Avis du Comité économique et social européen sur le thème «Égalité entre les hommes et les femmes»

(avis exploratoire à la demande de la présidence tchèque)

(2022/C 443/09)

Rapporteure:

Milena ANGELOVA

Consultation de la présidence tchèque du Conseil	26.1.2022
Base juridique	Article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne
Compétence	Section «Emploi, affaires sociales et citoyenneté»
Adoption en section	22.6.2022
Adoption en session plénière	13.7.2022
Session plénière no	571
Résultat du vote (pour/contre/abstentions)	194/13/13

1.   Conclusions et recommandations

1.1.

Le Comité économique et social européen (CESE) fait observer que pour parvenir à améliorer l’égalité entre les hommes et les femmes de manière durable, il faut veiller à entretenir une culture de l’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie (CEHF), c’est-à-dire une culture qui perdure pendant le cycle de vie dans son intégralité et qui prévoie des mesures adaptées aux caractéristiques et besoins spécifiques à chaque étape de la vie. Puisqu’il est question de culture, l’égalité ne peut pas uniquement reposer sur des politiques et des mesures isolées, mais elle nécessite la reconnaissance, l’appropriation et l’engagement constant de tous les acteurs de la société.

1.2.

Cette culture doit être nourrie dès la petite enfance, en commençant par donner l’exemple aux enfants au sein de la famille, puis à la crèche et durant toutes les étapes de leur scolarité. Le CESE invite les États membres, dans le cadre de leur politique éducative, à favoriser un enseignement neutre du point de vue du genre en ce qui concerne à la fois les connaissances et les compétences sociales, ainsi que des contextes d’apprentissage exempts de stéréotypes sexistes.

1.3.

Afin de soutenir davantage la culture d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie, il convient de promouvoir cette égalité dans toutes les activités économiques et sociétales, y compris les entreprises, les services publics et la vie politique. Le CESE estime que le respect systématique de l’égalité entre les hommes et les femmes dans différents contextes est primordial pour faire avancer les choses.

1.4.

Le CESE recommande aux États membres de lancer, avec son propre soutien et celui de la Commission et de concert avec les partenaires sociaux et les organisations de la société civile concernées, une vaste campagne de sensibilisation et d’information pour promouvoir la culture d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie. Il convient d’accorder une attention particulière au rôle central des médias, aussi bien traditionnels que sociaux, en tant que plateformes pour influencer les attitudes.

1.5.

Ladite campagne devrait attirer l’attention des décideurs sur la situation actuelle et les progrès réalisés en matière d’égalité entre les hommes et les femmes dans les États membres concernés et encourager les États membres à s’inspirer les uns des autres et à échanger leurs bonnes pratiques. Les acteurs politiques, les décideurs et les organisations publiques devraient également montrer l’exemple en améliorant l’égalité entre les hommes et les femmes dans leurs propres activités.

1.6.

L’égalité entre les hommes et les femmes dans la participation à la prise de décisions politiques aux niveaux national, régional et municipal est essentielle, compte tenu de l’incidence remarquable des décisions politiques sur la vie des citoyens. Accroître la proportion de femmes parmi les responsables politiques à tous les niveaux nécessite de sensibiliser davantage les électeurs ainsi que les partis qui nomment des candidats et de favoriser une culture qui encourage les femmes à participer activement à la vie politique et qui leur en donne les moyens.

1.7.

Étant donné que l’amélioration de l’égalité entre les hommes et les femmes nécessite la mise en place de mesures dans plusieurs domaines d’action, le CESE invite une nouvelle fois les décideurs politiques à tous les niveaux à respecter le principe de l’intégration de la dimension de genre et à inclure la dimension de l’égalité entre les hommes et les femmes dans toutes les décisions, y compris celles qui concernent la budgétisation, les investissements et les financements, notamment dans les marchés publics.

1.8.

Compte tenu des défis posés par le vieillissement de la population et la nécessité de garantir une main-d’œuvre qualifiée, le caractère inclusif des marchés du travail est de plus en plus important. Il est dès lors crucial de supprimer tous les obstacles et de mettre en place des incitations pour encourager la participation globale des femmes aux marchés du travail, quels que soient leur profession, leur tâche ou leur âge. Par exemple, les formules souples de travail, les congés parentaux, la fiscalité et d’autres types d’incitations jouent un rôle dans le renforcement de l’égalité entre les hommes et les femmes. En sus des cadres légaux, les modalités pratiques devraient être fixées à l’aide des possibilités de négociation collective entre les partenaires sociaux.

1.9.

Étant donné que la reprise après la pandémie doit s’inscrire dans le cadre de la transition écologique et numérique, les compétences dans le domaine des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM) sont de plus en plus essentielles. Du point de vue de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la prévention de la ségrégation, il est important d’inciter les filles à étudier davantage de disciplines relevant des STIM, et d’encourager en parallèle davantage de garçons à mener des études et à postuler à des professions dans les domaines des soins et de l’enseignement. Ces aspects devraient faire l’objet de mesures intégrées dans leurs programmes d’orientation professionnelle et de maintien du personnel.

1.10.

Le CESE estime qu’il est essentiel de promouvoir l’accès des femmes à des postes de direction dans les entreprises, les organisations publiques et les organisations patronales et syndicales. Il invite les États membres, les organisations professionnelles et les partenaires sociaux à lancer des programmes de formation et d’accompagnement destinés aux femmes qui occupent des postes de direction ou sont candidates à de tels postes au sein d’organisations publiques ou à des postes au sein de conseils d’administration ou dans l’encadrement supérieur des entreprises, des syndicats et des organisations privées. Le Comité se félicite également de l’accord politique conclu récemment entre le Parlement européen et le Conseil sur la directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et il invite les institutions de l’Union à procéder sans délai à sa mise en œuvre de manière rapide et efficace.

1.11.

Toute entrave à l’entrepreneuriat féminin doit également être supprimée. L’accès au financement étant une condition préalable à la fondation d’une entreprise, il convient de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes de l’accès au financement aussi bien privé que public. Le CESE invite également les États membres à consacrer des investissements publics appropriés à des projets qui renforcent l’égalité entre les hommes et les femmes, y compris dans les infrastructures numériques et de soins.

1.12.

Le CESE demande qu’une attention particulière soit accordée à l’égalité entre les hommes et les femmes dans le traitement de la question des réfugiés ukrainiens. Il s’agit de soutenir l’accès des enfants aux soins et à la scolarisation, l’intégration des femmes sur le marché du travail grâce à des emplois de qualité et l’accès aux services de santé liés à la sexualité et à la procréation.

2.   Observations générales

2.1.

Le présent avis répond à la demande de la présidence tchèque d’examiner les progrès réalisés en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, ainsi que les outils et les mesures visant à l’améliorer de plusieurs points de vue, tels que l’après-pandémie, la reprise et l’emploi, l’autonomisation des jeunes, l’éducation et les compétences, l’entrepreneuriat et la direction des entreprises, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que la question des migrations et des réfugiés, y compris dans le contexte de la guerre en Ukraine. Ces questions ont déjà été traitées précédemment dans d’autres avis du CESE, et de nombreux autres aspects de l’égalité entre les hommes et les femmes seront également abordés dans d’autres avis du CESE (1) portant sur des questions liées, par exemple, aux conditions de travail et de rémunération, aux infrastructures de soins, à la pauvreté et la précarité énergétique et aux violences fondées sur le genre.

2.2.

La discrimination endémique, y compris la discrimination fondée sur le sexe, constitue l’un des principaux facteurs qui conduit à laisser certaines personnes de côté. Le CESE souligne que l’égalité entre les hommes et les femmes est ancrée dans les valeurs de l’UE (2) et que la suppression des inégalités, de même que la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes, nécessitent une approche globale et horizontale. Pour parvenir à améliorer l’égalité entre les hommes et les femmes de manière durable, il faut veiller à entretenir une culture de l’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie, c’est-à-dire une culture qui perdure pendant le cycle de vie dans son intégralité et qui prévoie des mesures adaptées aux caractéristiques et besoins spécifiques à chaque étape de la vie.

2.3.

Cette culture doit être nourrie dès la petite enfance, en donnant l’exemple aux enfants au sein de la famille, en défendant l’égalité des droits et obligations de chaque membre de la famille, en faisant preuve d’un comportement tolérant en tant que norme et en respectant l’espace et le temps individuel de chacun. Il convient d’éviter toutes les idées reçues concernant la répartition des activités, des tâches et du travail entre les membres «masculins» et «féminins» de la famille, de même que la démonstration et l’apprentissage de tout autre type de comportement inégalitaire. Ces habitudes doivent se forger par la pratique et commencer dès les premiers soins prodigués aux bébés et aux nourrissons, ces tâches devant être réparties entre les deux parents de manière à ce qu’ils puissent se soutenir l’un l’autre et conserver leurs droits respectifs à la vie privée, au travail et au repos. Le CESE invite la Commission européenne et les États membres à tout mettre en œuvre pour que les deux parents puissent combiner leur vie professionnelle et leur vie privée et pour offrir aux familles des solutions qui leur conviennent. À cet égard, il est de la plus haute importance de mettre effectivement en œuvre la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de garantir des services accessibles et abordables en matière d’éducation et d’accueil de la petite enfance.

2.4.

L’intégration des enfants dans la société débute dès leur entrée en crèche, puis à l’école maternelle. Par conséquent, ces types d’établissements doivent veiller à inculquer à leur personnel des valeurs solidement ancrées dans la culture de l’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie, ainsi qu’à le former en la matière. Le simple fait que bon nombre de ces structures emploient principalement du personnel féminin renforce le stéréotype ou la conviction selon lesquels l’éducation des enfants et la prise en charge de ceux-ci relèvent de tâches féminines.

2.5.

La prochaine étape clé consiste à fournir aux jeunes un enseignement neutre du point de vue du genre et des contextes d’apprentissage exempts de stéréotypes sexistes tout au long de leurs années scolaires. L’importance de cet aspect est sous-estimée dans de nombreux États membres. Par exemple, il est essentiel de stimuler l’intérêt des enfants pour les matières STIM en fonction de la manière dont leur cerveau y réagit, et non de leur sexe, pour que leurs talents et leur potentiel soient pleinement valorisés, développés et exploités au profit des stades ultérieurs de leur vie. Outre l’acquisition de connaissances, il est tout aussi important de veiller à ce que les enfants et les jeunes acquièrent les compétences sociales et d’autres natures dont ils auront besoin et à ce qu’ils développent une intelligence émotionnelle d’une manière non fondée sur le genre, qui ne leur impose ni étiquette ni préjugé. De même, il importe de s’affranchir des stéréotypes sexistes liés à l’apparence.

2.6.

Favoriser l’estime de soi et la confiance en soi des enfants et des jeunes constitue un moteur essentiel de la culture de l’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie, un facteur qui, utilisé de façon optimale, peut générer une perspective positive et ainsi jeter les bases des principes de perception et de concrétisation de l’égalité qu’ils appliqueront toute leur vie.

2.7.

Par ailleurs, pour renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes, promouvoir l’évolution des carrières et la conservation des emplois et prévenir toute ségrégation en matière d’études et de professions, il est important de fournir une orientation professionnelle qui respecte ces principes. S’il est important d’encourager les filles à étudier des disciplines relevant des STIM, il est également important d’inciter davantage de garçons à mener des études et à postuler à des professions dans les domaines des soins et de l’enseignement, surtout au vu des besoins croissants de notre population vieillissante en matière de soins (3).

2.8.

Pour soutenir la culture de l’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie au cours de la phase adulte, il y a lieu de l’encourager tant dans la vie familiale que dans l’ensemble des activités économiques et sociétales, y compris les entreprises, les services publics et la vie politique. Puisqu’il est question de culture, l’égalité ne peut pas uniquement reposer sur des politiques et des mesures isolées, mais elle nécessite la reconnaissance, l’appropriation et l’engagement constant de tous les acteurs de la société. L’approche de la Suède, dont le gouvernement «a déclaré être un gouvernement féministe», est un exemple d’utilisation des connaissances et de l’expérience des hommes et des femmes pour promouvoir le progrès dans tous les aspects de la société (4).

2.9.

Le CESE estime que le respect systématique de l’égalité entre les hommes et les femmes dans différents contextes, tout en garantissant le cadre juridique et stratégique adéquat, est primordial pour faire avancer les choses. Le CESE recommande aux États membres de lancer, avec son propre soutien et celui de la Commission et de concert avec les partenaires sociaux et les organisations de la société civile concernées, une vaste campagne de sensibilisation et d’information pour promouvoir la culture d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie. Il convient d’accorder une attention particulière au rôle central des médias, aussi bien traditionnels que sociaux, en tant que plateformes pour influencer les attitudes, notamment par l’intermédiaire de la publicité.

2.10.

Ladite campagne devrait attirer l’attention des décideurs sur la situation actuelle et les progrès réalisés en matière d’égalité entre les hommes et les femmes dans les États membres concernés, mesurés, par exemple, au moyen de l’indice d’égalité de genre, et encourager les États membres à s’inspirer les uns des autres et à échanger leurs bonnes pratiques. L’administration et les organisations publiques devraient également montrer l’exemple en améliorant l’égalité entre les hommes et les femmes dans leurs propres activités. À titre de bonne pratique, le CESE recommande que ces acteurs, ainsi que les syndicats, les employeurs et les organisations de la société civile, rendent publics les chiffres relatifs à l’équilibre hommes-femmes au sein de leurs conseils d’administration et de surveillance. Pour diffuser une perception positive dans l’ensemble de la société, la campagne devrait s’adresser en particulier aux hommes et aux garçons en émettant des messages convaincants sur les avantages de l’égalité entre les hommes et les femmes.

2.11.

L’égalité entre les hommes et les femmes dans la participation à la prise de décisions politiques aux niveaux national, régional et municipal est essentielle, compte tenu de l’incidence remarquable des décisions politiques sur la vie des citoyens. Accroître la proportion de femmes parmi les responsables politiques nécessite de sensibiliser davantage les électeurs ainsi que les partis qui nomment des candidats.

2.12.

Étant donné que l’amélioration de l’égalité entre les hommes et les femmes nécessite la mise en place de mesures dans plusieurs domaines d’action, le CESE invite une nouvelle fois les décideurs politiques des niveaux appropriés à respecter le principe de l’intégration et à inclure la dimension de l’égalité entre les hommes et les femmes dans toutes les décisions, y compris celles qui concernent la budgétisation, les investissements et les financements, ainsi que dans les marchés publics. L’intégration de la dimension de genre doit également faire l’objet d’un suivi et d’une évaluation appropriés. En outre, l’égalité entre les hommes et les femmes doit être envisagée dans le cadre d’une approche globale, en accordant une attention particulière aux domaines dans lesquels la dimension de genre se conjugue à d’autres caractéristiques, comme le handicap, l’origine ethnique, la monoparentalité, le statut socio-économique, l’âge ou l’orientation sexuelle.

2.13.

Le CESE encourage toutes les institutions de l’UE, les États membres et les parties prenantes à exploiter activement le précieux travail accompli par l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), par exemple en ce qui concerne les données et les statistiques désagrégées et ventilées par sexe. Le CESE tient également à souligner l’importance d’inclure activement les partenaires sociaux dans la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes, étant donné qu’elle est, à bien des égards, directement liée au marché du travail et aux conditions de travail. La négociation collective est un instrument essentiel pour parvenir à l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail. Il est également important de faire appel au CESE en tant que plateforme active des travaux visant à promouvoir la culture de l’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie.

3.   Observations spécifiques — L’emploi dans le contexte de la reprise après la pandémie

3.1.

Si la pandémie de COVID-19 a touché aussi bien les hommes que les femmes, ses incidences ont été variables et les effets de cette crise risquent de nuire aux progrès accomplis dans les États membres ces dix dernières années en ce qui concerne la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes. Outre les répercussions sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la pandémie a frappé plus durement les femmes en raison des pertes d’emplois ou du chômage temporaire, étant donné que les secteurs employant principalement des femmes ont été particulièrement touchés (5). Les femmes entrepreneures ont également été beaucoup plus susceptibles de déclarer la cessation des activités de leur entreprise en raison de la pandémie que leurs homologues masculins. L’écart le plus important entre les hommes et les femmes a été signalé en Europe et en Amérique du Nord, où les femmes étaient 50 % plus susceptibles de déclarer la cession de leurs activités que les hommes (6).

3.2.

Du point de vue de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la diversité, l’un des principaux défis de la reprise après la pandémie est de veiller à ce que les plans nationaux pour la reprise et la résilience tiennent compte des questions d’égalité hommes-femmes et incluent des mesures ciblées visant à améliorer ces aspects sur le marché du travail. Les mesures devraient également créer les conditions propices à l’entrepreneuriat et à la conduite des affaires, y compris un cadre budgétaire favorable et la suppression des obstacles à l’entrepreneuriat féminin.

3.3.

La nécessité de supprimer les obstacles et de mettre en place des incitations s’applique à la participation globale des femmes aux marchés du travail, indépendamment de leur profession et de leur tâche. Elle s’applique également aux femmes de tous âges. S’il est essentiel d’encourager les jeunes à s’insérer sur les marchés du travail en offrant des possibilités d’emploi de qualité, il est également important d’offrir aux personnes âgées la possibilité d’apporter leur contribution de manière appropriée (7). Compte tenu des défis posés par le vieillissement de la population et l’aggravation de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans certains secteurs, le caractère inclusif des marchés du travail est de plus en plus important, y compris du point de vue macroéconomique.

3.4.

Le CESE souligne la nécessité de transposer de manière ambitieuse et efficace la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les modalités pratiques visant à promouvoir et à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les parents doivent être définies dans le cadre du processus de négociation collective, lequel constitue l’instrument adéquat pour veiller à ce que les meilleures solutions et pratiques soient adoptées en tenant compte des intérêts des travailleurs et des entreprises. De même que les formules souples de travail et les congés parentaux rémunérés et flexibles, la fiscalité et d’autres types d’incitations visant à faire en sorte que les femmes restent sur le marché du travail jouent un rôle dans le renforcement de l’égalité entre les hommes et les femmes. Une rémunération appropriée du congé de paternité, en particulier au cours des premiers mois, encouragerait le père à prendre un congé plus long, ce qui lui permettrait de nouer des liens plus étroits avec l’enfant et aiderait la mère à se rétablir tout en améliorant l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. L’imposition séparée des revenus des conjoints contribue à encourager les deux parents à être actifs sur le marché du travail. Il faut également reconnaître que les mesures qui permettent et encouragent le travail contribuent également à des pensions de retraite plus décentes.

3.5.

Si la participation des femmes aux marchés du travail a augmenté au cours de la dernière décennie, la ségrégation entre les hommes et les femmes reste évidente (8). Les inégalités en matière d’accès à l’éducation et de perspectives économiques pour les femmes persistent, bien que l’Europe affiche les taux d’inégalité les plus faibles par rapport à d’autres régions du monde (9) — avec toutefois quelques différences entre l’Europe occidentale et l’Europe orientale. Le CESE a également demandé que des mesures soient prises rapidement pour éliminer, dans tous les domaines et tous les secteurs, les écarts de rémunération et de retraite entre les hommes et les femmes, notamment au moyen de mesures contraignantes en matière de transparence salariale (10); il souligne que le premier écart exacerbe le second, une situation à laquelle les femmes sont particulièrement vulnérables.

En outre, le contexte culturel et les stéréotypes traditionnels influencent les choix professionnels des femmes. Par exemple, on dénombre nettement plus de femmes que d’hommes parmi les travailleurs des secteurs de l’enseignement, des soins, de la santé et des services sociaux, tandis que les hommes dominent des secteurs tels que la construction et les industries lourdes.

3.6.

En vue de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre d’un programme de développement industriel inclusif et durable, les efforts doivent viser non seulement à renforcer la compétitivité des secteurs économiques où les femmes travaillent déjà en grand nombre, mais aussi à leur permettre de rejoindre de nouveaux secteurs et d’endosser de nouveaux rôles. L’inclusion des femmes dans de nouveaux secteurs et de nouvelles professions desquels elles étaient exclues auparavant permettra à son tour aux secteurs émergents de prospérer en exploitant pleinement des ensembles de compétences plus riches et plus diversifiés. Offrir des emplois de qualité est une condition nécessaire pour faire en sorte de ne pas perpétuer les inégalités entre les hommes et les femmes dans ces nouveaux secteurs.

3.7.

La ségrégation fondée sur le sexe est également visible dans le domaine de l’éducation. Si les femmes obtiennent des diplômes d’enseignement supérieur et tirent parti des possibilités d’apprentissage tout au long de la vie, elles se tournent généralement vers d’autres disciplines que les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques (STIM). Étant donné que la reprise après la pandémie doit s’inscrire dans le cadre de la transition écologique et numérique, les compétences STIM sont de plus en plus essentielles. En outre, parallèlement aux compétences fonctionnelles, les aptitudes émotionnelles (c’est-à-dire interpersonnelles et sociales) sont essentielles, car elles constituent la base nécessaire pour développer la résilience, la force mentale, la gestion des conflits, la collaboration et la communication factuelle. Il est essentiel de mettre l’accent, à l’avenir, sur l’intelligence rationnelle et émotionnelle. La culture d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie doit inclure l’éducation émotionnelle, puisqu’il est ressorti de l’édition 2021 du Forum économique mondial que parmi les sept principales compétences humaines figurent la créativité, l’intelligence émotionnelle et la résolution de problèmes complexes (11).

3.8.

En ce qui concerne la transformation numérique, on observe une nette ségrégation entre les hommes et les femmes dans les systèmes éducatifs et sur les marchés du travail en ce qui concerne la répartition des diplômés et des spécialistes dans le domaine des technologies de l’information et de la communication (TIC), ainsi que des scientifiques et des ingénieurs dans les secteurs de haute technologie.

3.9.

Il est essentiel d’encourager les filles à s’intéresser aux STIM pour assurer leur intégration dans les professions de demain. En outre, il y a lieu de mettre en place des mesures ciblées et des programmes de développement pour les attirer vers les carrières liées aux STIM et les y maintenir. Dans 10 ans, 9 emplois sur 10 nécessiteront des compétences numériques (12). L’avenir du travail connaîtra une évolution de la demande en faveur des professionnels de la technologie tels que les ingénieurs en informatique et les spécialistes des TIC. Les femmes représentent 65 % des salariés européens, mais seulement 17 % de la main-d’œuvre européenne dans le domaine des TIC, alors que d’ici 2026, 57 % des postes qui devraient, selon les prévisions, être supprimés par la technologie, auraient été occupés par des femmes (13).

3.10.

La participation des femmes au développement de l’intelligence artificielle est également essentielle pour éviter les algorithmes fondés sur des données biaisées sur la réalité, qui fourniraient donc des résultats biaisés. Une approche intersectionnelle s’impose également dans ce domaine. En outre, dans la mesure où l’accès à la connectivité à haut débit et aux compétences numériques constitue la base nécessaire à une transformation numérique réussie, ces services et ces compétences devraient être disponibles et accessibles à tous, indépendamment du sexe, de l’âge, du handicap, du milieu socio-économique ou de la situation géographique.

3.11.

La sous-représentation des femmes dans les domaines technologiques est également problématique du point de vue de la transition écologique, étant donné que la lutte contre le changement climatique et la résolution des problèmes environnementaux nécessite de concevoir et de mettre en place de nombreux types de solutions technologiques.

3.12.

Si les compétences numériques et écologiques doivent être considérées comme faisant partie intégrante de chaque profession, elles ont le potentiel d’attirer davantage les jeunes que les travailleurs âgés. Par ailleurs, il existe une différence évidente entre les compétences professionnelles en TIC, incluant la gestion des données et la publication assistée par ordinateur, et l’habileté numérique généralement associée aux jeunes, comme les messageries et l’utilisation d’internet à des fins récréatives.

3.13.

Outre les compétences dans le domaine des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM), il convient également d’encourager les filles à étudier l’économie et la gestion, afin de les préparer à des postes de direction. Par ailleurs, il est important de les guider dans l’acquisition de compétences entrepreneuriales et de gestion des risques ainsi que de renforcer leur confiance en elles afin d’éviter et de combattre le syndrome de l’imposteur (14). Lorsque l’on analyse les types de stress que connaissent les femmes, on s’aperçoit que, confrontées à une situation stressante, elles semblent adopter plus souvent une attitude introvertie qu’extravertie. Il en résulte qu’elles ne cherchent pas à obtenir des postes «exposés», car elles craignent des remarques négatives la part de tiers, qui seront prises personnellement; en outre, elles ne se sentent pas qualifiées si elles ne remplissent pas tous les critères d’une description de poste (ou davantage de critères encore); et enfin, elles ne souhaitent pas être embauchées uniquement pour satisfaire à un quota. Ces comportements proviennent souvent de croyances et de craintes (éventuellement inconscientes). Si le renforcement des aptitudes et des compétences nécessite des mesures pratiques au niveau des méthodes d’enseignement et d’apprentissage et de l’orientation professionnelle, ces objectifs devraient également être liés au programme général de sensibilisation sur la culture de l’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie.

3.14.

Un aspect spécifique à aborder est celui des stéréotypes fondés sur le genre dans les soins de santé, en raison d’un manque de recherche, d’un système d’enseignement centré sur les hommes, de diagnostics erronés et de traitements insuffisants. L’ignorance des différences fondées sur le sexe et le genre dans les disciplines médicales peut facilement conduire à des diagnostics erronés ou à des médications inadéquates, parce que les symptômes féminins diffèrent des symptômes masculins ou parce que les doses médicamenteuses reposent sur des essais cliniques principalement menés sur des hommes. On constate également un manque de recherche sur les affections spécifiques aux femmes, telles que l’endométriose et la ménopause, et de données ventilées par sexe dans la recherche, ce qui rend difficile la compréhension des mécanismes à l’origine des problèmes de santé et entrave la recherche d’une réponse appropriée pour traiter les situations inégales, par exemple le risque plus élevé pour les femmes de souffrir de formes longues de COVID-19.

3.15.

Afin d’éviter les effets négatifs que les biais médicaux peuvent avoir sur la participation des femmes au marché du travail, le CESE souligne qu’il convient de prendre en compte et de traiter les préjugés sexistes et les différences entre les hommes et les femmes dans toutes les stratégies européennes en matière de santé et de produits pharmaceutiques. En outre, le droit des femmes à prendre des décisions autonomes concernant leur propre corps doit être pleinement respecté.

4.   Observations spécifiques — L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

4.1.

L’égalité entre les hommes et les femmes dans l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est primordiale pour l’économie et la société, car elle est étroitement liée au bien-être, à l’emploi et à la participation en général aux marchés du travail, ainsi qu’aux carrières et aux postes tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Tel est le cas pour diverses tâches et responsabilités dans les entreprises, l’administration et la prise de décisions politiques.

4.2.

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée représente un défi plus important pour les femmes que pour les hommes, car elles assument une part plus importante des tâches domestiques et des responsabilités familiales non rémunérées. Selon l’indice d’égalité de genre (15), (16), le score de l’UE a diminué depuis 2010 dans le domaine du temps, qui mesure la répartition des tâches domestiques et des responsabilités familiales. Les différences importantes entre les États membres reflètent les différences entre les systèmes nationaux et les cultures familiales.

4.3.

La pandémie a accru la pression sur les familles en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en particulier pour les femmes et les mères célibataires. Dans le même temps, en ce qui concerne la garde des enfants, l’écart entre les hommes et les femmes semble se réduire, en raison du fait que les deux parents font du télétravail (17). Ce dernier peut, à bien des égards, contribuer à l’égalité entre les hommes et les femmes. Dans cette optique, une meilleure coordination peut s’avérer bénéfique. Le CESE a toutefois également signalé la nécessité d’éviter que le télétravail n’accentue davantage l’inégalité de la répartition des tâches familiales et ménagères entre les femmes et les hommes (18). La pandémie a affecté l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des femmes à différents postes, y compris les entrepreneures, les cadres et les employées. Il faut également rappeler que les femmes ressentent souvent un sentiment différent d’obligation et de responsabilité lorsqu’il s’agit de «prendre soin des autres».

4.4.

De nombreux facteurs liés à l’égalité entre les hommes et les femmes dépendent de l’infrastructure sociale nationale, qui contribue fortement à accroître la participation aux marchés du travail et à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Parmi les systèmes les plus communs, on peut citer le système d’accueil, le congé parental, le système scolaire et les mesures liées à l’emploi.

4.5.

Le CESE réitère ses suggestions déjà formulées précédemment (19) et tient pour important que les États membres mettent en œuvre la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de manière ambitieuse, efficace et en temps utile, afin d’offrir aux familles des choix appropriés et plus égalitaires, notamment en favorisant une meilleure rémunération du congé parental pour les deux parents. Dans le même temps, la mise en œuvre de la directive doit également tenir compte des besoins des entreprises, en particulier des PME.

4.6.

Le CESE insiste sur la nécessité pour les États membres d’investir dans diverses infrastructures d’accueil et de soins, y compris la garde d’enfants, les garderies postscolaires, les soins aux personnes âgées et les soins aux personnes handicapées, de manière à garantir qu’elles soient accessibles et abordables pour tous. Le CESE invite les États membres, ainsi que les partenaires sociaux, à élaborer des instruments appropriés qui offriront aux familles un accès aisé et efficace aux services de soutien et de soins.

4.7.

En outre, un nouvel état d’esprit est nécessaire à tous les niveaux pour améliorer l’égalité entre les hommes et les femmes du point de vue de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. À cet égard, il est essentiel de réduire et de briser les mentalités fondées sur les stéréotypes relatifs aux rôles familiaux et d’adopter des pratiques en matière d’emploi qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les femmes comme pour les hommes.

5.   Observations spécifiques — Les fonctions dirigeantes

5.1.

Si l’égalité entre les hommes et les femmes et la non-discrimination au travail sont garanties par la législation, la participation égale des femmes et des hommes à la direction des entreprises est assurée non seulement par l’égalité des chances, mais aussi par les avantages plus larges qu’elle apporte sur le plan économique et sociétal, dans la mesure où elle contribue à l’élargissement des perspectives, à la créativité et à la compétitivité (20). Il est dans l’intérêt des entreprises de tirer parti du niveau supérieur de diplôme et des talents des femmes en encourageant leur présence au sein des conseils d’administration et à d’autres postes de direction. Pour ce faire, il est essentiel que les avantages de la diversité soient bien compris, ainsi que les conséquences négatives auxquelles la société et les individus sont confrontés si la diversité n’est pas encouragée dans tous les domaines.

5.2.

Bien que de nombreuses améliorations soient encore possibles, le score de l’UE dans l’indice d’égalité de genre a connu la plus grande avancée, depuis 2010, dans le domaine du pouvoir, qui mesure les progrès accomplis en matière de prise de décisions politiques et économiques. L’amélioration la plus notable a été la présence accrue des femmes au sein des conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en bourse. Cette avancée explique, pour la plus grande partie, la hausse globale du score de l’UE dans l’indice (21).

5.3.

Les moyens de renforcer la diversité hommes-femmes au sein des conseils d’administration varient d’un État membre à l’autre (22) et il existe de nettes différences tant du point de vue de la situation actuelle que des progrès accomplis au fil du temps. Certains États membres ont adopté, pour les grandes entreprises cotées, des quotas nationaux obligatoires allant de 25 à 40 % (23). Par ailleurs, un certain nombre d’États membres dépassent la moyenne de l’UE ou ont accompli des progrès remarquables sans mettre en place de quotas, mais en misant sur l’autorégulation. En France, où la législation a été introduite en 2011, plus de 40 % des membres des conseils d’administration sont des femmes; dans huit autres pays, cette proportion a dépassé le tiers. Dans d’autres États membres, en revanche, ce chiffre est inférieur à 10 %. La moyenne de l’UE avoisine les 30 %.

5.4.

Prises individuellement, les entreprises n’obtiennent pas non plus toutes le même score. Bien que les grandes entreprises aient enregistré des progrès considérables, on observe moins de changements dans les sociétés au bas du classement (24). Il convient également de noter que, bien que les membres des conseils d’administration soient souvent des dirigeants exécutifs, les pays qui obtiennent les meilleurs résultats en ce qui concerne la proportion de femmes occupant des postes de président-directeur général dans de grandes entreprises ne semblent pas être les mêmes que les pays qui obtiennent les meilleurs résultats en ce qui concerne les membres des conseils d’administration des entreprises (25).

5.5.

Ainsi, les divergences entre les États membres ne semblent pas pouvoir s’expliquer par une cause unique, ce qui n’est pas surprenant dans la mesure où les différentes traditions et cultures nationales jouent un rôle important dans le développement de l’égalité entre les hommes et les femmes. Il est capital de soutenir les évolutions positives, les échanges de bonnes pratiques et l’apprentissage fondé sur les expériences des autres.

5.6.

Le CESE réitère également ses conclusions et recommandations en la matière (26) et se félicite de l’accord politique conclu récemment entre le Parlement européen et le Conseil sur la directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse, proposée par la Commission en 2012. Le Comité invite les institutions de l’Union à procéder sans délai à sa mise en œuvre de manière rapide et efficace. Les États membres, en consultation avec les partenaires sociaux, sont les mieux placés pour décider des mesures pratiques les plus efficaces et les plus appropriées afin d’augmenter la proportion de femmes dans les conseils d’administration, sachant que leur composition est déterminée par les propriétaires de l’entreprise.

5.7.

Le CESE estime important de promouvoir l’accès des femmes à des postes de direction au moyen de programmes communs destinés aux femmes dirigeantes et aux candidates aux postes de direction et d’encadrement supérieur, ainsi que par la formation individuelle et l’accompagnement (27). Il encourage les entreprises à investir dans de tels programmes, qui pourraient également être soutenus par un financement de l’UE. La promotion des femmes à des postes de direction d’entreprise devrait également s’accompagner d’une rémunération égale à celle des hommes occupant les mêmes postes, conformément au principe de salaire égal pour travail égal, auquel le CESE souscrit pleinement.

6.   Observations particulières — L’entrepreneuriat

6.1.

Pour promouvoir l’entrepreneuriat, il convient d’exploiter pleinement le potentiel de la créativité et des capacités féminines. Les femmes entrepreneures ont su se montrer fortes et résilientes face à la crise et au chaos (28).

6.2.

Les femmes à la tête d’entreprises ont elles aussi été durement touchées par la pandémie et se sont vu assigner une part disproportionnée des responsabilités familiales, encore alourdies par le manque de services de garde d’enfants et le confinement. Pourtant, de nombreuses femmes entrepreneures sont parvenues à tourner le nouveau contexte commercial à leur avantage et à encourager d’autres personnes, en particulier des femmes, à devenir entrepreneures et à créer de nouvelles entreprises, avec des conséquences positives telles que la création d’emplois et le bien-être qui en découle.

6.3.

En Europe, le taux d’entrepreneuriat féminin figure parmi les plus bas par rapport à d’autres régions du monde (5,7 % contre une moyenne mondiale de 11 %). Cela s’explique notamment par le fait que, dans les pays européens, les femmes disposent de davantage d’autres possibilités d’emploi que dans d’autres régions du monde. Néanmoins, la pénurie d’emplois reste le motif le plus fréquemment invoqué, davantage par les femmes que par les hommes, pour créer une entreprise (29).

6.4.

L’accès au financement est une condition préalable à l’entrepreneuriat et l’égalité d’accès doit être garantie tant en ce qui concerne le financement privé que le financement public. Le CESE demande une évaluation des critères du financement en rapport, tels que la facilité pour la reprise et la résilience, afin de veiller à promouvoir l’égalité dans l’entrepreneuriat et à encourager les investissements dans des projets qui renforcent l’égalité entre les hommes et les femmes, y compris dans les infrastructures numériques et de soins.

6.5.

En Europe, les femmes qui dirigent une entreprise sont beaucoup plus susceptibles d’avoir moins de salariés (entre 1 et 5) ou encore d’exercer une activité indépendante. Les femmes appartenant à des tranches d’âge plus élevées sont plus susceptibles de diriger des entreprises. Si les femmes considèrent l’entrepreneuriat comme une option attrayante, et bien qu’elles aient en moyenne un niveau d’éducation élevé, elles font état d’un faible esprit d’entreprise, en ce qu’elles ne distinguent que peu de nouvelles possibilités commerciales, qu’elles estiment ne pas avoir les compétences nécessaires pour créer une entreprise et qu’elles sont découragées par la peur de l’échec (30).

6.6.

Ces impressions peuvent être dues, outre des raisons culturelles, aux problèmes liés à l’équilibre entre les exigences professionnelles et familiales. Par conséquent, les femmes entrepreneures s’en tiennent parfois à certains secteurs et peuvent être réticentes à l’idée de faire croître leur entreprise. Pour encourager l’entrepreneuriat féminin, il convient d’aider les femmes à surmonter ces perceptions et ces facteurs restrictifs (31). Dans le droit fil du programme pour une meilleure réglementation, à savoir la stratégie primordiale de l’Union européenne pour faire en sorte que sa législation en général réalise ses objectifs dans les faits de la manière la plus efficace et la plus effective, il est possible de créer d’autres incitations grâce à des mesures qui simplifient les procédures administratives et réduisent les coûts de mise en conformité, sans toutefois affaiblir le niveau de protection assuré par la législation concernée (32).

7.   Observations spécifiques — Les réfugiés ukrainiens

7.1.

L’invasion russe de l’Ukraine a provoqué une crise humanitaire sans précédent, avec notamment l’afflux de centaines de milliers de réfugiés demandeurs d’asile — principalement des femmes et des enfants — vers les États membres de l’Union. Ces derniers, soutenus par la société civile, déploient tous un maximum d’efforts pour prendre en charge les réfugiés, les accueillir et les intégrer sur les marchés du travail, mais de nombreux défis se font jour et appellent des solutions mieux coordonnées (33).

7.2.

Étant donné que la plupart des réfugiés sont des femmes avec enfants, l’accès aux services d’aide sociale, aux crèches, aux garderies et aux écoles constitue un goulet d’étranglement critique qui empêche les femmes de s’intégrer sur le marché du travail. D’autres éléments indispensables à leur intégration sont la suppression de la barrière linguistique, la reconnaissance du niveau d’éducation et des qualifications des réfugiés et la reconversion et le perfectionnement rapides. Parmi les outils à prévoir pour résoudre ce problème figure également la mise en place des moyens nécessaires pour permettre le travail à distance, notamment la connectivité internet et les appareils.

7.3.

Le CESE demande une approche mieux coordonnée entre les États membres lorsqu’ils mettent en pratique les «Recommandations politiques sur la promotion de l’inclusion des réfugiés ukrainiens dans le système éducatif: remarques, principes clés et pratiques» (34). Le CESE invite également la Commission européenne à activer toutes les possibilités de financement, en particulier pour les États membres accueillant un grand nombre de réfugiés.

7.4.

En période de guerre et lorsqu’elles fuient les conflits, les femmes sont plus exposées au risque d’exploitation sexuelle et d’abus sexuels. Le viol est souvent utilisé comme arme de guerre. Pour les réfugiées ukrainiennes, et en particulier les victimes de viol, il est essentiel d’avoir accès à des services de santé sexuelle et reproductive, y compris la contraception, la contraception d’urgence, l’avortement en toute sécurité et les soins connexes, ainsi que les soins psychologiques de traumatologie. Aucune femme ne devrait être contrainte à poursuivre une grossesse non désirée. L’absence de ces services dans les États membres ne devrait jamais être un motif les empêchant de quitter un pays dangereux. L’ensemble des États membres doit garantir l’accès à ces services pour toutes les réfugiées. D’une manière générale, chaque réfugié doit se voir proposer des soins de traumatologie de manière proactive, faute de quoi les manquements feront le lit de conflits ultérieurs et d’émotions négatives qui ont des répercussions très graves sur les États. Dans ce domaine, il est absolument indispensable de mettre au point des offres de soutien hybrides assorties de seuils d’exigence bas et d’apporter un appui financier systématique aux nouvelles entreprises proposant ces services.

