52021IP0508

Language
- My EUR-Lex
- Sign in
- Register
- My recent searches (0)

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Search tips

Need more search options? Use the Advanced search

EUROPA
EUR-Lex home
EUR-Lex - 52021IP0508 - EN

Document 52021IP0508

Help

Euroopan parlamentin päätöslauselma 16. joulukuuta 2021 työpaikkademokratiasta: työntekijöiden osallistumisoikeuksia koskeva eurooppalainen kehys ja eurooppalaista yritysneuvostoa koskevan direktiivin tarkistaminen (2021/2005(INI))

EUVL C 251, 30.6.2022, p. 104–114 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

HTML

PDF

Official Journal

30.6.2022

Euroopan unionin virallinen lehti

C 251/104

P9_TA(2021)0508

Työntekijöiden osallistumisoikeuksia koskeva eurooppalainen kehys ja eurooppalaista yritysneuvostoa koskevan direktiivin tarkistaminen

(2022/C 251/10)

Euroopan parlamentti, joka

—	ottaa huomioon Euroopan unionista tehdyn sopimuksen (SEU) johdanto-osan 4 kappaleen, jossa vahvistetaan Euroopan unionin sitoutuminen demokratiaan,

—	ottaa huomioon SEU 3 artiklan 3 kohdan,

—	ottaa huomioon Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT) 9 artiklan, 151 artiklan ja 153 artiklan 1 kohdan e ja f alakohdan,

—	ottaa huomioon Euroopan unionin perusoikeuskirjan, jäljempänä ”perusoikeuskirja”, 12, 27, 28, 30 ja 31 artiklan,

—	ottaa huomioon työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20. heinäkuuta 1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY (1),

—	ottaa huomioon yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27. marraskuuta 2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/78/EY (2),

—

ottaa huomioon 14. marraskuuta 2012 annetun komission ehdotuksen Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä (naisten johtokuntapaikkoja koskeva direktiivi) (COM(2012)0614),

—	ottaa huomioon rodusta tai etnisestä alkuperästä riippumattoman yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta 29. kesäkuuta 2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/43/EY (3),

—	ottaa huomioon työntekijöiden vapaasta liikkuvuudesta unionin alueella 5. huhtikuuta 2011 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksen (EU) N:o 492/2011 (4),

—	ottaa huomioon työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 12. maaliskuuta 2001 annetun neuvoston direktiivin 2001/23/EY (5),

—	ottaa huomioon eurooppayhtiön sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta 8. lokakuuta 2001 annetun neuvoston direktiivin 2001/86/EY (6) ja eurooppaosuuskunnan sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta 22. heinäkuuta 2003 annetun neuvoston direktiivin 2003/72/EY (7),

—	ottaa huomioon työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevista yleisistä puitteista Euroopan yhteisössä 11. maaliskuuta 2002 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2002/14/EY (8),

—

ottaa huomioon kansalaisoikeuksien sekä perussopimus-, työjärjestys- ja toimielinasioiden politiikkayksikön toukokuussa 2012 tekemän tutkimuksen yritysten valvontaelinten ja johdon välisistä suhteista, jossa ehdotetaan työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevan direktiivin 2002/14/EY muuttamista siten, että siihen sisällytetään työntekijöiden edustajat yritysten johtokunnissa,

—	ottaa huomioon julkisista ostotarjouksista 21. huhtikuuta 2004 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2004/25/EY (9),

—	ottaa huomioon pääomayhtiöiden rajatylittävistä sulautumisista 26. lokakuuta 2005 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2005/56/EY (10),

—

ottaa huomioon eurooppalaisen yritysneuvoston perustamisesta tai työntekijöiden tiedottamis- ja kuulemismenettelyn käyttöönottamisesta yhteisönlaajuisissa yrityksissä tai yritysryhmissä 6. toukokuuta 2009 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2009/38/EY (11) (yritysneuvostodirektiivi),

—	ottaa huomioon tammikuussa 2021 julkaistun Euroopan tason lisäarvon arvioinnin ”European works councils (EWCs) – legislative-initiative procedure: revision of European Works Councils Directive”,

—	ottaa huomioon 9. kesäkuuta 2021 annetun Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunnon ”Ei vihreän kehityksen ohjelmaa ilman sosiaalista ulottuvuutta” (12),

—	ottaa huomioon 2. joulukuuta 2020 annetun Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunnon teollisuuden siirtymisestä kohti vihreää ja digitaalista eurooppalaista taloutta: lakisääteiset vaatimukset ja työmarkkinaosapuolten ja kansalaisyhteiskunnan rooli (13),

—	ottaa huomioon 29. lokakuuta 2020 annetun Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunnon ”Työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu taloudellisen kestävyyden ja talouksien häiriönsietokyvyn tärkeänä pilarina jäsenvaltioissa käytävän vilkkaan julkisen keskustelun vaikutus huomioon ottaen” (14),

