1. 

Ovim zahtjevom za prethodnu odluku poziva se Sud da razmotri primjenu zabrane diskriminacije na osnovi invaliditeta iz Direktive 2000/78 ( 2 ) na nacionalno zakonodavstvo kojim je poslodavcu omogućeno da otkaže ugovor o radu nakon jednog ili više razdoblja odsutnosti s rada a da se pritom ne osvrne na činjenicu da je dotični radnik možda osoba s invaliditetom.

2.

U uvodnim izjavama Direktive 2000/78 navodi se, osobito:

[…]

[…]”.

3.

Članak 1. Direktive 2000/78 pod nazivom „Svrha” propisuje:

„Svrha ove Direktive je utvrditi opći okvir za borbu protiv diskriminacije na temelju vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi ili spolnog opredjeljenja [spolne orijentacije] u vezi sa zapošljavanjem i obavljanjem zanimanja, kako bi se u državama članicama ostvarila primjena načela jednakog postupanja.”

4.

Članak 2. Direktive 2000/78 nosi naslov „Pojam diskriminacije”. U njemu je predviđeno:

„1.   Za potrebe ove Direktive ‚načelo jednakog postupanja’ znači nepostojanje bilo kakve izravne ili neizravne diskriminacije na temelju bilo kojeg od razloga iz članka 1.

2.   Za potrebe stavka 1.:

[…]”.

5.

Sukladno članku 3. Direktive 2000/78, naslovljenom „Područje primjene”:

„1.   U granicama nadležnosti prenesenih na [Europsku uniju], ova se Direktiva primjenjuje na sve osobe, bilo u javnom ili privatnom sektoru, uključujući javna tijela, u odnosu na:

[…]

[…].”

6.

Članak 5. Direktive 2000/78 nosi naslov „Razumne prilagodbe potrebama osoba s invaliditetom”. U njemu je predviđeno:

„Kako bi se zajamčilo poštovanje načela jednakog postupanja u pogledu osoba s invaliditetom, moraju se osigurati razumne prilagodbe njihovim posebnim potrebama. To znači da poslodavci prema potrebi u određenoj situaciji poduzimaju odgovarajuće mjere kako bi se osobi s invaliditetom omogućio pristup zapošljavanju, sudjelovanje ili napredovanje na radu ili usavršavanje, ako takve mjere za poslodavca ne predstavljaju nerazmjeran teret. Taj se teret neće smatrati nerazmjernim ako se u dovoljnoj mjeri podupre postojećim mjerama politike za zaštitu osoba s invaliditetom dotične države članice.”

7.

Članak 52. točka (d) Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Kraljevski zakonodavni dekret 1/1995 od 24. ožujka kojim je odobren konsolidirani tekst Zakona o radu) ( 3 ) (u daljnjem tekstu: članak 52. točka (d) Zakona o radu) propisuje:

„Otkaz ugovora na objektivnim temeljima.

Ugovor se može otkazati:

[…]

U odsutnosti s rada u smislu prethodne točke ne uračunavaju se: odsutnosti zbog industrijske akcije, za vrijeme trajanje te akcije, odsutnosti zbog obavljanja poslova predstavnika radnika, ozljeda na radu, rodiljnog dopusta, trudnoće i dojenja, bolesti uzrokovanih trudnoćom, rođenjem djeteta ili dojenjem, očinskog dopusta, dopusta i odmora, odsutnost zbog bolesti koja nije u vezi s radom ili ozljede koju je odobrila službena zdravstvena služba i koja traje više od 20 uzastopnih dana ili kada je odsutnost uzrokovana fizičkim ili psihološkim stanjem koje je posljedica rodnog nasilja, uz potvrdu službe socijalne skrbi ili zdravstvene službe, ovisno o okolnostima.

Također se ne uračunavaju ni odsutnosti zbog liječenja raka ili druge ozbiljne bolesti.”

8.

Članak 4. stavak 2. točka (c) Ley del Estatuto de los Trabajadores (Zakona o radu) propisuje:

„2.   Radnici u okviru rada imaju pravo:

[…]

Radnici ne smiju biti diskriminirani ni na temelju invaliditeta, pod uvjetom da su sposobni obavljati dotični rad ili posao.”

9.

Članak 2. točka (d) Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Kraljevski zakonodavni dekret 1/2013 od 29. studenoga kojim se potvrđuje konsolidirani tekst Općeg zakona o pravima osoba s invaliditetom i njihovoj inkluziji) (u daljnjem tekstu: Opći zakon o invaliditetu) propisuje:

„Definicije.

Za potrebe ovog zakona pojedini pojmovi imaju sljedeće značenje:

Neizravna diskriminacija postoji kada zakonska ili regulatorna odredba, sporazumna ili ugovorna klauzula, individualni sporazum, jednostrana odluka, kriterij ili praksa ili pak okoliš, proizvod ili usluga koji su naizgled neutralni, mogu uzrokovati konkretnu nepogodnost za jednu osobu u odnosu na drugu, iz razloga njezina invaliditeta, u mjeri u kojoj objektivno ne odgovara zakonitoj svrsi i ako sredstva za njezino postizanje nisu prikladna i nužna.”

