KOMISSION TIEDONANTO

Tulkitseva tiedonanto tietyistä työajan järjestelyä koskevista seikoista annetusta Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivistä 2003/88/EY

SISÄLLYSLUETTELO

I.

JOHDANTO

11

A.

Muuttuvan työn organisoinnin asettamiin haasteisiin vastaaminen

11

B.

Uudistettu sitoumus oikeudellisen selkeyden ja varmuuden tueksi

13

C.

Keskeiset säännökset

14

II.

DIREKTIIVIN OIKEUSPERUSTA JA TARKOITUS

15

III.

DIREKTIIVIN SOVELTAMISALA

16

A.

Henkilöllinen soveltamisala

16

1.

Direktiivin säännösten soveltaminen ”työntekijöihin”

16

2.

Direktiivin soveltaminen samanaikaisten sopimusten tapauksessa

18

B.

Aineellinen soveltamisala – eri toiminta-alat

19

1.

Periaate: direktiiviä sovelletaan kaikilla toiminta-aloilla

19

2.

Poikkeus: tiettyjen julkisten tehtävien jättäminen soveltamisalan ulkopuolelle

20

3.

Poikkeus: asevoimien jäsenten toiminta

21

4.

Merenkulkijat

22

5.

Muut alat ja työntekijät, joihin sovelletaan yksilöityä lainsäädäntöä

22

C.

Säännösten soveltamisala

23

1.

Mikä kuuluu soveltamisalaan ja mikä ei?

23

2.

Vähimmäisvaatimukset

24

3.

Suojan tason säilyttäminen

24

IV.

MÄÄRITELMÄT

26

A.

”Työaika” ja ”lepoajat”

26

1.

”Työajan” ja ”lepoaikojen” määritelmä

26

2.

Työajan kirjaaminen

28

3.

Direktiivin määritelmien soveltaminen tiettyihin ajanjaksoihin

29

B.

Yöaika ja yötyöntekijä

33

C.

Vuorotyö ja vuorotyöntekijä

34

D.

Liikkuvassa työssä olevat työntekijät

34

E.

Offshore-työ

35

F.

Riittävä lepo

35

V.

VÄHIMMÄISLEPOAJAT

36

A.

Päivittäinen lepoaika

36

B.

Tauot

37

1.

Tauon kesto

37

2.

Tauon ajoitus

37

3.

Taukoa koskevat edellytykset

37

4.

Jäsenvaltioiden täytäntöönpanovelvoitteet

38

C.

Viikoittainen lepoaika

38

1.

Viikoittainen vähintään 35 tunnin keskeytymätön lepoaika

39

2.

Lepoaika kutakin seitsemän päivän jaksoa kohti (”viikoittainen lepoaika”)

39

3.

Viikoittainen lepoaika 14 päivän vertailujaksolla

39

4.

Lyhennetty viikoittainen lepoaika tietyissä tapauksissa

39

VI.

VIIKOITTAINEN ENIMMÄISTYÖAIKA

40

A.

Viikoittainen enimmäistyöaika

41

1.

Mikä aika lasketaan viikoittaiseen enimmäistyöaikaan?

41

2.

48 tuntiin vahvistettu enimmäisaika

41

3.

Ehdoton enimmäisaika

41

B.

Keskimäärin laskettava enimmäisaika

41

1.

Miten pitkä vertailujakso on?

41

2.

Mitä vertailujaksoon ei sisälly?

41

3.

Mitä vertailujaksoon voidaan sisällyttää?

42

C.

Säännös, jolla on välitön oikeusvaikutus

42

VII.

PALKALLINEN VUOSILOMA

43

A.

Jokaisen työntekijän oikeus palkalliseen vuosilomaan

43

1.

Vähintään 4 viikon palkallinen vuosiloma

44

2.

Kaikille työntekijöille ilman ehtoja myönnettävä vähimmäisloma

45

3.

Palkka vuosiloman aikana

48

4.

Palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden välitön oikeusvaikutus

50

B.

Oikeus korvaukseen palkallisen vuosiloman sijaan

50

1.

Oikeus lomakorvaukseen

50

2.

Korvauksen määrä

52

3.

Ylimääräinen lomaoikeus

52

C.

Palkallisen vuosiloman ja muuntyyppisten lomien vuorovaikutus

52

1.

Äitiysloma

52

2.

Vanhempainvapaa ja muut EU:n lainsäädännössä taatut lomat

53

3.

Sairausloma

53

4.

Muut kansallisella tasolla säädetyt lomatyypit

55

VIII.

YÖTYÖ, VUOROTYÖ JA TYÖAIKAJÄRJESTELYT

56

A.

Yötyön kesto

56

1.

Yötyötä koskeva keskimääräinen rajoitus

56

2.

Erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta sisältävän yötyön enimmäisraja

57

B.

Yötyöntekijöiden terveystarkastukset ja heidän siirtämisensä päivätyöhön

57

1.

Yötyöntekijöiden oikeus terveystarkastukseen

58

2.

Yötyöntekijöiden siirtäminen päivätyöhön terveyssyistä

59

C.

Yötyön osalta annettava takeet

59

D.

Ilmoitus yötyön säännöllisestä teettämisestä

59

E.

Turvallisuuden ja terveyden suojeleminen

60

F.

Työaikajärjestelyt

61

IX.

POIKKEUKSET

61

A.

”Itsenäisiä työntekijöitä” koskeva poikkeus

62

1.

”Itsenäisiä työntekijöitä” koskevan poikkeuksen soveltamisala

62

2.

”Itsenäisiä työntekijöitä” koskevan poikkeuksen vaikutukset

64

B.

Poikkeukset, jotka edellyttävät vastaavaa korvaavaa lepoaikaa tai asianmukaista suojelua

64

1.

”Tiettyä toimintaa” koskeva poikkeus 17 artiklan 3 kohdan nojalla

64

2.

Vuorotyötä ja useisiin työjaksoihin jakautuvaa työtä koskeva poikkeus

66

3.

Kaikkia aloja koskeva poikkeus, joka toteutetaan työehtosopimuksella

66

4.

Vaatimus vastaavanlaisesta korvaavasta lepoajasta tai poikkeustapauksissa asianmukaisesta suojelusta

68

5.

Vertailujaksoa koskevat poikkeukset

70

C.

Mahdollisuus olla soveltamatta viikoittaista enimmäistyöaikaa (nk. opt-out-mahdollisuus)

71

1.

Vaatimus saattaa säännös osaksi kansallista oikeusjärjestystä

71

2.

Edellytykset

71

3.

Opt-out-mahdollisuuden vaikutukset

73

D.

Liikkuvassa työssä olevia ja offshore-työntekijöitä koskeva erityinen poikkeus

73

1.

Liikkuvassa työssä olevat työntekijät

74

2.

Offshore-työntekijät

74

E.

Merikalastusalusten työntekijöitä koskeva erityinen poikkeus

75

X.

PÄÄTELMÄT

77

Tällä tiedonannolla saatetaan ajan tasalle vuoden 2017 tulkitseva tiedonanto tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista annetusta Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivistä 2003/88/EY (1), jotta se olisi niiden yli 30 tuomion ja määräyksen mukainen, jotka Euroopan unionin tuomioistuin, jäljempänä ’tuomioistuin’, on tällä välin antanut. Tässä tulkitsevassa tiedonannossa on kootaan yhteen asiakirjaan kaikki asian kannalta merkityksellinen oikeuskäytäntö vuoden 2017 tulkitsevaa tiedonantoa edeltävältä ja sen jälkeiseltä ajalta. Näin pyritään varmistamaan, että tiedonanto on ajantasainen ja käyttäjäystävällinen. Tiedonannon tarkoituksena on auttaa kansallisia viranomaisia, kansalaisia ja yrityksiä direktiivin 2003/88/EY soveltamisessa. Lopullinen toimivalta tulkita unionin lainsäädäntöä on ainoastaan unionin tuomioistuimella.

I.   JOHDANTO

Työaikadirektiivi 2003/88/EY (2), jäljempänä ’direktiivi’ tai ”työaikadirektiivi”, on keskeinen osa Euroopan unionin, jäljempänä ’EU’, säännöstöä, ja siitä on tullut yksi Euroopan sosiaalisen mallin kulmakivistä. Ensimmäinen työaikaa käsittelevä yleisesti sovellettava direktiivi eli direktiivi 93/104/EY (3), jäljempänä ’vuoden 1993 direktiivi’, hyväksyttiin lähes 30 vuotta sitten.

Direktiivissä vahvistetaan yksilölliset oikeudet kaikille työntekijöille EU:ssa ja annetaan näin konkreettinen muoto Euroopan unionin perusoikeuskirjan, jäljempänä ’perusoikeuskirja’, 31 artiklalle, jolla tunnustetaan osaksi EU:n primäärilainsäädäntöä työntekijöiden oikeus ”terveellisiin, turvallisiin ja ihmisarvoisiin työoloihin ja työehtoihin” ja ”enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepojaksoihin ja palkalliseen vuosilomakauteen”.

Työaikadirektiivissä säädetään työajan järjestämistä koskevista turvallisuuteen ja terveyteen liittyvistä vähimmäisvaatimuksista päivittäisten lepoaikojen, taukojen, viikoittaisten lepoaikojen, viikoittaisen enimmäistyöajan ja vuosiloman osalta sekä yötyöhön, vuorotyöhön ja työaikajärjestelyihin liittyvistä näkökohdista.

Enimmäistyöajan rajoitus sekä päivittäiset ja viikoittaiset lepoajat ja palkallinen vuosiloma ovat perusoikeuskirjassa taattuja oikeuksia, ja sen 52 artiklassa määrätään niistä seuraavasti: ”Tässä perusoikeuskirjassa tunnustettujen oikeuksien ja vapauksien käyttämistä voidaan rajoittaa ainoastaan lailla sekä kyseisten oikeuksien ja vapauksien keskeistä sisältöä kunnioittaen. Suhteellisuusperiaatteen mukaisesti rajoituksia voidaan säätää ainoastaan, jos ne ovat välttämättömiä ja vastaavat tosiasiallisesti unionin tunnustamia yleisen edun mukaisia tavoitteita tai tarvetta suojella muiden henkilöiden oikeuksia ja vapauksia.”

A.    Muuttuvan työn organisoinnin asettamiin haasteisiin vastaaminen

Vuoden 1993 direktiivi tuli voimaan lähes 30 vuotta sitten yhteiskunnallisessa ympäristössä, jossa työsuhteet olivat yleisesti ottaen yhtenäisempiä ja työn organisointi standardoidumpaa, kun työpäivä oli yleisesti ”yhdeksästä viiteen”. Työajan sääntelyssä on kuitenkin viime vuosikymmeninä jouduttu ottamaan yhä enemmän huomioon uudet työnteon muodot ja työn organisoinnin uudet tavat, kun esimerkiksi etätyö, liikkuva työ, tilaustyö, alustatyö ja monityösuhteisuus ovat lisääntyneet.

Näitä muutoksia on aiheuttanut ja/tai kiihdyttänyt digitalisaation vaikutus EU:n talouksiin ja yhteiskuntiin. Digitaalinen muutos onkin mahdollistanut entistä joustavammat työjärjestelyt. Se vaikuttaa sekä työntekijöiden pyrkimykseen saavuttaa tasapaino työ- ja yksityiselämän välillä ja työhyvinvointiin että yritysten pyrkimyksiin lisätä tuottavuutta ja ketteryyttä globalisoituneessa taloudessa.

Työaikadirektiiviä pannaan näin ollen täytäntöön tilanteessa, jossa on uudenlaisia mahdollisuuksia ja riskejä. Työsuhteiden joustavuus voi lisätä direktiivin poikkeusten käyttöä. Digitalisaatio hämärtää työn ja levon välistä eroa ja mahdollistaa työn pirstaloitumisen sekä paikan että ajan suhteen. Samanaikaisesti teknologia luo uusia mahdollisuuksia työajan seurantaan.

Maailmanlaajuinen koronapandemia vaikutti myös syvästi työelämään. Viranomaisten eri puolilla EU:ta taudin leviämisen rajoittamiseksi toteuttamat toimenpiteet johtivat etätyön huomattavaan ja äkilliseen lisääntymiseen. Terveyssyistä käyttöön otetut rajoitukset pakottivat huomattavan osan työntekijöistä tekemään etätöitä kotona (4). Sen jälkeen kun terveystilanne mahdollisti rajoitusten asteittaisen lieventämisen, pakollinen etätyö on suurelta osin vaihtunut vapaaehtoisen etätyön lisääntymiseen. Niiden työntekijöiden kasvavalle osuudelle, joiden työtehtävät voidaan suorittaa etänä (5), covid-19-pandemia voi merkitä pysyvää suuntausta kohti kotona tehtävän etätyön lisääntymistä yhdistettynä läsnäoloon työnantajan tiloissa osan työajasta: työntekijät tekevät silloin ”hybridityötä”.

Tällä tiedonannolla edellinen, vuonna 2017 julkaistu versio päivitetään vastaamaan tuomioistuimen oikeuskäytännön viimeaikaista kehitystä. Tuomioistuimen hiljattain antamista tuomioista merkittävimpiä ovat

—

asiassa Matzak vuonna 2018 annettu tuomio (6) ja useat tuoreemmat tuomiot, jotka koskevat varallaoloajan määrittämistä joko ”työajaksi” tai ”lepoajaksi”. Näissä tuomioissa käsitellään varallaoloa työpaikan ulkopuolella eli ajanjaksoa, jolloin työntekijän ei tarvitse jäädä työpaikalle mutta hänen on pysyttävä tavoitettavissa ja oltava valmiina vastaamaan tietyn ajan kuluessa. Tuomioistuin katsoi, että se, lasketaanko varallaoloaika ”lepoajaksi” vai ”työajaksi”, riippuu työntekijään sovellettavien rajoitusten voimakkuudesta, joka vaikuttaa siihen, miten työntekijä voi käyttää varallaoloaikaa. Tuomioistuin näyttää myös myöntäneen, että vaikka varallaoloaika katsottaisiin ”lepoajaksi”, velvollisuus olla tavoitettavissa ja reagoida voi itse asiassa liian usein määrättynä vahingoittaa työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta, koska sen välittömänä seurauksena on, että työntekijä menettää oikeuden olla tavoittamattomissa.

—

Asiassa CCOO vuonna 2019 annettu tuomio (7) työajan kirjaamisesta. Tuomioistuin totesi tuomiossa, että jäsenvaltioiden on velvoitettava työnantajat ottamaan käyttöön järjestelmä, jonka avulla kunkin työntekijän suorittaman päivittäisen työajan pituus voidaan mitata. Tämä herättää esimerkiksi 11 tunnin keskeytymätöntä päivittäistä lepoaikaa koskevia monimutkaisia kysymyksiä erityisesti silloin, kun on kyse etätyötä tekevistä työntekijöistä, joiden työn organisointi ja suorittaminen voi olla jossain määrin joustavaa ja itsenäistä ja joita ei valvota fyysisesti.

—

Asiassa Academia de Studii Economice din Bucureşti vuonna 2021 annettu tuomio (8). Tässä tuomiossa tuomioistuin käsitteli kysymystä siitä, asetetaanko direktiivin säännöksissä absoluuttiset rajat, jos kyseessä ovat peräkkäiset sopimukset yhden tai useamman työnantajan kanssa, vai sovelletaanko niitä kuhunkin työsuhteeseen erikseen, jos työntekijä on tehnyt useita työsopimuksia yhden ja saman työnantajan kanssa. Tuomioistuin katsoi, että päivittäistä vähimmäislepoaikaa on sovellettava näihin sopimuksiin kokonaisuutena eikä kuhunkin sopimukseen erikseen.

—

Asiassa Ministrstvo za obrambo vuonna 2021 annettu tuomio (9), joka koskee työaikadirektiivin soveltamista sotilaisiin. Tuomioistuin vahvisti, että työaikadirektiiviä sovelletaan periaatteessa tällaiseen henkilöstöön mutta asevoimien henkilöstön jäsenten tietyt toiminnot voidaan jättää direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle.

B.    Uudistettu sitoumus oikeudellisen selkeyden ja varmuuden tueksi

Vuodesta 1993 lähtien tuomioistuimen tuomioista ja määräyksistä yli 80 on käsitellyt työaikadirektiiviä ja tulkinnut sen säännöksiä, esimerkiksi sen tarjoaman jouston soveltamisalaa ja rajoituksia.

Näin mittavan oikeuskäytännön vuoksi jäsenvaltioiden, työntekijöiden ja työnantajien, muiden sidosryhmien kuten työmarkkinaosapuolten tai työsuojelutarkastajien sekä kansalaisten on vaikea ymmärtää direktiivin säännösten täsmällistä sisältöä ja laajuutta. Tämä oikeuskäytäntö on kuitenkin keskeistä, jotta varmistetaan direktiivin asianmukainen täytäntöönpano, koska oikeuskäytännön viimeisimpään kehitykseen liittyvät väärinymmärrykset tai tietämättömyys siitä voivat puolestaan johtaa noudattamisongelmiin ja kanteluihin tai riita-asioihin, jotka olisivat vältettävissä.

Tällä tiedonannolla pyritään komission uuden ”parempiin tuloksiin soveltamista parantamalla” -lähestymistavan (10) mukaisesti edistämään voimassa olevan EU:n lainsäädännön tehokasta soveltamista, täytäntöönpanoa ja valvontaa ja auttamaan jäsenvaltioita ja kansalaisia varmistamaan, että EU:n lainsäädäntöä sovelletaan tosiasiallisesti.

Sen erityistavoitteina on

—	parantaa kansallisten viranomaisten kannalta oikeusvarmuutta ja selkeyttä direktiiviin sisältyvistä velvoitteista ja joustomahdollisuuksista rasitteiden ja rikkomisten vähentämiseksi;

—	auttaa soveltamaan paremmin direktiivin säännöksiä uusien ja joustavien työjärjestelyjen yhteydessä;

—

varmistaa direktiiviin sisältyvien, voimassa olevien EU:n vähimmäisvaatimusten tehokas täytäntöönpano ja tukea näin paremmin työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelua liiallisiin tai epäasianmukaisiin työtunteihin sekä riittämättömiin lepoaikoihin liittyvien riskien osalta, mistä on hyötyä kaikille osapuolille;

—	varmistaa, että vuoden 2017 tulkitsevassa tiedonannossa esitetty kattava yleiskatsaus työaikadirektiiviä koskevasta tuomioistuimen oikeuskäytännöstä on edelleen merkityksellinen, saattamalla se ajan tasalle uusimman oikeuskäytännön mukaisesti.

Tiedonannolla pyritään tuomaan oikeudellista selkeyttä ja varmuutta jäsenvaltioille ja muille asiaan liittyville sidosryhmille näiden soveltaessa työaikadirektiiviä ja avustamaan kansallisia viranomaisia, oikeusalan toimijoita ja työmarkkinaosapuolia sen tulkinnassa. Tätä varten siinä esitetään yhdessä asiakirjassa direktiivin säännökset ja niitä tulkitseva tuomioistuimen oikeuskäytäntö. Siinä mainitaan asiaankuuluva direktiivin keskeisiä säännöksiä koskeva oikeuskäytäntö ja selvennetään itse direktiivin tekstistä johtuvia erilaisia soveltamismahdollisuuksia. Muotoilultaan tiedonannossa noudatellaan mahdollisuuksien mukaan direktiivin lukujen ja artiklojen järjestystä. Siinä ei kuitenkaan käsitellä 17 artiklan 5 kohtaa (lääkärien harjoittelu) eikä 24 artiklaa (kertomukset), 25 artiklaa (merikalastusalusten työntekijöitä koskevien säännösten tarkastelu), 26 artiklaa (kaupunkiliikennepalvelujen parissa työskenteleviä henkilöitä koskevien säännösten tarkastelu) eikä 27 artiklaa (kumoaminen). Ensimmäistä ei käsitellä siksi, että poikkeukset ovat umpeutuneet, ja jälkimmäisiä siksi, että ne ovat menettelyyn liittyviä.

Tämän lisäksi tiedonannossa esitetään komission kanta useisiin näkökohtiin. Komissio perustaa kantansa mahdollisimman pitkälle olemassa olevaan oikeuskäytäntöön ja ottaa huomioon EU:n lainsäädännön tulkintaa ohjaavat suuntaviivat: työaikadirektiivin sanamuodon (11), asiayhteyden ja tarkoituksen (12). Tapauksissa, joissa nämä tekijät eivät johda mihinkään tiettyyn tulokseen, komissio käyttää in dubio pro libertate -periaatetta voidakseen antaa osviittaa direktiivissä ja sitä koskevassa oikeuskäytännössä olevista mahdollisista aukoista pitäen mielessä, että direktiivin tarkoituksena on parantaa työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä. Komissio uskoo, että sen ohjeet voivat olla erityisen merkityksellisiä jäsenvaltioille, koska komissiolla on perussopimusten valvojana valta seurata EU:n lainsäädännön täytäntöönpanoa ja panna vireille tai päättää rikkomusmenettely direktiivin kaikkien säännösten perusteella, myös niiden, joista tuomioistuin ei ole vielä antanut tuomiota. Kun kaikille jäsenvaltioille annetaan avoimesti tietoa komission kannasta tiettyihin direktiivin epäselviin näkökohtiin, ne voivat ottaa tämän huomioon laatiessaan kansallista lainsäädäntöä. Samalla komissio korostaa, että tiedonanto ei ole sitova eikä sillä ole tarkoitus luoda uusia sääntöjä. Lopullinen toimivalta EU:n lainsäädännön tulkinnassa on tuomioistuimella, joka varmistaa perussopimusten tulkinnan ja soveltamisen mukaisesti, että lainsäädäntöä noudatetaan. Tämän vuoksi täydentävät näkökohdat, joista oikeuskäytäntöä on vain vähän tai sitä ei ole lainkaan ja joista komissio esittää kantansa, on merkitty selvästi sivussa olevilla palkeilla.

Komissio esittää kaksi asiakirjaa: tämän tulkitsevan tiedonannon ja täytäntöönpanokertomuksen (13), josta säädetään direktiivin 24 artiklassa. Viimeksi mainitussa analysoidaan direktiivin saattamista osaksi kansallista lainsäädäntöä koskevaa tilannetta. Yhteisenä tavoitteena näillä asiakirjoilla on antaa jäsenvaltioille mahdollisuus parantaa direktiivin täytäntöönpanoa, jotta varmistetaan paremmat tulokset kansalaisten, yritysten ja viranomaisten kannalta.

C.    Keskeiset säännökset

Aineelliselta soveltamisalaltaan direktiiviä sovelletaan kaikkiin toiminta-aloihin, myös niihin, joihin liittyy ennakoimattomia tapahtumia, kuten palontorjunta- ja pelastuspalveluihin. Tuomioistuin on katsonut, että direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen rajoittuu tiukasti poikkeuksellisiin tapahtumiin, kuten ”luonnonmullistuksiin tai teknologian aiheuttamiin katastrofeihin, attentaatteihin, suuronnettomuuksiin tai vastaavanlaisiin tapauksiin” (14).

Tuomioistuin on täsmentänyt oikeuskäytännössään työajan määritelmään liittyvää ohjeistusta siltä osin kuin on kyse ajoista, jolloin työntekijöiden on oltava käytettävissä ja työskentelyvalmiudessa, eli esimerkiksi päivystys- ja varallaoloajoista (15). Tuomioistuin katsoi, että päivystysaikaa on pidettävä kokonaisuudessaan direktiivissä tarkoitettuna työaikana, jos työntekijän edellytetään olevan työpaikalla, joka on hänen kodistaan erillinen (16). Koko varallaoloaika eli aika, jolloin työntekijän on oltava tavoitettavissa koko ajan mutta hänen ei tarvitse pysyä työnantajan määrittämässä paikassa, katsotaan työajaksi, jos työnantajan varallaoloaikana asettamat rajoitukset vaikuttavat objektiivisesti ja hyvin merkittävästi työntekijän mahdollisuuksiin järjestää vapaasti ajankäyttönsä silloin, kun hänen palvelujaan ei vaadita, ja näin ollen hänen mahdollisuuksiinsa keskittyä omiin henkilökohtaisiin tai sosiaalisiin intresseihinsä (17). Sitä vastoin silloin, kun näillä rajoituksilla ei ole tällaista vaikutusta työntekijän mahdollisuuksiin keskittyä omiin asioihinsa, ”työaikana” on pidettävä vain aikaa, joka liittyy tosiasiallisesti toteutettuun työsuoritukseen (18).

Direktiivissä asetetaan viikoittaiseksi enimmäistyöajaksi 48 tuntia. Tiedonannossa korostetaan, että tähän on laskettava mukaan kaikki työaika, ja muistutetaan lisäksi, että kyseessä on keskiarvo, joka voidaan laskea enintään 4 kuukauden pituiselta viitekaudelta sellaisissakin tilanteissa, joihin ei voida soveltaa poikkeuksia.

Palkallisen vuosiloman osalta tiedonannossa esitetään unionin tuomioistuimen laajaa oikeuskäytäntöä, joka kattaa useita eri näkökohtia. Oikeuskäytännön mukaan työntekijöille on esimerkiksi annettava oikeus siirtää palkallista vuosilomaa, jos he eivät ole voineet pitää sitä vaikkapa sairausloman vuoksi (19). Lisäksi oikeuskäytännössä on selvennetty, että Euroopan unionin perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdassa vahvistetulla palkallisen vuosiloman periaatteella on välittömiä horisontaalisia ja vertikaalisia oikeusvaikutuksia, mikä tarkoittaa, että siihen voidaan vedota suoraan yksityisten välisissä (20) sekä yksityisten ja valtion ilmentymien välisissä (21) oikeusriidoissa. Jos jäsenvaltiot myöntävät palkallista vuosilomaa enemmän kuin direktiivissä vaaditut neljä viikkoa, ylimenevään osuuteen voidaan soveltaa kansallisessa lainsäädännössä asetettuja edellytyksiä (22).

Direktiiviin sisältyy myös merkittävästi poikkeuksia, jotka antavat mahdollisuuden ottaa huomioon tiettyjen toimien tai sektoreiden erityisvaatimukset samalla kun suojataan työntekijöitä kohtuuttoman pitkistä työajoista ja riittämättömästä levosta aiheutuvilta haitallisilta vaikutuksilta. Lukumääränsä ja sovellettavien erilaisten ehtojensa vuoksi ne muodostavat melko monimutkaisen järjestelmän, minkä vuoksi tiedonannossa pyritään selkeyttämään näiden poikkeusten käyttöehtoja ja niitä koskevia säännöksiä sekä sitä, missä määrin poikkeukset sallitaan.

Esimerkiksi itsenäisten työntekijöiden osalta sallittua poikkeusta ei sovelleta automaattisesti eikä rajoiteta asiaankuuluvassa artiklassa lueteltuihin kolmeen työntekijäryhmään (johtavassa asemassa olevat tai muut henkilöt, joilla on itsenäinen päätöksentekovalta, perheessä työskentelevät ja työntekijät, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia kirkoissa ja uskonnollisissa yhteisöissä), mutta se edellyttää, että kyseisten työntekijöiden työajan pituutta ei kokonaisuudessaan mitata ja/tai määritellä ennalta (23) tai että työntekijät voivat määritellä sen itse.

Mitä tulee henkilökohtaiseen mahdollisuuteen poiketa 48 tunnin viikoittaista työaikaa koskevasta rajoituksesta (nk. opt-out-mahdollisuus), tiedonannossa muistutetaan, että suostumuksen on oltava henkilökohtainen eikä sitä voi korvata esimerkiksi työehtosopimuksen yhteydessä ammattiliiton edustajan antamalla suostumuksella (24) ja että työntekijöitä on suojattava kaikilta haitallisilta vaikutuksilta eikä vain irtisanomiselta, jos he eivät suostu tai eivät enää suostu opt-out-mahdollisuuteen.

II.   DIREKTIIVIN OIKEUSPERUSTA JA TARKOITUS

Vuoden 1993 direktiivi perustui Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 118 a artiklaan. Näin oli mahdollista hyväksyä vähimmäisvaatimuksia, jotka pantiin asteittain täytäntöön, jotta voitiin parantaa ”erityisesti työympäristöä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiseksi”.

Tämän oikeusperustan käyttö kiistettiin, ja tuomioistuin vahvisti vastauksessaan, että sillä tarkoitetaan kaikkia fyysisiä tai muita tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden terveyteen ja turvallisuuteen työympäristössä, mukaan luettuna tiettyjä työajan järjestämistä koskevia seikkoja. Näin ollen direktiivi hyväksyttiin asianmukaisesti sen perusteella (25).

Tämän seurauksena Euroopan parlamentti ja neuvosto hyväksyivät nyt voimassa olevan direktiivin, jolla kumottiin ja korvattiin vuoden 1993 direktiivi, Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 137 artiklan 2 kohdan (26) perusteella, jolla korvattiin aiempi määräys. Se mahdollistaa vähimmäisvaatimukset vahvistavien direktiivien antamisen, jotta voidaan parantaa erityisesti työympäristöä työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemiseksi.

Tällä hetkellä sovellettavan työaikadirektiivin säännökset on laadittu käyttämällä termejä, jotka ovat periaatteessa täysin samat kuin aiemmissa vuoden 1993 direktiivissä ja direktiivissä 2000/34/EY (27), jolla sitä muutettiin, lukuun ottamatta sitä, että direktiivin soveltamisalaa on laajennettu ja on poistettu säännös, jonka mukaan viikoittaiseen lepoaikaan olisi periaatteessa sisällyttävä sunnuntai (28).. Tästä syystä tässä tiedonannossa esitetyssä kehityksessä otetaan tapauksen mukaan huomioon tuomioistuimen antamat vastaukset aiempiin direktiiveihin liittyviin kysymyksiin. Tässä tiedonannossa esitetyt säännökset on näin ollen otettu tällä hetkellä sovellettavasta direktiivistä 2003/88/EY, ellei toisin todeta. Tarvittaessa viitataan aiempiin teksteihin (29).

Oikeusperustansa mukaisesti direktiivin tarkoituksena, sellaisena kuin siitä säädetään sen 1 artiklan 1 kohdassa ja useissa johdanto-osan kappaleissa (30), on säätää turvallisuutta ja terveyttä koskevista vähimmäisvaatimuksista työajan järjestämistä varten.

Direktiivin oikeusperusta ja tarkoitus ovat johtavina periaatteina sitä koskevissa tuomioistuimen tulkinnoissa, minkä vuoksi ne on otettava huomioon. Lisäksi direktiivin johdanto-osan 4 kappaleessa todetaan, että ”[t]yöntekijöiden turvallisuuden, hygienian ja terveyden parantaminen työssä on tavoite, joka ei saisi olla riippuvainen pelkästään taloudellisista seikoista”, ja tämän mukaisesti tuomioistuin on kieltäytynyt ottamasta huomioon jäsenvaltioiden esiin ottamia taloudellisia ja organisatorisia seurauksia tarkasteltaessa, olisiko päivystysaikaa pidettävä työaikana (31).

III.   DIREKTIIVIN SOVELTAMISALA

A.    Henkilöllinen soveltamisala

1.   Direktiivin säännösten soveltaminen ”työntekijöihin”

Direktiiviin ei sisälly erityistä artiklaa, jossa vahvistettaisiin sen henkilöllinen soveltamisala, mutta sen säännöksissä viitataan ”työntekijään” (usein ”kaikkiin työntekijöihin”).

Tätä ”työntekijän” käsitettä ei ole määritetty itse direktiivissä. Vuoden 1993 direktiivin ehdotukseen liitetyssä asiakirjassa (32) esitetään sovellettavaksi direktiiviin 89/391/ETY (33) sisältyvää määritelmää eli kyseessä on ”henkilö, jonka työnantaja on palkannut, mukaan lukien myös harjoittelijat ja oppisopimussuhteiset työntekijät, ei kuitenkaan kotitaloustyöntekijä”. Tuomioistuin on kuitenkin kiistänyt tämän sillä perusteella, että itse työaikadirektiivissä ei viitata lainkaan tähän direktiivin 89/391/ETY säännökseen. Se on hylännyt myös kansallisesta lainsäädännöstä ja/tai käytännöstä johdetun määritelmän soveltamisen (34).

