1.

Dans la présente affaire, la Cour est saisie par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne) d’une demande de décision préjudicielle portant sur l’interprétation de l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59/CE ( 2 ). Plus particulièrement, la question préjudicielle posée par la juridiction de renvoi donne l’occasion à la Cour de préciser la portée de l’obligation faite à l’employeur, qui envisage d’effectuer des licenciements collectifs, d’informer l’autorité publique compétente lors de la procédure d’information et de consultation des représentants des travailleurs.

2.

Sont pertinents pour la présente affaires les articles 2 à 4 et 6 de la directive 98/59.

3.

L’article 134 du Bürgerliches Gesetzbuch (code civil, ci-après le « BGB ») prévoit :

« Tout acte juridique contraire à une interdiction légale est nul à moins que la loi n’en dispose autrement. »

4.

Aux termes de l’article 17 du Kündigungsschutzgesetz (loi sur la protection contre le licenciement abusif), tel que modifié en dernier lieu par la loi du 17 juillet 2017 (BGBl. 2017 I, p. 2509) :

« (1)   L’employeur est tenu d’effectuer une notification à l’agence publique pour l’emploi avant de licencier :

[...]

2. dans les établissements employant habituellement au moins 60 et moins de 500 travailleurs, 10 % des travailleurs habituellement employés ou plus de 25 travailleurs ;

[...]

au cours d’une période de 30 jours civils. D’autres formes de cessation du contrat de travail intervenue à l’initiative de l’employeur sont assimilées aux licenciements.

(2)   Lorsqu’un employeur envisage de procéder à des licenciements soumis à notification en vertu du paragraphe 1, il est tenu de fournir, en temps utile, tous renseignements utiles au comité d’entreprise, et en particulier de l’informer par écrit sur :

1. des motifs des licenciements envisagés ;

2. du nombre et des catégories professionnelles des travailleurs à licencier ;

3. du nombre et des catégories professionnelles des travailleurs habituellement employés ;

4. de la période au cours de laquelle il est envisagé de procéder aux licenciements ;

5. des critères prévus pour le choix des travailleurs à licencier, et

6. des critères prévus pour le calcul d’éventuelles indemnités.

[...]

(3)   L’employeur est tenu de transmettre simultanément à l’agence publique pour l’emploi une copie de la communication au comité d’entreprise ; celle-ci doit comporter au moins les renseignements requis au titre du paragraphe 2, première phrase, points 1 à 5. La notification prévue au paragraphe 1 doit être effectuée par écrit et accompagnée de l’avis du comité d’entreprise sur les licenciements. À défaut d’avis du comité d’entreprise, la notification prend effet si l’employeur apporte des éléments permettant de présumer qu’il a informé le comité d’entreprise au moins deux semaines avant de procéder à la notification au titre du paragraphe 2, première phrase, et s’il rend compte de l’état des consultations. La notification doit contenir des informations sur le nom de l’employeur, le siège social et le type d’entreprise, ainsi que sur les motifs du projet de licenciement, le nombre et les catégories des travailleurs à licencier ainsi que des travailleurs habituellement employés, la période au cours de laquelle il est envisagé d’effectuer les licenciements, et les critères prévus pour le choix des travailleurs à licencier. En accord avec le comité d’entreprise, la notification doit également comporter, pour le placement, des informations sur le sexe, l’âge, la profession et la nationalité des travailleurs à licencier. L’employeur doit transmettre une copie de la notification au comité d’entreprise. Ce dernier peut présenter d’autres avis à l’agence pour l’emploi. Il doit transmettre une copie de l’avis à l’employeur.

[...] »

5.

MO était employé de G Gmbh depuis 1981. Par décision du 1er octobre 2019, le tribunal de l’insolvabilité a ouvert une procédure d’insolvabilité à l’égard de cette société. SM a été désigné en qualité d’administrateur judiciaire et a exercé, à ce titre, la fonction d’employeur.

6.

Le 17 janvier 2020, la cessation d’activité de G a été décidée avec effet au plus tard au 30 avril 2020, le licenciement de plus de 10 % des 195 travailleurs qu’elle employait étant prévu pour la période du 28 au 31 janvier 2020.

7.

