–

a Ca Na Negreta SA képviseletében I. M. Roa Ruiz abogado,

–

a spanyol kormány képviseletében M. Morales Puerta, meghatalmazotti minőségben,

–

a görög kormány képviseletében V. Baroutas és M. Tassopoulou, meghatalmazotti minőségben,

–

az Európai Bizottság képviseletében F. Clotuche‑Duvieusart, I. Galindo Martín és E. Schmidt, meghatalmazotti minőségben,

1

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL 2000. L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.) 2. cikke (2) bekezdésének, 4. cikke (1) bekezdésének, valamint 5. cikkének az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) 21. és 26. cikkével, valamint az Egyesült Nemzetek Szervezetének a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló, 2006. december 13‑án New Yorkban aláírt és az Európai Közösség nevében a 2009. november 26‑i 2010/48/EK tanácsi határozattal (HL 2010. L 23., 35. o.) jóváhagyott egyezményének (a továbbiakban: ENSZ‑egyezmény) 2. és 27. cikkével összefüggésben történő értelmezésére vonatkozik.

2

E kérelmet a J. M. A. R. és a Ca Na Negreta SA között folyamatban lévő jogvitában nyújtották be, amelynek tárgya az, hogy a Ca Na Negreta felmondta J. M. A. R. munkaszerződését azért, mert ez utóbbi szokásos foglalkozásának gyakorlása tekintetében tartósan és teljesen munkaképtelen.

3

Az ENSZ‑egyezmény preambulumának e) pontjában kimondja:

„[e]lismerve, hogy a fogyatékosság egy változó fogalom, továbbá, hogy a fogyatékosság a fogyatékossággal élő személyek és az attitűdbeli, illetve a környezeti akadályok kölcsönhatásának következménye, amely gátolja őket a társadalomban való teljes és hatékony, másokkal azonos alapon történő részvételben;”

4

Ezen egyezmény „Cél” címet viselő 1. cikke értelmében:

„A jelen Egyezmény célja valamennyi emberi jog és alapvető szabadság teljes és egyenlő gyakorlásának előmozdítása, védelme és biztosítása valamennyi fogyatékossággal élő személy számára, és a velük született méltóság tiszteletben tartásának előmozdítása.

Fogyatékossággal élő személy minden olyan személy, aki hosszan tartó fizikai, értelmi, szellemi vagy érzékszervi károsodással él, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását”.

5

Az említett egyezmény „Meghatározások” címet viselő 2. cikke a következőket írja elő:

„A jelen Egyezmény alkalmazásában:

[…]

a »fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetés« a fogyatékosságon alapuló bármilyen különbségtételt, kizárást vagy korlátozást jelent, amelynek célja vagy hatása valamennyi emberi jog és alapvető szabadság másokkal azonos alapon történő elismerésének, élvezetének vagy gyakorlásának csorbítása vagy semmibe vétele a politikai, a gazdasági, a szociális, a kulturális, a civil élet terén, vagy bármely egyéb területen. Ez a hátrányos megkülönböztetés minden formáját magában foglalja, egyebek között az ésszerű alkalmazkodás megtagadását;

Az »ésszerű alkalmazkodás« az elengedhetetlen és megfelelő módosításokat és változtatásokat jelenti, amelyek nem jelentenek aránytalan és indokolatlan terhet, és adott esetben szükségesek, hogy biztosítsák a fogyatékossággal élő személy alapvető emberi jogainak és szabadságainak a mindenkit megillető, egyenlő mértékű élvezetét és gyakorlását;

[…]”

6

Ugyanezen egyezmény „Munkavállalás és foglalkoztatás” című 27. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:

„A részes államok elismerik a fogyatékossággal élő személyek munkavállaláshoz való jogát, másokkal azonos alapon; ez magában foglalja egy, a fogyatékossággal élő személyek számára nyitott, befogadó és hozzáférhető munkaerő‑piacon szabadon választott és elfogadott munka révén nyerhető megélhetés lehetőségének jogát. A részes államok védik és segítik a munkához való jog érvényesülését – ideértve azokat is, akik a munkavégzés ideje alatt váltak fogyatékossá –, azáltal, hogy megteszik a szükséges lépéseket, akár törvényalkotás útján is, annak érdekében, hogy többek között:

[…]

[…]

7

A 2000/78 irányelv (16), (17), (20) és (21) preambulumbekezdésének szövege a következő:

[…]

8

Ezen irányelv „A megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] fogalma” címet viselő 2. cikkének (1) és (2) bekezdése ekként rendelkezik:

„(1)   Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.