Tuomioistuin katsoi, että käsitettä ei voida tulkita eri tavoin jäsenvaltioiden lainsäädännön mukaisesti, vaan sillä on unionin oikeudessa itsenäinen merkityksensä. Se katsoi, että työntekijän käsitettä ei voida tulkita suppeasti (35), ja päätteli, että se on ”määriteltävä niiden objektiivisten perusteiden mukaan, jotka kysymyksessä olevien henkilöiden oikeudet ja velvollisuudet huomioon ottaen ovat luonteenomaisia työsuhteelle. Työsuhteelle ominaista on se, että henkilö tekee tietyn ajanjakson ajan toisen henkilön hyväksi tämän johdon alaisena työsuorituksia vastiketta vastaan.” (36) Näin ollen tuomioistuin liitti ”työntekijän” käsitteen tulkinnan työaikadirektiivin yhteydessä käsitteeseen, joka on vahvistettu perustamissopimuksen 45 artiklassa määrättyyn työntekijöiden vapaaseen liikkuvuuteen liittyvässä oikeuskäytännössä.

Tuomioistuin katsoo, että ”[k]un kansallinen tuomioistuin arvioi tehtäviinsä kuuluvalla tavalla, onko henkilö katsottava työntekijäksi, sen on nojauduttava objektiivisiin perusteisiin ja arvioitava kokonaisvaltaisesti käsiteltävänään olevan asian kaikkia niitä olosuhteita, jotka liittyvät sekä asianomaisen työn että asianomaisten osapuolten välisen suhteen luonteeseen” (37).

Se on kuitenkin antanut ohjeita näiden perusteiden soveltamisesta ja vahvistanut, että ”työntekijän” käsite EU:n lainsäädännössä ei ole riippuvainen vastaavasta kansallisesta käsitteestä (38). Se on esimerkiksi katsonut, että julkisoikeudelliseen oikeushenkilöön palvelussuhteessa olevia työntekijöitä on pidettävä ”työntekijöinä” näiden virkamiesasemasta huolimatta (39). Sen mukaan myös satunnaisesti ja kausiluonteisesti määräaikaisilla työsopimuksilla työllistetyt henkilöt, joihin ei sovelleta kansallisen työlain tiettyjä säännöksiä, kuuluvat ”työntekijän” käsitteen piiriin (40). Tuomioistuin on myös päättänyt, että ”työntekijän” käsite voi kattaa henkilön, joka on otettu työtoimintakeskukseen, riippumatta siitä, mikä tämän tuottavuustaso on, mistä korvaukseen liittyvät varat ovat peräisin tai miten vähäinen korvaus on (41).

Työaikadirektiivin sovellettavuuden kannalta ratkaisevaa ei ole henkilön asema kansallisen lainsäädännön mukaisesti. Tuomioistuin katsoi esimerkiksi asiassa Matzak Belgian lainsäädännön mukaan vapaapalokuntalaisen direktiivissä tarkoitetuksi ”työntekijäksi” (42). Sen sijaan direktiivin sovellettavuus riippuu siitä, voidaanko kyseistä henkilöä pitää ”työntekijänä” EU:n oikeuskäytännön mukaisen työntekijän määritelmän mukaisesti. Tämä perustuu henkilön konkreettisia työjärjestelyjä koskeviin näkökohtiin, erityisesti siihen, suorittaako hän todellista ja tosiasiallista työtä toisen henkilön johdolla ja valvonnassa vastiketta vastaan.

Tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että tuomioistuin voi pitää tiettyjä kansallisen lainsäädännön mukaisia ”itsenäisiä ammatinharjoittajia” kuitenkin ”työntekijöinä” työaikadirektiiviä sovellettaessa (43). Tuomioistuin on katsonut, ”ettei se, että kansallisen oikeuden mukaan kyseessä on ”itsenäinen palvelujen tarjoaja”, estä sitä, että henkilön on katsottava olevan unionin oikeudessa tarkoitettu ”työntekijä”, jos hänen itsenäisyytensä on vain fiktiivistä ja peittää todellisen työsuhteen” (44). Tuomioistuin on tuonut esiin seuraavat tekijät mahdollisina indikaattoreina ”työntekijän” määritelmälle: henkilö toimii työnantajan valvonnassa, kun on kyseessä muun muassa vapaus valita työaika, työskentelypaikka ja sisältö (45), henkilö ei osallistu tämän työnantajan kaupallisiin riskeihin (46) ja henkilö toimii mainitun työnantajan yrityksessä työsuhteen ajan muodostaen tämän kanssa taloudellisen kokonaisuuden (47). Toisaalta itsenäisen palveluntarjoajantoimintoihin liittyy tyypillisesti enemmän valinnanvaraa tehtävän työn ja suoritettavien tehtävien luonteen, työn tai tehtävien suoritustavan, työajan ja työskentelypaikan suhteen sekä suurempi vapaus omien yhteistyökumppanien valinnan suhteen (48). Tuomioistuin on katsonut, että sen määrittelemiseksi, onko ”itsenäinen ammatinharjoittaja” luokiteltava ”työntekijäksi”, olisi tutkittava, vaikuttaako henkilön itsenäisyys näennäiseltä ja onko mahdollista vahvistaa kyseisen henkilön ja hänen oletetun työnantajansa välinen alisteisuussuhde (49). Sama arviointi edellä esitettyjen kriteerien perusteella voi johtaa siihen, että kaikentyyppisissä sopimussuhteissa olevat henkilöt luokitellaan ”työntekijöiksi” ja kuuluvat siten työaikadirektiivin soveltamisalaan.

2.   Direktiivin soveltaminen samanaikaisten sopimusten tapauksessa

Työaikadirektiivissä vahvistetaan ”työntekijöitä” koskevat vähimmäisvaatimukset. Siinä ei kuitenkaan nimenomaisesti todeta, asetetaanko säännöksissä absoluuttisia rajoja, jos kyseessä ovat samanaikaiset sopimukset yhden tai useamman työnantajan kanssa vai sovelletaanko niitä kuhunkin työsuhteeseen erikseen.

Tuomioistuin selvensi, että kun työntekijät ovat tehneet useita työsopimuksia saman työnantajan kanssa, päivittäistä vähimmäislepoaikaa sovelletaan sopimuksiin kokonaisuutena eikä kuhunkin sopimukseen erikseen (50).

Tuomioistuimen ei ole kuitenkaan vielä täytynyt ratkaista sellaisten työntekijöiden tapausta, jotka ovat tehneet useita työsopimuksia eri työnantajien kanssa. Kuten aiemmissa kertomuksissa (51) todetaan, komissio katsoo, että kun otetaan huomioon direktiivin tavoite parantaa työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta, viikoittaista keskimääräistä työaikaa ja päivittäistä ja viikoittaista lepoaikaa koskevia rajoituksia olisi sovellettava mahdollisuuksien mukaan työntekijäkohtaisesti. Kun otetaan huomioon tarve varmistaa, että terveyttä ja turvallisuutta koskeva työaikadirektiivin tavoite toteutuisi täysimääräisesti, jäsenvaltioiden lainsäädännössä olisi säädettävä asianmukaisesta seuranta- ja valvontamekanismista. Voidaan myös tuoda esiin, että direktiivin edellä esitetyn soveltamisalan mukaan direktiiviä ei sovelleta suhteisiin, joissa henkilöä ei pidetä ”työntekijänä” EU:n lainsäädännön mukaisesti. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ”vapaaehtoisten” tai ”itsenäisten ammatinharjoittajien”, joita ei pidetä ”työntekijöinä”, työaika ei kuulu direktiivin piiriin.

B.    Aineellinen soveltamisala – eri toiminta-alat

1.   Periaate: direktiiviä sovelletaan kaikilla toiminta-aloilla

Työaikadirektiivin 1 artiklassa säädetään seuraavaa: ”[…] 3.   Tätä direktiiviä sovelletaan kaikkeen direktiivin 89/391/ETY 2 artiklassa tarkoitettuun yksityiseen ja julkiseen toimintaan, sanotun kuitenkaan rajoittamatta tämän direktiivin 14, 17, 18 ja 19 artiklan soveltamista. […]” Toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä annetun direktiivin 89/391/ETY 2 artiklassa, johon kyseisessä kohdassa viitataan, säädetään seuraavaa: 1.   ”Tätä direktiiviä sovelletaan kaikkiin sekä julkisiin että yksityisiin toiminnan aloihin (kuten teollisuuteen, maatalouteen, kauppaan, hallintoon, palveluihin, koulutukseen, kulttuuriin, vapaa-ajan toimintaan). 2.   Tätä direktiiviä ei sovelleta sellaisiin erityisiin julkisiin tehtäviin kuten asevoimiin tai poliisivoimiin tai tiettyihin väestönsuojelun erityistoimiin, joiden ominaispiirteet ovat väistämättä ristiriidassa tämän direktiivin kanssa. Näissä tapauksissa työntekijöiden turvallisuus ja terveys on varmistettava mahdollisimman hyvin tämän direktiivin tarkoituksen mukaisesti.”

Tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan, jossa otetaan huomioon direktiivin tavoite – eli työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden parantamisen edistäminen työssä – ja direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 1 kohdan sanamuoto, työaikadirektiivin soveltamisalaa on tulkittava laajasti (52).

Tämän seurauksena direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 2 kohdan mukaista soveltamisalan ulkopuolelle jättämistä on tulkittava suppeasti (53) ja siten, että ”poikkeuksen ulottuvuus rajoitetaan siihen, mikä on ehdottoman välttämätöntä niiden etujen suojaamiseksi, joiden suojeluun se jäsenvaltiot oikeuttaa” (54).

Tuomioistuin on itse asiassa päättänyt, että tätä poissulkemista ei sovelleta kyseessä oleviin toiminta-aloihin kokonaisuudessaan. Sen ainoana tarkoituksena on taata ”turvallisuuden, terveyden ja yleisen järjestyksen ylläpitämisen kannalta välttämättömien palvelujen moitteeton toiminta poikkeuksellisen vakavissa ja laajamittaisissa olosuhteissa – kuten suuronnettomuuksissa –, joille on ominaista se, ettei pelastus- ja ensiapuhenkilöstön ajankäyttöä niiden yhteydessä voida suunnitella” (55).

Tuomioistuin on vahvistanut, että vaikka joissakin palveluissa voidaan joutua vastakkain sellaisten tapahtumien kanssa, jotka luonteensa vuoksi eivät ole ennakoitavissa, toimet, joita hoidetaan normaaliolosuhteissa ja jotka lisäksi vastaavat tehtävää, joka kyseiselle palvelulle on nimenomaisesti uskottu, ovat suunniteltavissa etukäteen, mukaan luettuna henkilöstön työajat ja turvallisuuteen ja/tai terveyteen kohdistuvien riskien ehkäisy (56).

Tämän seurauksena soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen ei riipu siitä, kuuluvatko työntekijät jollekin direktiivissä 89/391/ETY tarkoitetulle alalle, vaan pikemminkin työntekijöiden näillä aloilla suorittamien tiettyjen yksittäisten tehtävien luonteesta. Kun otetaan huomioon tarve taata yhteisön tehokas suoja, tällaiset tehtävät ovat peruste poikkeukseen direktiivin säännöistä.

Työaikadirektiiviä sovelletaan näin ollen asevoimien, poliisivoimien tai pelastuspalvelun toimintaan. Sitä sovelletaan myös muihin erityisiin julkisiin tehtäviin, kunhan ne suoritetaan tavanomaisissa olosuhteissa.

Tuomioistuin on päättänyt oikeuskäytännössään, että direktiiviä sovelletaan ensiapuyksikköjen ja ensiapuyksiköissä palveluja tarjoavan lääkintä- ja sairaanhoitohenkilöstön toimintaan (57). Sitä sovelletaan myös muihin hätätilanteissa toimiviin palveluihin, kuten lääkintä- ja sairaanhoitohenkilöstöön ensiapuryhmissä ja muissa yksiköissä, joissa annetaan sairaaloiden ulkopuolista ensiapua (58), ensihoitopalvelun työntekijöihin (59), palokuntien toimintajoukkoihin (60), kunnallisiin poliisivoimiin (61) tai julkishallinnon siviilihenkilöstöön, jos tehtävät suoritetaan tavanomaisissa olosuhteissa (62). Direktiiviä sovelletaan myös asevoimien henkilöstön jäseniin (63).

2.   Poikkeus: tiettyjen julkisten tehtävien jättäminen soveltamisalan ulkopuolelle

Direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen on kuitenkin mahdollista, ja tuomioistuin on esittänyt joitakin tähän liittyviä selvennyksiä (64). Tuomioistuimen tulkinta perustuu direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 2 kohtaan: ”Tätä direktiiviä ei sovelleta sellaisiin erityisiin julkisiin tehtäviin kuten asevoimiin tai poliisivoimiin […], joiden ominaispiirteet ovat väistämättä ristiriidassa tämän direktiivin kanssa.”

Tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan ilmaisulla ”julkishallinto” viitataan ”niiden alojen lisäksi, joilla työntekijät ovat elimellisesti sidoksissa valtioon tai muuhun viranomaiseen, aloihin, joilla työntekijät suorittavat työtehtäviään sellaisen yksityisen henkilön lukuun, joka vastaa viranomaisten valvonnassa valtion keskeisiin tehtäviin kuuluvan yleishyödyllisen tehtävän hoitamisesta” (65).

Tuomioistuin totesi kuitenkin, että direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 2 kohdassa ei sallita kokonaisten toimialojen sulkemista soveltamisalan ulkopuolelle vaan ainoastaan tiettyjen erityistehtävien (66).

Tuomioistuin täsmensi, että jotta julkishallinnon erityistoiminnot voidaan jättää direktiivin 89/391/ETY soveltamisalan ulkopuolelle, niiden on oltava ominaispiirteiltään niin erikoislaatuisia, että niiden luonne on väistämättä ristiriidassa työaikadirektiivissä asetettujen vaatimusten kanssa (67). Näin on erityisesti silloin, kun toimintoja voidaan suorittaa vain jatkuvasti, sen voi tehdä vain yksi ja sama työntekijä eikä ole mahdollista ottaa käyttöön vuorottelujärjestelmää (68).

Tuomioistuin on selventänyt, että direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 2 kohdassa sallitaan ulkopuolelle jättämisen ainoastaan ”poikkeuksellisissa tapauksissa, joiden yhteydessä väestönsuojelun varmistamiseksi tarvittavien toimenpiteiden asianmukainen hoito vakavissa yhteiskuntaa kohtaavissa vaaratilanteissa edellyttää sitä, että henkilöstö, joka hoitaa tällaista tapausta, asettaa ehdottomasti etusijalle näillä toimenpiteillä tavoiteltavan päämäärän, jotta se kyettäisiin saavuttamaan” (69).

Näin on meneteltävä ”luonnonmullistusten tai teknologian aiheuttamien katastrofien, attentaattien, suuronnettomuuksien tai vastaavanlaisten tapausten yhteydessä, kun niiden vakavuus ja laajuus edellyttävät elämän, terveyden ja yhteiskunnan turvallisuuden suojelemiseksi välttämättömiä toimenpiteitä ja kun niiden asianmukainen toteuttaminen vaarantuisi, jos kaikkia direktiivien 89/391 ja 93/104 säännöksiä pitäisi noudattaa” (70).

Tehtävät, joita harjoitetaan normaaleissa olosuhteissa turvallisuuden ja ensiavun takaavissa yksiköissä, kuuluvat kuitenkin direktiivin 89/391/ETY soveltamisalaan (71). Unionin tuomioistuin totesi, että palokuntien toimintayksiköiden kentällä harjoittama toiminta (72) ja loukkaantuneille tai sairaille annettava ensiapu (73) voidaan järjestää etukäteen, mukaan lukien henkilöstön työtunnit ja turvallisuuteen ja/tai terveyteen kohdistuvien riskien ehkäiseminen. Se jätti kansallisen tuomioistuimen ratkaistavaksi sen, onko Schengenin ulkorajoja valvovien poliisien toimilla tällaisia erikoislaatuisia ominaispiirteitä vai estikö erittäin suuri maahantulijoiden määrä rajoilla näiden rajojen valvonnan tavanomaisissa olosuhteissa (74).

Tuomioistuin on tähän asti nimenomaisesti katsonut, että erityisten julkisten tehtävien direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle jättämistä sovelletaan vain siinä tapauksessa, että on kyse valtion palveluksessa olevista sijaisvanhemmista, jotka huolehtivat vanhemmiltaan huostaan otetun lapsen kasvatuksesta. Tuomioistuin totesi, että sijaisvanhempien keskeytyksettä, myös viikoittaisten lepopäivien, pyhäpäivien tai muiden yleisten vapaapäivien sekä vuosilomien aikana, suorittaman työn ominaispiirteet estävät väistämättä direktiivin soveltamisen heihin (75).

Tuomioistuin on joka tapauksessa todennut, että silloinkin, kun direktiiviä ei sovelleta poikkeuksellisissa tilanteissa, siinä edellytetään ”toimivaltaisten viranomaisten varmistavan työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden ’mahdollisimman hyvin” (76).

3.   Poikkeus: asevoimien jäsenten toiminta

Asevoimien jäsenten toiminnan osalta tuomioistuin on todennut asiassa Ministrstvo za obrambo (77), että sotilaan suorittama päivystystoiminta ei kuulu direktiivin soveltamisalaan (78) silloin

—	kun tätä toimintaa suoritetaan sotilaan peruskoulutuksen, operatiivisen harjoituksen, kuten pakollisen asepalveluksen, tai varsinaisen sotilasoperaation yhteydessä, olipa kyse sitten jatkuvista tai tilapäisistä, jäsenvaltion rajojen sisällä tai niiden ulkopuolella toteutettavista operaatioista;

—	kun kyseinen toiminta on niin erikoislaatuista, ettei siihen voida soveltaa henkilöstön vuorottelujärjestelmää kyseisen direktiivin vaatimusten noudattamiseksi;

—	kun kyseistä direktiiviä, koska siinä velvoitetaan ottamaan käyttöön vuorottelujärjestelmä tai työajan suunnittelujärjestelmä, voitaisiin soveltaa tällaiseen toimintaan vain varsinaisten sotilasoperaatioiden moitteettoman suorittamisen kustannuksella; tai

—

kun kyseistä toimintaa harjoitetaan sellaisten poikkeuksellisten tapahtumien yhteydessä, joiden vakavuus ja laajuus edellyttävät sitä, että toteutetaan väestön elämän ja terveyden ja yhteiskunnan turvallisuuden turvaamisen kannalta välttämättömiä toimenpiteitä, joiden asianmukainen toteuttaminen vaarantuisi, jos kaikkia mainitussa direktiivissä säädettyjä sääntöjä olisi noudatettava.

Tuomioistuin kuitenkin korosti, että tiettyjä toimintoja, joita asevoimien henkilöstön jäsenet voivat suorittaa – kuten muun muassa hallinto-, kunnossapito-, korjaus- ja terveydenhuoltopalveluihin sekä järjestyksen ylläpitämistä tai rikoksista syytteeseen panoa koskeviin palveluihin liittyviä toimintoja – ei voida kokonaisuudessaan jättää direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle (79).

Tuomioistuimen tuomio perustui direktiivin 1 artiklan 3 kohtaan luettuna SEU-sopimuksen 4 artiklan 2 kohdan valossa. Viimeksi mainitun määräyksen mukaan unioni ”kunnioittaa keskeisiä valtion tehtäviä, erityisesti niitä, joiden tavoitteena on valtion alueellisen koskemattomuuden turvaaminen, yleisen järjestyksen ylläpitäminen sekä kansallisen turvallisuuden takaaminen”. Kyseisessä määräyksessä todetaan myös, että kansallinen turvallisuus säilyy yksinomaan kunkin jäsenvaltion vastuulla. Tuomioistuin totesi, että jäsenvaltioiden asevoimien päätehtävät, joita ovat alueellisen koskemattomuuden säilyttäminen ja kansallisen turvallisuuden turvaaminen, kuuluvat nimenomaisesti valtion keskeisiin tehtäviin (80). Vaikka sotilaiden työajan järjestäminen ei jää kokonaan EU:n lainsäädännön soveltamisalan ulkopuolelle, SEU-sopimuksen 4 artiklan 2 kohta edellyttää, että työajan järjestämistä koskevien EU:n lainsäädännön säännösten soveltaminen tällaiseen henkilöstöön ei estä näiden keskeisten tehtävien asianmukaista suorittamista. Lisäksi EU:n lainsäädännössä on otettava asianmukaisesti huomioon jäsenvaltion asevoimiensa toiminnalle asettamat erityispiirteet, johtuvatpa ne muun muassa kyseisen jäsenvaltion erityisistä kansainvälisistä velvoitteista, sen kohtaamista selkkauksista tai uhista tai kyseisen valtion geopoliittisesta asemasta (81).

4.   Merenkulkijat

Direktiivin 1 artiklan 3 kohdassa säädetään seuraavaa: ”Tätä direktiiviä ei sovelleta direktiivissä 1999/63/EY tarkoitettuihin merenkulkijoihin, sanotun kuitenkaan rajoittamatta tämän direktiivin 2 artiklan 8 kohdan soveltamista.”

Käänteisesti tämä säännös tarkoittaa sitä, että yleistä työaikadirektiiviä sovelletaan merenkulkijoihin, jotka eivät kuulu direktiivin 1999/63/EY (82), sellaisena kuin se on muutettuna direktiivillä 2009/13/EY (83), soveltamisalaan.

Direktiivissä 1999/63/EY vahvistetaan merenkulkijoiden työaikaa koskevat vähimmäisvaatimukset. Direktiivin liitteessä olevan 1 lausekkeen mukaan sitä sovelletaan ”kaikilla sekä julkisessa että yksityisessä omistuksessa olevilla, jonkin jäsenvaltion alueella rekisteröidyillä ja tavallisesti kaupalliseen merenkulkuun käytettävillä merialuksilla työskenteleviin merenkulkijoihin” ja 2 lausekkeessa merenkulkija määritellään henkilöksi, joka ”työsuhteessa tai muutoin toimii tai työskentelee jossakin ominaisuudessa aluksella, johon tätä sopimusta sovelletaan”.

Tämän seurauksena työntekijät aluksilla, joita ei käytetä ”tavallisesti kaupalliseen merenkulkuun”, eivät kuuluisi direktiivin 1999/63/EY soveltamisalaan. Edellä esitetyn 1 artiklan 3 kohdan sanamuodon perusteella komissio katsoo, että tällaiset työntekijät kuuluvat työaikadirektiivin soveltamisalaan.

5.   Muut alat ja työntekijät, joihin sovelletaan yksilöityä lainsäädäntöä

Direktiivin 14 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Tämän direktiivin säännöksiä ei sovelleta, jos muissa yhteisön oikeudellisissa instrumenteissa on yksilöidympiä vaatimuksia tiettyjen ammattien tai tietyn ammattitoiminnan työajan järjestämisestä”.

Tämänhetkisten unionin instrumenttien perusteella työaikadirektiiviä ei sovelleta, jos voimassa on yksilöidympiä vaatimuksia. Tämä koskee seuraavia:

—   Nuoret työntekijät

Neuvoston direktiivi 94/33/EY (84), annettu 22 päivänä kesäkuuta 1994, nuorten työntekijöiden suojelusta.

—   Siviili-ilmailu

Neuvoston direktiivi 2000/79/EY (85), annettu 27 päivänä marraskuuta 2000, Euroopan lentoyhtiöiden liiton (AEA), Euroopan kuljetustyöntekijöiden liiton (ETF), Euroopan ohjaamomiehistöyhdistyksen (ECA), Euroopan alueellisten lentoyhtiöiden yhdistyksen (ERA) ja Kansainvälisen tilauslentoyhtiöiden järjestön (IACA) tekemän, siviili-ilmailun liikkuvien työntekijöiden työajan järjestämistä koskevan eurooppalaisen sopimuksen täytäntöönpanosta.

—   Tieliikenne

Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/15/EY (86) , annettu 11 päivänä maaliskuuta 2002, maantieliikenteen liikkuvissa tehtävissä toimivien henkilöiden työajan järjestämisestä ja Euroopan parlamentin ja neuvoston asetus (EY) N:o 561/2006 (87), annettu 15 päivänä maaliskuuta 2006, tieliikenteen sosiaalilainsäädännön yhdenmukaistamisesta ja neuvoston asetusten (ETY) N:o 3821/85 ja (EY) N:o 2135/98 muuttamisesta sekä neuvoston asetuksen (ETY) N:o 3820/85 kumoamisesta.

—   Rajatylittävä rautatieliikenne

Neuvoston direktiivi 2005/47/EY (88), annettu 18 päivänä heinäkuuta 2005, tietyistä yhteentoimivia rajatylittäviä rautatiealan palveluja suorittavien, liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden työoloja koskevista seikoista Euroopan rautatieyhteisön (CER) ja Euroopan kuljetustyöntekijöiden liiton (ETF) välillä tehdystä sopimuksesta.

—   Sisävesiliikenne

Neuvoston direktiivi 2014/112/EU (89), annettu 19 päivänä joulukuuta 2014, tiettyjen työajan järjestämistä koskevien seikkojen sääntelystä sisävesiliikenteessä Euroopan sisävesiliikenneliiton (EBU), Euroopan laivurijärjestön (ESO) ja Euroopan kuljetustyöntekijöiden liiton (ETF) välillä tehdyn eurooppalaisen sopimuksen täytäntöönpanosta.

—   Kalastusalan työ

Neuvoston direktiivi (EU) 2017/159 (90), annettu 19 päivänä joulukuuta 2016, kalastusalan työtä koskevan Kansainvälisen työjärjestön vuoden 2007 yleissopimuksen täytäntöönpanosta 21 päivänä toukokuuta 2012 EU-maiden maatalouden osuustoimintajärjestöjen keskusjärjestön (COGECA), Euroopan kuljetustyöntekijöiden liiton (ETF) ja Euroopan unionin kalastusyritysten kansallisten järjestöjen liiton (Europêche) välillä tehdyn sopimuksen täytäntöönpanosta.

On tarpeen tarkastella näiden direktiivien täsmällistä soveltamisalaa – samoin kuin merenkulkijoiden tilanteessa – koska näilläkin aloilla jotkin työntekijät saattavat jäädä soveltamisalan ulkopuolelle ja kuulua näin yleisen työaikadirektiivin säännösten piiriin (91).

C.    Säännösten soveltamisala

1.   Mikä kuuluu soveltamisalaan ja mikä ei?

Työaikadirektiivin 1 artiklan 2 kohdan mukaan se koskee a) vuorokautisia ja viikoittaisia vähimmäislepoaikoja ja vuosilomaa sekä taukoja ja viikoittaista enimmäistyöaikaa ”; ja b) tiettyjä yötyötä, vuorotyötä ja työaikajärjestelyjä koskevia seikkoja”.

Käänteisesti tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöiden lakisääteinen työaika eli työviikon lakisääteinen kesto, jonka ylittävältä ajalta työnantajien on usein maksettava ylityökorvauksia, ei kuulu direktiivin soveltamisalaan vaan jäsenvaltiot päättävät siitä noudattaen direktiivin 6 artiklassa vahvistettua keskimääräistä viikoittaista enimmäistyöaikaa (ks. VI luku).

Työaikadirektiivissä ei myöskään käsitellä korvaukseen liittyviä seikkoja, kuten palkkojen tasoa ja korvausmenetelmiä ja erilaisia palkkoja, jotka voidaan vahvistaa kansallisella tasolla (92). Tuomioistuin on todennut, että tämä käy selvästi ilmi direktiivin säännösten tarkoituksesta ja sanamuodosta. Se on myös kiistaton seuraus Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 153 artiklan 5 kohdasta (93). Ainoa tuomioistuimen tunnustama poikkeus tähän periaatteeseen on palkka, joka on taattava työntekijän vuosiloman aikana (ks. VII luku).

2.   Vähimmäisvaatimukset

Oikeusperustansa mukaisesti työaikadirektiivissä vahvistetaan vähimmäisvaatimukset edellä mainituilla aloilla. Sen vähimmäisvaatimuksilla pyritään tarjoamaan ”turvaverkko” asianomaisten työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta varten (94). Vaatimukset sitovat jäsenvaltioita, joilla on velvollisuus varmistaa vähimmäisvaatimusten saattaminen osaksi kansallista oikeusjärjestystään. Koska direktiivin säännökset ovat vain vähimmäisvaatimuksia, tämä tarkoittaa kuitenkin myös sitä, että se ei estä jäsenvaltiota soveltamasta tai ottamasta käyttöön säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelun kannalta (95).

Direktiivin 15 artiklassa tuodaan tämä nimenomaisesti esiin: ”Tämä direktiivi ei vaikuta jäsenvaltioiden oikeuteen soveltaa tai ottaa käyttöön lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä, jotka ovat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemisen kannalta suotuisampia, eikä oikeuteen edistää tai sallia sellaisten työehtosopimusten tai työmarkkinaosapuolten välisten sopimusten soveltamista, jotka ovat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemisen kannalta suotuisampia.”

Tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että jos työntekijällä on ylimääräinen suoja kansallisen lainsäädännön nojalla, on jäsenvaltioiden tehtävänä päättää ehdoista, ja että direktiivin säännöksiä koskevia tuomioistuimen tulkintoja ei sovelleta kansallisella tasolla annettuihin suojaavampiin säännöksiin (96).

Jos jäsenvaltiot valitsevat tämän vaihtoehdon eli päättävät panna täytäntöön tai soveltaa suojaavampia säännöksiä, direktiivissä annettujen sääntöjen noudattaminen on varmistettava viittaamalla pelkästään siinä vahvistettuihin rajoihin. Jäsenvaltioilla on edelleen ”velvollisuus taata direktiivissä säädettyjen vähimmäisvaatimusten noudattaminen” (97).

3.   Suojan tason säilyttäminen

Kuten edellä esitetään, direktiivissä vahvistetaan vähimmäisvaatimuksia koskevat säännökset, jotka jäsenvaltioiden on saatettava osaksi kansallista lainsäädäntöään.

Jäsenvaltioilla on liikkumavaraa sen suhteen, miten ne saattavat säännökset osaksi kansallista lainsäädäntöä ja panevat ne täytäntöön, mutta direktiivin 23 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Rajoittamatta jäsenvaltioiden oikeutta kehittää tilanteen kehityksen perusteella erilaisia lakeja, asetuksia ja hallinnollisia määräyksiä työaikaa koskevalla alalla, siltä osin kuin tässä direktiivissä säädettyjä vähimmäisvaatimuksia noudatetaan, tämän direktiivin täytäntöönpano ei ole pätevä peruste alentaa työntekijöiden suojelun yleistä tasoa.”

Tuomioistuimella ei ole ollut tilaisuutta antaa tuomiota tästä säännöksestä työaikadirektiivin osalta, mutta se on antanut tuomion määräaikaista työtä koskevaan direktiiviin (98) sisältyvästä samankaltaisesta säännöksestä eli 8 lausekkeen 3 kohdasta, jossa todetaan seuraavaa: ”Tämän sopimuksen täytäntöönpano ei ole pätevä peruste työntekijöiden suojan yleisen tason heikentämiseksi sopimuksen soveltamisalalla.”

Tässä yhteydessä tuomioistuin on päättänyt, että lauseketta ei voida tulkita suppeasti sen vuoksi, että sopimuksen tavoitteena on parantaa asianomaisten työntekijöiden elin- ja työoloja (99).

Tuomioistuin yksilöi myös kaksi kriteeriä, joita on tarkasteltava kyseisen lausekkeen osalta (100):

—	onko suojan yleistä tasoa heikennetty ja

—	liittyykö heikentäminen sopimuksen täytäntöönpanoon.

Tuomioistuin katsoi, että on kansallisten tuomioistuinten tehtävänä päättää, onko työntekijöiden suoja heikentynyt (101), mutta samalla se katsoi, että ensimmäisen kriteerin osalta se tosiseikka, että heikentyminen liittyy suojan yleiseen tasoon, tarkoittaa sitä, että ainoastaan ”sen laajuinen heikennys, joka voi vaikuttaa […] kansalliseen säännöstöön kokonaisuudessaan, voi kuulua” tämän lausekkeen soveltamisalaan (102).