Le 17 janvier 2020, la procédure de consultation du comité d’entreprise, représentant les travailleurs, a été engagée. Dans ce cadre, ce comité a reçu communication écrite des informations visées à l’article 2, paragraphe 3, premier alinéa, sous b) de la directive 98/59 dont les dispositions ont été transposées à l’article 17, paragraphe 2, de la loi sur la protection contre le licenciement abusif.

8.

En revanche, contrairement à l’obligation prévue à l’article 17, paragraphe 3, de cette loi, issu de la transposition de l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de cette directive, aucune copie de la communication écrite au comité d’entreprise n’a été adressée à l’autorité publique compétente, soit l’Agentur für Arbeit Osnabrück (agence publique pour l’emploi d’Osnabrück, Allemagne).

9.

Par un avis du 22 janvier 2020, le comité d’entreprise a déclaré qu’il ne voyait aucune possibilité d’éviter les licenciements envisagés.

10.

Le 23 janvier 2020, le projet de licenciement collectif a été adressé à l’agence publique pour l’emploi d’Osnabrück. Par lettre du 28 janvier 2020, le contrat de travail de MO a été résilié avec effet au 30 avril suivant.

11.

MO a formé un recours devant le tribunal du travail auquel il a demandé de constater que la relation de travail n’a pas été résiliée par son licenciement. Il a notamment fait valoir que la transmission à l’agence publique pour l’emploi de la communication écrite faite au comité d’entreprise des informations constituait une condition préalable de la validité du licenciement.

12.

Ce recours ayant été rejeté tant en première instance qu’en seconde instance, MO a formé un pourvoi en révision devant le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail).

13.

Dans ces circonstances, cette juridiction a décidé, le 27 janvier 2022, de surseoir à statuer et de poser à la Cour la question préjudicielle suivante :

« Quelle est la finalité de l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59, selon lequel l’employeur est tenu de transmettre à l’autorité publique compétente au moins une copie des éléments de la communication écrite prévus au premier alinéa, sous b), i) à v) [, de ce paragraphe 3] ? »

14.

Des observations ont été déposées par les parties au principal et par la Commission européenne.

15.

Par son unique question préjudicielle, la juridiction de renvoi cherche, en substance, à connaître la finalité de l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59, en ce que cette disposition fait obligation à l’employeur de transmettre à l’autorité publique compétente au moins une copie des éléments de la communication écrite aux représentants des travailleurs prévus au premier alinéa, sous b), i) à v) de ce paragraphe 3 ( 3 ).

16.

À cet égard, la juridiction de renvoi relève que, en l’absence de règle spécifique fixée par la directive 98/59, il appartient aux États membres de choisir la sanction applicable en cas de méconnaissance de cette obligation. Cependant, cette juridiction relève qu’elle n’est pas en mesure de déterminer si, en droit allemand, la violation de ladite obligation doit être sanctionnée par la nullité du licenciement. Ladite juridiction observe notamment qu’une telle nullité serait applicable s’il était considéré que les dispositions de l’article 17, paragraphe 3, de la loi sur la protection contre le licenciement abusif, qui transpose dans l’ordre juridique national l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59, s’analysent en une loi d’interdiction au sens de l’article 134 du BGB.

17.

La juridiction de renvoi ajoute que pour vérifier si une telle qualification peut être retenue il convient de déterminer la nature de l’objectif poursuivi par les dispositions de l’article 17, paragraphe 3, de la loi sur la protection sur le licenciement abusif et, partant, celui poursuivi par celles de l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59. Plus particulièrement, cette juridiction se demande si, au regard de sa finalité, ce dernier article est de nature à conférer une protection individuelle aux salariés faisant l’objet de licenciements collectifs.

18.

Il découle de ces éléments que, au travers de la recherche de la finalité de cet article, la juridiction de renvoi souhaite en connaître l’interprétation afin d’établir les conséquences juridiques que le droit national doit attacher à la méconnaissance de l’obligation impartie par ledit article.

19.

Au regard de cette interrogation, il me semble que, pour permettre à la juridiction de renvoi de se prononcer en pleine connaissance de cause, il est nécessaire non seulement d’analyser la finalité de l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59, mais également de préciser le cadre fixé par le droit de l’Union pour assurer le respect de l’obligation prévue à cet article et, partant, la marge d’appréciation dont disposent les autorités nationales pour déterminer la sanction applicable en cas de violation de cette obligation.

20.

