–

a német kormány képviseletében J. Möller és P.‑L. Krüger, meghatalmazotti minőségben,

–

az Európai Bizottság képviseletében B.‑R. Killmann és D. Recchia, meghatalmazotti minőségben,

1

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló, 2008. november 19‑i 2008/104/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2008. L 327., 9. o.) 1. cikke (1) és (2) bekezdésének az értelmezésére vonatkozik.

2

E kérelmet LD munkavállaló és az ALB FILS Kliniken GmbH, e munkavállaló korábbi munkáltatója között, LD azon kötelezettsége tárgyában folyamatban lévő jogvita keretében terjesztették elő, hogy a munkáját állandó jelleggel az A Service GmbH‑nál (a továbbiakban: A társaság) végezze, azt követően, hogy ez utóbbihoz szervezték ki az ALB FILS Klinikennél betöltött feladatait.

3

A 2008/104 irányelv (11) és (15) preambulumbekezdése a következőket tartalmazza:

[…]

4

Ezen irányelv „Hatály” című 1. cikke a következőképpen rendelkezik:

„(1)   Ez az irányelv a munkaerő‑kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel rendelkező vagy ott munkaviszonyban álló munkavállalókra vonatkozik, akiket a kölcsönvevő vállalkozásoknál való ideiglenes, az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre kölcsönöznek ki.

(2)   Ez az irányelv minden olyan, gazdasági tevékenységet folytató köz‑ és magánvállalkozásra vonatkozik, amely munkaerőt kölcsönöz, illetve kölcsönzött munkaerőt vesz igénybe, függetlenül attól, hogy a vállalkozás nyereségérdekelt‑e.

[…]”

5

Az említett irányelv „Cél” című 2. cikke értelmében:

„Ezen irányelv célja a kölcsönzött munkavállalók védelmének biztosítása és a munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzés minőségének javítása, az 5. cikkben meghatározott egyenlő bánásmód alapelvének a kölcsönzött munkavállalókra való alkalmazása és a munkaerő‑kölcsönzők munkáltatóként való elismerése révén, figyelembe véve, hogy meg kell teremteni a munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevételét szabályozó megfelelő kereteket a munkahelyteremtéshez és a rugalmas munkavégzési formák kialakításához való eredményes hozzájárulás érdekében.”

6

Ugyanezen irányelv „Fogalommeghatározások” című 3. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:

„Ezen irányelv alkalmazásában:

[…]

[…]”

7

A 2008/104 irányelv „Egyenlő bánásmód elve” című 5. cikkének (1) és (5) bekezdése a következőket írja elő:

„(1)   A kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka‑ és foglalkoztatási feltételeknek – a kölcsönvevő vállalkozásnál töltött kikölcsönzés időtartamára – legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha az adott állás betöltésére közvetlenül a kölcsönvevő vállalkozás vette volna fel őket.

[…]

(5)   A nemzeti joggal és/vagy gyakorlattal összhangban a tagállamok megfelelő intézkedéseket hoznak az e cikk alkalmazását érintő visszaélések, és – különösen – az ezen irányelv rendelkezéseinek megkerülését célzó, egymást követő kikölcsönzések megakadályozása céljából. […]”

8

Ugyanezen irányelvnek „Az alkalmazáshoz, a közös létesítményekhez és a szakképzéshez való hozzáférés” című 6. cikke az (1) és (2) bekezdésében a következőket írja elő:

„(1)   A kölcsönzött munkavállalókat a kölcsönvevő vállalkozásnál megüresedő állásokról tájékoztatni kell annak érdekében, hogy a kölcsönvevő vállalkozásnál dolgozó többi munkavállalóval azonos esélyekkel találhassanak állandó állást. […]

(2)   A tagállamok megtesznek minden szükséges intézkedést annak biztosítására, hogy a kölcsönzött munkavállaló kikölcsönzésének végét követően a kölcsönvevő vállalkozás és a kölcsönzött munkavállaló közötti munkaszerződés megkötését vagy munkaviszony létesítését tiltó vagy akadályozó rendelkezések semmisnek minősüljenek vagy azokat semmissé lehessen nyilvánítani.

[…]”

9

Az 1972. augusztus 7‑i Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának szabályozásáról szóló törvény; BGBl. 1972 I, 1393. o.) 1995. február 3‑án kihirdetett (BGBl. 1995 I, 158. o.), és legutóbb a 2020. március 13‑i Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld (a csökkentett munkaidős ellátásokra vonatkozó szabályok válság miatti átmeneti javításáról szóló törvény; BGBl. 2020 I, 493. o.) szövegének (a továbbiakban: AÜG) a „Munkavállalók rendelkezésre bocsátása, engedélykötelezettség” című 1. cikke szerint:

„(1)   Azoknak a munkáltatóknak, amelyek munkaerő‑kölcsönzőként gazdasági tevékenységük keretében munkavállalókat (kölcsönzött munkavállalók) kívánnak harmadik személyek (kölcsönvevők) rendelkezésére bocsátani munkavégzés céljából, engedéllyel kell rendelkezniük. A munkavállalók rendelkezésre bocsátását munkavégzés céljából történőnek kell tekinteni, ha a munkavállalók a kölcsönvevő munkaszervezetébe tartoznak, és a kölcsönvevő őket utasítani jogosult. […] A munkavállalók rendelkezésre bocsátása ideiglenesen, az (1b) bekezdésben meghatározott maximális időtartamra megengedett. […]

[…]

(1b)   A munkaerő‑kölcsönző ugyanazon kölcsönzött munkavállalót ugyanazon kölcsönvevő részére 18 egymást követő hónapnál nem hosszabb időtartamra kölcsönözheti ki; a kölcsönvevő ugyanazon kölcsönzött munkavállalót 18 egymást követő hónapnál nem hosszabb ideig foglalkoztathatja. […]

[…]

(3)   E törvény […] nem alkalmazható a munkavállalók olyan rendelkezésre bocsátására, amely:

[…]

[…].”

10

Az AÜG „Hatálytalanság” című 9. §‑ának (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:

„Hatálytalan:

[…]

[…].”

11

Az AÜG „A hatálytalanság jogkövetkezményei” című 10. §‑ának (1) bekezdése kimondja:

„Ha a munkaerő‑kölcsönző és a kölcsönzött munkavállaló közötti szerződés a 9. § alapján hatálytalan, akkor úgy kell tekinteni, hogy a kölcsönvevő és a kölcsönzött munkavállaló között a tevékenység kezdetének a kölcsönvevő és a munkaerő‑kölcsönző által meghatározott időpontjában munkaviszony jött létre; […]. Az első mondat szerinti munkaviszonyra a munkaerő‑kölcsönző és a kölcsönvevő által meghatározott munkaidő alkalmazandó. Egyebekben e munkaviszony tartalmát és időtartamát a kölcsönvevőre alkalmazandó rendelkezések és más szabályok alapján kell meghatározni; ilyen rendelkezések és szabályok hiányában az összehasonlítható vállalkozásokra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A kölcsönzött munkavállaló legalább a munkaerő‑kölcsönzővel kötött megállapodás szerinti díjazásra jogosult a kölcsönvevőtől.”

12

A Bürgerliches Gesetzbuch (polgári törvénykönyv, a továbbiakban: BGB) „Jogok és kötelezettségek vállalkozásátruházás esetén” című 613a. §‑a értelmében:

[…]

13

A 2015. szeptember 13‑i Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (a helyi önkormányzati munkáltatói szervezetek szövetségének ágazati közszolgálati kollektív szerződése; a továbbiakban: TVöD) „Áthelyezés, kiküldetés, ideiglenes rendelkezésre bocsátás, személyi állomány rendelkezésre bocsátása” című 4. §‑ának (3) bekezdése a következőket írja elő:

„Ha az alkalmazottak által ellátott feladatot harmadik személyhez szervezik ki, akkor a munkaszerződésben kikötött munkát – a munkaviszony fenntartásával – a munkáltató kérésére a harmadik személynél kell végezni (személyi állomány rendelkezésre bocsátása [Personalgestellung]). Ez nem érinti a BGB 613a. §‑át, valamint a törvény által biztosított felmondási jogokat.

Jegyzőkönyvi nyilatkozat a (3) bekezdéshez:

A személyi állomány rendelkezésre bocsátása alatt a fennálló munkaviszony fenntartásával harmadik személynél történő, tartósnak szánt foglalkoztatást kell érteni. […]”

14

A TVöD 4. §‑ának (3) bekezdéséhez fűzött jegyzőkönyvi nyilatkozat, amely a személyi állomány szociális partnerek általi rendelkezésre bocsátásának alkotóelemeit önállóan határozza meg, a TVöD szerves részét képezi, és ennélfogva normatív jellegű.

15

LD természetes személy 2000 áprilisában munkaszerződést kötött az ALB FILS Klinikennel, egy klinikát működtető magánjogi társasággal, amelynek egyedüli tagja közjogi jogi személy, és így az ebből eredő munkaviszonyra a TVöD alkalmazandó.

16

2018 júniusában az ALB FILS Kliniken kiszervezte a „posta”, az „irattár” és a „könyvtár” szervezeti egységeket, valamint az LD által e szervezeti egységek keretében ellátott feladatokat az A társasághoz (a továbbiakban: az alapügyben vitatott kiszervezés). E társaság az ALB FILS Kliniken által létrehozott, annak kizárólagos tulajdonában álló leányvállalat.

17

Amint az az előzetes döntéshozatal iránti kérelemből kitűnik, az alapügyben vitatott kiszervezés főszabály szerint azzal a következménnyel járt, hogy LD‑nek az ALB FILS Klinikennel fennálló munkaviszonya átszállt az A társaságra. LD azonban a BGB 613a. §‑a (6) bekezdésének megfelelően élt az e munkaviszony átszállásával szembeni tiltakozási jogával, ily módon fennmaradt az ALB FILS Klinikennel fennálló munkaviszonya, ideértve az átruházást megelőzően hatályban lévő munkafeltételeket és szerződéses kikötéseket is.

18

Mindemellett LD köteles volt munkát végezni az A társaságnál, amely ennek során mind technikai, mind szervezeti téren irányítási joggal rendelkezett LD felett. A TVöD 4. §‑ának (3) bekezdése alapján egyrészt az ALB FILS Kliniken jogosult volt arra, hogy LD‑t állandó jelleggel az A társaság rendelkezésére bocsássa, másrészt az A társaság jogosult volt utasításokat adni LD‑nek.

19

LD úgy véli, hogy az alapügy tárgyát képező nemzeti szabályozás ellentétes az uniós joggal, különösen a 2008/104 irányelvvel, mivel e nemzeti szabályozás lehetővé teszi a munkavállalók állandó kikölcsönzését. Következésképpen keresetet indított annak megállapítása iránt, hogy az alapügyben vitatott kiszervezés ellenére nem köteles állandó jelleggel az A társaságnál munkát végezni.

20

E kereset első‑ és másodfokon történt elutasítását követően LD felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a kérdést előterjesztő bírósághoz, a Bundesarbeitsgerichthez (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország).

21

E bíróság először is hangsúlyozza, hogy az alapjogvita kimenetele attól a kérdéstől függ, hogy LD‑nek az A társaság részére a TVöD 4. §‑ának (3) bekezdése alapján történt rendelkezésre bocsátása a 2008/104 irányelv hatálya alá tartozik‑e.

22

Mivel a munkavállalóknak a TVöD 4. §‑ának (3) bekezdése szerinti rendelkezésre bocsátása feltételezi, hogy az érintett munkáltató és a harmadik személy vállalkozás rendelkezésére bocsátott munkavállaló között munkaviszony áll fenn, és e munkavállaló e vállalkozás irányítási jogkörébe tartozik, e bíróság úgy véli, hogy elfogadható, hogy e munkaviszonyt e harmadik vállalkozás általi, a 2008/104 irányelv 1. cikkének (1) bekezdése értelmében vett „felügyelet” és „irányítás” alatt teljesítsék.

23

Mindazonáltal a kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy a TVöD 4. §‑ának (3) bekezdése értelmében vett rendelkezésre bocsátás – a sajátosságai miatt, valamint a feladatai állandó kiszervezésével érintett munkavállaló munkaviszonya tartalmának és tartósságának biztosítására irányuló célja miatt – olyan jelentős mértékben eltér a 2008/104 irányelv tárgyát képező munkaerő‑kölcsönzési modelltől, hogy az ilyen rendelkezésre bocsátás nem tartozik ezen irányelv hatálya alá.

24

E bíróság ugyanis megjegyzi, hogy a munkavállalóknak a TVöD 4. §‑ának (3) bekezdése értelmében vett rendelkezésre bocsátása az eredetileg a munkáltatója feladatainak ellátása érdekében alkalmazott munkavállaló által ellátott feladatok harmadik személyhez történő állandó kiszervezéséhez kapcsolódik, amely kiszervezésre azon munkavállaló védelmének és biztonságának biztosítása érdekében kerül sor, akinek a feladatai e munkáltató vállalkozásán vagy szervezetén belül megszűntek, így kerülve el az állásvesztés vagy a munkáltatóváltás veszélyét.

25

Egyébiránt e bíróság a 2016. november 17‑iBetriebsrat der Ruhrlandklinik ítéletből (C‑216/15, EU:C:2016:883) eredő ítélkezési gyakorlatra tekintettel kétségeit fejezi ki azzal kapcsolatban, hogy a személyi állomány ilyen rendelkezésre bocsátása e munkáltató áruk vagy szolgáltatások adott piacon történő forgalomba hozatalában álló tevékenységének, és ennélfogva a 2008/104 irányelv 1. cikkének (2) bekezdése értelmében vett „gazdasági tevékenységnek” minősül‑e.