Toisesta kriteeristä tuomioistuin katsoi, että yhteys sopimuksen täytäntöönpanoon ei rajoitu alkuperäiseen direktiivin saattamiseen osaksi kansallista lainsäädäntöä vaan kattaa myös ”kaikki kansalliset toimenpiteet, joilla pyritään takaamaan, että direktiivillä tavoiteltu päämäärä voidaan saavuttaa, mukaan luettuna sellaiset toimenpiteet, joilla direktiivin varsinaisen täytäntöönpanon jälkeen täydennetään tai muutetaan jo annettuja kansallisia säännöksiä” (103). Se kuitenkin jätti ulkopuolelle heikennykset, jotka perustuvat ”muun, [sopimuksen] täytäntöönpanosta erillisen tavoitteen edistämiseen” (104).

Komissio katsoo, että sama koskee työaikadirektiiviä, kun otetaan huomioon sen tavoite suojella työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta ja sen 23 artiklan ja määräaikaista työtä koskevan direktiivin 8 lausekkeen 3 kohdan samanlainen sanamuoto. Tämä tarkoittaa sitä, että 23 artiklaa ei voida soveltaa suppeasti ja että edellä mainittuja kahta kriteeriä sovelletaan määritettäessä, liittyykö suojan yleisen tason heikentyminen direktiivin täytäntöönpanoon, mikä on kiellettyä.

IV.   MÄÄRITELMÄT

A.    ”Työaika” ja ”lepoajat”

Direktiivin 2 artiklassa määritellään ”työaika” ja ”lepoaika” seuraavasti: ”Tässä direktiivissä tarkoitetaan 1. ”työajalla” ajanjaksoa, jona työntekijä työskentelee, on työnantajan käytettävissä ja suorittaa tämän määräämiä toimia ja tehtäviä kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. 2. ”lepoajalla” ajanjaksoa, joka ei ole työaikaa;”. Direktiivin johdanto-osan 5 kappaleen mukaisesti käsite ”lepo” olisi ilmaistava aikayksikköinä, esimerkiksi päivinä, tunteina ja/tai näiden osina.

1.   ”Työajan” ja ”lepoaikojen” määritelmä

Direktiivin sanamuodon perusteella tuomioistuin on katsonut, että direktiivin logiikan mukaisesti työaika on ”ymmärrettävä lepoajan vastakohdaksi, koska nämä kaksi käsitettä ovat toinen toisensa poissulkevia” (105) ja että direktiivissä ”ei säädetä työajan ja lepoajan välimuodosta” (106).

Tuomioistuin on katsonut, että ”työajan” ja ”lepoajan” käsitteitä ”ei missään tapauksessa pidä tulkita eri jäsenvaltioiden lainsäädäntöön sisältyvien säännösten mukaisesti, vaan ne ovat yhteisön oikeuden käsitteitä, jotka on määriteltävä objektiivisten ominaispiirteiden avulla kyseisen direktiivin – jolla vahvistetaan vähimmäismääräykset työntekijöiden elin- ja työolojen parantamiseksi – systematiikkaan ja tarkoitukseen tukeutuen. Vain tällaisella itsenäisellä tulkinnalla voidaan varmistaa direktiivin täysi tehokkuus ja kyseisten käsitteiden yhdenmukainen tulkinta kaikissa jäsenvaltioissa” (107).

Tämä tarkoittaa myös sitä, että jäsenvaltiot eivät voi yksipuolisesti määritellä näiden käsitteiden soveltamisalaa (108). Tätä tukee lisäksi se seikka, että direktiivissä ei sallita poikkeamista direktiivin 2 artiklasta (109), jossa vahvistetaan muun muassa ”työajan” ja ”lepoajan” määritelmät.

Käyttäen viitteinä 2 artiklan 1 kohdan tekstiä, tuomioistuimen oikeuskäytäntöä (110) ja vanhempia asiakirjoja (111) kolmen kumulatiivisen kriteerin perusteella päätetään, pidetäänkö tiettyjä kausia ”työaikana”:

—   työntekijä työskentelee

Ensimmäinen kriteeri on sijaintikriteeri, joka edellyttää, että työntekijä on työssä tai läsnä työpaikallaan. Tämän kriteerin ilmaisussa on pieniä eroavaisuuksia direktiivin eri kieliversioissa: esimerkiksi englanniksi todetaan, että ”the worker is working” ja saksaksi ”ein Arbeitnehmer … arbeitet”, kun taas ranskaksi todetaan ”le travailleur est au travail” ja espanjaksi ”el trabajador permanezca en el trabajo” eikä ”le travailleur travaille” tai ”el trabajador trabaja”.

Koska eurooppalaista lainsäädäntöä on tulkittava yhdenmukaisesti, direktiivin tekstiä on tulkittava ja sovellettava ottaen huomioon muilla virallisilla kielillä olemassa olevat versiot. Jos ne poikkeavat toisistaan, säännöstä on tulkittava sen lainsäädännön systematiikan ja tavoitteen mukaan, jonka osa säännös on (112).

Työaikadirektiivin tapauksessa tällainen tulkinta on johtanut siihen, että tuomioistuin pitää kriteeriä ”työntekijä työskentelee” sijaintikriteerinä, joka liittyy siihen, että työntekijän on oltava ”työpaikalla” tai ”työnantajan määrittämässä paikassa”. Tätä on tulkinnut selvästi julkisasiamies Bot (113) ja implisiittisesti tuomioistuin (114), joka on toistuvasti tuonut esiin, että ratkaiseva tekijä ”työajan” määrittämisessä on se, vaaditaanko työntekijää olemaan fyysisesti läsnä työnantajan määrittämässä paikassa (115).

On syytä huomata, että työnantajan määrittämän paikan ei tarvitse olla työpaikka. Kuten jäljempänä esitetään, tuomioistuin on katsonut myös, että matka-aikaa voidaan joissakin tapauksissa pitää työaikana, koska sellaisten työntekijöiden, joilla ei ole kiinteää työn suorittamispaikkaa (ks. asia Tyco (116)), työaikaa ei voida rajata työnantajan tai asiakkaan toimitiloissa vietettyyn aikaan.

Tuomioistuin on käsitellyt ”päivystyksen” tai ”varallaolon” määrittelemistä ”työajaksi” tai ”lepoajaksi” ja selventänyt, että kun ”päivystys” tai ”varallaolo” suoritetaan työnantajan määrittämässä paikassa, joka on erillään työntekijän kodista, koko tällaisen päivystys- tai varallaolotehtävän suorittamiseen käytettävä aika katsotaan järjestelmällisesti direktiivin mukaiseksi ”työajaksi” eikä lisäarviointia tarvita (117). Kuitenkin silloin, kun työpaikka on myös työntekijän koti, kyseinen aika määritetään ”työajaksi” tai ”lepoajaksi” sen perusteella, miten voimakkaita velvoitteita työnantaja työntekijälle asettaa (118).

—   työntekijä on työnantajan käytettävissä

Tältä osin ratkaiseva tekijä on se, että työntekijä on käytettävissä voidakseen välittömästi suorittaa ne työtehtävät, joita kulloinkin tarvitaan (119).

Tämä koskee tapauksia, joissa työntekijät ovat laissa velvoitettuja noudattamaan työnantajan ohjeita ja suorittamaan tehtäviään kyseiselle työnantajalle. Jos työntekijöillä sitä vastoin on mahdollisuus järjestää ajankäyttönsä ilman suurempia velvoitteita ja keskittyä omiin asioihinsa, tämä osoittaa, että kyseinen ajanjakso ei ole työaikaa (120).

Kun on kyse ”varallaolosta”, jolloin työntekijät voivat vapaasti valita olinpaikkansa, kansallisten tuomioistuinten on kussakin asiassa määritettävä, vaikuttavatko työnantajan työntekijälle asettamat velvoitteet objektiivisesti ja erittäin huomattavasti siihen, voiko työntekijä järjestää ajankäyttönsä vapaasti aikana, jona häneltä ei edellytetä työtehtävien suorittamista, ja keskittyä omiin intresseihinsä (121). Vain tässä tapauksessa koko ”varallaoloaika” katsotaan ”työajaksi”. Sitä vastoin silloin, kun työnantajan ”varallaoloaikana” työntekijälle asettamat velvoitteet eivät estä työntekijää keskittymästä omiin intresseihinsä, ainoastaan työsuoritukseen liittyvä aika on katsottava ”työajaksi” (122).

—   työntekijä suorittaa työnantajan määräämiä toimia ja tehtäviä

Kolmannen kriteerin osalta on tärkeää huomata, että suoritettujen toimien intensiivisyys tai mahdollinen keskeytyminen on merkityksetöntä.

Työaikadirektiivin tavoitteen eli työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamista koskevan tavoitteen mukaisesti tuomioistuin on katsonut, että ”vaikka todellisuudessa tehty työ vaihtelee olosuhteiden mukaan, näille [työntekijöille] asetetun velvollisuuden olla paikalla ja käytettävissä työpaikalla harjoittaakseen ammattitoimintaansa on katsottava kuuluvan heidän tehtäviensä harjoittamiseen” (123). Tuomioistuin on korostanut, että työntekijän työnteon intensiivisyys ja/tai tuottavuus eivät ole direktiivissä tarkoitetun ”työajan” määrittäviä ominaispiirteitä (124) ja että kyseistä aikaa voidaan pitää työaikana ”riippumatta siitä, että työntekijä ei tämän päivystyksen aikana suorita jatkuvasti työtehtäviä” (125).

Jos kansallisia tuomioistuimia pyydetään ratkaisemaan, pidetäänkö jotakin ajanjaksoa työaikana vai lepoaikana, niiden ei pidä rajoittaa analyysiään kansallisen lainsäädännön säännöksiin. Niiden on tarkasteltava ehtoja, joita käytännössä sovelletaan asianomaisen työntekijän työaikaan (126).

Direktiivin sanamuodon ja tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan ajanjaksoa on pidettävä ”lepoaikana”, jos se ei täytä näitä kriteereitä.

2.   Työajan kirjaaminen

Työaikadirektiivin 3, 5 ja 6 artiklan b alakohdassa säädettyjen oikeuksien tehokkaan vaikutuksen turvaamiseksi jäsenvaltioiden on velvoitettava työnantajat ”ottamaan käyttöön objektiivinen ja luotettava järjestelmä, johon on pääsy ja jonka avulla kunkin työntekijän päivittäin suorittama työaika voidaan mitata” (127) (128).

Jäsenvaltioilla on kuitenkin harkintavalta päättää tällaisen järjestelmän toteuttamisen konkreettisista yksityiskohdista. Niillä on erityisesti oikeus päättää se, missä muodossa se on järjestettävä, ja otettava tilanteen niin vaatiessa huomioon kunkin kyseessä olevan toimialan tai jopa tiettyjen yritysten ominaispiirteet, kuten niiden koko (129).

Tästä säännöstä on yksi poikkeus. Jos työajan pituutta ei kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden vuoksi mitata ja/tai määritellä ennalta tai työntekijät voivat itse päättää siitä, jäsenvaltio voi poiketa työaikadirektiivin 3–6 artiklasta eikä sen tarvitse ottaa käyttöön järjestelmää kyseessä olevan toiminnan työajan kirjaamiseksi (130).

3.   Direktiivin määritelmien soveltaminen tiettyihin ajanjaksoihin

a)   ”Päivystysaika” ja ”varallaoloaika”

Tuomioistuin on antanut erityisiä ohjeita päivystys- ja varallaoloajasta erityisesti asioissa Simap, Jaeger ja Dellas, jotka koskivat lääkäreitä ensiapuyksiköissä ja sairaalassa sekä sosiaalityöntekijää vammautuneille nuorille ja aikuisille tarkoitetussa asuntolassa (131).

Näissä asioissa tuomioistuin katsoi, että työtekijöiden päivystystyössä käyttämää aikaa on pidettävä kokonaisuudessaan direktiivissä tarkoitettuna työaikana, jos työntekijöiden on oltava läsnä työpaikalla. Tällaisessa tilanteessa asianomaisten työntekijöiden edellytetään olevan käytettävissä tehtäviensä suorittamista varten työnantajan määrittelemässä paikassa koko kyseisen ajanjakson ajan. Työntekijöillä on myös tuntuvasti raskaampia velvoitteita, sillä heidän on oltava poissa sekä perheensä luota että sosiaalisista ympyröistä, ja heillä on ajankäytössään vähemmän liikkumavaraa silloin, kun heiltä ei edellytetä työtehtävien suorittamista (132).

Kantansa tueksi tuomioistuin toi esiin, että työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi heille on annettava vähimmäismäärä lepoaikaa sekä riittävät tauot ja että fyysistä läsnäoloa edellyttävän päivystysajan jättäminen työajan ulkopuolelle vaarantaisi vakavasti tämän tavoitteen (133).

Jos työntekijän on kuitenkin pysyttävä työpaikallaan ja työntekijän koti on työpaikalla tai ei ole siitä erotettavissa, tämä tosiseikka ei riitä siihen, että kyseinen ajanjakso voitaisiin luokitella direktiivissä tarkoitetuksi ”työajaksi”. Tällaisen ”päivystysajan” määrittäminen ”työajaksi” tai ”lepoajaksi” riippuu pikemminkin työnantajan työntekijälle asettamien velvoitteiden voimakkuudesta. Tässä tapauksessa nimittäin se, että työntekijää on kielletty poistumasta työpaikaltaan, ei välttämättä merkitse, että hänen pitäisi olla poissa sekä perheensä luota että sosiaalisesta ympäristöstään. Siten velvollisuus vastata työnantajan puheluihin on vähemmän omiaan heikentämään kyseisen työtekijän mahdollisuuksia käyttää vapaasti se aika, jolloin häneltä ei edellytetä työtehtävien suorittamista (134).

On syytä huomata, että päivystysaikaa pidetään ”työaikana” siitä riippumatta, työskenteleekö henkilö tosiasiallisesti päivystyksen aikana (135). Tämä tarkoittaa sitä, että jos päivystysaikaan sisältyy passiivisia ajanjaksoja, se on merkityksetöntä ”työajan” kannalta (136). Samoin jos työntekijöillä on käytettävissään lepohuone, jossa he voivat levätä tai nukkua niinä aikoina, joina heidän palvelujaan ei tarvita, tämä ei vaikuta siihen, että päivystysaikaa pidetään työaikana (137).

Vastaavuusjärjestelmistä, joissa määritetään suhdeluku päivystysajan huomioon ottamista varten, tuomioistuin on päättänyt, että jos tällaisilla järjestelmillä ei taata kaikkien turvallisuutta ja terveyttä koskevien vähimmäisvaatimusten noudattamista, ne eivät ole direktiivin mukaisia (138).

Sitä vastoin kun on kyse ”varallaoloajasta”, jos työntekijän on oltava tavoitettavissa mutta hän voi vapaasti valita olinpaikkansa tai jos hänen on pysyttävä työpaikalla, joka on myös hänen kotinsa, kansallisten tuomioistuinten on arvioitava tapauskohtaisesti, ovatko työnantajien työntekijälle asettamat rajoitukset sellaisia, että työntekijä ei voi keskittyä omiin intresseihinsä. Jos näin on, ”työaika” kattaa koko ”varallaoloajan” (139).

Sen sijaan silloin, kun työntekijälle asetetut rajoitukset mahdollistavat sen, että hän voi järjestää ajankäyttönsä ja keskittyä omiin asioihinsa ilman suurempia velvoitteita, vain tällaisena ajanjaksona tosiasiallisesti tehtyyn työhön liittyvä aika on ”työaikaa” (140).

Tuomioistuin täsmensi äskettäisessä oikeuskäytännössään, mitkä seikat on otettava huomioon määritettäessä työntekijälle ”varallaoloaikana” asetettujen rajoitusten voimakkuutta.

Vähintään toinen seuraavista ominaispiirteistä johtaa periaatteessa siihen, että koko ”varallaoloaika” määritellään ”työajaksi”:

—	hyvin lyhyt aika (muutama minuutti) työhön ryhtymiselle tarvittaessa (141)

—	usein toistuvat kutsut töihin ja työntekijän tosiasiallisesti suorittaman toiminnan pitkäkestoisuus, jos toistuvuus on objektiivisesti arvioitavissa (142).

Jos työntekijä kutsutaan varallaolojaksoinaan työhön keskimäärin vain harvoin, nämä jaksot eivät kuitenkaan ole ”lepoaikoja”, jos se aika, jonka kuluessa työntekijän on palattava suorittamaan työtehtäviään, rajoittaa objektiivisesti ja erittäin huomattavasti hänen mahdollisuuttaan päättää käyttää vapaasti aikaa, jolloin häneltä ei edellytetä työtehtävien suorittamista (143).

Vaikka toinen näistä kahdesta ominaispiirteestä olisi olemassa, voi kuitenkin olla, että ”varallaolon” ei-aktiivista osaa voidaan pitää ”lepoaikana”, jolloin työntekijän järjestelyt ja/tai liikkumavara mahdollistavat ajan käyttämisen omiin asioihin (144).

Työntekijälle asetettujen velvoitteiden voimakkuutta arvioitaessa voidaan ottaa huomioon vain työnantajan itse asettamat tai lainsäädännössä tai työehtosopimuksissa asetetut velvoitteet ja järjestelyt (145). Tällaisia velvoitteita voivat olla esimerkiksi velvollisuus käyttää erityisiä varusteita (146) tai reaktioajan ylittämisestä aiheutuvat seuraamukset (147). Järjestelyihin voi kuulua käyttöön annettu virka-ajoneuvo, joka mahdollistaa erityisten liikenneoikeuksien hyödyntämisen (148), kaikkiin hälytyksiin vastaamista koskevan velvollisuuden puuttuminen (149) tai mahdollisuus harjoittaa muuta ammattitoimintaa päivystysjaksojen aikana (150).

Toisaalta rajoitukset, jotka voivat vaikuttaa työntekijöiden lepoajan laatuun ”varallaolojaksolla” mutta joita työnantaja, lainsäädäntö tai työehtosopimukset eivät aseta, eivät ole ”työajaksi” määrittämisen kannalta merkityksellisiä. Niitä voivat olla luonnolliset tekijät (151) tai työntekijöiden oma valinta (152).

Jos ”varallaolo” tapahtuu työntekijän tauon aikana, vain ne rajoitukset, jotka liittyvät velvollisuuteen olla valmiina lähtemään hälytystehtävään hyvin lyhyessä ajassa, ovat merkityksellisiä arvioitaessa, katsotaanko ”varallaolon” olevan ”työaikaa” vai ”lepoaikaa”. Sillä, että tauon lyhyt kesto johtaa väistämättä myös rajoituksiin, ei ole tämän arvioinnin kannalta merkitystä (153).

Myöskään työpaikalla tai työpaikan vieressä sijaitsevan työsuhdeasunnon tarjoamisella ei ole merkitystä (154).

Vaikka ”varallaolon” ei-aktiivinen osa voitaisiin määritellä ”lepoajaksi”, se ei tarkoita sitä, että työnantajilla olisi ”varallaolon” keston ja ajoituksen suhteen vapaat kädet. Työnantajien on aina noudatettava direktiivin 89/391/ETY mukaisia velvollisuuksiaan työntekijöiden turvallisuuden suojelemiseksi (155). Tuomioistuin selvensi, että kyseisen direktiivin 5 artiklan 1 kohdan mukaan työnantajilla on velvollisuus selvittää ja ehkäistä kaikki työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen työympäristössä kohdistuvat vaarat. Niihin kuuluvat tietyt psykososiaaliset vaarat, kuten stressi ja työuupumus (156). Näin ollen työntekijöiden on voitava irrottautua kokonaan työympäristöstään riittävän moneksi peräkkäiseksi tunniksi siten, että hän voi neutralisoida työn vaikutuksia turvallisuuteensa ja terveyteensä (157). Näin ollen työnantajat eivät voi ottaa käyttöön päivystysjaksoja, jotka ovat niin pitkiä tai niin usein toistuvia, että ne muodostavat vaaran työntekijöiden terveydelle (158). Tuomioistuin totesi, että jäsenvaltioiden tehtävänä määritellä tämän velvollisuuden soveltamista koskevat yksityiskohtaiset säännöt (159).

b)   Tauot

Tuomioistuimen asiassa Dopravní podnik hl. m. Prahy antaman tuomion mukaan työntekijälle hänen päivittäisen työaikansa puitteissa myönnettyä taukoa, jonka aikana työntekijän on tarvittaessa voitava tietyn ajan kuluessa lähteä suorittamaan hälytystehtävää, on pidettävä 2 artiklassa tarkoitettuna ”työaikana”, koska ”rajoitteet, jotka kyseiseen työntekijään kohdistuvat kyseisen tauon aikana, ovat luonteeltaan omiaan rajoittamaan objektiivisesti ja erittäin huomattavasti hänen mahdollisuuttaan käyttää vapaasti aikaa, jolloin häneltä ei edellytetä työtehtävien suorittamista, ja käyttää tämä aika omiin asioihinsa” (160).

c)   Ilman kiinteää työn suorittamispaikkaa olevien työntekijöiden ensimmäisen ja viimeisen asiakkaan ja kodin välisiin matkoihin käyttämä aika

Tuomioistuin on tarkastellut asiassa Tyco, pitäisikö ilman kiinteää työn suorittamispaikkaa olevien työntekijöiden matkaa ensimmäisen asiakkaan luo ja viimeisen asiakkaan luota pitää ”työaikana” (161).

Asiassa oli kyse teknikoista, joiden työnä oli asentaa ja huoltaa turvallisuuslaitteita eri sijaintipaikoissa heille osoitetulla maantieteellisellä alueella. Heidän oli matkustettava vähintään kerran viikossa logistiikasta vastaavaan kuljetusliikkeeseen noutamaan työssään tarvitsemiaan laitteita. Muina päivinä he ajoivat suoraan kotoaan paikkaan, jossa he suorittivat tehtäviään.

Tuomioistuin katsoi, että ”työaikaa” koskevat kolme kriteeriä täyttyivät. Ensinnäkin se katsoi, että työntekijöiden matkat työnantajan heille osoittamien asiakkaiden luo olivat välttämättömiä, jotta he voivat tarjota teknisiä palveluja näille asiakkaille. Tämän vuoksi tuomioistuin päätteli, että näitä ajanjaksoja on pidettävä ajanjaksoina, joina työntekijät suorittavat toimiaan ja tehtäviään (162). Kun toiseksi otetaan huomioon, että asianomaiset työntekijät saivat matkasuunnitelman eivätkä voineet käyttää aikaansa vapaasti ja keskittyä omiin asioihinsa kyseisenä aikana, tuomioistuin katsoi, että työntekijät olivat myös tuona aikana työnantajan käytettävissä (163). Kolmanneksi tuomioistuin vahvisti, että asiakkaan luo tai luota matkustavien ja näin ollen tehtäviään suorittavien työntekijöiden on katsottava työskentelevän myös kyseisten matkojen aikana. Koska matkustaminen on olennainen osa sellaisen työntekijän työskentelyä, jolla ei ole kiinteää tai tavanomaista työn suorittamispaikkaa, näiden työntekijöiden työpaikkana ei voida pitää ainoastaan työnantajan asiakkaiden toimitiloja (164).

d)   Työnantajan edellyttämä ammatillinen koulutus

Tuomioistuin on korostanut, että työpaikalla tarkoitetaan paikkaa, jossa työntekijän on harjoitettava toimintaa työnantajan määräysten mukaisesti, myös paikkaa, jossa suoritetaan yleensä työtehtäviä. Tuomioistuin on näin ollen katsonut, että ajanjakso, jonka ajan työntekijä osallistuu työnantajansa vaatimaan ammatilliseen koulutukseen, joka järjestetään hänen tavanomaisen työpaikkansa ulkopuolella ja suoritetaan kokonaan tai osittain tavanomaisen työajan ulkopuolella, on ”työaikaa” (165).

e)   Muut ajanjaksot

Koska tuomioistuin on antanut tuomioita vain joistakin ”työaikana” pidettävistä ajanjaksoista, komissio pitää tarpeellisena antaa lisäksi muita ajanjaksoja koskevia ohjeita. Jäljempänä esitetään komission näkökanta ”työajan” käsitteestä muiden ajanjaksojen yhteydessä.

—   Matkat tapaamisesta toiseen työpäivän aikana

Tyco-tuomiossa ei käsitellä työpäivän aikana tapahtuvia matkoja työtehtävien välillä. Tämä johtuu siitä, että kyseisessä tapauksessa työnantaja laski jo nämä ajanjaksot mukaan päivittäisiin työtunteihin (166). Ottaen tämän tuomion huomioon ja riippuen sen tapauksen tarkoista tosiseikoista, joista tuomiota pyydetään, komissio kuitenkin katsoo, että matkoja työtehtävien välillä työpäivän aikana olisi myös pidettävä työaikana. Näin tulisi toimia, jos seuraavat edellytykset täyttyvät: — jos kyseinen matka muodostaa välttämättömän tavan tarjota palveluja asiakkaille, minkä vuoksi niitä on pidettävä ajanjaksoina, joiden aikana työntekijät suorittavat toimiaan ja tehtäviään; — jos asianomaiset työntekijät ovat työnantajan käytettävissä kyseisenä aikana, mikä tarkoittaa sitä, että he toimivat työnantajan ohjeiden mukaan eivätkä voi käyttää aikaansa vapaasti omiin asioihinsa; — jos matkaan käytetty aika muodostaa olennaisen osan työntekijän työtä eikä näiden työntekijöiden työpaikkaa näin ollen voida rajoittaa työnantajan asiakkaiden toimitiloihin.

—   Työntekijöiden epäsäännölliset matkat eri työpaikkoihin

Käyttäen samoja perusteluja, jotka koskevat matkoja asiakkaiden toimipaikkojen välillä työpäivän aikana, voidaan katsoa, että edellä mainitut kriteerit ja työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemista koskeva direktiivin tavoite huomioon ottaen matkoja olisi pidettävä työaikana, kun kyseessä ovat työntekijät, jotka eivät mene pääasialliselle työpaikalleen vaan menevät suoraan asiakkaiden luo tai eri työpaikalle työnantajansa pyynnöstä. Näiden jaksojen aikana työntekijöiden tilannetta voidaan verrata työntekijöiden tilanteeseen asiassa Tyco, koska työnantaja lähettää heidät eri paikkaan kuin siihen, jossa heidän työnsä tavanomaisesti suoritetaan (167).

—   Matkat työpaikalle ja työpaikalta

Mikään ei viittaa siihen, että päivittäistä matka-aikaa kiinteään työpaikkaan olisi pidettävä direktiivissä tarkoitettuna ”työaikana”. Työntekijät, joilla on kiinteä työpaikka, kykenevät määrittämään kotinsa ja työpaikkansa välisen etäisyyden ja käyttämään ja järjestämään aikansa vapaasti omiin asioihinsa matkalla työpaikkaan ja työpaikasta. Tilanne eroaa sen vuoksi asiassa Tyco esitetystä tilanteesta, jossa tuomioistuin katsoi, että työntekijät, joilla ei ole kiinteää työpaikkaa, olivat menettäneet tämän mahdollisuuden määrittää vapaasti kotinsa ja työpäivänsä tavanomaisen alku- ja päätöspaikan välisen etäisyyden (168).

B.    Yöaika ja yötyöntekijä

Direktiivin 2 artiklan 3 ja 4 kohdassa säädetään seuraavaa: 3. ””yöajalla” [tarkoitetaan] mitä tahansa kansallisessa lainsäädännössä määriteltyä vähintään seitsemän tunnin ajanjaksoa, johon on joka tapauksessa sisällyttävä kello 0.00:n ja kello 5.00:n välinen ajanjakso; 4. ”yötyöntekijällä” a) [tarkoitetaan] toisaalta työntekijää, joka työskentelee säännönmukaisesti yöaikaan vähintään kolme tuntia vuorokautisesta työajastaan; ja b) toisaalta työntekijää, joka todennäköisesti työskentelee yöaikaan tietyn osan vuotuisesta työajastaan, sellaisena kuin kyseinen jäsenvaltio määrittelee sen valintansa mukaan: i) joko kansallisella lainsäädännöllä sen jälkeen, kun työmarkkinaosapuolia on kuultu; tai ii) työehtosopimuksilla tai työmarkkinaosapuolten välisillä kansallisilla tai alueellisilla sopimuksilla”.

”Yöajan” määritelmän sisältö on samanlainen kuin Kansainvälisen työjärjestön ILO:n yötyötä koskevassa yleissopimuksessa käytetty ”yötyön” määritelmä (169). Lopulta työaikadirektiivissä sovittu määritelmä velvoittaa kunkin jäsenvaltion määrittelemään kansallisessa lainsäädännössään seitsemän tunnin ajanjakson, jota pidetään ”yöaikana”. Tämä tarkoittaa sitä, että kaikkea tänä aikana suoritettua työtä sen kestosta riippumatta pidetään yötyönä.

Määritelmää täydennetään ”yötyöntekijän” määritelmällä, jossa asetetaan seuraavat kriteerit: a) jos työntekijät työskentelevät päivittäisestä työajasta vähintään kolme tuntia yöaikaan tai b) jos työntekijät työskentelevät vuotuisesta työajasta todennäköisesti tietyn osan yöaikaan.

Direktiivin englanninkielinen muotoilu vaikuttaa virheelliseltä sikäli, että siinä liitetään kriteerit a ja b toisiinsa ”ja”-sanalla, mikä viittaisi siihen, että kriteerit ovat kumulatiivisia. Samalla kohdat esitetään erottamalla ne ilmaisulla ”toisaalta” ja ”toisaalta”. Joihinkin muihin kieliversioihin tätä ”ja”-sanaa ei sisälly (170), mikä viittaisi siihen, että kriteerit ovat vaihtoehtoisia. Tuomioistuin vaikuttaisi tukevan jälkimmäistä tulkintaa, koska se totesi Simap-tuomiossa, että ”direktiivin 93/104/EY 2 artiklan 4 kohdan a alakohdassa pidetään yötyöntekijänä ”työntekijää, joka työskentelee säännönmukaisesti yöaikaan vähintään kolme tuntia vuorokautisesta työajastaan”. Kyseisen 2 artiklan 4 kohdan b alakohdan mukaan kansallisessa lainsäädännössä tai jäsenvaltion valinnan mukaan valtakunnallisten tai alueellisten työmarkkinaosapuolten sopimuksella yötyöntekijöiksi voidaan katsoa myös sellaiset työntekijät, jotka työskentelevät yöaikaan tietyn osan vuotuisesta työajastaan” (171).

Sen vuoksi komissio pitää kriteereitä vaihtoehtoisina ja katsoo, että työntekijöitä, jotka täyttävät toisen näistä kriteereistä, olisi pidettävä ”yötyöntekijöinä”.

Alkuperäisessä ehdotuksessa (172) todettiin nimenomaisesti, että yötyöntekijät voivat tehdä vuorotyötä. Tämä vahvistaa tulkintaa, jonka mukaan näitä eri ryhmiä ei ole tarkoitettu toisensa poissulkeviksi ja että työntekijä voi olla samaan aikaan ”vuorotyöntekijä” ja ”yötyöntekijä”. Tuomioistuin vahvisti tämän näkemyksen González Castro -tuomiossa, jossa se katsoi, että työntekijän, joka ”tekee vuorotyötä, jonka puitteissa hän suorittaa ainoastaan osan tehtävistään yöaikaan, on katsottava suorittavan työtehtäviään yöaikaan, ja hänet on siten luokiteltava direktiivissä 2003/88 tarkoitetuksi yötyöntekijäksi” (173).

C.    Vuorotyö ja vuorotyöntekijä

Direktiivin 2 artiklan 5 ja 6 kohdassa säädetään seuraavaa: ”5. ”vuorotyöllä” [tarkoitetaan] työn järjestämistä vuoroihin, jolloin työntekijät seuraavat toisiaan samassa työpisteessä tietyn työvuorosuunnitelman mukaisesti, mukaan lukien kiertävä työvuorosuunnitelma; vuorotyö voi olla joko keskeytymätöntä tai keskeytyvää, siten, että työntekijät joutuvat työskentelemään eri aikoina tietyn päivistä tai viikoista muodostuvan jakson aikana; 6. ”vuorotyöntekijällä” [tarkoitetaan] työntekijää, joka osallistuu vuorotyöhön;”.

Tuomioistuin on tulkinnut vain hyvin harvoissa tapauksissa ”vuorotyön” ja ”vuorotyöntekijän” määritelmiä. Simap-tuomiossaan tuomioistuin katsoi, että lääkäreiden työaika, joka on järjestetty niin, että työntekijät seuraavat toisiaan samassa työpisteessä kiertävän työvuorosuunnitelman mukaisesti, täyttää vuorotyön määritelmää koskevat vaatimukset (174). Tässä tapauksessa työntekijät, julkisen terveydenhuollon lääkärit, työskentelivät tavanomaisesti klo 8–15. Heillä oli kuitenkin myös päivystysaikoja (klo 15–8) joka 11. päivä. Tuomioistuin katsoi, että ”päivystysaika” terveyskeskuksessa tai ”varallaoloaika”, jolloin työntekijöiden oli oltava saavutettavissa kaikkina aikoina, täytti vuorotyön määritelmän seuraavilla perusteilla:

—	työntekijät seuraavat toisiaan samassa työpisteessä kiertävän työvuorosuunnitelman mukaisesti;

—	ja vaikka päivystysvuoro suoritetaan säännöllisin väliajoin, asianomaisten lääkäreiden on tehtävä työtään eri kellonaikoihin tietyn päivistä tai viikoista muodostuvan jakson aikana.

Tässä tapauksessa tuomioistuin ei katsonut, että lääkäreiden tavanomaista työaikaa olisi pidettävä vuorotyönä, mahdollisesti siksi, että työntekijät työskentelevät tuolloin samaan aikaan ja eri työpisteissä (175).

Kuten määritelmässä tuodaan esiin, ”vuorotyö” ei rajoitu hyvin tunnettuun ”kiertävään työvuorosuunnitelmaan”, jossa työntekijät työskentelevät yhdessä vuorossa tietyn ajanjakson ajan ja siirtyvät sitten toiseen vuoroon; työ on yleensä järjestetty kolmena kahdeksan tunnin vuorona vuorokaudessa.

Kuten edellä todetaan, ”vuorotyöntekijät” voivat olla myös ”yötyöntekijöitä” (176). Työntekijän, johon sovelletaan useampaa kuin yhtä määritelmää, on saatava etua kuhunkin niistä liittyvistä suojatoimenpiteistä.

D.    Liikkuvassa työssä olevat työntekijät

Direktiivin 2 artiklan 7 kohdassa todetaan seuraavaa: ”7. ”liikkuvassa työssä olevalla työntekijällä” [tarkoitetaan] työntekijöitä, jotka kuuluvat sellaisen yrityksen liikkuvaan henkilökuntaan, joka harjoittaa henkilö- tai tavaraliikennettä maantie-, lento- tai sisävesiliikenteessä;”.

Liikkuvassa työssä olevien ja muiden työntekijöiden välinen ero työaikadirektiivin soveltamista varten oli yksi näkökohdista, joista keskusteltiin valmisteltaessa direktiiviä 2000/34/EY, jolla muutettiin direktiiviä 1993, ja joka sisällytettiin siihen (177).

Vuoden 1993 direktiivin nojalla oli epäselvää, koskiko joidenkin alojen jättäminen soveltamisalan ulkopuolelle kaikkia työntekijöitä näillä aloilla vaiko vain niitä, joita koskevat erityiset liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden velvollisuudet (178). Muutosdirektiivillä 2000/34/EY pyrittiin sen vuoksi vahvistamaan tietyt erityissäännökset liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden osalta ja takaamaan samalla, että muut työntekijät aloilla, joilla on liikkuvassa työssä olevia työntekijöitä, voisivat hyödyntää yleisten säännösten mukaista työajan järjestämistä.

Näin ollen työaikadirektiivin ”liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden” määritelmä rajoittuu koskemaan työntekijöitä, jotka samanaikaisesti

—	ovat matkustavan tai lentävän henkilökunnan jäseniä;

—	työskentelevät yrityksessä, joka harjoittaa henkilö- tai tavaraliikennettä;

—	työskentelevät maantie-, lento- tai sisävesiliikenteessä.

Termin ”liikkuvassa työssä oleva työntekijä” merkitys on ominainen työaikadirektiiville ja liittyy tiiviisti matkustamista tai lentämistä koskevaan kriteeriin. Siinä pyritään ottamaan huomioon näiden työntekijöiden erityiset työolot ja toiminnan erityispiirteet (esim. työskentely ja asuminen työpaikalla tietyt ajanjaksot, useimmiten osana valtioiden rajat ylittävää toimintaa). Tämä erottaa liikkuvassa työssä olevat työntekijät lähetetyistä työntekijöistä, siirtotyöntekijöistä tai rajatylittävistä työntekijöistä. Se tarkoittaa myös sitä, että kaikkia ”matkustavia” tai ”lentäviä” työntekijöitä ei pidetä ”liikkuvassa työssä olevina työntekijöinä”.

Tämä työaikadirektiivin määritelmä liittyy direktiivin 20 artiklassa säädettyyn liikkuvia työntekijöitä koskevaan poikkeukseen (ks. jäljempänä IX.D.1 kohta).

Kuten III.B.5 kohdassa tuodaan esiin, kuitenkin vain sellaiset liikkuvassa työssä olevat työntekijät, jotka eivät kuulu liikennettä koskevan lainsäädännön piiriin, kuuluvat direktiivin ja sen poikkeusten soveltamisalaan.

E.    Offshore-työ

Direktiivin 2 artiklan 8 kohdassa todetaan seuraavaa: ”8. ”offshore-työllä” [tarkoitetaan] pääosin offshore-laitteistoilla tai niiltä käsin (mukaan lukien porauslautat) tehtävää, mineraalivarojen, mukaan lukien hiilivedyt, etsintään, louhintaan tai hyödyntämiseen välittömästi tai välillisesti liittyvää työtä ja tällaiseen toimintaan liittyvää sukeltamista offshore-laitteistolta tai alukselta;”.

Tähän mennessä tästä määritelmästä ei ole tullut esiin erityisiä ongelmia, eikä asiasta ole tuomioistuimen oikeuskäytäntöä.

F.    Riittävä lepo

Direktiivin 2 artiklan 9 kohdassa todetaan seuraavaa: ”9. ”riittävällä levolla” [tarkoitetaan] sitä, että työntekijöillä on säännölliset ja riittävän pitkät ja yhtäjaksoiset lepotauot, joiden kesto ilmoitetaan aikayksikköinä ja joilla taataan, etteivät he väsymyksen tai työn epäsäännöllisen jaksotuksen vuoksi aiheuta vahinkoa itselleen tai toisille työntekijöille ja että he eivät vahingoita terveyttään lyhyellä tai pitkällä aikavälillä”.

Riittävän levon käsitteeseen viitataan direktiivin johdanto-osan 5 kappaleessa, jonka mukaan ”[k]aikilla työntekijöillä olisi oltava asianmukaiset lepoajat”, sekä 20 ja 21 artiklassa, jotka koskevat liikkuvassa työssä oleviin työntekijöihin ja offshore-työhön sekä merikalastusalusten työntekijöihin sovellettavia poikkeuksia. Sen vuoksi sitä sovelletaan työntekijöihin, jotka eivät kuulu 3–5 artiklan lepoa koskevien säännösten piiriin. Näiden erityisiä poikkeuksia koskevien säännösten mukaan tällaisilla työntekijöillä on oikeus ”riittävään lepoon” suojan vähimmäistasona (179).

Kun otetaan huomioon numeeristen rajojen ja käsitettä koskevan oikeuskäytännön puute, komissio katsoo, että ”riittävän levon” käsitettä on tarkasteltava ottaen huomioon ne erityiset olosuhteet, joissa sitä sovelletaan. Huomioon on otettava erityisesti näiden kolmen työntekijätyypin (liikkuvassa työssä olevat, offshore- ja merikalastusalusten työntekijät) työajan järjestämiseen ja työoloihin liittyvät erityispiirteet.

V.   VÄHIMMÄISLEPOAJAT

Työntekijöiden oikeus päivittäisiin ja viikoittaisiin vähimmäislepoaikoihin on kirjattu Euroopan unionin perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohtaan.

Työaikadirektiivin johdanto-osan 5 kappaleessa vahvistetaan näiden lepoaikojen tärkeys ja todetaan, että ”[k]aikilla työntekijöillä olisi oltava asianmukaiset lepoajat. ”Käsite ”lepo” olisi ilmaistava aikayksikköinä, esimerkiksi päivinä, tunteina ja/tai näiden osina. Yhteisön työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi heille on annettava päivittäin, viikoittain ja vuosittain vähimmäismäärä lepoaikaa sekä riittävät tauot. […]”

Direktiivissä määritellään kolme lepoajan tyyppiä: päivittäinen lepoaika (3 artikla), tauot (4 artikla) ja viikoittainen lepoaika (5 artikla). Direktiivin 7 artiklassa säädetään lisäksi palkallisesta vuosilomasta, josta puhuttiin alunperin ”vuotuisena lepoaikana” (180) ja jota käsitellään tarkemmin VII luvussa.

On syytä huomata, että näihin säännöksiin on poikkeuksia ja että niiden käyttöä koskevia ehtoja ja niihin liittyviä suojatoimenpiteitä käsitellään tarkemmin IX luvussa.

A.    Päivittäinen lepoaika

Direktiivin 3 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä saa vähintään 11 tunnin yhtäjaksoisen lepoajan jokaista 24 tunnin jaksoa kohden”.

Vaatimus, jonka mukaan jokaiselle työntekijälle on taattava 11 tunnin yhtäjaksoinen lepoaika, on vähimmäisvaatimus, ja säädöksissä, joilla direktiivi saatetaan osaksi kansallista lainsäädäntöä, on usein suojaavampia säännöksiä, joissa esimerkiksi myönnetään työntekijöille pidempi päivittäinen lepoaika tai vahvistetaan päivittäinen enimmäistyöaika. Komissio pitää direktiiviä työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden ”turvaverkkona”, jossa otetaan huomioon myös taloudelliset vaatimukset ja vuorotyö (181).

Päivittäisen 11 tunnin lepoajan on oltava yhtäjaksoinen. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöiden ei tarvitse keskeyttää lepoaikaansa, ellei jäsenvaltiossa ole säädetty toisin sallittujen poikkeusten nojalla (ks. IX luku).

Työntekijöiden on saatava yksi päivittäinen lepoaika kutakin 24 tunnin jaksoa kohti. Direktiivissä ei kuitenkaan määritellä, että tämän jakson olisi oltava kalenterivuorokausi. Tällainen lähestymistapa itse asiassa tarkoittaisi sitä, että määrättäisiin työskentelyaikataulu, joka ei sovi tavanomaisiin työskentelyjaksoihin (182).

Vahvistamalla 24 tunnin kausiin perustuvat puitteet direktiivissä asetetaan kuitenkin tietty säännöllisyys päivittäisiin lepoaikoihin. Tältä osin tuomioistuin on todennut, että ”työntekijän turvallisuuden ja terveyden tehokkaan suojelun takaamiseksi on siis pääsääntöisesti säädettävä työskentelyjakson ja lepoajan säännönmukaisesta vuorottelusta” (183). Päivittäisen lepoajan tarkoituksena on antaa työntekijöille mahdollisuus poistua työympäristöstä tiettyjen tuntien ajaksi. Näiden tuntien on oltava peräkkäisiä ja ”seurattava välittömästi työskentelyjaksoa, jotta asianomainen voi rentoutua ja toipua työtehtävien aiheuttamasta rasituksesta” (184).

Tämä tarkoittaa sitä, että jos ei ole poikkeuksia, yhtäjaksoinen työaika on rajattu 13 tuntiin (josta jäljempänä esitettävä tauko on vähennettävä) ja sitä on seurattava vähintään 11 yhtäjaksoista tuntia lepoa. Direktiivin ”normaalien” säännösten mukaan työntekijät eivät voi työskennellä enemmän kuin 13 tuntia peräkkäin, koska tämä olisi vastoin säännöksen tarkoitusta. Tällaiset järjestelyt sallitaan sen vuoksi vain IX luvussa säädetyin edellytyksin.

B.    Tauot

Direktiivin 4 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä, jonka työpäivä on pidempi kuin kuusi tuntia, saa pitää tauon, jota koskevat yksityiskohdat, erityisesti tauon kesto ja sen saamisen ehdot, vahvistetaan työehtosopimuksissa tai työmarkkinaosapuolten välisissä sopimuksissa taikka, jos sopimusta ei ole, kansallisessa lainsäädännössä”.

Direktiivin 4 artiklan mukaan työntekijöillä on oikeus lepotaukoon, jos heidän työpäivänsä on pidempi kuin 6 tuntia. Siinä jätetään kuitenkin tauon keston ja ehtojen määrittely työehtosopimuksiin tai kansalliseen lainsäädäntöön.

1.   Tauon kesto

Direktiivin johdanto-osan 5 kappaleen mukaan lepoajat, joihin tauot kuuluvat, on ilmoitettava aikayksikköinä, esimerkiksi päivinä, tunteina ja/tai näiden osina, ja työntekijöille on annettava ”riittävät tauot” (185).

Näin ollen komissio katsoo, että lepotauot, joihin työntekijöillä on oikeus, on määriteltävä selvästi aikayksikköinä, ja että vaikka tauon kesto on määriteltävä työehtosopimuksissa tai kansallisessa lainsäädännössä, liian lyhyet tauot ovat vastoin direktiivin säännöksiä.

2.   Tauon ajoitus

Tauon saamisen edellytykset määritellään direktiivin mukaan työehtosopimuksissa tai kansallisessa lainsäädännössä, mutta jos työpäivä kestää yli kuusi tuntia, työntekijän olisi voitava levätä sen aikana. Tauko olisi näin ollen ajoitettava työntekijän aikataulun mukaan siten, että se pidetään viimeistään kuuden tunnin jälkeen.

3.   Taukoa koskevat edellytykset

”Tauon”, johon työntekijöillä on oikeus direktiivin 4 artiklan nojalla, olisi oltava ”lepoaikaa”. Tämä käy selvästi ilmi sen sisällyttämisestä johdanto-osan 5 kappaleeseen ja lukuun ”Vähimmäislepoajat”.

”Työajan” ja ”lepoajan” määritelmät huomioon ottaen tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöitä ei pitäisi velvoittaa pysymään työpisteessään tai työnantajan käytettävissä taikka suorittamaan toimintaansa tai tehtäviään. Tauot, joiden aikana työntekijöillä on mahdollisuus järjestää ajankäyttönsä ilman suurempia velvoitteita ja keskittyä omiin asioihinsa, eivät ole työaikaa (186). Sen vuoksi taukoja ei tarvitse laskea ”työajaksi”, koska ne ovat ”lepoaikoja”. Kansallisessa lainsäädännössä voi kuitenkin olla eroavaisuuksia, kuten edellä esitetään, koska jäsenvaltioilla on mahdollisuus soveltaa säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelun kannalta, esimerkiksi laskemalla työpäivän aikana pidetyt tauot ”työajaksi”.

Sitä vastoin jaksoa, jonka aikana työnantaja pyytää työntekijää pysymään työpisteessään ja olemaan käytettävissä tarjoamaan tarvittaessa palveluja, vaikka toimintaa ei olisikaan, on pidettävä ”työaikana” eikä se näin ollen täytä työntekijöiden oikeutta taukoon työpäivän aikana.

Tuomioistuimen mukaan ajanjakso, jonka aikana työntekijän on tarvittaessa voitava kahdessa minuutissa lähteä suorittamaan hälytystehtävää, on ”työaikaa”, jos ilmenee, että työntekijään kohdistuvat rajoitteet rajoittavat erittäin huomattavasti hänen mahdollisuuttaan käyttää vapaasti aikaansa (187).

4.   Jäsenvaltioiden täytäntöönpanovelvoitteet

Direktiivissä sallitaan, että taukojen kesto ja ehdot vahvistetaan työehtosopimuksissa. On kuitenkin jäsenvaltioiden tehtävänä saattaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä (188). Sen vuoksi on niiden vastuulla taata, että kaikilla työntekijöillä, myös niillä, jotka eivät ehkä kuulu työehtosopimusten piiriin, on oikeus taukoon.

Direktiivin sanamuodosta käy ilmi, että lepotauon kesto ja ehdot määritellään työehtosopimuksissa tai kansallisessa lainsäädännössä. Tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että kansallisissa täytäntöönpanoteksteissä ei voida jättää lepotauon kestoa ja ehtoa määriteltäväksi yksittäisissä työntekijän ja työnantajan välisissä sopimuksissa.

C.    Viikoittainen lepoaika

Direktiivin 5 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä saa jokaista seitsemän päivän jaksoa kohden vähintään 24 tunnin viikoittaisen keskeytymättömän lepoajan, johon lisätään 3 artiklassa tarkoitettu 11 tunnin päivittäinen lepoaika. Vähimmäislepoaika voidaan vahvistaa 24 tunniksi, jos työn objektiiviset, tekniset ja sen organisaatioon liittyvät olosuhteet tätä edellyttävät”. Lisäksi sen 16 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltiot voivat määrätä: (a) edellä 5 artiklan (viikoittainen lepoaika) soveltamiseksi vertailujakson, joka on enintään 14 päivää; […]”

Vuoden 1993 direktiiviin sisältyi hieman eri tavalla muotoiltu 5 artikla, jossa oli seuraava virke: ”Ensimmäisessä kohdassa tarkoitettuun vähimmäislepoaikaan sisältyy periaatteessa sunnuntai.” Tuomioistuin kuitenkin kumosi tämän säännöksen, koska se katsoi, että velvollisuus vahvistaa sunnuntai jonkin muun viikonpäivän sijaan lepopäiväksi ei ollut perusteltua, kun otetaan huomioon direktiivin oikeusperusta, joka liittyy työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojeluun (189). Virke poistettiin, kun direktiiviä muutettiin direktiivillä 2000/34/EY.

Vaikka viikoittaisesta lepoajasta on tähän mennessä annettu vain vähän oikeuskäytäntöä, komissio kuitenkin ottaa esiin seuraavat näkökohdat direktiivin sanamuodon ja tavoitteen perusteella.

1.   Viikoittainen vähintään 35 tunnin keskeytymätön lepoaika

Kuten edellä todetaan, työaikadirektiivin 5 artiklan mukaan työntekijöillä on kunkin seitsemän päivän jakson aikana oikeus 24 tunnin lepoaikaan ja 11 tunnin päivittäiseen lepoaikaan, mikä tarkoittaa sitä, että tätä 11 tunnin päivittäistä lepoaikaa ei voida vähentää viikoittaisesta lepoajasta.

Näin yhtäjaksoiseksi lepoajaksi tulee 35 tuntia.

Kuten edellä todetaan, kyseessä on vähimmäisvaatimus. Jäsenvaltiot voivat vapaasti vahvistaa täydentäviä tai pidempiä lepojaksoja, kunhan vähimmäisvaatimusta noudatetaan.

2.   Lepoaika kutakin seitsemän päivän jaksoa kohti (”viikoittainen lepoaika”)

Direktiivin 5 artiklan mukaan työntekijöillä on oltava viikoittainen lepoaika kutakin seitsemän päivän jaksoa kohti. Kun otetaan huomioon työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemista koskeva tavoite, direktiivissä edellytetään tiettyä säännöllisyyttä viikoittaiselta lepoajalta, johon työntekijä on oikeutettu.

Tuomioistuin on katsonut, että 5 artiklassa ei täsmennetä, mille ajankohdalle viikoittaisen vähimmäislepoajan on sijoituttava, ja että siinä annetaan jäsenvaltioille tietty vapaus valita mainittu ajankohta. Lepoaika voidaan antaa milloin tahansa jokaisen seitsemän päivän jakson aikana (190). Direktiivissä ei vaadita viikoittaisen lepoajan myöntämistä samana viikonpäivänä kunakin seitsemän päivän jaksona.

3.   Viikoittainen lepoaika 14 päivän vertailujaksolla

Sen lisäksi, että työaikadirektiivin 16 artiklalla mahdollistetaan edellä kuvattu jousto viikoittaisen lepoajan vahvistamisessa kullakin 7 päivän jaksolla, siinä mahdollistetaan myös 14 päivän vertailujakson asettaminen viikoittaiselle lepoajalle. Tältä osin komission ehdotuksessa (191) tuotiin esiin, että ehdotetut lepoajat muodostavat kohtuullisen vähimmäistason, jossa otetaan huomioon taloudelliset vaatimukset ja vuorotyö, koska viikoittainen lepoaika voidaan laskea keskimäärin kahden viikon ajalta. Tässä otetaan huomioon tarvittava jousto, josta on esimerkkinä työmarkkinaosapuolten keskenään sopimien tuottavuussopimusten moninkertaistuminen.129

Tämä tarkoittaa sitä, että kansallisessa lainsäädännössä voidaan sallia lepoaikojen keskiarvon laskeminen kahdelta viikolta. Näin työntekijöille voidaan myöntää viikoittaiseksi lepoajaksi joko kaksi 35 tunnin jaksoa tai yksi kaksinkertainen jakso.

Direktiivin 5 ja 16 artiklalla asetetaan vaatimus tietystä säännöllisyydestä takaamalla, että työntekijällä on oikeus kiinteään lepomäärään jokaista 14 päivän jaksoa kohti. Näissä artikloissa ei kuitenkaan aseteta mitään velvoitetta, jonka mukaan levon olisi osuttava samoiksi viikonpäiviksi kullakin 14 päivän jaksolla. Tämä tarkoittaa sitä, että kansallisissa täytäntöönpanosäädöksissä olisi varmistettava, että kullakin 14 päivän kaudella myönnetään kaksi 35 tunnin viikoittaista lepoaikaa tai yksi kaksinkertainen viikoittainen lepoaika.

4.   Lyhennetty viikoittainen lepoaika tietyissä tapauksissa

Direktiivin 5 artiklan viimeisen virkkeen mukaan viikoittaista lepoaikaa on mahdollista lyhentää 24 tuntiin, jos työn objektiiviset, tekniset ja sen organisaatioon liittyvät olosuhteet niin edellyttävät.

Tätä säännöstä ei ole tähän mennessä tulkittu tuomioistuimen oikeuskäytännössä. Siksi sen täsmällistä soveltamisalaa on vaikea määrittää. Kaksi näkökohtaa voi kuitenkin selkeyttää säännöstä.

Ensinnäkin säännös sisällytettiin yhteiseen kantaan siinä tarkoituksessa, että se kattaisi mahdolliset ongelmat, joita syntyy vuorotyössä, jos työntekijä työskentelee lauantain myöhäisen vuoron ja maanantain varhaisen vuoron, jolloin yhtäjaksoista lepoa tulee vain 24 tuntia (192). Toiseksi tuomioistuin on toistuvasti katsonut, että kun otetaan huomioon direktiivin tavoite, soveltamisalan ulkopuolelle jättämistä ja sen säännöksistä poikkeamista on tulkittava suppeasti (193).

Vaikka nämä näkökohdat eivät olekaan ratkaisevia, ja poikkeusta voidaan soveltaa myös muissa kuin vuorotyöntekijöiden tapauksissa, sen käyttöä on harkittava huolella tapauskohtaisesti.

VI.   VIIKOITTAINEN ENIMMÄISTYÖAIKA

Työntekijöiden oikeus enimmäistyöajan rajoitukseen on kirjattu Euroopan unionin perusoikeuskirjaan.

Voidaan katsoa, että työaikadirektiivissä ilmaistaan tämä oikeus konkreettisesti sikäli, että sen 6 artiklassa vahvistetaan keskimääräinen viikoittainen enimmäistyöaika: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet, jotta työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiseksi: a) rajoitetaan viikoittainen työaika laeilla, asetuksilla tai hallinnollisilla määräyksillä tai työehtosopimuksilla taikka työmarkkinaosapuolten välisillä sopimuksilla; b) keskimääräinen työaika jokaisena seitsemän päivän jaksona, ylityö mukaan lukien, on enintään neljäkymmentäkahdeksan tuntia.” Tälle oikeudelle asettaa puitteet 16 artiklassa vahvistettu vertailujakso: ”Jäsenvaltiot voivat määrätä: [...] b) edellä 6 artiklan (viikoittainen enimmäistyöaika) soveltamiseksi vertailujakson, joka on enintään neljä kuukautta. Edellä olevan 7 artiklan mukaisesti myönnetyt palkallisen vuosiloman jaksot ja sairaslomajaksot eivät sisälly tähän tai ne eivät saa vaikuttaa keskiarvoa laskettaessa; […]”. Viikoittaisen työajan rajoitukseen voi kohdistua poikkeuksia vain, kun kyseessä ovat itsenäiset työntekijät ja työntekijät, jotka ovat sopineet opt-out-mahdollisuudesta, mutta 16 artiklassa sallitut poikkeukset vertailujaksoon ovat mahdollisia muissakin jäljempänä kuvatuissa tapauksissa, joskin niitä rajoitetaan 19 artiklalla (ks. IX luku).

Viikoittaisen työajan rajoittamisen erityisasemaa on vielä korostanut tuomioistuin, joka on toistuvasti katsonut, että ”direktiivin [...] säännöksiä enimmäistyöajan ja vähimmäislepoajan osalta on sen tarkoitus ja sen yleinen rakenne huomioon ottaen pidettävä yhteisön sosiaalioikeuden sääntöinä, jotka ovat erityisen tärkeitä ja joita on sovellettava jokaiseen työntekijään hänen turvallisuutensa ja terveytensä suojelua koskevana vähimmäisvaatimuksena” (194).

A.    Viikoittainen enimmäistyöaika

1.   Mikä aika lasketaan viikoittaiseen enimmäistyöaikaan?

Viikoittaista enimmäisrajaa sovelletaan edellä esitettyyn ja tuomioistuimen käyttämään työajan käsitteeseen (195).

Lisäksi direktiivissä nimenomaisesti säädetään, että ylityö on otettava huomioon laskettaessa keskimääräistä viikoittaista enimmäistyöaikaa. Tämä on yhdenmukaista edellä esitetyn työajan määritelmän kanssa, jossa ei eroteta toisistaan lakisääteistä työaikaa ja ajanjaksoja, jotka voidaan määritellä esimerkiksi ylityöksi tai päivystysajaksi kansallisessa lainsäädännössä ja joita voidaan käsitellä eri tavalla etenkin korvauksen maksamista varten.

2.   48 tuntiin vahvistettu enimmäisaika

Viikoittainen enimmäistyöaika on vahvistettu 48 tuntiin kutakin seitsemän päivän jaksoa kohti. Tällä säännöksellä vahvistetaan vähimmäisvaatimus, ja jäsenvaltiot voivat säätää lisäsuojasta, kuten edellä esitetään.

3.   Ehdoton enimmäisaika

Tuomioistuin on korostanut kaikessa oikeuskäytännössään, että jäsenvaltiot eivät voi yksipuolisesti määrittää työaikadirektiivin säännösten soveltamisalaa, joten ne eivät voi asettaa ehtoja tai rajoituksia direktiivin 6 artiklan 2 kohdassa säädetylle työntekijän oikeudelle, jonka mukaan hänen ei tarvitse työskennellä yli 48:aa tuntia viikossa (196).

Tuomioistuin on katsonut, että jäsenvaltioiden on varmistettava säännöksen toimivuus. Se päätteli esimerkiksi, että soveltamalla toimenpidettä, jonka nojalla työntekijä siirretään ilman suostumusta eri tehtäviin sen vuoksi, että hän on pyytänyt viikoittaisen enimmäistyöajan noudattamista, poistetaan säännöksen tehokas vaikutus, koska ”työntekijät, jotka katsovat työnantajansa toteuttaman toimenpiteen loukkaavan oikeuksiaan, saattaisivat tällaisten vastatoimien, joita vastaan ei ole mitään oikeussuojakeinoa, pelossa jättää esittämättä vaatimuksensa tuomioistuimessa, mikä vaarantaisi vakavalla tavalla direktiivissä tavoitellun päämäärän toteutumisen” (197).

Lisäksi tuomioistuin on katsonut, että enimmäistyöajan ylittämisellä rikotaan jo sinänsä tätä säännöstä, eikä erityisen haitan olemassaoloa ole tämän lisäksi tarpeen osoittaa (198).

B.    Keskimäärin laskettava enimmäisaika

1.   Miten pitkä vertailujakso on?

Kuten 6 artiklasta käy ilmi, viikoittainen työaika, jota käytetään sen tarkistamiseen, noudatetaanko enimmäisrajaa, voi olla keskimääräinen työaika. Jäsenvaltiot voivat vahvistaa keskimääräisen viikoittaisen työajan laskemiseen käytettävän vertailujakson kaikilla aloilla ja kaikessa toiminnassa enintään 4 kuukauden pituiseksi jaksoksi.

Vertailujaksoa voidaan poikkeuksellisesti pidentää tietyissä tapauksissa 19 artiklan mukaisesti. Lisätietoja poikkeusten edellytyksistä ja laajuudesta esitetään IX luvussa. Vertailujaksoon sovellettavia poikkeuksia koskeviin rajoituksiin liittyen tuomioistuin on joka tapauksessa todennut, että ”vertailujakso ei saa missään tapauksessa ylittää 12:ta kuukautta” ja että ”näin ollen on mahdollista määrittää suojelun vähimmäistaso, joka on joka tapauksessa pantava täytäntöön” työntekijöiden osalta (199).

2.   Mitä vertailujaksoon ei sisälly?

Direktiivin 16 artiklassa säädetään keskimääräisen viikoittaisen työajan laskemiseen käytettävästä vertailujaksosta seuraavaa: ”Edellä olevan 7 artiklan mukaisesti myönnetyt palkallisen vuosiloman jaksot ja sairaslomajaksot eivät sisälly tähän tai ne eivät saa vaikuttaa keskiarvoa laskettaessa”.

Tämä tarkoittaa sitä, että jos näinä kausina ei ole työskennelty, niitä ei saa käyttää kompensoimaan muita kausia, joiden aikana viikoittainen työaika ylittää enimmäismäärän.

Palkallisella vuosilomalla tarkoitetaan direktiivin nojalla myönnettyä neljää viikkoa. Mitä tulee sairauslomaoikeuteen, sitä ja sen ”käyttötapoja ei kuitenkaan yhteisön oikeuden nykytilassa säännellä tässä oikeudessa” (200). Sen vuoksi on tarpeen viitata sairausloman kansallisiin määritelmiin, jotta tiedetään, mitä kausia ei oteta huomioon keskimääräisen viikoittaisen työajan laskemisessa tai mitkä eivät vaikuta siihen.

3.   Mitä vertailujaksoon voidaan sisällyttää?

Ottaen huomioon 16 artiklan b alakohdan – ja vaikka asiasta ei olekaan tuomioistuimen oikeuskäytäntöä – komissio katsoo, että jos kansallisessa lainsäädännössä annetaan työntekijöille oikeus palkalliseen vuosilomaan, joka ylittää 4 viikon vähimmäisjakson, kyseinen jäsenvaltio voi vapaasti päättää, otetaanko nämä palkallisen vuosiloman lisäjaksot huomioon vai jätetäänkö ne huomiotta laskettaessa keskimääräistä viikoittaista työaikaa.

C.    Säännös, jolla on välitön oikeusvaikutus

Tuomioistuin on katsonut, että 6 artiklan 2 kohta yhdessä vertailujaksoa koskevien säännösten kanssa täyttää kaikki edellytykset, jotta sillä voidaan katsoa olevan välitön oikeusvaikutus (201).

Siitä huolimatta, että viikoittaiseen enimmäistyöaikaan sovellettavaa vertailujaksoa voidaan mukauttaa, tuomioistuin totesi, että tällainen ”harkintavalta ei estä vähimmäisoikeuksien määrittämistä” ja että säännökset ovat täsmällisiä ja ehdottomia (202). Tämän seurauksena tuomioistuin katsoi, että direktiivin 6 artiklan 2 kohdassa annetaan ”yksityisille oikeus siihen, että viikoittaisen enimmäistyöajan täytäntöönpanoa koskeva vertailujakso ei ylitä 12:ta kuukautta” (203).

Direktiivillä ei sellaisenaan voida luoda velvoitteita yksityiselle oikeussubjektille, eikä sitä näin ollen voida soveltaa yksityisten oikeussubjektien välisessä oikeudenkäynnissä (”välitön horisontaalinen oikeusvaikutus”) (204).

