Access to European Union law
<a href="https://eur-lex.europa.eu/content/help/eurlex-content/experimental-features.html" target="_blank">More about the experimental features corner</a>
Choose the experimental features you want to try
EUR-Lex
Access to European Union law

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

You are here
Use quotation marks to search for an "exact phrase". Append an asterisk (*) to a search term to find variations of it (transp*, 32019R*). Use a question mark (?) instead of a single character in your search term to find variations of it (ca?e finds case, cane, care).
Search tips
Need more search options? Use the Advanced search

Document 52018AE0304

    Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleménye – Uniós cselekvési terv 2017–2019 – A nemek közötti bérszakadék kezelése [COM(2017) 678 final]

    EESC 2018/00304

    HL C 262., 2018.7.25, p. 101–106 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

    Date of document:
    19/04/2018; szavazás napja
    Date of vote:
    19/04/2018
    Date lodged:
    13/12/2017
    Author:
    Európai Gazdasági és Szociális Bizottság
    Responsible body:
    EESC_SOC
    Co-rapporteur:
    Vladimíra DRBALOVÁ
    Form:
    Vélemény
    Term of office:
    2015-2020
    Internal reference:
    AVIS-SECTION 2018/0304 FIN, SOC/571
    Session:
    534
    Treaty:
    Szerződés az Európai Unió működéséről
    Legal basis:
    Link
    Link
    Link
    Select all documents mentioning this document
    Earlier related instruments:
    Instruments cited:
    Link

    25.7.2018   

    HU

    Az Európai Unió Hivatalos Lapja

    C 262/101

    Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleménye – Uniós cselekvési terv 2017–2019 – A nemek közötti bérszakadék kezelése

    [COM(2017) 678 final]

    (2018/C 262/17)

    Előadó:

    Anne DEMELENNE

    Társelőadó:

    Vladimíra DRBALOVÁ

    Felkérés:

    Európai Bizottság, 2017.12.13.

    Jogalap:

    az Európai Unió működéséről szóló szerződés 304. cikke

     

     

    Illetékes szekció:

    „Foglalkoztatás- és szociálpolitika, uniós polgárság” szekció

    Elfogadás a szekcióülésen:

    2018.3.27.

    Elfogadás a plenáris ülésen:

    2018.4.19.

    Plenáris ülés száma:

    534.

    A szavazás eredménye:

    (mellette/ellene/tartózkodott):

    194/3/4

    1.   Következtetések és ajánlások

    1.1.

    		 Az EGSZB általában véve üdvözli az Európai Bizottság arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a vizsgált cselekvési tervben széles körű és koherens intézkedések előirányzásával orvosolja a nemek közötti bérszakadék fennállását. Úgy véli azonban, hogy mind a nyolc cselekvési irányvonal mélyreható fejlesztést igényelne,

    1.2.

    		 Az EGSZB szerint célszerű lenne a kulturális gyökerekre és az oktatási és képzési rendszerekben fennálló, pályaválasztást befolyásoló sztereotípiákra koncentrálni. Ezenkívül úgy véli, érdemes lenne mélyrehatóbban megvizsgálni a munkaerőpiaci szegregáció okait, és hatékonyabb intézkedéseket bevezetni ellene.

    1.3.

    		 Az EGSZB egyetért az Európai Bizottságnak az ágazatokon és vállalkozásokon belül a bérek átláthatóságára és a fizetések ellenőrzésére irányuló javaslatával, amelynek célja az egyedi (statisztikai) adatgyűjtés és a megfelelő cselekvési tervek kialakításának megkönnyítése. Az európai szemeszter keretében hatékonyan lehet ösztönözni a tagállamokat arra, hogy minél hamarabb megtegyék a megfelelő intézkedéseket, különös tekintettel a hozzáférhető és megfizethető gyermekgondozási és tartós ápolási intézmények szilárd infrastruktúrájának kialakítására.

    1.4.

    		 Az EGSZB a 2020-as stratégia erőfeszítéseinek folytatását javasolja annak érdekében, hogy a nők és férfiak – lehetőleg teljes munkaidős – foglalkoztatási rátája elérje a 75 %-ot.

    1.5.

    		 Az EGSZB üdvözli, hogy az Európai Bizottság elismeri, milyen elengedhetetlen szerepet játszanak a folyamatban a szociális partnerek mint a munkaerőpiac kulcsszereplői. Kiemeli egyrészt a civil társadalom szervezeteinek hozzájárulását, másrészt pedig az egyértelműen meghatározott felelősségi körök alapján kialakult partnerségi elveket.

    1.6.

    		 Az EGSZB üdvözli, hogy az Európai Bizottság pénzügyi eszközöket mozgósított a különböző projektek részére, azonban kitart amellett, hogy a többéves pénzügyi keretben még továbbiakra van szükség a cselekvési terv egészének megvalósításához, nevezetesen a gondozási és ápolási infrastruktúrák finanszírozása terén, anélkül, hogy ez hátrányosan érintené a tagállamokat (tehát az „aranyszabály” tiszteletben tartása mellett).

    2.   Bevezetés

    2.1.

    		 Az egyenlő díjazás elve 1957 óta szerepel az Európai Unió szerződéseiben. Az egyenlő díjazás bevezetésével és a nők jogainak előmozdításával mindenki csak nyer, hiszen így lehet letenni az igazságos és mindenki számára egyenlően kedvező társadalom alapjait (1). A nők jogaiért folytatott küzdelem felhívta a figyelmet a nők és a férfiak közötti egyenlőtlenségekre, ami a jogalkotókat (a hatalom minden szintjén) intézkedések bevezetésére ösztönözte. Ezek az egyenlőtlenségek azonban továbbra is fennállnak a különböző társas kapcsolatokban, a családban, az iskolában, a társadalomban, a politikában és a munka világában.

    2.2.

    		 A nemek közötti, nem korrigált bérszakadék megszüntetése továbbra is leküzdendő kihívás. Az EU-nak, a tagállamoknak és a szociális partnereknek célzott megközelítés keretében a civil társadalom segítségével össze kell hangolniuk tevékenységeiket, és ötvözniük kell a jogalkotási és nem jogalkotási intézkedéseket, amelyek az Európa 2020 stratégia megvalósításának keretében mind európai, mind nemzeti szinten a nemek közötti béregyenlőtlenségek számos okával szembeni egyidejű fellépést célozzák.

    2.3.

    		 A nemek közötti bérszakadék kisebb azokban az országokban, ahol az általános egyenlőség szintje magasabb, és a kollektív tárgyalások általi lefedettség kiterjedtebb. A becslések szerint a szociális párbeszéd „lefedettségének” 1 %-os növekedése 0,16 %-kal csökkenti a nemek közötti bérszakadékot, és minél nagyobb a koordináció a bérképzés terén, annál egyenlőbb lesz a bérek elosztása (2).

    3.   A helyzet számokban

    3.1.

    		 A nemek közötti bérszakadék alapján a nők az Európai Unióban átlagosan 16,3 %-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak. A nemek közötti bérszakadék megszüntetéséhez vezető első lépésként meg kell értenünk e jelenség okait és következményeit. Az alábbiakban leírt tényezők mind a probléma, mind pedig a megoldás részét képezik.

    3.2.

    		 A foglalkoztatási ráta: az Európa 2020 stratégia azt a célt tűzte maga elé, hogy 2020-ra a nők és férfiak 75 %-a foglalkoztatott legyen. 2014-ben azonban az uniós foglalkoztatási ráta 64,9 % volt, és a nők esetében az arány kifejezetten gyengének minősült (59,6 %, míg a 20–64 év közötti férfiaknál 70,1 %). A nők részvétele elengedhetetlenné vált, és gyökeres változásra van szükség a munkaerőpiacon, biztosítva, hogy az a nők számára is elérhető legyen. Az Eurofound nemek közötti foglalkoztatási szakadékra vonatkozó jelentése úgy becsüli, hogy a nemek közötti foglalkoztatási szakadék évente 370 milliárd euróba – azaz az uniós GDP 2,8 %-ába – kerül az EU-nak.

    3.3.

    		 A részmunkaidő: 2015-ben az EU-ban 10-ből körülbelül 8 ember dolgozott teljes munkaidőben, és 10-ből 2 részmunkaidőben. A 44,7 millió részmunkaidős munkavállaló közül 10,0 millió alulfoglalkoztatott volt, ami azt jelenti, hogy szerették volna növelni a munkaidejüket. Ez az összes részmunkaidős munkavállaló egyötödét (22,4 %-át) és az összes uniós munkavállaló 4,6 %-át jelenti. Az alulfoglalkoztatott részmunkaidős munkavállalók kétharmada (66 %) nő volt. Ez a helyzet negatív hatással van a képzési lehetőségekre, a szakmai előmenetelre, a munkanélküli ellátásra és a nyugdíjjogosultságra.

    3.4.

    		 Nemek közötti egyensúly a vezetésben: a rendkívül hatékonyan működő Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézete (EIGE) által közzétett, nemek közötti egyenlőségre vonatkozó 2017. évi mutató szerint a mutatóban vizsgált nyolc terület közül a politikai, társadalmi és gazdasági döntéshozatal terén volt a legkevésbé egyenlő a nemek képviseletének aránya. Ezen belül a gazdasági ágazatnál azonban a 2013-as és 2017-es mutatókat összevetve fokozatos növekedést látunk az igazgatótanácsokban helyet foglaló nők aránya tekintetében: 2003 és 2015 között ez az arány 9 %-ról 21 %-ra emelkedett. Ez azokban a tagállamokban jellemző, ahol kötelező jellegű szabályozást fogadtak el, például Franciaországban és Hollandiában. A becslés kizárólag a nagy, tőzsdén jegyzett vállalatokra vonatkozik.

    3.5.

    		 Noha a mikro-, kis- és középvállalkozások (kkv-k) teszik ki a kontinensen a munkaadók jelentős részét (2014-ben az Unió 28 tagállamában a vállalkozások 99,8 %-a kkv volt, amelyek közel 90 millió embert foglalkoztattak – a teljes foglalkoztatás 67 %-át), a mutatók és a politikai intézkedések mégis a nagyvállalati igazgatótanácsokra fókuszálnak. Bár az elmúlt tíz évben bevezetett jogalkotási intézkedések jelentős fejlődést eredményeztek, még további erőfeszítésekre van szükség. Különböző eszközök állnak a tagállamok rendelkezésére: önkéntes megközelítés, kvóta bevezetése, szankciók stb.

    3.6.

    		 A válság és egyes tagállamokban a pénzügyi reformokhoz kapcsolódó megszorító intézkedések következtében csökkentek a források és a beruházások a szociális és állami infrastruktúrák területén. Nemek szerinti hatásvizsgálat nem történt, az ezekhez való hozzáférés pedig nehezebbé vált. Mégis közvetlen kapcsolat áll fenn az anyák szegénysége és a gyermekeket veszélyeztető szegénység és társadalmi kirekesztés kockázata között. Megállapítható továbbá, hogy a nemek közötti nyugdíjszakadék az EU-ban 2015-ben 38 %-ra növekedett (3), ami azt jelenti, hogy sokkal több nőt fenyeget az időskori szegénység veszélye.

    3.7.

    		 Az ágazatokban és szakmákban tapasztalható, nemek közötti szegregáció: az Európai Bizottság szerint az üzleti ágazatokban tapasztalható, nemek közötti szegregáció a nemek közötti bérszakadék egyik fő mozgatórugója. Az ágazatok és szakmák egy részét továbbra is vagy a férfiak vagy a nők uralják: kevesebb nő választ jobban megfizetett ágazatokat, mint például az építészet, az ipar, a közlekedés, a tudományok és az IKT. „Több nő bevonása a természettudományok, a technológia, a műszaki tudományok és a matematika ágazatába hozzájárulna ahhoz, hogy az EU egy főre jutó [GDP-je] 2050-re a jelenlegi 2,2 %-ról 3,0 %-ra emelkedjen.” (4) Az Európai Bizottság ezenkívül megjegyzi, hogy a férfiak ezzel ellentétben ritkán lépnek be az európai társadalom és gazdaság szempontjából kulcsfontosságú olyan ágazatokba, mint az oktatás, az ápolás és az egészségügyi gondozói szakmák.

    3.8.

    		 A cselekvési terv szerint a nők azért hagyják el a munkaerőpiacot, hogy gyermekeiket neveljék és/vagy családtagjaikat gondozzák, amikor azonban nem hagyják el teljesen, sokszor a családi szerepükhöz igazodó, alacsonyabb képesítést igénylő munkát vállalnak a munkaerőpiacra való visszatérésükkor (5). A minőségi, megfizethető, és hosszú nyitvatartási idővel rendelkező gyermekgondozási létesítmények hiányának a nők munkaerőpiaci részvételére gyakorolt negatív hatását a barcelonai célok is tárgyalják, melyeket még közel sem sikerült elérni.

    3.9.

    		 A bérek egyes, veszélyeztetett csoportokra (egyszülős családok női családfői, alacsony képzettségű nők, valamint azok a nők, akik migráns háttérrel rendelkeznek vagy fogyatékossággal élnek stb.) gyakorolt hatásának különös figyelmet kell szentelni.

    4.   A javasolt cselekvési terv

    4.1.

    		 Egyetlen tényező vagy ok kiemelése helyett az Európai Bizottság által javasolt cselekvési terv átfogó intézkedéscsomagot tartalmaz a nemek közötti bérszakadék minden létező szempontból történő felszámolása érdekében. Ezek az intézkedések ezért kölcsönösen erősíteni fogják egymást. Az EGSZB támogatja ezt a tervet, azonban azt javasolja az Európai Bizottságnak, hogy vegye figyelembe a már korábban javasolt, jelenlegi intézkedések értékelését, és adott esetben hajtsa őket végre az európai szemeszter keretében.

    4.2.

    		 Nyolc fő cselekvési irányvonalat határoztak meg:

    1.

    az egyenlő díjazás alapelvének hatékonyabb alkalmazása,

    2.

    a foglalkozásokban és ágazatokban mutatkozó szegregáció (a vertikális szegregáció) elleni küzdelem,

    3.

    az üvegplafon (a vertikális szegregáció) áttörése,

    4.

    a gondozói helyzetből eredő hátrányok kezelése,

    5.

    a nők készségeinek, erőfeszítéseinek és feladatköreinek fokozottabb értékelése,

    6.

    az átláthatóság javítása: az egyenlőtlenségek és a sztereotípiák leleplezése,

    7.

    a nemek közötti bérszakadékra való figyelemfelhívás és azzal kapcsolatos tájékoztatás

    8.

    a partnerségek megerősítése a nemek közötti bérszakadék felszámolása érdekében.

    A hatékonyság érdekében szinergiákra van szükség a kulcsfontosságú érdekelt felek által európai, nemzeti és vállalati szinten hozott intézkedések között.

    4.3.

    		 Az EGSZB megállapítja, hogy a nők és férfiak közötti egyenlőség megvalósítása érdekében javasolt intézkedések többsége megfelelő, és úgy véli, hogy ez az ambiciózus cselekvési terv hatékonynak fog bizonyulni, ha a nemek közötti bérszakadék okainak átfogó megértésén alapul. E tekintetben fontos tényező az Eurostat statisztikai adatgyűjtése, melynek ezentúl egyéni adatokon kell alapulnia, nem pedig a háztartásokén, mivel ezek hamis képet adnak a nők szegénységéről. A tervnek építenie kell a magán- és közszféra valamennyi szintjét képviselő szereplők – helyi önkormányzatok, uniós intézmények, tagállamok, szociális partnerek, állami és magánvállalatok, oktatási szervek, a civil társadalom szervezetei stb. – aktív részvételére is.

    4.4.

    		 Az EGSZB emlékezteti a tagállamokat arra, hogy be kell ruházni a megkülönböztetésmentes és befogadó oktatási rendszerekbe. Nagyobb nemi sokszínűséget kell ösztönözni a jövő szakmáit tanulók között, például a természettudományok, a technológia – ideértve az IKT-t –, a műszaki tudományok és a matematika terén, hogy a lányok az ígéretesebb és jobban fizetett ágazatokban tudjanak munkát találni. Elengedhetetlen az is, hogy a nők kiegészítő képzésekben részesülhessenek egész pályafutásuk során (az új technológiák, például a távoktatás révén), ami kiváló indok az előléptetésükre és ezáltal a bérük növekedésére. Ezenkívül ahhoz, hogy a demográfiai kihívások leküzdéséhez ne kerüljenek hátrányos helyzetbe a nők, kívánatos lenne ugyanezt a nemi sokszínűséget érvényesíteni a szociális ágazatokban, ahol felülreprezentáltak.

    4.5.

    		 Az EGSZB arra kéri az Európai Bizottságot, hogy a saját érdekükben hívja fel a vállalatok figyelmét a nemek közötti béregyenlőség kérdésére, azaz a nők munkahelyekhez való hozzáférésének növelésére, figyelembe véve a demográfiai változások kihívásait és az egyre nagyobb készséghiányt.

    4.6.

