—

vu le considérant 4 du préambule du traité sur l’Union européenne confirmant l’attachement de l’Union européenne à la démocratie,

—

vu l’article 3, paragraphe 3, du traité UE,

—

vu l’article 9, l’article 151, et l’article 153, paragraphe 1, points e) et f), du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne,

—

vu les articles 12, 27, 28, 30 et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (la «Charte»),

—

vu la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs (1),

—

vu la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (2),

—

vu la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes (directive relative à la présence des femmes dans les conseils d’administration), proposée par la Commission le 14 novembre 2012 (COM(2012)0614),

—

vu la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique (3),

—

vu le règlement (UE) no 492/2011 du Parlement européen et du Conseil du 5 avril 2011 relatif à la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’Union (4),

—

vu la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements (5),

—

vu la directive 2001/86/CE du Conseil du 8 octobre 2001 complétant le statut de la Société européenne pour ce qui concerne l’implication des travailleurs (6) et la directive 2003/72/CE du Conseil du 22 juillet 2003 complétant le statut de la société coopérative européenne pour ce qui concerne l’implication des travailleurs (7),

—

vu la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne (8),

—

vu l’étude de son département thématique des droits des citoyens et des affaires constitutionnelles de mai 2012 sur les relations entre les organes de surveillance et la direction des sociétés, qui propose de modifier la directive 2002/14/CE concernant l’information et la consultation générale des travailleurs afin d’inclure les représentants des travailleurs dans les conseils d’administration,

—

vu la directive 2004/25/CE du Parlement européen et du Conseil du 21 avril 2004 concernant les offres publiques d’acquisition (9),

—

vu la directive 2005/56/CE du Parlement européen et du Conseil du 26 octobre 2005 sur les fusions transfrontalières des sociétés de capitaux (10),

—

vu la directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs (11) (directive sur le comité d’entreprise européen),

—

vu l’évaluation de la valeur ajoutée européenne de janvier 2021 intitulée «Les comités d’entreprise européens (CEE) — procédure d’initiative législative: révision de la directive sur le comité d’entreprise européen»,

—

vu l’avis du Comité économique et social européen du 9 juin 2021 intitulé «Pas de pacte vert sans pacte social» (12),

—

vu l’avis du Comité économique et social européen du 2 décembre 2020 sur la transition industrielle vers une économie européenne verte et numérique: exigences réglementaires et rôle des partenaires sociaux et de la société civile (13),

—

vu l’avis du Comité économique et social européen du 29 octobre 2020 sur «Le dialogue social comme pilier important de la durabilité économique et de la résilience des économies, en tenant compte de l’influence du dialogue animé avec la société civile dans les États membres» (14),

—

vu l’avis du Comité économique et social européen du 31 août 2020 sur un cadre juridique européen pour la protection et le renforcement de l’information, de la consultation et de la participation des travailleurs,

—

vu l’avis du Comité économique et social européen du 17 octobre 2018 sur le train de mesures sur le droit européen des sociétés (15),

—

vu l’avis du Comité économique et social européen du 16 mars 2016 intitulé «Améliorer le marché unique: de nouvelles opportunités pour les citoyens et les entreprises» (16), qui appelle à une plus grande participation des travailleurs à la gouvernance des entreprises,

—

vu l’avis du Comité économique et social européen du 20 mars 2013 intitulé «Participation et implication des travailleurs en tant que composantes essentielles d’une bonne gouvernance d’entreprise en Europe et de solutions équilibrées pour sortir de la crise» (17),

—

vu sa résolution du 12 mars 2009 sur la participation des salariés dans les entreprises ayant acquis le statut de société européenne et d’autres mesures d’accompagnement (18),

—

vu sa résolution du 14 juin 2012 sur l’avenir du droit européen des sociétés (19),

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vu sa résolution du 15 janvier 2013 concernant des recommandations à la Commission sur l’information et la consultation des travailleurs, l’anticipation et la gestion des restructurations (20),

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vu sa résolution du 12 septembre 2013 sur les négociations collectives transfrontalières et le dialogue social transnational (21),

—

vu sa résolution du 17 décembre 2020 sur une Europe sociale forte pour des transitions justes (22),

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vu sa résolution du 21 janvier 2021 sur la nouvelle stratégie de l’Union européenne en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes (23), qui demande qu’il soit mis fin d’urgence à l’impasse au sein du Conseil afin d’adopter la proposition de directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes (COM(2012)0614),

—

vu la communication de la Commission du 12 décembre 2012 intitulée «Plan d’action: droit européen des sociétés et gouvernance d’entreprise — un cadre juridique moderne pour une plus grande implication des actionnaires et une meilleure viabilité des entreprises» (COM(2012)0740),

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vu la résolution de la Confédération européenne des syndicats du 22 octobre 2014 intitulée «Vers un nouveau cadre pour une plus grande démocratie au travail»,

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vu la position de la Confédération européenne des syndicats des 9 et 10 décembre 2020 sur un nouveau cadre européen relatif aux droits à l’information, à la consultation et à la représentation au sein des conseils d’administration pour les formes de sociétés européennes et pour les sociétés faisant usage des instruments du droit des sociétés de l’Union permettant la mobilité des sociétés,

—

vu le projet de recherche de l’Université de Louvain de mai 2016 intitulé «European Works Councils on the Move: Management Perspectives on the Development of a Transnational Institution for Social Dialogue» (Les comités d’entreprise européens en mouvement: perspectives de gestion sur le développement d’une institution transnationale de dialogue social),

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vu la position de la Confédération européenne des syndicats des 15 et 16 mars 2017 pour une directive moderne sur le comité d’entreprise européen à l’ère du numérique,

—

vu le rapport du Lobby européen des femmes de février 2012 intitulé «Women in Boards in Europe: from a snail’s pace to a giant leap? Progress, gaps and good practice» (Les femmes dans les conseils d’administration en Europe: d’une vitesse d’escargot à un pas de géant? Avancées, lacunes et bonnes pratiques),

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vu l’étude de l’Organisation internationale du travail (OIT) de février 2010 intitulée «Une analyse comparative sur la notion de participation des travailleurs»,

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vu l’étude de l’OIT de novembre 2018 sur les modèles de gouvernance d’entreprise: structure, diversité, évaluation et perspectives,

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vu les principes de gouvernement d’entreprise du G20/de l’OCDE de 2015 et la déclaration du comité consultatif des syndicats à l’OCDE du 28 mai 2021,

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vu la troisième enquête d’Eurofound sur les entreprises européennes du 14 décembre 2015 relative à la participation directe et indirecte des travailleurs,

—

vu la quatrième enquête d’Eurofound sur les entreprises européennes du 13 octobre 2020 intitulée «Les pratiques sur le lieu de travail qui permettent de libérer le potentiel des salariés»,

—

vu les 7e et 8e principes du socle européen des droits sociaux,

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vu la communication de la Commission du 4 mars 2021 intitulée «Plan d’action sur le socle européen des droits sociaux» (COM(2021)0102),

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vu la déclaration de Porto et l’engagement social de Porto,

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vu l’article 54 de son règlement intérieur,

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vu le rapport de la commission de l’emploi et des affaires sociales (A9-0331/2021),

A.

considérant que la démocratie en général et la démocratie au travail en particulier sont des valeurs fondamentales de l’Union européenne et constituent une base très solide pour renforcer la résilience et le contrat social de l’Europe; que ces valeurs fondamentales sont également inscrites dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et dans la Charte ainsi que dans le socle européen des droits sociaux; que le travail est une activité cruciale qui structure la société, en offrant non seulement des moyens de subsistance, mais aussi un développement individuel et un lien avec la société; que des mesures sont nécessaires pour assurer l’équilibre du pouvoir de négociation entre employeurs et salariés, qui peut être amélioré en renforçant la démocratie au travail;

B.

considérant que le partenariat social et la négociation collective entre les représentants des salariés et des employeurs au niveau national et le dialogue social au niveau de l’Union sont des éléments clés du modèle social européen, dont l’héritage commun de dialogue social, de participation des travailleurs, de négociation collective, de représentation des salariés au sein des conseils d’administration, de représentation en matière de santé et de sécurité et de tripartisme constituent les fondements d’un avenir diversifié mais aussi durable sur le plan économique, social et environnemental;

C.

considérant que le paysage réglementaire de l’Union dans le domaine du droit du travail et du droit des sociétés reste excessivement fragmenté, ce qui pourrait se traduire par un manque de sécurité juridique sur les règles et les droits applicables tant pour les employeurs que pour les salariés; qu’il est essentiel de renforcer la boîte à outils de l’Union dans ces domaines en introduisant une directive-cadre ambitieuse qui rationalise et simplifie la législation applicable et qui renforce les droits des travailleurs, notamment le droit à l’information, à la consultation et à la participation;