7.5.

Un autre problème à résoudre est le statut vaccinal des réfugiés, en particulier des enfants. L’Union européenne a mis au point des programmes de vaccination infantile qui ont permis d’éradiquer de nombreuses maladies dangereuses telles que la poliomyélite, la variole et certains types d’hépatites, entre autres. Pour éviter que cette réussite ne soit remise en question, les États membres doivent mobiliser leurs systèmes de soins de santé, et des lignes directrices définies au niveau de l’Union seront d’une grande utilité dans ce processus. D’autres complications découlent du fait que, dans de nombreux États membres, le statut vaccinal complet est obligatoire pour l’accès aux services d’accueil, comme les crèches ou les écoles.

7.6.

Par la suite, la reconstruction de l’Ukraine devrait être l’occasion de renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes dans la population ukrainienne, notamment en renforçant les systèmes d’éducation et de soins de santé ainsi que les infrastructures sociales et numériques.

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(1)  SOC/723 (Not yet published in the Official Journal), JO C 364 du 28.10.2020, p. 77 , JO C 240 du 16.7.2019, p. 3, JO C 228 du 5.7.2019, p. 103.

(2)  Voir notamment l’article 2 et l’article 3, paragraphe 3, du traité sur l’Union européenne, l’article 21 de la charte des droits fondamentaux et l’article 8 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.

(3)  JO C 194 du 12.5.2022, p. 19.

(4)  Article sur l’égalité entre les hommes et les femmes sur le site sweden.se [en anglais uniquement]. https://sweden.se/life/equality/gender-equality

(5)  JO C 220 du 9.6.2021, p. 13.

(6)  Global Entrepreneurship Monitor.

(7)  Pour d’autres aspects liés à la relation entre le vieillissement et l’égalité entre les hommes et les femmes, voir également le dossier JO C 194 du 12.5.2022, p. 19.

(8)  Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE).

(9)  Indice mondial d’écart entre les genres.

(10)  JO C 341 du 24.8.2021, p. 84.

(11)  La start-up numérique UP’N’CHANGE (www.upnchange.com), fondée par des femmes, a trouvé des moyens de transposer une expertise approfondie dans le domaine de la psychologie et du coaching en outils numériques simples afin d’aider les personnes à renforcer leurs compétences personnelles, sociales et créatives. UP’N’CHANGE s’est donné pour mission d’exploiter le potentiel des employés et des équipes au moyen d’outils numériques afin d’aider les organisations à obtenir un succès durable, car un ensemble de compétences adéquat signifie une collaboration efficace. Une collaboration efficace est synonyme d’innovation. Et l’innovation garantit la croissance pour tous.

(12)  Réunion annuelle 2020 du Forum économique mondial.

(13)  Ibid.

(14)  Le phénomène de l’imposteur, à savoir un syndrome qui amène les personnes qui en souffrent à douter de leurs propres aptitudes et capacités, peut empêcher quelqu’un de poser sa candidature à des postes d’encadrement ou des postes exposés. Plus particulièrement, les personnes très réfléchies, qui ont tendance à se refermer sur elles-mêmes dans des situations stressantes, ont du mal à se confronter aux personnes qui font preuve d’une grande assurance.

(15)  Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2020-report/progress-gender-equality-most-notable-company-boards [en anglais uniquement].

(16)  Eurofound.

(17)  Sevilla et Smith, 2020.

(18)  JO C 220 du 9.6.2021, p. 13.

(19)  JO C 129 du 11.4.2018, p. 44.

(20)  Voir JO C 318 du 23.12.2009, p. 15 et JO C 341 du 21.11.2013, p. 6.

(21)  Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), Statistical brief: gender balance in corporate boards 2020 [Note statistique: l’équilibre hommes-femmes au sein des conseils d’administration en 2020].

(22)  Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE).

(23)  Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), article sur les quotas de parité au sein des parlements [en anglais uniquement].

(24)  European Women on Boards, Rapport sur l’indice de diversité de genre [en anglais uniquement].

(25)  Diverses sources compilées par la chambre de commerce de Finlande, Rapport sur le nombre de femmes à des postes de direction et d’administration [en anglais uniquement].

(26)  JO C 133 du 9.5.2013, p. 68.

(27)  Un excellent exemple de ce type de formation sont les programmes de soutien et de formation offerts par la Chambre de commerce d’Autriche (Wirtschaftskammer Österreich, WKÖ) [en anglais uniquement].

(28)  Women’s Entrepreneurship 2020/21: Thriving Through Crisis [L’entrepreneuriat des femmes en 2020 et 2021: prospérer en pleine crise], publié par la Global Entrepreneurship Research Association, London Business School, ISBN: 978-1-9160178-8-7.

(29)  Ibid.

(30)  Global Entrepreneurship Monitor.

(31)  Voir JO C 299 du 4.10.2012, p. 24.

(32)  Priorité aux PME — Stratégie à long terme pour l’avenir industriel de l’Europe. Département thématique des politiques économiques, scientifiques et de la qualité de la vie, direction générale des politiques internes du Parlement européen. Auteur: Stephanus Johannes SMIT, PE 648.776 — avril 2020.

(33)  Avis du CESE sur InvestEU, JO C 242 du 23.7.2015, p. 9.

(34)  https://www.schooleducationgateway.eu/fr/pub/resources/publications/practical-manual-on-refugees.htm