—	ottaa huomioon 31. elokuuta 2020 annetun Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunnon työntekijöiden informoimisen, kuulemisen ja osallistumisen takaamista ja vahvistamista koskevasta EU:n oikeudellisesta kehyksestä,

—	ottaa huomioon 17. lokakuuta 2018 annetun Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunnon Euroopan yhtiöoikeutta koskevasta paketista (15),

—	ottaa huomioon 16. maaliskuuta 2016 annetun Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunnon sisämarkkinoiden päivityksestä: enemmän mahdollisuuksia kansalaisille ja yrityksille (16), jossa pidetään toivottavana, että työntekijät pääsisivät osallistumaan laajemmin yritysten hallintoon,

—	ottaa huomioon 20. maaliskuuta 2013 annetun Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunnon työntekijöiden osallistumisesta ja vaikutusmahdollisuuksista hyvän yrityshallinnon perustekijänä ja vakaana väylänä ulos kriisistä (17),

—	ottaa huomioon 12. maaliskuuta 2009 antamansa päätöslauselman työntekijöiden osallistumisesta yrityksissä, joilla on eurooppalainen perussääntö, ja muista liitännäistoimista (18),

—	ottaa huomioon 14. kesäkuuta 2012 antamansa päätöslauselman eurooppalaisen yhtiöoikeuden tulevaisuudesta (19),

—	ottaa huomioon 15. tammikuuta 2013 antamansa päätöslauselman suosituksista komissiolle työntekijöille tiedottamisesta ja heidän kuulemisestaan sekä rakennemuutoksen ennakoinnista ja hallitsemisesta (20),

—	ottaa huomioon 12. syyskuuta 2013 antamansa päätöslauselman rajatylittävistä työehtosopimuksista ja kansainvälisestä työmarkkinaosapuolten vuoropuhelusta (21),

—	ottaa huomioon 17. joulukuuta 2020 antamansa päätöslauselman vahvasta sosiaalisesta Euroopasta oikeudenmukaisten siirtymien toteuttamiseksi (22),

—

ottaa huomioon 21. tammikuuta 2021 antamansa päätöslauselman EU:n uudesta tasa-arvostrategiasta (23), jossa kehotetaan lopettamaan pikaisesti neuvoston umpikuja ja hyväksymään ehdotus direktiiviksi julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä (COM(2012)0614),

—

ottaa huomioon 12. joulukuuta 2012 annetun komission tiedonannon ”Toimintasuunnitelma: eurooppalainen yhtiöoikeus sekä yritysten hallinnointi- ja ohjausjärjestelmä – nykyaikainen oikeudellinen kehys aiempaa sitoutuneemmille osakkeenomistajille ja kestävää liiketoimintaa harjoittaville yrityksille” (COM(2012)0740),

—	ottaa huomioon 22. lokakuuta 2014 annetun Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön päätöslauselman uusista puitteista demokratian lisäämiselle työelämässä,

—

ottaa huomioon Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön 9.–10. joulukuuta 2020 vahvistaman kannan uuteen EU:n kehykseen, joka koskee tiedottamista, kuulemista ja hallituksen tason edustusta eurooppalaisille yhtiömuodoille ja yrityksille, jotka hyödyntävät yritysten liikkuvuuden mahdollistavia EU:n yhtiöoikeuden välineitä,

—	ottaa huomioon toukokuussa 2016 julkaistun Leuvenin yliopiston tutkimushankkeen ”European Works Councils on the Move: Management Perspectives on the Development of a Transnational Institution for Social Dialogue”,

—	ottaa huomioon Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön 15.–16. maaliskuuta 2017 vahvistaman kannan eurooppalaisia yritysneuvostoja (EWC) koskevaan nykyaikaiseen direktiiviin digitaalisella aikakaudella,

—	ottaa huomioon helmikuussa 2012 julkaistun Euroopan naisten etujärjestön raportin ”Women on boards in Europe: from a snail’s pace to a giant leap? Progress, gaps and good practice”,

—	ottaa huomioon Kansainvälisen työjärjestön (ILO) helmikuussa 2010 julkaiseman tutkimuksen ”A comparative overview of terms and notions on personnel participation”,

—	ottaa huomioon ILOn marraskuussa 2018 julkaiseman tutkimuksen yritysten hallinnointi- ja ohjausjärjestelmämalleista (Corporate governance models: structure, diversity, evaluation and prospects),

—	ottaa huomioon G20-ryhmän ja OECD:n yritysten hallinnointi- ja ohjausjärjestelmää koskevat periaatteet vuodelta 2015 ja OECD:n ammattiyhdistysten neuvoa-antavan komitean 28. toukokuuta 2021 antaman lausunnon,

—	ottaa huomioon 14. joulukuuta 2015 julkaistun Eurofoundin kolmannen Euroopan yritystutkimuksen työntekijöiden suorasta ja epäsuorasta osallistumisesta,

—	ottaa huomioon 13. lokakuuta 2020 julkaistun Eurofoundin neljännen Euroopan yritystutkimuksen työntekijöiden potentiaalin vapauttavista työpaikan käytännöistä,

—	ottaa huomioon Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin 7. ja 8. periaatteen,

—	ottaa huomioon 4. maaliskuuta 2021 annetun komission tiedonannon Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria koskevasta toimintasuunnitelmasta (COM(2021)0102),

—	ottaa huomioon Porton julistuksen ja Porton sosiaalisen sitoumuksen,

—	ottaa huomioon työjärjestyksen 54 artiklan,

—	ottaa huomioon työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunnan mietinnön (A9-0331/2021),

ottaa huomioon, että demokratia yleensä ja erityisesti työpaikkademokratia ovat Euroopan unionin keskeisiä arvoja ja muodostavat erittäin vankan perustan Euroopan selviytymiskyvyn ja sosiaalisten sopimusten vahvistamiselle; ottaa huomioon, että nämä perusarvot on sisällytetty myös työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevaan yhteisön peruskirjaan ja perusoikeuskirjaan ja Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilariin; ottaa huomioon, että työ on elintärkeää toimintaa, joka rakentaa yhteiskuntaa ja tarjoaa elannon mutta myös mahdollisuuden yksilön kehitykselle ja yhteyksille yhteiskuntaan; katsoo, että tarvitaan toimia, joilla varmistetaan työnantajien ja työntekijöiden neuvotteluvoiman tasapaino, jota voidaan parantaa vahvistamalla demokratiaa työelämässä;

ottaa huomioon, että kansallisen tason työmarkkinakumppanuus ja työntekijöiden ja työnantajien edustajien väliset työmarkkinaneuvottelut sekä EU:n tason työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu ovat keskeinen osa eurooppalaista yhteiskuntamallia, jossa työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun, työntekijöiden osallistumisen, työehtosopimusneuvottelujen, työntekijöiden johtokuntaedustuksen, työterveys- ja työturvallisuusedustuksen sekä kolmikantaisuuden muodostama yhteinen perintö on moninaisen sekä taloudellisesti, sosiaalisesti ja ympäristön kannalta kestävän tulevaisuuden kulmakivi;

ottaa huomioon, että unionin sääntely-ympäristö työ- ja yhtiöoikeuden alalla on edelleen liian hajanainen, mikä voi johtaa sovellettavia sääntöjä ja oikeuksia koskevan oikeusvarmuuden puutteeseen sekä työntekijöiden että työnantajien osalta; katsoo, että on olennaisen tärkeää vahvistaa unionin välineistöä näillä aloilla ottamalla käyttöön kunnianhimoinen puitedirektiivi, jolla virtaviivaistetaan ja yksinkertaistetaan sovellettavaa lainsäädäntöä ja vahvistetaan työntekijöiden oikeuksia, erityisesti oikeutta tiedonsaantiin, kuulemiseen ja osallistumiseen;

ottaa huomioon, että työpaikkademokratialla on keskeinen rooli ihmisoikeuksien vahvistamisessa työpaikoilla ja yhteiskunnassa, etenkin kun työntekijöiden edustajat, mukaan luettuina ammattiliitot, osallistuvat aktiivisesti yritysten huolellisuusvelvoitetta koskeviin prosesseihin; katsoo, että työpaikkademokratian ja avoimuuden lisääminen olisi tehokas tapa puuttua epätasa-arvoon työssä ja yhteiskunnassa; katsoo, että työpaikkademokratia voi parantaa luottamusta demokraattisiin arvoihin ja motivoida työntekijöitä osallistumaan demokraattiseen kulttuuriin ja demokraattisiin käytäntöihin;

katsoo, että työpaikkademokratian edistäminen edellyttää, että turvataan erilaisia sosiaalisia ja työhön liittyviä oikeuksia ja periaatteita, mukaan lukien oikeus kollektiiviseen järjestäytymiseen ja työtaistelutoimiin; ottaa huomioon, että työpaikkademokratian korkea taso liittyy parempilaatuisiin työsuhteisiin, vakauteen, korkeampiin palkkoihin ja parempaan terveyden ja turvallisuuden suojelun tasoon, mukaan lukien työpaikkahäirintä; ottaa huomioon, että sosiaalinen oikeudenmukaisuus ja erityisesti työpaikkademokratia sisältyvät kiinteästi kansainvälisiin ja eurooppalaisiin ihmisoikeusvälineisiin ja -normeihin; ottaa huomioon, että työpaikkademokratia on valaissut sosiaalista edistystä Euroopassa ja maailmassa jo yli vuosisadan ajan; ottaa huomioon, että ILO perustettiin vuonna 1919 vakaassa uskossa siihen, että yleismaailmallinen rauha voidaan saada aikaan vain, jos se perustuu sosiaaliseen oikeudenmukaisuuteen (24); ottaa huomioon, että työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu, työehtosopimusneuvottelut ja työntekijöiden edustus ovat ILOn keskeisiä arvoja ja oikeuksia ja että niistä määrätään useissa ILOn yleissopimuksissa ja suosituksissa; ottaa huomioon, että myös Euroopan neuvosto pitää työpaikkademokratiaa yhtenä keskeisistä arvoistaan sellaisina kuin ne ilmenevät Euroopan ihmisoikeussopimuksessa ja Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa;