10.

Članak 40. stavak 2. Općeg zakona o invaliditetu propisuje:

„Poslodavci će poduzeti prikladne mjere da prilagode mjesto rada i povećaju dostupnost mjesta rada potrebama svakog pojedinačnog slučaja kako bi osobama s invaliditetom omogućili pristup zapošljavanju, obavljanju njihova rada, napredovanje i pristup osposobljavanju, osim ako bi takve mjere predstavljale prekomjeran teret za poslodavca.

Prilikom utvrđivanja postoji li prekomjeran teret potrebno je razmotriti može li se on svesti u podnošljive okvire zahvaljujući mjerama, pomoći i potporama koje se primjenjuju na osobe s invaliditetom i uzeti u obzir financijske i druge troškove koje te mjere obuhvaćaju kao i veličinu poduzeća ili organizacije i njezin ukupan prihod.”

11.

Carlos Enrique Ruiz Conejero bio je čistač od 2. srpnja 1993. i u relevantnom je razdoblju bio zaposlen u društvu Ferroser Servicios Auxiliares, S. A., koje je imalo sklopljen ugovor za obavljanje usluga čišćenja s bolnicom Virgen de la Luz u Cuenci (sastavni dio zdravstvene službe Castille‑La Manche), gdje je i radio. Prije toga bio je zaposlen u poduzećima koja su ranije imala sklopljene ugovore za obavljanje usluga čišćenja u tim prostorima. Nikada nije imao poteškoća u vezi s radom niti je ikada bio disciplinski sankcioniran.

12.

C. E. Ruizu Conejeru invaliditet je utvrđen odlukom od 15. rujna 2014., koju je donio lokalni ured Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla‑La Mancha (Područno ministarstvo zdravlja i socijalnih pitanja autonomne vlade Castille‑La Manche) u Cuenci. U predmetnoj odluci navedeno je da je C. E. Ruiz Conejero imao stupanj invaliditeta od 37 %, od čega je 32 % bilo posljedica fizičkih ograničenja (24 % zbog bolesti endokrino‑metaboličkog sustava (pretilost), 10 % zbog funkcijskog ograničenja kralježnice) i 5 % posljedica drugih socijalnih faktora ( 4 ).

13.

U 2014. i 2015. bio je na bolovanju zbog uobičajenih bolesti u sljedećim razdobljima:

14.

Prema nalazu i mišljenju Servicios Médicos de la Sanidad Pública (Zdravstvena služba javnog zdravstva), „vrtoglavice/mučnine” i „lumbago” uzrokovani su degenerativnim osteoartritisom i poliartritisom koje je pogoršala pretilost C. E. Ruiza Conejera; u nalazu i mišljenju je zaključeno da su ta ograničenja bila posljedica bolesti koje su uzrokovale njegov invaliditet.

15.

C. E. Ruiz Conejero obavještavao je svojeg poslodavca u propisanom razdoblju i na propisani mu način o svakoj svojoj odsutnosti dostavljao sve relevantne liječničke potvrde koje su potvrđivale razlog i trajanje tih odsutnosti. Međutim, ni u kojem trenutku, prije nego što mu je bio otkazan ugovor o radu, nije obavijestio svojeg poslodavca o svojem invaliditetu i svojevoljno je odbio povremene liječničke preglede koje je nudilo i izvodilo poslodavčevo društvo koje je provodilo zdravstveno osiguranje. U zahtjevu za prethodnu odluku navodi se da, zbog toga, poslodavac nije bio svjestan da je C. E. Ruizu Conejeru bio utvrđen invaliditet ili da ga je mogao ili bi ga mogao imati u trenutku otkazivanja ugovora o radu.

16.

Dopisom koji je C. E. Ruizu Conejeru poslan 7. srpnja 2015. poslodavac ga je obavijestio o otkazu ugovora iz objektivnih razloga u skladu s člankom 52. točkom (d) Zakona o radu jer je premašio ograničenja iz odredbe o opravdanim odsutnostima s rada. Osobito, u tom je dopisu navedeno da je u ožujku i travnju 2015. bio odsutan više od 20 % svojih radnih sati i da je u prethodnih 12 mjeseci bio odsutan više od 5 % svojih radnih sati.

17.

Slijedom toga, C. E. Ruiz Conejero osporavao je taj otkaz pred Juzgado de lo Social No 1 Cuenca (Radni sud br. 1, Cuenca). U tom postupku nije prigovarao istinitosti ili točnosti tih odsutnosti s rada niti njihovu značenju u postocima. Smatrao je, međutim, da je isključiv razlog tih odsutnosti bila bolest koja je uzrokovala njegov invaliditet. Slijedom navedenog proizlazi da postoji izravna veza između tih odsutnosti s rada i njegova položaja osobe s invaliditetom. Prema tome, on smatra da je njegov otkaz nezakonit na temelju diskriminacije.

18.

