–

za Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH, S. Ameshofer, G. Storch i R. Storch, Rechtsanwälte, uz asistenciju K. Mayra, stručnjak,

–

za EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH, F. Marhold, Rechtsanwalt,

–

za austrijsku vladu, G. Hesse, u svojstvu agenta,

–

za Europsku komisiju, M. Kellerbauer i D. Martin, u svojstvu agenata,

1

Zahtjev za prethodnu odluku odnosi se na tumačenje članka 45. UFEU‑a i članka 7. stavka 1. Uredbe (EU) br. 492/2011 Europskog parlamenta i Vijeća od 5. travnja 2011. o slobodi kretanja radnika u Uniji (SL 2011., L 141, str. 1.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 2., str. 264.).

2

Zahtjev je upućen u okviru spora između Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH (radničko vijeće društva EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH; u daljnjem tekstu: radničko vijeće društva Eurothermen) i društva EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH (u daljnjem tekstu: društvo Eurothermen) u vezi sa samo djelomičnim uzimanjem u obzir, kod određivanja prava na plaćeni godišnji odmor zaposlenika potonjeg, prethodnih razdoblja rada koja su oni ostvarili kod drugih poslodavaca.

3

Člankom 7. stavkom 1. Uredbe br. 492/2011 određuje se:

„Prema radniku koji je državljanin države članice ne smije se, zbog njegovog državljanstva, u drugoj državi članici postupati drukčije nego što se postupa prema domaćim radnicima kad je riječ o uvjetima zapošljavanja i rada, a posebno primicima od rada i otpuštanju te, ako postane nezaposlen, vraćanju na posao ili ponovnom zapošljavanju.”

4

Članak 2. stavak 1. Urlaubsgesetza (Zakon o odmorima) od 7. srpnja 1976. (BGBl. 1976/390, kako je objavljen u BGBl. I, 2013/3; u daljnjem tekstu: UrlG) glasi kako slijedi:

„Radniku za svaku godinu rada pripada neprekinuti plaćeni odmor. Trajanje odmora u slučaju radnog staža kraćeg od 25 godina iznosi 30 radnih dana, a po navršenju 25. godine povećava se na 36 radnih dana.”

5

Članak 3. UrlG‑a predviđa:

1.   Pri određivanju trajanja odmora treba zbrojiti radni staž ostvaren kod istog poslodavca, u kojemu nema prekida koji su pojedinačno dulji od tri mjeseca.

[…]

2.   Za određivanje trajanja odmora u obzir se uzima:

[…]

3.   Razdoblja iz stavka 2. točke 1. […] uzimaju se u obzir do najdulje pet godina […]

[…]”

6

Eurothermen je društvo koje posluje u sektoru turizma. Sjedište mu je u Bad Schallerbachu (Austrija) i zapošljava određeni broj radnika koji su prethodna razdoblja rada kod drugih poslodavaca ostvarili na državnom području drugih država članica osim Republike Austrije.

7

Radničko vijeće društva Eurothermen podnijelo je, kao tijelo nadležno za njegove zaposlenike, zahtjev na temelju posebnog postupka predviđenog u članku 54. stavku 1. Arbeits- und Sozialgerichtsgesetza (Zakon o nadležnostima i postupku u području socijalne sigurnosti i radnog prava) od 7. ožujka 1985. (BGBl. 104/1985).

8

Taj zahtjev, podnesen protiv društva Eurothermen, odnosi se na prava na plaćene godišnje odmore radnika tog društva koji su prethodna razdoblja rada kod drugih poslodavaca ostvarili na državnom području drugih država članica osim Republike Austrije.

9

Prema mišljenju radničkog vijeća društva Eurothermen, činjenica da se člankom 3. stavkom 2. točkom 1. i člankom 3. stavkom 3. UrlG‑a prethodna razdoblja rada ostvarena kod drugih poslodavaca sa sjedištem u drugim državama članicama uzimaju u obzir do najviše pet godina čini ograničenje slobodnog kretanja radnika zajamčenog člankom 45. UFEU‑a.

10

Ono tvrdi da, u skladu s pravom Unije, ta prethodna razdoblja rada treba uračunavati u cijelosti, tako da svaki radnik s 25 godina radnog iskustva ima pravo na šesti tjedan odmora u skladu s člankom 2. stavkom 1. UrlG‑a.

11

Zahtjev radničkog vijeća društva Eurothermen u prvom je stupnju odbio Landesgericht Wels (Zemaljski sud u Welsu, Austrija) te, u žalbenom postupku, Oberlandesgericht Linz (Visoki zemaljski sud u Linzu, Austrija).

12

Nakon što mu je podnesena žalba u kasacijskom postupku, Oberster Gerichtshof (Vrhovni sud, Austrija) ima dvojbe u pogledu pitanja predstavlja li propis kao što je onaj iz glavnog postupka neizravnu diskriminaciju imajući u vidu članak 45. UFEU‑a u vezi s člankom 7. stavkom 1. Uredbe br. 492/2011 ili prepreku u smislu članka 45. UFEU‑a. Ako predstavlja, Oberster Gerichtshof (Vrhovni sud) smatra da se postavlja dodatno pitanje opravdanja tog uređenja.

13

S tim u vezi Oberster Gerichtshof (Vrhovni sud) navodi da, prema njegovoj vlastitoj ustaljenoj sudskoj praksi i jednoglasnom mišljenju pravne teorije, članak 3. stavak 2. točku 1. UrlG‑a treba tumačiti na način da prema razdobljima rada ostvarenima kod domaćih i stranih poslodavaca treba postupati na jednak način. Stoga, unatoč tekstu te odredbe, prethodna razdoblja rada ostvarena u inozemstvu treba također uzimati u obzir do, najviše, pet godina.

14

U tim je okolnostima Oberster Gerichtshof (Vrhovni sud) odlučio prekinuti postupak i uputiti Sudu sljedeće prethodno pitanje:

„Treba li članak 45. UFEU‑a i članak 7. stavak 1. Uredbe br. 492/2011 tumačiti na način da im se protivi nacionalni propis, kao što je onaj iz glavnog postupka (članak 3. stavak 2. točka 1. u vezi s člankom 3. stavkom 3. i člankom 2. stavkom 1. UrlG‑a), prema kojem radnik koji je ostvario ukupno 25 godina radnog staža, ali ne kod istog austrijskog poslodavca, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od samo pet tjedana, dok radnik koji je 25 godina radnog staža ostvario kod istog austrijskog poslodavca ima pravo na šest tjedana godišnjeg odmora?”

15

Svojim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li članak 45. UFEU‑a i članak 7. stavak 1. Uredbe br. 492/2011 tumačiti na način da im se protivi nacionalni propis, kao što je onaj iz glavnog postupka, koji, radi utvrđivanja ima li radnik koji je ostvario 25 godina radnog iskustva pravo na povećanje svojeg plaćenog godišnjeg odmora s 5 na 6 tjedana, predviđa da se radni staž ostvaren u okviru jednog ili više radnih odnosa koji prethode onom započetom s njegovim sadašnjim poslodavcem uračunava samo do najviše 5 godina radnog iskustva, čak i ako njihov stvarni broj premašuje 5 godina.

16

Uvodno treba podsjetiti da se člankom 45. stavkom 2. UFEU‑a zabranjuje svaka diskriminacija na temelju državljanstva među radnicima iz država članica u vezi sa zapošljavanjem, primicima od rada i ostalim uvjetima rada i zapošljavanja. Članak 7. stavak 1. Uredbe br. 492/2011 predstavlja samo posebni izraz načela nediskriminacije utvrđenog u tom članku 45. stavku 2., u specifičnom području uvjeta rada i zapošljavanja, te ga, prema tome, treba tumačiti na isti način kao i članak 45. stavak 2. (presuda od 5. prosinca 2013., Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken; u daljnjem tekstu: presuda SALK, C‑514/12, EU:C:2013:799, t. 23. i navedena sudska praksa).

17

Budući da je pravo na plaćeni godišnji odmor priznato radnicima nedvojbeno dio uvjeta zapošljavanja i rada, nacionalni propis o kojem je riječ u glavnom postupku stoga ulazi u područje primjene odredbi navedenih u prethodnoj točki.

18

U tom pogledu ustaljena je sudska praksa da pravilo o jednakom postupanju iz članka 45. UFEU‑a i iz članka 7. Uredbe br. 492/2011 zabranjuje ne samo izravnu diskriminaciju na temelju državljanstva nego i sve druge neizravne oblike diskriminacije koji, uz primjenu drugih kriterija razlikovanja, u stvarnosti dovode do istog rezultata (vidjeti osobito presude od 5. prosinca 2013., SALK, C‑514/12, EU:C:2013:799, t. 25. i navedenu sudsku praksu i od 2. ožujka 2017., Eschenbrenner, C‑496/15, EU:C:2017:152, t. 35. i navedenu sudsku praksu).

19

Sud je u tom kontekstu pojasnio da odredbu nacionalnog prava, iako je primjenjiva bez obzira na državljanstvo, treba smatrati neizravno diskriminatornom ako po samoj svojoj prirodi može više naštetiti radnicima koji su državljani drugih država članica nego domaćim radnicima i ako stoga postoji opasnost da radnike koji su državljani drugih država članica stavlja u osobito nepovoljan položaj, osim ako je objektivno opravdana i proporcionalna cilju koji se želi postići (vidjeti presudu od 2. ožujka 2017., C‑496/15, Eschenbrenner, EU:C:2017:152, t. 36. i navedenu sudsku praksu).

20

U ovom slučaju, na temelju članka 2. stavka 1. i članka 3. stavaka 1. do 3. UrlG‑a, postoji pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od šest tjedana nakon 25 godina radnog staža ako su razdoblja rada ostvarena kod sadašnjeg poslodavca. Ako je radnik prethodno bio zaposlen kod jednog ili više drugih poslodavaca, najviše se ukupno može uzeti u obzir samo razdoblje od 5 godina rada ostvareno kod potonjih. Stoga, kako bi imao pravo na 6 tjedana plaćenog godišnjeg odmora, radnik bi morao imati ili 25 godina radnog staža kod sadašnjeg poslodavca ili ukupno 25 godina radnog staža od kojeg je barem 20 ostvario kod svojeg sadašnjeg poslodavca.

21

Kao što je istaknuto u točki 13. ove presude, iako se u tekstu članka 3. stavka 2. točke 1. UrlG‑a spominje samo prethodni radni staž ostvaren u „tuzemstvu”, prema ustaljenoj sudskoj praksi Oberster Gerichtshofa (Vrhovni sud) i jednoglasnom mišljenju pravne teorije, tu odredbu treba tumačiti na način da se prethodna razdoblja rada koja je radnik ostvario kod drugih poslodavaca uzimaju u obzir na jednak način do, najviše, pet godina, bilo da su ostvarena u tuzemstvu ili u drugoj državi članici.

22

Kad je riječ o postojanju eventualne diskriminacije protivne članku 45. stavku 2. UFEU‑a i članku 7. stavku 1. Uredbe br. 492/2011, treba navesti da nacionalni propis, kao što je onaj iz glavnog postupka, uvodi razliku u postupanju među radnicima ovisno o njihovu radnom stažu kod sadašnjeg poslodavca, kao što je to nezavisni odvjetnik istaknuo u točki 21. svojeg mišljenja. Naime, u skladu s tim propisom, godine staža ostvarene kod jednog ili više prethodnih poslodavaca uzimaju se u obzir samo do najviše 5 godina radnog iskustva čak i ako njihov stvaran broj premašuje 5 godina, tako da radnik koji je ostvario 25 godina radnog iskustva i koji je kod sadašnjeg poslodavca ostvario najmanje 20 godina ima pravo na 6 tjedana plaćenog godišnjeg odmora, dok radnik koji je ostvario 25 godina radnog iskustva, ali koji 20 od tih 25 godina nije ostvario kod svojeg sadašnjeg poslodavca, ima pravo na samo 5 tjedana plaćenog godišnjeg odmora.

23

Iz toga slijedi da takav propis, s obzirom na to da se bez razlike primjenjuje na sve radnike koji su ostvarili najmanje 25 godina radnog staža bez obzira na njihovo državljanstvo, ne može uzrokovati diskriminaciju koja se izravno temelji na državljanstvu.

24

Prema mišljenju radničkog vijeća društva Eurothermen i Europske komisije, nacionalni propis o kojem je riječ u glavnom postupku treba smatrati neizravno diskriminatornim. Naime, austrijski radnici u velikoj većini borave u Austriji i tamo započinju svoju profesionalnu karijeru, tako da oni lako mogu ostati u neprekinutoj službi kod jednog te istog poslodavca tijekom 25 godina i, prema tome, ostvariti pravo na šest tjedana plaćenog godišnjeg odmora, u skladu s člankom 2. stavkom 1. UrlG‑a. U tom kontekstu, dovoljno je utvrditi da su većina radnika koji ispunjavaju uvjet od 25 godina radnog staža predviđen člankom 2. stavkom 1. UrlG‑a Austrijanci.

25

S druge strane, radnici državljani drugih država članica, koji svoju profesionalnu karijeru obično započinju u svojoj državi članici podrijetla, kod austrijskog poslodavca će se zaposliti tek kasnije u svojoj karijeri. Stoga će im biti teže ostvariti radni staž potreban da, kao i austrijski radnici, ostvaruju pravo na šest tjedana plaćenog godišnjeg odmora. U tom pogledu, većina radnika kojima se nanosi šteta samo djelomičnim uzimanjem u obzir prethodnih razdoblja rada ostvarenih kod drugih poslodavaca, predviđenim člankom 3. stavkom 3. UrlG‑a, državljani su drugih država članica.

26

Kao prvo, treba istaknuti da nacionalni propis o kojem je riječ u glavnom postupku stavlja u nepovoljan položaj sve radnike, kako austrijske državljane tako i državljane drugih država članica, koji su ostvarili 25 godina radnog iskustva, ali koji nisu barem 20 od tih 25 godina ostvarili kod svojeg sadašnjeg poslodavca, u odnosu na one koji su ostvarili 25 godina radnog iskustva te su barem 20 od tih 25 godina ostvarili kod svojeg sadašnjeg poslodavca. Naime, kad je riječ o toj prvoj kategoriji radnika, činjenica da su promijenili posao ima za učinak to da se radno iskustvo stečeno kod drugih poslodavaca uračunava do najviše 5 godina predviđenih člankom 3. stavkom 3. UrlG‑a.

27

Kako bi se ta razlika u postupanju između radnika ovisno o njihovu radnom stažu kod njihova sadašnjeg poslodavca mogla smatrati neizravno diskriminatornom, u smislu članka 45. stavka 2. UFEU‑a i članka 7. stavka 1. Uredbe br. 492/2011, ona mora po samoj svojoj prirodi moći više naštetiti radnicima koji su državljani drugih država članica nego domaćim radnicima.

28

Suprotno onome što tvrde radničko vijeće društva Eurothermen i Komisija, iz rješenja kojim se upućuje prethodno pitanje proizlazi da ništa ne upućuje na to da austrijski radnici obično ostaju raditi kod svojeg sadašnjeg poslodavca 25 godina. Prema tome, nije dokazano da se tim propisom naročito austrijske radnike dovodi u povoljniji položaj u odnosu na radnike koji su državljani drugih država članica.

29

S obzirom na ta razmatranja, ne može se zaključiti da su radnici kojima se nanosi šteta samo ograničenim uzimanjem u obzir prethodnih razdoblja rada ostvarenih kod drugih poslodavaca, predviđenim člankom 3. stavkom 3. UrlG‑a, u većini slučajeva državljani drugih država članica.

30

Nadalje, suprotno onom što Komisija navodi u svojim očitovanjima, pod pretpostavkom da se potvrdi da su većina radnika koji ispunjavaju kriterij od 25 godina radnog staža predviđen člankom 2. stavkom 1. UrlG‑a austrijski državljani, ta potvrda sama po sebi na upućuje na zaključak, kao što to proizlazi iz točke 28. ove presude, da su radnici državljani drugih država članica neizravno diskriminirani.

31

Kao drugo, Komisija svoju argumentaciju ne može temeljiti ni, općenito govoreći, na sudskoj praksi Suda, prema kojoj nije nužno da, da bi se neku nacionalnu mjeru moglo označiti kao „neizravno diskriminatornom”, ona sve vlastite državljane stavlja u povoljniji položaj ili da samo državljane drugih država članica stavlja u nepovoljniji položaj (presuda od 20. lipnja 2013., Giersch i dr., C‑20/12, EU:C:2013:411, t. 45. i navedena sudska praksa), ni, ciljano, na odgovoru koji je Sud dao u presudi od 5. prosinca 2013., SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799).

32

Naime, s jedne strane, kao što je to nezavisni odvjetnik istaknuo u točki 35. svojeg mišljenja, sudska praksa navedena u prethodnoj točki relevantna je tek nakon što se utvrdi da nacionalni propis o kojem je riječ u glavnom postupku može više naštetiti radnicima koji su državljani drugih država članica nego domaćim radnicima. Budući da u ovom slučaju to nije posrijedi, ta sudska praksa ne može poslužiti kao osnova za zaključak da taj propis treba smatrati neizravno diskriminatornim.

33

S druge strane, predmet u kojem je donesena presuda od 5. prosinca 2013., SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799), odnosio se na zaposlenike jedinice regionalne ili lokalne samouprave čiji je predmetni propis bio namijenjen tomu da omogući mobilnost unutar određene skupine poslodavaca a ne da nagradi vjernost radnika prema točno određenom poslodavcu. Iz toga slijedi da razlozi koje je Sud iznio u toj presudi nisu primjenjivi na nacionalni propis o kojem je riječ u glavnom postupku jer potonji ima za cilj upravo nagraditi vjernost radnika prema sadašnjem poslodavcu.

34

Iz prethodnih razmatranja proizlazi da se za nacionalni propis, kao što je onaj iz glavnog postupka, kojim se uvodi razlika u postupanju između radnika ovisno o njihovu radnom stažu kod sadašnjeg poslodavca, ne može smatrati da je neizravno diskriminatoran u odnosu na radnike koji su državljani drugih država članica te da je stoga protivan članku 45. stavku 2. UFEU‑a.

35

Također treba utvrditi jesu li nacionalne odredbe o kojima je riječ u glavnom postupku prepreka slobodnom kretanju radnika, koja je zabranjena člankom 45. stavkom 1. UFEU‑a.

36

S tim u vezi valja podsjetiti da je točno da je cilj članka 45. UFEU‑a kao i svih odredaba Ugovora o slobodnom kretanju osoba olakšati građanima Unije obavljanje profesionalnih aktivnosti svih vrsta na području Unije i protive im se mjere koje te građane mogu staviti u nepovoljniji položaj kada potonji žele obavljati djelatnost izvan države članice podrijetla na području neke druge države članice. U tom kontekstu, državljani država članica osobito imaju pravo, izravno na temelju UFEU‑a, napustiti državu članicu svojeg državljanstva kako bi otišli na državno područje druge države članice i ondje boravili s ciljem obavljanja djelatnosti (presuda od 18. srpnja 2017., Erzberger, C‑566/15, EU:C:2017:562, t. 33. i navedena sudska praksa).

37

Međutim, primarnim pravom Unije ne može se radniku jamčiti da odlazak u drugu državu članicu različitu od države članice njegova državljanstva neće utjecati na socijalnu sigurnost s obzirom na to da takvo premještanje, vodeći osobito računa o postojećim razlikama između sustava i zakonodavstava država članica, može, ovisno o slučaju, za dotičnu osobu biti više ili manje povoljno ili nepovoljno u tom pogledu (presuda od 18. srpnja 2017., Erzberger, C‑566/15, EU:C:2017:562, t. 34. i navedena sudska praksa).

38

Naime, pravom Unije jamči se jedino to da radnici koji obavljaju djelatnost na državnom području države članice različite od države članice svojeg državljanstva podliježu istim uvjetima kao i radnici te druge države članice (presuda od 23. siječnja 2019., Zyla, C‑272/17, EU:C:2019:49, t. 45. i navedena sudska praksa).

39

Kao što je to istaknuo nezavisni odvjetnik u točkama 51. i 58. svojeg mišljenja, ta se razmatranja primjenjuju kako na radnika koji želi napustiti poslodavca koji podliježe austrijskom zakonodavstvu tako i na radnika, državljanina druge države članice, zainteresiranog za posao u Austriji.

40

Suprotno onome što navode radničko vijeće društva Eurothermen i Komisija, nacionalni propis o kojem je riječ u glavnom postupku ne može odvratiti austrijske radnike koji namjeravaju napustiti svojeg sadašnjeg poslodavca kako bi počeli raditi kod poslodavca u drugoj državi članici, a žele se naknadno vratiti na rad kod svojeg prvotnog poslodavca. Treba navesti, kao što je to nezavisni odvjetnik učinio u točkama 60. do 62. svojeg mišljenja, da se takva argumentacija temelji na nizu okolnosti koje su previše neizvjesne i neizravne da bi se za taj propis moglo smatrati da može biti prepreka slobodnom kretanju radnika (vidjeti u tom smislu presudu od 27. siječnja 2000., Graf, C‑190/98, EU:C:2000:49, t. 25.).

41

Iz prethodno navedenog proizlazi da se nacionalni propis, kao što je onaj iz glavnog postupka, ne može označiti kao „prepreka slobodnom kretanju radnika”, zabranjena člankom 45. stavkom 1. UFEU‑a.

42

S obzirom na sva prethodna razmatranja, na postavljeno pitanje treba odgovoriti tako da članak 45. UFEU‑a i članak 7. stavak 1. Uredbe br. 492/2011 treba tumačiti na način da im se ne protivi nacionalni propis, kao što je onaj iz glavnog postupka, koji, radi utvrđivanja ima li radnik koji je ostvario 25 godina radnog iskustva pravo na povećanje svojeg plaćenog godišnjeg odmora s 5 na 6 tjedana, predviđa da se radni staž ostvaren u okviru jednog ili više radnih odnosa koji prethode onom započetom s njegovim sadašnjim poslodavcem uračunava samo do najviše 5 godina radnog iskustva, čak i ako njihov stvarni broj premašuje 5 godina.

43

Budući da ovaj postupak ima značaj prethodnog pitanja za stranke glavnog postupka pred sudom koji je uputio zahtjev, na tom je sudu da odluči o troškovima postupka. Troškovi podnošenja očitovanja Sudu, koji nisu troškovi spomenutih stranaka, ne nadoknađuju se.

Slijedom navedenog, Sud (peto vijeće) odlučuje:

Članak 45. UFEU‑a i članak 7. stavak 1. Uredbe (EU) br. 492/2011 Europskog parlamenta i Vijeća od 5. travnja 2011. o slobodi kretanja radnika u Uniji treba tumačiti na način da im se ne protivi nacionalni propis, kao što je onaj iz glavnog postupka, koji, radi utvrđivanja ima li radnik koji je ostvario 25 godina radnog iskustva pravo na povećanje svojeg plaćenog godišnjeg odmora s 5 na 6 tjedana, predviđa da se radni staž ostvaren u okviru jednog ili više radnih odnosa koji prethode onom započetom s njegovim sadašnjim poslodavcem uračunava samo do najviše 5 godina radnog iskustva, čak i ako njihov stvarni broj premašuje 5 godina.