ottaa huomioon, että työntekijöiden edustus ja osallistuminen sekä työehtosopimusneuvottelujen kattavuus ovat olennaisen tärkeitä työntekijöiden oikeuksien täytäntöönpanon ja yritysten moitteettoman toiminnan kannalta; ottaa huomioon, että Eurofoundin mukaan (25) alle kolmannes (31 prosenttia) EU:n yrityksistä mahdollisti työntekijöiden säännöllisen suoran osallistumisen organisaation päätöksentekoon vuonna 2019;

G.	ottaa huomioon, että G20-ryhmän ja OECD:n vuonna 2015 antamien omistajaohjausta koskevien periaatteiden mukaan työntekijöiden osallistuminen hallinnointi- ja ohjausjärjestelmään riippuu kansallisista laeista ja käytännöistä ja voi vaihdella myös yrityksestä toiseen;

ottaa huomioon, että ammattiliitoilla ja työntekijöiden edustajilla on ollut keskeinen rooli covid-19-pandemian vaikutusten lieventämisessä työpaikalla, kun on otettu käyttöön toimenpiteitä työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemiseksi ja erityisesti erittäin tartunta-alttiiden työpaikkojen keskeisten työntekijöiden suojelemiseksi ja pantu täytäntöön työpaikkojen säilyttämistä koskevia järjestelmiä, kuten lyhennetty työaika, ja työn organisoinnin uusia muotoja, kuten etätyöskentely;

ottaa huomioon, että covid-19-pandemia on pahentanut vallitsevaa sukupuolten eriarvoisuutta työmarkkinoilla ja lisännyt sukupuolten välistä kuilua työvoimaosuudessa; ottaa huomioon, että tämä on vaikuttanut erityisesti erittäin naisvaltaisiin aloihin, joilla palkat ovat matalat ja työolot huonot, ja että suuri määrä naisia työskentelee etulinjassa, erityisesti terveydenhuollon ammattilaisina, hoivatyöntekijöinä, siivous- ja huoltotyöntekijöinä ja kotitaloustyöntekijöinä, ja he taistelevat virusta vastaan, vaikka heidän on usein myös tasapainoteltava perhevelvollisuuksien kanssa sulkutoimien aikana;

ottaa huomioon, että covid-19-kriisin seurauksena on käynnissä huomattava määrä uudelleenjärjestelyprosesseja; ottaa huomioon, että pandemian häiritsevät vaikutukset ovat tilapäisesti nopeuttaneet yritysten uudelleenjärjestelyjä ja laajentaneet niiden soveltamista erityisesti tietyillä aloilla; katsoo, että työntekijöiden kuuleminen ja osallistuminen sekä työehtosopimusneuvottelut ovat olennaisen tärkeitä uudelleenjärjestelyjen myönteisiin ja kielteisiin vaikutuksiin puuttumiseksi; ottaa huomioon, että teknologian kehitys, siirtyminen vähähiiliseen talouteen ja taloudellinen ja sosiaalinen elpyminen covid-19-pandemiasta tarjoavat mahdollisuuden siirtää työpaikat osallistaviin työn organisointimuotoihin kaikilla tasoilla; ottaa huomioon, että Eurostatin mukaan jäsenvaltiot, joissa on hyvin kehittyneet työmarkkinasuhteiden järjestelmät, työjärjestelyt ja lyhennetyn työajan järjestelmät, suoriutuivat EU:n keskiarvoa paremmin vuonna 2020 ja että paljon harvemmat työntekijät menettivät työpaikkansa;

toteaa tutkimusten osoittavan, että osallistuminen työpaikalla edistää yrityksen tulosta, työn laatua ja hyvinvointia; ottaa huomioon, että Eurofoundin mukaan (26) alle kolmannes (31 prosenttia) EU27:n yrityksistä mahdollisti työntekijöiden säännöllisen suoran osallistumisen organisaation päätöksentekoon vuonna 2019 ja että työntekijöiden osallistumisen vahvuus EU:ssa on heikentynyt viime vuosikymmenen aikana (27); ottaa huomioon, että Ruotsissa (56 prosenttia) ja Tanskassa (55 prosenttia) yli puolessa yrityksistä oli tunnusomaista säännöllinen, vaikutukseltaan merkittävä suora yhteydenpito työntekijöihin; toteaa, että sama koskee vain noin viidesosaa yrityksistä Puolassa (20 prosenttia) ja Alankomaissa (21 prosenttia);