D’emblée, il convient de constater que la seule analyse littérale de l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59, en ce que cette disposition se borne à prévoir l’obligation de transmission à l’autorité publique de certains éléments de la communication écrite faite aux représentants des travailleurs, ne permet pas, à elle seule, d’en appréhender l’objet et la finalité. Cela étant, il y a lieu de rappeler que, selon une jurisprudence constante de la Cour, il convient, pour déterminer le sens et la portée d’une disposition du droit de l’Union, de tenir compte non seulement du libellé de celle-ci, mais également de son contexte et des objectifs poursuivis par la réglementation dont elle fait partie ( 4 ).

21.

Aussi, conformément à cette méthode d’interprétation, il me paraît nécessaire de décrire les objectifs essentiellement poursuivis par la directive 98/59 et d’analyser les obligations imposées à l’employeur pour parvenir à la réalisation de ces objectifs, dont fait partie celle prévue à l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de cette directive.

22.

Sur ce point, il ressort du considérant 2 de la directive 98/59 que celle-ci vise à renforcer la protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs ( 5 ). Plus particulièrement, selon les considérants 3 et 7 de cette directive, ce sont notamment des différences subsistant entre les dispositions en vigueur dans les États membres en ce qui concerne les mesures susceptibles d’atténuer les conséquences des licenciements collectifs qui doivent faire l’objet d’un rapprochement des législations ( 6 ).

23.

Par ailleurs, comme en témoigne le considérant 4 de ladite directive, les distorsions entre les niveaux de protection procurés en matière de licenciement collectif par les législations nationales peuvent avoir une incidence directe sur le fonctionnement du marché intérieur. Ainsi, les règles de protection fixées par la directive 98/59 ont également pour objectif de rapprocher les charges qu’entraînent ces règles pour les entreprises de l’Union ( 7 ). En ce sens, cette directive concourt à garantir le jeu de la concurrence loyale en réduisant le risque qu’un employeur choisisse de tirer profit de l’existence de législations moins protectrices de l’emploi dans certains États membres.

24.

Cela étant, il convient de souligner que la directive 98/59 n’établit qu’une harmonisation partielle des règles de protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs et ne porte que sur la procédure à suivre lors de tels licenciements. Il en découle, notamment, que cette directive ne vise pas à établir un mécanisme de compensation financière générale en cas de perte d’emploi ( 8 ). Corrélativement, l’article 5 de celle-ci accorde la faculté aux États membres d’appliquer ou d’introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs, ou de permettre ou de favoriser l’application de dispositions conventionnelles plus favorables aux travailleurs ( 9 ).

25.

L’objectif principal de la directive 98/59 consiste, plus précisément, à faire précéder les licenciements collectifs d’une consultation des représentants des travailleurs et de l’information de l’autorité publique compétente ( 10 ). Ainsi, cette directive prévoit, à la charge de l’employeur, deux séries complémentaires d’obligations de nature procédurale. D’une part, en vertu de l’article 2 de cette directive, l’employeur est tenu de procéder à l’information et à la consultation des représentants des travailleurs. D’autre part, en vertu de l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, et de l’article 3, paragraphe 1, de ladite directive, l’employeur est tenu de notifier par écrit tout projet de licenciement collectif à l’autorité publique compétente et de lui transmettre les éléments et les renseignements mentionnés dans ces dispositions.

26.

S’agissant de cette première obligation, il résulte de l’article 2, paragraphe 2, de la directive 98/59 que la consultation tend principalement à éviter les licenciements collectifs ou, à défaut, à en réduire le nombre ( 11 ). Ce n’est que dans l’hypothèse où ces licenciements seraient inéluctables que les consultations devraient s’orienter vers le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment l’aide au reclassement ou la reconversion des travailleurs licenciés.

27.

Dans ce cadre, l’article 2 de la directive 98/59 impose une obligation de négociation ( 12 ). Il ressort, en effet, des termes de cette disposition que les consultations doivent être menées en vue d’aboutir à un accord, les représentants des travailleurs devant être mis en mesure de formuler des propositions constructives sur la base des informations que l’employeur doit mettre à leur disposition. À cette fin, cette directive précise tant le moment auquel les représentants des travailleurs doivent être consultés que le contenu des informations qui doivent leur être communiquées.

28.

En premier lieu, la procédure de consultation doit, conformément à l’article 2, paragraphe 1, de ladite directive, être engagée dès que l’employeur envisage d’effectuer des licenciements collectifs. Ainsi, selon la jurisprudence de la Cour, l’obligation de consultation des représentants des travailleurs naît antérieurement à la décision de résilier les contrats de travail ( 13 ), cette naissance étant liée à l’existence d’une intention, dans le chef de l’employeur, d’effectuer des licenciements collectifs ( 14 ). La résiliation de ces contrats ne peut être effectuée par l’employeur qu’après la clôture de cette procédure, c’est-à-dire après qu’il a respecté les obligations énoncées à l’article 2 de la même directive ( 15 ).

29.

En second lieu, selon l’article 2, paragraphe 3, de la directive 98/59, l’employeur doit, en temps utile, fournir aux représentants des salariés tous renseignements utiles et leur communiquer, en tout cas, par écrit les motifs du licenciement, le nombre et les catégories de travailleurs à licencier, le nombre et les catégories de travailleurs habituellement employés, la période au cours de laquelle il est envisagé d’effectuer les licenciements et les critères envisagés pour le choix des travailleurs à licencier.

30.

En d’autres termes, la complétude de ces informations ainsi que le moment auquel elles doivent être communiquées aux représentants des travailleurs doivent permettre à ceux-ci de disposer de données pertinentes leur donnant la possibilité d’être suffisamment éclairés pour participer utilement au dialogue avec l’employeur et, si cela s’avère possible, de parvenir à un accord avec celui-ci.

31.

S’agissant de l’obligation d’information de l’autorité publique compétente prévue par la directive 98/59, il y a lieu de relever que celle-ci ne se limite pas à prévoir, à son article 2, paragraphe 3, second alinéa, que l’employeur est tenu de transmettre à l’autorité compétente certains éléments de la communication écrite faite aux représentants des travailleurs. En effet, en vertu de l’article 3, paragraphe 1, de cette directive, l’employeur est tenu de notifier par écrit tout projet de licenciement collectif à l’autorité publique compétente. Ainsi que le souligne la Commission dans ses observations écrites ( 16 ), ces deux obligations recouvrent deux étapes procédurales dont le calendrier diffère ( 17 ). Tandis que l’obligation prévue à l’article 2, paragraphe 3, de la directive 98/59 doit être exécutée lorsque l’employeur envisage seulement d’effectuer des licenciements collectifs et procède à cet effet à l’information et à la consultation des représentants des travailleurs, l’obligation prévue à l’article 3, paragraphe 1, de cette directive trouve à s’appliquer lorsque l’employeur a élaboré son projet de licenciement collectif et s’insère dans la procédure de licenciement proprement dite ( 18 ).

32.

Il ressort de l’article 3, paragraphe 1, quatrième alinéa, de la directive 98/59 que la notification du projet de licenciement doit contenir tous les renseignements utiles concernant le projet de licenciement collectif et les consultations des représentants des travailleur prévues à l’article 2 de cette directive, notamment les motifs de licenciement, le nombre de travailleurs à licencier, le nombre des travailleurs habituellement employés et la période au cours de laquelle il est envisagé d’effectuer des licenciements.

33.

Le législateur de l’Union a entendu assurer l’efficacité de cette obligation de notification en prévoyant, à l’article 4, paragraphe 1, de la directive 98/59, que les licenciements collectifs dont le projet a été notifié à l’autorité publique compétente prennent effet au plus tôt trente jours après cette notification ( 19 ). En toute hypothèse, la résiliation des contrats ne travail ne peut, selon la jurisprudence de la Cour, intervenir avant la notification du projet de licenciement collectif à cette autorité publique ( 20 ).

34.

L’article 4, paragraphe 3, de la directive 98/59 précise l’objet de l’obligation de notification du projet de licenciement, l’autorité publique compétente devant, en substance, mettre à profit ce délai minimal de trente jours pour chercher des solutions aux problèmes posés par les licenciements. À cet égard, la nature des recherches auxquelles cette autorité doit se livrer me semble pouvoir être définie au regard du champ couvert par cette directive, laquelle vise, selon la jurisprudence de la Cour, les effets socioéconomiques que des licenciements collectifs seraient susceptibles de provoquer dans un contexte local et un environnement social déterminés ( 21 ). Il en découle que l’obligation de notification du projet de licenciement collectif à l’autorité publique doit permettre à celle-ci d’explorer, sur la base de l’ensemble des informations qui lui sont transmises par l’employeur, les possibilités de limiter, par des mesures adaptées aux données du marché de l’emploi et de l’activité économique dans lesquels s’inscrivent les licenciements collectifs, les conséquences négatives desdits licenciements.