(2)   Az (1) bekezdés alkalmazásában:

9

Ezen irányelv „Az irányelv hatálya” című 3. cikkének (1) bekezdése szerint:

„A Közösségre átruházott hatáskörök korlátain belül ezt az irányelvet minden személyre alkalmazni kell, mind a köz‑, mind a magánszféra vonatkozásában, beleértve a köztestületeket [helyesen: az állami szerveket] is a következőkre tekintettel:

[…]

[…]”

10

Ugyanezen irányelv „Foglalkozási [helyesen: Szakmai] követelmények” című 4. cikkének (1) bekezdése a következőket írja elő:

„A 2. cikk (1) és (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az 1. cikkben említett okokkal kapcsolatos jellemző alapján történő megkülönböztetés [helyesen: jellemzőn alapuló eltérő bánásmód] nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha az érintett foglalkozási [helyesen: szakmai] tevékenység jellege vagy végrehajtásának [helyesen: gyakorlásának] feltételrendszere miatt az ilyen jellemző valódi [helyesen: lényeges] és meghatározó foglalkozási [helyesen: szakmai] követelményt képez, feltéve hogy a cél jogszerű, és a követelmény arányos”.

11

A 2000/78 irányelvnek „A fogyatékos személyek igényeihez való ésszerű alkalmazkodás” című 5. cikke értelmében:

„Az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő végrehajtása céljából ésszerű intézkedéseket kell bevezetni. Ez azt jelenti, hogy a munkaadóknak meg kell tenniük a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket, hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át‑ vagy továbbképzés, kivéve, ha az ilyen intézkedés aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra. Ezt a terhet nem lehet aránytalanul nagynak tekinteni, amennyiben az adott tagállam fogyatékügyi politikájának intézkedései ezt kielégítően ellensúlyozzák.”

12

Az Estatuto de los Trabajadores (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény) a 2015. október 23‑i Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegének elfogadásáról szóló 2/2015. sz. királyi törvényerejű rendelet; a BOE 2015. október 24‑i 255. száma, 100224. o.) útján elfogadott egységes szerkezetbe foglalt változata (a továbbiakban: a munkavállalók jogállásáról szóló törvény) 49. cikke (1) bekezdésében a következőképpen rendelkezik:

„1. A munkaszerződés megszűnik:

[…]

e) a munkavállaló halála, tartós, gondozást szükségessé tevő rokkantsága, tartós és teljes rokkantsága vagy abszolút mértékű rokkantsága esetén, a 48. cikk 2. bekezdésére is figyelemmel.

[…]”

13

A Ley General de la Seguridad Social (a társadalombiztosításról szóló általános törvény) 2015. október 30‑i Real Decreto Legislativo 8/2015 (8/2015. sz. királyi törvényerejű rendelet) (a BOE 2015. október 31‑i 261. száma, 103291. o., helyesbítés: a BOE 2016. február 11‑i 36. száma, 10898. o.) útján jóváhagyott, egységes szerkezetbe foglalt változata (a továbbiakban: LGSS) 193. cikke ekként rendelkezik:

„»Tartós munkaképtelenség« alatt azon munkavállaló helyzetét kell érteni, aki az előírt kezelést követően olyan súlyos anatómiai vagy funkcionális zavarokat mutat, amelyek objektíven megállapíthatók, előreláthatóan véglegesek, és amelyek munkaképességét csökkentik vagy nullára csökkentik. Annak lehetősége, hogy a munkavállaló visszanyeri munkaképességét, nem zárja ki a tartós munkaképtelenség elismerését, ha e lehetőséget orvosilag bizonytalannak vagy hosszú távúnak ítélik meg.

[…]”

14

Az LGSS 194. cikke a következőképpen rendelkezik:

„1.   A tartós rokkantságot, a meghatározó okától függetlenül, az érintett munkaképtelensége csökkenésének százalékos mértéke szerint kell besorolni a betegségek rendelet útján meghatározott listája alapján, a következő kategóriákba:

2.   A tartós rokkantság a munkaképesség csökkenésének jogszabályban megállapított százalékos mértéke alapján különböző fokozatok alá van besorolva.

A rokkantság mértékének meghatározásához figyelembe kell venni, hogy a munkaképesség csökkenése milyen hatással van az érintett foglalkozásának gyakorlására, vagy arra a szakmai csoportra, amelybe e foglalkozás tartozott a tartós rokkantság bekövetkeztét megelőzően”.