L.	katsoo, että yritysten kestävä hallinnointi ja ohjaus voidaan saavuttaa vain työntekijöiden osallistumisen avulla;

ottaa huomioon, että helmikuussa 2010 julkaistun ILOn tutkimuksen ”A comparative overview of terms and concepts on staff participation” mukaan on olemassa hyvin erilaisia työntekijöiden osallistumisen malleja ja joissakin kansallisissa järjestelmissä työntekijöillä on oikeus valita edustajia yrityksen valvonta- tai hallintoelimiin;

N.	ottaa huomioon, että kestäville yrityksille on tunnusomaista se, että niillä on mekanismeja, joilla tuodaan esiin työntekijöiden mielipiteet ja otetaan työntekijöiden näkemykset huomioon strategisissa päätöksissä, jotka vaikuttavat työvoimaan ja kokonaisiin yhteisöihin ja alueisiin (28);

toteaa tutkimusten osoittaneen, että työntekijöiden osallistuminen parantaa tuottavuutta, työntekijöiden osallisuutta, innovointia ja työn organisointia, tukee siirtymistä hiili- ja ilmastoneutraaliin, resurssitehokkaaseen talouteen sekä kiertotalouteen (29) ja sukupuolten tasa-arvoa, parantaa työn hyvää organisointia ja päätöksentekoa ja tarjoaa vaihtoehtoja kriisin aiheuttamalle työpaikkojen vähentämiselle;

ottaa huomioon, että päätöksentekoelimissä on edelleen sukupuoli- ja palkkakuiluja, jotka estävät naisia osallistumasta täysimääräisesti ja antamasta panostaan talous- ja yhteiskuntaelämään, mikä johtaa naisten alityöllisyyden jatkuvaan korkeaan tasoon, millä on vakava vaikutus yhteiskuntaan ja talouskasvuun;

Q.	ottaa huomioon, että eurooppalaista yhtiöoikeutta koskevasta paketista 17. lokakuuta 2018 annetun Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunnon mukaan eurooppalaisten yritysneuvostojen roolia olisi vahvistettava suurten yritysmuutosten yhteydessä direktiivin 2009/38/EY mukaisesti;

ottaa huomioon, että työntekijät eivät ole pelkkiä yritysten ”sidosryhmiä” vaan ”osapuolia” osakkeenomistajien ja johtajien rinnalla; toteaa, että työntekijöiden osallistuminen yrityksissä on keskeinen osa moniarvoista yritysten hallinnointi- ja ohjausjärjestelmää, joka perustuu demokratian periaatteisiin, oikeudenmukaisuuteen ja tehokkuuteen (30);

katsoo, että työntekijöiden aktiivinen osallistaminen yritysten päätöksentekoprosesseihin on olennaisen tärkeää, jotta voidaan varmistaa digitaalisen ja vihreän siirtymän edellyttämät nopeat, merkittävät ja kestävät toimintapolitiikan ja strategian muutokset, jotka aiheuttavat valtavia muutoksia työelämässä; ottaa huomioon, että se johtaa myös heikoimmassa asemassa olevien työntekijöiden parempaan osallistamiseen vihreään ja digitaaliseen talouteen siirtymisessä;

ottaa huomioon, että elpymissuunnitelma tarjoaa sekä työtekijöille että työnantajille ennennäkemättömän mahdollisuuden innovointiin kestävien ja digitaalisten investointien ja hankkeiden rahoittamisen yhteydessä; katsoo, että työntekijöiden oikea-aikainen ja vaikuttava osallistuminen näiden hankkeiden suunnitteluun ja toteuttamiseen on olennaisen tärkeää, jotta voidaan asianmukaisesti tunnistaa, ennakoida ja hallita niiden mahdollisia muutosvaikutuksia työpaikoilla ja työmarkkinaosapuolten välisissä suhteissa;

U.	toteaa covid-19-pandemian osoittaneen, että työmarkkinaosapuolten on kiireellisesti osallistuttava paljon laajemmin ja voimakkaammin, erityisesti jos halutaan saavuttaa EU:n vihreä siirtymä ja digitaalinen siirtymä kestävään, oikeudenmukaiseen ja sosiaaliseen tulevaisuuteen;

V.	ottaa huomioon, että Euroopan tulevaisuutta käsittelevä konferenssi tarjoaa mahdollisuuden siirtyä pois kriisitilasta ja saada EU:n kansalaiset mukaan sen tulevaisuuden muotoiluun ja siten vahvistaa demokratiaa kaikilla tasoilla;