35.

À mon sens, les développements qui précèdent permettent d’éclairer la finalité des dispositions de l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59.

36.

J’estime, en effet, que l’obligation de transmission à l’autorité publique compétente de certains éléments de la communication faite aux représentants des salariés, telle qu’elle est prévue à cet article, poursuit un objectif analogue à l’obligation de notification du projet de licenciement imposée par l’article 3 de cette directive. À ce titre, il y a lieu de rappeler que les informations communiquées par l’employeur portent essentiellement sur les motifs du projet de licenciement, l’ampleur de celui-ci et la période au cours de laquelle il est envisagé de procéder à des licenciements. Or, il me semble que de tels renseignements sur les caractéristiques des licenciements collectifs sont de nature à permettre à l’autorité publique d’évaluer les conséquences de ces licenciements et de concevoir des mesures appropriées. Il est certes vrai que ces éléments sont communiqués à l’autorité publique à un moment où, les licenciements collectifs étant seulement envisagés, l’employeur engage des négociations avec les représentants des travailleurs. Toutefois, il n’en demeure pas moins que, dès cette phase, les licenciements peuvent déjà revêtir un fort degré de probabilité, voire être inéluctables, de sorte que, dans une telle hypothèse, l’information précoce de l’autorité publique est de nature à permettre à celle-ci de préparer son intervention en amont de la notification du projet de licenciement.

37.

Comme le souligne la Commission, une telle interprétation est, au demeurant, corroborée par l’analyse des travaux préparatoires à la directive 75/129/CEE ( 22 ), dont l’article 2, paragraphe 3, prévoyait, en substance, une obligation semblable de transmission à l’autorité publique compétente de la communication écrite adressée aux représentants des travailleurs. Or, cette obligation avait été introduite sur la proposition du Royaume des Pays-Bas au motif qu’elle permettrait aux autorités compétentes de prendre immédiatement connaissance d’une situation susceptible d’avoir une incidence cruciale sur le marché du travail et de se préparer aux mesures éventuellement nécessaires ( 23 ).

38.

Cela étant, il me semble que la finalité de l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59 doit être éclairée par un aspect complémentaire de l’obligation prévue à cet article. Certes, cette directive prévoit, à la charge des employeurs, des obligations distinctes à l’égard des représentants des travailleurs et de l’autorité publique compétente. Cependant, ces obligations, qui concourent l’une et l’autre à la protection des salariés en cas de licenciements collectifs, ne sont pas séparées de manière étanche. Il existe, au contraire, des liens entre ces deux obligations ( 24 ) dont il résulte que le rôle de l’autorité publique compétente dépend du déroulement et de l’issue de la procédure d’information et de consultation des représentants des travailleurs.

39.

Ce lien est notamment établi par l’analyse des dispositions de ladite directive qui prévoit, à son article 3, paragraphe 1, que la notification à l’autorité publique compétente doit contenir tous les renseignements utiles concernant les consultations des représentants des travailleurs et, au paragraphe 2 de ce même article, que l’employeur est tenu de transmettre aux représentants des travailleurs une copie de la notification du projet de licenciement, ceux-ci pouvant également adresser leurs observations éventuelles à l’autorité publique compétente.

40.

Il découle ainsi de ces dispositions que l’intervention de l’autorité publique repose notamment sur le contenu et le résultat de la procédure d’information et de consultation des représentants des travailleurs ainsi que sur les observations que ceux-ci sont susceptibles de formuler à l’issue des négociations que l’employeur doit engager.

41.

Par ailleurs, il se déduit de l’examen des dispositions de l’article 2, paragraphe 3, de la directive 98/59 que ce rapport est également établi, en amont de la notification de projet de licenciement collectif, lors du processus d’information et de consultation des représentants des travailleurs. À cet égard, il y a lieu de rappeler que, s’agissant de l’obligation de transmission à l’autorité publique compétente de certains éléments de la communication écrite faite aux représentants des travailleurs, celle-ci s’insère dans la procédure d’information et de consultation de ces représentants. Ainsi que je l’ai déjà exposé, cette procédure implique que lesdits représentants disposent, en temps utile, des données pertinentes leur permettant de participer efficacement au dialogue avec l’employeur.

42.

Sous cet angle, l’exécution par l’employeur de son obligation d’information et de consultation des représentants des travailleurs n’est pas limitée à l’ouverture de la procédure mais s’échelonne dans le temps. À ce titre, il ressort de la jurisprudence de la Cour que la naissance de l’obligation de l’employeur d’entamer les consultations sur les licenciements collectifs envisagés ne dépend pas du fait que celui-ci soit déjà en mesure de fournir aux représentants des travailleurs tous les renseignements exigés à l’article 2, paragraphe 3, premier alinéa, sous b), de la directive 98/59, de sorte que ces renseignements peuvent être communiqués lors des consultations, et non nécessairement au moment de l’ouverture de la procédure. En effet, la logique de l’article 2, paragraphe 3, de cette directive est que l’employeur fournisse aux représentants des travailleurs les informations pertinentes tout au long des consultations. Les renseignements ne pouvant devenir disponibles qu’à des moments différents du processus de consultation, l’employeur a la possibilité et l’obligation de les compléter au cours de ce processus, toutes nouvelles informations pertinentes devant être fournies jusqu’au dernier moment dudit processus ( 25 ).

43.

L’autorité administrative compétente étant destinataire des éléments de la communication écrite adressée aux représentants des travailleurs, il en résulte que celle-ci est informée, au cours de la période d’information et de consultation, de la teneur et de la qualité des informations sur la base desquelles ces représentants négocient avec l’employeur. Il s’en déduit que, par ce moyen, cette autorité a connaissance du déroulement et de l’évolution de la procédure d’information et de consultation des représentants des travailleurs.

44.

Or, le bon déroulement des négociations, en ce qu’il constitue un élément déterminant de la possibilité pour l’employeur et les représentants des travailleurs de parvenir à un accord, a une incidence déterminante sur le sort des licenciements collectifs envisagés et, partant, sur l’ampleur et la nature des solutions que l’autorité publique devra commencer à explorer pour remédier à leurs conséquences négatives.

45.

Au regard de l’ensemble de ces considérations, je considère que l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59, dont l’objet est d’informer l’autorité publique compétente sur les caractéristiques des licenciements collectifs envisagés par l’employeur ainsi que sur le déroulement de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel, a pour finalité de permettre à cette autorité d’évaluer, en amont de la notification du projet de licenciement collectif, les conséquences éventuelles de ces licenciements et, le cas échéant, de se préparer aux mesures nécessaires pour y remédier.

46.

Cela étant posé, il reste, afin d’éclairer la juridiction de renvoi, à préciser le cadre fixé par le droit de l’Union pour assurer le respect de l’obligation prévue à cet article et, partant, la marge d’appréciation dont disposent les autorités nationales pour déterminer la sanction applicable en cas de violation de cette obligation.

47.

Dans le cas présent, la juridiction de renvoi se demande si, au regard de sa finalité, l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59 confère aux travailleurs une protection individuelle, de sorte que, conformément au droit allemand, la violation de ces dispositions devrait être sanctionnée par la nullité du licenciement.

48.

À ce titre, il est acquis que, dans la mesure où cet article impose une obligation à la charge de l’employeur, il appartient, en vertu de l’article 6 de cette directive, aux États membres de veiller à ce que les représentants des travailleurs et/ou les travailleurs disposent de procédures administratives et/ou juridictionnelles aux fins de faire respecter cette obligation.

49.

Sur ce point, il ressort d’abord de la jurisprudence constante de la Cour que l’article 6 de la directive 98/59 n’impose pas aux États membres de mesure déterminée en cas de violation des obligations fixées par cette directive, mais leur laisse la liberté de choisir parmi les différentes solutions propres à réaliser l’objectif poursuivi par ladite directive, en fonction des différentes situations qui peuvent se présenter. Toutefois, ces mesures doivent assurer une protection juridictionnelle effective et efficace en vertu de l’article 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et avoir un effet dissuasif réel ( 26 ).

50.