15

Az LGSS 196. cikke (2) bekezdésének harmadik albekezdése a következőket írja elő:

„A nem foglalkozási megbetegedésből eredő tartós, teljes körű rokkantság esetén járó havi ellátás összege nem lehet kevesebb, mint a 18. életévüket betöltött felnőttek esetében a kifizetés időpontjában hatályos éves minimális járulékalap 55%‑a.”

16

A 2013. november 29‑i Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (a fogyatékossággal élő személyek jogairól és társadalmi beilleszkedéséről szóló általános törvény) a Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (a fogyatékossággal élő személyek jogairól és társadalmi beilleszkedésükről szóló általános törvény átdolgozásáról szóló 1/2013. sz. királyi törvényerejű rendelet) útján jóváhagyott egységes szerkezetbe foglalt változata (BOE 289. sz., 2013. december 3., 95635. o.; a továbbiakban: a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló általános törvény) a „Fogalommeghatározások” című 2. cikkének m) pontjában a következőket írja elő:

„»Észszerű alkalmazkodás«: a fizikai, társadalmi és szemléletbeli környezetnek a fogyatékossággal élő személyek sajátos szükségleteihez elengedhetetlen és megfelelő módosításai és változtatásai, amelyek nem jelentenek aránytalan és indokolatlan terhet, és adott esetben a hatékonyság és gyakorlatiasság szempontjából szükségesek ahhoz, hogy megkönnyítsék a hozzáférhetőséget és a részvételt, illetve hogy biztosítsák a fogyatékossággal élő személyek alapvető jogainak a mindenkit megillető, egyenlő mértékű élvezetét és gyakorlását”.

17

E törvény „Jogosultak” címet viselő 4. cikke a következőket írja elő:

„1.   „Fogyatékossággal élő személy minden olyan személy, aki vélhetően hosszan tartó fizikai, értelmi, szellemi vagy érzékszervi károsodással él, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását.

2.   Az előző bekezdés rendelkezéseinek hatálya alá tartozó személyeken kívül azok a személyek, akik esetében 33%‑os vagy annál magasabb rokkantságot ismertek el, minden tekintetben fogyatékossággal élő személynek minősülnek. A szociális biztonsági rendszerben biztosított, a tartós és teljes rokkantság esetén havi ellátásban részesülő vagy tartós gondozást igénylő személyek esetében a tartós rokkantság mértékét 33%‑os vagy azt meghaladó mértékűnek kell tekinteni […].

[…]”

18

Ugyanezen törvénynek „A munkavégzés területén a teljes egyenlőség garanciáiként a fogyatékosságból eredő hátrányok megelőzésére vagy kiegyenlítésére vonatkozó intézkedések elfogadása” címet viselő 40. cikke a következőket mondja ki:

„1.   A munkavégzés területén a teljes egyenlőség biztosítása érdekében az egyenlő bánásmód elve nem képezi akadályát a fogyatékosságból eredő hátrányok megelőzésére vagy kiegyenlítésére szolgáló, különleges intézkedések fenntartásának vagy elfogadásának.

2.   A munkáltatóknak meg kell tenniük minden megfelelő intézkedést, hogy a konkrét egyedi esetek által megkövetelt igényeknek megfelelően alakítsák ki a munkahelyeket és segítsék elő a munkahely megközelíthetőségét annak érdekében, hogy lehetővé tegyék a fogyatékossággal élő személyek számára a munkakör betöltését, a munka elvégzését, előléptetésüket és képzési lehetőségekhez való hozzáférést, feltéve hogy az ilyen intézkedések nem rónak túlzott terhet a munkáltatóra.

Annak eldöntéséhez, hogy a teher túlzottnak minősül‑e, mérlegelni kell, hogy azt nem enyhítik‑e kellőképpen a fogyatékossággal élő személyekre tekintettel elfogadott állami intézkedések, támogatások és szubvenciók, valamint figyelembe kell venni az ezen intézkedésekkel együtt járó pénzügyi és egyéb költségeket, a vállalkozás vagy a szervezet méretét és üzleti forgalmát.”

19

Ugyanezen törvénynek „Az esélyegyenlőséghez való jog megsértése” című 63. cikke értelmében:

„A fogyatékossággal élő személyek 4. cikk (1) bekezdésben meghatározott esélyegyenlőséghez való joga megsértésének minősül, ha a fogyatékosság miatt vagy annak alapján közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés, kapcsolaton alapuló megkülönböztetés vagy zaklatás valósul meg, nem teljesülnek a hozzáférhetőség és az észszerű alkalmazkodás követelményei, és nem tartják be a törvény által előírt megerősítő intézkedéseket”.