On joka tapauksessa kansallisten tuomioistuinten tehtävänä varmistaa oikeusturva, joka oikeussubjekteille yhteisön oikeuden säännöksillä myönnetään, ja näin ollen tulkita kansallista lainsäädäntöä mahdollisimman pitkälle kyseessä olevan direktiivin sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti direktiivillä tavoitellun tuloksen saavuttamiseksi (205).

Lisäksi säännöksen välitön oikeusvaikutus antaa kansalaisille mahdollisuuden vedota siihen valtiota tai sellaisia julkisia elimiä vastaan, jotka ovat ”valtion ilmentymiä”, kuten alueviranomaiset, kaupungit tai kunnat (206), myös niiden toimiessa työnantajana, jos ne eivät ole panneet täytäntöön säännöstä tai ovat panneet sen täytäntöön virheellisesti (207) (”välitön vertikaalinen oikeusvaikutus”). Tämä puolestaan saattaa johtaa sen periaatteen soveltamiseen, jonka mukaan jäsenvaltio on vastuussa yksityisille oikeussubjekteille vahingoista, jonka se on aiheuttanut unionin oikeutta rikkomalla. Jäsenvaltiota voidaan pitää vastuullisena ja sen on myönnettävä vahinkoa kärsineille yksityisille oikeussubjekteille oikeus korvaukseen tietyin edellytyksin, joita kansallisten tuomioistuinten on tarkasteltava (208).

On syytä tuoda esiin, että poikkeus sallittaisiin edelleen, jos asianomainen jäsenvaltio on käyttänyt asiaankuuluvaa poikkeusta, kuten itsenäisiä työntekijöitä koskevaa poikkeusta tai yksilöllistä opt-out-mahdollisuutta. Tämä kuitenkin edellyttää, että kaikki kyseisiä poikkeuksia koskevat edellytykset täyttyvät direktiivin mukaisesti (209).

VII.   PALKALLINEN VUOSILOMA

Tuomioistuin on tarkastellut huolellisesti oikeutta palkalliseen vuosilomaan ja on katsonut, että se on yhteisön ja Euroopan unionin sosiaalilainsäädännön erityisen tärkeä periaate (210).

Tämä oikeus esitetään nimenomaisesti myös Euroopan unionin perusoikeuskirjassa, jolla on sama oikeudellinen arvo kuin perussopimuksilla. Perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdan mukaan ”jokaisella työntekijällä on oikeus enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepoaikoihin ja palkalliseen vuosilomaan”.

A.    Jokaisen työntekijän oikeus palkalliseen vuosilomaan

Direktiivin 7 artiklan 1 kohdassa todetaan seuraavaa: ”1.   Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä saa vähintään neljän viikon palkallisen vuosiloman tällaisen loman saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä vahvistettujen edellytysten mukaisesti”.

Direktiivissä ei sallita poikkeamista 7 artiklan 1 kohdasta (211). Tuomioistuin on päätellyt, että lomalla on kaksi tarkoitusta: se antaa työntekijälle mahdollisuuden levätä ja antaa aikaa rentoutumiseen ja vapaa-aikaa (212).

Tuomioistuin on katsonut, että oikeutta vuosilomaan ei voida tulkita suppeasti (213) ja että toimivaltaiset kansalliset viranomaiset voivat panna sen täytäntöön ainoastaan direktiivissä nimenomaisesti säädetyissä rajoissa (214),

1.   Vähintään 4 viikon palkallinen vuosiloma

Neljän viikon palkallinen vuosiloma vuotta kohti on vähimmäisvaatimus. Tämän aikana ”työntekijän on turvallisuutensa ja terveytensä tehokkaaksi suojelemiseksi saatava tavallisesti tehokas lepoaika” (215).

Vuosilomaoikeus on neljä viikkoa, mikä tarkoittaa sitä, että työntekijä on vapautettava työvelvollisuuksista neljän kalenteriviikon ajaksi, riippumatta siitä työskenteleekö hän täysiaikaisesti vai osa-aikaisesti.

Muunnettaessa neljää palkallista vuosilomaviikkoa työpäiviksi, joiden aikana työntekijä on vapautettu työvelvoitteistaan, ”palkallista vähimmäisvuosilomaa koskevat oikeudet on laskettava direktiivissä 2003/88 tarkoitetulla tavalla suhteessa tehtyihin ja työsopimuksessa määrättyihin työpäiviin, työtunteihin ja/tai näiden osiin” (216).

Tuomioistuin on päättänyt, että ”palkallista vuosilomaa koskevien oikeuksien syntymisen osalta on erotettava toisistaan ajanjaksot, joiden aikana työntekijä on työskennellyt eri työrytmien mukaan, ja tehtyä työtä ilmaisevien yksikköjen määrään nähden syntyneiden vuosittaista lepoa ilmaisevien yksikköjen määrä on laskettava kunkin ajanjakson osalta erikseen” (217).

Tapauksissa, joissa työntekijä on ollut osa-aikaisesti lomautettu ja hänen työsuhteensa on jatkunut mutta hän ei tosiasiallisesti ole tehnyt työtä työnantajalleen, työntekijä voi saada oikeuden palkalliseen vuosilomaan vain siltä ajalta, jonka hän on tosiasiallisesti tehnyt työtä (pro rata temporis -periaate). Lomaoikeutta ei saa niiltä ajanjaksoilta, joina työtä ei ole tehty (218). Vastaavasti työntekijät eivät saa oikeuksia palkalliseen vuosilomaan vanhempainvapaan ajalta (219).

Jos työntekijä siirtyy kokoaikaisesta osa-aikaiseen työhön, tuomioistuin on katsonut, että on vastoin direktiiviä soveltaa pro rata temporis -periaatetta taannehtivasti vuosilomaoikeuteen, joka on kertynyt kokoaikaisen työn aikana, koska tämä johtaisi joidenkin kertyneiden oikeuksien menettämiseen (220). Työtuntien vähentäminen ei näin ollen voi vähentää vuosilomaoikeutta, joka työntekijälle on jo kertynyt (221). Päinvastaisessa tilanteessa, jossa työntekijä siirtyy osa-aikaisesta työstä kokoaikaiseen, uusi oikeus on joka tapauksessa laskettava työtuntien lisääntymisen jälkeiseltä kaudelta pro rata temporis -periaatteen mukaisesti (222).

Direktiivi ei vaikuta jäsenvaltioiden oikeuteen soveltaa säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelun kannalta (223), mukaan luettuna yli neljän viikon palkallisen loman myöntäminen työntekijöille vuodessa. Tällöin jäsenvaltiot voivat vahvistaa erilaisia edellytyksiä, jotka koskevat oikeutta ylimääräiseen lomaan ja sen myöntämistä (224), eikä niiden ole tältä osin noudatettava unionin tuomioistuimen mainitun vähimmäisajan osalta vahvistamia suojasääntöjä (225). Tuomioistuin on esimerkiksi katsonut, että päättäessään myöntää työntekijöille oikeudet tätä neljän viikon vähimmäisaikaa pidempään palkalliseen vuosilomaan jäsenvaltiot eivät ole velvollisia myöntämään lomakorvausta (ks. jäljempänä VII. B kohta) työsuhteen päättyessä käyttämättä jääneistä lomaoikeuksista, jotka ylittävät neljä viikkoa (226). Tuomioistuin on myös katsonut, että jäsenvaltiot voivat vapaasti myöntää palkallisia vuosilomapäiviä, jotka ylittävät neljän viikon vähimmäisajan, mutta kieltää kuitenkin kyseisten vuosilomapäivien siirtämisen sairauden johdosta (227). Osa-aikaisen lomautuksen järjestelyissä, joissa lomaoikeuden kertymiseen sovelletaan pro rata temporis -periaatetta, tuomioistuin on myös katsonut, että jäsenvaltiot voivat myöntää työntekijöille oikeuden palkalliseen vuosilomaan, joka ylittää mainitussa direktiivissä taatun keston, riippumatta siitä, että näiden työntekijöiden työaikaa on lyhennetty osa-aikaisen lomautuksen vuoksi (228).

Vaikka tällaiset tilanteet eivät kuulu direktiivin 7 artiklan ja perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdan soveltamisalaan (229), työntekijöille edullisemmilla kansallisilla säännöksillä ei voida hyvittää EU:n lainsäädännössä taatun vähimmäissuojan mahdollista loukkaamista (230).

2.   Kaikille työntekijöille ilman ehtoja myönnettävä vähimmäisloma

Direktiivin 7 artiklan 1 kohdan mukaan kaikilla työntekijöillä on oikeus palkalliseen vuosilomaan. Tuomioistuin on todennut, että ”kaikkiin työntekijöihin” sisältyvät työntekijät, jotka ovat poissa työstä joko lyhyen tai pitkän sairausloman takia, riippumatta siitä, ovatko he työskennelleet lomavuoden aikana (231).

Tuomioistuin on antanut tuomion asiassa, joka koskee nimenomaan työntekijöitä, jotka on irtisanottu lainvastaisesti ja otettu takaisin työhönsä kansallisen lainsäädännön mukaisesti sen jälkeen, kun irtisanominen on kumottu tuomioistuimen päätöksellä. Se katsoi, että kyseisillä työntekijöillä on oikeus palkalliseen vuosilomaan irtisanomispäivän ja työhönsä palaamisen välisenä aikana, vaikka he eivät kyseisenä aikana tosiasiallisesti työskennelleet työnantajan palveluksessa (232). Tuomioistuin totesi, että se, että työntekijältä on evätty mahdollisuus työskennellä myöhemmin lainvastaiseksi todetun irtisanomisen vuoksi, on lähtökohtaisesti ennalta-arvaamatonta ja kyseisen työntekijän tahdosta riippumatonta. Tämä tilanne on seurausta työnantajan toimista, ja työnantajan, joka ei anna työntekijälle mahdollisuutta käyttää oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan, on vastattava seurauksista. Näin ollen lainvastaisen irtisanomisen ja sen kumoamisen johdosta takaisin työhön ottamisen välistä aikaa on käsiteltävä tosiasiallisena työskentelykautena palkallista vuosilomaa koskevia oikeuksia määritettäessä. Jos työntekijä on kuitenkin tänä aikana työskennellyt muussa työpaikassa, hän voi vaatia oikeutta palkalliseen vuosilomaan ajalta, jonka hän on työskennellyt uuden työnantajan palveluksessa, vain tältä uudelta työnantajalta.

Direktiivin mukaan palkallinen vuosiloma myönnetään ”sen saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä asetettujen edellytysten mukaisesti”. Näin ollen jäsenvaltioiden tehtävänä on kansallisessa lainsäädännössään määrittää palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen ja toteuttamiseen liittyvät edellytykset täsmentämällä ne konkreettiset olosuhteet, joissa työntekijät voivat käyttää mainittua oikeutta (233). Tuomioistuin on kuitenkin katsonut, että direktiivin mukaan jäsenvaltiot eivät voi yksipuolisesti rajoittaa kaikille työntekijöille kuuluvaa oikeutta palkalliseen vuosilomaan soveltamalla ehtoja, jotka käytännössä estäisivät tiettyjä työntekijöitä hyödyntämästä tätä oikeutta (234). Tuomioistuin on esimerkiksi katsonut, että jäsenvaltiot eivät voi määrätä 13 viikon yhtäjaksoisesta vähimmäistyöskentelyjaksosta saman työnantajan palveluksessa ennen kuin lomaoikeus kertyy (235). Jäsenvaltiot eivät myöskään voi asettaa ehtoja, joiden vuoksi tietyt työntekijät eivät pystyisi käyttämään oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan (236).

Ottaen huomioon, että direktiivin 7 artiklassa vahvistettu oikeus palkalliseen vuosilomaan on myös perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdassa vahvistettu perusoikeus, tuomioistuin on nimenomaisesti todennut, että tätä oikeutta koskevissa rajoituksissa on noudatettava perusoikeuskirjan 52 artiklan 1 kohdassa määrättyjä tiukkoja edellytyksiä ja kunnioitettava erityisesti mainitun oikeuden keskeistä sisältöä (237).

Jäsenvaltioilla on kuitenkin hieman liikkumavaraa säännellä tapaa, jolla oikeutta palkalliseen vuosilomaan voidaan harjoittaa. Tämä voi sisältää toimenpiteitä, jotka koskevat esimerkiksi ”lomakausien suunnittelua, työntekijän mahdollista velvollisuutta ilmoittaa työnantajalle etukäteen loma-ajankohtansa, velvollisuutta työskennellä tietty vähimmäisaika ennen kuin lomaoikeutta voidaan käyttää ja perusteita, joilla lasketaan ansaitun loman osuus vuosiloman pituudesta silloin, kun työsuhteen kesto on vuotta lyhyempi” (238).

—   Oikeus lomaan ja loman myöntäminen työsuhteen alkuvaiheessa

Vaikka jäsenvaltiot voivat organisoida ”sitä, miten työntekijät voivat käyttää sitä lomaa, johon heillä on oikeus työsuhteensa ensimmäisten viikkojen kuluessa” (239), ne eivät voi määrätä työskentelyn yhtäjaksoisesta vähimmäisjaksosta saman työnantajan palveluksessa ennen kuin työntekijä saa oikeuden palkalliseen vuosilomaan (240).

—   Lomien ajoittaminen

Direktiivissä ei säännellä palkallisen vuosiloman ajoittamisesta, vaan siitä huolehditaan kansallisessa lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännöissä. Direktiivissä kuitenkin säädetään, kuten jäljempänä selitetään, että työntekijällä, joka ei voi pitää suunniteltua lomaa muun lomajakson vuoksi (sairausloma, äitiysloma tai muu loma, jonka tarkoitus on eri kuin vuosiloman), on oikeus pitää kyseinen vuosiloma muuna aikana, tarvittaessa kyseisen lomakauden ulkopuolella (241); pitkäaikaisen sairausloman osalta sovelletaan tiettyjä rajoituksia loman siirtämiselle varattuun ajanjaksoon (242).

—   Loman pitämistä koskevat työnantajan velvollisuudet

Tuomioistuin on katsonut, että työnantajat eivät saa rajoittaa työntekijöiden oikeutta palkalliseen vuosilomaan. Työnantajan menettely tai laiminlyönti, joka voi estää työntekijää pitämästä vuosilomaa, ja yllykkeet tai kannustimet luopua loman pitämisestä ovat ristiriidassa palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden kanssa (243). Palkallisen vuosiloman pyytämättä jättäminen viiteajanjakson aikana ei voi johtaa siihen, että palkallinen vuosiloma menetetään automaattisesti viiteajanjakson lopussa ilman, että ensin tarkistettaisiin, onko työnantaja antanut työntekijälle tosiasiallisesti mahdollisuuden käyttää oikeuttaan lomaan (244).

Tuomioistuin katsoi, että työnantajan on ilmoitettava työntekijälle täsmällisesti ja hyvissä ajoin hänen lomaoikeuksistaan (245). Työnantajan on myös ilmoitettava työntekijälle, että jos hän ei ota lomaa, hän menettää sen lomavuoden tai loman siirtämiselle varatun ajanjakson päättyessä tai työsuhteen päättyessä (246). Tuomioistuimen toteaa, että vaikka työnantajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuus pitää lomansa kannustamalla häntä – tarvittaessa virallisesti – tekemään niin, työnantajan ei tarvitse pakottaa työntekijöitään käyttämään oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan (247).

Todistustaakka tältä kuuluu osin työnantajalle. Jos työnantaja ei voi näyttää toteen, että se on noudattanut kaikkea vaadittua huolellisuutta, jotta työntekijällä on tosiasiallisesti mahdollisuus pitää palkallinen vuosiloma, johon hänellä on oikeus, työsuhteen päättyessä pitämättä jääneestä vuosilomasta maksettavaa korvausta ei menetetä (248). Sillä, että työnantaja on katsonut virheellisesti, ettei työntekijällä ole oikeutta palkalliseen vuosilomaan, ei ole merkitystä, koska työnantajan tehtävänä on pyrkiä saamaan kaikki tiedot asiaa koskevista velvoitteistaan (249).

Työaikadirektiivi ei kuitenkaan ole esteenä palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden menettämiselle, jos työnantaja voi täyttää näyttövelvollisuuden, jonka vuoksi näyttää siltä, että työntekijä on harkitusti ja täysin tietoisena niitä seurauksista, jotka tästä aiheutuvat, jättänyt pitämättä palkallisen vuosilomansa sen jälkeen, kun hänelle on annettu mahdollisuus käyttää oikeuttaan (250).

Tuomioistuin on katsonut, että toisin kuin tilanteessa, jossa työntekijälle kertyy kumulatiivisesti oikeuksia palkalliseen vuosilomaan hänen ollessaan sairauden vuoksi estynyt pitämästä tällaista lomaa, työnantajan, joka ei anna työntekijälle mahdollisuutta käyttää oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan, on vastattava seurauksista (251). Jos loman siirtämiselle varattua ajanjaksoa ei ole rajoitettu kansallisessa laissa tai sopimuksessa unionin oikeuden vaatimuksia noudattaen, oikeus palkalliseen vuosilomaan ei voi lakata lomavuoden päättyessä (252). Tuomioistuin onkin katsonut, että jos tällaisessa tilanteessa hyväksyttäisiin työntekijälle kertyneiden palkallista vuosilomaa koskevien oikeuksien lakkaaminen, se merkitsisi ”sellaisen menettelyn vahvistamista päteväksi, joka johtaa työnantajan oikeudettomaan hyötymiseen [...] työntekijän terveyden [kustannuksella]” (253).

Jos työnantaja ei ole antanut työntekijälle mahdollisuutta käyttää oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan, oikeus ei saa lakata sallitun loman siirtämiselle varatun ajanjakson päättyessä tai edes myöhemmässä vaiheessa, jos työntekijä jää lomavuoden aikana sairauden vuoksi työkyvyttömäksi (254). Vastaavasti oikeus ei saa vanhentua sellaisen kolmen vuoden määräajan päätyttyä, joka alkaa kulua sen vuoden päättymisestä, jona kyseinen oikeus syntyi (255).

—   Loman siirtäminen ja mahdollinen menettäminen

Kansallisessa lainsäädännössä voidaan myös asettaa edellytyksiä palkallisen vuosilomaoikeuden harjoittamiselle, mukaan luettuna edellytykset oikeuden siirtämiselle lomavuoden lopussa.

Loman siirtämisestä tuomioistuin on katsonut, että ”vaikka palkallisen vuosiloman myönteinen vaikutus työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen ilmenee täysimääräisesti, jos se pidetään tätä varten tarkoitettuna vuonna eli kulumassa olevana vuonna, tämä lepoaika ei tältä osin kuitenkaan menetä merkitystään, jos se pidetään myöhempänä ajanjaksona” (256).

Tuomioistuin on selittänyt tarkemmin tarvetta säätää loman siirtämisestä, jos työntekijällä, joka on menettänyt oikeutensa vuosilomaan, ei ole ollut mahdollisuutta harjoittaa kyseistä oikeutta (257). Tuomioistuin katsoi, että loman siirtäminen on välttämätöntä, jos EU:n lainsäädännössä taatut lomakaudet (258) ovat päällekkäisiä ja jos kyseessä on sairausloma (259). Tuomioistuin on myös katsonut, että jos työnantaja kieltäytyy maksamasta työntekijän loman ajalta palkkaa, johon hänellä on oikeus, työntekijällä säilyy oikeus siirtää lomaa työsuhteensa päättymiseen asti (260).

Lomaoikeuden menetys rajoittuu näin ollen tapauksiin, joissa työntekijällä on tosiasiallisesti ollut mahdollisuus harjoittaa oikeutta (261). Oikeus ei esimerkiksi voi lakata kansallisessa lainsäädännössä vahvistetun lomakauden päättyessä, jos työntekijä on ollut sairauslomalla koko lomavuoden tai osan siitä eikä hänellä ole ollut mahdollisuutta pitää vuosilomaa (262), lukuun ottamatta tuomioistuimen sallimaa poikkeusta, joka mahdollistaa loman siirtämiselle varatun ajanjakson rajoittamisen pitkäaikaisen sairausloman tapauksessa (ks. C osa). Se ei myöskään voi lakata automaattisesti ilman, että ensin tarkistettaisiin, onko työnantaja antanut työntekijälle tosiasiallisesti mahdollisuuden käyttää oikeuttaan lomaan ennen työsuhteen päättymistä muun muassa tiedottamalla hänelle asiasta riittävästi (263).

3.   Palkka vuosiloman aikana

Tuomioistuin on korostanut, että ”direktiivissä säädetään oikeudesta vuosilomaan ja oikeudesta saada vuosilomapalkkaa; nämä muodostavat saman oikeuden kaksi eri puolta”, koska vuosiloman aikana maksettavan palkan tarkoituksena on ”mahdollistaa, että työntekijä voi todella pitää loman, johon hänellä on oikeus” (264). Näin ollen tuomioistuin katsoo, että ”[v]uosilomapalkan maksamista koskevan velvoitteen tavoitteena on asettaa työntekijä loman aikana palkan osalta työskentelykausia vastaavaan tilanteeseen” (265).

Työntekijälle ”on maksettava normaalia palkkaa tämän lepojakson ajalta” (266) ja ”työntekijän palkan aleneminen hänen palkallisen vuosilomansa nojalla, mikä voi saada hänet luopumaan käyttämästä tosiasiallisesti oikeuttaan tällaiseen lomaan, on direktiivin 7 artiklan tavoitteen vastainen” (267); sillä ei ole merkitystä, koska aleneminen tapahtuu (268).

Tuomioistuin on katsonut, että vuosilomapalkan suorittaminen erissä työvuoden aikana on vastoin direktiiviä. Se on korostanut, että maksut olisi suoritettava sen kauden aikana, jona työntekijä tosiasiallisesti pitää lomansa (269): vuosilomapalkan maksamishetken on oltava sellainen, että se asettaa työntekijän loman aikana palkan osalta työskentelykausia vastaavaan tilanteeseen (270).

Jos palkka koostuu useista osista, tuomioistuin on katsonut, että ”tavanomaisen palkan, johon työntekijällä on oikeus vuosilomansa aikana, määrittäminen edellyttää erityistä analyysiä” (271). Tuomioistuimen mukaan tavanomainen korvaus ei saisi olla työntekijöiden tosiasiallisilta työskentelyjaksoilta saaman tavanomaisen palkan keskiarvoa alhaisempi (272). Osa-aikaisen lomautuksen järjestelyjen tapauksessa tavanomaisen palkan keskiarvoa määritettäessä ei pitäisi ottaa huomioon jaksoja, joina työntekijät vapautetaan työntekovelvollisuudesta (273).

Siitä, mikä on tavanomainen palkka, tuomioistuin on katsonut, että työntekijän ammatilliseen ja henkilökohtaiseen asemaan liittyvät kokonaispalkan osat on maksettava palkallisen vuosiloman aikana. Se antoi esimerkiksi esimiesasemaan, palvelusajan pituuteen ja ammatilliseen pätevyyteen liittyvät lisät (274).

Jos lisät liittyvät olennaisesti työntekijän työsopimuksessa edellytettyjen tehtävien suorittamiseen ja ne lasketaan osaksi työntekijän kokonaispalkkaa, ne on otettava huomioon palkassa, johon työntekijällä on oikeus vuosiloman aikana (275). Samoin työsopimuksessa edellytettyjen tehtävien hoitamisesta saadut provisiot, kuten myyntiprovisiot, on otettava huomioon palkkaa laskettaessa (276). On kansallisten tuomioistuinten tehtävänä arvioida vertailujakso, jota pidetään edustavana vuosiloman aikana maksettavan keskimääräisen palkan osan laskemista varten (277).

Palkan osia, joiden tarkoituksena on kattaa yksinomaan ”satunnaiset kustannukset tai lisäkustannukset, jotka syntyvät työntekijän suorittaessa hänelle työsopimuksen mukaan kuuluvia tehtäviä” (278), tai ”tavanomaisen palkan keskiarvoon [lisättäviä sopimusperusteisia lomarahoja]” (279) ei kuitenkaan tarvitse ottaa huomioon.

Koska ylityötunneilta saatu palkka on luonteeltaan ylimääräistä ja ennakoimatonta, se ei lähtökohtaisesti ole osa tavanomaista palkkaa (280). Jos työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet kuitenkin edellyttävät työntekijän tekevän laajalti ennakoitavissa olevia ja tavanomaisia ylityötunteja, joista saatava palkka muodostaa merkittävän osan siitä kokonaispalkasta, jonka työntekijä saa tekemästään työstä, näistä ylityötunneista saatu palkka olisi sisällytettävä tavanomaiseen palkkaan (281).

Määritettäessä sitä, täyttyykö ylityökorvaukseen oikeuttavien työtuntien raja-arvo, tehtyinä työtunteina on otettava huomioon tunnit, jotka vastaavat työntekijän palkallista vuosilomaa (282).

Tuomioistuin on myös johdonmukaisesti katsonut, että palkallista vuosilomaa koskevien oikeuksien osalta viitekauden aikana sairauslomalla olevia työntekijöitä on kohdeltava samalla tavalla kuin niitä, jotka ovat tosiasiallisesti työskennelleet kyseisen kauden aikana. Näin ollen tuomioistuin on todennut, että jos työntekijä on sairauden vuoksi osittain työkyvytön ja haluaa pitää palkallista vuosilomaa, vuosiloman palkkatason on perustuttava tavanomaiseen palkkaan, ei osaisen työkyvyttömyyden vuoksi väliaikaisesti alentuneeseen palkkaan (283).

4.   Palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden välitön oikeusvaikutus

Jos kansallinen säännös on ristiriidassa direktiivin 7 artiklan kanssa, tuomioistuin on katsonut, että kansallisten tuomioistuinten on ”on tulkittava sitä mahdollisimman pitkälle kyseisen direktiivin sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti, jotta sillä tarkoitettu tulos saavutettaisiin” (284). Tuomioistuimen mukaan tämä edellyttää, että kansalliset tuomioistuimet tekevät ”toimivaltansa rajoissa kaiken mahdollisen ottamalla huomioon kansallisen oikeuden kokonaisuudessaan ja soveltamalla siinä hyväksyttyjä tulkintatapoja taatakseen kyseessä olevan direktiivin täyden tehokkuuden ja päätyäkseen ratkaisuun, joka on direktiivillä tavoitellun päämäärän mukainen” (285). Se asettaa myös ”kansallisille tuomioistuimille velvollisuuden muuttaa tarvittaessa vakiintunutta oikeuskäytäntöä, jos se perustuu sellaiseen kansallisen oikeuden tulkintaan, joka ei sovi yhteen direktiivin tavoitteiden kanssa” (286).

Lisäksi tuomioistuin on katsonut, että direktiivin 7 artiklan 1 ja 2 kohdat täyttävät välittömän oikeusvaikutuksen kriteerit eli ne ovat ehdottomia, yksiselitteisiä ja täsmällisiä (287). Tämä tarkoittaa sitä, että jos jäsenvaltio ei ole saattanut tätä säännöstä osaksi kansallista oikeusjärjestystä määräajassa tai on saattanut sen osaksi kansallista oikeusjärjestystä virheellisesti, yksityinen oikeussubjekti voi – saadakseen oikeuden vähintään neljän viikon palkalliseen vuosilomaan – vedota kansallisiin tuomioistuimiin valtiota vastaan, riippumatta siitä, toimiiko valtio työnantajana vai viranomaisena (288). Kansallisten tuomioistuinten on tältä osin jätettävä ristiriitainen kansallinen lainsäädäntö soveltamatta (289).

Vaikka direktiivin välittömään oikeusvaikutukseen ei yleensä voida vedota yksityisten välisessä oikeudenkäynnissä (290), tuomioistuin vahvisti perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdan välittömän horisontaalisen oikeusvaikutuksen sen perusteella, että oikeus palkalliseen vuosilomaan on määritelty Euroopan unionin sosiaalioikeuden keskeiseksi periaatteeksi (291). Tämä asettaisi yksityisten välisessä oikeudenkäynnissä kansallisille tuomioistuimille velvoitteen varmistaa vuosilomaa koskevan oikeuden täysimääräinen noudattaminen, myös niin, etteivät ne tarvittaessa sovella periaatteen vastaista kansallisen lainsäädännön säännöstä (292). Direktiivin 31 artiklan 2 kohdan välitöntä horisontaalista vaikutusta sovelletaan vain palkallisen vuosiloman neljän viikon vähimmäisaikaan, ei oikeuksiin, jotka ylittävät tämän vähimmäismäärän, eikä ylimääräisten oikeuksien siirtämisen edellytyksiin (293).

B.    Oikeus korvaukseen palkallisen vuosiloman sijaan

Direktiivin 7 artiklan 2 kohdassa säädetään seuraavaa: ”2. Palkallista vähimmäisvuosilomaa ei voida korvata sen sijasta annettavalla rahamäärällä, paitsi työsuhteen päättyessä”.

1.   Oikeus lomakorvaukseen

Direktiivissä sallitaan rahallisen korvauksen maksaminen sellaisen palkallisen vuosiloman sijaan, johon työntekijä on oikeutettu työsuhteen päättyessä ja jota ei ole pidetty (294).

Pitämättömän vuosiloman sijaan maksettavan korvauksen tarkoituksena on välttää se, että työsuhteen päättyminen – jolloin palkallista vuosilomaa ei enää voi pitää – johtaisi siihen, että ”työntekijä ei voisi edes rahallisessa muodossa käyttää tätä oikeutta kyseisen mahdottomuuden vuoksi” (295).

Lomakorvaukseen liittyy kaksi edellytystä: ”yhtäältä se, että työsuhde on päättynyt, ja toisaalta se, ettei työntekijä ole pitänyt kaikkea vuosilomaansa, johon hänellä oli oikeus työsuhteen päättyessä” (296). Direktiivissä ei aseteta muita edellytyksiä. Tuomioistuin on erityisesti katsonut, että ennalta esitettävää vaatimusta ei pidä edellyttää (297).

Kuten tuomioistuin on painottanut, 7 artiklan 2 kohdan mukaan palkallisen vuosiloman sijaan maksettava korvaus sallitaan vain, kun työsuhde on päättynyt: työntekijän on turvallisuutensa ja terveytensä tehokkaaksi suojelemiseksi saatava tavallisesti tehokas lepoaika (298). Sitä vastoin ”mahdollisuus rahalliseen korvaukseen siirretystä vähimmäisvuosilomasta luo joka tapauksessa direktiivin tavoitteiden kanssa ristiriidassa olevan yllykkeen luopua lepolomasta tai toimia siten, että työntekijät luopuvat siitä” (299).

Jos työntekijä ei pyytänyt ennen työsuhteen päättymisajankohtaa saada käyttää oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan, työntekijä ei voi menettää oikeuttaan palkanmaksuun automaattisesti ja ilman, että ensin tarkistettaisiin, onko työnantaja antanut työntekijälle tosiasiallisesti mahdollisuuden käyttää oikeuttaan lomaan ennen työsuhteen päättymistä muun muassa tiedottamalla hänelle asiasta riittävästi (300). Todistustaakka kuuluu työnantajalle (301).

Jos työsopimus ei ole päättynyt, ei loman sijaan voida maksaa lomakorvausta. Tältä osin ei ole merkityksellistä, olivatko työntekijän vuosiloman pitämisen esteenä yrityksen tuotantoon tai organisaatioon liittyvät syyt (302).

Jos työsopimus on päättynyt, sen päättymissyy ei ole merkityksellinen (303). Direktiivin tämän säännöksen vaikuttavuuden varmistamiseksi palkallisen vuosiloman sijaan maksettava korvaus on maksettava myös siinä tapauksessa, että työntekijä on pyytänyt työsuhteen (304) päättämistä, jää eläkkeelle (305) tai kuolee (306). Oikeus korvaukseen ei lakkaa työntekijän kuoltua, vaan se on osa perillisille siirtyvää omaisuutta (307).

Tilanteessa, jossa työsuhde päättyy sen jälkeen, kun kyseinen työntekijä on lainvastaisesti irtisanottu ja hänet on sittemmin otettu takaisin työhönsä kansallisen oikeuden mukaisesti sen jälkeen, kun hänen irtisanomisensa on kumottu tuomioistuimen päätöksellä, tällä työntekijällä ei ole oikeutta rahakorvaukseen pitämättä jääneistä palkallisista vuosilomista lainvastaisen irtisanomisen ja hänen takaisin työhön ottamisensa väliseltä ajanjaksolta (308). Jos työntekijä kuitenkin on kyseisellä ajanjaksolla työskennellyt muussa työpaikassa, hän ei voi vaatia ensimmäiseltä työnantajaltaan korvausta ajalta, jonka hän on työskennellyt toisessa työpaikassa.

2.   Korvauksen määrä

Direktiivissä ei määritetä, miten palkallisen vähimmäisvuosiloman sijaan maksettava korvaus olisi laskettava.

Tuomioistuin on kuitenkin katsonut, että jäsenvaltioiden on varmistettava, että kansallisessa lainsäädännössä säädetyissä edellytyksissä otetaan huomioon direktiivistä johtuvat rajoitukset. Niiden on edellytettävä, että lomakorvaus ”on laskettava siten, että kyseinen työntekijä asetetaan sitä asemaa vastaavaan asemaan, jossa hän olisi ollut, jos hän olisi käyttänyt kyseistä oikeutta työsuhteensa kestäessä” (309). Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijän tavanomainen palkka, jonka on jatkuttava vuosiloman aikana, on ratkaiseva tekijä (310) laskettaessa pitämättömän vuosiloman sijaan maksettavaa korvausta työsuhteen päättyessä (311).

3.   Ylimääräinen lomaoikeus

Jos jäsenvaltiot myöntävät ylimääräisen vuosiloman direktiivissä vaadittujen neljän viikon lisäksi, ne voivat päättää, myönnetäänkö työntekijöille, jotka eivät ole pystyneet pitämään kyseistä lomaa työsuhteensa aikana, lomakorvaus, ja ne voivat säätää tätä ylimääräistä oikeutta koskevista edellytyksistä (312).

C.    Palkallisen vuosiloman ja muuntyyppisten lomien vuorovaikutus

Tuomioistuin on katsonut, että ”yhteisön oikeudessa taattu loma ei voi vaikuttaa oikeuteen pitää jokin muu tässä oikeudessa taattu loma” (313), mukaan luettuna vuosiloman tai sen osan väistämätön siirtäminen seuraavalle vuodelle, jos pidettäväksi on kertynyt useita lomakausia (314).

Jos kyseessä on kansallisen lainsäädännön mukainen lomaoikeus, tuomioistuin on katsonut, että on arvioitava loman tarkoitus, jotta voidaan tehdä päätelmiä sen mahdollisesta päällekkäisyydestä palkallisen vuosiloman kanssa.

1.   Äitiysloma

Tuomioistuin on katsonut, että äitiyslomalla ja palkallisella vuosilomalla on eri tarkoitus: ensin mainitun tavoitteena on naisen raskaudenaikaisen ja -jälkeisen biologisen tilan ja naisen ja lapsen välillä synnytyksen jälkeen vallitsevan erityisen suhteen suojeleminen (315). Tämä tulkinta katsottiin välttämättömäksi, jotta voitiin ”varmistaa erään työntekijän työsopimukseen liittyvien oikeuksien kunnioittaminen äitiyslomatapauksessa” (316).

Työntekijöille, jotka ovat äitiyslomalla eivätkä sen vuoksi kykene työskentelemään, on taattava oikeus palkalliseen vuosilomaan, eikä sille voi asettaa edellytystä, jonka mukaan heidän olisi ollut tosiasiallisesti työskenneltävä. Palkallisen vuosiloman viitejakson aikana äitiysloman vuoksi poissa työstä oleva työntekijä on rinnastettava niihin, jotka ovat tosiasiallisesti työskennelleet (317).

Sen vuoksi ”työntekijän on voitava pitää vuosilomansa eri aikaan kuin äitiyslomansa myös siinä tapauksessa, että äitiysloma osuu päällekkäin työehtosopimuksissa koko henkilökunnalle vahvistetun yleisen vuosiloma-ajan kanssa” (318). Tämän muotoilun perusteella vaikuttaa siltä, että kyseessä on absoluuttinen periaate ja että toisin kuin sairausloman tapauksessa (ks. jäljempänä), palkallisen vuosiloman siirtämistä ei voi rajoittaa. Tuomioistuin onkin todennut, että ”yhteisön oikeudessa taattu loma ei voi vaikuttaa oikeuteen pitää jokin muu tässä oikeudessa taattu loma” (319).

Ottaen huomioon raskaana olevia, hiljattain synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä suojaavan direktiivin (320) tuomioistuin lisäsi, että tätä sovelletaan neljän viikon palkallisen vähimmäisvuosiloman lisäksi myös mahdollisiin täydentäviin lomiin, joista säädetään kansallisessa lainsäädännössä (321).

2.   Vanhempainvapaa ja muut EU:n lainsäädännössä taatut lomat

Tuomioistuin on antanut vanhempainvapaata koskevan ratkaisun vanhempainvapaata koskevan puitesopimuksen (322) yhteydessä. Puitesopimus on sittemmin kumottu direktiivillä (EU) 2019/1158 (323).

Vanhempien ja omaistaan hoitavien työ- ja yksityiselämän tasapainottamisesta annetun direktiivin (EU) 2019/1158 10 artiklan 1 kohdassa säädetään, että oikeudet, jotka työntekijälle ovat kertyneet tai ovat kertymässä sinä päivänä, jona muun muassa vanhempainvapaa alkaa (324), on säilytettävä sellaisenaan vanhempainvapaan loppuun asti ja niitä sovelletaan sen jälkeen.

Kyseisen säännöksen tarkoituksena on estää työsuhteeseen perustuvien kertyneiden tai kertymässä olevien etujen menettäminen tai heikentyminen, joihin työntekijällä on oikeus vanhempainvapaan alkaessa, ja taata se, että hän on mainitun loman päättyessä näiden oikeuksien osalta samassa tilanteessa, jossa hän oli ennen lomaa. Tuomioistuin on todennut, että oikeus palkalliseen vuosilomaan kuuluu epäilyksettä sellaisiin työsuhteeseen välittömästi perustuviin oikeuksiin, joita jokaisella työntekijällä on. Näin ollen vanhempainvapaan alkamista edeltävältä ajalta kertynyt oikeus vuosilomaan ei voi raueta vanhempainvapaalla oltaessa (325).

Vaikka vanhempainvapaalla oleva työntekijä on tämän vapaan keston ajan edelleen unionin oikeudessa tarkoitetulla tavalla työntekijä, työsuhde voidaan keskeyttää kansallisen lainsäädännön nojalla ja siten keskeyttää osapuolten vastavuoroiset velvoitteet (326). Tässä tapauksessa ”tvanhempainvapaajaksoa, jonka asianomainen työntekijä on saanut viitekautena, ei voida rinnastaa tosiasialliseen työskentelykauteen määritettäessä hänen oikeuksiaan palkalliseen vuosilomaan direktiivin 2003/88 7 artiklan nojalla” (327).

Jos EU:n lainsäädännössä otetaan käyttöön muita lomamuotoja, komissio katsoo, että tällöin sovelletaan tuomioistuimen vahvistamaa periaatetta, jonka mukaan ”yhteisön oikeudessa taattu loma ei voi vaikuttaa oikeuteen pitää jokin muu tässä oikeudessa taattu loma” (328). Jos EU:n lainsäädännössä suojattujen erityyppisten lomien kausia osuu päällekkäin, tämä saattaa johtaa siihen, että vuosiloma tai osa siitä siirretään seuraavalle vuodelle.

3.   Sairausloma

Toisin kuin äitiysloma- ja vanhempainvapaaoikeuksia, oikeutta sairauslomaan tai kyseisen oikeuden käyttöedellytyksiä ei säännellä EU:n lainsäädännössä. Tuomioistuin on kuitenkin vahvistanut kansallista lainsäädäntöä koskevia rajoituksia sellaisia tapauksia varten, joissa palkallinen vuosiloma ja sairausloma osuvat päällekkäin.

Tämä perustuu näiden kahden loman eri tarkoituksiin. Palkallisen vuosiloman tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus levätä, rentoutua ja viettää vapaa-aikaa. Sairausloman tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus toipua sairaudesta, jonka vuoksi hän ei ole kyennyt työskentelemään (329).

a)   Vuosilomaoikeus sairausloman tapauksessa

Kuten edellä todetaan, sairauslomalla olevilla työntekijöillä on edelleen oikeus kerryttää palkallista vuosilomaa, koska palkallisen vuosiloman ehtona ei ole, että työntekijän on täytynyt työskennellä vertailujaksolla (330).

b)   Oikeuden harjoittaminen sairausloman tapauksessa

Tuomioistuin on todennut selvästi, että jäsenvaltiot voivat vapaasti sallia tai kieltää vuosiloman pitämisen sairausloman aikana (331).

Jos työntekijä ei kuitenkaan halua pitää vuosilomaa tänä aikana, hänelle on myönnettävä vuosilomaa muuna aikana (332). Tämä tarkoittaa erityisesti sitä, että työntekijällä, joka on sairauslomalla suunnitellun vuosiloman aikana, on oikeus pitää kyseinen vuosiloma pyynnöstään eri aikaan (333), siitä riippumatta, alkaako sairausloma ennen suunniteltua palkallista vuosilomaa vai sen aikana (334).

Vaikka työnantajan etu voidaan ottaa huomioon ajoitettaessa työntekijän lomaa, oikeutta vuosilomaan myöhemmässä vaiheessa ei voida kyseenalaistaa (335). Työnantajan on myönnettävä työntekijälle muu vuosilomajakso, joka on yhteensoveltuva näiden etujen kanssa, sulkematta välittömästi pois mahdollisuutta siitä, että mainittu jakso ajoittuu kyseessä olevaa vuosilomaa koskevan lomakauden ulkopuolelle (336).

c)   Loman siirtäminen sairausloman tapauksessa

Jos työntekijä on ollut sairaana koko lomavuoden tai osan siitä, hän ei ehkä ole voinut pitää palkallista vuosilomaa, vaikka hänellä on edelleen siihen oikeus.

Kuten edellä on esitetty, tuomioistuin on katsonut, että ”palkallisen vuosiloman myönteinen vaikutus työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen ilmenee täysimääräisesti, jos se pidetään tätä varten tarkoitettuna vuonna eli kulumassa olevana vuonna”, mutta se on myös katsonut, että ”tämä lepoaika ei tältä osin kuitenkaan menetä merkitystään, jos se pidetään myöhempänä ajanjaksona” (337). Sen vuoksi tuomioistuin on katsonut, että jos työntekijällä, joka on ollut sairauslomalla koko lomavuoden tai osan siitä, ei ole ollut mahdollisuutta pitää palkallista vuosilomaa, oikeus palkalliseen vuosilomaan ei voi lakata lomakauden päättyessä (338) vaan työntekijällä pitäisi olla mahdollisuus siirtää loma pitämällä se tarvittaessa vuosilomaa koskevan lomakauden ulkopuolella (339).

Jäsenvaltiot voivat rajoittaa kautta, jonka aikana palkallinen vuosiloma voidaan siirtää (340). Tuomioistuin on todennut, että oikeus kerryttää työkyvyttömyyden aikana saavutettuja oikeuksia palkalliseen vuosilomaan ei ole rajaton (341).

Tuomioistuin on kuitenkin katsonut myös, että ”kunkin siirtämiselle varatun ajanjakson on selvästi ylitettävä sen lomavuoden kesto, jolle se on myönnetty” (342). Sen vuoksi se on katsonut, että siirtämiselle varattu yhdeksän kuukauden jakso – joka siis on lyhempi kuin lomavuosi, johon se liittyy – ei takaa palkallisen vuosiloman myönteistä vaikutusta lepoaikana, minkä vuoksi sitä ei voida käyttää määrittämään palkallisen vuosilomaoikeuden päättymistä (343). Sitä vastoin se hyväksyi siirtämiselle 15 kuukauden jakson (344).

Tuomioistuin on selventänyt, että kun jäsenvaltiot päättävät myöntää ylimääräistä palkallista vuosilomaa direktiivissä säädettyjen neljän viikon lisäksi, niiden ei tarvitse säätää tällaisen lisäloman siirtämisestä, koska kyseinen lisäloma (siltä osin kuin se ylittää direktiivissä säädetyt neljä viikkoa) ei kuulu direktiivin soveltamisalaan (345).

d)   Lomakorvaus tapauksissa, joissa sairausloma kestää työsuhteen päättymiseen asti

Tapauksissa, joissa työntekijä on sairauslomalla koko lomavuoden tai osan siitä ja/tai koko lomansiirtokauden tai osan siitä työsuhteen päättymiseen asti, tuomioistuin on katsonut, että on vastoin 7 artiklan 2 kohtaa, jos työntekijälle ei makseta lomakorvausta pitämättä jääneestä palkallisesta vuosilomasta (346).

4.   Muut kansallisella tasolla säädetyt lomatyypit

Jos työntekijöillä on kansallisen lainsäädännön nojalla oikeus muunlaiseen lomaan, loman tarkoitus on ratkaiseva tekijä arvioitaessa, miten käsitellään mahdollista päällekkäisyyttä palkallisen vuosiloman kanssa (347).

”Kuntoutusloman” tapauksessa tuomioistuin katsoi, että siihen pätivät sairauslomaa koskevat näkökohdat, ja vahvisti sen periaatteen, että jos kansallisella tasolla myönnetyn loman ja palkallisen vuosiloman tarkoitukset eroavat toisistaan, työntekijälle on myönnettävä muu vuosilomajakso (348).

Tuomioistuin katsoi kuitenkin, että jos kyseessä on kansallisen lainsäädännön nojalla myönnettävä erityinen loma, on kansallisten tuomioistuinten tehtävänä määrittää, eroaako sen oikeuden tarkoitus palkallisen vuosilomaoikeuden tarkoituksesta, sellaisena kuin tuomioistuin sen on tulkinnut ja ottaen huomioon sen antamat suuntaviivat sekä kyseisen loman myöntämistä kansallisella tasolla koskevat tekijät (349).

Jäsenvaltiot voivat myöntää työntekijöille palkallista erityisvapaata, jonka aikana he voivat huolehtia tietyistä tarpeista tai velvoitteista, jotka edellyttävät heidän henkilökohtaista läsnäoloaan, kuten avioituminen, lapsen syntymä, sairaalahoito, lähiomaisen kuolema tai ammattiyhdistyksen luottamustehtävän hoitaminen. Tuomioistuin katsoi, että tällainen erityisvapaa ei kuulu työaikadirektiivin soveltamisalaan vaan jäsenvaltion oman toimivallan piiriin (350).

VIII.   YÖTYÖ, VUOROTYÖ JA TYÖAIKAJÄRJESTELYT

Työaikadirektiivissä tunnustetaan yötyön ja tiettyjen rasittavien työjärjestelyjen erityinen luonne (351). Lepoaikoja ja viikoittaista enimmäistyöaikaa koskevien yleisten säännösten lisäksi direktiiviin sisältyy tämän vuoksi erityisiä säännöksiä yötyöstä, vuorotyöstä ja muista työaikajärjestelyistä, joita selitetään jäljempänä tarkemmin.

A.    Yötyön kesto

Direktiivin 8 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että: a) yötyöntekijöiden säännöllinen työaika on enintään keskimäärin kahdeksan tuntia kahdenkymmenenneljän tunnin jakson aikana; b) yötyöntekijät, joiden työhön liittyy erityisiä vaaroja tai huomattavaa fyysistä tai psyykkistä rasitusta, työskentelevät enintään kahdeksan tuntia sellaisen 24 tunnin jakson aikana, jonka aikana he tekevät yötyötä. Ensimmäisen kohdan b alakohdan soveltamiseksi on määriteltävä kansallisessa lainsäädännössä ja/tai kansallisen käytännön mukaan tai työehtosopimuksissa taikka muissa työmarkkinaosapuolten välisissä sopimuksissa ne työt, joihin liittyy erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta, ottaen huomioon yötyön erityiset vaikutukset ja vaarat”.

Artiklassa vahvistetaan yötyöntekijöihin sovellettavat kaksi eri rajoitusta: yhtä sovelletaan kaikkiin yötyöntekijöihin ja toista sellaisiin yötyöntekijöihin, joiden työhön liittyy erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta. ”Yötyön” käsitteen osalta viitataan IV.B luvussa esitettyyn määritelmään.

1.   Yötyötä koskeva keskimääräinen rajoitus

Direktiivissä rajoitetaan kaikkien yötyöntekijöiden keskimääräinen työaika 8 tuntiin 24 tunnin jaksolla.

a)   Työaikaa koskeva rajoitus

Tätä rajoitusta sovelletaan ”yötyöntekijöiden” työtunteihin. Sen vuoksi siinä viitataan koko työaikaan eikä pelkästään yöaikaan (ks. IV luku).

Lisäksi vaikka 8 artiklassa viitataan ”säännölliseen työaikaan”, ”työajan” ja ”lepoajan” määritelmät IV luvussa ja direktiivin johdanto-osan 8 kappaleessa viittaavat siihen, että kaikki ”työaika”, mukaan luettuna ylityöt, olisi otettava huomioon tässä yötyön kestoa koskevassa rajoituksessa.

Koska tämä raja on keskiarvo, jäsenvaltiot voivat päättää vertailujaksosta. Direktiivin 16 artiklan c alakohdan mukaan vertailujakso on määriteltävä sen jälkeen, kun työmarkkinaosapuolia on kuultu, tai suoraan työehtosopimuksissa taikka työmarkkinaosapuolten välisissä kansallisissa tai alueellisissa sopimuksissa.

b)   Vertailujaksolta laskettava keskiarvo

Alkuperäisessä ehdotuksessa esitetty enintään 14 päivän vertailujakson vahvistaminen (352) ei sisälly hyväksyttyyn direktiiviin. Jäsenvaltiot ja/tai työmarkkinaosapuolet määrittävät vertailujakson ilman nimenomaista rajaa.

Kun kuitenkin otetaan huomioon direktiivin tavoite turvallisuutta ja terveyttä koskevien vähimmäisvaatimusten asettamisesta ja tarve pitää voimassa yötyötä koskevan säännöksen tehokas vaikutus, yötyöhön sovellettavan vertailujakson olisi oltava merkittävästi lyhyempi kuin viikoittaisen enimmäistyöajan laskemiseen käytetyn vertailujakson. Saman vertailujakson käyttäminen molempiin tekisi itse asiassa yötyötä koskevasta säännöksestä turhan, koska keskimäärin 48 tunnin työviikon ja viikoittaisen lepoajan noudattaminen varmistaisi automaattisesti keskimäärin 8 tunnin päivittäisen työajan.

Jos viikoittainen vähimmäislepoaika sattuu yötyön laskemiseen tarkoitettuun vertailujaksoon, sitä ei direktiivin 16 artiklan c alakohdan nojalla oteta huomioon keskiarvoa laskettaessa. Direktiivin johdanto-osan 5 ja 7 kappaleessa todetaan, että ”kaikilla työntekijöillä olisi oltava asianmukaiset lepoajat” ja että ”pitkät yötyöjaksot voivat olla työntekijöiden terveydelle haitallisia”. Keskiarvon laskemisessa otetaan sitä vastoin huomioon päivittäinen lepoaika, joka luonnollisesti rajoittaa asianomaisten työntekijöiden työaikaa ja varmistaa, että heillä on säännöllisiä lepojaksoja.

2.   Erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta sisältävän yötyön enimmäisraja

a)   Absoluuttinen raja

Tätä absoluuttista 8 tunnin rajaa sovelletaan ”yötyöntekijöiden” työtunteihin. Sen vuoksi se sisältää koko työajan (esim. ylityön) eikä vain ”yöaikaa”.

Toisin kuin keskimääräistä rajaa, tätä 8 artiklan b alakohdan mukaista erityistä yötyötä koskevaa enimmäisrajaa sovelletaan mihin tahansa 24 tunnin jaksoon. Sitä ei voida laskea keskiarvona. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka asianomaiset työntekijät voivat tehdä vähemmän työtä tiettyinä 24 tunnin jaksoina, he eivät voi koskaan ylittää 8 tunnin enimmäismäärää muina aikoina, jolloin he tekevät yötyötä.

Toisin kuin keskimääräistä rajaa, jota sovelletaan kaikkiin yötyöntekijöiden työtunteihin, tätä absoluuttista rajaa sovelletaan kuitenkin vain aikaan, jona asianomaiset työntekijät tosiasiallisesti tekevät yötyötä. Tämä tarkoittaa sitä, että jos yötyöntekijä, jonka työhön liittyy erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta, ei tee yötyötä tiettynä 24 tunnin jaksona, tähän jaksoon ei sovelleta absoluuttista 8 tunnin rajaa vaan keskimääräistä rajaa. Työntekijä voi siis työskennellä pidempään kuin 8 tuntia, jos hän ei tee yötyötä kyseisen jakson aikana.

b)   Työ, johon liittyy erityisiä vaaroja

Direktiivissä ei määritellä ”erityisten vaarojen tai fyysisen tai henkisen rasituksen” käsitteitä. Siinä säädetään, että ne on määriteltävä kansallisessa lainsäädännössä ja/tai kansallisen käytännön mukaan tai työehtosopimuksissa taikka muissa työmarkkinaosapuolten välisissä sopimuksissa.

Direktiivissä säädetään, että riippumatta siitä, miten erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta sisältävä työ määritellään, siinä on otettava huomioon yötyön erityiset vaikutukset ja vaarat. Ohjenuorana voidaan viitata direktiivin johdanto-osan 7 kappaleeseen, jossa tuodaan esiin ympäristöstä johtuvat häiriöt ja tietyt rasittavat työjärjestelyt, jotka voivat olla työntekijöiden terveydelle haitallisia. Komission alkuperäisessä ehdotuksessa viitattiin urakkatyöhön, liukuhihnatyöhön ja tietyllä tahdilla tapahtuvaan työhön esimerkkeinä tästä (353).

B.    Yötyöntekijöiden terveystarkastukset ja heidän siirtämisensä päivätyöhön

Direktiivin 9 artiklalla asetetaan jäsenvaltioille seuraavat velvollisuudet: ”1.   Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että: a) yötyöntekijät saavat maksuttoman terveystarkastuksen ennen työhön ryhtymistä ja sen jälkeen säännöllisin väliajoin; b) yötyöntekijät, joilla on todettu terveyshaittoja, jotka liittyvät siihen, että he tekevät yötyötä, siirretään mahdollisuuksien mukaan heille soveltuvaan päivätyöhön. 2.   Edellä 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettu maksuton terveystarkastus on toteutettava terveystietojen salassapitovelvollisuutta noudattaen. 3.   Edellä 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettu maksuton terveystarkastus voi olla osa kansallista terveydenhoitojärjestelmää”.

1.   Yötyöntekijöiden oikeus terveystarkastukseen

a)   Terveystarkastus ennen työhön ryhtymistä

Direktiivin 9 artiklassa annetaan kaikille yötyöntekijöille oikeus 2 artiklan 4 kohdan nojalla (ks. IV luku) terveystarkastukseen ennen työhön ryhtymistä.

Säännös vastaa ILOn yleissopimuksen nro 171 4 artiklaa, jonka mukaan työntekijöillä on ”oltava oikeus saada halutessaan ilmainen terveystarkastus sekä opastusta työhönsä liittyvien terveysongelmien vähentämisessä ja välttämisessä a) ennen yötyötä sisältävän työsopimuksen tekemistä [...]”.

Terveystarkastus on suoritettava ennen kuin työntekijä ryhtyy tekemään yötyötä.

Direktiivissä ei viitata työntekijän toiveeseen, toisin kuin ILOn yleissopimuksessa, vaan annetaan kaikille yötyöntekijöille oikeus terveystarkastukseen ennen työhön ryhtymistä.

b)   Terveystarkastus säännöllisin väliajoin

”Yötyöntekijöillä” on oikeus terveystarkastuksiin ”säännöllisin väliajoin”. Näitä väliaikoja ei ole määritelty, minkä vuoksi on jäsenvaltioiden tehtävänä määrittää ne.

Vuoden 1993 direktiivin hyväksymisprosessissa Euroopan parlamentti (354) ehdotti yhtä tarkastusta vuodessa 40-vuotiaaksi asti ja kahta vuodessa tämän iän jälkeen. Komissio otti ehdotuksen huomioon (355), mutta sitä ei hyväksytty lopulliseen tekstiin (356).

c)   Maksuton terveystarkastus

Direktiivissä säädetään, että terveystarkastuksen on oltava maksuton työntekijälle, mutta siinä ei vahvisteta, vastaako kustannuksista työnantaja vai kolmas osapuoli, kuten työterveyspalvelu, minkä vuoksi jäsenvaltiot voivat päättää asiasta.

d)   Lääketieteellisten tietojen luottamuksellisuus

Työaikadirektiivissä edellytetään, että maksuton terveystarkastus, johon työntekijällä on oikeus ennen työhön ryhtymistä ja sen jälkeen säännöllisin väliajoin, on toteutettava terveystietojen salassapitovelvollisuutta noudattaen.

Direktiivissä ei tehdä nimenomaista poikkeusta tilanteissa, joissa ”tarkastuksen tuloksena todetaan, että työntekijä on yötyöhön soveltumaton”, toisin kuin ILOn yleissopimuksessa (357).

e)   Mahdollisuus tehdä terveystarkastus osana kansallista terveydenhoitojärjestelmää

Direktiivissä todetaan, että terveystarkastukset voidaan tehdä osana kansallista terveydenhoitojärjestelmää, muttei vaadita tätä.

2.   Yötyöntekijöiden siirtäminen päivätyöhön terveyssyistä

Tämä säännös vastaa ILOn yleissopimuksen (358) nro 171 6 artiklaa, ja siinä edellytetään, että jos yötyöntekijöillä on yötyön tekemiseen liittyviä terveyshaittoja, heidät siirretään mahdollisuuksien mukaan heille soveltuvaan päivätyöhön.

Direktiivissä ei esitetä tarkemmin menettelyä tai sitä, miten terveysongelmat ja niiden yhteys yötyöhön on osoitettava. Näistä voidaan näin ollen päättää kansallisella tasolla.

Työstä, johon työntekijät olisi siirrettävä, direktiivissä edellytetään vain, että kyseessä on työ, johon he soveltuvat ja joka on ”päivätyö”. Siirron olisi tapahduttava ”mahdollisuuksien mukaan”.

Direktiivissä – toisin kuin ILOn yleissopimuksessa242 – ei esitetä tarkemmin tilanteita, joissa siirtäminen ei ole mahdollista eikä säädetä täsmällisemmin sellaisten työntekijöiden etujen turvaamisesta tai irtisanomissuojasta, joiden siirto ei ole mahdollista yötyöhön liittyvistä terveysongelmista huolimatta.

C.    Yötyön osalta annettava takeet

Direktiivin 10 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltiot voivat antaa kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaisesti määrätyin ehdoin tiettyjä takeita tietyille yötyöntekijäryhmille, jotka yötyössä altistuvat terveyttään ja turvallisuuttaan uhkaaville työstä johtuville vaaroille”.

Tämän säännöksen nojalla jäsenvaltiot voivat tehostaa tiettyihin yötyöntekijäryhmiin sovellettavia suojatoimenpiteitä. Siinä ei sallita poikkeuksia vaan säädetään varsin yksiselitteisesti, että ylimääräisiä suojatoimenpiteitä voidaan ottaa käyttöön.

Direktiivin hyväksymiseen liittyvistä asiakirjoista käy ilmi, että Euroopan parlamentti pyrki tällä säännöksellä tarjoamaan suojaa raskaana oleville naisille ja äideille kuusi kuukautta lapsen synnyttämisen tai adoptoinnin jälkeen (359). Direktiivin 10 artiklan muotoilu on kuitenkin avoin, ja jäsenvaltiot voivat vapaasti päättää ryhmistä, joihin tällaisia takeita sovelletaan, ja takeiden luonteesta.

D.    Ilmoitus yötyön säännöllisestä teettämisestä

Direktiivin 11 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että työnantaja, joka teettää yötyötä säännöllisesti, ilmoittaa tästä toimivaltaisille viranomaisille pyydettäessä”.

Alkuperäisessä ehdotuksessa (360) edellytettiin, että työnantajat ilmoittavat järjestelmällisesti työterveydestä ja -turvallisuudesta vastaaville viranomaisille yötyön säännöllisestä teettämisestä, kun otetaan huomioon yötyön haitalliset vaikutukset terveyteen (361).

Lopullisessa tekstissä rajoitetaan vaatimus toimivaltaisille viranomaisille ilmoittamisesta tapauksiin, joissa viranomaiset sitä pyytävät. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka jäsenvaltiot voivat edelleen vaatia työnantajia ilmoittamaan viranomaisille säännöllisestä yötyön teettämisestä osana järjestelmällisiä ilmoituksia, direktiivissä tähän ei velvoiteta. Siinä vaaditaan vain, että toimivaltaiset viranomaiset päättävät tilanteista, joissa viranomaisille on ilmoitettava asiasta.

Velvollisuus ilmoittaa viranomaisille koskee työnantajia, jotka teettävät yötyötä ”säännöllisesti”. Termin ”säännöllisesti” soveltamisalaa ei ole määritelty direktiivissä eikä sitä ole käsitelty tuomioistuimessa.

Komission kantana on, että kansallisen lain säännökset, joissa määrätään työnantajien yleisestä velvoitteesta ilmoittaa tietoja työntekijöistään, työajasta ja työn järjestämisestä, voisivat vastata tätä vaatimusta.

E.    Turvallisuuden ja terveyden suojeleminen

Direktiivin 12 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että: a) yötyötä ja vuorotyötä tekevien turvallisuutta ja terveyttä suojellaan heidän työnsä luonteen edellyttämällä tavalla; b) yötyötä ja vuorotyötä tekevien turvallisuuden ja terveyden suojeluun ja ennalta ehkäisyyn liittyvät palvelut tai keinot ovat vastaavat kuin muille työntekijöille tarkoitetut ja ne ovat aina saatavilla”.

Tämä säännös koskee sekä yötyöntekijöitä että vuorotyöntekijöitä, ja siinä edellytetään, että jäsenvaltiot varmistavat heidän terveytensä ja turvallisuutensa asianmukaisen suojelun ja muihin työntekijöihin sovellettavia suojelu- ja ehkäisypalveluja tai -keinoja vastaavien palvelujen ja keinojen jatkuvan saatavuuden.

Ensimmäisessä luetelmakohdassa edellytetään, että yö- ja vuorotyötä tekeviin kohdistetaan asianmukaisia toimenpiteitä, jotka on räätälöity heidän työnsä luonteen mukaisesti. Johdanto-osan 7 kappaleessa tuodaan esiin, että ”ihmiskeho on yöllä erityisen altis ympäristöstä johtuville häiriöille ja myös tietyille rasittaville työjärjestelyille”. Komission ehdotuksessa todettiin myös, että tarkoituksena on ottaa huomioon näiden työmuotojen vaativampi luonne ja ongelmat, joita yleensä esiintyy työvuoron vaihtuessa (362). Tältä kannalta 12 artikla tarkoittaa sitä, että työntekijöiden suojelussa olisi otettava huomioon sekä yö- tai vuorotyön tekeminen että työskentelyolosuhteet. Mahdollisesti toteutettavista toimenpiteistä komission perusteluissa annettiin esimerkiksi lepoaikojen ja taukojen suunnittelu246, mutta direktiivissä ei täsmennetä tätä.

Tuomioistuin on tulkinnut 12 artiklan 1 kohdan ensimmäistä luetelmakohtaa viittaamalla johdanto-osan 6 kappaleeseen (363). Työajan ja erityisesti yötyön järjestämisessä olisi otettava huomioon Kansainvälisen työjärjestön periaatteet, joiden mukaan yötyön luonne tulee ottaa huomioon yötyöntekijöille työajan, palkan tai muiden vastaavien etujen muodossa myönnettävässä korvauksessa (364). Tuomioistuin on katsonut, että 12 artiklan 1 kohdan ensimmäisen luetelmakohdan mukaan yötyöntekijöihin on sovellettava työajan, palkan, korvausten tai muiden vastaavien etujen muodossa muita suojelutoimenpiteitä, joilla voidaan kompensoida heidän suorittamansa yötyön aiheuttama erityinen rasitus (365). Työehtosopimuksen määräyksellä, jossa määrätään epäsäännöllisestä yötyöstä maksettavasta palkanlisästä, joka on suurempi kuin säännöllisestä yötyöstä maksettava palkanlisä, ei kuitenkaan sovelleta direktiiviä (366).