Il y a lieu ensuite de souligner que l’article 6 de cette directive n’impose nullement aux États membres de sanctionner, par la nullité du licenciement, la violation de l’une des obligations prévues par ladite directive. En effet, il ressort des travaux préparatoires à la directive 92/56 que la Commission avait proposé aux États membres de prévoir explicitement que les mesures destinées à assurer le respect des obligations imposées aux employeurs incluent notamment des procédures d’annulation des licenciements collectifs ( 27 ). Or, cette proposition a été rejetée par le législateur de l’Union, qui a retenu à l’article 5 bis de la directive 92/56 des dispositions dont le libellé, identique à celui de l’article 6 de la directive 98/59, ne contient aucune référence à l’annulation des licenciements collectifs. Cela étant, si ce dernier article ne fait aucune référence aux procédures d’annulation des licenciements collectifs, les États membres n’en disposent pas moins, en vertu de l’article 5 de la directive 98/59, de la faculté de prévoir des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs.

51.

S’agissant de la nature de la protection conférée aux travailleurs à l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de cette directive, il ressort des développements qui précèdent que l’obligation prévue à cet article a pour finalité de permettre à l’autorité administrative d’évaluer, en amont de la notification du projet de licenciement collectif, les conséquences éventuelles de ces licenciements et, le cas échéant, de se préparer aux mesures nécessaires pour y remédier. À un stade où les licenciements sont seulement envisagés par l’employeur, l’action de l’autorité publique compétente n’a pas vocation à traiter la situation individuelle de chacun des travailleurs mais vise à appréhender de manière globale les licenciements collectifs et à évaluer les moyens de remédier à leurs conséquences négatives. Il s’en déduit, à mon sens, que ledit article confère aux travailleurs une protection collective, et non individuelle.

52.

Par ailleurs, il y a lieu de rappeler que, selon la jurisprudence de la Cour, le droit à l’information et à la consultation, qui est conçu au bénéfice des travailleurs en tant que collectivité et possède, donc, une nature collective, s’exerce par l’intermédiaire des représentants des travailleurs ( 28 ). Or, dans la mesure où l’obligation de transmission à l’autorité publique de certains éléments de la communication écrite adressée aux représentants des travailleurs s’insère dans la procédure d’information et de consultation de ces représentants, il est logique de considérer que cette obligation crée un droit revêtant des caractéristiques similaires.

53.

Aussi, la nature collective de la protection conférée à l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59 me paraît impliquer que les États membres prévoient prioritairement, dans leur droit interne, la possibilité pour les représentants des travailleurs d’exercer des actions permettant de faire contrôler le respect par l’employeur de l’obligation prévue à cet article. Il n’en reste cependant pas moins vrai que cette nature collective ne prive nullement les États membres de la faculté, au regard de leur liberté d’appréciation, de compléter ce dispositif et de garantir aux travailleurs des actions individuelles tendant au même but, et/ou de faire valoir les conséquences de la violation de cet article sur la rupture du contrat de travail.

54.

Cela étant, au-delà de ces indications, la détermination exacte des mesures propres à assurer le respect de l’obligation prévue à l’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59 relève, ainsi que je l’ai déjà indiqué, de la liberté des États membres et est largement tributaire des spécificités propres à chacun des droits nationaux du travail. Il en découle qu’il n’est ni possible ni même, à mon sens, souhaitable de détailler les procédures particulières que les États membres devraient insérer dans leur droit national. Il suffit seulement que ces mesures assurent une protection juridictionnelle effective et produisent un effet dissuasif réel.

55.

À la lumière des considérations qui précèdent, je propose de répondre en ces termes à la question préjudicielle posée par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne) :

L’article 2, paragraphe 3, second alinéa, de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs,

doit être interprété en ce sens que :

l’obligation de transmettre à l’autorité publique compétente au moins une copie des éléments de la communication écrite prévus à l’article 2, paragraphe 3, premier alinéa, sous b), i) à v), de cette directive a pour finalité de permettre à cette autorité d’évaluer les conséquences éventuelles des licenciements collectifs quant à la situation des travailleurs concernés et, le cas échéant, de se préparer aux mesures nécessaires pour y remédier. Les États membres doivent, dans leur droit interne, prévoir des mesures permettant aux représentants des travailleurs de faire contrôler le respect de cette obligation. Ces mesures doivent assurer une protection juridictionnelle effective et efficace en vertu de l’article 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et avoir un effet dissuasif réel.