20

J. M. A. R. 2012 októbere óta főállásban háztartási hulladékszállító tehergépkocsi vezetőként állt a Ca Na Negreta alkalmazásában. 2016 decemberében munkahelyi baleset érte, amelynek során a jobb lábfején nyílt törést szenvedett.

21

E munkahelyi baleset következtében J. M. A.R ideiglenes munkaképtelenségi állapotba került. 2018. február 18‑án az Instituto Nacional de la Seguridad Social (nemzeti szociális biztonsági intézet, Spanyolország; a továbbiakban: INSS) határozatot hozott az ideiglenes munkaképtelenségi állapot megszüntetéséről, és maradandó sérülésért 3120 euró összegű átalánykártérítést ítélt meg a számára. E határozattal ugyanakkor az INSS megtagadta, hogy J. M. A.R számára az LGSS 193. cikke szerinti tartós munkaképtelenséget ismerjen el.

22

2018. augusztus 6‑án J. M. A. R. kérte a Ca Na Negretától a munkahelyi balesete következményeinek megfelelő munkakörbe való áthelyezését. A CA Na Negreta eleget tett ennek a kérésnek, és J. M. A. R.‑t a teljes munkaidős nehézgépjármű‑vezetői munkakörből a mobil gyűjtőhelyek ágazatában végzett járművezetői munkakörbe helyezték át, amely kisebb fizikai erőfeszítést és kevesebb vezetési időt igényelt, és fizikai korlátozottságával összeegyeztethető volt.

23

J. M. A. R. keresetet nyújtott be az INSS‑nek a tartós munkaképtelenségének elismerését megtagadó határozatával szemben az illetékes spanyol bíróság előtt, amely 2020. március 2‑i ítéletével elismerte J. M. A. R. szokásos foglalkozása gyakorlásában való, az LGSS 194. cikke értelmében vett tartós és teljes munkaképtelenségét. Ezen ítélet rámutatott többek között arra, hogy „függetlenül attól, hogy a vállalkozás a munkavállalót áthelyezte egy másik munkakörbe, amelyben ő jelenleg dolgozni képes, mivel naponta mindössze hozzávetőleg 40 percet kell vezetnie, – ettől még jobb bokájának és lábfejének fennmaradó állapota megakadályozná abban, hogy folyamatosan vezessen, amennyiben azt teljes munkaidőben kellene tennie, amint azt szokásos, tehergépjárművezetői foglalkozása megköveteli”. Az említett ítélet elismerte továbbá J. M. A. R. számára a jogot arra, hogy napi bére 55%‑ának megfelelő havi juttatásban részesüljön.

24

2020. március 13‑án a Ca Na Negreta tájékoztatta J. M. A. R.‑t munkaszerződésének a szokásos foglalkozása gyakorlásában való teljes munkaképtelenségi állapota miatti, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének e) pontjának alapján történő felmondásáról.

25

J. M. A. R. keresetet indított munkaviszonyának e megszüntetése ellen a Juzgado de lo Social no 1 de Ibiza (ibizai 1. sz. munkaügyi bíróság, Spanyolország) előtt, amely 2021. május 24‑i ítéletével e keresetet elutasította azzal az indokkal, hogy a szokásos foglalkozás tekintetében teljes munkaképtelenségi állapot megállapítása indokolja munkaviszonyának megszűnését, anélkül hogy munkáltatója jogilag köteles lenne őt ugyanazon vállalkozásnál más munkakörbe áthelyezni.

26

J. M. A. R. ezen ítélettel szemben fellebbezést nyújtott be a Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Baleár‑szigetek felsőbírósága, Spanyolország), a kérdést előterjesztő bíróság előtt.

27

E bíróság rámutat, hogy a jelen ügyben nem vitatott, hogy az érintett munkavállaló a 2000/78 irányelv értelmében vett fogyatékossággal élő személy. E bíróság hangsúlyozza, hogy e megállapítást mindenesetre alátámasztja a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló általános törvény 4. cikkének (2) bekezdése, amely a „tartós és teljes rokkantság” helyzetében élő személyeket „fogyatékossággal élő személyeknek minősíti”.

28

A kérdést előterjesztő bíróság rámutat, hogy a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének e) pontja szerint – amelyet 1980. március 10. óta nem módosítottak, és amelyet tehát nem igazítottak ki a 2000/78 irányelv és az ENSZ‑egyezmény tekintetbevételének céljából – a szokásos foglalkozás tekintetében teljes munkaképtelenségi állapot megállapítása a munkaszerződés automatikus és azonnali hatályú, bármilyen formai követelmény vagy – a jelen esetben – a munkavállaló bére 55%‑ának megfelelő havi juttatástól különböző juttatás nyújtása nélküli megszüntetését eredményezi. A munkaszerződés megszűnése továbbá nincs semmilyen előfeltételhez kötve az „észszerű alkalmazkodást” illetően, noha a jelen ügyben az ilyen alkalmazkodás megvalósíthatóságáról maga a Ca Na Negreta tett tanúbizonyságot azzal, hogy J. M. A. R.‑t a vállalaton belül másik munkakörbe helyezte át.

29

E tekintetben a kérdést előterjesztő bíróság a 2022. február 10‑iHR Rail ítéletre (C‑485/20, EU:C:2022:85) hivatkozik, amelyből az következik, hogy a munkáltatónak meg kell tennie a megfelelő intézkedéseket, hogy a fogyatékkal élő személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át‑ vagy továbbképzés, kivéve ha az ilyen intézkedés aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra.

30

A kérdést előterjesztő bíróság ezenkívül a Tribunal Supremo (legfelsőbb bíróság, Spanyolország) ítélkezési gyakorlatára hivatkozik, amelyből az következik, hogy jóllehet a tartós és teljes rokkantság nem kötelezi a munkáltatót a munkavállaló elbocsátására és nem képezi akadályát például annak, hogy e munkavállalót a vállalkozáson belül egy másik munkakörbe helyezze át, tekintve, hogy e rokkantság csak szokásos feladatainak ellátását érinti, más feladatok elvégzését nem gátolja tehát, az említett munkáltató ugyanakkor nem köteles a munkavállaló áthelyezésére, kivéve, ha azt kollektív munkaszerződés vagy szerződés kifejezetten előírja.

31

Következésképpen a kérdést előterjesztő bíróság választ keres arra, hogy az alapügy tárgyát képező nemzeti szabályozás a 2022. február 10‑iHR Rail ítélet (C‑485/20, EU:C:2022:85) fényében összeegyeztethető‑e a 2000/78 irányelv 5. cikkével.

32

E körülmények között határozott úgy a Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (a Baleár‑szigetek felsőbírósága, Spanyolország), hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:

33

Két kérdésével, amelyeket együtt célszerű vizsgálni, a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra keres választ, hogy a 2000/78 irányelv 5. cikkét a Charta 21. és 26. cikkére, valamint az ENSZ‑egyezmény 2. és 27. cikkére tekintettel úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely szerint a munkáltató megszüntetheti a munkaszerződést azzal az indokkal, hogy a munkavállaló az e szerződésből eredő feladatainak ellátása tekintetében tartósan munkaképtelen a munkaviszonya alatt bekövetkezett fogyatékosság következtében, anélkül hogy a munkáltatónak előzetesen az e munkavállaló foglalkoztatásának folytonosságához szükséges észszerű alkalmazkodást kellene biztosítania vagy fenntartania, vagy hogy adott esetben bizonyítania kellene, hogy ezen alkalmazkodás túlzott terhet jelentene.

34

A 2000/78 irányelv alkalmazhatóságával kapcsolatban emlékeztetni kell egyrészt arra, hogy az ezen irányelv értelmében vett „fogyatékosság” fogalma olyan korlátozottságként értendő, amely különösen valamilyen tartósan fennálló testi, szellemi vagy pszichés károsodáson alapul, és amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személynek a szakmai életben való teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását (2022. február 10‑iHR Rail ítélet, C‑485/20, EU:C:2022:85, 34. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

35

Másrészt pontosítani szükséges, hogy az említett irányelvet, 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja értelmében, minden személyre alkalmazni kell, mind a köz‑, mind a magánszféra vonatkozásában, beleértve az állami szerveket is, többek között az elbocsátás feltételeinek vonatkozásában.

36

E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy az ítélkezési gyakorlat szerint az „elbocsátás” fogalma többek között a 2000/78 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének a) pontjában említett bármely tevékenység egyoldalú beszüntetésére vonatkozik (lásd ebben az értelemben: 2023. január 12‑iTP [Közszolgálati televízió audiovizuális szerkesztője) ítélet, C‑356/21, EU:C:2023:9, 62. pont). E fogalmat tehát úgy kell értelmezni, hogy abba beletartozik a munkaszerződés minden olyan megszüntetése, amely nem a munkavállaló akaratából, és így nem a beleegyezésével történt (lásd analógia útján: 2015. november 11‑iPujante Rivera ítélet, C‑422/14, EU:C:2015:743, 48. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

37

A jelen ügyben egyrészt nem vitatott, hogy az alapeljárás felperesének rokkantsága munkahelyi balesettel összefüggő tartós testi károsodásokból ered. A kérdést előterjesztő bíróság és a spanyol kormány tájékoztatása szerint, bár az említett rokkantság nem képezi akadályát annak, hogy az érintett munkavállaló a munkáltatójánál vagy más vállalkozásnál más feladatokat lásson el, ettől még az említett munkavállaló a 2000/78 irányelv 5. cikkét átültető nemzeti jogszabály, azaz a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló általános törvény 4., 40. és 63. cikke értelmében vett „fogyatékossággal élő személy” jogállással rendelkezik. Úgy tűnik, hogy az alapeljárás felperese munkaképességének korlátozottsága, amely tartós testi károsodásokból ered, akadályozhatja az ő teljes körű és hatékony részvételét a szakmai életben, így helyzete a 2000/78 irányelv és a jelen ítélet 34. pontjában felidézett ítélkezési gyakorlat értelmében vett „fogyatékosság” fogalmába tartozik.

38

Másrészt az sem vitatott, hogy az alapügy tárgyát képező nemzeti szabályozás felhatalmazza a munkáltatót arra, hogy felmondja a munkaszerződést azzal az indokkal, hogy a munkavállaló tartósan teljes mértékben képtelen a szokásos foglalkozásának gyakorlására a vállalkozásnál. Az a körülmény, hogy az érintett munkavállaló e tartós és teljes rokkantság elismerését kérte, és tudomása volt arról, hogy e szabályozás jogot biztosít munkáltatójának arra, hogy ezen elismerést követően felmondja a munkaszerződését, e tekintetben nem jelenti azt, hogy e munkavállaló hozzájárult volna az említett szerződés megszűnéséhez. Következésképpen az említett szabályozás szerinti felmondás a 2000/78 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja értelmében vett „elbocsátási feltételek” körébe tartozik, mivel a munkaszerződésnek a munkavállaló akaratától független megszűnését jelenti.

39

Tehát az olyan helyzet, mint amely az alapügy tárgyát képezi, a 2000/78 irányelv hatálya alá tartozik.

40

A kérdést előterjesztő bíróság által feltett kérdések megválaszolása céljából először is emlékeztetni kell arra, hogy a 2000/78 irányelv a hatálya alá tartozó területen konkretizálja a hátrányos megkülönböztetés Charta 21. cikkében foglalt tilalmának általános elvét, amely tiltja többek között a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetést. Ezenkívül a Charta 26. cikke kimondja, hogy az Unió elismeri és tiszteletben tartja a fogyatékkal élő személyek jogát az önállóságuk, társadalmi és foglalkozási beilleszkedésük, valamint a közösség életében való részvételük biztosítását célzó intézkedésekre (lásd ebben az értelemben: 2022. február 10‑iHR Rail ítélet, C‑485/20, EU:C:2022:85, 27. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

41

Emlékeztetni kell továbbá arra, hogy az ENSZ‑egyezmény rendelkezéseire hivatkozni lehet ezen irányelv értelmezése céljából, amelyet lehetőség szerint ugyanezen egyezménnyel összhangban kell értelmezni (lásd ebben az értelemben: 2021. október 21‑iKomisia za zashtita ot diskriminatsia ítélet, C‑824/19, EU:C:2021:862, 59. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

42

Márpedig az említett egyezmény 2. cikkének harmadik bekezdése értelmében a „fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetés” fogalma a fogyatékosságon alapuló bármilyen különbségtételt, kizárást vagy korlátozást jelent, amelynek célja vagy hatása valamennyi emberi jog és alapvető szabadság másokkal azonos alapon történő elismerésének, élvezetének vagy gyakorlásának csorbítása vagy semmibe vétele a politikai, a gazdasági, a szociális, a kulturális, a civil élet terén, vagy bármely egyéb területen. Ez a fogalom a hátrányos megkülönböztetés minden formáját magában foglalja, egyebek között az észszerű alkalmazkodás megtagadását.

43

Ezen alkalmazkodással kapcsolatban a 2000/78 irányelv (20) és (21) preambulumbekezdésével összefüggésben értelmezett 5. cikkének szövegéből kitűnik, hogy a munkáltató a konkrét egyedi helyzetet figyelembe véve köteles megtenni a megfelelő, azaz hatékony és gyakorlati intézkedéseket annak érdekében, hogy a fogyatékkal élő személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel vagy az előmenetel, illetve az át‑ vagy továbbképzés, anélkül hogy ez aránytalanul nagy terhet róna a munkaadóra (2022. február 10‑iHR Rail ítélet, C‑485/20, EU:C:2022:85, 37. pont).