26

Másodszor, abban az esetben, ha a Bíróság úgy döntene, hogy az alapügyben szereplőhöz hasonló helyzet a 2008/104 irányelv hatálya alá tartozik, a kérdést előterjesztő bíróság azt kívánja megtudni, hogy az a tény, hogy az AÜG 1. §‑a (3) bekezdésének 2b. pontja – vagyis az ezen irányelv átültetése céljából elfogadott német szabályozás – kizárja az AÜG hatálya alól a munkaerőnek a TVöD 4. §‑ának (3) bekezdése értelmében vett rendelkezésre bocsátását, és hogy emiatt az AÜG védelmi rendelkezései nem alkalmazhatók, megfelel‑e az ezen irányelv által követett védelmi célnak, tekintettel az ilyen rendelkezésre bocsátásnak az érintett munkavállaló munkahelyének és munkaviszonyának fenntartására irányuló céljára.

27

E bíróság szerint az AÜG e kizárást azért írja elő, mert a személyi állománynak a nemzeti jog alapján történő rendelkezésre bocsátása a feladatok kiszervezésének különleges formája, amelyre az e kiszervezéssel érintett munkavállaló által megszerzett jogok védelme érdekében kerül sor, mivel ugyanazok a munkafeltételek maradnak hatályban, mint korábban, és nem állnak fenn az ideiglenes munkavégzéssel járó kockázatok, így az e munkavállaló kárára történő visszaélés kockázata kizárt. Egyébiránt az AÜG védelmi szabályainak a személyi állomány ilyen rendelkezésre bocsátására való alkalmazása ellentétes lehet e munkavállaló érdekeivel, és különösen a munkáltatójával fennálló munkaviszony fenntartásához fűződő érdekével, mivel az AÜG 9. §‑a (1) bekezdésének 1b. pontja és 10. §‑ának (1) bekezdése alapján munkaviszony jöhet létre ugyanazon munkavállaló és azon harmadik személy között, akihez az általa ellátott feladatokat kiszervezték.

28

Ráadásul azok az érdekek, amelyeken a jelen ügyben hivatkozott védelmi rendelkezések alapulnak, azaz egyfelől a 2008/104 irányelv alapján kikölcsönzött munkavállalók érdekei, másfelől pedig a TVöD 4. §‑ának (3) bekezdése értelmében vett rendelkezésre bocsátással érintett munkavállalók érdekei, nem esnek egybe, mivel ezen irányelv rendelkezései a kölcsönzött munkavállalók hátrányos megkülönböztetéstől mentes védelmi keretének létrehozására irányulnak, míg az említett 4. § (3) bekezdésének a feladataik kiszervezésével érintett munkavállalók és munkáltatójuk közötti munkaviszony fenntartása a célja.

29

E körülmények között a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:

30

A Bírósághoz 2021. augusztus 19‑én érkezett, 2021. augusztus 13‑i levelében (a továbbiakban: egyezségről szóló levél) a kérdést előterjesztő bíróság mindenekelőtt arról tájékoztatta a Bíróságot, hogy az alapeljárásban részt vevő felek egy másik, köztük folyamatban lévő jogvitában egyezséget kötöttek, amelynek keretében először is abban állapodtak meg, hogy LD legkésőbb 2021. december 31‑ig végkielégítés ellenében megszünteti a munkaviszonyát, másodszor, hogy munkaviszonyának megszüntetéséig, díjazásának további folyósítása mellett mentesül a munkavégzés alól, harmadszor pedig arról, hogy ezen időpontot megelőzően is jogosult a munkaszerződését egyoldalúan megszüntetni.

31

A kérdést előterjesztő bíróság egyébiránt az egyezségről szóló levélben pontosította, hogy a német jog szerint az ilyen egyezségnek semmilyen közvetlen hatása nincs az alapeljárásra, amelynek így folytatódnia kell. Ami LD „megállapítási határozathoz fűződő jogos érdekét”(Feststellungsinteresse) illeti, amely szükséges ahhoz, hogy az LD által benyújtott kérelemről érdemi határozatot lehessen hozni, LD jelezte a kérdést előterjesztő bíróságnak, hogy folytatni kívánja az érintett eljárást, mivel érdeke fűződik azon kérdés eldöntéséhez, hogy a korábbi munkavégzése megfelelt‑e a törvénynek.

32

A Bíróság elnökének 2021. szeptember 9‑i határozatával az előzetes döntéshozatal iránti kérelmet közölték az alapeljárás feleivel és a többi érdekelt féllel.

33

Előzetesen, ami az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatóságát illeti, a kérdést előterjesztő bíróság arról tájékoztatta a Bíróságot, hogy az alapeljárás felei egy másik nemzeti eljárásban egyezséget kötöttek, közölve egyrészt, hogy e megállapodásnak nincs közvetlen hatása az alapeljárásra, másrészt pedig, hogy LD jelezte, hogy folytatni kívánja az alapeljárást, mivel számára jelentőséggel bír, hogy a múltban a törvénynek megfelelően végezte‑e a munkáját. Így a kérdést előterjesztő bíróság által szolgáltatott információk szerint az előtte folyamatban lévő eljárás nem vált okafogyottá.

34

Emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint kizárólag az ügyben eljáró és a meghozandó határozatért felelős nemzeti bíróság feladata annak eldöntése, hogy az ügy sajátos jellemzőire tekintettel az ítélet meghozatalához szükség van‑e az előzetes döntéshozatalra, és hogy a Bíróságnak feltett kérdések relevánsak‑e. Következésképpen, amennyiben a feltett kérdések az uniós jog értelmezésére vonatkoznak, a Bíróság – főszabály szerint – köteles határozatot hozni (2022. december 8‑iCaisse régionale de Crédit mutuel de Loire‑Atlantique et du Centre Ouest ítélet, C‑600/21, EU:C:2022:970, 23. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

35

Ebből következik, hogy a nemzeti bíróság által saját felelősségére meghatározott jogszabályi és ténybeli háttér alapján – amelynek helytállóságát a Bíróság nem vizsgálhatja – az uniós jog értelmezésére vonatkozóan előterjesztett kérdések releváns voltát vélelmezni kell. A Bíróság csak akkor utasíthatja el a nemzeti bíróság által előterjesztett előzetes döntéshozatal iránti kérelmet, ha az uniós jog kért értelmezése nyilvánvalóan semmilyen összefüggésben nincs az alapügy tényállásával vagy tárgyával, ha a probléma hipotetikus jellegű, vagy ha nem állnak a Bíróság rendelkezésére azok a ténybeli vagy jogi elemek, amelyek szükségesek ahhoz, hogy az elé terjesztett kérdésekre hasznos választ adhasson (lásd: 2022. december 8‑iCaisse régionale de Crédit mutuel de Loire‑Atlantique et du Centre Ouest ítélet, C‑600/21, EU:C:2022:970, 24. pont; 2023. március 2‑iEurocostruzioni ítélet, C‑31/21, EU:C:2023:136, 28. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

36

A jelen ügyben a kérdést előterjesztő bíróság által a Bíróságnak megküldött levélből kitűnik egyrészt, hogy az alapeljárás még mindig folyamatban van a kérdést előterjesztő bíróság előtt, másrészt pedig, hogy nem állítható, hogy az előzetes döntéshozatal iránti kérelemben leírt probléma nyilvánvalóan hipotetikussá vált, mivel nem zárható ki, hogy LD‑nek e jogvita keretében továbbra is érdeke fűződik annak bírósági határozatban való megállapításához, hogy az A társaságnál való állandó munkavégzésre történt kötelezése jogszerű volt‑e. Következésképpen a kérdést előterjesztő bíróságnak az ezen ügyben meghozandó határozatához figyelembe kell vennie azt a választ, amelyet a Bíróság a feltett kérdésekre adhat.

37

E körülményekre tekintettel az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadható.

38

Első kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt kívánja megtudni, hogy a 2008/104 irányelv 1. cikkének (1) és (2) bekezdését ezen irányelv 3. cikke (1) bekezdésének b)–e) pontjával összefüggésben akként kell‑e értelmezni, hogy ez az irányelv alkalmazandó olyan helyzetre, amelyben egyrészt a munkavállaló által ellátott feladatokat e munkavállaló munkáltatója véglegesen harmadik személy vállalkozáshoz szervezi ki, másrészt pedig e munkavállaló – akinek az e munkáltatóval fennálló munkaviszonya azért marad fenn, mert e munkavállaló élt az e munkaviszonynak e harmadik személy vállalkozásra történő átszállásával szembeni tiltakozási jogával – e munkáltató kérelmére kötelezhető arra, hogy állandó jelleggel e harmadik személy vállalkozásnál végezze a szerződés alapján teljesítendő munkát, és ennek során mind szervezeti, mind technikai téren ez utóbbi vállalkozás irányítása alatt álljon.

39

Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint valamely uniós jogi rendelkezés értelmezéséhez nemcsak annak kifejezéseit, hanem szövegkörnyezetét, és annak a szabályozásnak a célkitűzéseit is figyelembe kell venni, amelynek az részét képezi (2022. május 12‑iLuso Temp ítélet, C‑426/20, EU:C:2022:373, 29. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

40

Először is, ami a 2008/104 irányelv 1. cikkének szó szerinti értelmezését illeti, meg kell állapítani, hogy e cikk (1) bekezdése értelmében „[e]z az irányelv a munkaerő‑kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel rendelkező vagy ott munkaviszonyban álló munkavállalókra vonatkozik, akiket a kölcsönvevő vállalkozásoknál való ideiglenes, az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre kölcsönöznek ki”.

41

E tekintetben egyrészt a 2008/104 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének b) és c) pontja értelmében vett „munkaerő‑kölcsönző” és „kölcsönzött munkavállaló” fogalmának meghatározásából kitűnik, hogy e munkaszerződést vagy munkaviszonyt a munkavállalóval abból a célból kell megkötni, illetve létesíteni, hogy a munkavállalót valamely kölcsönvevő vállalkozás rendelkezésére bocsássák.

42

Másrészt mind a 2008/104 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a szövegéből, mind e fogalmak meghatározásából, valamint az ezen irányelv 3. cikke (1) bekezdésének d) és e) pontja értelmében vett „kölcsönvevő vállalkozás” és „kikölcsönzés” fogalmából kitűnik, hogy a kölcsönvevő vállalkozással fennálló munkaviszony jellegénél fogva ideiglenes jellegű (lásd ebben az értelemben: 2020. október 14‑iKG [Munkaerő‑kölcsönzés keretében történő, egymást követő kikölcsönzések] ítélet, C‑681/18, EU:C:2020:823, 61. pont).

43

E körülmények között emlékeztetni kell arra, hogy a 2008/104 irányelv 1. cikkének (1) bekezdésében szereplő „ideiglenes” kifejezésnek nem az a célja, hogy a munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzés alkalmazását olyan álláshelyekre korlátozza, amelyek nem tartósan léteznek, vagy amelyeket helyettesítés céljából kellene betölteni, mivel e kifejezés nem a kölcsönvevő vállalkozásnál betöltendő munkakört, hanem a munkavállaló e vállalkozás részére történő kikölcsönzésének módját jellemzi (lásd: 2022. március 17‑iDaimler ítélet, C‑232/20, EU:C:2022:196, 31. pont).

44

Így ahhoz, hogy a munkaviszony a 2008/104 irányelv hatálya alá tartozzon, mind az érintett munkaszerződés megkötésekor, mind pedig a ténylegesen megtörtént kikölcsönzések mindegyikének alkalmával arra kell a munkáltató szándékának irányulnia, hogy az érintett munkavállalót ideiglenesen bocsássa a kölcsönvevő vállalkozás rendelkezésére.

45

A jelen ügyben a jelen ítélet 38. pontjában leírthoz hasonló helyzetben kétségtelen, hogy az érintett munkavállaló a munkáltatójával fennálló munkaviszony keretében a szerződésen alapuló munkavégzést egy harmadik vállalkozás részére teljesíti, és ebben az összefüggésben a 2008/104 irányelv 1. cikkének (1) bekezdése értelmében e munkavállaló „felügyelete” és „irányítása” alatt áll.

46

Mindemellett, mivel ebben a helyzetben az érintett munkavállalót eredetileg a munkáltatóját terhelő feladatok elvégzése céljából alkalmazták, meg kell állapítani, hogy nem teljesülnek a jelen ítélet 41. és 44. pontjában említett követelmények, mivel e munkáltatónak az érintett munkaszerződés megkötésekor nem állt szándékában e munkavállalót kölcsönvevő vállalkozáshoz kihelyezni. Ráadásul ez a szándék nem csupán e szerződés megkötésekor hiányzott, hanem az említett munkavállalónak a harmadik vállalkozás részére történő rendelkezésre bocsátásakor is, amikor – mint a jelen ügyben is – az említett munkáltatóval fennálló munkaviszonyt kizárólag azért tartják fenn, mert ugyanezen munkavállaló élt a munkaviszonyának e harmadik vállalkozásra történő átszállásával szembeni tiltakozási jogával.

47

Ezenkívül a munkavállaló által az őt munkaviszonyban foglalkoztató vállalkozáson belül ellátott feladatoknak a harmadik vállalkozáshoz történő állandó kiszervezése nem keletkeztethet olyan munkaviszonyt e harmadik vállalkozással, amely a jelen ítélet 42. és 43. pontjában ismertetett ítélkezési gyakorlat értelmében ideiglenes jellegű.

48

Következésképpen – a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálatok függvényében – a német kormány és az Európai Bizottság álláspontjához hasonlóan meg kell állapítani, hogy az olyan munkaviszony, mint amelyről az alapügyben szó van, nem tartozhat a 2008/104 irányelv hatálya alá, mivel egyrészt az ALB FILS Klinikennek nem állt szándékában LD‑t egy kölcsönvevő vállalkozáshoz kihelyezni, másrészt pedig az érintett rendelkezésre bocsátás nem ideiglenes jellegű.

49

Másodszor, a 2008/104 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének ilyen szó szerinti értelmezését megerősíti az a szövegkörnyezet, amelybe e rendelkezés illeszkedik.

50

Ugyanis, bár a 2008/104 irányelv a (15) preambulumbekezdésében, valamint a 6. cikkének (1) és (2) bekezdésében kétségtelenül pontosítja, hogy a munkaviszony általános formája a „határozatlan időre szóló munkaszerződés”, vagyis az állandó munkaviszony, és hogy a kölcsönzött munkavállalókat tájékoztatni kell a kölcsönvevő vállalkozásnál megüresedő állásokról annak érdekében, hogy e vállalkozás más munkavállalóival azonos lehetőség legyen arra, hogy állandó állást szerezzenek, a Bíróság ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy ez az irányelv kizárólag az ideiglenes, átmeneti vagy időben korlátozott munkaviszonyokra vonatkozik, nem pedig a tartós munkaviszonyokra (lásd ebben az értelemben: 2020. október 14‑iKG [Munkaerő‑kölcsönzés keretében történő, egymást követő kikölcsönzések] ítélet, C‑681/18, EU:C:2020:823, 62. pont).

51

E következtetést nem kérdőjelezi meg az a tény sem, hogy a Bíróság azt is kimondta egyrészt, hogy a 2008/104 irányelv arra irányul, hogy a tagállamok biztosítsák, hogy az ugyanazon kölcsönvevő vállalkozással történő munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzés ne váljon állandó helyzetté a kölcsönzött munkavállaló számára, másrészt pedig, hogy ezen irányelv 5. cikke (5) bekezdésének első mondatával ellentétes az, ha valamely tagállam semmilyen intézkedést nem tesz a munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzés ideiglenes jellegének megőrzése érdekében, valamint az olyan nemzeti szabályozás, amely semmilyen intézkedést nem ír elő annak elkerülése érdekében, hogy ugyanazon kölcsönzött munkavállalót ugyanazon kölcsönvevő vállalkozás részére egymást követően azzal a céllal küldjék ki, hogy megkerüljék az említett irányelv rendelkezéseinek egészét (lásd ebben az értelemben: 2020. október 14‑iKG [Munkaerő‑kölcsönzés keretében történő, egymást követő kikölcsönzések] ítélet, C‑681/18, EU:C:2020:823, 60. és 72. pont).

52

E tekintetben a kérdést előterjesztő bíróság által szolgáltatott információkra tekintettel a jelen ügyben nem állt fenn a 2008/104 irányelvvel való visszaélésnek vagy ezen irányelv megkerülésének a veszélye, mivel – amint az a jelen ítélet 46. pontjából kitűnik – egyrészt az ALB FILS Klinikennek nem állt szándékában LD‑t az A társasághoz kihelyezni, másrészt pedig az ALB FILS Kliniken és LD közötti munkaviszony – ideértve az alapügyben vitatott kiszervezést megelőzően hatályos munkafeltételeket és szerződéses kikötéseket is – azért maradt fenn, mert LD élt a munkaviszonyának átszállásával szembeni tiltakozási jogával.

53

Harmadszor meg kell állapítani, hogy a 2008/104 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a jelen ítélet 40–52. pontjában szereplő szó szerinti és rendszertani értelmezését az ezen irányelv által követett célok is alátámasztják.

54

A 2008/104 irányelv (11) preambulumbekezdése szerint ugyanis ezen irányelv nemcsak a vállalkozások rugalmasság iránti igényét kívánja kielégíteni, hanem a munkavállalók azon igényét is, hogy munkájukat és magánéletüket összeegyeztethessék, ezáltal hozzájárulva a munkahelyteremtéshez, valamint a munkaerő‑piaci részvételhez és integrációhoz. Ez az irányelv tehát a vállalkozások által követett rugalmassági célnak a munkavállalók védelmének megfelelő biztonsági céllal való összeegyeztetésére törekszik. E kettős cél így megfelel az uniós jogalkotó azon szándékának, hogy a munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzés feltételeit a „rendes” munkaviszonyokhoz közelítse, annál is inkább, mivel ezen irányelv (15) preambulumbekezdésében e jogalkotó kifejezetten leszögezte, hogy a határozatlan idejű munkaszerződés a munkaviszony általános formája. Ugyanezen irányelv célja tehát az is, hogy ösztönözze a kölcsönzött munkavállalóknak a kölcsönvevő vállalkozásnál történő állandó foglalkoztatáshoz való hozzáférését (2022. május 12‑iLuso Temp ítélet, C‑426/20, EU:C:2022:373, 42. és 43. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

55

Hasonlóképpen, a 2008/104 irányelv 2. cikke szerint, ezen irányelv „célja a kölcsönzött munkavállalók védelmének biztosítása és a munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzés minőségének javítása, az 5. cikkben meghatározott egyenlő bánásmód alapelvének a kölcsönzött munkavállalókra való alkalmazása és a munkaerő‑kölcsönzők munkáltatóként való elismerése révén, figyelembe véve, hogy meg kell teremteni a munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevételét szabályozó megfelelő kereteket a munkahelyteremtéshez és a rugalmas munkavégzési formák kialakításához való eredményes hozzájárulás érdekében”.

56

Márpedig egyrészt olyan helyzetben, mint amelyről az alapügyben szó van, amelyet a munkavállaló által ellátott feladatok harmadik vállalkozáshoz történő végleges kiszervezése jellemez, a vállalkozások rugalmasságát, az új munkahelyek teremtését, illetve a kölcsönzött munkavállalók állandó foglalkoztatáshoz való hozzáférésének előmozdítását illető, a 2008/104 irányelv által követett célkitűzések nem lehetnek relevánsak, mivel azon munkavállaló munkaviszonya, akinek a feladatait kiszervezték, továbbra is fennmarad. Másrészt, amint az az előzetes döntéshozatal iránti kérelemből kitűnik, a munkavállaló tiltakozhat munkaviszonyának e harmadik vállalkozásra történő átszállásával szemben, ami azzal a következménnyel jár, hogy megőrzi a feladatai kiszervezését megelőzően rá alkalmazandó valamennyi munkafeltételt. Következésképpen a kölcsönzött munkavállalók 2008/104 irányelvben előírt védelme nem alkalmazható az ilyen helyzetre.

57

A fentiek összességéből az következik, hogy a 2008/104 irányelv 1. cikkének (1) bekezdését ezen irányelv 3. cikke (1) bekezdésének b)–e) pontjával összefüggésben akként kell értelmezni, hogy ez az irányelv nem alkalmazható olyan helyzetre, amelyben egyrészt a munkavállaló által ellátott feladatokat e munkavállaló munkáltatója véglegesen harmadik személy vállalkozáshoz szervezi ki, másrészt pedig e munkavállaló – akinek az e munkáltatóval fennálló munkaviszonya azért marad fenn, mert e munkavállaló élt az e munkaviszonynak e harmadik személy vállalkozásra történő átszállásával szembeni tiltakozási jogával – e munkáltató kérelmére kötelezhető arra, hogy állandó jelleggel e harmadik személy vállalkozásnál végezze a szerződés alapján teljesítendő munkát, és ennek során mind szervezeti, mind technikai téren ez utóbbi vállalkozás irányítása alatt álljon.

58

Az első kérdésre adott válaszra tekintettel nem kell válaszolni a második kérdésre, amelyet arra az esetre tettek fel, ha a Bíróság igenlő választ adna az első kérdésre.

59

Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (hatodik tanács) a következőképpen határozott:

A munkaerő‑kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló, 2008. november 19‑i 2008/104/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv 1. cikkének (1) bekezdését ezen irányelv 3. cikke (1) bekezdésének b)–e) pontjával összefüggésben

a következőképpen kell értelmezni:

ez az irányelv nem alkalmazható olyan helyzetre, amelyben egyrészt a munkavállaló által ellátott feladatokat e munkavállaló munkáltatója véglegesen harmadik személy vállalkozáshoz szervezi ki, másrészt pedig e munkavállaló – akinek az e munkáltatóval fennálló munkaviszonya azért marad fenn, mert e munkavállaló élt az e munkaviszonynak e harmadik személy vállalkozásra történő átszállásával szembeni tiltakozási jogával – e munkáltató kérelmére kötelezhető arra, hogy állandó jelleggel e harmadik személy vállalkozásnál végezze a szerződés alapján teljesítendő munkát, és ennek során mind szervezeti, mind technikai téren ez utóbbi vállalkozás irányítása alatt álljon.