D.

considérant que la démocratie au travail joue un rôle essentiel dans le renforcement des droits de l’homme sur le lieu de travail et dans la société, notamment lorsque les représentants des travailleurs, y compris les syndicats, participent activement aux processus de diligence raisonnable des entreprises; qu’une plus grande démocratie au travail, associée à une transparence accrue, constituerait un moyen efficace de lutter contre les inégalités au travail et dans la société; que la démocratie au travail peut renforcer la confiance dans les valeurs démocratiques et motiver les travailleurs à s’engager dans une culture et des pratiques démocratiques;

E.

considérant que la promotion de la démocratie au travail présuppose la défense et le respect de différents droits et principes sociaux et du travail, tels que le droit de s’organiser et de mener des actions collectives; qu’on observe une corrélation entre des niveaux élevés de démocratie au travail et des relations de travail de meilleure qualité, la stabilité, des salaires plus élevés et des niveaux plus élevés de protection de la santé et de la sécurité, y compris en matière de harcèlement sur le lieu de travail; que la justice sociale et, en particulier, la démocratie au travail sont fermement ancrées dans les normes et instruments internationaux et européens relatifs aux droits de l’homme; que la démocratie au travail a guidé le progrès social en Europe et dans le monde depuis plus d’un siècle; que l’OIT a été fondée en 1919 selon la ferme conviction que la paix universelle ne peut être instaurée que si elle est fondée sur la justice sociale (24); que le dialogue social, la négociation collective et la représentation des travailleurs constituent des valeurs et des droits fondamentaux de l’OIT et sont prévus dans de nombreuses conventions et recommandations de l’OIT, et que le Conseil de l’Europe compte également la démocratie au travail parmi ses valeurs fondamentales, comme l’exprime la convention européenne des droits de l’homme et la charte sociale européenne;

F.

considérant que la représentation et la participation des travailleurs, ainsi que la couverture des négociations collectives, sont essentielles pour le respect des droits des travailleurs et la bonne marche des entreprises; qu’Eurofound a indiqué (25) que moins d’un tiers (31 %) des entreprises de l’Union ont facilité la participation directe régulière des salariés à la prise de décision organisationnelle en 2019;

G.

considérant que, conformément aux principes de gouvernance d’entreprise du G20 et de l’OCDE de 2015, «le degré de participation des salariés à la gouvernance de l’entreprise dépend des lois et pratiques nationales et peut également varier d’une entreprise à l’autre»;

H.

considérant que les syndicats et les représentants des travailleurs ont joué un rôle essentiel dans l’atténuation des effets de la pandémie de COVID-19 sur le lieu de travail, depuis l’introduction de mesures visant à protéger la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des travailleurs essentiels sur des lieux de travail fortement exposés, jusqu’à la mise en œuvre de dispositifs de rétention d’emploi tels que le chômage partiel et de nouvelles formes d’organisation du travail telles que le télétravail;

I.

considérant que la pandémie de COVID-19 a aggravé les inégalités préexistantes entre les hommes et les femmes sur le marché du travail et a creusé l’écart entre les hommes et les femmes en matière de participation au marché du travail; que cette situation a touché, en particulier, les secteurs fortement féminisés, caractérisés par de faibles salaires et de mauvaises conditions de travail, avec un grand nombre de femmes travaillant en première ligne, notamment en tant que professionnelles de la santé, personnel soignant, agents de nettoyage et d’entretien, travailleuses domestiques, luttant contre le virus tout en étant souvent amenées à assumer en même temps les responsabilités familiales lors des confinements;

J.

considérant qu’un nombre important de processus de restructuration sont actuellement en cours en raison de la crise de la COVID-19; que l’effet perturbateur de la pandémie a temporairement accéléré le rythme et élargi la portée des restructurations d’entreprises, en particulier dans certains secteurs; que la consultation des travailleurs, leur participation et la négociation collective sont essentielles pour faire face aux effets positifs et négatifs des restructurations; que les évolutions technologiques, la transition vers une économie à faible émission de carbone et la reprise économique et sociale après la pandémie de COVID-19 offrent l’occasion de faire évoluer les lieux de travail vers des formes d’organisation du travail à forte participation à tous les niveaux; que, selon Eurostat, en 2020, dans les États membres de l’Union dotés de systèmes de relations de travail bien développés, les régimes d’aménagement du travail et de chômage partiel ont donné de meilleurs résultats que la moyenne de l’Union et beaucoup moins de travailleurs ont perdu leur emploi;