44

E tekintetben a Bíróság már kimondta, hogy amennyiben a munkavállaló valamely fogyatékosság bekövetkezése miatt végleg alkalmatlanná válik a munkájának ellátására, egy másik munkakörbe történő áthelyezése az „észszerű alkalmazkodás” keretében a 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében vett „megfelelő intézkedésnek” minősülhet, amennyiben az lehetővé teszi számára a szakmai életben való teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását (lásd ebben az értelemben: 2022. február 10‑iHR Rail ítélet, C‑485/20, EU:C:2022:85, 41. és 43. pont).

45

Ezzel összefüggésben meg kell jegyezni, hogy a 2000/78 irányelv 5. cikke nem kötelezheti a munkáltatót olyan intézkedések meghozatalára, amelyek rá aránytalanul nagy terhet rónának. E tekintetben ezen irányelv (21) preambulumbekezdéséből az következik, hogy annak meghatározása érdekében, hogy a kérdéses intézkedések aránytalan terhet jelentenek‑e, figyelembe kell venni a felmerülő pénzügyi költségeket, a szervezet vagy vállalkozás nagyságát és pénzügyi erőforrásait, valamint a köztámogatások vagy bármely más támogatás lehetőségét. Egyébiránt pontosítani kell, hogy a fogyatékkal élő személy más munkakörbe való áthelyezésének lehetősége azonban csak akkor áll fenn, ha legalább egy olyan üres álláshely van, amelyet az érintett munkavállaló valószínűleg be tud tölteni (2022. február 10‑iHR Rail ítélet, C‑485/20, EU:C:2022:85, 45. és 48. pont).

46

Következésképpen az „észszerű alkalmazkodás” fogalma magában foglalja azt, hogy a munkavállalót, akit fogyatékossága miatt alkalmatlannak nyilvánítottak a munkaköre alapvető feladatainak ellátására, olyan másik munkakörbe kell áthelyezni, amelyre vonatkozóan rendelkezik a megkövetelt képzettséggel, képességekkel és készséggel, feltéve hogy az ilyen intézkedés nem ró aránytalanul nagy terhet a munkáltatóra (2022. február 10‑iHR Rail ítélet, C‑485/20, EU:C:2022:85, 49. pont).

47

A jelen ügyben az alapügy tárgyát képező nemzeti szabályozásból az következik, hogy az lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását, ha hivatalosan elismerést nyer, hogy a munkavállaló rokkantság bekövetkezése miatt nem alkalmas munkakörének betöltésére, anélkül hogy a munkáltatót arra kötelezné, hogy előzetesen tegye meg a 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében vett megfelelő intézkedéseket, vagy tartsa fenn a már meghozott megfelelő intézkedéseket. A kérdést előterjesztő bíróság által szolgáltatott információkból ugyanis kitűnik, hogy az alapeljárás felperesét 2018. augusztus 6. és 2020. március 13. – a munkáltató által közölt felmondás időpontja – között a vállalkozáson belüli másik munkakörbe helyezték át, amelyet a munkáltató tizenegy nappal azt követően közölt, hogy hivatalosan elismerte korábbi szokásos feladatainak ellátására való képtelenségét. Márpedig a kérdést előterjesztő bíróság szerint az az új munkakör, amelybe a munkavállalót több mint egy éven keresztül áthelyezték, összeegyeztethetőnek tűnt a munkahelyi balesetéből eredő fizikai korlátozásokkal.

48

Amint arra a görög kormány és az Európai Bizottság írásbeli észrevételeiben rámutatott, úgy tűnik, hogy az ilyen szabályozás azzal a hatással jár – a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálat fenntartása mellett –, hogy mentesíti a munkáltatót az olyan észszerű alkalmazkodás biztosítására vagy adott esetben fenntartására vonatkozó kötelezettsége alól, mint például a más munkakörbe való áthelyezés, még akkor is, ha az érintett munkavállaló ugyanezen irányelv (17) preambulumbekezdése és a jelen ítélet 46. pontjában felidézett ítélkezési gyakorlat értelmében rendelkezik az ezen másik munkakör alapvető feladatainak ellátásához szükséges képzettséggel. Ezenkívül úgy tűnik, hogy az említett szabályozás nem kötelezi a munkáltatót annak bizonyítására sem, hogy az ilyen áthelyezés a munkavállaló elbocsátása előtt a jelen ítélet 45. pontjában felidézett ítélkezési gyakorlat értelmében aránytalan terhet róna rá.

49

E tekintetben nincs jelentősége annak a körülménynek, hogy az alapügy tárgyát képező nemzeti szabályozás értelmében a tartós és teljes rokkantságot a munkavállaló kérelmére elismerik, és e szabályozás szociális biztonsági ellátásra, azaz havi juttatásra jogosítja fel, miközben továbbra is lehetősége van arra, hogy más feladatokat lásson el.

50

Az ilyen nemzeti szabályozás ugyanis, amelynek értelmében a fogyatékossággal élő munkavállalót annak kockázata fenyegeti, hogy elveszíti munkahelyét, hogy szociális biztonsági ellátásban részesülhessen, sérti a 2000/78 irányelv – az ENSZ‑egyezmény 27. cikkének (1) bekezdésével összefüggésben értelmezett – 5. cikkének hatékony érvényesülését, amely szerint biztosítani kell és elő kell segíteni a munkához való jog gyakorlását, azok számára is, akik a munkavégzés ideje alatt váltak fogyatékossá, valamint a foglalkoztatás fenntartását. Ugyanis az említett nemzeti szabályozás, mivel a kizárólag a szokásos feladatkört érintő „tartós és teljes rokkantságot” azonosnak tekinti a munkavállaló halálával vagy a spanyol kormány írásbeli észrevételei szerint a munkavégzésre való alkalmatlanságot jelölő „tartós és abszolút rokkantsággal”, ellentétes a fogyatékossággal élő személyek szakmai beilleszkedésének a Charta 26. cikkében foglalt céljával.

51

Végül, a spanyol kormány által írásbeli észrevételeiben előadott azon érvvel kapcsolatban, amely szerint kizárólag az érintett tagállam rendelkezik hatáskörrel szociális biztonsági rendszere kialakítása és a szociális biztonsági ellátások nyújtása feltételeinek meghatározása tekintetében, emlékeztetni kell arra, hogy e hatáskör gyakorlása során a tagállamok kötelesek tiszteletben tartani az uniós jogot (lásd ebben az értelemben: 2022. június 30‑iINSS [Teljes foglalkozási rokkantság esetén járó nyugellátások halmozódása] ítélet, C‑625/20, EU:C:2022:508, 30. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

52

Így egy szociális biztonságra vonatkozó nemzeti szabályozás nem lehet ellentétes többek között a 2000/78 irányelvnek a Charta 21. és 26. cikkével összefüggésben értelmezett 5. cikkével akként, hogy a munkavállaló fogyatékosságát az elbocsátás okává emeli anélkül, hogy a munkáltatónak előzetesen a foglalkoztatás folytonosságához szükséges „észszerű alkalmazkodást” kellene biztosítania vagy fenntartania, vagy hogy adott esetben bizonyítania kellene, hogy ezen alkalmazkodás a jelen ítélet 45. pontjában felidézett ítélkezési gyakorlat értelmében vett túlzott terhet jelentene.

53

Következésképpen az előterjesztett kérdésekre azt a választ kell adni, hogy a 2000/78 irányelv 5. cikkét a Charta 21. és 26. cikkére, valamint az ENSZ‑egyezmény 2. és 27. cikkére tekintettel úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely szerint a munkáltató megszüntetheti a munkaszerződést azzal az indokkal, hogy a munkavállaló az e szerződésből eredő feladatainak ellátása tekintetében tartósan munkaképtelen a munkaviszonya alatt bekövetkezett fogyatékosság következtében, anélkül hogy a munkáltatónak előzetesen az e munkavállaló foglalkoztatásának folytonosságához szükséges észszerű alkalmazkodást kellene biztosítania vagy fenntartania, vagy hogy adott esetben bizonyítania kellene, hogy ezen alkalmazkodás túlzott terhet jelentene.

54

Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (első tanács) a következőképpen határozott:

A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv 5. cikkét az Európai Unió Alapjogi Chartájának 21. és 26. cikkére, valamint az Egyesült Nemzetek Szervezete a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló, 2006. december 13‑án New Yorkban aláírt és az Európai Közösség nevében a 2009. november 26‑i 2010/48/EK tanácsi határozattal jóváhagyott egyezményének 2. és 27. cikkére tekintettel úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely szerint a munkáltató megszüntetheti a munkaszerződést azzal az indokkal, hogy a munkavállaló az e szerződésből eredő feladatainak ellátása tekintetében tartósan munkaképtelen a munkaviszonya alatt bekövetkezett fogyatékosság következtében, anélkül hogy a munkáltatónak előzetesen az e munkavállaló foglalkoztatásának folytonosságához szükséges észszerű alkalmazkodást kellene biztosítania vagy fenntartania, vagy hogy adott esetben bizonyítania kellene, hogy ezen alkalmazkodás túlzott terhet jelentene.