanto la sussistenza di una discriminazione diretta ai sensi della direttiva 2006/54. Non ricorrerebbe neanche, a suo avviso, una discriminazione indiretta, in quanto, anche ammesso che la mancata considerazione, ai fini del calcolo della durata del periodo di prova, dell’incapacità collegata alla gravidanza interessi principalmente le donne, l’articolo 97 del LBG risulterebbe giustificato a causa del legittimo obiettivo perseguito, consistente nella verifica dell’idoneità a svolgere la funzione, la quale verrebbe dimostrata solo dopo un esercizio effettivo per un periodo relativamente lungo. In relazione alla direttiva 2010/18, il Landesverwaltungsamt Berlin (ufficio dell’amministrazione del Land di Berlino) sosteneva che il secondo periodo della clausola 5, punto 2, dell’accordo quadro riveduto, prevede che i diritti acquisiti o in via di acquisizione si applicano al termine del congedo parentale«con le eventuali modifiche derivanti dalle leggi» e che il mutamento nella situazione della ricorrente al termine del congedo parentale risulti da una siffatta modifica a causa dell’applicazione dell’articolo 97 del LBG. Essendo lo status di dipendente in prova della sig.ra H. cessato ex lege, non ricorrerebbe alcuna violazione della direttiva 2010/18.

14.

La sig.ra H. proponeva quindi ricorso dinanzi al giudice del rinvio, il quale si interroga sulla compatibilità dell’articolo 97 del LBG con le direttive 2006/54 e 2010/18, rilevando che l’autorità gerarchica non ha esercitato il proprio potere discrezionale affinché la sig.ra H. potesse proseguire il periodo di prova al rientro dal congedo parentale, ma che, in ogni caso, la normativa nazionale è insufficiente a tal fine, tanto più che il posto, destinato a priori alla ricorrente nel procedimento principale qualora quest’ultima avesse compiuto e superato il periodo di prova, è stato ricoperto ed assegnato in via definitiva ad un’altra persona. Anche ammesso che la normativa, la quale prevede che il periodo di prova per la promozione ad una posizione con funzioni direttive nell’ambito di un rapporto di pubblico impiego si concluda per legge, senza possibilità di deroga, due anni dopo la nomina come dipendente in prova, e ciò anche nel caso in cui, durante tale periodo, il dipendente sia in congedo parentale, si ponga in contrasto con la direttiva 2006/54 o con la direttiva 2010/18, resterebbe ancora da stabilire quali siano le conseguenze che il giudice nazionale debba trarre da tale rilievo con riguardo alla situazione della sig.ra H., tenuto conto che il posto è stato assegnato ad un’altra persona, i posti equivalenti sono di rado disponibili e, qualora lo siano, devono obbligatoriamente essere coperti al termine di una nuova procedura di selezione che può durare diversi mesi.

15.

Ciò premesso, il Verwaltungsgericht Berlin (Tribunale amministrativo di Berlino, Germania) ha deciso di sospendere il procedimento e, con decisione di rinvio pervenuta nella cancelleria della Corte il 24 marzo 2016, ha sottoposto alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:

16.

Nella presente causa sono state presentate osservazioni scritte da parte della ricorrente nel procedimento principale, dal Land di Berlino, nonché dalla Commissione europea.

17.

Le questioni pregiudiziali rivolte alla Corte sono intese a stabilire, da un lato, se l’articolo 97 del LBG sia compatibile con i diritti garantiti dalle direttive 2006/54 e 2010/18 (questioni dalla prima alla terza) e, dall’altro, le conseguenze di un’eventuale incompatibilità, ovvero, in altre parole, la forma che la «riparazione» eventualmente dovuta alla sig.ra H. dovrebbe assumere (quarta e quinta questione).

18.

La direttiva 2010/18 e l’accordo quadro riveduto ad essa allegato attuano le prescrizioni minime, nel rispetto delle leggi, dei contratti collettivi e/o delle prassi nazionali ( 5 ), sul congedo parentale, descritto come un «importante strumento per conciliare vita professionale e responsabilità familiari e per promuovere la parità di opportunità e di trattamento tra gli uomini e le donne» ( 6 ). L’accordo quadro riveduto si applica a tutti i lavoratori, di ambo i sessi, aventi un contratto o un rapporto di lavoro ( 7 ). L’evento generatore del congedo parentale è la nascita di un figlio ( 8 ) e il suo obiettivo consiste nel consentire ai genitori di averne cura ( 9 ). La sua durata è di almeno quattro mesi ( 10 ). La clausola 5 dell’accordo quadro riveduto sancisce il diritto del lavoratore di ritornare allo stesso posto di lavoro o, qualora ciò non sia possibile, ad un lavoro equivalente o analogo «che corrisponde al suo contratto o al suo rapporto di lavoro» ( 11 ). Inoltre, i diritti acquisiti o in via di acquisizione alla data di inizio del congedo parentale da parte del lavoratore «restano immutati fino alla fine» di detto congedo ( 12 ). Si esige parimenti dagli Stati membri che essi prendano le misure necessarie per proteggere i lavoratori da un trattamento meno favorevole causato dall’esercizio del congedo parentale ( 13 ). Infine, l’importanza che l’Unione europea attribuisce allo strumento in parola, il quale consente di conciliare vita familiare e vita professionale, è tale che il menzionato diritto sociale è stato elevato al rango di diritto fondamentale a seguito della sua consacrazione all’articolo 33, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea ( 14 ).

19.

È essenzialmente alla luce della clausola 5 dell’accordo quadro riveduto che la situazione della sig.ra H. dev’essere esaminata, fermo restando che tale accordo è applicabile ai pubblici dipendenti, come la Corte ha già avuto modo di dichiarare ( 15 ).

20.

In primo luogo, devo respingere immediatamente l’argomento del Land di Berlino, secondo il quale la tutela conferita dall’accordo quadro riveduto verrebbe assicurata al lavoratore, durante e al termine del congedo parentale, solo per la durata minima obbligatoria del congedo stesso, vale a dire quattro mesi ( 16 ). È sufficiente, per convincersene, leggere la giurisprudenza elaborata dalla Corte sulla base della direttiva 96/34/CE del Consiglio, del 3 giugno 1996, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES ( 17 ). In tal senso, dalla lettura della sentenza Meerts ( 18 ), nella quale la Corte si è pronunciata sulle condizioni cui è subordinato il licenziamento di un lavoratore durante il periodo di congedo parentale, non emerge alcun elemento che avvalori l’esistenza di una siffatta limitazione. La Corte aveva infatti dichiarato, nella specie, che la clausola di detto accordo quadro sul congedo parentale (in prosieguo: l’«accordo quadro»), dedicata alle condizioni di rientro del lavoratore a conclusione del periodo di congedo parentale, «mira[va] ad evitare la perdita o la riduzione dei diritti che derivano dal rapporto di lavoro, acquisiti o in corso di acquisizione, di cui il lavoratore già dispone quando inizia il congedo parentale, e a garantire che, al termine di tale congedo, la sua situazione, riguardo a tali diritti, sia la medesima che possedeva precedentemente a detto congedo» ( 19 ). Il dubbio poteva semmai sussistere nella misura in cui, in tale causa, lo Stato membro di cui trattasi aveva scelto di allineare la durata del congedo parentale alla durata minima allora prevista dall’accordo quadro. Cionondimeno, la solennità del punto 37 della sentenza Meerts ( 20 ), in cui la Corte afferma che «[l]’accordo quadro sul congedo parentale fa propri gli obiettivi fondamentali di cui al punto 16 della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, relativo alla parità di trattamento tra uomini e donne (…), obiettivi connessi al miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, nonché all’esistenza di una tutela sociale adeguata dei lavoratori, eventualmente quelli che abbiano chiesto un congedo parentale ovvero ne abbiano goduto», deponeva già, a mio avviso, in senso contrario ad un’interpretazione intesa a limitare la tutela riconosciuta a detti lavoratori alla sola durata minima del congedo parentale. In ogni caso, il dubbio è stato definitivamente rimosso dalle sentenze Chatzi e Riežniece ( 21 ). Tali sentenze avevano ad oggetto una durata massima del congedo parentale fissata, rispettivamente, a 18 mesi e a 9 mesi. Essa ben superava, pertanto, il minimo previsto dall’accordo quadro. Orbene, la Corte ha rammentato, senza sfumature, che detto accordo prevedeva il diritto del lavoratore, al termine del congedo parentale, di rientrare nello stesso posto di lavoro o ad un lavoro equivalente ( 22 ). Mutatis mutandis ( 23 ), la sig.ra H. può dunque far valere la protezione conferita al lavoratore dalla clausola 5 dell’accordo quadro riveduto, sebbene la Repubblica federale tedesca abbia optato per una durata massima del congedo parentale significativamente più lunga rispetto al minimo previsto da detto accordo.

21.

In secondo luogo, occorre rispondere alle affermazioni del resistente nel procedimento principale, il quale sostiene di avere pienamente rispettato le prescrizioni dell’accordo quadro riveduto avendo, da un lato, la sig.ra H. ripreso, al rientro dal congedo parentale, un posto equivalente al posto gerarchicamente inferiore dalla stessa occupato prima dell’atto di nomina del 20 settembre 2011 (ossia un posto di consigliere di grado A 16) e, dall’altro, non potendo vantare alcun diritto acquisito o in via di acquisizione connesso al posto di consigliere di grado B 2, non avendo di fatto mai svolto tali funzioni. A tal riguardo, il resistente nel procedimento principale sostiene che il fatto che la sig.ra H. abbia perso il suo status di dipendente in prova a causa del decorso del periodo di prova di due anni durante il congedo parentale, dev’essere considerato quale mera conseguenza di una «modifica» derivante dalle leggi, quale prevista dal punto 2 della clausola 5 dell’accordo quadro riveduto. In ogni caso, il diritto alla reintegrazione dovrebbe essere necessariamente interpretato nel senso che esso è limitato nel tempo, in quanto, diversamente ragionando, i datori di lavoro sarebbero obbligati a lasciare vacanti dei posti per un periodo di tempo indeterminato, il che rischierebbe di pregiudicare il buon funzionamento delle imprese, tanto più che l’osservazione generale 23 dell’accordo quadro rivenduto prevede esattamente di «evitare di imporre vincoli (…) di natura tale da ostacolare la creazione e lo sviluppo delle piccole e medie imprese».

22.

Per quanto attiene ai diritti acquisiti o in via di acquisizione, la Corte ha già avuto modo di dichiarare che sia dal disposto della clausola 2, punto 6, dell’accordo quadro – equivalente all’attuale clausola 5, punto 2, dell’accordo quadro riveduto –, sia dal contesto in cui essa si inseriva, risulta che tale disposizione è volta «ad evitare la perdita o la riduzione dei diritti che derivano dal rapporto di lavoro, acquisiti o in corso di acquisizione, di cui il lavoratore già dispone quando inizia il congedo parentale, e a garantire che, al termine di tale congedo, la sua situazione, riguardo a tali diritti, sia la medesima che possedeva precedentemente a detto congedo» ( 24 ). Inoltre, la Corte ha messo particolarmente in evidenza il fatto che, «[a]lla luce dell’obiettivo di parità di trattamento tra uomini e donne perseguito dall’[accordo quadro], detta clausola (…) dev’essere intesa nel senso che essa esprime un principio di diritto sociale comunitario particolarmente importante e non può, pertanto, essere interpretata in modo restrittivo» ( 25 ). Pertanto, la nozione di «diritti acquisiti o in via di acquisizione» ai sensi dell’accordo quadro, e successivamente dell’accordo quadro riveduto, «comprende l’insieme dei diritti e dei vantaggi, in contanti o in natura, derivanti, direttamente o indirettamente, dal rapporto di lavoro, che il lavoratore può far valere nei confronti del datore di lavoro alla data di inizio del congedo parentale» ( 26 ). In tal senso, «una normativa nazionale che si risolvesse in una riduzione dei diritti che discendono dal rapporto di lavoro in caso di congedo parentale potrebbe dissuadere il lavoratore dal fruire del congedo stesso (…). Ciò si porrebbe in diretto contrasto con la finalità dell’accordo quadro sul congedo parentale, che ha tra i suoi obiettivi quello di una migliore conciliazione della vita professionale con quella familiare» ( 27 ).

23.

Ricordo che risulta dagli atti che la sig.ra H. è stata promossa al rango di dipendente in prova assegnata ad una posizione con funzioni direttive il 20 settembre 2011, mentre si trovava in congedo per malattia a causa della sua gravidanza. Il congedo parentale accordatole dal datore di lavoro è iniziato solo il 30 maggio 2012. Il periodo teorico di due anni di prova era dunque iniziato a decorrere da più di otto mesi ( 28 ). A tale data – vale a dire quella dell’inizio del congedo parentale –, la signora H., pur non avendo esercitato le sue funzioni di dipendente in prova, ne aveva tuttavia il diritto in forza dell’atto di nomina del 20 settembre 2011. Deve parimenti essere sottolineata una certa fretta da parte del datore di lavoro della sig.ra H., il quale ha avviato una nuova procedura di selezione al fine di coprire lo stesso posto già nella seconda metà del 2012.

24.

La sig.ra H. è stata dunque nominata mentre era non solo in stato interessante, ma anche già assente. La sua domanda di congedo parentale, nonché le successive proroghe, sono state accettate dal datore di lavoro in un contesto normativo che fissa a tre anni la durata massima del congedo parentale. Non si può trarre pretesto da tali proroghe successive per imputare, sotto un qualsivoglia profilo, alla sig.ra H. la responsabilità della durata della sua assenza, e questo per tre motivi. In primo luogo in quanto, benché abbia beneficiato, infine, della durata quasi massima del congedo parentale prevista dalla normativa nazionale (dal 30 maggio 2012 al 20 febbraio 2015), il datore di lavoro l’ha in ogni caso considerata assente dal 19 settembre 2013 (ossia dopo poco più di quindici mesi di congedo parentale). In secondo luogo, nella fissazione della durata massima del congedo parentale, gli Stati membri dispongono di un ampio potere discrezionale nel rispetto della durata minima prevista dall’accordo quadro riveduto, ed occorre presumere che, per farlo, essi abbiano ponderato gli interessi dei lavoratori con quelli dei datori di lavoro. È pertanto insoddisfacente sia sotto il profilo giuridico che sotto il profilo intellettuale pensare che ciò che è stato dato con una mano ai lavoratori – vale a dire il diritto ad un congedo parentale di una certa durata – venga loro tolto con l’altra, imputando ai medesimi l’insostenibilità dal punto di vista organizzativo, per il datore di lavoro, della loro assenza, e/o forzando il loro ritorno al lavoro. In terzo luogo, posso comprendere che tale assenza, di cui può essere veramente anticipata soltanto la durata massima, possa creare difficoltà al datore di lavoro. Tuttavia, l’accordo quadro stesso prevede che tali difficoltà possano essere portate a conoscenza del lavoratore. Infatti, se una buona comprensione dei rapporti fra lavoratori e datori di lavoro non è sufficiente, di per sé, per convincersene, ricordo che la clausola 6, punto 2, dell’accordo quadro riveduto, raccomanda che, al fine di «agevolare la ripresa dell’attività professionale dopo il congedo parentale i lavoratori e i datori di lavoro [siano] invitati a mantenersi in contatto durante il congedo». Orbene, dagli atti non emerge che il datore di lavoro della sig.ra H. l’abbia informata, ad esempio, in merito ad una qualsivoglia difficoltà a conservare il posto al quale ella doveva essere assegnata come dipendente in prova in attesa del suo ritorno. Inoltre, questi le ha comunicato solo il 4 settembre 2014 che il suo periodo di prova era scaduto dal 19 settembre 2013, sebbene lo stesso avesse già intrapreso i passi per sostituirla pochi mesi dopo l’inizio del congedo parentale. Così facendo, il Land di Berlino ha privato la ricorrente nel procedimento principale della possibilità di organizzare un rientro anticipato al lavoro, non avvertendola delle conseguenze della sua assenza e organizzando immediatamente una procedura di selezione per sostituirla, violando, conseguentemente, il principio di buona cooperazione fra datore di lavoro e dipendente in congedo parentale menzionato supra.

25.

Occorre infine richiamare due elementi interdipendenti. Anzitutto, nel contesto particolare del rapporto di pubblico impiego, la nomina della sig.ra H., in esito ad una procedura di selezione, a dipendente in prova per il posto di consigliere di grado B 2, può essere assimilata ad una promozione ad un grado superiore, segnatamente per il fatto che ella non ha cambiato datore di lavoro ( 29 ). Inoltre, l’accesso a tale posto caratterizzato da maggiori responsabilità era naturalmente accompagnato da un aumento della retribuzione.

26.

Risulta, pertanto, da tali considerazioni che la sig.ra H. non era titolare, all’inizio del congedo parentale, del diritto definitivo ad occupare il posto al quale era stata nominata il 20 settembre 2011. È questo il motivo per cui sono incline a ritenere che la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro riveduto, non costituisca il fondamento adeguato per rispondere alla prima questione pregiudiziale. Più che di un diritto a riprendere un posto di fatto mai occupato, sono gli elementi che caratterizzavano il rapporto di lavoro al momento del congedo a dover essere tutelati nell’ambito della clausola 5, punto 2, dell’accordo stesso. Pertanto, per essere messa nella stessa situazione in cui si trovava prima del congedo parentale, come richiesto dalla giurisprudenza, la sig.ra H doveva ottenere nuovamente, al suo rientro, la possibilità di dimostrare le sue capacità ad occupare il posto al quale era stata provvisoriamente promossa, durante il periodo di prova che precede la nomina definitiva.

27.

Inoltre, è giocoforza constatare che non vi è alcun argomento, neppure testuale ( 30 ), idoneo ad avvalorare la tesi del Land di Berlino, dal momento che non è affatto precisato, nell’accordo quadro riveduto, che il diritto alla reintegrazione o la tutela dei diritti acquisiti o in via di acquisizione siano limitati nel tempo e non coprano la totalità della durata del congedo parentale. La prescrizione giurisprudenziale secondo cui la clausola relativa al ritorno dal congedo parentale non può essere interpretata in maniera restrittiva ne è una conferma ( 31 ).

28.

Né è tantomeno possibile operare un paragone con la situazione di un lavoratore con un contratto a tempo determinato, in quanto si evince chiaramente dal contesto di fatto del presente rinvio pregiudiziale che il periodo di prova di due anni prescritto dall’articolo 97 del LBG dev’essere piuttosto inteso come una sorta di periodo di prova nel contesto specifico di una promozione all’interno dell’amministrazione pubblica locale. Inoltre, la scadenza del termine di due anni durante il congedo parentale della sig.ra H. non può neanche essere considerata quale «modifica derivante dalle leggi», ai sensi della clausola 5, punto 2, secondo periodo, dell’accordo quadro riveduto, in quanto nessuna modifica legislativa è stata apportata ai diritti della sig.ra H. durante il congedo ( 32 ).

29.

Pertanto, il fatto che, in forza dell’articolo 97 del LBG, il dipendente che ha superato la procedura di selezione che gli consente di accedere ad una posizione con funzioni direttive sia tenuto a completare un periodo di prova di due anni prima della sua nomina effettiva, senza poter sospendere il decorso di tale periodo durante il congedo parentale o rinviare la data di inizio ad un momento immediatamente successivo ad un siffatto congedo, ha come effetto di indurre il medesimo a non avvalersi del suo diritto a tale congedo ( 33 ) e, pertanto, di dissuadere un siffatto lavoratore dal fruire di detto congedo, e viola in maniera diretta la finalità dell’accordo quadro riveduto, obbligando i dipendenti in prova ad operare una scelta fra la loro vita professionale, nella specie l’avanzamento della loro carriera, e la loro vita familiare, sebbene l’accordo quadro riveduto raccomandi l’agevolazione della conciliazione di questi due interessi legittimi ma talvolta divergenti. Orbene, tale scelta deve essere effettuata nella maggior parte dei casi dalle donne ( 34 ), cosicché la normativa di cui al procedimento principale ostacola in modo particolare i loro avanzamenti di carriera e il loro accesso a posti di responsabilità, contribuendo in tal modo a mantenere l’inaccessibilità alle più alte sfere.

30.

L’accordo quadro riveduto non consente in alcun modo di giustificare una siffatta dissuasione. Di conseguenza, la clausola 5, punto 2, dell’accordo quadro riveduto, dev’essere interpretata nel senso che essa osta ad una normativa nazionale per effetto della quale il dipendente in prova, il quale abbia superato la procedura di selezione che gli consente di accedere ad una posizione con funzioni direttive, sia tenuto a completare un periodo di prova di due anni prima della sua nomina definitiva, laddove il decorso di tale periodo non può in alcun caso essere sospeso durante il congedo parentale e la data di inizio di detto periodo non può neanche essere rinviata ad un momento immediatamente successivo al congedo stesso.

31.

Occorre rilevare, in limine, che la direttiva 2006/54 si applica ai pubblici dipendenti ( 35 ). L’articolo 14, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 2006/54, vieta qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso, anche nel settore pubblico, per quanto attiene «alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro (…), compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione». Orbene, ho appunto descritto la situazione della sig.ra H. come facente parte del contesto specifico di una avanzamento intervenuto all’interno dell’amministrazione pubblica locale tedesca. Concentrerò pertanto la mia analisi su tale articolo 14, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 2006/54 ( 36 ).

32.

Ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 2006/54, una discriminazione indiretta viene definita come «situazione nella quale una disposizione (…) apparentemente neutr[a] poss[a] mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione [sia] oggettivamente giustificat[a] da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari» ( 37 ). Se risulta agevole rilevare la neutralità della formulazione dell’articolo 97 del LBG, cosicché esso sembra applicabile in maniera identica, prima facie, ai dipendenti in prova uomo e donna, la questione se esso svantaggi in maniera particolare le donne è più controversa. Tale accertamento spetta, in ogni caso, al giudice del rinvio, al quale incombe verificare se, nello Stato membro di cui trattasi, un numero molto più elevato di donne che di uomini abbia fatto ricorso al congedo parentale, al punto che le prime sono maggiormente idonee ad essere interessate dall’applicazione della disposizione di cui al procedimento principale. Orbene, il giudice del rinvio ha esplicitamente riconosciuto che, «nel Land di Berlino, un numero considerevolmente superiore di donne che di uomini fruisce del congedo parentale» ( 38 ). Lo stesso giudice non è tuttavia in grado di fondare tale affermazione su statistiche che consentano di comparare i dati per le diverse categorie di persone alle quali si applica l’articolo 97 del LBG, dal momento che i posti direttivi da coprire all’interno del Land di Berlino sono poco numerosi e il numero di dipendenti in prova è, di conseguenza, relativamente esiguo. Il numero di dipendenti in prova che si trova in una situazione di congedo parentale è ancora più esiguo, segnatamente in quanto i dipendenti accedono ad una posizione con funzioni direttive ad un’età avanzata.

33.

Cionondimeno, l’assenza di dati statistici disponibili che consentano di operare un raffronto fra i dipendenti in prova uomini e donne non può essere sufficiente ad escludere l’esistenza di qualsiasi discriminazione indiretta. Infatti, poiché è pacifico che, nel Land di Berlino, un numero considerevolmente più elevato di donne che di uomini fruisce del congedo parentale, potrebbe essere probabile che tale percentuale sia parimenti estrapolabile per quanto riguarda i dipendenti in prova che occupano posizioni con funzioni direttive. Pertanto, si potrebbe effettivamente ritenere che le condizioni nelle quali si svolge il periodo di prova collochino i dipendenti in prova che abbiano fruito di un congedo parentale di una durata significativa – il più delle volte spesso donne – in una situazione più sfavorevole rispetto ai dipendenti in prova che non abbiano fruito del medesimo congedo – principalmente uomini ( 39 ) – impedendo, in fine, la nomina definitiva delle prime a posizioni con funzioni direttive.

34.

Pertanto, e ammesso che tale disparità di trattamento sia dimostrata, resta da verificare se l’articolo 97 del LBG sia oggettivamente giustificato da una finalità legittima e se i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari, come richiesto dalla direttiva 2006/54. A tal riguardo, il giudice del rinvio rammenta che la ratio legis di tale disposizione consiste nel consentire all’amministrazione di accertarsi delle competenze del dipendente in prova, esigendo dal medesimo di esercitare effettivamente le sue funzioni nel corso di un periodo di prova di due anni, il quale non può essere rinviato o prorogato. Mi sembra difficilmente contestabile che l’obiettivo perseguito, il quale garantisce che il datore di lavoro pubblico possa accertarsi effettivamente delle competenze del proprio dipendente, a fortiori allorché si tratta di posizioni di alto livello e di responsabilità, sia legittimo.

35.

Tutt’altra è la questione se i mezzi impiegati per conseguire tale finalità siano appropriati e necessari. Anzitutto, solleva problemi il carattere generico e assoluto dell’articolo 97 del LBG. Il periodo di prova non può in alcun caso essere prorogato, e i periodi di assenza, per quanto siano legittimi, sono presi in considerazione come altrettanti periodi di sua assenza. Peggio ancora, il dipendente assente si vede infliggere un periodo di attesa di principio di un anno durante il quale non è autorizzato a presentarsi a nuove procedure di selezione. Orbene, se capisco che possa risultare necessario sottoporre a verifica effettiva le capacità del dipendente in prova, ho qualche difficoltà a comprendere le ragioni per le quali tale verifica debba avere un durata fissa di due anni, senza che la normativa tedesca offra la minima flessibilità quanto ad un possibile rinvio del periodo di prova, segnatamente in caso di esercizio del congedo parentale. Inoltre, l’assenza del dipendente in prova a causa del congedo parentale durante il periodo di prova sarà doppiamente sanzionata, in quanto non solo essa osterà alla sua nomina definitiva, ma vieterà a detto dipendente di presentarsi ad una nuova procedura di selezione per un periodo di un anno. Il Land di Berlino fa valere ragioni legate al buon funzionamento del servizio. Tuttavia, esse non sono altro, in tal caso, che affermazioni generiche. In tal senso, dagli atti non si evince che la vacanza del posto della sig.ra H. avrebbe generato una grave turbativa del servizio. Il datore di lavoro della sig.ra H. non sembra neanche aver verificato se tale posto avrebbe potuto essere assegnato temporaneamente ad un’altra persona. Il fatto che, per quanto attiene alle posizioni con funzioni direttive nell’amministrazione pubblica dello Stato, una proroga della durata del periodo di prova a titolo eccezionale possa essere accordata allorché, segnatamente a causa di un congedo parentale, il dipendente in prova non abbia potuto completare la durata del periodo di prova richiesta ( 40 ), tende ad indebolire considerevolmente l’argomento tratto dal buon funzionamento del servizio. La verifica dell’idoneità del dipendente in prova – obiettivo perseguito dall’articolo 97 del LBG – può perfettamente essere effettuata al rientro dal congedo parentale del dipendente in prova, cosicché, alla fine, il trattamento meno favorevole riservato ai dipendenti in prova in congedo parentale – in relazione ai quali si può presumere che si tratti essenzialmente di donne – non si rivela necessario al fine di conseguire l’obiettivo menzionato. A ciò si aggiunge il fatto che le conseguenze negative connesse all’assenza dovuta all’esercizio del congedo parentale eccedono ampiamente quanto necessario alla realizzazione dell’obiettivo perseguito.

36.

Per tutte le ragioni che precedono, fatta salva la conferma, da parte del giudice del rinvio, che un numero molto più elevato di donne è idoneo ad essere interessato dalla normativa oggetto del procedimento principale, l’articolo 14, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 2006/54, in combinato disposto con l’articolo 2, paragrafo 1, lettera b), di detta direttiva, dev’essere interpretato nel senso che osta ad una siffatta normativa, la quale prevede che il dipendente in prova, che abbia superato la procedura di selezione per poter accedere ad una posizione con funzioni direttive, sia tenuto a completare un periodo di prova di due anni prima della sua nomina, laddove il decorso di tale periodo non possa in alcun caso essere sospeso durante il congedo parentale e il momento iniziale di detto periodo non possa neanche essere rinviata ad un momento immediatamente successivo al congedo.

37.

Nell’ambito della quarta e della quinta questione, il giudice del rinvio chiede alla Corte, in sostanza, di indicare le conseguenze che devono essere tratte dalla violazione del diritto dell’Unione di cui è stata vittima la ricorrente nel procedimento principale e la riparazione che dev’esserle offerta. Il giudice del rinvio mette in particolare in evidenza il fatto che la «reintegrazione» della sig.ra H. nel posto direttivo che ella doveva occupare in qualità di dipendente in prova potrebbe non essere possibile per il fatto che detto posto è stato coperto, e che nessuna posizione equivalente sarebbe né prevista dal bilancio né attualmente disponibile. Inoltre, poiché il diritto nazionale esige che ogni persona si sottoponga ad una procedura di selezione prima di poter essere nominata nell’amministrazione pubblica locale, ella, in caso di disponibilità di un posto equivalente a quello al quale era stata nominata prima del congedo parentale, dovrebbe sottoporsi, di conseguenza e in linea di principio, ad una procedura del genere, senza la garanzia di essere, infine, selezionata.

38.