K.

considérant que les recherches montrent que la participation sur le lieu de travail contribue aux performances de l’entreprise, à la qualité de l’emploi et au bien-être; que, selon Eurofound (26), moins d’un tiers (31 %) des entreprises de l’UE-27 ont facilité la participation directe régulière des salariés à la prise de décision organisationnelle en 2019 et que la force de la participation des travailleurs dans l’Union a diminué au cours des dix dernières années (27); que plus de la moitié des établissements en Suède (56 %) et au Danemark (55 %) se sont caractérisés par un dialogue direct régulier et de grande influence avec les salariés; que cela n’est vrai que pour environ un cinquième des établissements en Pologne (20 %) et aux Pays-Bas (21 %);

L.

considérant qu’une gouvernance d’entreprise ne peut être durable que si elle associe les travailleurs;

M.

considérant que, selon l’étude de l’OIT de février 2010 intitulée «Une analyse comparative sur la notion de participation des travailleurs», «il existe […] différentes expressions de la participation et de l’implication des travailleurs» et «dans certains systèmes nationaux, […] les travailleurs ont le droit d’élire des représentants dans les organes de surveillance ou d’administration de l’entreprise»;

N.

considérant que les entreprises durables se distinguent par le fait qu’elles disposent de mécanismes permettant d’exprimer la voix des travailleurs et d’intégrer leurs avis dans le processus de prise de décisions stratégiques qui ont une incidence sur la main-d’œuvre ainsi que sur des populations et régions entières (28);

O.

considérant que des études ont montré que la participation des travailleurs renforce la productivité, l’engagement des travailleurs, l’innovation et l’organisation du travail, soutient la transition vers une économie neutre en carbone, climatiquement neutre, fondée sur une utilisation efficace des ressources et circulaire (29), l’égalité entre les hommes et les femmes, et qu’elle améliore l’organisation du travail et la prise de décisions, et qu’elle offre des alternatives à la réduction de l’emploi induite par la crise;

P.

considérant que l’écart entre les hommes et les femmes ainsi que l’écart de rémunération continuent de se creuser aux postes de décision, ce qui empêche la pleine participation des femmes et leur contribution à la vie économique et sociale, et entraîne la persistance de niveaux élevés de sous-emploi des femmes, lesquels ont de graves conséquences sur la société et sur la croissance économique;

Q.

considérant que, conformément à l’avis du Comité économique et social européen du 17 octobre 2018 intitulé «Paquet sur le droit européen des sociétés», il convient que le rôle des comités d’entreprise européens soit renforcé en cas de transformations de grandes entreprises conformément à la directive 2009/38/CE;

R.

considérant que les salariés ne sont pas de simples «parties prenantes» des entreprises, mais des «parties constitutives» aux côtés des actionnaires et des dirigeants; que la participation des travailleurs dans les entreprises est un élément clé d’un modèle pluraliste de gouvernance d’entreprise fondé sur les principes démocratiques, l’équité et l’efficacité (30);

S.

considérant que l’association active des travailleurs aux processus décisionnels des entreprises sera essentielle pour garantir la rapidité, l’ampleur et la pérennité des changements politiques et stratégiques rendus nécessaires par les transitions numérique et verte, qui provoqueront des changements considérables dans le monde du travail; qu’elle conduira également à une meilleure intégration des travailleurs les plus vulnérables dans le processus de transition vers une économie écologique et numérique;

T.

considérant que le plan de relance offre aux employeurs et aux travailleurs des perspectives sans précédent dans le domaine de l’innovation pour financer des investissements et des projets durables et numériques; que la participation efficace et en temps utile des salariés à la programmation et à la réalisation de ces projets est essentielle pour recenser, anticiper et gérer de manière adéquate leurs effets transformateurs potentiels sur le lieu de travail ainsi que sur les relations entre les partenaires sociaux;

U.

considérant que la pandémie de COVID-19 a prouvé le besoin urgent d’une participation beaucoup plus large et plus forte des partenaires sociaux, en particulier pour la réalisation de la transition écologique et numérique vers un avenir durable, équitable et social de l’Union européenne;

V.

considérant que la conférence sur l’avenir de l’Europe offre l’occasion de dépasser le mode de crise et d’associer les citoyens de l’Union à la construction de son avenir, renforçant ainsi la démocratie à tous les niveaux;

W.

considérant que les petites et moyennes entreprises (PME) fournissent six emplois sur dix dans l’Union européenne;

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