U tim okolnostima sud koji je uputio zahtjev odlučio je postaviti Sudu sljedeće prethodno pitanje:

„Protivi li se Direktivi 2000/78 primjena odredbe nacionalnog prava u skladu s kojom poslodavac može dati otkaz radniku iz objektivnih razloga zbog odsutnosti s rada, koje su opravdane ali se ponavljaju, i dosežu 20 % radnih dana u dva uzastopna mjeseca, dok ukupni izostanci u prethodnih 12 mjeseci dosežu 5 % radnih dana ili 25 % u četiri neuzastopna mjeseca unutar razdoblja od 12 mjeseci, ako je riječ o radniku kojeg treba smatrati osobom s invaliditetom u smislu direktive, a odsutnost s rada prouzročena je invaliditetom?”

19.

Pisana očitovanja podnijeli su C. E. Ruiz Conejero, društvo Ferroser Servicios Auxiliares, španjolska vlada i Europska komisija. Navedene stranke na raspravi održanoj 22. ožujka 2017. iznijele su usmena očitovanja te su odgovorile na pitanja Suda.

20.

U zahtjevu za prethodnu odluku navedeno je da je nacionalnim pravom C. E. Ruizu Conejeru bio utvrđen invaliditet uglavnom radi, kako se čini, pretilosti.

21.

U svojoj presudi u predmetu FOA ( 5 ) Sud je razmatrao postoji li u pravu Europske unije opće načelo zabrane diskriminacije na temelju pretilosti u području rada i zapošljavanja. Zaključio je da takvo načelo ne postoji ( 6 ). Nakon toga je ipak razmatrao bi li pretilost mogla biti obuhvaćena pojmom „invaliditet” u smislu Direktive 2000/78.

22.

Odgovor je bio da bi mogla. Sud je postavio kriterije koji se u tom pogledu primjenjuju ne području cijele Europske unije. Smatrao je da „kada stanje pretilosti dotičnog radnika dovodi do ograničenja koje proizlazi osobito iz tjelesnih, mentalnih ili psihičkih oštećenja, čije međudjelovanje s različitim preprekama može sprečavati puno i učinkovito sudjelovanje dotične osobe u profesionalnom životu na ravnopravnoj osnovi s drugim radnicima, te ako je to ograničenje dugotrajno, takvo stanje obuhvaćeno je pojmom ‚invaliditet’ u smislu [direktive]”. To bi osobito bio slučaj kada bi pretilost dotičnog radnika stvarala prepreku njegovu punom i učinkovitom sudjelovanju u profesionalnom životu na ravnopravnoj osnovi s drugim radnicima zbog smanjene pokretljivosti ili zbog nastanka kod te osobe medicinskih okolnosti koje bi je onemogućavale u obavljanju posla ili joj uzrokovale prepreke u obavljanju profesionalne djelatnosti ( 7 ).

23.

Ako je radniku utvrđen invaliditet u skladu s odredbama nacionalnog prava, on može, ali i ne mora, udovoljavati uvjetima koje za priznanje tog položaja nameće pravo Europske unije. Na sudu koji je uputio zahtjev je da, primjenjujući kriterije koje sam upravo navela, utvrdi je li tome tako u slučaju C. E. Ruiza Conejera. Međutim, budući da je taj sud sročio svoje pitanje na tom temelju, nastavit ću sa svojom analizom pod tom pretpostavkom.

24.

Iako pitanje koje je postavio sud koji je uputio zahtjev odražava sam tekst članka 52. točke (d) Zakona o radu, taj sud također u zahtjevu za prethodnu odluku objašnjava da C. E. Ruiz Conejero nije obavijestio poslodavca o svojem zdravstvenom stanju, a to je okolnost zbog koje se čini da – barem implicitno – nije moguća primjena članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke (ii.) i članka 5. Direktive 2000/78. Kao što ću objasniti ( 8 ), čini mi se da situacija u tom pogledu nije toliko jasna koliko se to doima sudu koji je uputio zahtjev. Kako bih Sudu dala koristan odgovor, analizirat ću u svojem obrazloženju koje slijedi i te odredbe.

25.

Iz povezanog učinka članka 2. stavka 1. i 2. Direktive 2000/78 proizlazi skoro potpuna zabrana izravne diskriminacije na osnovi invalidnosti ( 9 ).

26.

U skladu s člankom 2. stavkom 2. točkom (a) te direktive, smatra se da se radi o izravnoj diskriminaciji „u slučaju kada se prema jednoj osobi postupa lošije nego prema drugoj osobi ili je došlo do takvog postupanja ili je moglo doći do takvog postupanja u sličnim situacijama” zbog, inter alia, njezina invaliditeta.

27.

Predmetna nacionalna odredba, koja je navedena u pitanju suda koji je uputio zahtjev, odnosno članak 52. točka (d) Zakona o radu, primjenjuje se jednako na sve radnike. Prema osobama s invaliditetom ne postupa nepovoljnije nego prema osobama bez invaliditeta pa prema tome ne predstavlja izravnu diskriminaciju iz članka 2. stavka 2. točke (a) Direktive 2000/78.

28.

Nužno je nakon toga razmotriti predstavlja li primjena te odredbe neizravnu diskriminaciju iz članka 2. stavka 2. točke (b). Ta se odredba poziva na „naizgled neutralnu” odredbu, mjerilo ili postupanje koje može dovesti, inter alia, osobe s određenim invaliditetom u određen neravnopravan položaj u usporedbi s ostalim osobama.

29.

Kao što je Sud naveo u predmetu HK Danmark ( 10 ), radnik s invaliditetom više je izložen riziku dobivanja otkaza nego radnik bez invaliditeta s obzirom na to da ima dodatan rizik od bolesti koja je povezana s njegovim invaliditetom i zato je u većoj opasnosti da akumulira dane odsutnosti zbog bolesti ( 11 ). Iz toga proizlazi da je predmetna odredba, prima facie, neizravno diskriminatorna.

30.

Imajući to u vidu, valja nastaviti s analizom kako bi se odredilo mogu li se i u kojoj mjeri primijeniti iznimke iz članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke (i.) ili podtočke (ii.) Direktive 2000/78.

31.

Prvo pitanje koje se nameće u tom kontekstu odnosi se na međusobnu vezu između tih dviju derogacija. Potonja se primjenjuje samo u slučajevima invaliditeta. Prethodi joj riječ „ili”. Može li se iz toga izvesti zaključak da se predmetne odredbe na neki način međusobno isključuju, pa čak tvrditi da se na osobe s invaliditetom odnosi samo druga od navedenih odredbi?

32.

Mislim da to nije tako.

33.

Kao što je španjolska vlada, po mojem mišljenju, ispravno navela na raspravi, te dvije odredbe valja razmotriti zajedno jer ona druga obavještava o primjeni testa proporcionalnosti iz prve odredbe i omogućava njegovo tumačenje. Osim toga, nije moguće tvrditi da se članak 2. stavak 2. točka (b) podtočka (ii.) mora primjenjivati na osobe s invaliditetom uz isključenje članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke (i.) jer, iz razloga koje navodim u nastavku, ( 12 ) premda će se prvonavedena odredba primjenjivati na većinu osoba s invaliditetom, ne može se primjenjivati na njih sve.

34.

Prvo ću razmotriti članak 2. stavak 2. točku (b) podtočku (ii.) koju valja tumačiti uzimajući u obzir članak 5. Neizravna diskriminacija ne postoji u slučaju u kojem je s obzirom na „osobe s invaliditetom” poslodavac na temelju nacionalnog zakonodavstva ( 13 ) obvezan poduzeti prikladne mjere radi otklanjanja nepogodnosti koje uzrokuju naizgled neutralna odredba, mjerilo ili postupanje koje bi u suprotnom predstavljale neizravnu diskriminaciju. Kako bi ispunio obvezu poduzimanja prikladnih mjera, poslodavac mora poduzeti „razumne prilagodbe”. To znači da je poslodavac prema potrebi u određenoj situaciji obvezan poduzeti mjere kako bi se osobi s invaliditetom omogućio pristup zapošljavanju, sudjelovanje ili napredovanje na radu ili usavršavanje. Uvodna izjava 20. nudi dodatno objašnjenje ( 14 ). Sud je smatrao da pojam „razumna prilagodba” valja tumačiti široko, uzimajući u obzir, inter alia, članak 2. Konvencije Ujedinjenih naroda o pravima osoba s invaliditetom ( 15 ).

35.

Međutim, sve ovo uvjetovano je važnom odredbom iz članka 5. Direktive 2000/78, prema kojoj mjere koje valja poduzeti ne predstavljaju, prema tekstu zakonodavstva, „nerazmjeran teret” za poslodavca. Objašnjenje u tom smislu nalazi se u uvodnoj izjavi 21. Direktive, prema kojoj je osobito potrebno voditi računa o povezanim financijskim i drugim troškovima, razmjeru i financijskim izvorima organizacije ili poduzeća te o mogućnostima dobivanja pomoći iz javnih sredstava ili kakve druge pomoći. Dakle, drugim riječima, valja poduzeti zadaću stavljanja u ravnotežu.

36.

Direktiva ne zahtijeva da radnici ili budući radnici s invaliditetom obavijeste o svojem invaliditetu. Smatram da je očito da se od poslodavca koji je opravdano u potpunom neznanju u pogledu invaliditeta svojeg radnika – na način da ga ništa ne navodi na pomisao da radnik ima invaliditet i da radnik nije poslodavca obavijestio o toj činjenici – ne može očekivati da poduzme mjere radi „razumne prilagodbe”. Pod kojim se pretpostavkama dakle primjenjuje obveza iz članka 5.?

37.

Jasno je da će do primjene obveze doći kada radnik obavijesti poslodavca o svojem invaliditetu i njegovu stupnju te o svim drugim relevantnim činjenicama koje su s tim u vezi. Pod uvjetom da mu nije nametnut nerazmjeran teret, poslodavac će tada biti u položaju poduzeti aktivne korake da pomogne svojem radniku i da mu omogući razumnu prilagodbu. Zahvaljujući tim mjerama radnik će se uklopiti u radnu okolinu.

38.