Si evince dalla domanda di pronuncia pregiudiziale che, mentre la sig.ra H. chiede di riprendere il suo status di dipendente in prova e un posto direttivo equivalente a quello al quale era stata nominata prima dell’inizio del congedo parentale, il giudice del rinvio esclude che l’articolo 97 del LBG possa essere interpretato in modo conforme alla direttiva 2006/54 o alla direttiva 2010/18. In un caso del genere, il giudice del rinvio ha l’obbligo di applicare integralmente il diritto dell’Unione e di tutelare i diritti che quest’ultimo attribuisce ai singoli, disapplicando la disposizione nazionale contraria ( 41 ). Tuttavia, il Verwaltungsgericht Berlin (Tribunale amministrativo di Berlino) sottolinea che il posto della sig.ra H. è stato – rapidamente – assegnato ad un’altra persona ( 42 ), e che attualmente non ci sarebbero posti da coprire. Sembra dunque che il mero fatto di disapplicare l’articolo 97 non sia sufficiente a reintegrare in maniera soddisfacente la sig.ra H. nei propri diritti.

39.

Ciò detto, occorre ricordare che l’obbligo di uno Stato membro, derivante da una direttiva, di conseguire il risultato da quest’ultima contemplato, come pure l’obbligo, imposto dall’articolo 4, paragrafo 3, TUE, di adottare tutti i provvedimenti generali o particolari atti a garantire l’adempimento di tale obbligo, valgono per tutte le autorità degli Stati membri, ivi compreso nella loro qualità di datore di lavoro pubblico ( 43 ). A tale obbligo generale si aggiungono quelli specificamente previsti dalle direttive 2010/18 e 2006/54. In tal senso, il considerando 14 e l’articolo 2 della direttiva 2010/18 ( 44 ) obbligano gli Stati membri a prevedere «sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive» in caso di violazione degli obblighi risultanti da detta direttiva. La direttiva 2006/54 prevede il medesimo obbligo di stabilire sanzioni di tal genere ( 45 ). Tale obbligo è specificato dall’articolo 18, secondo il quale «[g]li Stati membri introducono nei rispettivi ordinamenti giuridici nazionali le misure necessarie per garantire, per il danno subito da una persona lesa a causa di una discriminazione fondata sul sesso, un indennizzo o una riparazione reali ed effettivi, da essi stessi stabiliti in modo tale da essere dissuasivi e proporzionati al danno subito» ( 46 ). Inoltre, gli Stati membri devono prendere tutte le misure necessarie per abrogare le disposizioni normative contrarie al principio della parità di trattamento fra uomini e donne ( 47 ). Tali disposizioni non impongono tuttavia misure determinate, ma lasciano agli Stati membri la libertà di optare fra le varie soluzioni atte a conseguire gli obiettivi delle direttive, in relazione alle diverse situazioni che possono presentarsi ( 48 ). Cionondimeno, la misura scelta deve essere di natura tale da garantire una tutela giurisdizionale effettiva ed efficace, deve avere per il datore di lavoro un effetto dissuasivo reale e deve essere adeguata al danno subito ( 49 ).

40.

In assenza di forme di riparazione specificamente prescritte dal diritto dell’Unione e di sanzioni specifiche ivi previste, spetta dunque al giudice del rinvio individuare, nel proprio ordinamento giuridico interno, le disposizioni che hanno trasposto gli obblighi di sanzione e di riparazione enunciati dalle direttive 2006/54 e 2010/18, fermo restando che – lo ricordo – queste ultime impongono che la sanzione sia non solo effettiva ma anche dissuasiva. A tal riguardo, sebbene non spetti alla Corte indicare al giudice del rinvio la misura particolare che, a suo avviso, soddisferebbe gli obiettivi di sanzione e riparazione parimenti perseguiti dalle direttive 2006/54 e 2010/18, è tuttavia giocoforza rilevare che non sarebbe conforme a tali esigenze autorizzare semplicemente la sig.ra H. a sottoporsi ad una nuova procedura di selezione, in quanto non vi sarebbe, in un’ipotesi del genere, né sanzione, né riparazione, né dissuasione. Infine, nel caso in cui la Repubblica federale tedesca non abbia previsto mezzi sufficienti affinché la sig.ra H. venga reintegrata nei diritti riconosciutile dalle direttive 2006/54 e 2010/18, quest’ultima stessa potrebbe proporre dinanzi ai giudici nazionali un’azione di risarcimento danni nei confronti dello Stato per non aver trasposto correttamente le disposizioni di dette direttive, incluso il principio di buona cooperazione menzionato supra al paragrafo 24.

41.

Alla luce di tutte le suesposte considerazioni, propongo alla Corte di rispondere alle questioni pregiudiziali sollevate dal Verwaltungsgericht Berlin (Tribunale amministrativo di Berlino, Germania) nei termini seguenti: