C-335/11. és C-337/11. sz. egyesített ügyek

HK Danmark, Jette Ring nevében eljárva

kontra

Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11)

és

HK Danmark, Lone Skouboe Werge nevében eljárva

kontra

Dansk Arbejdsgiverforening, Pro Display A/S nevében eljárva (C-337/11)

(a Sø- og Handelsretten [Dánia] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)

„Szociálpolitika — A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-egyezmény — 2000/78/EK irányelv — A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód — 1., 2. és 5. cikk — A fogyatékosságon alapuló eltérő bánásmód — Elbocsátás — A fogyatékosság fennállása — A munkavállalónak a fogyatékossága miatti távollétei — Alkalmazkodási kötelezettség — Részmunkaidős foglalkoztatás — A felmondási idő hossza”

Összefoglaló – A Bíróság ítélete (második tanács), 2013. április 11.

1. Nemzetközi megállapodások – Uniós megállapodások – A másodlagos uniós jogi aktusokkal szembeni elsőbbség – A másodlagos jogi aktusoknak a nemzetközi megállapodások fényében történő értelmezésére vonatkozó kötelezettség – A 2000/78 irányelvnek a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-egyezmény fényében történő értelmezése

   (EUMSZ 216. cikk, (2) bekezdés)

2. Szociálpolitika – A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – 2000/78 irányelv – A fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma – A „fogyatékosság” fogalma – Orvosilag gyógyíthatónak vagy gyógyíthatatlannak minősített betegség – Olyan személy, aki hosszú időszak során nem, vagy csak korlátozottan képes a munkavégzésre – Bennfoglaltság

   (2000/78 tanácsi irányelv, 5. cikk, (16) és (20) preambulumbekezdés)

3. Szociálpolitika – A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – 2000/78 irányelv – A fogyatékos személyek igényeihez való ésszerű alkalmazkodás – Fogalom – A munkaidő csökkentése – Bennfoglaltság

   (2000/78 tanácsi irányelv, 5. cikk, (20) preambulumbekezdés)

4. Szociálpolitika – A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – 2000/78 irányelv – A fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma – Olyan nemzeti rendelkezés, amely szerint a munkáltató rövidebb felmondási idő alkalmazása mellett elbocsáthatja az érintett fogyatékos munkavállalót, aki a legutóbbi 12 hónap alatt összesen 120 napig fizetett betegszabadságot vett igénybe – A fogyatékos munkavállaló annak betudható távolléte, hogy a munkáltató nem hozta meg a munkavállaló számára megfelelő intézkedéseket – E szabályozás elfogadhatatlansága

   (2000/78 tanácsi irányelv, 5. cikk)

5. Szociálpolitika – A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – 2000/78 irányelv – A fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma – Olyan nemzeti rendelkezés, amely szerint a munkáltató rövidebb felmondási idő alkalmazása mellett elbocsáthatja az érintett fogyatékos munkavállalót, aki a legutóbbi 12 hónap alatt összesen 120 napig fizetett betegszabadságot vett igénybe – Közvetett hátrányos megkülönböztetés – Igazolás – Feltételek

   (2000/78 tanácsi irányelv)

1.  Lásd a határozat szövegét.

   (vö. 28–32. pont)

2.  A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78 irányelvben foglalt „fogyatékosság” fogalmát úgy kell értelmezni, hogy az magában foglalja az orvosilag gyógyíthatónak, illetve gyógyíthatatlannak minősített betegség által okozott kóros állapotot, mivel ez a betegség olyan korlátozottsággal jár, amely különösen valamilyen testi, szellemi vagy lelki ártalmon alapul, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását a szakmai életben, és ez a korlátozottság hosszan tartó. Ebben a tekintetben meg kell állapítani, hogy a „fogyatékosság” fogalmát úgy kell értelmezni, hogy az a szakmai tevékenység végzésének zavarára vonatkozik, nem pedig az ilyen tevékenység végzésének lehetetlenségére. Az akár csak részmunkaidőben munkaképes fogyatékos személy egészségi állapota tehát a „fogyatékosság” fogalma alá tartozhat.

   Másfelől azon intézkedések természete, amelyeket a munkáltatónak meg kell hoznia, nem meghatározó annak vizsgálata során, hogy valamely személy egészségi állapota e fogalom alá tartozik-e. A fogyatékosság megállapítása ugyanis nem függ az olyan alkalmazkodási intézkedések jellegétől, mint a különös eszközök használata. Meg kell állapítani, hogy a 2000/78 irányelv 1. cikke értelmében vett „fogyatékosság” fogalmának meghatározása megelőzi az irányelv 5. cikkében foglalt megfelelő alkalmazkodási intézkedések meghatározását és értékelését. A 2000/78 irányelv (16) preambulumbekezdésének megfelelően az ilyen intézkedések a fogyatékos személyek szükségleteinek figyelembevételére irányulnak. Azok tehát következményei, nem pedig alkotóelemei a fogyatékosság fogalmának.

   (vö. 44–47. pont és a rendelkező rész 1. pontja)

3.  Az „ésszerű alkalmazkodás” fogalmát, amely a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő tiszteletben tartásának biztosítására irányul, úgy kell értelmezni, hogy annak azon különféle akadályok megszüntetése a célja, amelyek korlátozzák a fogyatékos személy teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását a szakmai életben. Amennyiben egyrészt a 2000/78 irányelv (20) preambulumbekezdése és a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-egyezmény – amelyet az Európai Közösség nevében a 2010/48/EK tanácsi határozat hagyott jóvá – 2. cikkének negyedik bekezdése nemcsak tárgyi, hanem szervezési intézkedéseket is magában foglal, másrészt pedig a munkaidő „beosztása” kifejezésen azt a tempót vagy sebességet kell érteni, amellyel a munkát elvégzik, nem lehet kizárni, hogy a munkaidő csökkentése az ezen irányelv 5. cikke szerinti alkalmazkodási intézkedésnek minősülhet. Következésképpen ezen irányelv 5. cikkét úgy kell értelmezni, hogy a munkaidő csökkentése az e cikkben meghatározott alkalmazkodási intézkedésnek minősülhet. A nemzeti bíróságnak kell megvizsgálnia, hogy a munkaidő csökkentése mint alkalmazkodási intézkedés aránytalan terhet jelent-e a munkáltatók számára.

   Egyébiránt a, munkahelyek fogyatékosok igényeinek megfelelő kialakítására irányuló intézkedéseknek a 2000/78 irányelv (20) preambulumbekezdésében található felsorolása nem kimerítő, következésképpen a munkaidő-csökkentést az ezen irányelv 5. cikkében foglalt alkalmazkodási intézkedésnek lehet tekinteni azokban az esetekben, amikor a munkaidő-csökkentés a munkavállaló számára lehetővé teszi, hogy az említett cikk célkitűzésével összhangban továbbra is végezhesse a munkáját.

   (vö. 54–56., 64. pont és a rendelkező rész 2. pontja)

4.  A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78 irányelvet úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az a nemzeti rendelkezés, amely szerint a munkáltató rövidebb felmondási idő alkalmazása mellett elbocsáthatja az érintett fogyatékos munkavállalót, aki a legutóbbi 12 hónap alatt összesen 120 napig fizetett betegszabadságot vesz igénybe, abban az esetben, ha ezek a távollétek abból erednek, hogy a munkáltató – az ezen irányelv 5. cikke szerinti ésszerű alkalmazkodások megtételére vonatkozó kötelezettsége ellenére – nem hozta meg a megfelelő intézkedéseket.

   (vö. 68. pont és a rendelkező rész 3. pontja)

5.  A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78 irányelvet úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az a nemzeti rendelkezés, amely szerint a munkáltató rövidebb felmondási idő alkalmazása mellett elbocsáthatja az érintett fogyatékos munkavállalót, aki a legutóbbi 12 hónap alatt összesen 120 napig fizetett betegszabadságot vett igénybe, abban az esetben, ha ezek a távollétek a munkavállaló fogyatékosságából erednek, kivéve ha ez a rendelkezés jogszerű cél elérésére irányul, és nem haladja meg az e cél eléréséhez szükséges mértéket, amit a nemzeti bíróságnak kell megvizsgálnia.

   Az ilyen rendelkezés ugyanis a fogyatékosságon alapuló közvetett eltérő bánásmódot eredményezhet, amennyiben egy fogyatékos munkavállaló jobban ki van téve annak a veszélynek, hogy vele szemben rövidebb felmondási időt alkalmazzanak, mint a nem fogyatékos munkavállaló. Összehasonlítva ugyanis a nem fogyatékos munkavállalókkal, a fogyatékos munkavállalók ki vannak téve a fogyatékosságukhoz kapcsolódó betegség további veszélyének is. A fogyatékos munkavállaló tehát fokozottan ki van téve annak a veszélynek, hogy a betegség miatti távolléti napjai felhalmozódnak, következésképpen elérik a nemzeti szabályozás szerinti 120 napot.

   Ugyanakkor feltehető, hogy az említett szabály a munkáltatók vonatkozásában ösztönző hatással van az alkalmazásra és az alkalmazásban való fenntartásra. Ebben a tekintetben a nemzeti bíróságnak kell megvizsgálnia, hogy egy ilyen rendelkezés azon jogszerű célok követésével, amelyek egyrészt a beteg személyek felvételének, másrészt a betegség miatti távollétet illetően a munkavállaló és a munkáltató egymással ellentétes érdekei közötti ésszerű egyensúlynak az előmozdítására vonatkoznak, figyelembe veszi-e azokat a releváns elemeket, amelyek a fogyatékos munkavállalókra vonatkoznak. Különösen nem szabad figyelmen kívül hagyni a fogyatékkal élő személyeket érintő kockázatot, akik a munkaerőpiacra történő beilleszkedés tekintetében általában több nehézséggel találják szemben magukat, mint a nem fogyatékos munkavállalók, és az állapotuk miatt megkövetelt védelemhez kapcsolódóan sajátos szükségleteik vannak.

   (vö. 76., 88., 90–92. pont és a rendelkező rész 4. pontja)

C-335/11. és C-337/11. sz. egyesített ügyek

HK Danmark, Jette Ring nevében eljárva

kontra

Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11)

és

HK Danmark, Lone Skouboe Werge nevében eljárva

kontra

Dansk Arbejdsgiverforening, Pro Display A/S nevében eljárva (C-337/11)

(a Sø- og Handelsretten [Dánia] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)

„Szociálpolitika — A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-egyezmény — 2000/78/EK irányelv — A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód — 1., 2. és 5. cikk — A fogyatékosságon alapuló eltérő bánásmód — Elbocsátás — A fogyatékosság fennállása — A munkavállalónak a fogyatékossága miatti távollétei — Alkalmazkodási kötelezettség — Részmunkaidős foglalkoztatás — A felmondási idő hossza”

Összefoglaló – A Bíróság ítélete (második tanács), 2013. április 11.

1. Nemzetközi megállapodások — Uniós megállapodások — A másodlagos uniós jogi aktusokkal szembeni elsőbbség — A másodlagos jogi aktusoknak a nemzetközi megállapodások fényében történő értelmezésére vonatkozó kötelezettség — A 2000/78 irányelvnek a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-egyezmény fényében történő értelmezése

   (EUMSZ 216. cikk, (2) bekezdés)

2. Szociálpolitika — A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód — 2000/78 irányelv — A fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma — A „fogyatékosság” fogalma — Orvosilag gyógyíthatónak vagy gyógyíthatatlannak minősített betegség — Olyan személy, aki hosszú időszak során nem, vagy csak korlátozottan képes a munkavégzésre — Bennfoglaltság

   (2000/78 tanácsi irányelv, 5. cikk, (16) és (20) preambulumbekezdés)

3. Szociálpolitika — A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód — 2000/78 irányelv — A fogyatékos személyek igényeihez való ésszerű alkalmazkodás — Fogalom — A munkaidő csökkentése — Bennfoglaltság

   (2000/78 tanácsi irányelv, 5. cikk, (20) preambulumbekezdés)

4. Szociálpolitika — A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód — 2000/78 irányelv — A fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma — Olyan nemzeti rendelkezés, amely szerint a munkáltató rövidebb felmondási idő alkalmazása mellett elbocsáthatja az érintett fogyatékos munkavállalót, aki a legutóbbi 12 hónap alatt összesen 120 napig fizetett betegszabadságot vett igénybe — A fogyatékos munkavállaló annak betudható távolléte, hogy a munkáltató nem hozta meg a munkavállaló számára megfelelő intézkedéseket — E szabályozás elfogadhatatlansága

   (2000/78 tanácsi irányelv, 5. cikk)

5. Szociálpolitika — A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód — 2000/78 irányelv — A fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma — Olyan nemzeti rendelkezés, amely szerint a munkáltató rövidebb felmondási idő alkalmazása mellett elbocsáthatja az érintett fogyatékos munkavállalót, aki a legutóbbi 12 hónap alatt összesen 120 napig fizetett betegszabadságot vett igénybe — Közvetett hátrányos megkülönböztetés — Igazolás — Feltételek

   (2000/78 tanácsi irányelv)

1.  Lásd a határozat szövegét.

   (vö. 28–32. pont)

2.  A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78 irányelvben foglalt „fogyatékosság” fogalmát úgy kell értelmezni, hogy az magában foglalja az orvosilag gyógyíthatónak, illetve gyógyíthatatlannak minősített betegség által okozott kóros állapotot, mivel ez a betegség olyan korlátozottsággal jár, amely különösen valamilyen testi, szellemi vagy lelki ártalmon alapul, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását a szakmai életben, és ez a korlátozottság hosszan tartó. Ebben a tekintetben meg kell állapítani, hogy a „fogyatékosság” fogalmát úgy kell értelmezni, hogy az a szakmai tevékenység végzésének zavarára vonatkozik, nem pedig az ilyen tevékenység végzésének lehetetlenségére. Az akár csak részmunkaidőben munkaképes fogyatékos személy egészségi állapota tehát a „fogyatékosság” fogalma alá tartozhat.

   Másfelől azon intézkedések természete, amelyeket a munkáltatónak meg kell hoznia, nem meghatározó annak vizsgálata során, hogy valamely személy egészségi állapota e fogalom alá tartozik-e. A fogyatékosság megállapítása ugyanis nem függ az olyan alkalmazkodási intézkedések jellegétől, mint a különös eszközök használata. Meg kell állapítani, hogy a 2000/78 irányelv 1. cikke értelmében vett „fogyatékosság” fogalmának meghatározása megelőzi az irányelv 5. cikkében foglalt megfelelő alkalmazkodási intézkedések meghatározását és értékelését. A 2000/78 irányelv (16) preambulumbekezdésének megfelelően az ilyen intézkedések a fogyatékos személyek szükségleteinek figyelembevételére irányulnak. Azok tehát következményei, nem pedig alkotóelemei a fogyatékosság fogalmának.

   (vö. 44–47. pont és a rendelkező rész 1. pontja)

3.  Az „ésszerű alkalmazkodás” fogalmát, amely a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő tiszteletben tartásának biztosítására irányul, úgy kell értelmezni, hogy annak azon különféle akadályok megszüntetése a célja, amelyek korlátozzák a fogyatékos személy teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását a szakmai életben. Amennyiben egyrészt a 2000/78 irányelv (20) preambulumbekezdése és a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-egyezmény – amelyet az Európai Közösség nevében a 2010/48/EK tanácsi határozat hagyott jóvá – 2. cikkének negyedik bekezdése nemcsak tárgyi, hanem szervezési intézkedéseket is magában foglal, másrészt pedig a munkaidő „beosztása” kifejezésen azt a tempót vagy sebességet kell érteni, amellyel a munkát elvégzik, nem lehet kizárni, hogy a munkaidő csökkentése az ezen irányelv 5. cikke szerinti alkalmazkodási intézkedésnek minősülhet. Következésképpen ezen irányelv 5. cikkét úgy kell értelmezni, hogy a munkaidő csökkentése az e cikkben meghatározott alkalmazkodási intézkedésnek minősülhet. A nemzeti bíróságnak kell megvizsgálnia, hogy a munkaidő csökkentése mint alkalmazkodási intézkedés aránytalan terhet jelent-e a munkáltatók számára.