W.	toteaa, että pienet ja keskisuuret yritykset (pk-yritykset) tarjoavat kuusi kymmenestä työpaikasta EU:ssa;

Työntekijöiden osallistuminen yrityksissä

panee merkille, että työpaikoilla on koko unionin kattava monipuolinen ja limittäinen verkosto työntekijöiden osallistumiselle: joissakin paikoissa työntekijät ja heidän edustajansa, esimerkiksi ammattiliitot, valitsevat keskuudestaan edustajat paikallistasolla, monitahoisemmissa yrityksissä valitaan monen toimipaikan yhteisiä yritysneuvostoja, toisissa on erityisiä työterveys- ja työsuojeluedustajia ja työntekijöiden edustajia johtokunnissa tai hallintoneuvostoissa;

panee merkille erilaiset sääntelykehykset työntekijöiden osallistumiseksi johtokuntatason toimintaan 18:ssa EU:n jäsenvaltiossa; korostaa, että työntekijöiden osallistumisen laajuus ja intensiteetti yritysten johtokunnissa vaihtelevat suuresti; korostaa, että digitaalinen ja vihreä siirtymä vaikuttavat suuresti työelämään ja että selviytymiskykyisempiä ja kestävämpiä yrityksiä ovat yritykset, joilla on vakiintuneet järjestelmät työntekijöiden osallistumiseksi yrityksen asioihin (31);

on vakuuttunut siitä, että työntekijöiden äänen on oltava keskeinen osa EU:n aloitteita, joilla varmistetaan yritysten kestävä ja demokraattinen hallinnointi- ja ohjausjärjestelmä ja ihmisoikeuksia, myös työntekijöiden ihmisoikeuksia, sekä ilmastonmuutosta ja ympäristöä koskeva huolellisuusvelvoite sekä vähennetään epäoikeudenmukaisia käytäntöjä, kuten työvoiman hyväksikäyttöä ja vilpillistä kilpailua sisämarkkinoilla, tarvittaessa myös SEUT 154 artiklan valossa;

pitää tärkeänä jatkuvasti parantaa EU:n ja jäsenvaltioiden koulutus- ja osaamispolitiikkaa, ammatillinen koulutus mukaan lukien, erityisesti elinikäisen oppimisen sekä kaikkien työntekijöiden täydennys- ja uudelleenkoulutuksen varmistamiseksi;

vaatii komissiota kunnioittamaan eurooppalaisten työmarkkinaosapuolten alojen välisiä ja alakohtaisia sopimuksia perussopimuksissa määrätyllä tavalla; korostaa, että eurooppalaisten työmarkkinaosapuolten sopimusten kunnioittamiseen sisältyy niiden täytäntöönpano allekirjoittajaosapuolten yhteisestä pyynnöstä SEUT 153 artiklan soveltamisalaan kuuluvissa asioissa neuvoston päätöksellä komission ehdotuksesta;

toteaa, että porsaanreikien (32) vuoksi eurooppayhtiötä koskevaa perussääntö voi tahattomasti antaa yrityksille mahdollisuuden kiertää kansallisia säädöksiä erityisesti työntekijöiden johtokuntatason edustuksen suhteen; pitää valitettavana, että vuoden 2019 yhtiöoikeuspaketilla (33) ei ole korjattu näitä puutteita, ja kehottaa komissiota jatkamaan arviointia välittömästi sen jälkeen, kun jäsenvaltiot ovat saattaneet paketin osaksi kansallista lainsäädäntöään, jotta voidaan arvioida väitettyjä porsaanreikiä; toteaa, että jotkin rajatylittävät sulautumat voivat vahvistaa sisämarkkinoita luomalla enemmän synergiaa eurooppalaisten yritysten välille, mutta ne voivat joskus johtaa epäoikeudenmukaisiin käytäntöihin, joihin on puututtava, ja että niitä voidaan käyttää myös edustusoikeuksien kiertämiseen; korostaa, että olisi kiinnitettävä erityistä huomiota monimutkaisiin yritysrakenteisiin sekä toimitus- ja alihankintaketjuihin sosiaalinormien noudattamisen varmistamiseksi;

korostaa, että työntekijöiden edustajilla on oltava oikeus saada tietoa lähetettyjen työntekijöiden käytöstä alihankintaketjuissa ja mahdollisuus ottaa yhteyttä näihin työntekijöihin tavalla, joka noudattaa vuokratyödirektiivin (34) 8 artiklaa, jossa käyttäjäyritys velvoitetaan antamaan tietoja vuokratyöntekijöiden käytöstä työntekijöitä edustaville elimille;

korostaa, että rajatylittävistä yhtiömuodon muutoksista, sulautumisista ja jakautumisista annetun direktiivin (EU) 2019/2121 (35) johdanto-osan 35 kappaleessa todetaan, että ”[y]htiöiden oikeutta toteuttaa rajatylittävä järjestely voidaan tietyissä olosuhteissa käyttää väärinkäyttö- tai petostarkoituksiin, kuten työntekijöiden oikeuksien, sosiaaliturvamaksujen tai verovelvoitteiden kiertämiseen, taikka muuten rikollisiin tarkoituksiin”; pitää tältä osin olennaisena määritellä riittävällä tavalla kunnianhimoiset EU:n normit työntekijöille tiedottamiselle, työntekijöiden kuulemiselle ja työntekijöiden edustukselle johtokuntatasolla tapauksissa, joissa yhtiöt uudelleenjärjestelevät toimintaansa rajojen yli; kehottaa komissiota direktiivin (EU) 2019/2121 tulevan arvioinnin yhteydessä ottamaan huomioon hyvien käytäntöjen olemassaolon ja yrityksen elimissä toimivien työntekijöiden edustajien myönteisiä sosioekonomisia vaikutuksia ja seurauksia koskevien tutkimusten ja arviointien tulokset ja samalla muuttamaan tätä asiaa koskevia nykyisiä direktiivejä, millä voidaan auttaa parantamaan yritysten hallinnointi- ja ohjausjärjestelmää; kehottaa komissiota kehittämään aloitteita, joilla lisätään tietoisuutta ja parannetaan tietämystä kansallisista ja EU:n säännöistä, jotka koskevat työntekijöiden edustusta yritysten elimissä eri jäsenvaltioissa, sekä edistämään parhaiden käytäntöjen vaihtoa ja arvioimaan työntekijöiden osallistumisen eri muotoja ja niiden sosioekonomisia vaikutuksia;

muistuttaa, että useissa EU:n säädöksissä oikeuksista työntekijöiden edustukseen johtokuntatasolla ei määritellä tällaisen edustuksen vähimmäisvaatimuksia eri tyyppisissä eurooppayhtiöissä tai yhtiöissä, jotka käyttävät EU:n yhtiöoikeuden välineitä mahdollistaakseen yritysten liikkuvuuden rajojen yli ja oikeudelliset uudelleenjärjestelyt, kuten rajatylittävät sulautumiset, yhtiömuodon muutokset ja jakautumiset (36); vaatii komissiolta ja jäsenvaltioilta kiireellisiä ja päättäväisiä toimia sen varmistamiseksi, että eurooppalaiset yritykset kunnioittavat työntekijöiden tiedonsaanti-, kuulemis- ja osallistumisoikeuksia ja että ne näin ollen noudattavat voimassa olevia EU:n ja jäsenvaltioiden oikeudellisia velvoitteita;

10.

kehottaa komissiota tekemään tarvittavat parannukset eurooppayhtiöitä ja eurooppaosuuskuntia säänteleviin kehyksiin ja komission ajoissa suorittaman arvioinnin pohjalta yhtiöoikeuspakettiin ja muuttamaan niitä siten, että niihin sisällytetään EU:n vähimmäisvaatimukset työntekijöiden osallistumiselle ja edustukselle yritysten johtokunnissa, mukaan luettuina sukupuolten tasa-arvoa koskevat vaatimukset;

11.

kehottaa komissiota ja jäsenvaltioita vahvistamaan tarvittavat edellytykset ja vaatimukset sen varmistamiseksi, että vuoteen 2030 mennessä vähintään 80 prosenttia yrityksistä kuuluu kestäviä hallinnointi- ja ohjausjärjestelmiä koskevien sopimusten piiriin (37) siten, että samalla tunnustetaan tähän liittyvä pk-yrityksille aiheutuva erityinen hallinnollinen rasitus; kehottaa tältä osin ottamaan käyttöön työntekijöiden kanssa sovittuja strategioita, joilla vaikutetaan myönteisesti ympäristön, yhteiskunnan ja talouden kehitykseen hallinnointi- ja ohjauskäytänteiden ja markkinaläsnäolon avulla, vahvistetaan johtajien roolia yritystensä pitkän aikavälin etujen valvonnassa, parannetaan johtajien vastuuvelvollisuutta kestävän kehityksen sisällyttämisessä yritysten päätöksentekoon ja edistetään yritysten hallinnointi- ja ohjauskäytäntöjä, jotka osaltaan parantavat yritysten kestävyyttä muun muassa yritysraportoinnin, hallituksen jäsenten palkkioiden, hallituksen kokoonpanon ja sidosryhmien osallistumisen osalta (38);

12.