Kako postupiti ako, kao u ovom slučaju, radnik ne obavijesti o svojem invaliditetu? U nekim slučajevima poslodavcu će biti razvidno da predmetna osoba ima invaliditet. Uzmimo najočitiji primjer kada osoba nema jedan od ekstremiteta jer je pretrpjela amputaciju. Poslodavac ne može biti nesvjestan takve situacije i može se pretpostaviti da on ili zna ili mora znati ili da je razumno mogao biti svjestan invaliditeta radnika. Nije opravdano isključiti tog radnika iz područja primjene članka 5. Pitanje je li poslodavac razumno mogao biti svjestan invaliditeta razlikovat će se u svakom pojedinom slučaju. Imajući u vidu širok i raznolik spektar mogućih invaliditeta, ne postoji jedinstven odgovor.

39.

Međutim, čak i ako je invaliditet očigledan, to ne znači da će poslodavac u svakom slučaju biti svjestan prikladnih mjera – ili svih prikladnih mjera – koje bi trebao poduzeti radi razumne prilagodbe radniku. Poslodavac može od radnika tražiti dodatne pojedinosti kako bi mu po potrebi mogao omogućiti potporu i pomoć. Ako radnik odbije dati te informacije ili ih ne želi dati, ne može ga se na to obvezati. On može odlučiti radije ne sudjelovati u tome zbog načina na koji vidi svoje osobno dostojanstvo ili nezavisnost. U takvim okolnostima poslodavac će biti ograničen u pogledu očitih koraka koje može poduzeti ( 16 ). Slijedom navedenih djelovanja može ili i ne mora doći do uklapanja radnika u radnu okolinu. No ne može postojati obveza za poslodavca da poduzme daljnje korake.

40.

Stvari još više komplicira činjenica da mnoge vrste invaliditeta nisu po svojoj naravi statične. Radnik može, na primjer, započeti svoj profesionalni put kod određenog poslodavca s invaliditetom koji ima minimalan utjecaj na njegovu sposobnost obavljanja rada. Nakon toga, međutim, njegovo se stanje može pogoršati do te mjere da taj utjecaj bude još ozbiljniji. U takvim okolnostima čini mi se da će se primjenjivati načela slična onima izloženima gore. Ako, i u mjeri u kojoj radnik podijeli s poslodavcem informacije o svojoj situaciji, potonji mora razmotriti jesu li potrebne nove mjere radi osiguranja razumne prilagodbe. Ako do toga ne dođe, poslodavac će imati obvezu poduzeti sve mjere koje su očito potrebne, ali se ne može očekivati da učini više od toga ( 17 ).

41.

Općenito, čini mi se da obveza iz članka 5. na poduzimanje razumne prilagodbe predstavlja važnu i vrijednu mjeru. Propisujući niz pozitivnih koraka koje poslodavac mora poduzeti, radnicima s invaliditetom omogućava se da sudjeluju na tržištu rada na način koji inače ne bi bio dostupan mnogima od njih, a tako se i u znatnoj mjeri obogaćuje njihov život. Područje primjene direktive je, osim toga, široko. Na temelju članka 3. stavka 1. točaka (a) i (c) primjenjuje se na sve stadije radnog odnosa i na stadij zapošljavanja koji mu prethodi. Smatram da iz toga proizlazi da obveza – da poslodavac zna, ili da bi morao razumno biti svjestan, da osoba kojoj nudi zapošljavanje ili koja je već njegov zaposlenik ima ili može imati invaliditet, predstavlja prvi korak u procesu koji vodi ka izbjegavanju diskriminatornog postupanja. Nezapošljavanje ili, ovisno o slučaju, otkaz koji proizlazi iz nepoštovanja takve obveze predstavlja nezakonitu diskriminaciju iz Direktive 2000/78.

42.

S tim u vezi, želim naglasiti da obveza iz članka 5. nije neograničena. Navela sam već da se obveza koja iz njega proizlazi ne primjenjuje kada bi mogla rezultirati nerazmjernim teretom za poslodavca ( 18 ). Važno je također naglasiti da se tom odredbom želi omogućiti jednakost radnika s invaliditetom u odnosu na radnike bez invaliditeta, a ne dati im veća prava. Prema tome, uvodna izjava 17., inter alia, navodi da se direktivom ne zahtijeva da poslodavac održava u radnom odnosu osobu koja nije stručna, sposobna i da ne može obavljati glavne zadatke predmetnog posla. Radnik s invaliditetom je u tom smislu u istom položaju kao i radnik bez invaliditeta ( 19 ).

43.

Slučaj je složeniji kada se invaliditet koji je u svojim početnim stadijima bio spojiv s razumnom prilagodbom iz članka 5. Direktive pogorša do te mjere da ta razumna prilagodba ili nije moguća ili se može osigurati samo ako poslodavac pretrpi nerazmjeran teret. Može li u takvim okolnostima poslodavac otkazati ugovor o radu?

44.

Smatram da otkaz koji se temelji isključivo na radnikovom invaliditetu ne može biti opravdan. Predstavljao bi izravnu diskriminaciju u smislu članka 2. stavka 2. točke (a) Direktive. No zasnivanje otkaza na elementima iz uvodne izjave 20. ili na nekom drugom elementu koji nije diskriminatoran ne bi, prema mojem mišljenju, bilo suprotno Direktivi.

45.

Na temelju gornje analize smatram da prvi dio odgovora sudu koji je uputio zahtjev treba glasiti da kod razmatranja primjene Direktive 2000/78 na otkaz radniku u okolnostima koje mogu predstavljati neizravnu diskriminaciju u smislu Direktive prvo valja razmotriti primjenu članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke (ii.) i članak 5. Direktive. Kada radnik ima invaliditet i kada njegov poslodavac ili zna ili je razumno mogao biti svjestan tog invaliditeta, poslodavac ima obvezu primijeniti prikladne mjere razumne prilagodbe u skladu s člankom 5. Direktive, osim ako bi to za njega predstavljalo nerazmjeran teret. Propust navedenoga ima za posljedicu da otkaz radniku nije u skladu sa zahtjevima iz Direktive.

46.

Navela sam da zaštita osoba s invaliditetom, dodijeljena člankom 2. stavkom 2. točkom (b) podtočkom (ii.) u vezi s člankom 5., može biti i važna i korisna. Također je jasno da ta zaštita može biti ograničenog dosega ( 20 ).

47.

Znači li činjenica da te odredbe upućuju osobito na osobe s invaliditetom da bi ih trebalo tumačiti na način da su, kad se primjenjuju, iscrpne naravi? Drugim riječima, pod uvjetom da poslodavac poštuje članak 2. stavak 2. točku (b) podtočku (ii.) i članak 5. te podložno ograničenjima koje sam spomenula u točki 44., bi li otkazivanje radniku s invaliditetom bilo valjano i bi li u ikojem pogledu bilo nepotrebno da poslodavac vodi računa i o članku 2. stavku 2. točki (b) podtočki (i.)?

48.

Smatram da je to pretjerano pojednostavljen pristup.

49.

Moje mišljenje je da članak 2. stavak 2. točka (b) podtočka (ii.) i članak 5. Direktive 2000/78 samo izražavaju poseban vid neizravne diskriminacije na osnovi invaliditeta – kako glede pozitivnih obveza koje nalažu tako i glede njihovih ograničenja. Poslodavac može biti obvezan, u odgovarajućim okolnostima i podložno razmjernim ograničenjima, poduzeti korake kako bi promicao interese osoba koje bi u suprotnome bile diskriminirane. Doista, na to sam se osvrnula – iako vrlo kratko – u mišljenju u predmetu Bougnaoui ( 21 ), u točki 125., prilikom razmatranja primjene doktrine proporcionalnosti na neizravnu diskriminaciju u tom predmetu. Tada sam navela da se odgovor na pitanje „što je proporcionalno može razlikovati ovisno o veličini dotičnog poduzeća. Što je poduzeće veće, veća je vjerojatnost da će imati sredstva koja mu omogućuju fleksibilnost u pogledu raspoređivanja svojih zaposlenika na potrebne zadaće. Tako se od poslodavca u velikom poduzeću može očekivati da se više potrudi kako bi ugodio svojim radnicima nego od onog u malom ili srednjem poduzeću”.

50.

Pretpostavimo ipak da se članak 2. stavak 2. točka (b) podtočka (ii.) ne primjenjuje na određeni predmet. Iz njegove je formulacije jasno da se ne odnosi na sve osobe s invaliditetom, nego da se primjenjuje samo u pogledu „osoba s određenim invaliditetom”. Pozitivan učinak mjera u vezi s razumnim prilagodbama iz članka 5. Direktive 2000/78 stoga je rezerviran za ograničenu kategoriju koja obuhvaća (a) one osobe s invaliditetom u odnosu na koje je stvarno moguće pružiti razumne prilagodbe – što nije moguće u odnosu na sve kategorije invaliditeta – i (b) one osobe u odnosu na koje se mogu pružiti te prilagodbe a da se pritom poslodavcu ne nameće neproporcionalan teret. Ne vidim razloga za isključivanje onih osoba s invaliditetom koje nisu obuhvaćene tom kategorijom iz primjene članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke (i.) niti mi se čini da osobe koje spadaju u tu kategoriju ne bi trebale također biti obuhvaćene tom odredbom.

51.

Takav restriktivan pristup također bi bio u suprotnosti s utvrđenom sudskom praksom. U presudi HK Danmark ( 22 ) Sud je zasebno ispitao primjene članka 5. ( 23 ) i članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke (i.) ( 24 ) Direktive 2000/78 na radnika kojem je određen (navodno diskriminatorni) otkazni rok na temelju nacionalnog zakonodavstva. Sud nikada nije naveo da su te odredbe međusobno isključive. Nasuprot tomu, smatrao je da otkaz prema spornoj odredbi nacionalnog zakonodavstva – za koji je kasnije utvrdio da bi mogao biti valjan u svrhu članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke (i.) ako su ispunjeni relevantni uvjeti – nije mogao biti valjan ako poslodavac nije poduzeo prikladne mjere kako bi osigurao razumne prilagodbe u skladu s člankom 5. ( 25 ).

52.

Iako su taj i ovaj predmet slični jer se oba odnose na valjanost (ili njezino nepostojanje) odredbe nacionalnog zakonodavstva kojom se uređuju otkazni rokovi u odnosu na Direktivu 2000/78, sud koji je uputio zahtjev u svojem zahtjevu za prethodnu odluku navodi da „dvoji o tumačenju ili valjanosti Direktive 2000/78” zbog tumačenja koje je Sud primijenio u predmetu HK Danmark ( 26 ).

53.

Stoga valja detaljnije razmotriti tu presudu.

54.

Taj postupak u predmetu pred nacionalnim sudom odnosio se na dva radnika koja su dobila otkaz iz navodno diskriminatornih razloga, odnosno zbog svojeg invaliditeta ( 27 ). Odredba zakona ( 28 ) na kojoj su se temeljili otkazi propisivala je da radnik može dobiti otkaz uz otkazni rok od mjesec dana ako je primao plaću za vrijeme odsutnosti s rada zbog bolesti u razdoblju od ukupno 120 dana tijekom bilo kojeg razdoblja od 12 uzastopnih mjeseci. Rok propisan tom mjerom skraćeni je rok, jer prema općem pravilu nacionalnog zakonodavstva otkazni rok iznosi između tri i šest mjeseci. Sporna odredba primjenjivala se jednako na osobe s invaliditetom i na one bez njega. Danska vlada navela je da je svrha odredbe bila potaknuti poslodavce na zapošljavanje i zadržavanje na radu radnika za koje je osobito vjerojatno da će biti opetovano odsutni s rada zbog bolesti, naknadno omogućujući tim poslodavcima da daju otkaz radnicima uz skraćeni otkazni rok ako se radi o iznimno dugotrajnoj odsutnosti s rada. Ti su radnici zauzvrat mogli zadržati svoje zaposlenje tijekom razdoblja svoje bolesti. Stoga je danska vlada smatrala da je predmetna odredba uzimala u obzir interese i poslodavaca i radnika ( 29 ).

55.

Sud je utvrdio (u dijelu koji se odnosi na ovaj prethodni postupak) sljedeće:

56.

Nakon što je utvrdio da cilj sporne odredbe u načelu može biti legitiman u smislu članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke (i.), Sud se upustio u razmatranje jesu li sredstva korištena za postizanje tog cilja bila prikladna. Ponovno je naglasio da je državama članicama priznata široka margina prosudbe u tom području i utvrdio da se ne čini nerazumnim da te države ocijene da predmetna nacionalna mjera može biti prikladna za postizanje prethodno navedenih ciljeva (točka 87.).

57.

Sud je nadalje utvrdio da:

58.

Što je za potrebe ovog slučaja moguće zaključiti iz te presude?

59.

Na prvom mjestu, čini mi se da prilikom utvrđivanja ima li predmetna nacionalna mjera i legitiman cilj nije nužno da mjera taj cilj izričito navodi. Iako je na sudu koji je uputio zahtjev da provjeri je li cilj mjere uistinu legitiman, izričito naveden cilj (ako postoji) nije element koji taj sud treba uzeti u obzir. Čini se da ni u predmetu HK Danmark ( 31 ) ni u ovom predmetu ne postoji pozivanje u tom smislu u predmetnom nacionalnom zakonodavstvu ( 32 ).

60.

Na drugom mjestu, cilj predmetnih odredaba u HK Danmark ( 33 ) bio je potaknuti poslodavce da zapošljavaju i zadrže radnike koji osobito mogu biti učestalo odsutni zbog bolesti. Čini se da je Sud bez dvojbi zaključio da bi takav cilj, s obzirom na to da bi mogao potaknuti zapošljavanje, mogao biti legitiman ( 34 ). U ovom slučaju cilj na koji se pozvala španjolska vlada prilikom donošenja predmetnog zakonodavstva bio je borba protiv odsutnosti s rada, pojava koja je prema toj vladi predstavljala velik problem u toj državi članici ( 35 ). Na taj način mjerom se želi staviti u ravnotežu interese radnika i radne snage kod osiguravanja da poduzeća mogu nastaviti biti produktivna i da radnicima nisu bez valjanog razloga otkazani ugovori o radu. Kao što primjećuje Komisija, činjenica da popis isključenih odsutnosti obuhvaća bolesti koje se najvjerojatnije neće ponavljati može se smatrati argumentom u potporu zaključka da je cilj mjere borba protiv odsutnosti s rada ( 36 ). Smatram da borba protiv odsutnosti s rada, u slučaju u kojem postoji dokaz da ona uzrokuje materijalnu štetu na nacionalnoj razini i štetu poslodavcima koji moraju trpjeti njezine posljedice, također može predstavljati legitiman cilj.

61.

Što se tiče proporcionalnosti predmetne nacionalne mjere, čini mi se da postoje dva različita toka rezoniranja u obrazloženju Suda, koje je sažeto u gore navedenim točkama 56. i 57. Na prvom mjestu, sud koji je uputio zahtjev ima obvezu provesti test odvagivanja kako bi utvrdio je li predmetna mjera prikladna vodeći računa o interesima poslodavaca i njegovih radnika, ili potencijalnih radnika, s invaliditetom. Na drugom mjestu, taj sud mora uzeti u obzir široke diskrecijske ovlasti koje tu imaju države članice.

62.

Zbog postojanja drugog od navedenih elemenata sudu koji je uputio zahtjev može se dati samo vrlo općenita uputa, vjerujem mnogo oskudnija od one koju bi Sud želio dati. Dok se, s jedne strane, čini da su predmetnom mjerom uzeti u obzir interesi poslodavca, s druge strane, osim izjave navedene u točki 60. ove presude da „radnicima bez valjanog razloga [ne bi smjeli biti] otkazani ugovori o radu”, iz dokaza podnesenih Sudu ne proizlazi baš tako kada je riječ o radnicima s invaliditetom. U tom općem kontekstu navodim da je nacionalnom mjerom iz predmeta HK Danmark ( 37 ) bilo predviđeno da poslodavac može otkazati svojem radniku kada je odsutnost zbog bolesti ukupno trajala 120 dana tijekom bilo kojeg razdoblja od 12 uzastopnih mjeseci. Sporna mjera u ovom predmetu je puno složenija. Međutim, čini se da su, bez obzira na odabrani način izračuna, razdoblja dopustive odsutnosti manje velikodušna od onih koje uzima u obzir danska mjera.

63.

To samo po sebi ne znači da su te odredbe nerazmjerne. Na sudu koji je uputio zahtjev je da odredi jesu li one tako široko sročene da se mogu proširiti na odsutnosti koje su povremene i sporadične – u tom slučaju smatram da sigurno neće biti proporcionalne – ili su prikladno skrojene tako da zadovoljavaju cilj borbe protiv odsutnosti s rada. Taj sud također mora uzeti u obzir činjenicu da se čini da je danski propis predvidio barem djelomičnu naknadu za poslodavca za naknade zbog bolesti koje je platio svojim radnicima ( 38 ), dok to nije propisano primjenjivim španjolskim zakonodavstvom: naprotiv, tu je poslodavac dužan, barem u značajnoj mjeri, platiti te odsutnosti iz vlastita džepa ( 39 ). Ti elementi sami po sebi ne moraju biti odlučujući za ocjenu suda koji je uputio zahtjev. To će samo biti elementi koje valja uzeti u obzir prilikom razmatranja svih relevantnih aspekata spornog pitanja. Ključno pitanje koje se ovdje nameće jest je li mjera prikladna i nužna, a to je na sudu koji je uputio zahtjev da utvrdi. Naglašavam da ne izražavam svoje isključivo mišljenje o ovom pitanju.

64.

Prema tome, smatram da drugi dio odgovora sudu koji je uputio zahtjev treba glasiti da je, prilikom utvrđivanja je li nacionalna mjera koja (i.) omogućava poslodavcu da otkaže radniku kojeg se mora smatrati osobom s invaliditetom u smislu Direktive 2000/78, (ii.) zato što je radnikova(e) odsutnost(i) s rada posljedica njegova invaliditeta i (iii.) propisuje kriterije ili niz kriterija koje ta(e) odsutnost(i) mora(ju) premašiti da bi otkaz bio zakonit, usklađena s pravom Unije, nužno uzeti u obzir kriterije koji su navedeni u točkama 71. do 91. presude Suda u predmetu HK Danmark ( 40 ). U tom smislu nacionalna mjera čija je svrha borba protiv odsutnosti s rada, u slučaju u kojem postoji dokaz da ona uzrokuje materijalnu štetu na nacionalnoj razini i štetu poslodavcima koji moraju trpjeti njezine posljedice, može također predstavljati legitiman cilj u smislu članka 2. stavka 2. točke (b) podtočke (i.) Direktive. Što se tiče proporcionalnosti sporne nacionalne mjere, sud koji je uputio zahtjev mora zakonodavstvo staviti u kontekst i uzeti u obzir negativne posljedice koje može imati za dotične osobe. Na sudu koji je uputio zahtjev je da odredi jesu li one tako široko sročene da se mogu proširiti na odsutnosti koje su povremene i sporadične – u tom slučaju neće biti proporcionalne – ili su prikladno skrojene tako da zadovoljavaju cilj borbe protiv odsutnosti s rada. Uvjeti pod kojima je poslodavac taj koji snosi troškove bolovanja mogu također biti od značaja. Međutim, nijedan od tih elemenata sam po sebi neće biti odlučujući. Ključno pitanje koje se ovdje nameće jest je li nacionalna mjera prikladna i nužna, a to je na sudu koji je uputio zahtjev da utvrdi.

65.

S obzirom na prethodna razmatranja, smatram da odgovor na pitanje koje je postavio Juzgado de lo Social No 1 Cuenca (Radni sud br. 1, Cuenca) (Španjolska) treba glasiti da: