1.

Oberlandesgericht Innsbruckin (osavaltion ylioikeus, Innsbruck, Itävalta) esittämä ennakkoratkaisupyyntö on yksi useista Itävallan hallintotuomioistuinten ennakkoratkaisupyynnöistä, joilla unionin tuomioistuimelle on esitetty kysymys siitä, onko julkisen sektorin työntekijöiden ammatillista luokittelua ja palkkatasoille sijoittamista varten tehtävää aikaisemman ammatillisen kokemuksen tunnustamista koskeva kansallinen lainsäädäntö yhteensopiva ikään perustuvan syrjinnän kiellon kanssa. ( 2 )

2.

Oberster Gerichtshof (ylin tuomioistuin, Itävalta) puolestaan esitti 18.6.2009 annettuun tuomioon Hütter (C‑88/08, EU:C:2009:381) johtaneessa asiassa ennakkoratkaisupyynnön, joka koski yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/78/EY ( 3 ) tulkintaa suhteessa yliopistojen ja niiden työntekijöiden välisiin työsopimuksiin sovellettavaan lainsäädäntöön. Kyseisen lainsäädännön mukaan työhönottohetkellä tehtävässä kunkin työntekijän ammatillista asemaa vastaavalle palkkatasolle etenemistä koskevan viitepäivämäärän määrittämisessä ( 4 ) oli otettava huomioon asianomaisen henkilön ammatillinen kokemus, lukuun ottamatta kuitenkaan ennen 18 vuoden ikää saatua kokemusta. Pääasiassa oli niin, että yliopisto oli ottanut kantajan palvelukseen kolmen ja puolen vuoden oppisopimuskauden jälkeen tilanteessa, jossa vain pieni osa oppisopimuskaudesta oli sijoittunut hänen kahdeksannentoista syntymäpäivänsä jälkeiseen aikaan; kantaja vaati työnantajaansa maksamaan korvauksen, joka olisi vastannut sen palkan, jonka kantaja oli saanut työsopimuksensa keston ajalta, ja sen palkan, johon hänellä olisi ollut oikeus, jos oppisopimuskausi olisi otettu kokonaisuudessaan huomioon, välistä erotusta. Unionin tuomioistuin katsoi, että kyseisen sääntelyn mukainen ikään perustuva erilainen kohtelu oli syrjivää, koska vaikka sillä pyrittiin oikeutettuihin tavoitteisiin, kyseisten tavoitteiden toteuttamiskeinoja ei voitu pitää direktiivin 2000/78 6 artiklan 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla asianmukaisina. ( 5 )

3.

Itävallan lainsäätäjä teki 18.6.2009 annetun tuomion Hütter (C‑88/08, EU:C:2009:381) jälkeen useita lakimuutoksia, joilla työsuhteessa oleviin julkisen sektorin työntekijöihin sovellettavat järjestelmät oli tarkoitus saattaa yhteensopiviksi direktiivin 2000/78 kanssa. Liittovaltion rautateistä annettua lakia (Bundesbahngesetz, ( 6 ) jäljempänä ÖBB-G) muutettiin vuonna 2011 annetulla lailla (jäljempänä vuoden 2011 ÖBB-G). ( 7 ) ÖBB-G:n 53 §:n 1 momentissa, sellaisena kuin se oli muutettuna, säädettiin, että sellaisten Itävallan liittovaltion rautateiden (Österreichische Bundesbahnen, jäljempänä ÖBB) työntekijöiden ja eläkeläisten tapauksessa, jotka olivat tulleet yhtiön palvelukseen 31.12.2004 mennessä ja joiden yksilöllinen uralla etenemistä koskeva viitepäivämäärä oli määritetty ÖBB:n henkilökunnan palkasta vuonna 1963 annetun asetuksen perusteella (Bundesbahn-Besoldungsordnung 1963, ( 8 ) jäljempänä vuoden 1963 BO), kyseinen päivämäärä oli määritettävä uudelleen sellaisen laskentaperusteen mukaisesti, jossa ei eroteltu sitä, olivatko kaudet täyttyneet ennen 18 vuoden iän täyttämistä vai sen jälkeen. ( 9 ) Saman 53 §:n 2 momentissa säädettiin, että jos yksilöllinen uralla etenemistä koskeva viitepäivämäärä määritettiin uudelleen 1 momentin mukaisesti, kullekin kolmelle ensimmäiselle palkkatasolle etenemiseksi edellytettyä kautta pidennettiin vuodella. ( 10 ) Oberster Gerichtshof esitti 28.1.2015 annettuun tuomioon ÖBB Personenverkehr (C‑417/13, EU:C:2015:38) johtaneessa asiassa unionin tuomioistuimelle joukon direktiivin 2000/78 tulkintaa koskevia kysymyksiä, joiden ratkaiseminen oli tarpeen, jotta ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin voisi arvioida vuoden 2011 ÖBB-G:n yhteensopivuutta direktiivin kanssa. Kyseisessä yhteydessä unionin tuomioistuin katsoi, että direktiivi 2000/78 oli esteenä vuoden 2011 ÖBB-G:n kaltaiselle kansalliselle lainsäädännölle, jossa ”ikään perustuvan syrjinnän lopettamiseksi otetaan huomioon ennen 18 vuoden ikää täyttyneet työskentelykaudet mutta johon samanaikaisesti sisältyy sääntö, jota on todellisuudessa tarkoitus soveltaa ainoastaan tämän syrjinnän kohteeksi joutuneisiin toimihenkilöihin, jolla pidennetään uralla etenemiseen vaadittavaa työskentelykautta yhdellä vuodella kullakin kolmella ensimmäisellä palkkatasolla ja jolla näin ollen säilytetään lopullisesti ikään perustuva erilainen kohtelu”. ( 11 )

4.

Kyseisen ratkaisun jälkeen Itävallan lainsäätäjä muutti jälleen ÖBB:n työntekijöiden palkkausta koskevaa lainsäädäntöä vuonna 2015 annetulla lailla. Nimenomaan tällä lailla toteutetusta uudistuksesta on kyse siinä kansallisessa oikeudenkäynnissä, jonka yhteydessä tämän ratkaisuehdotuksen kohteena oleva ennakkoratkaisupyyntö on esitetty. Ennakkoratkaisupyyntö esitettiin Georg Stollwitzerin ja ÖBB Personenverkehr AG:n (jäljempänä ÖBB PV) välisen riita-asian yhteydessä, joka on ennakkoratkaisua pyytäneessä tuomioistuimessa vireillä muutoksenhakuvaiheessa; ÖBB PV on Itävallan oikeuden mukaan perustettu yhtiö, jonka ainoa osakkeenomistaja on Österreichische Bundesbahnen-Holding AG, joka puolestaan on kokonaan Itävallan valtion omistama yhtiö. ( 12 )

5.

Huomautan, että tässä ratkaisuehdotuksessa käsiteltävän asian oikeudenkäynnin kirjallisen vaiheen päätyttyä unionin tuomioistuimelle on esitetty vielä kaksi muuta ennakkoratkaisupyyntöä, joissa on kyse vastaavista kysymyksistä kuin tässä asiassa; toisen ennakkoratkaisupyynnöistä on esittänyt Oberster Gerichtshof ( 13 ) ja toisen Bundesverwaltungsgericht (liittovaltion ylin hallintotuomioistuin, Itävalta). ( 14 ) Kyseiset ennakkoratkaisupyynnöt koskevat direktiivin 2000/78 tulkintaa, ja ensin mainittu käsittelee lisäksi SEUT 45 artiklan tulkintaa; asiat, joiden yhteydessä ne on esitetty, koskevat luokittelujärjestelmää, jota on käytetty yhtäältä julkisyhteisöön työsopimussuhteessa oleviin työntekijöihin ja toisaalta virkamiehiin siirryttäessä uuteen palkkajärjestelmään, joka otettiin käyttöön vuonna 2015 ( 15 ) ja jonka tarkoituksena oli korjata aiemmista järjestelmistä johtunut ikään perustuva syrjintä, jota käsiteltiin 18.6.2009 annetussa tuomiossa Hütter (C‑88/08, EU:C:2009:381), ( 16 )11.11.2014 annetussa tuomiossa Schmitzer (C‑530/13, EU:C:2014:2359) ( 17 ) ja 28.1.2015 annetussa tuomiossa ÖBB Personenverkehr (C‑417/13, EU:C:2015:38).

6.

Lopuksi totean, että myös Saksassa liittovaltion ja eräiden osavaltioiden julkisen sektorin työntekijöihin sovellettu palkkajärjestelmä on useita kertoja ollut ennakkoratkaisupyyntöjen kohteena, aina ikään perustuvan syrjinnän kieltoon liittyvissä asioissa. ( 18 )

7.

Direktiivin 2000/78 1 artiklan mukaan direktiivin tarkoituksena on luoda yleiset puitteet tiettyihin syihin, kuten ikään, perustuvan syrjinnän torjumiselle työssä ja ammatissa yhdenvertaisen kohtelun periaatteen toteuttamiseksi jäsenvaltioissa.

8.

Direktiivin 2000/78 2 artiklassa määritellään syrjinnän käsite. Sen 1 ja 2 kohdassa säädetään seuraavaa:

”1.   Tässä direktiivissä ’yhdenvertaisen kohtelun periaatteella’ tarkoitetaan, ettei minkäänlaista 1 artiklassa tarkoitettuun seikkaan perustuvaa välitöntä tai välillistä syrjintää saa esiintyä.

2.   Sovellettaessa 1 kohtaa:

9.

Direktiivin 2000/78 6 artiklan otsikko on ”Oikeutettu ikään perustuva erilainen kohtelu”. Sen 1 kohdan ensimmäisen alakohdan mukaan jäsenvaltiot voivat säätää, että ikään perustuvaa erilaista kohtelua ei pidetä syrjintänä, jos se on kansallisen lainsäädännön puitteissa objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu, erityisesti työllisyyspoliittisella, työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskevalla oikeutetulla tavoitteella, ja jos tämän tavoitteen toteuttamiskeinot ovat asianmukaiset ja tarpeen. Kyseisen 1 kohdan toisen alakohdan b alakohdan mukaan tällaista erilaista kohtelua voi olla erityisesti ”ikään, ammatilliseen kokemukseen tai palveluajan pituuteen liittyvien vähimmäisehtojen asettaminen työhönpääsylle tai tiettyjen työhön liittyvien etujen saaminen”.

10.

Saman direktiivin 16 artiklan a ja b alakohdan nojalla jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että yhtäältä ”yhdenvertaisen kohtelun periaatteen vastaiset lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset kumotaan” ja toisaalta ”yksittäisiin työsopimuksiin tai työehtosopimuksiin, yritysten sisäisiin sääntöihin sekä itsenäistä ammatinharjoittamista ja työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä koskeviin sääntöihin sisältyvät määräykset, jotka ovat yhdenvertaisen kohtelun periaatteen vastaisia, julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi tai muutetaan”.

11.

Kuten edellä tämän ratkaisuehdotuksen 4 kohdassa mainittiin, 28.1.2015 annetun tuomion ÖBB Personenverkehr (C‑417/13, EU:C:2015:38) jälkeen Itävallan lainsäätäjä muutti kesäkuussa 2015 uudelleen ÖBB:n työsopimussuhteessa oleviin työntekijöihin sovellettavia, uralla etenemistä koskevan viitepäivämäärän määrittämistä koskevia säännöksiä.

12.

ÖBB-G:n, sellaisena kuin se on muutettuna BGBl I 64/2015:ssa (jäljempänä vuoden 2015 ÖBB-G), 53a §:n 2 momentissa säädetään, että ainoastaan tietyt ennen 18 vuoden iän täyttämistä tai sen jälkeen täyttyneet työskentely- ja/tai koulutuskaudet otetaan huomioon uralla etenemistä koskevaa viitepäivämäärää määritettäessä. Tällaisia kausia ovat työskentelykaudet, jotka ovat täyttyneet ÖBB:n palveluksessa ( 19 ) tai jonkin Euroopan talousalueen (ETA) jäsenvaltion sekä tietyin edellytyksin Turkin tasavallan tai Sveitsin valaliiton rautatieinfrastruktuurin ja rautatieliikenteen alalla toimivien yritysten palveluksessa.

13.

Vuoden 2015 ÖBB-G:n mukaan viitepäivämäärää määritettäessä jätetään siis ottamatta huomioon kaikki muualla kuin rautatieliikenteen ja rautatieinfrastruktuurin alalla täyttyneet työskentelykaudet (samoin kuin opiskelukaudet), jotka otettiin vuoden 1963 BO:n mukaisesti huomioon puoliksi. ( 20 )

14.

Uutta työskentelykausien laskemisjärjestelmää sovelletaan taannehtivasti. Vuoden 2015 ÖBB-G:n 56 §:n 18 momentissa säädetään, että kyseisen lain 53a §:ää sovelletaan kaikkiin työntekijöihin, jotka ovat tulleet Itävallan liittotasavallan rautateiden palvelukseen ennen 31.12.2004. Edellä mainitun 56 §:n 19 momentin mukaan lain 53a §:n 2 momentti tulee voimaan 1.4.1963 sellaisten työntekijöiden tapauksessa, joiden uralla etenemistä koskeva viitepäivämäärä on määritetty vuoden 1963 BO:n perusteella.

15.

Vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 5 momentissa säädetään työntekijöiden uudelleenluokittelusta eri palkkatasoille. Uudelleenluokittelu tehdään laskemalla viitepäivämäärä uudelleen kyseisen pykälän 2 momentissa säädettyjen sääntöjen mukaan sen jälkeen, kun asianomainen henkilö on toimittanut aikaisemmin täyttyneitä työskentelykausia koskevan näytön.

16.

Vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentin mukaan saman pykälän 5 momentin perusteella tehdyn työntekijöiden uudelleenluokittelun seurauksena työntekijän viimeisenä vuoden 2015 ÖBB-G:n julkaisemista edeltävänä kuukautena saama palkka ei pienene. Jos viitepäivämäärän uudelleen laskeminen johtaisi kyseisen palkan pienenemiseen, palkan taso pidetään samana, kunnes uudelleenluokittelusta johtuva palkka saavuttaa kyseisen tason. Jos työntekijä sen sijaan uudelleen laskemisen seurauksena sijoitetaan ylemmälle palkkatasolle, työntekijällä on oikeus vastaavaan palkkaan sekä tämän palkan ja tosiasiassa saadun palkan väliseen erotukseen niiltä kausilta, joiden osalta oikeus ei ole vanhentunut.

17.

Kyseisen 53a §:n 7 momentissa säädetään, että palkkataulukoihin lisätään kuuden kuukauden kuluessa vuoden 2015 ÖBB-G:n julkaisemisesta ylimääräinen palkkataso ennen viimeistä tasoa.

18.

Georg Stollwitzer tuli ÖBB PV:n palvelukseen 17.1.1983. Stollwitzerin uralla etenemistä koskevaksi viitepäivämääräksi, joka laskettiin palvelukseentulopäivänä voimassa olleiden säännösten perusteella, määritettiin 2.7.1980. Asiakirja-aineistosta ilmenee, että kyseisen päivämäärän määrittämiseksi otettiin kokonaisuudessaan huomioon Stollwitzerin varusmiespalvelusaika sekä puolittain 18 vuoden iän täyttämisen ja palvelukseentulopäivän välinen aika, jolloin Stollwitzer toimi saniteettitilojen asentajana ja sai lyhyen ajan työttömyyskorvausta.

19.

Stollwitzer nosti 4.3.2016 kanteen Landesgericht Innsbruckissa ja riitautti sillä palkkatason, jolle hänet oli sijoitettu, ja vaati, että hänelle maksettaisiin vuoden 2009 jälkipuoliskolta saamatta jääneet palkat, jotka eivät vielä olleet vanhentuneet ja joiden määrä oli 837,13 euroa. Kyseisessä tuomioistuimessa Stollwitzer väitti, että hänen viitepäivämääränsä määrittämiseksi olisi 18.6.2009 annetun tuomion Hütter (C‑88/08, EU:C:2009:381) ja 28.1.2015 annetun tuomion ÖBB Personenverkehr (C‑417/13, EU:C:2015:38) mukaisesti pitänyt ottaa huomioon myös työskentelykaudet, jotka olivat täyttyneet ennen kuin hän täytti 18 vuotta (yhteensä 1 vuosi 5 kuukautta ja 19 päivää). ÖBB PV puolestaan vaati kanteen hylkäämistä ja väitti, ettei kyseisiä kausia ÖBB-G:n, sellaisena kuin se on muutettuna vuonna 2015, 53a §:n 2 momentin nojalla voida ottaa huomioon ja että koska kyseinen muutos tuli voimaan taannehtivasti, Stollwitzerillä ei enää ole oikeutta siihen, että asianomaiset kaudet otettaisiin huomioon hänen viitepäivämääränsä määrittämiseksi.

20.

Landesgericht Innsbruck oli yhtä mieltä ÖBB PV:n kanssa ja hylkäsi kanteen 1.6.2016 antamallaan tuomiolla. Stollwitzer valitti tuomiosta ennakkoratkaisupyynnön esittäneeseen tuomioistuimeen.

21.

Ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin katsoo, ettei vuoden 2015 ÖBB-G:llä käyttöön otettu laskemisjärjestelmä ehkä ole täysin syrjimätön. Sen näkemyksen mukaan uuteen lainsäädäntöön sisältyy epäjohdonmukaisuutta siltä osin kuin siinä ei oteta huomioon aikaisempia työskentelykausia, jotka eivät tosin kuulu vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentin mukaan huomioon otettaviin kausiin mutta jotka ovat silti kartuttaneet työntekijän kokemusta kyseisellä alalla niin, että hän voi suorittaa työnsä paremmin: tällaisia ovat esimerkiksi työskentelykaudet julkisten tai yksityisten liikenneyritysten palveluksessa tai rautatieinfrastruktuurin valmistusta tai hallinnointia harjoittavien yritysten palveluksessa. Seurauksena on ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen mukaan niiden työntekijöiden syrjintä, jotka ovat harjoittaneet yhtä merkityksellistä ammatillista toimintaa mutta muualla kuin ÖBB-konserniin kuuluvien tai vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentissa mainittujen yritysten palveluksessa. Ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen mukaan kyseiset työntekijät ovat enimmäkseen samoja, joita syrjittiin jo vuoden 1963 BO:ssa säädetyllä laskemisjärjestelmällä (jäljempänä aiempi laskemisjärjestelmä), koska vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentin mukaan huomioon otettavissa olevat kaudet ovat tavallisesti täyttyneet 18 vuoden iän täyttämisen jälkeen. Vastaavasti palkan menetys, joka uudelleenluokittelusta vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentissa säädetyn palkkojen jäädytyksen vuoksi todennäköisesti seuraisi, koskisi tuntuvimmin nimenomaan kyseisen järjestelmän perusteella syrjittyä työntekijöiden ryhmää. Tällainen erilainen kohtelu ei kyseisen tuomioistuimen mukaan ole direktiivin 2000/78 6 artiklan 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla oikeutettua, koska Itävallan lainsäätäjän toiminta on perustunut yksinomaan taloudellisiin tai hallinnollisiin näkökohtiin.

22.

Ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin huomauttaa niin ikään, että sen käsiteltävänä on parhaillaan 120 liittovaltion rautateiden työntekijöiden tekemää valitusta, joiden perusteet ovat samat kuin pääasiassa; suuri osa kanteista, joissa annettuihin tuomioihin valituksilla haetaan nyt muutosta, nostettiin ensimmäisessä oikeusasteessa vuonna 2012 sen jälkeen, kun Landesgericht Innsbruck oli 13.4.2011 antamallaan tuomiolla, jonka ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin 21.9.2011 pysytti, tunnustanut eräiden ÖBB PV:n työntekijöiden oikeuden siihen, että heidän aikaisemmat, ennen 18 vuoden iän täyttämistä täyttyneet työskentelykautensa otetaan huomioon 18.6.2009 annetun tuomion Hütter (C‑88/08, EU:C:2009:381) mukaisesti. ( 21 ) Landesgericht Innsbruck on lykännyt useiden samankaltaisten valitusten käsittelyä, ja koko Itävallassa vastaavanlaisia asioita on vireillä noin tuhat.

23.

Oikeudenkäyntiasiakirjoista ilmenee, että Verfassungsgerichtshof (perustuslakituomioistuin, Itävalta) totesi 2.7.2016 antamassaan tuomiossa vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n Itävallan perustuslain mukaiseksi. ( 22 )

24.

Edellä kuvatussa tilanteessa Oberlandesgericht Innsbruck on 2.9.2016 tekemällään päätöksellä lykännyt siinä vireillä olevan asian käsittelyä ja esittänyt unionin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:

”Onko unionin oikeutta sen nykytilassa, erityisesti unionin oikeuden yhdenvertaisen kohtelun yleistä periaatetta, SEU 6 artiklan 3 kohdassa ja Euroopan unionin perusoikeuskirjan 21 artiklassa tarkoitettua ikään perustuvan syrjinnän kiellon yleistä periaatetta, syrjinnän kieltoa SEUT 45 artiklaan perustuvan työntekijöiden vapaan liikkuvuuden yhteydessä ja direktiiviä 2000/78, tulkittava siten, että se on esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännöstölle, jossa unionin tuomioistuimen [28.1.2015 antamassaan tuomiossa ÖBB Personenverkehr (C-417/13, EU:C:2015:38)] toteaman ikään perustuvan syrjinnän (jossa oli kyseessä ennen 18 vuoden ikää täyttyneiden työskentelykausien huomiotta jättäminen ÖBB:n palveluksessa olevilta henkilöiltä) poistamiseksi ÖBB:n palveluksessa olevien niiden henkilöiden, joihin vanhan säännöstön mukainen syrjintä kohdistui, pienen osan osalta otetaan huomioon ennen 18 vuoden ikää täyttyneet työskentelykaudet (tosin vain asiallisesti ÖBB:ssä ja siihen rinnastettavissa julkisissa rautatieinfrastruktuuri- ja/tai rautatieliikenneyrityksissä EU:ssa, ETA:ssa ja EU:n kanssa assosiaatiosopimuksen ja/tai vapaata liikkuvuutta koskevan sopimuksen tehneissä maissa täyttyneet työskentelykaudet), mutta ylivoimaisesti suurimman osan alun perin syrjinnän kohteena olleiden, ÖBB:n palveluksessa olevien henkilöiden osalta jätetään kuitenkin ottamatta huomioon kaikki muut ennen 18 vuoden ikää täyttyneet työskentelykaudet, erityisesti ne, joiden avulla kyseessä oleva ÖBB:n henkilöstö voi suoriutua työstään paremmin, kuten aikaisemmat työskentelykaudet yksityisissä tai muissa julkisissa liikennealan yrityksissä ja/tai infrastruktuuriyrityksissä, joissa työnantajan käyttämää infrastruktuuria (liikkuva kalusto, kiskojen valmistus, johdinten valmistus, sähköiset ja elektroniset laitteet, ohjauskeskukset, asemarakentaminen ja vastaavat) valmistetaan, käytetään tai huolletaan, tai niihin verrattavissa olevissa yrityksissä, ja siten siinä tosiasiassa vahvistetaan niiden ÖBB:n palveluksessa olevien henkilöiden, joihin vanhan säännöstön mukainen syrjivä kohtelu kohdistui, ylivoimaisesti suurimman osan osalta lopullisesti ikään perustuvan epäyhdenvertaisen kohtelun jatkuminen?

Täyttääkö sellaisen jäsenvaltion menettely, jonka omistuksessa rautatieliikenneyritys on ja joka tosiasiallisesti on tässä yrityksessä työskentelevien henkilöiden työnantaja, silloin, kun se puhtaasti verotuksellisista syistä yrittää taannehtivilla vuosina 2011 ja 2015 tehdyillä lainmuutoksilla kiertää näiden työntekijöiden unionin oikeuteen perustuvaa oikeutta saada lisäkorvaus sellaisesta muun muassa ikään perustuvasta syrjinnästä, jonka unionin tuomioistuin on todennut useammassakin ratkaisussaan [(tuomio 18.6.2009, Hütter (C-88/08, EU:C:2009:381); tuomio 16.1.2014, Pohl (C-429/12, EU:C:2014:12) ja tuomio 28.1.2015, ÖBB Personenverkehr (C-417/13, EU:C:2015:38) Gotthard Starjakob)] ja joka on tunnustettu myös useammassa kansallisen tuomioistuimen ratkaisussa, muun muassa myös Oberster Gerichtshofin (ylin tuomioistuin, Itävalta) ratkaisussa (8 ObA 11/15y), unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössään vahvistamat edellytykset tämän jäsenvaltion unionin oikeuden mukaisesta vastuusta, erityisesti edellytyksen riittävän ilmeisestä unionin oikeuden – kuten unionin tuomioistuimen mainituilla ratkaisuillaan [tuomiot Hütter, Pohl ja Starjakob] tulkitseman, direktiivin 2000/78 2 artiklan 1 kohdan, luettuna yhdessä 1 artiklan kanssa – rikkomisesta?”

25.

Pääasian osapuolet, Itävallan tasavalta ja komissio esittivät kirjallisia huomautuksia unionin tuomioistuimelle, ja niitä kuultiin 5.7.2016 pidetyssä istunnossa.

26.

Ensimmäisellä ennakkoratkaisukysymyksellään kansallinen tuomioistuin tiedustelee unionin tuomioistuimelta pääasiallisesti, ovatko direktiivi 2000/78 ja SEUT 45 artikla esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle säännökselle, joka koskee aikaisempien työskentelykausien laskemista julkiseen sektoriin työsopimussuhteessa olevien työntekijöiden sijoittamisessa palkkatasojärjestelmään ja jonka säätämisen tarkoituksena oli korjata unionin tuomioistuimen kahdessa peräkkäisessä tuomiossaan toteama ikään perustuva syrjintä.

27.

Ensiksi on selvitettävä, merkitsevätkö vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentissa säädetyt uudet laskemissäännöt itsessään – toisin sanoen riippumatta siitä, että ne on säädetty sovellettaviksi taannehtivasti ja että niissä säädetään palveluksessa jo olevan henkilökunnan uudelleenluokitteluun sovellettavista perusteista – ikään perustuvaa syrjintää. Kuten edellä on todettu, kyseisessä pykälässä säädetään, että ÖBB:n työntekijöiden uralla etenemistä koskevaa viitepäivämäärää määritettäessä huomioon otetaan ainoastaan tietyt palvelukseentuloa edeltäneet työskentely- ja/tai koulutuskaudet. Pääasiallisesti on niin, että uudessa järjestelmässä tunnustetaan ainoastaan sellainen ammatillinen kokemus, joka on saatu sen yritysryhmän palveluksessa, johon palvelukseen ottava yhteisö kuuluu (sekä edellä mainituissa tapauksissa vastaava ammatillinen kokemus, joka on saatu Itävallan ulkopuolella), riippumatta siitä, minkä ikäisenä kokemus on hankittu.

28.

Tässä yhteydessä on syytä muistaa, että vaikka se, että palkkajärjestelmässä käytetään palvelusaikaan tai, kuten nyt tarkasteltavassa tapauksessa, aiemmin hankittuun ammatilliseen kokemukseen perustuvaa kriteeriä ja annetaan painoarvoa aikaan sidoksissa olevalle tekijälle, on jo luonnostaan omiaan aiheuttamaan ikään perustuvaa välillistä syrjintää, ( 23 ) unionin tuomioistuin on kuitenkin todennut, että se, että hyvitetään kertynyttä työkokemusta, jonka avulla työntekijä voi suoriutua paremmin tehtävistään, soveltuu pääsääntöisesti työnantajan oikeutetun tavoitteen saavuttamiseen. ( 24 )

29.

Unionin tuomioistuin on lisäksi todennut, että jäsenvaltioilla ja mahdollisesti kansallisella tasolla työmarkkinaosapuolilla on laaja harkintavalta päätettäessä pyrkimisestä johonkin tiettyyn tavoitteeseen, joka on yksi muiden sosiaali‑ ja työllisyyspolitiikan tavoitteiden joukossa, ja tämän lisäksi myös määriteltäessä toimenpiteet, joilla kyseinen tavoite voidaan toteuttaa. ( 25 )

30.

Vuoden 2015 ÖBB-G:n mukaista palkkajärjestelmää, jossa työntekijöiden sijoittamiseksi eri palkkatasoille otetaan huomioon ainoastaan työntekijälle nimenomaisesti työnantajan toimialalla karttunut ammatillinen kokemus, ei mielestäni voida pitää ikään perustuvan syrjinnän kiellon kanssa yhteensopimattomana pelkästään sillä perusteella, ettei vertailukelpoiselle, läheisillä toimialoilla hankitulle ammatilliselle kokemukselle anneta siinä lainkaan painoarvoa, vaikka objektiivisesti voidaan katsoa, että tällainen kokemus auttaa työntekijää suoriutumaan paremmin tehtävistään aivan samoin kuin merkityksellisenä pidetty kokemus. On totta, että tällaisessa palkkajärjestelmässä työntekijöiden palkat eroavat toisistaan ennen palvelukseentuloa karttuneiden ammattikokemusvuosien perusteella. Tämä erilainen kohtelu perustuu kuitenkin siihen, millaisesta kokemuksesta on kyse, tarkemmin sanottuna siihen, millaisen työnantajan palveluksessa kyseistä toimintaa on harjoitettu, eikä se – kuten Itävallan hallitus aivan oikein huomauttaa – ole sidoksissa ainakaan suoraan ikään liittyviin perusteisiin, kuten siihen, milloin kyseinen kokemus on hankittu. ( 26 )

31.

On toki mahdollista, että tällainenkin palkkajärjestelmä saattaa johtaa ikään perustuvaan välilliseen syrjintään, jos käy ilmi, että aiemman ammatillisen kokemuksen erilainen huomioon ottaminen asettaa tosiasiallisesti epäedullisempaan asemaan työntekijäryhmän, joka koostuu enimmäkseen henkilöistä, joille on yhteistä heidän ikänsä tai ikä, jolloin he hankkivat asianomaisen ammatillisen kokemuksen. Ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin vaikuttaa pohtivan tällaista mahdollisuutta vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentin osalta, kun se toteaa, että kyseisen säännöksen mukaan huomioon otettuihin kausiin eivät yleensä kuulu sellaiset palvelukseentuloa edeltäneet työskentely- ja/tai koulutuskaudet, jotka ovat täyttyneet ennen 18 vuoden iän täyttämistä. Unionin tuomioistuimella ei kuitenkaan ole käytettävissään seikkoja, joiden perusteella se voisi arvioida, asettaako uusi laskemisjärjestelmä epäedulliseen asemaan yksinomaan tai enimmäkseen ne ÖBB PV:n työntekijät, joita syrjittiin jo aikaisemmassakin järjestelmässä, toisin sanoen työntekijät, jotka ovat hankkineet aikaisemman ammatillisen kokemuksensa kokonaan tai osittain ennen 18 vuoden iän täyttämistä, ja tämän selvittäminen kuuluu joka tapauksessa viime kädessä kansalliselle tuomioistuimelle.

32.

Ensimmäisessä ennakkoratkaisukysymyksessään kansallinen tuomioistuin viittaa vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentissa säädettyjen laskemissääntöjen mahdolliseen yhteensopimattomuuteen SEUT 45 artiklan kanssa täsmentämättä tätä kuitenkaan sen tarkemmin, ja tältä osin totean ainoastaan – kaikista muista näkökohdista riippumatta –, että siinä määrin kuin toisessa jäsenvaltiossa karttunut ammatillinen kokemus vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentin mukaan otetaan huomioon täsmälleen samoin ehdoin ja samoin vaikutuksin kuin Itävallassa karttunut kokemus, ei ainakaan alustavassa tarkastelussa vaikuta siltä, että nyt tarkasteltava Itävallan lainsäädäntö olisi tältä osin työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevien perussopimuksen määräysten vastainen. ( 27 )

33.

Edellä esitettyjen täsmennysten jälkeen on tarkasteltava vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentissa säädetyn laskemisjärjestelmän ja palveluksessa olevien työntekijöiden uudelleenluokittelusta annettujen säännösten taannehtivan soveltamisen vaikutuksia sen selvittämiseksi, onko niistä seurauksena uusi ikään perustuvan syrjinnän muoto vai merkitsevätkö ne unionin tuomioistuimen 18.6.2009 antamassaan tuomiossa Hütter (C‑88/08, EU:C:2009:381) toteaman kyseisen syrjinnän jatkumista.

34.

Se, että aiemman syrjivän sääntelyn korvaamiseksi annetut säännökset, joilla lainvastainen erilainen kohtelu poistetaan, säädetään sovellettaviksi taannehtivasti, on pikemminkin seikka, joka edistää lainmukaisen tilanteen palauttamista poistamalla myös syrjinnän aiemmat vaikutukset. Merkitystä on siis sillä, millä tavoin syrjintä taannehtivasti poistetaan.

35.

Muistutan tältä osin, että unionin tuomioistuin on jo 28.1.2015 antamassaan tuomiossa ÖBB Personenverkehr (C‑417/13, EU:C:2015:38, 44 kohta) selventänyt, että direktiivin 2000/78 16 artiklassa, jonka mukaan jäsenvaltioiden on kumottava kaikki yhdenvertaisen kohtelun periaatteen vastaiset lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset, ei edellytetä jäsenvaltioilta tiettyä toimenpidettä siinä tapauksessa, että syrjintäkieltoa rikotaan, vaan siinä jätetään niille vapaus valita ratkaisunsa sen tavoitteen toteuttamiseen soveltuvista eri ratkaisuista niiden eri tilanteiden mukaisesti, joita voi esiintyä.

36.

Unionin tuomioistuimen 18.6.2009 antamassaan tuomiossa Hütter (C‑88/08, EU:C:2009:381) toteaman ikään perustuvan syrjinnän poistamiseksi Itävallan lainsäätäjällä oli siten vapaus päättää muuttaa koko aikaisempien työskentelykausien laskemisjärjestelmää taannehtivasti siten kuin se on tehnyt. Pelkkä ennen 18 vuoden iän täyttämistä hankitun ammatillisen kokemuksen huomioon ottamista koskevan kiellon poistaminen oli ainoastaan yksi niistä mahdollisuuksista, joilla lainsäätäjä saattoi saattaa lainsäädännön direktiivin 2000/78 säännösten mukaiseksi.

37.

Se, että uudessa laskemisjärjestelmässä huomioon ei enää oteta joitakin aiemmin (kylläkin syrjivästi) huomioon otettuja aikaisempia työskentely- ja/tai koulutuskausia, tai se, että kaikkien ÖBB:n palveluksessa olevien työntekijöiden palkkaus määritellään uudelleen uusien sääntöjen taannehtivan soveltamisen perusteella, ei itsessään ole edellä mainitussa 16 artiklassa asetetun syrjivien kansallisten säännösten poistamista koskevan velvoitteen vastaista, edellyttäen tietenkin, että syrjinnän poistamista koskeva tavoite käytännössä saavutetaan.

38.

Edellä esitetyllä viittaan uusien laskemissääntöjen taannehtivan soveltamisen vaikutuksiin. Seuraavaksi on tarkasteltava sitä, miten ne työntekijät, joiden uralla etenemistä koskeva viitepäivämäärä on määritelty uudelleen vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentin säännösten perusteella, on sijoitettu eri palkkatasoille.

39.

Edellä todettiin jo, että jos työntekijä tämän uudelleenmäärittelyn seurauksena luokiteltaisiin palkkatasolle, joka merkitsisi hänen ennen vuoden 2015 ÖBB-G:n voimaantuloa saamaansa palkkaa alhaisempaa palkkaa, aikaisempi palkka pidettäisiin kyseisen lain 53a §:n 6 momentin nojalla voimassa. Ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin katsoo, että kyseisellä säännöksellä, jota sovelletaan erotuksetta kaikkiin uudelleenluokittelun piiriin kuuluviin työntekijöihin, tosiasiallisesti jatketaan aikaisemman järjestelmän mukaista syrjintää.

40.

Tältä osin on syytä täsmentää, että vuoden 2015 ÖBB-G:llä poistetaan kaikki aikaisemman syrjinnän vaikutukset niiden työntekijöiden osalta, joiden ennen 18 vuoden iän täyttämistä karttunut ammatillinen kokemus on saatu yksinomaan ÖBB:hen kuuluvissa yhtiöissä tai muissa vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentissa tarkoitetuissa yrityksissä. Kyseisille työntekijöille nimittäin tunnustetaan ensinnäkin oikeus siihen luokitteluun, johon heillä olisi ollut oikeus heidän ja ÖBB PV:n välisen työsuhteen alusta lähtien, jos aikaisempaa laskemisjärjestelmää olisi sovellettu syrjimättömästi, mutta sen lisäksi oikeus myös niihin kyseistä luokittelua vastaaviin palkkasaataviin, jotka eivät vielä ole vanhentuneet.

41.

Tämän täsmennyksen jälkeen on todettava, että koska vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentissa tarkoitettu ”saatu palkka” perustuu aiemman laskemisjärjestelmän syrjivien säännösten soveltamiseen, säännös, jonka mukaan kyseinen palkka pidetään uuteen järjestelmään siirryttäessä ennallaan, on – vaikka sitä sovelletaankin erotuksetta kaikkiin ÖBB:n työntekijöihin – epäilemättä omiaan jatkamaan ikään välillisesti perustuvaa erilaista kohtelua yhtäältä aiemmalla laskemisjärjestelmällä epäedullisempaan asemaan asetetun työntekijäryhmän ja toisaalta kyseisellä järjestelmällä edullisempaan asemaan asetetun työntekijäryhmän välillä.

42.

Käytännössä näin tapahtuu niiden työntekijöiden tapauksessa, jotka vetoavat sellaisiin työskentely- ja/tai koulutuskausiin, jotka eivät kuulu uusien laskemissääntöjen mukaan huomioon otettaviin kausiin. Jos kyseiset kaudet ovat täyttyneet ennen 18 vuoden iän täyttämistä, työntekijällä ei edelleenkään ole mahdollisuutta niiden huomioon ottamiseen, vaikka syy tähän on nyt muu kuin ikä, jona kyseiset kaudet ovat täyttyneet; tämä koskee sekä ennen vuoden 2015 ÖBB-G:n julkaisemista saadun ja kyseisen lain nojalla voimassa pidettävän palkan määrittämistä että toistaiseksi vanhentumattomien palkkasaatavien maksamista. Sen sijaan ne työntekijät, joille vastaavia ja yhtä pitkiä työskentely- ja/tai koulutuskausia on karttunut 18 vuoden iän täyttämisen jälkeen, saivat ensinnäkin aiemman laskemisjärjestelmän voimassa ollessa korkeampaa palkkaa kuin kollegansa, joilla oli vastaava ammatillinen kokemus, mutta lisäksi he vielä senkin jälkeen, kun uusi järjestelmä on tullut voimaan, ja huolimatta siitä, ettei kyseisiä kausia enää oteta huomioon, säilyttävät palkkatason, johon kyseiset kaudet aikaisempien laskemissääntöjen mukaan oikeuttivat.

43.

On selvitettävä, voidaanko tällainen välillisesti ikään perustuva erilainen kohtelu oikeuttaa direktiivin 2000/78 6 artiklan 1 kohdan perusteella.

44.

Tältä osin on tarkasteltava sitä, onko vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentissa säädetty palkkojen jäädyttäminen sellainen toimenpide, jolla on oikeutettu tavoite, ja jos on, onko toimenpide asianmukainen ja tarpeen tämän tavoitteen saavuttamiseksi. ( 28 ) Ennakkoratkaisupyynnöstä ja Itävallan hallituksen unionin tuomioistuimelle esittämistä huomautuksista käy ilmi, että toimenpiteen tavoite on saavutettujen oikeuksien suojaaminen.

45.

Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan tietyn henkilöryhmän saavuttamien oikeuksien suojaaminen on yleiseen etuun liittyvä pakottava syy. ( 29 ) Edellä mainitussa 28.1.2015 antamassaan tuomiossa ÖBB Personenverkehr (C‑417/13, EU:C:2015:38, 37 kohta) unionin tuomioistuin on toisaalta jo todennut, että aikaisemmalla laskemisjärjestelmällä edulliseen asemaan saatettujen toimihenkilöiden saavutettujen oikeuksien, jotka koskevat palkkaa, ja heille sen osalta syntyneen luottamuksensuojan kunnioittaminen ovat työllisyyspoliittisia ja työmarkkinoita koskevia oikeutettuja tavoitteita, joilla voidaan perustella aikaisempien palkkojen ja siis järjestelmän, joka on syrjivä iän perusteella, säilyttäminen siirtymäkauden aikana. ( 30 )

46.

Vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentti, jonka mukaan ennen kyseisen lain julkaisemista saatu palkka pidetään voimassa siinä tapauksessa, että viitepäivämäärän uudelleenmäärittäminen ja siitä seuraava ÖBB:n työntekijän luokittelu uudelle palkkatasolle johtaisi palkan pienenemiseen, on epäilemättä asianmukainen toimenpide aikaisemmalla laskemisjärjestelmällä edulliseen asemaan saatettujen ÖBB:n työntekijöiden saavutettujen oikeuksien suojaamiseksi.

47.

On siis vielä selvitettävä, ylitetäänkö toimenpiteellä se, mikä on tarpeen kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi. Tarkastelussa on otettava huomioon myös järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatettujen työntekijöiden asema.

48.

Kuten edellä on todettu, vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentin mukaista saadun palkan ”jäädyttämistä” merkitsevää toimenpidettä sovelletaan erotuksetta sekä aikaisemmalla laskemisjärjestelmällä edulliseen asemaan saatettuihin työntekijöihin että kyseisellä järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatettuihin työntekijöihin. Se toimii siis myös viimeksi mainittujen eduksi siinä tapauksessa, että heidän aiemmin saamansa palkka uusien viitepäivämäärän määrittämissääntöjen soveltamisen vaikutuksesta pienenisi. Edellä on kuitenkin myös todettu, että niiden työntekijöiden tapauksessa, jotka oli saatettu aikaisemmalla laskemisjärjestelmällä edulliseen asemaan, saadun ja vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentin mukaisesti siis voimassa pidettävän palkan määrittämiseen ovat vaikuttaneet kaikki työntekijöille karttuneet työskentely- ja/tai koulutuskaudet, kun taas kyseisellä järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatettujen työntekijöiden tapauksessa osaa tällaisista kausista – nimittäin niitä, jotka ovat täyttyneet ennen 18 vuoden iän täyttämistä ja jotka eivät kuulu vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentin mukaisesti huomioon otettaviin kausiin – ei oteta huomioon palkan määrittämistä varten.

49.

On selvää, ettei tällaista erilaista kohtelua olisi, jos aiemmalla laskemisjärjestelmällä epäedulliseen asemaan saatettujen työntekijöiden, jotka on uutta järjestelmää sovellettaessa luokiteltu heidän vuoden 2015 ÖBB-G:n julkaisemisajankohtana saavuttamaansa palkkatasoa alemmalle palkkatasolle, ( 31 ) kaikki ennen 18 vuoden iän täyttämistä karttuneet työskentely- ja/tai koulutuskaudet otettaisiin huomioon vastaavasti kuin heidän kollegoillaan, joille luonteeltaan ja kestoltaan vastaavia kausia on karttunut 18 vuoden iän täyttämisen jälkeen. Tällöin nimittäin kyseiset kaudet muodostaisivat osan vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentin mukaisesti jäädytetystä palkasta samoin kuin aiemmalla järjestelmällä edulliseen asemaan saatettujen työntekijöiden tapauksessa.

50.

Se, että kyseisen säännöksen mukaisen jäädytystoimen kohteena olevan viitepalkan määrittämisessä huomioon otettavien kausien laskentaan sovelletaan erilaisia (ja syrjiviä) perusteita, on siten syynä siihen, että erilainen kohtelu jatkuu vielä uudelleenluokittelun jälkeenkin osalla aiemmalla laskemisjärjestelmällä edulliseen asemaan saatetuista työntekijöistä ja osalla tällaisella järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatetuista työntekijöistä.

51.

Vaikka niiden aiemmalla järjestelmällä edulliseen asemaan saatettujen työntekijöiden, joiden palkka vuoden 2015 ÖBB-G:n voimaantulon vaikutuksena laskisi, saavutettujen oikeuksien suojelua koskeva tavoite edellyttäisi, että heihin sovelletaan jatkossakin kyseisen järjestelmän mukaisia laskemissääntöjä, tämä tavoite ei kuitenkaan pakota jatkamaan näiden samojen sääntöjen syrjivää soveltamista niihin työntekijöihin, jotka oli saatettu kyseisellä järjestelmällä epäedulliseen asemaan ja joille vuoden 2015 ÖBB-G lisäksi merkitsisi palkan alenemista. Toisin sanoen vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentin soveltamisesta johtuva erilainen kohtelu ei ole tarpeen toimenpiteellä tavoitellun päämäärän saavuttamiseksi.

52.

On totta, että kyseisten kahden työntekijäryhmän tilanteet eroavat toisistaan. On nimittäin ilmeistä, että aiemmalla laskemisjärjestelmällä edulliseen asemaan saatetut työntekijät voivat vedota todellisiin saavutettuihin oikeuksiin, mutta samaa ei voida sanoa kyseisellä järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatetuista työntekijöistä. Kyseinen ero perustuu kuitenkin syrjivän palkkajärjestelmän soveltamiseen, eikä se mielestäni voi toimia ainoana perusteena kyseisellä järjestelmällä toteutettua syrjintää jatkavan perusteettoman erilaisen kohtelun pysyttämiseen.

53.

Toisaalta tuomiossa 28.1.2015, ÖBB Personenverkehr (C‑417/13, EU:C:2015:38) unionin tuomioistuin totesi aikaisemman oikeuskäytäntönsä ( 32 ) mukaisesti, että kun on todettu esiintyvän unionin oikeuden vastaista syrjintää, niin kauan kuin yhdenvertaisen kohtelun palauttavia toimenpiteitä ei ole toteutettu, yhdenvertaisen kohtelun periaatteen noudattaminen voidaan varmistaa ainoastaan antamalla epäedullisessa asemassa olevaan ryhmään kuuluville henkilöille samat edut kuin etuoikeutettuun ryhmään kuuluville henkilöille, koska viimeksi mainittua ryhmää koskeva järjestelmä on siinä tapauksessa, ettei unionin oikeutta ole sovellettu asianmukaisesti, ainoa pätevä viitejärjestelmä. ( 33 )

54.

Tästä seuraa, että siitä lähtien, kun aiempi laskemisjärjestelmä oli 18.6.2009 annetussa tuomiossa Hütter (C‑88/08, EU:C:2009:381) todettu syrjiväksi, kyseisellä järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatetut työntekijät ovat voineet vedota paitsi luottamuksensuojaan myös todelliseen oikeuteen, jonka mukaan heihinkin ulotettaisiin – ainakin toistaiseksi – sama kohtelu kuin kyseisellä järjestelmällä edulliseen asemaan saatettuihin työntekijöihin. ( 34 ) Jos sama kohtelu olisi ulotettu heihin niiden kuuden vuoden aikana, jotka vuoden 2015 ÖBB-G:n laskemissääntöjen uudistamisen toteuttaminen kesti, kyseisen lain 53a §:n 6 momentin soveltamisesta ei olisi seurannut lainkaan erilaista kohtelua.

55.

Kaikesta edellä esitetystä seuraa, että kun Itävallan lainsäätäjä on tosiasiallisesti jatkanut aiemman, syrjivän järjestelmän soveltamista eikä ole vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentin soveltamista varten säätänyt kyseisellä järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatettujen työntekijöiden tilanteen yhdenmukaistamisesta edulliseen asemaan saatettujen työntekijöiden tilanteen kanssa, se on pitänyt ÖBB:n työntekijäryhmien välillä voimassa erilaisen kohtelun, joka ei ole direktiivin 2000/78 6 artiklan 1 kohdan perusteella oikeutettavissa.

56.

Tämä johtopäätös ei nähdäkseni ole ristiriidassa talousarvioon liittyvien seikkojen tai hallinnollisten näkökohtien kanssa. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan sellaiset seikat eivät nimittäin yksin voi muodostaa direktiivin 2000/78 6 artiklan 1 kohdassa tarkoitettua oikeutettua tavoitetta. ( 35 ) Tässä yhteydessä lisään, että koska vuoden 2015 ÖBB-G:ssä säädetään jo, että jokaisen työntekijän tilannetta on tarkasteltava yksilöllisesti uralla etenemistä koskevan viitepäivämäärän määrittämiseksi, edellä ehdotetun ratkaisun – toisin sanoen kyseisen lain 53a §:n 6 momentin soveltamisessa käytettävän viitepalkan määrittämisen sellaisella tavalla, jossa aiempaa laskemisjärjestelmää sovellettaisiin syrjimättömästi – ei lähtökohtaisesti pitäisi aiheuttaa kohtuutonta hallinnollista lisätyötä.

57.

Vastaavasti edellä 55 kohdassa esittämäni johtopäätös ei ole ristiriidassa 19.6.2014 annetun tuomion Specht ym. (C‑501/12–C‑506/12, C‑540/12 ja C‑541/12, EU:C:2014:2005) eikä 8.9.2011 annetun tuomion Hennigs (C‑297/10 ja C‑298/10, EU:C:2011:560) kanssa. Syrjivällä lainsäädännöllä edulliseen asemaan saatettujen ja epäedulliseen asemaan saatettujen henkilöiden ryhmät ovat pääasiassa kyseisten tuomioiden taustalla olleisiin tapauksiin verrattuna selvästi yksilöitävissä. Unionin tuomioistuimen ilmaisua käyttääkseni nyt on toisin sanoen olemassa pätevä viitejärjestelmä, ( 36 ) joka mahdollistaa viimeksi mainitun ryhmän tilanteen rinnastamisen ensin mainitun ryhmän tilanteeseen. Näin ollen pelkkä aikaisemman syrjivän järjestelmän perusteella saatujen palkkojen vahvistaminen ei nyt tarkasteltavassa tapauksessa – toisin kuin 8.9.2011 annettuun tuomioon Hennigs (C‑297/10 ja C‑298/10, EU:C:2011:560, 94 kohta) johtaneessa asiassa kyseessä olleessa tilanteessa – ole ”ainoa keino, jonka avulla” uudelleenluokittelun kohteena olevien työntekijöiden ”palkkojen pienentyminen voidaan estää”. Huomautan myös, että tuomion 19.6.2014, Specht ym. (C‑501/12–C‑506/12, C‑540/12 ja C‑541/12, EU:C:2014:2005) taustalla olleeseen asiaan verrattuna siihen, että saatu palkka määritetään vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momenttia sovellettaessa määrittämällä viitepäivämäärä uudelleen siten, että aikaisempia laskemissääntöjä sovelletaan syrjimättömästi, ei liity unionin tuomioistuimen kyseisessä tuomiossa esiin nostamia järjestelmän käyttökelpoisuutta koskevia vaikeuksia. ( 37 )

58.

Siltä varalta, että unionin tuomioistuin on eri mieltä johtopäätöksestä, jonka olen tämän ratkaisuehdotuksen 55 kohdassa esittänyt, ja katsoo siis, että vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 6 momentilla jatkettu erilainen kohtelu ei ylitä sitä, mikä on tarpeen aiemmalla laskemisjärjestelmällä epäedulliseen asemaan saatettujen ÖBB:n työntekijöiden saavutettujen oikeuksien suojaamiseksi, on vielä tarpeen selvittää, onko kyseinen erilainen kohtelu luonteeltaan puhtaasti tilapäistä ja jatkuuko se kohtuuttoman pitkään. Muistutan nimittäin, että 28.1.2015 annetussa tuomiossa ÖBB Personenverkehr (C‑417/13, EU:C:2015:38) unionin tuomioistuin täsmensi, ettei saavutettujen oikeuksien suojaa ja syrjivällä järjestelmällä edulliseen asemaan saatettujen työntekijöiden luottamuksensuojaa koskevalla tavoitteella voida perustella toimenpidettä, jolla säilytetään lopullisesti – vaikkakin vain tiettyjen henkilöiden kohdalla – ikään perustuva erilainen kohtelu, joka syrjivän järjestelmän uudistuksella, johon kyseinen toimi kuuluu, on tarkoitus poistaa. Tällainen toimenpide ei olisi omiaan luomaan syrjimätöntä järjestelmää epäedulliseen asemaan saatettujen työntekijöiden osalta siitä huolimatta, että sillä voidaan varmistaa edellä mainittu suoja. ( 38 )

59.

Kun otetaan huomioon edellä esittämäni johtopäätös, esitän seuraavassa vain kaksi sitä koskevaa huomiota. Ensinnäkin niiden työntekijöiden, joiden aikaisempaa ammatillista kokemusta ei enää vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentin perusteella oteta huomioon mutta jotka ennen kyseisen lain julkaisemista olivat jo saavuttaneet ylimmän palkkatason, tapauksessa aikaisemman syrjinnän vaikutukset – olivatpa ne sitten työntekijän kannalta edullisia tai epäedullisia – jäävät lopullisiksi. Ainakaan tältä kannalta katsottuna ei siis voida puhua pelkästään tilapäisestä järjestelmästä. Toiseksi ne aiemmalla järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatetut työntekijät, jotka olisivat ennen vuoden 2015 ÖBB-G:n julkaisemista saavuttaneet ylimmän palkkatason, jos heille ennen 18 vuoden iän täyttämistä karttuneet työskentely- ja/tai koulutuskaudet, joita ei kyseisen lain perusteella enää oteta huomioon, olisi otettu huomioon palkan jäädyttämistä varten – jolloin aiemman järjestelmän uudistus olisi toisin sanoen ollut heille vaikutukseltaan neutraali –, eivät ainoastaan menetä sellaisia palkan osatekijöitä, jotka heiltä kyseisen järjestelmän perusteella lainvastaisesti evättiin, vaan lisäksi heidän uralla etenemisensä pysähtyy, jos heille on samanaikaisesti kertynyt työskentely- ja/tai koulutuskausia, joita ei enää oteta huomioon 18 vuoden iän täyttämisen jälkeen. ( 39 ) Kaikista muista näkökohdista riippumatta on oikeutettua kysyä, ovatko nämä vaikutukset hyväksyttäviä.

60.

Ennen kuin päätän ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen käsittelyn, on syytä täsmentää, että edellä esitetty koskee yksinomaan aiemmalla laskemisjärjestelmällä epäedulliseen asemaan saatettujen työntekijöiden oikeutta siihen, että heille vuoden 2015 ÖBB-G:n mukaiseen järjestelmään siirryttäessä tunnustetaan oikeus siihen palkkatasoon ja palkan määrään, joihin heillä olisi ollut oikeus, jos kyseistä järjestelmää olisi sovellettu heihin syrjimättömällä tavalla. Tämä oikeus on tunnustettava siitä huolimatta, että vuoden 2015 ÖBB-G:llä muutettiin perin pohjin aikaisempia laskemissääntöjä: tämä on tarpeen sen välttämiseksi, että uudella lailla jatkettaisiin erilaista kohtelua, joka ei ole tarpeen eikä siten direktiivin 2000/78 6 artiklan 1 kohdan mukaan oikeutettavissa.

61.

Tilanne on sen sijaan toinen siltä osin kuin kyse on oikeudesta aiemman laskemisjärjestelmän syrjivän soveltamisen vuoksi saamatta jääneiden palkkojen maksamiseen. Kuten edellä nähtiin, vuoden 2015 ÖBB-G:n perusteella palkanmenetystä, joka osalle kyseisellä järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatetuista työntekijöistä aiheutuu, ( 40 ) ei korvata. ( 41 ) Vuoden 2015 ÖBB-G:n 53a §:n 2 momentin taannehtivan soveltamisen vaikutuksesta kyseinen menetys liittyy yksinomaan aikaisempaan syrjintään. ( 42 ) Aiemman järjestelmän laskemissääntöjä on nimittäin taannehtivasti muutettu niin, ettei kansallisilla tuomioistuimilla ole mahdollisuutta tulkita niitä direktiivin 2000/78 mukaisesti tai jättää niitä soveltamatta ( 43 ) niin, että kyseisellä järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatetuille työntekijöille, jotka eivät saa korvausta vuoden 2015 ÖBB-G:n nojalla, voitaisiin myöntää ne palkan osat, jotka heiltä on lainvastaisesti evätty.

62.

Unionin tuomioistuin näyttää – myös pääasiassa vallitsevan kaltaisessa tilanteessa, toisin sanoen silloin, kun olemassa on pätevä viitejärjestelmä – sulkevan pois sellaisen ajatuksen, että syrjivän palkkajärjestelmän uudistuksella on välttämättä poistettava syrjinnän lisäksi myös syrjinnän vaikutukset myöntämällä joka tapauksessa kyseisellä järjestelmällä epäedulliseen asemaan saatetuille työntekijöille sen palkan, johon heillä olisi ollut oikeus, jos syrjintää ei olisi esiintynyt, ja heidän tosiasiallisesti saamansa palkan välinen erotus. ( 44 ) Vaikka tällainen ratkaisu saattaa herättää kysymyksiä sen yhteensopivuudesta tehokkuusperiaatteen ( 45 ) kanssa, vaikuttaa siis siltä, että unionin tuomioistuin on tällaisessa tilanteessa taipuvainen katsomaan, että syrjinnän kohteena olevan työntekijän ainoa oikeussuojakeino on valtiota vastaan nostettava vahingonkorvauskanne.

63.

Kaiken edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa ensimmäiseen ennakkoratkaisukysymykseen, että direktiivin 2000/78 2 artiklaa ja 6 artiklan 1 kohtaa on tulkittava siten, että ne ovat esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle lainsäädännölle, jossa unionin tuomioistuimen kahdessa peräkkäisessä tuomiossaan toteaman ikään perustuvan syrjinnän poistamiseksi säädetään, että julkisyhteisöön työsopimussuhteessa olleet työntekijät luokitellaan uudelleen uuden, aiempien työskentelykausien syrjimättömiin laskemisperusteisiin perustuvan palkkajärjestelmän mukaisesti, mutta jonka mukaan on niin, että kun sovelletaan säännöstä, jonka tarkoituksena on suojata uudelleenluokittelun kohteena olevien työntekijöiden saavutettuja oikeuksia jäädyttämällä heidän palkkansa tietyn, kyseisen lain voimaantuloa edeltävän päivän tasolle, kyseisen palkan taso riippuu aikaisemman laskemisjärjestelmän mukaisten syrjivien laskemisperusteiden soveltamisesta.