   Egyébiránt a, munkahelyek fogyatékosok igényeinek megfelelő kialakítására irányuló intézkedéseknek a 2000/78 irányelv (20) preambulumbekezdésében található felsorolása nem kimerítő, következésképpen a munkaidő-csökkentést az ezen irányelv 5. cikkében foglalt alkalmazkodási intézkedésnek lehet tekinteni azokban az esetekben, amikor a munkaidő-csökkentés a munkavállaló számára lehetővé teszi, hogy az említett cikk célkitűzésével összhangban továbbra is végezhesse a munkáját.

   (vö. 54–56., 64. pont és a rendelkező rész 2. pontja)

4.  A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78 irányelvet úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az a nemzeti rendelkezés, amely szerint a munkáltató rövidebb felmondási idő alkalmazása mellett elbocsáthatja az érintett fogyatékos munkavállalót, aki a legutóbbi 12 hónap alatt összesen 120 napig fizetett betegszabadságot vesz igénybe, abban az esetben, ha ezek a távollétek abból erednek, hogy a munkáltató – az ezen irányelv 5. cikke szerinti ésszerű alkalmazkodások megtételére vonatkozó kötelezettsége ellenére – nem hozta meg a megfelelő intézkedéseket.

   (vö. 68. pont és a rendelkező rész 3. pontja)

5.  A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78 irányelvet úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az a nemzeti rendelkezés, amely szerint a munkáltató rövidebb felmondási idő alkalmazása mellett elbocsáthatja az érintett fogyatékos munkavállalót, aki a legutóbbi 12 hónap alatt összesen 120 napig fizetett betegszabadságot vett igénybe, abban az esetben, ha ezek a távollétek a munkavállaló fogyatékosságából erednek, kivéve ha ez a rendelkezés jogszerű cél elérésére irányul, és nem haladja meg az e cél eléréséhez szükséges mértéket, amit a nemzeti bíróságnak kell megvizsgálnia.

   Az ilyen rendelkezés ugyanis a fogyatékosságon alapuló közvetett eltérő bánásmódot eredményezhet, amennyiben egy fogyatékos munkavállaló jobban ki van téve annak a veszélynek, hogy vele szemben rövidebb felmondási időt alkalmazzanak, mint a nem fogyatékos munkavállaló. Összehasonlítva ugyanis a nem fogyatékos munkavállalókkal, a fogyatékos munkavállalók ki vannak téve a fogyatékosságukhoz kapcsolódó betegség további veszélyének is. A fogyatékos munkavállaló tehát fokozottan ki van téve annak a veszélynek, hogy a betegség miatti távolléti napjai felhalmozódnak, következésképpen elérik a nemzeti szabályozás szerinti 120 napot.

   Ugyanakkor feltehető, hogy az említett szabály a munkáltatók vonatkozásában ösztönző hatással van az alkalmazásra és az alkalmazásban való fenntartásra. Ebben a tekintetben a nemzeti bíróságnak kell megvizsgálnia, hogy egy ilyen rendelkezés azon jogszerű célok követésével, amelyek egyrészt a beteg személyek felvételének, másrészt a betegség miatti távollétet illetően a munkavállaló és a munkáltató egymással ellentétes érdekei közötti ésszerű egyensúlynak az előmozdítására vonatkoznak, figyelembe veszi-e azokat a releváns elemeket, amelyek a fogyatékos munkavállalókra vonatkoznak. Különösen nem szabad figyelmen kívül hagyni a fogyatékkal élő személyeket érintő kockázatot, akik a munkaerőpiacra történő beilleszkedés tekintetében általában több nehézséggel találják szemben magukat, mint a nem fogyatékos munkavállalók, és az állapotuk miatt megkövetelt védelemhez kapcsolódóan sajátos szükségleteik vannak.

   (vö. 76., 88., 90–92. pont és a rendelkező rész 4. pontja)