    		 Az EGSZB általánosságban úgy véli, hogy a társadalmaknak többet kell tenniük a bérszakadék fennállásához régóta hozzájáruló kulturális okok és sztereotípiák leküzdéséért. Az Európai Bizottságnak figyelembe kell vennie az eddigi változásokat, és meg kell erősítenie a jelenlegi intézkedéseket.

    5.   A szociális partnerek és a civil szervezetek elengedhetetlen szerepe

    5.1.

    		 A szociális partnerek rendkívül fontosnak tartják a nemek közötti egyenlőség megvalósítását és az azzal kapcsolatos problémák megoldását.

    5.2.

    		 Már az európai szociális partnerek által aláírt, nemek közötti egyenlőségre vonatkozó, 2005. évi cselekvési keret is rávilágít arra, hogyan kell kezelni a nemek közötti bérkülönbségek kérdését: a meglévő gyakorlati eszközöket kell alkalmazni, és egyértelmű és naprakész statisztikákat kell létrehozni ágazati/nemzeti szinten ahhoz, hogy a szociális partnerek elemezni tudják a bérszakadék komplex okait, valamint gondoskodni kell arról, hogy a bérezési rendszerek, köztük a munkaértékelési rendszerek és a jövedelmek (bruttó, nem órabérre vetített bérek) is átláthatóak és a nemek szempontjából semlegesek legyenek, és külön figyelmet kell szentelni e rendszerek esetleges megkülönböztető hatásainak.

    5.3.

    		 A munkaadók további adminisztratív terhektől való félelmére való reagálás érdekében a vállalatok számára megfelelő kísérő intézkedéseket kell előirányozni. A béregyenlőség rámutat a szakszervezeti és munkaadói felelősségre is. Természetesen fontos az egyenlőséget előmozdító kezdeményezések kialakítása az oktatás, a munkaerőpiac, a gyermekgondozás stb. keretében. Mindenesetre a fizetések átláthatósága is megoldást jelenthet, mivel az átláthatóságnak és a bérek ellenőrzésének megvan a maga helye ebben a folyamatban. A vállalatok kezdenek a munkahelyi megkülönböztetés minden formája ellen fellépni, és már foglalkoznak ezekkel a problémákkal annak érdekében, hogy a nemzeti munkaügyi kapcsolatrendszerek sokszínűségének megfelelően a bérezési rendszerek nemi szempontból semlegesek legyenek. Fontos, hogy az összes érdekelt fél kivegye a részét a nemek közötti bérszakadék megszüntetéséből, megvitassa annak valódi okait, koherensebb és a tényeken alapuló megközelítést alkalmazzon, és eloszlassa az esetleges tévképzeteket.

    5.4.

    		 A szakszervezetek elismerik, hogy a nemek közötti egyenlőség szempontjából kedvező jogi keret megléte fontos ösztönzője lehet a tárgyalásoknak, különösen a tekintetben, hogy a munkaadókat meg lehessen győzni az egyenlőségért folytatott tárgyalások gazdasági és társadalmi jelentőségéről. Ezzel kapcsolatban egy az Európai Szakszervezetek Szövetsége (ESZSZ) által készített felmérés rámutat arra, hogy a nemek közötti bérkülönbségek csökkentését célzó leggyakoribb bérmegállapodások a minimálbérre és a rosszabbul fizetett munkavállalók bérének emelésére összpontosítanak. Ugyanezen felmérés szerint a szakszervezetek csupán 20 %-a tárgyalt megállapodásokról annak érdekében, hogy a túlnyomórészt nőket alkalmazó ágazatokban dolgozó, alacsony fizetéssel rendelkező munkavállalók számára nyújtandó jelentősebb bérnöveléssel lépjenek fel a szakmai szegregációval szemben.

    5.5.

    		 A szakszervezetekhez csatlakozott női munkavállalók száma ellenére a szakszervezetek vezetőinek körében a nők részvételi aránya csak lassan emelkedik. A szakszervezeteknek vegyesebb összetételűnek kell lenniük ahhoz, hogy reprezentatív cselekvési tervet tudjanak kidolgozni a nemekre vonatkozóan. Hasonló helyzet figyelhető meg a (magán és állami) munkáltatói szervezetek és a civil szervezetek döntéshozatali szerveiben. Ezeknek is a sokféleség növelésére kellene törekedniük a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó stratégia kidolgozása során.

    6.   Távlatok

    6.1.

    		 A 2018. évi éves növekedési jelentés (6) célja, hogy kiaknázza a jelenlegi gazdasági bővülés kedvező lendületében rejlő lehetőségeket. Az „aranyszabály” alapján az emberi erőforrásra irányuló beruházások és a szociális ágazatok ösztönzésére, valamint a termék-, a szolgáltatás- és a munkaerőpiac működésének javítására irányuló reformokra helyezi a hangsúlyt a hosszú távú produktivitás és növekedés megerősítése érdekében, valamint növelni szeretné a befogadást a hatékonyabb közkiadásokon, az igazságosabb adózáson és az állami intézmények modernizációján keresztül.

    6.2.

    		 Az éves növekedési jelentés ezenkívül további lépéseket is előidézhet az európai szemeszter teljes ciklusa során azzal, hogy a nemzeti jelentésekbe és az országspecifikus ajánlásokba belefoglalja a nemek közötti bérszakadékot befolyásoló valamennyi tényezőt.

    6.3.

    		 A szociális jogok európai pillérét teljes mértékben integrálni kellene e tekintetben, és prioritást kell élvezniük azoknak a reformoknak, amelyek a munkavállalók készségszintjének javítására, a munkaerőpiaci esélyegyenlőség előmozdítására, az egyenlő munkafeltételek megteremtésére, a bérek (különösen a legalacsonyabb bérek) emelésének fenntartása érdekében a termelékenység növelésére, valamint a társadalombiztosítási rendszerek kiigazítására és fenntarthatóbbá tételére irányulnak.

    6.4.

    		 Az EGSZB ezért reméli, hogy a gazdasági növekedésnek és a szociális jogok európai pillérének betudható jelenlegi kedvező konjunktúra új lendületet ad a nemek közötti bérszakadék csökkentéséhez, és a javasolt cselekvési terv valóban hatékony lesz. Amennyiben ez nem igazolódik be 2019 végéig, az EGSZB azt fogja tanácsolni az Európai Bizottságnak, hogy javasolja jogalkotási és nem jogalkotási intézkedések bevezetését a legmegfelelőbb szinten, különösen a szankciók és/vagy ösztönzők vonatkozásában.

    Kelt Brüsszelben, 2018. április 19-én.

    az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság elnöke

    Luca JAHIER

    (1)  A nemek közötti szakadékról szóló 2017-es globális jelentés átfogó képet nyújt a kérdésről: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017

    (2)  Az ESZSZ végrehajtó bizottsága által a 2015. június 17–18-i ülésén elfogadott határozat: „A kollektív tárgyalás – a nemek közötti bérszakadék megszüntetésének hatékony eszköze”.

    (3)  2017. évi közös foglalkoztatási jelentés (Joint Employment Report 2017).

    (4)  COM(2017) 678 final.

    (5)  HL C 129., 2018.4.11., 44. o.

    (6)  COM(2017) 690 final.

    Függelék

    Az alábbi lista felsorolja azokat a főbb dokumentumokat, amelyek a nemek közötti egyenlőtlenség csökkentését és különösen a nemek közötti bérszakadék megszüntetését célozzák:

    —

    a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK irányelv (átdolgozott szöveg), amely magában foglalja az 1957 óta az uniós szerződésekben szereplő, egyenlő díjazás elvét,

    —

    a férfi és a női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazásáról szóló 100. számú ILO-egyezmény, 1951,

    —

    az Európai Bizottság ajánlása a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről [2014/124/EU], valamint a C(2014) 1405. sz. európai bizottsági ajánlás végrehajtásáról szóló jelentés [COM(2017) 671 final],

    —

    az Európai Bizottság stratégiai szerepvállalása a nemek közötti egyenlőségért 2016–2019,

    —

    a tőzsdén jegyzett társaságok nem-ügyvezető igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javításáról és kapcsolódó intézkedésekről szóló irányelvre irányuló javaslat [COM(2012) 614 final],

    —

    a 2017. évi Római Nyilatkozat,

    —

    a szociális jogok európai pillére, melyet 2017. november 17-én, a tisztességes munkafeltételekről és növekedésről szóló intézményközi szociális csúcstalálkozón hirdetettek ki a svédországi Göteborgban,

    —

    a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtéséről szóló irányelvre vonatkozó javaslat [COM(2017) 253 final], valamint

    —

    „A nemek közötti bérszakadék kezelése” című, 2017–2019 közötti uniós cselekvési terv [COM(2017) 678 final].
    Top