64.

Toisella ennakkoratkaisukysymyksellä kansallinen tuomioistuin pyytää unionin tuomioistuinta selventämään, millaisin edellytyksin Itävallan valtiolle voisi syntyä sopimussuhteen ulkopuolinen vastuu pääasiassa vallitsevissa olosuhteissa, erityisesti siltä osin kuin kyse on riittävän ilmeisestä unionin oikeuden rikkomisesta.

65.

Totean heti, että suhtaudun erittäin epäilevästi tämän ennakkoratkaisukysymyksen tutkittavaksi ottamisen edellytysten täyttymiseen. Epäilyni ei perustu Itävallan hallituksen esiin nostamaan kysymykseen ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen toimivallasta ratkaista valtiota vastaan nostettu vahingonkorvauskanne, jollainen Itävallan oikeuden mukaan on nostettava Verfassungsgerichtshofissa. Tältä osin Oberlandesgericht Innsbruck nimittäin viittaa kansalliseen oikeuskäytäntöön, jonka mukaan yleisellä tuomioistuimella on tietyissä olosuhteissa – jotka sen mukaan pääasiassa täyttyvät – Verfassungsgerichtshofin kanssa rinnakkainen toimivalta. Itävallan hallituksen vastalauseista huolimatta katson, ettei ole unionin tuomioistuimen asiana kyseenalaistaa ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen näkemystä omasta, kansallisen oikeuden mukaisesta toimivallastaan.

66.

Ennakkoratkaisupyynnöstä itsestään sen sijaan käy ilmi, että pääasiassa esitetty vaatimus koskee yksinomaan sellaisten palkan osien maksamista, jotka Stollwitzer katsoo itseltään laittomasti evätyn, ja että kyseinen vaatimus on osoitettu Stollwitzerin työnantajalle ÖBB PV:lle. Stollwitzer sitä paitsi vahvisti istunnossa, ettei hän ole pannut vireille vahingonkorvausvaatimusta Itävallan valtiota vastaan, minkä jälkeen hän jätti käyttämättä mahdollisuuttaan esittää huomautuksia toisesta ennakkoratkaisukysymyksestä, joka hänen näkemyksensä mukaan on luonteeltaan ainoastaan ”teoreettinen”. On myös riidatonta, ettei Itävallan valtio ole pääasiassa asianosaisena. Koska juuri esittämistäni seikoista käy mielestäni selvästi ilmi, että toinen ennakkoratkaisukysymys on luonteeltaan hypoteettinen, ehdotan, ettei unionin tuomioistuin ota sitä tutkittavaksi.

67.

Siltä varalta, että unionin tuomioistuin päättää olla seuraamatta ehdotustani, tyydyn vain toteamaan, että 19.6.2014 annetun tuomion Specht ym. (C‑501/12–C‑506/12, C‑540/12 ja C‑541/12, EU:C:2014:2005) 98–107 kohdassa unionin tuomioistuin on antanut laajasti ohjeita perusteista, joita kansallisen tuomioistuimen on sovellettava sen määrittämiseksi, onko pääasian kaltaisissa olosuhteissa kyseessä jäsenvaltion vastuu direktiivin 2000/78 rikkomisesta.

68.

Kun tarkastellaan ensimmäistä niistä kolmesta edellytyksestä, joita tällaisen vastuun syntymiselle on asetettu, nimittäin sitä, että rikotun unionin oikeusnormin tarkoituksena on antaa oikeuksia yksityisille, unionin tuomioistuin on selventänyt ensinnäkin, että direktiivin 2000/78 2 artiklan 1 kohdassa, luettuna yhdessä direktiivin 1 artiklan kanssa, kielletään yleisesti ja yksiselitteisesti työssä ja ammatissa kaikki muun muassa työntekijän ikään perustuva välitön tai välillinen syrjintä, joka ei ole objektiivisesti perusteltua, ja toisaalta, että näiden säännösten tarkoituksena on antaa yksityisille oikeuksia, joihin he voivat vedota jäsenvaltioita vastaan. ( 46 )

69.

Kolmannesta edellytyksestä, joka koskee rikkomisen ja yksityiselle aiheutuneen vahingon välistä välitöntä syy-yhteyttä, unionin tuomioistuin on täsmentänyt, että on ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen asiana selvittää, onko sen tarkasteltavaksi kansallisessa oikeudenkäynnissä saatetussa asiassa tällainen yhteys. ( 47 )

70.

Toisesta edellytyksestä, joka koskee riittävän ilmeistä unionin oikeuden rikkomista, unionin tuomioistuin on yhtäältä saman 19.6.2014 annetun tuomion Specht ym. (C‑501/12–C‑506/12, C‑540/12 ja C‑541/12, EU:C:2014:2005) 102–105 kohdassa selventänyt, että jäsenvaltion harkintavalta on tärkeä arviointiperuste sen toteamiseksi, onko kyseessä unionin oikeuden riittävän ilmeinen rikkominen. Toisaalta unionin tuomioistuin on täsmentänyt, että vaikka tulkinnalla, jonka unionin tuomioistuin ennakkoratkaisupyynnön yhteydessä antaa unionin oikeussäännölle, selvennetään ja täsmennetään tarvittaessa kyseisen oikeussäännön merkitystä ja ulottuvuutta niin, että unionin tuomioistuimen tulkinnasta ilmenee, miten tätä oikeussääntöä täytyy tai olisi täytynyt tulkita ja soveltaa sen voimaantulosta lähtien, kansallisten tuomioistuinten asiana on arvioida, voidaanko velvollisuuksien, jotka jäsenvaltioilla on direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan nojalla suhteessa 19.6.2014 annettuun tuomioon Specht ym. (C‑501/12–C‑506/12, C‑540/12 ja C‑541/12, EU:C:2014:2005) johtaneessa pääasiassa kyseessä olleen kaltaiseen lainsäädäntöön, luonnetta ja ulottuvuutta pitää selkeinä ja täsmällisinä vasta 8.9.2011 annetusta tuomiosta Hennings ja Mai (C‑297/10, EU:C:2011:560) alkaen, jossa unionin tuomioistuin totesi kyseisen lainsäädännön yhteensopimattomaksi edellä mainitun direktiivin kanssa. Nyt tarkasteltavan pääasian olosuhteiden osalta vastaava tuomioistuimen selvennys saatiin 18.6.2009 annetussa tuomiossa Hütter (C‑88/08, EU:C:2009:381), jossa unionin tuomioistuin tarkasteli vuoden 1963 BO:n kanssa samanlaista, palvelukseentuloa edeltäneiden työskentelykausien laskemisjärjestelmää.

71.

Edellä esitetyn perusteella on mielestäni selvää, että – yksittäiselle työntekijälle aiheutunutta vahinkoa koskevan syy-yhteyden olemassaolon tarkastelua rajoittamatta – edellä mainittujen periaatteiden soveltamisesta seuraa, että Itävallan valtion vastuun, joka koskee ÖBB PV:n työntekijöille aiemman syrjivän laskemisjärjestelmän soveltamisesta aiheutuneita vahinkoja, syntymisen edellytykset ovat täyttyneet ainakin 18.6.2009 lähtien.

72.

Kaiken edellä esitetyn perusteella ehdotan, ettei unionin tuomioistuin ota toista ennakkoratkaisukysymystä tutkittavaksi ja että se vastaa ensimmäiseen ennakkoratkaisukysymykseen, että yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/78/EY 2 artiklaa ja 6 artiklan 1 kohtaa on tulkittava siten, että ne ovat esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle lainsäädännölle, jossa unionin tuomioistuimen kahdessa peräkkäisessä tuomiossaan toteaman ikään perustuvan syrjinnän poistamiseksi säädetään, että julkisyhteisöön työsopimussuhteessa olleet työntekijät luokitellaan uudelleen uuden, aiempien työskentelykausien syrjimättömiin laskemisperusteisiin perustuvan palkkajärjestelmän mukaisesti, mutta jonka mukaan on niin, että kun sovelletaan säännöstä, jonka tarkoituksena on suojata uudelleenluokittelun kohteena olevien työntekijöiden saavutettuja oikeuksia jäädyttämällä heidän palkkansa tietyn, kyseisen lain voimaantuloa edeltävän päivän tasolle, kyseisen palkan taso riippuu aikaisemman laskemisjärjestelmän mukaisten syrjivien laskemisperusteiden soveltamisesta.