Toinen luetelmakohta voidaan liittää johdanto-osan 10 kappaleeseen, jossa todetaan, että ”suojeluun sekä ennalta ehkäisyyn liittyvät palvelut ja keinot järjestetään ja toteutetaan tehokkaasti”. Menetelmät, joilla jäsenvaltiot pyrkivät täyttämään velvoitteensa, voivat liittyä ILOn yleissopimuksen nro 171 5 artiklassa esitettyihin velvoitteisiin: ”Yötyötä tekevien työntekijöiden käyttöön tulee antaa sopivat ensiaputarvikkeet, mukaan lukien järjestelyt tällaisten työntekijöiden siirtämiseksi tarvittaessa nopeasti paikkaan, jossa heille voidaan antaa riittävää hoitoa”. Direktiivi on kuitenkin laaja-alaisempi, koska siinä katetaan suojelu ja viitataan lisäksi myös ehkäisypalveluihin ja -keinoihin. Vaatimusten tarkka laajuus riippuu siitä, minkälaiset suojelu- ja ehkäisykeinot jäsenvaltioissa ja muissa työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä koskevissa EU:n direktiiveissä on vahvistettu päivätyötä varten (367).

F.    Työaikajärjestelyt

Direktiivin 13 artiklassa todetaan seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että työnantaja, joka aikoo järjestää työn tiettyihin jaksoihin, ottaa huomioon yleisen periaatteen työajan sovittamisesta työntekijän mukaan, jotta erityisesti työn yksitoikkoisuutta ja pakkotahtisuutta vähennetään toiminnan luonteen sekä turvallisuus- ja terveysvaatimusten mukaan, erityisesti työaikana järjestettävien taukojen osalta”.

Säännös on erityisen merkityksellinen vuorotyön osalta, mutta sitä ei ole nimenomaisesti rajattu siihen. Siinä edellytetään jäsenvaltioiden varmistavan, että työnantajat ottavat huomioon yleisen periaatteen työn sovittamisesta työntekijän mukaan ottaessaan käyttöön uuden työjärjestelyn tai muuttaessaan käytössä olevaa järjestelyä. Direktiivissä korostetaan taukojen merkitystä muttei rajoiteta toteutettavien suojatoimenpiteiden soveltamisalaa.

IX.   POIKKEUKSET

Työaikadirektiivi on monimutkainen, koska siinä pyritään tarjoamaan tiettyä joustavuutta, joka soveltuu eri toimintoihin, ja varmistamaan samalla suojelun vankka vähimmäistaso. Joustavuus on kirjattu direktiivin poikkeuksiin, joita on lukuisia ja monenlaisia niin työntekijöiden ja alojen suhteen kuin niiden säännöstenkin suhteen, joiden osalta poikkeuksia myönnetään.

Koska useimmat direktiivissä vahvistetut oikeudet on suojattu myös Euroopan unionin perusoikeuskirjan 31 artiklan nojalla, on syytä korostaa, että tässä yhteydessä sovelletaan 52 artiklaa, jossa säädetään seuraavasti: ”Tässä perusoikeuskirjassa tunnustettujen oikeuksien ja vapauksien käyttämistä voidaan rajoittaa ainoastaan lailla sekä kyseisten oikeuksien ja vapauksien keskeistä sisältöä kunnioittaen”. Suhteellisuusperiaatteen mukaisesti rajoituksia voidaan säätää ainoastaan, jos ne ovat välttämättömiä ja vastaavat tosiasiallisesti unionin tunnustamia yleisen edun mukaisia tavoitteita tai tarvetta suojella muiden henkilöiden oikeuksia ja vapauksia.”

Työaikadirektiiviä koskevilla poikkeuksilla on myös seuraavat yhteiset ominaisuudet:

Ne on saatettava asianmukaisesti osaksi kansallista oikeusjärjestystä, jotta niitä voidaan hyödyntää. Tuomioistuin on katsonut, että ”koska kyseisissä poikkeussäännöksissä säädetyt poikkeukset ovat valinnanvaraisia, unionin oikeudessa ei aseteta jäsenvaltioille velvollisuutta saattaa niitä voimaan kansallisessa oikeudessa” (368). Se on katsonut, että voidakseen käyttää mahdollisuutta poiketa tietyistä säännöksistä ”jäsenvaltioiden on päätettävä vedota siihen”.248

Tuomioistuin on kuitenkin katsonut, että ”koska nimenomaisten [työaikadirektiivin] täytäntöönpanotoimien puuttumisesta huolimatta tiettyyn toimintaan sovellettavassa kansallisessa lainsäädännössä noudatetaan kyseisen direktiivin 17 artiklassa mainittuja edellytyksiä, tämä lainsäädäntö on direktiivin mukainen, eikä mikään estä kansallisia tuomioistuimia soveltamasta sitä” (369). Tämä tarkoittaa sitä, että jos kansallinen lainsäädäntö täyttää poikkeuksen ehdot, sitä voidaan soveltaa, vaikka siinä ei nimenomaisesti tuotaisikaan esiin, että sillä pannaan täytäntöön direktiivissä säädetyt poikkeukset. Jäsenvaltioiden olisi kuitenkin varmistettava, että EU:n lainsäädännön yleisiä periaatteita noudatetaan, mukaan luettuna oikeusvarmuuden periaate, ja että kyseisen periaatteen vaatimusten täyttämiseksi säännökset, joilla sallitaan mahdollisuus poikkeuksiin, toteutetaan vaadittavan täsmällisesti ja selvästi (370).

Kyseisiä poikkeuksia on lisäksi tulkittava poikkeuksina direktiivillä 2003/88 käyttöön otetusta työajan järjestämistä koskevasta unionin järjestelmästä siten, että niiden soveltamisala ulottuu ainoastaan siihen, mikä on ehdottoman välttämätöntä näillä poikkeuksilla suojattavien intressien turvaamiseksi (371). Tämä tarkoittaa sitä, että poikkeukset rajoittuvat tapauksiin, joita varten ne direktiivissä nimenomaisesti myönnetään, mutta myös sitä, että kunkin poikkeuksen soveltamisala ulottuu ainoastaan säännöksiin, jotka on lueteltu siinä tyhjentävästi (372).

Poikkeusten täytäntöönpanossa on myös täytettävä tiukat edellytykset, joiden tarkoituksena on varmistaa työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden tehokas suojelu (373).

Vaikka itse direktiivissäkin esitetään kutakin poikkeussäännöstä koskevia edellytyksiä, komissio katsoo, että jos direktiivissä säädetyn suojan useita osia muutetaan poikkeusten kumulatiivisella käytöllä, saattaa olla tarpeen toteuttaa suojaavia lisätoimenpiteitä, jotta täytetään työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskeva direktiivin tavoite.

A.    ”Itsenäisiä työntekijöitä” koskeva poikkeus

Direktiivin 17 artiklan 1 kohtaan sisältyy seuraava poikkeus: ”1.   Työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemisessa noudatettavat yleiset periaatteet huomioon ottaen jäsenvaltiot voivat poiketa 3–6, 8 ja 16 artiklan säännöksistä, kun kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden vuoksi työajan pituutta ei mitata ja/tai määritellä ennalta tai työntekijät voivat itse päättää siitä ja erityisesti kun on kyse: a) johtavassa asemassa olevista tai muista henkilöistä, joilla on itsenäinen päätöksentekovalta; b) työskentelystä perheessä; tai c) työntekijöistä, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia kirkoissa ja uskonnollisissa yhteisöissä”.

1.   ”Itsenäisiä työntekijöitä” koskevan poikkeuksen soveltamisala

Direktiivin 17 artiklan 1 kohdassa sallitaan poikkeukset, kun ”kun kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden vuoksi työajan pituutta ei mitata ja/tai määritellä ennalta tai työntekijät voivat itse päättää siitä”.

Kuten edellä on esitetty, 17 artiklan 1 kohtaa on tulkittava niin, että sen soveltamisala rajoitetaan siihen, mikä on ehdottoman välttämätöntä kyseisillä poikkeuksilla suojattavien etujen turvaamiseksi (374).

Tämä poikkeus kattaa kaksi pääasiallista tilannetyyppiä ja molemmat on arvioitava kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden mukaisesti. Näin ollen komission mielestä poikkeusta ei voida soveltaa laajasti työntekijöiden koko ryhmään.

Poikkeuksen ensimmäisen kriteerin mukaan työajan pituutta ei mitata ja/tai määritellä ennalta. Toisessa edellytetään, että työntekijä voi itse päättää työajan pituuden.

Tuomioistuin on katsonut molempien kriteerien osalta, että poikkeuksen sanamuodosta käy selvästi ilmi, että ”sitä sovelletaan vain niihin työntekijöihin, joiden työajan pituutta kokonaisuudessaan ei mitata tai määritellä ennalta tai jotka voivat itse päättää siitä harjoitetun toiminnan luonteen vuoksi” (375) (alleviivaus komission lisäämä). Tämä tarkoittaa sitä, että poikkeusta ei sovelleta työntekijöihin, joiden työajan pituutta ei mitata tai määritellä ennalta vain osaksi tai josta he voivat päättää itse vain osaksi.

Asiassa Isère tuomioistuin pohti, sovelletaanko poikkeusta nuorisotyöpalvelusta koskevan sopimuksen tehneisiin, loma- ja vapaa-ajankeskuksissa työskenteleviin henkilöihin. Se perusti arvionsa siihen, että näiden työntekijöiden työn ja tällaisten keskusten toiminnan kuvaus viittaa siihen, että näillä työntekijöillä ei ollut mahdollisuutta päättää tekemiensä työtuntien määrästä. Tuomioistuin totesi myös, että tiedossa ei ollut sellaisia seikkoja, jotka osoittaisivat, ”ettei kyseisillä työntekijöillä ole velvollisuutta olla läsnä työpaikalla kiinteinä työaikoina”, ja päätteli siksi, että he eivät kuuluneet poikkeuksen soveltamisalaan (376). Tuomioistuin vahvisti asiassa Hälvä, että lapsikylävanhempien sijaiset eivät kuulu 17 artiklan 1 kohdan itsenäisiä työntekijöitä koskevan poikkeuksen soveltamisalaan (377). Tähän ei vaikuta se, että sijaiset voivat osin itsenäisesti päättää ajankäytöstään ja erityisesti siitä, miten he järjestävät päivittäisen työnsä, liikkumisensa ja passiiviset jaksot (378). Se, onko työntekijöillä mahdollisuus päättää työtuntiensa määrästä ja ajoituksesta, on näin ollen olennainen seikka määritettäessä, voidaanko 17 artiklan 1 kohdan mukaista poikkeusta soveltaa itsenäisiin työntekijöihin.

Nämä seikat huomioon ottaen komissio katsoo, että poikkeuksen piiriin voisivat kuulua tietyt ylemmät johtajat, joiden työaikaa kokonaisuudessaan ei mitata tai määritetä ennalta, koska heillä ei ole velvollisuutta olla läsnä työpaikalla kiinteinä aikoina vaan he voivat päättää työaikataulustaan itsenäisesti. Samoin sitä voitaisiin soveltaa esimerkiksi tiettyihin asiantuntijoihin, työsuhteessa oleviin juristeihin tai tutkijoihin, jotka voivat varsin itsenäisesti päättää työajastaan.

Direktiivin 17 artiklan 1 kohdassa luetellaan kolme työntekijäryhmää, joiden työaikaa ei mitata ja/tai määritellä ennalta ja jotka voivat päättää sen itse: nämä ovat ”johtavassa asemassa olevat tai muut henkilöt, joilla on itsenäinen päätöksentekovalta”, ”perheessä työskentelevät” ja ”työntekijät, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia kirkoissa ja uskonnollisissa yhteisöissä”.

Ottaen huomioon direktiivin sanamuodon – näiden kolmen ryhmän esittelyä edeltää virke ”erityisesti kun on kyse” – komissio katsoo, että luettelo ei ole tyhjentävä. Direktiivissä esitetään nämä työntekijät esimerkkeinä, koska heillä on yleensä paljon itsenäistä valtaa työaikansa järjestämisessä ja heitä voidaan pitää itsenäisinä työntekijöinä. Kaikkiin työntekijöihin, jotka kuuluvat lueteltuihin ryhmiin, esimerkiksi kaikkiin johtavassa asemassa oleviin, ei kuitenkaan voida soveltaa 17 artiklan 1 kohdan mukaista nk. ”itsenäisiä työntekijöitä” koskevaa poikkeusta. Soveltamisalaan voivat kuulua myös näiden ryhmien ulkopuoliset työntekijät, jos kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden vuoksi heidän työaikaansa ei mitata eikä/tai määritellä ennalta tai he voivat päättää siitä itse.

2.   ”Itsenäisiä työntekijöitä” koskevan poikkeuksen vaikutukset

Niin kutsutut ”itsenäiset työntekijät” kuuluvat direktiivin soveltamisalaan (soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen sallitaan vain hyvin poikkeuksellisissa tapauksissa, ks. III luvun B.2 kohta). Kuten edellä on todettu, poikkeuksen soveltamisalaa koskevat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiseen liittyvät yleiset periaatteet ja se on rajattu 17 artiklan 1 kohdassa lueteltuihin säännöksiin:

—	päivittäinen lepoaika (3 artikla);

—	tauot (4 artikla);

—	viikoittainen lepoaika (5 artikla);

—	viikoittainen enimmäistyöaika (6 artikla);

—	yötyön kesto (8 artikla);

—	vertailujaksot viikoittaisen lepoajan, viikoittaisen enimmäistyöajan ja yötyön keston soveltamiseksi (16 artikla).

Direktiivin 17 artiklan 1 kohdassa ei täsmennetä edellytyksiä näitä säännöksiä koskevia poikkeuksia varten. Vaikuttaa siten siltä, että itsenäiset työntekijät jäävät täysin niiden ulkopuolelle, eikä heillä ole oikeutta korvaaviin lepoaikoihin, toisin kuin jäljempänä esitettyjen poikkeusten piiriin kuuluvilla työntekijöillä.

Näihin työntekijöihin sovelletaan kuitenkin kaikkia muita direktiivin säännöksiä.

B.    Poikkeukset, jotka edellyttävät vastaavaa korvaavaa lepoaikaa tai asianmukaista suojelua

Direktiivin 17 artiklan 3 kohdassa säädetään poikkeuksista 3 artiklaan (päivittäinen lepoaika), 4 artiklaan (tauot), 5 artiklaan (viikoittainen lepoaika), 8 artiklaan (yötyön kesto) ja 16 artiklaan (vertailujaksot) tietyn toiminnan osalta. Samoin 17 artiklan 4 kohdassa säädetään poikkeuksista 3 ja 5 artiklaan. Direktiivin 18 artiklassa säädetään 3, 4, 5, 8 ja 16 artiklaa koskevista poikkeuksista, jotka toteutetaan työehtosopimuksin. Direktiivin kaikkia muita säännöksiä sovelletaan edelleen.

Kaikkiin näihin poikkeuksiin sovelletaan kuitenkin 17 artiklan 2 kohdassa (ja 18 artiklassa) säädettyä edellytystä, jonka mukaan ”kyseisille työntekijöille annetaan vastaavanlaiset korvaavat lepoajat tai että poikkeustapauksissa, joissa ei objektiivisista syistä ole mahdollista myöntää tällaisia vastaavanlaisia korvaavia lepoaikoja, kyseiset työntekijät saavat asianmukaisen suojelun” (379).

1.   ”Tiettyä toimintaa” koskeva poikkeus 17 artiklan 3 kohdan nojalla

Direktiivin 17 artiklan 3 kohdassa säädetään seuraavaa: ”3.   Tämän artiklan 2 kohdan mukaisesti 3, 4, 5, 8 ja 16 artiklasta voidaan poiketa: a) kun on kyse toiminnasta, jossa työntekijän työpaikka ja asuinpaikka ovat kaukana toisistaan, kuten offshore-työssä, taikka kun työntekijän eri työpaikat ovat kaukana toisistaan; b) kun on kyse turvallisuus- ja valvontatoiminnasta, joka edellyttää jatkuvaa läsnäoloa omaisuuden tai henkilöiden suojelemiseksi, erityisesti kun on kyse vartijoiden ja talonmiesten tai vartiointiliikkeiden työstä; c) kun on kyse toiminnasta, jossa tarvitaan jatkuvaa palvelua tai tuotantoa, erityisesti: i) palvelut, jotka liittyvät sairaaloiden tai vastaavien laitosten, asuntoloiden ja vankiloiden järjestämään vastaanottoon, hoitoon ja/tai huolenpitoon, mukaan lukien lääkärien harjoittelu; ii) satama- tai lentoasematyöntekijät; iii) lehdistö-, radio-, televisio-, elokuvatuotanto-, posti- ja telepalvelut sekä sairaankuljetus-, palosuojelu- ja väestönsuojelupalvelut; iv) kaasun, veden tai sähkön tuotanto-, siirto- ja jakelupalvelut sekä kotitalouksien jätteiden keruu- ja polttopalvelut; v) teollisuuden alat, joissa työtä ei voi keskeyttää teknisistä syistä; vi) tutkimus- ja kehittämistoiminta; vii) maatalous; viii) työntekijät, jotka työskentelevät säännöllisten kaupunkiliikennepalvelujen parissa; d) silloin, kun ennakoitavissa on työruuhka, erityisesti i) maataloudessa; ii) matkailussa; iii) postipalveluissa; e) kun on kyse henkilöistä, jotka työskentelevät rautatiekuljetuksissa, ja i) joiden toiminta on keskeytyksetöntä; ii) jotka viettävät työaikansa junissa; tai iii) joiden toiminta on sidoksissa kuljetusaikatauluihin ja liikenteen jatkuvuuden ja säännöllisyyden turvaamiseen; f) direktiivin 89/391/ETY 5 artiklan 4 kohdassa tarkoitetuissa olosuhteissa; g) kun on kyse tapaturmasta tai tapaturman vaarasta”.

a)   Soveltamisalaan kuuluvat alat ja toiminta

Useimmat 17 artiklan 3 kohtaan sisältyvät tekijät liittyvät tiettyihin aloihin tai toimiin. Voidaan kuitenkin huomauttaa, että poikkeusta voidaan käyttää myös, kun on kyse tapaturmasta tai tapaturman vaarasta (g alakohta) tai tapauksissa, ”joissa tapahtumat johtuvat epätavallisista ja ennalta arvaamattomista olosuhteista, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, tai poikkeuksellisista tapahtumista, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimenpiteistä” (380) (f alakohta).

Tuomioistuin on katsonut, että 17 artiklan 3 kohdassa esitetty luettelo aloista ja toiminnasta ei ole tyhjentävä (381).

Se on katsonut erityisesti, että 17 artiklan 3 kohdassa säädettyjä poikkeuksia voidaan soveltaa seuraavaan toimintaan: lääkintä- ja sairaanhoitohenkilöstön toiminta ensiapuyksiköissä (382), ambulanssipalvelut (383), toiminta loma- ja vapaa-ajankeskuksissa, joissa edellytetään jatkuvaa palvelua (384), palontorjuntapalvelut (385) ja direktiivin soveltamisalaan kuuluvien sotilaiden toiminta (386).

Tämä tarkoittaa sitä, että poikkeuksia voidaan soveltaa toimintaan, jota ei ole nimenomaisesti mainittu 17 artiklan 3 kohdassa, kunhan se liittyy johonkin siinä lueteltuun kohtaan.

b)   Säännökset, joista poikkeaminen sallitaan

Poikkeukset liittyvät seuraaviin säännöksiin:

—	päivittäinen lepoaika (3 artikla);

—	tauot (4 artikla);

—	viikoittainen lepoaika (5 artikla);

—	yötyön kesto (8 artikla);

—	vertailujaksot viikoittaisen lepoajan, viikoittaisen enimmäistyöajan ja yötyön keston soveltamiseksi (16 artikla).

Direktiivin muita säännöksiä sovelletaan edelleen, ja tuomioistuin on korostanut, että tässä poikkeuksessa ei anneta mahdollisuutta ”poiketa tämän direktiivin 2 artiklassa olevien työajan ja lepoajan käsitteiden määritelmistä” (387).

2.   Vuorotyötä ja useisiin työjaksoihin jakautuvaa työtä koskeva poikkeus

Direktiivin 17 artiklan 4 kohdassa säädetään seuraavaa: ”4.   Tämän artiklan 2 kohdan mukaisesti 3 ja 5 artiklasta voidaan poiketa: a) kun on kyse vuorotyöstä, aina kun työntekijä vaihtaa vuoroa eikä voi pitää päivittäisiä ja/tai viikoittaisia lepoaikoja vuoron päättymisen ja toisen alkamisen välillä; b) kun on kyse toiminnasta, jossa päivän aikana tehdään useita työjaksoja, kuten erityisesti siivoushenkilöstön työssä”.

Tästä poikkeuksesta ei ole annettu tuomioistuimen oikeuskäytäntöä.

Tämä rajoittuu poikkeuksiin säännöksistä, jotka koskevat päivittäistä ja viikoittaista lepoaikaa. Näin ollen kaikkia muita direktiivin säännöksiä sovelletaan edelleen, ja mitä tulee tässä osassa oleviin kaikkiin poikkeuksiin, niiden käyttö edellyttää sitä, että työntekijöille annetaan vastaavanlaiset korvaavat lepoajat tai poikkeustapauksissa, joissa tämä ei ole mahdollista objektiivisista syistä, asianmukainen suojelu.

3.   Kaikkia aloja koskeva poikkeus, joka toteutetaan työehtosopimuksella

Direktiivin 18 artiklassa todetaan seuraavaa: ”Edellä olevasta 3, 4, 5, 8 ja 16 artiklasta voidaan poiketa työehtosopimuksilla tai työmarkkinaosapuolten välisillä kansallisilla tai alueellisilla sopimuksilla tai alemmantasoisilla työehtosopimuksilla taikka työmarkkinaosapuolten välisillä sopimuksilla näiden osapuolten asettamien sääntöjen mukaisesti. Jäsenvaltiot, joissa ei ole lakisääteistä järjestelmää sen varmistamiseksi, että tähän direktiiviin sisältyviä asioita koskevia työehtosopimuksia tai työmarkkinaosapuolten välisiä kansallisia taikka alueellisia sopimuksia voidaan tehdä, tai ne jäsenvaltiot, joilla on tätä tarkoitusta varten tietyt lainsäädännölliset puitteet, näiden puitteiden rajoissa toimien, voivat kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön nojalla sallia poikkeuksia 3, 4, 5, 8 ja 16 artiklan noudattamisesta työehtosopimuksilla taikka työmarkkinaosapuolten välisillä tarkoituksenmukaisella neuvottelutasolla tehdyillä sopimuksilla. Ensimmäisessä ja toisessa alakohdassa säädetyt poikkeukset ovat sallittuja edellyttäen, että kyseisille työntekijöille annetaan vastaavanlaiset korvaavat lepoajat tai, poikkeustapauksissa, jolloin ei ole objektiivisista syistä mahdollista antaa tällaisia jaksoja, kyseiset työntekijät saavat asianmukaisen suojelun. Jäsenvaltiot voivat antaa sääntöjä: a) siitä, miten työmarkkinaosapuolet soveltavat tätä artiklaa; ja b) tai tämän artiklan mukaisten sopimusten säännösten ulottamisesta koskemaan muita työntekijöitä kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti”.

Vuoden 1993 direktiiviä koskevassa ehdotuksessa (388) komissio toi esiin, että kun otetaan huomioon kansallisista käytännöistä johtuvat erot, työoloja koskevista seikoista vastaavat yleisesti työmarkkinaosapuolet, jotka toimivat viranomaisten puolesta ja/tai täydentävät näiden toimia. Ehdotuksessa kuitenkin korostettiin, että vaikka työehtosopimuksilla voidaan osallistua direktiivien täytäntöönpanoon, ne eivät vapauta jäsenvaltioita vastuusta saavuttaa ne tavoitteet, joihin direktiiveillä pyritään.

a)   Koska poikkeuksia voi käyttää?

Tuomioistuin on katsonut, että 18 artikla on soveltamisalaltaan riippumaton 17 artiklan 3 kohdasta, jossa rajataan poikkeukset tietyille aloille tai tiettyihin toimiin (ks. 1 jakso) (389).

Tämä tarkoittaa sitä, että 18 artiklassa sallitaan poikkeukset kaikilla aloilla, jos ne vahvistetaan ”työehtosopimuksilla tai työmarkkinaosapuolten välisillä kansallisilla tai alueellisilla sopimuksilla tai alemmantasoisilla työehtosopimuksilla taikka työmarkkinaosapuolten välisillä sopimuksilla näiden osapuolten asettamien sääntöjen mukaisesti”.

”Työehtosopimuksen” käsitettä ei määritellä direktiivissä eikä ilmeisesti muussakaan EU:n lainsäädännössä; myöskään tuomioistuin ei ole määritellyt sitä.

Direktiivissä jätetään samoin täsmentämättä käsite ”työmarkkinaosapuolten väliset kansalliset tai alueelliset sopimukset tai alemmantasoiset työehtosopimukset taikka työmarkkinaosapuolten väliset sopimukset näiden osapuolten asettamien sääntöjen mukaisesti”.

Sen vuoksi komissio katsoo, että nämä käsitteet on määriteltävä kansallisessa lainsäädännössä ja käytännössä. Jäsenvaltioiden on tässä kuitenkin otettava huomioon olemassa olevat työehtosopimusneuvotteluja ja työehtosopimuksia koskevat kansainväliset standardit (390), koska ei riitä, että asiakirjaa vain nimitetään ”työehtosopimukseksi”, kuten tuomioistuin on todennut muistakin EU:n lainsäädännössä ja työaikadirektiivissä käytetyistä käsitteistä (391).

b)   Mitä poikkeuksella sallitaan?

Säännökset, joista työehtosopimuksilla voidaan poiketa, luetellaan 18 artiklassa, ja ne koskevat seuraavia:

—	päivittäinen lepoaika (3 artikla);

—	tauot (4 artikla);

—	viikoittainen lepoaika (5 artikla);

—	yötyön kesto (8 artikla);

—	vertailujaksot viikoittaisen lepoajan, viikoittaisen enimmäistyöajan ja yötyön keston soveltamiseksi (16 artikla).

Direktiivin muita säännöksiä sovelletaan edelleen.

4.   Vaatimus vastaavanlaisesta korvaavasta lepoajasta tai poikkeustapauksissa asianmukaisesta suojelusta

Direktiivin 17 artiklan 2 kohdassa todetaan seuraavaa: ”2.   Jäljempänä 3, 4 ja 5 kohdassa säädetyt poikkeukset voidaan määritellä laeilla, asetuksilla tai hallinnollisilla määräyksillä tai työehtosopimuksilla taikka työmarkkinaosapuolten välisillä sopimuksilla edellyttäen, että kyseisille työntekijöille annetaan vastaavanlaiset korvaavat lepoajat tai että poikkeustapauksissa, joissa ei objektiivisista syistä ole mahdollista myöntää tällaisia vastaavanlaisia korvaavia lepoaikoja, kyseiset työntekijät saavat asianmukaisen suojelun”. Lisäksi sen 18 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Ensimmäisessä ja toisessa alakohdassa säädetyt poikkeukset ovat sallittuja edellyttäen, että kyseisille työntekijöille annetaan vastaavanlaiset korvaavat lepoajat tai, poikkeustapauksissa, jolloin ei ole objektiivisista syistä mahdollista antaa tällaisia jaksoja, kyseiset työntekijät saavat asianmukaisen suojelun”.

Huolimatta siitä, että joissakin kieliversioissa tämä on muotoiltu hieman eri tavalla, nämä kaksi säännöstä edellyttävät samojen ehtojen soveltamista 17 artiklan 3 ja 4 kohdan ja 18 artiklan nojalla täytäntöön pantuihin poikkeuksiin (392).

Ehtoja on kahden tasoisia: useimmissa tapauksissa kyseisille työntekijöille on annettava ”vastaavanlaiset korvaavat lepoajat”; ”poikkeustapauksissa”, joissa näitä ei voida antaa objektiivisista syistä, kyseisten työntekijöiden on kuitenkin saatava ”asianmukainen suojelu”.

a)   Vaatimus vastaavanlaisen korvaavan lepoajan tarjoamisesta

Kaikki poikkeukset on korvattava vastaavalla lepoajalla. Jos poiketaan päivittäistä tai viikoittaista lepoaikaa tai taukoja koskevista säännöksistä, työntekijän, joka ei ole voinut käyttää koko lepoaikaansa tai osaa siitä, on saatava puuttuva aika korvauksena.

Komissio on sitä mieltä, että yötyön keskimääräistä kestoa ja vertailujaksoja koskevien poikkeusten osalta korvaava lepo myönnetään automaattisesti. Keskiarvoa sovelletaan edelleen, mutta se lasketaan eri ajanjaksolta, ja näin varmistetaan korvaus kyseiseltä jaksolta. Muunlainen lähestymistapa estäisi mahdollisuuden poiketa näistä säännöksistä.

Tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti vastaavanlaiselle korvaavalle lepoajalle on ominaista, että ”työntekijällä ei saa näiden jaksojen aikana olla työnantajaan nähden mitään velvoitteita, jotka estäisivät häntä vapaasti ja keskeytyksettä keskittymästä omiin intresseihinsä, jotta työn vaikutukset henkilön turvallisuuteen ja terveyteen voidaan neutralisoida” (alleviivaus komission lisäämä) (393). Tuomioistuin onkin tuonut esiin, että ”työntekijällä täytyy olla mahdollisuus olla poissa työympäristöstään” ja että hänen on voitava ”rentoutua ja toipua työtehtävien aiheuttamasta rasituksesta” (394).

Komissio katsoo, että velvoitteiden puuttuminen työnantajaan nähden tarkoittaa myös sitä, että työntekijä ei voi olla ”varalla” tänä aikana, siitä huolimatta että varallaoloaikaa pidetään työaikana tai lepoaikana (ks. IV luku). Korvaavan lepoajan aikana työntekijä voi keskeytyksettä keskittyä omiin intresseihinsä.

Mitä tulee aikaan, jolta on saatava vastaavanlainen korvaava lepoaika, tuomioistuin on selventänyt tätä velvoitetta päivittäisten lepoaikojen osalta toteamalla, että niiden on seurattava välittömästi työaikaa, jota niillä on tarkoitus tasata (395), koska lepoaikojen ”on oltava paitsi peräkkäisiä myös seurattava välittömästi työskentelyjaksoa” (396). ”Työntekijän turvallisuuden ja terveyden tehokkaan suojelun takaamiseksi on siis pääsääntöisesti säädettävä työskentelyjakson ja lepoajan säännönmukaisesta vuorottelusta” (397). ”Sitä vastoin useiden työskentelyjaksojen suorittaminen ilman, että niiden välissä olisi tarvittavaa lepoaikaa, voi aiheuttaa työntekijälle vahinkoa tai saattaa ainakin ylittää työntekijän fyysisen kapasiteetin ja vaarantaa siten hänen terveytensä ja turvallisuutensa, minkä vuoksi näiden jaksojen jälkeen myönnettävällä lepoajalla ei voida asianmukaisesti turvata kyseisten intressien suojelua” (398).

Tästä seuraa, että jäsenvaltio voi tietyissä olosuhteissa säätää mahdollisuudesta lykätä, joskin vain tilapäisesti, kaikkia päivittäisiä vähimmäislepoaikoja tai osaa niistä, mutta vain sillä edellytyksellä, että työntekijä saa kaikki lepotunnit, joihin hänellä on oikeus, seuraavalla työskentelyjaksolla.

Tuomioistuin ei ole nimenomaisesti antanut tuomiota vastaavanlaisten korvaavien lepoaikojen ajoittamisesta siltä osin kuin on kyse poikkeamisesta viikoittaisista lepoajoista, tauoista, keskimääräisestä ja absoluuttisesta yötyön rajasta tai vertailujaksoista. Taukojen osalta komissio katsoo, että samoin kuin päivittäisen lepoajan tapauksessa, korvaus olisi annettava mahdollisimman pian ja viimeistään ennen seuraavaa työskentelyjaksoa. Viikoittaisesta lepoajasta komissio katsoo, että tilanne eroaa jossakin määrin päivittäisestä lepoajasta, kun otetaan huomioon sekä asianomaisten työntekijöiden fysiologiset tarpeet että viikoittaiseen lepoaikaan sovellettava kahden viikon vertailujakso. Sen vuoksi se katsoo, että korvausta menetetystä viikoittaisesta lepoajasta ei tarvitse myöntää välittömästi vaan sellaisessa ajassa, jolla taataan, että työntekijä saa säännöllistä lepoa turvallisuutensa ja terveytensä suojelemiseksi, myös siksi, että työ- ja lepojaksojen säännöllinen vuorottelu varmistetaan jo päivittäisillä tai korvaavilla lepoajoilla.

b)   ”Asianmukaista suojelua” koskeva poikkeus

Sallitun poikkeuksen toinen taso on asianmukaisen suojelun takaaminen, jos vastaavanlaisia korvaavia lepoaikoja ei voida järjestää.

Kuten tuomioistuin on todennut, ”työntekijälle voidaan 17 artiklan mukaan myöntää muu asianmukainen suojelu ainoastaan aivan poikkeustapauksissa, milloin vastaavanlaisten korvaavien lepoaikojen myöntäminen ei ole objektiivisista syistä mahdollista” (399).

Myöhemmässä Isère-tuomiossaan tuomioistuin viittasi direktiivin johdanto-osan 15 kappaleeseen, jossa todetaan seuraavaa: ”Siltä varalta, että työaikajärjestelyt herättävät kysymyksiä yrityksessä, on suotavaa sallia tietty joustavuus tämän direktiivin eräiden säännösten soveltamisessa varmistaen kuitenkin, että noudatetaan työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemista koskevia periaatteita”.

Kyseisessä tuomiossa tuomioistuin katsoi, että asianosaisiin eli niihin henkilöstön jäseniin, jotka harjoittavat satunnaista ja kausiluonteista toimintaa, jonka tarkoituksena on kasvattaa ja ohjata lapsia loma- ja vapaa-ajankeskuksissa, ja varmistavat lasten jatkuvan valvonnan, voidaan soveltaa 17 artiklan 2 kohdassa vahvistettua poikkeuksen toista tasoa (400).

Näin ollen vaikuttaa siltä, että tuomioistuin pitäisi työn erityistä luonnetta tai työn tekemisen erityisiä olosuhteita sellaisina, että ne voisivat poikkeuksellisesti oikeuttaa poikkeuksiin sekä päivittäisestä lepoajasta että velvollisuudesta varmistaa säännöllinen vuorottelu työskentely- ja lepojaksojen välillä (401).

Tällaisissakin tilanteissa tuomioistuin katsoo, että vaikka 17 artiklan 2 kohdalla annetaan ”jäsenvaltioille ja tarvittaessa työmarkkinaosapuolille tietty harkinnanvara niiden säätäessä poikkeustapauksia varten kyseisten työntekijöiden asianmukaisesta suojelusta, on kuitenkin niin, että tällaisella työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen kohdistuvalla suojelulla pyritään kyseisen direktiivin 3 artiklassa säädetyn vuorokautisen vähimmäislepoajan tai sen 17 artiklan 2 kohdassa säädetyn vastaavanlaisen korvaavan lepoajan tavoin silläkin mahdollistamaan se, että työntekijät voivat rentoutua ja toipua työtehtävien aiheuttamasta rasituksesta” (402).

Tuomioistuin katsoi, että pelkkää työpäiville asetettavaa vuosittaista enimmäismäärää ei voida missään olosuhteissa pitää 17 artiklan 2 kohdassa tarkoitettuna ”asianmukaisena suojeluna” (403).

Komissio on sitä mieltä, että – direktiivin työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelua koskevan tavoitteen mukaisesti – tällaisissa erityistapauksissakin ”asianmukaisen suojelun”, joka työntekijän on saatava, on oltava riittävä varmistamaan lepo koko asianomaisella jaksolla – sen jälkeen myönnettävän täydentävän korvaavan lepojakson lisäksi.

5.   Vertailujaksoa koskevat poikkeukset

Direktiivin 19 artiklassa rajoitetaan mahdollisuus poiketa viikoittaista enimmäistyöaikaa koskevasta vertailujaksosta seuraavasti: ”Edellä 17 artiklan 3 kohdassa ja 18 artiklassa säädetty mahdollisuus poiketa 16 artiklan b alakohdasta ei saa johtaa yli kuuden kuukauden vertailujakson syntymiseen. Työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskevia yleisiä periaatteita noudattaen jäsenvaltioilla on kuitenkin mahdollisuus sallia objektiivisista tai teknisistä syistä tai työn järjestämistä koskevista syistä työehtosopimukset taikka työmarkkinaosapuolten välillä tehdyt sopimukset, joissa asetetaan pidempiä vertailujaksoja, jotka eivät kuitenkaan missään tapauksessa saa olla yli 12 kuukautta. Neuvosto tarkastelee ennen 23 päivää marraskuuta 2003 komission ehdotuksen perusteella, johon sisältyy arviointikertomus, uudelleen tämän artiklan säännöksiä ja päättää tarvittavista toimenpiteistä”.

Kuten VI luvussa esitettiin, viikoittainen työaika voidaan esittää keskiarvona, ja 16 artiklan b alakohdan mukaan vertailujakso keskiarvon laskemista varten on enintään 4 kuukautta kaikilla aloilla ja kaikessa toiminnassa.

Direktiivin 17 artiklan 3 kohdassa ja 18 artiklassa säädetään kuitenkin poikkeuksista vertailujaksoa koskevaan säännökseen tietyissä tapauksissa. Sallitut poikkeukset koskevat sen vuoksi vertailujaksoja viikoittaisten lepoaikojen myöntämiseksi sekä yötyön keston ja keskimääräisen viikoittaisen enimmäistyöajan laskemiseksi. Direktiivin 19 artiklassa säännellään jälkimmäistä mahdollisuutta poiketa viikoittaista työaikaa koskevasta vertailujaksosta ja rajoitetaan se

—	6 kuukauteen laeilla, asetuksilla tai hallinnollisilla määräyksillä tietyillä aloilla tai tietyssä toiminnassa direktiivin 17 artiklan 3 kohdan mukaisesti;

—

12 kuukauteen työehtosopimuksilla tai työmarkkinaosapuolten välisillä sopimuksilla objektiivisista tai teknisistä tai työn järjestelyyn liittyvistä syistä ja jos työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskevien yleisten periaatteiden noudattamisesta ei muuta johdu. Tämä voidaan tehdä tietyillä aloilla tai tietyssä toiminnassa direktiivin 17 artiklan 3 kohdan mukaisesti, kaikilla aloilla direktiivin 18 artiklan mukaisesti sekä liikkuvassa työssä olevien ja offshore-työntekijöiden osalta direktiivin 20 artiklan mukaisesti.

Tuomioistuimella on ollut tilaisuus antaa tuomio kiinteistä ja liukuvista vertailujaksoista. Kiinteät vertailujaksot alkavat ja päättyvät määrättyinä kalenteripäivinä, kun taas liukuvat vertailujaksot ovat jaksoja, joiden alku ja loppu liukuvat jatkuvasti ajan kuluessa. Tapauksessa, jossa jäsenvaltio on määrittänyt keskimääräiseksi viikoittaiseksi enimmäistyöajaksi 48 tuntia ja pidentänyt tämän enimmäistyöajan laskemisessa käytettävän vertailujakson kuuteen kuukauteen, tuomioistuin katsoi, että kansallisessa lainsäädännössä voidaan säätää vertailujaksoista, jotka alkavat ja päättyvät määrättyinä kalenteripäivinä. Tämä edellyttää sitä, että kyseisessä lainsäädännössä on mekanismeja, joiden avulla voidaan varmistaa, että 48 tunnin keskimääräistä viikoittaista enimmäistyöaikaa noudatetaan kaikilla sellaisilla kuuden kuukauden ajanjaksoilla, jotka ajoittuvat kahdelle perättäiselle kiinteälle vertailujaksolle (404).

C.    Mahdollisuus olla soveltamatta viikoittaista enimmäistyöaikaa (nk. opt-out-mahdollisuus)

Direktiivin 22 artiklan 1 kohtaan sisältyy nk. opt-out-mahdollisuus, joka on muotoiltu seuraavasti: ”1.   Jäsenvaltiolla on mahdollisuus olla soveltamatta 6 artiklaa ottaen kuitenkin huomioon työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskevat yleiset periaatteet ja edellyttäen, että se toteuttaa tarvittavat toimenpiteet, joilla varmistetaan, että: a) työnantaja ei vaadi työntekijää työskentelemään yli 48 tuntia seitsemän päivän aikana, laskettuna 16 artiklan b kohdassa tarkoitetun vertailujakson keskiarvona, ellei hän ole ensin saanut työntekijän suostumusta tällaiseen työskentelyyn; b) työntekijälle ei aiheudu työnantajan taholta mitään haittaa sen vuoksi, että hän ei ole halukas suostumaan tällaiseen työskentelyyn; c) työantaja pitää ajan tasalla olevia tiedostoja kaikista tällaista työtä tekevistä työntekijöistä; d) nämä tiedostot ovat toimivaltaisten viranomaisten käytettävissä ja ne voivat työntekijöiden turvallisuuteen ja/tai terveyteen liittyvistä syistä kieltää tai rajoittaa mahdollisuuden ylittää viikoittainen enimmäistyöaika; e) työnantaja antaa toimivaltaisille viranomaisille näiden pyynnöstä tiedot tapauksista, joissa työntekijät ovat suostuneet työskentelemään yli 48 tuntia seitsemän päivän jakson aikana laskettuna 16 artiklan b kohdassa tarkoitetun vertailujakson keskiarvona. Neuvosto tarkastelee ennen 23 päivää marraskuuta 2003 komission ehdotuksen perusteella, johon sisältyy arviointikertomus, uudelleen tämän kohdan säännöksiä ja päättää tarvittavista toimenpiteistä”.

1.   Vaatimus saattaa säännös osaksi kansallista oikeusjärjestystä

Muiden edellä esitettyjen poikkeusten tavoin tämä säännös on saatettava osaksi kansallista oikeusjärjestystä, jotta sitä voidaan soveltaa. Tuomioistuin on katsonut, että ellei poikkeusta ole pantu täytäntöön kansallisella lailla, sitä ei sovelleta, minkä vuoksi se ei ollut merkityksellinen tietyn asian ratkaisemisen kannalta (405). Näin ollen keskimääräistä 48 tunnin enimmäistyöaikaa kutakin seitsemän päivän jaksoa kohti, ylityö mukaan luettuna, sovellettiin edelleen asianomaisiin työntekijöihin.

2.   Edellytykset

Artiklassa esitetään useita erityisiä edellytyksiä, joita on sovellettava kumulatiivisesti (406).

a)   Työntekijän suostumus

Tuomioistuin on todennut useaan otteeseen, että säännös edellyttää yksittäisen työntekijän suostumusta (407).

Tuomioistuin on erityisesti katsonut, että ”ammattiyhdistyksen työehtosopimuksessa ilmaisema suostumus ei vastaa työntekijän itsensä antamaa suostumusta” (408). Tätä tukee se, että 6 artikla puuttuu niiden artiklojen luettelosta, joista poikkeaminen sallitaan työehtosopimuksilla 18 artiklan nojalla (409).

Tuomioistuin on myös todennut, että ”mikäli kyseessä oleva työntekijä luopuu direktiivillä hänelle välittömästi myönnetystä sosiaalisesta oikeudesta, hän tekee tämän vapaasta tahdostaan ja asiasta täysin tietoisena” (410) ja että tämä suostumus on annettava nimenomaisesti (411).

Lisäksi tuomioistuin on katsonut, että ”nämä edellytykset eivät täyty, jos kyseisen työntekijän työsopimuksessa ainoastaan viitataan työehtosopimukseen, jossa hyväksytään viikoittaisen enimmäistyöajan ylittäminen. Ei nimittäin ole mitenkään varmaa, että kyseinen työntekijä oli tietoinen direktiivillä 93/104 hänelle myönnettyihin oikeuksiin tehtävästä rajoituksesta” (412).

Vaikka direktiivissä ei nimenomaisesti edellytetä, että työntekijän suostumus on annettava kirjallisesti, oikeuskäytännön perusteella sopimuksen täsmällisen kattavuuden osoittavan kirjallisen lomakkeen käyttö voi auttaa todistamaan työntekijän nimenomaisen ja yksilöllisen suostumuksen.

Tuomioistuin on todennut, että ”nämä vaatimukset ovat sitäkin tärkeämpiä, koska työntekijän on katsottava olevan työsopimuksen heikompi osapuoli ja näin on tarpeen estää se, että työnantajalla on mahdollisuus yrittää ohjailla toisen sopimuspuolen tahtoa tai rajoittaa tämän oikeuksia ilman, että tämä toinen osapuoli on nimenomaisesti ilmaissut suostumuksensa tältä osin” (413).

Tämä huomioon ottaen komissio katsoo, että työntekijän suostumuksen vapaan luonteen säilyttämiseksi se on voitava peruuttaa. Vaikka peruutusoikeudelle voidaan asettaa joitakin vaatimuksia, esimerkiksi edellyttämällä ennakkoilmoituskautta, joka on oikeassa suhteessa työnantajan tarpeeseen löytää vaihtoehtoisia ratkaisuja, vaikuttaisi direktiivin ja tämän säännöksen tavoitteiden vastaiselta tehdä opt-out-mahdollisuudesta rajoittamaton ja peruuttamaton.

b)   Haitattomuus

Toinen edellytys on, että työntekijälle ei saa aiheutua työnantajan taholta mitään haittaa sen vuoksi, että hän ei ole halukas antamaan suostumustaan työskentelyyn, joka ylittää keskimääräisen viikoittaisen enimmäismäärän.

Komissio katsoo, että haitan käsite ei suojaa asianomaista työntekijää pelkästään irtisanomiselta, vaan siihen sisältyvät muutkin haitan muodot, esimerkiksi pakollinen siirtäminen toiseen yksikköön tai asemaan (414). Komissio katsoo, että tämä velvollisuus suojella työntekijää haitoilta pätee myös siihen, että työntekijä peruuttaa suostumuksensa. Voidakseen noudattaa ehtoa tehokkaasti jäsenvaltioiden on varmistettava, että käytettävissä on muutoksenhakukeinoja.

c)   Tiedostojen pitäminen

Jos käytetään opt-out-mahdollisuutta, kansallisessa lainsäädännössä on edellytettävä, että työnantajat pitävät ajan tasalla olevia tiedostoja kaikista tällaista työtä tekevistä työntekijöistä.

d)   Tiedostojen asettaminen viranomaisten saataville

Kaikkien opt-out-mahdollisuutta käyttävien työntekijöiden tiedostot on asetettava toimivaltaisten viranomaisten käyttöön, ja näillä on oltava valtuudet kieltää opt-out-mahdollisuuden käyttö tai rajoittaa sitä terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä.

e)   Opt-out-mahdollisuutta käyttäviä työntekijöitä koskevien tietojen asettaminen saataville

Työnantajan on annettava toimivaltaisille viranomaisille tiedot tapauksista, joissa työntekijät ovat sopineet käyttävänsä opt-out-mahdollisuutta.

3.   Opt-out-mahdollisuuden vaikutukset

Jos opt-out-mahdollisuutta koskeva säännös on saatettu osaksi kansallista oikeusjärjestystä, se antaa yksittäisille työntekijöille mahdollisuuden työskennellä yli 48 tuntia seitsemän päivän kaudella, laskettuna keskiarvona enintään 4 kuukauden vertailujaksolta.

Kun otetaan huomioon säännöksen muotoilu ja jäsenvaltioiden mahdollisuus soveltaa säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden kannalta, tämä tarkoittaa komission mielestä sitä, että opt-out-mahdollisuutta voidaan käyttää eri tavoin: — täysimääräinen poikkeaminen 6 artiklasta ja 16 artiklan b alakohdasta: työntekijä voi työskennellä keskimäärin yli 48 tuntia määriteltävän vertailujakson aikana, joka myös voi ylittää 12 kuukautta; — rajoitettu poikkeaminen vaihtoehtoisesti tai samanaikaisesti 6 artiklasta tai 16 artiklan b alakohdasta. Mahdollisia esimerkkejä: — annetaan työntekijöiden työskennellä keskimäärin yli 48 tuntia viikossa samalla vertailujaksolla, jota sovelletaan muihin työntekijöihin, asettamalla korkeampi enimmäisraja työntekijän viikoittaiselle työajalle ottaen huomioon lepoaikoja koskevat säännökset; — annetaan työntekijöiden ylittää keskimäärin 48 tunnin enimmäismäärä 4 kuukauden aikana, mutta määrätään, että rajaa on noudatettava pidemmällä vertailujaksolla; tämä tarkoittaa poikkeamista vertailujaksosta, jonka perusteella lasketaan viikoittainen enimmäistyöaika.

On joka tapauksessa korostettava, että opt-out ei anna mahdollisuutta poikkeamiseen muista kuin 6 artiklasta, mukaan luettuna vähimmäislepoaikaa koskevat säännökset. Sen perusteella ei voida poiketa esimerkiksi vähimmäislepoajoista tai yötyötä koskevista rajoituksista, minkä vuoksi sen käytölle on luonnollinen raja.

Kuten edellä todetaan, 22 artiklan mukaan opt-out-mahdollisuuden käyttö edellyttää työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskevien yleisten periaatteiden noudattamista, ja siinä todetaan nimenomaisesti, että myös opt-out-mahdollisuuden valinneita työntekijöitä voidaan estää tai rajoittaa ylittämästä keskimäärin 48 tunnin viikkoa toimivaltaisen viranomaisen toimilla syistä, jotka liittyvät työntekijöiden turvallisuuteen ja/tai terveyteen. Terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä vaaditut tarkat rajat saattavat riippua toiminnan tarkoista tosiseikoista ja luonteesta, mutta ne voivat olla hyvinkin alle teoreettisen 78 tunnin enimmäismäärän (415).

D.    Liikkuvassa työssä olevia ja offshore-työntekijöitä koskeva erityinen poikkeus

Direktiivin 20 artiklassa säädetään seuraavaa: ”1.   Mitä 3, 4, 5 ja 8 artiklassa säädetään, ei sovelleta liikkuvassa työssä oleviin työntekijöihin. Jäsenvaltiot toteuttavat kuitenkin tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että tällaisilla liikkuvassa työssä olevilla työntekijöillä on oikeus riittävään lepoon, lukuun ottamatta 17 artiklan 3 kohdan f ja g alakohdassa säädettyjä olosuhteita. 2.   Jos työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskevien yleisten periaatteiden noudattamisesta ei muuta johdu, ja edellyttäen, että asianomaisia työmarkkinaosapuolia kuullaan ja että kaikkia työmarkkinaosapuolten välisen vuoropuhelun asianmukaisia muotoja pyritään kannustamaan, neuvottelu mukaan lukien, jos osapuolet näin haluavat, jäsenvaltiot voivat objektiivisista tai teknisistä tai työn järjestelyyn liittyvistä syistä pidentää 16 artiklan b kohdassa tarkoitettua vertailujaksoa 12 kuukauteen pääasiassa offshore-työtä tekevien työntekijöiden osalta. 3.   Komissio tarkistaa viimeistään 1 päivänä elokuuta 2005 yhdessä jäsenvaltioita ja eurooppalaisia työnantajia ja työntekijöitä kuultuaan offshore-työntekijöitä koskevien määräysten toimivuuden terveyden ja turvallisuuden näkökulmasta ja esittää tarvittaessa aiheellisia muutoksia”.

Tämä säännös – ja merikalastusalusten työntekijöitä koskeva sitä seuraava säännös – lisättiin, kun vuoden 1993 direktiiviä muutettiin direktiivillä 2000/34/EY. Muutosdirektiivin tarkoituksena oli soveltaa direktiivin kaikkia säännöksiä mahdollisimman moniin työntekijöihin, mukaan luettuna muussa kuin liikkuvassa työssä olevat, kaikki liikkuvassa ja muussa kuin liikkuvassa työssä olevat rautatietyöntekijät sekä offshore-työntekijät, ulottaa koskemaan tiettyjä liikkuvassa työssä olevia työntekijöitä direktiivin säännökset, jotka koskevat neljän viikon palkallista vuosilomaa, sekä tietyt säännökset, jotka koskevat yötyötä ja vuorotyötä (mukaan luettuna terveystarkastukset), ja tarjota näille työntekijöille takeet riittävästä levosta ja raja vuosittain työskenneltävien tuntien määrälle. Viimeksi mainittua säännöstä sovelletaan myös offshore-työntekijöihin (416). Tuloksena olevalla tekstillä sisällytetään näin ollen liikkuvassa työssä olevat ja offshore-työntekijät työaikadirektiivin soveltamisalaan, mutta siinä säädetään erityisistä poikkeuksista.

1.   Liikkuvassa työssä olevat työntekijät

Jos liikkuvassa työssä olevat työntekijät eivät kuulu jonkin alakohtaisen direktiivin soveltamisalaan, direktiivissä sallitaan 17 artiklan 3 kohdassa ja 18 artiklassa säädettyjen poikkeusten (ks. B osa) vaihtoehtona näiden työntekijöiden jättäminen päivittäistä lepoaikaa, taukoja, viikoittaista lepoaikaa ja yötyön kestoa koskevien sääntöjen ulkopuolelle edellyttämättä vastaavaa korvaavaa lepoaikaa tai asianmukaista suojelua.

Direktiivissä edellytetään kuitenkin työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskevien yleisten periaatteiden noudattamista ja sen lisäksi sitä, että työntekijöillä on oikeus riittävään lepoon (ks. IV luku) lukuun ottamatta tilanteita, joissa on kyse tapaturmasta tai välittömästä tapaturman vaarasta. Komission alkuperäisestä ehdotuksesta (417) huolimatta hyväksytyssä tekstissä ei sallita lisäpoikkeuksia vertailujaksosta, jonka perusteella lasketaan liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden viikoittainen enimmäistyöaika.

2.   Offshore-työntekijät

Offshore-työntekijöiden osalta jäsenvaltiot voivat käyttää 17 artiklan 3 kohdassa säädettyjä poikkeuksia, koska kyse on ”toiminnasta, jossa työntekijän työpaikka ja asuinpaikka ovat kaukana toisistaan, kuten offshore-työssä”. Tällöin työntekijöillä on edelleen oikeus vastaavanlaiseen korvaavaan lepoaikaan tai asianmukaiseen suojeluun (ks. B osa).

Näiden poikkeusten lisäksi ja viikoittaisen enimmäistyöajan laskemiseen tarkoitetusta vertailujaksosta poikkeamista koskevasta 19 artiklasta poiketen 20 artiklalla mahdollistetaan myös 12 kuukauden vertailujakso työntekijöille, jotka tekevät pääasiassa offshore-työtä. Jäsenvaltiot voivat vahvistaa tämän pidennetyn vertailujakson objektiivisista tai teknisistä tai työn järjestelyyn liittyvistä syistä sillä edellytyksellä, että työnantajien ja työntekijöiden edustajia on kuultu ja että työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskevia yleisiä periaatteita noudatetaan.

Tämän offshore-työntekijöiden lepoaikoihin sovellettavan joustavan lähestymistavan tarkoituksena on mahdollistaa vuorojärjestelmä, joka perustuu kahteen vuoroon (12 h × 14 päivää), jotta voidaan edelleen ottaa asianmukaisesti huomioon alan kansainväliset ja kausiluonteiset työjärjestelyt sallimalla työtuntien laskeminen vuosiperusteisesti (418). Näitä erityisiä säännöksiä arvioitiin vuonna 2006, jolloin pääteltiin, että ne olivat asianmukaiset tällä alalla (419).

E.    Merikalastusalusten työntekijöitä koskeva erityinen poikkeus

Direktiivin 21 artiklassa säädetään seuraavaa: ”1.   Mitä 3–6 ja 8 artiklassa säädetään, ei sovelleta jäsenvaltion lipun alla purjehtivien merikalastusalusten työntekijöihin. Jäsenvaltioiden on kuitenkin toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että kaikilla jäsenvaltion lipun alla purjehtivien merikalastusalusten työntekijöillä on oikeus riittävään lepoon, ja työajan rajoittamiseksi keskimäärin 48 tunnin viikoittaiseen työaikaan enintään 12 kuukauden viitejakson aikana. 2.   Jäsenvaltioiden on 1 kohdan toisessa alakohdassa sekä 3 ja 4 kohdassa esitetyissä rajoissa toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen näiden työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemisen huomioon ottaen, että a) työtunnit pysyvät enimmäistyöajan rajoissa, jota ei voida ylittää tietyn ajanjakson aikana; tai b) huolehditaan vähimmäislepoajasta tietyn ajanjakson aikana. Enimmäistyöajasta tai vähimmäislepoajasta säädetään laeilla, asetuksilla tai määrätään hallinnollisissa määräyksissä tai työehtosopimuksissa taikka työmarkkinaosapuolten välisissä sopimuksissa. 3.   Työ- tai lepoaika rajataan joko seuraavasti: a) enimmäistyöaika, joka saa olla enintään i) 14 tuntia 24 tunnin aikana; ja ii) 72 tuntia seitsemän päivän aikana; tai b) vähimmäislepoaika, jonka on oltava vähintään: i) 10 tuntia 24 tunnin aikana; ja ii) 77 tuntia seitsemän päivän aikana. 4.   Lepoaika voidaan jakaa enintään kahdeksi jaksoksi, joista toisen on oltava vähintään kuusi tuntia, ja peräkkäisten lepoaikojen välillä saa kulua enintään 14 tuntia. 5.   Ottaen asianmukaisesti huomioon työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelua koskevat yleiset periaatteet jäsenvaltiot voivat objektiivisista tai teknisistä tai työn järjestelyyn liittyvistä syistä sallia 1 kohdan toisen alakohdan sekä 3 ja 4 kohdan rajoituksiin poikkeuksia, mukaan lukien viitejaksojen vahvistaminen. Tällaisissa poikkeuksissa on mahdollisuuksien mukaan noudatettava asetettuja normeja, mutta niissä voidaan ottaa huomioon tiheämmin toistuvat tai pidemmät vapaat jaksot tai korvaavan vapaan myöntäminen työntekijöille. Poikkeuksista voidaan a) säätää laeilla tai asetuksilla tai määrätä hallinnollisissa määräyksissä edellyttäen, että asianomaisten työnantajien ja työntekijöiden edustajia kuullaan mahdollisuuksien mukaan ja että kaikkia työmarkkinaosapuolten välisen vuoropuhelun aiheellisia muotoja pyritään kannustamaan; tai b) määrätä työehtosopimuksissa tai työmarkkinaosapuolten välisissä sopimuksissa. 6.   Merikalastusaluksen päälliköllä on oikeus pyytää miehistöä tekemään tarpeelliset työtunnit aluksen, siinä olevien henkilöiden ja rahdin välittömän turvallisuuden takaamiseksi tai merihädässä olevien muiden alusten tai henkilöiden auttamiseksi. 7.   Jäsenvaltiot voivat säätää, että sellaisten merikalastusalusten työntekijät, joiden alukset eivät saa kansallisen lainsäädännön tai käytännön vuoksi toimia määrättynä, yli kuukauden mittaisena ajanjaksona kalenterivuoden aikana, pitävät 7 artiklan mukaisesti vuosilomansa kyseisenä aikana.”

Jos merikalastusalusten työntekijät – samoin kuin liikkuvassa työssä olevat työntekijät ja offshore-työntekijät – eivät kuulu erityisten säännösten piiriin (420), heihin sovelletaan yleistä työaikadirektiiviä, joka sisältää myös jonkin jäsenvaltion lipun alla purjehtivien merikalastusalusten työntekijöitä koskevia erityisiä säännöksiä.

Direktiivin 21 artiklassa annetaan jäsenvaltioille mahdollisuus poiketa päivittäistä lepoaikaa, taukoja, viikoittaista lepoaikaa, viikoittaista enimmäistyöaikaa ja yötyön kestoa koskevista säännöksistä tällaisten työntekijöiden osalta.

Jäsenvaltioiden on kuitenkin toteutettava toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että asianomaisilla työntekijöillä on oikeus riittävään lepoon (ks. IV luku) ja että viikoittainen enimmäistyöaika rajoitetaan keskimäärin 48 tuntiin enintään 12 kuukauden vertailujaksolla.

Lisäksi asianomaisiin työntekijöihin on sovellettava joko työtuntien enimmäismäärää tai lepotuntien vähimmäismäärää, joiden vertailujaksojen rajat asetetaan 21 artiklan 3 kohdassa. Direktiivissä vahvistetaan myös, että lepoaikaa ei saa jakaa useampaan kuin kahteen jaksoon, että toisen niistä on oltava vähintään kuuden tunnin pituinen ja että peräkkäisten lepoaikojen välinen aika ei saa olla yli 14 tuntia. Nämä säännökset vastaavat direktiivin (EU) 2017/159 (421) säännöksiä.

Näistä säännöksistä voidaan edelleen poiketa laeilla, asetuksilla tai työehtosopimuksilla kahdella edellytyksellä: i) poikkeusten on oltava työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelua koskevien yleisten periaatteiden mukaisia; ja ii) ne voidaan myöntää vain objektiivisista tai teknisistä tai työn järjestelyyn liittyvistä syistä. Tällöin poikkeuksissa on mahdollisuuksien mukaan noudatettava asetettuja normeja, mutta niissä voidaan ottaa huomioon tiheämmin toistuvat tai pidemmät vapaat jaksot tai korvaavan vapaan myöntäminen.

Lisäksi merikalastusaluksen päälliköllä on oltava oikeus poiketa työaikaa ja vähimmäislepoaikoja koskevista säännöistä aluksen, siinä olevien henkilöiden ja rahdin välittömän turvallisuuden takaamiseksi tai merihädässä olevien muiden alusten tai henkilöiden auttamiseksi.

Direktiivin 21 artiklan 7 kohdalla annetaan jäsenvaltioille oikeus säätää, että työntekijöiden on pidettävä vuosilomansa tiettynä kuukauden mittaisena ajanjaksona kalenterivuoden aikana, jolloin alukset eivät saa toimia.

X.   PÄÄTELMÄT

Työaikadirektiivi on monimutkainen säädös. Sen tavoitteena on suojella työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta vahvistamalla terveyttä ja turvallisuutta koskevat vähimmäisvaatimukset työajan järjestämiselle, eikä sen pitäisi olla alisteinen pelkästään taloudellisille näkökohdille.

Direktiivi on edelleen joustava väline, koska – kuten tässä asiakirjassa on tullut esiin – se tarjoaa mahdollisuuksia keskeisten vaatimusten joustavaan soveltamiseen samoin kuin lukuisia poikkeuksia, joiden kautta on mahdollista ottaa huomioon tietyn alan tai tiettyjen työntekijäryhmien erityispiirteet niin, että samalla suojellaan työntekijöitä ylipitkän työajan tai riittämättömän levon aiheuttamilta haitoilta.

On tärkeää muistaa, että työaikadirektiivi – kuten kaikki EU:n direktiivit – sitoo jäsenvaltioita, mutta sen säännökset on saatettava osaksi kansallista oikeusjärjestystä. Sen vuoksi on ennen kaikkea EU:n jäsenvaltioiden vastuulla kehittää oikeudellisia puitteitaan, jotta voidaan soveltaa direktiivin suojaavia sääntöjä, ja ottaa käyttöön tarpeen mukaan sen tarjoamia joustotekijöitä tai säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelun kannalta.

Direktiivin monimutkaisen rakenteen vuoksi tämän tiedonannon tarkoituksena on antaa mahdollisimman paljon ohjeita direktiivin tulkinnasta ensisijaisesti siihen liittyvän oikeuskäytännön pohjalta. Sillä ei ole tarkoitus luoda uusia sääntöjä, ja siinä esitetyt seikat riippuvat näin ollen tulevasta kehityksestä ja tuomioistuimen esittämistä täydennyksistä.