kehottaa komissiota noudattamaan sitoumustaan, jonka mukaan se antaa viipymättä direktiivin ympäristöä ja ihmisoikeuksia koskevasta sitovasta huolellisuusvelvoitteesta sekä vastuullisesta liiketoiminnasta, mukaan luettuna työntekijöiden oikeudet, kuten järjestäytymisoikeus ja kollektiivinen neuvotteluoikeus, työterveys ja työsuojelu ja työehdot; korostaa, että tällä direktiivillä olisi otettava käyttöön pakollinen huolellisuusvelvoite, joka kattaa yritysten toiminnan, toiminnot ja liikesuhteet, toimitus- ja alihankintaketjut mukaan luettuina, ja että sillä olisi varmistettava ammattiliittojen ja työntekijöiden edustajien täysimääräinen osallistuminen huolellisuusvelvoitetta koskevan prosessin ajan, mukaan luettuina kehittäminen ja täytäntöönpano;

13.

on vakuuttunut siitä, että uusien digitaaliteknologioiden käyttöönotolla voi olla myönteinen vaikutus työympäristöön, jos niiden toteuttaminen ja valvonta on luotettavaa, mikä edellyttää, että työntekijöiden edustajat, mukaan luettuina ammattiliitot, saavat ajoissa merkityksellistä tietoa ja tulevat kuulluiksi, jotta varmistetaan työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden, tietosuojan, yhdenvertaisen kohtelun, työn pysyvyyden, sosiaaliturvan ja työhyvinvoinnin täysimääräinen kunnioittaminen ja estetään työntekijöiden hyväksikäyttö ja asiaton seuranta sekä syrjintä ja leimaaminen erityisesti algoritmeihin perustuvan hallinnoinnin avulla; korostaa, että ammattiliitoilla ja työntekijöiden edustajilla olisi oltava tarvittavat mahdollisuudet ja keinot arvioida digitaalista teknologiaa ennen sen käyttöönottoa; korostaa, että uusilla digitaaliteknologioilla ja tekoälyllä ei pitäisi toistaa nykyistä syrjintää ja yhteiskunnallisia vinoumia, vaan niiden olisi edistettävä eri ryhmien sosiaalista osallisuutta ja osallistumista; korostaa, että sisäänrakennetun eettisyyden periaatetta on sovellettava digitaaliteknologian koko elinkaaren ajan, jotta voidaan hyödyntää sen koko potentiaali ja välttää vinoumia; korostaa, että työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun rakenteet, alakohtaiset työehtosopimusneuvottelut, tietojen antaminen ammattiliitoille ja työntekijöiden edustajille sekä niiden kuuleminen ja osallistuminen ovat avainasemassa, jotta työntekijöitä voidaan tarvittavalla tavalla auttaa kehittämään työpaikan digitaaliteknologian käyttöönottoa ja osallistumaan siihen sekä olemaan mukana työmarkkinaosapuolten toteuttamassa seurannassa;

14.

katsoo, että työntekijöiden oikeus järjestäytymiseen, kollektiiviseen ammatilliseen edustukseen ja kokoontumis- ja yhdistymisvapauteen sekä oikeus esittää kollektiivisesti uudistusvaatimuksia työpaikoillaan ovat Euroopan yhdentymishankkeen perustekijöitä ja sosiaalisen mallin perusperiaatteita, jotka EU:n toimielimet ovat vahvistaneet ja joita ne oikeudellisesti tukevat; on huolissaan siitä, että joillakin työn uusiin muotoihin osallistuvilla työntekijöillä ei ole tosiasiallisia edustus- ja osallistumisoikeuksia työpaikalla; pitää valitettavana, että tämä koskee erityisesti aloja, joilla suurin osa työntekijöistä on naisia (39); kehottaa jälleen komissiota ja jäsenvaltioita varmistamaan työntekijöiden yhdistymisvapauden ja oikeuden työpaikalla tapahtuvaan osallistumiseen kaikissa työsuhteen muodoissa; kehottaa komissiota täydentämään jäsenvaltioiden toimia työntekijöiden suojelemiseksi heidän käyttäessään oikeuttaan yhdistymisvapauteen ja osallistumiseen työpaikalla;

15.

kehottaa komissiota ja jäsenvaltioita sitoutumaan yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa työehtosopimusneuvottelujen 90 prosentin kattavuuteen vuoteen 2030 mennessä niissä kansallisissa järjestelmissä, joissa yhdistyvät lakisääteinen ja työmarkkinaosapuolten harjoittama työoloja ja -ehtoja koskeva sääntely; korostaa, että työehtosopimusneuvottelut edistävät sosiaalista markkinataloutta, johon Lissabonin sopimuksella pyritään; muistuttaa, että EU:n perussopimuksia, joissa nimenomaisesti suojellaan työmarkkinaosapuolten itsenäisyyttä, ja joissakin jäsenvaltioissa käytössä olevia itsesääntelyjärjestelmiä on suojeltava, jotta työmarkkinaosapuolet voivat säännellä itsenäisesti ja jotta voidaan varmistaa vahva legitiimiys ja työehtosopimusten kattavuuden edistyminen; kehottaa jäsenvaltioita poistamaan kaiken sellaisen kansallisen lainsäädännön, joka haittaa työehtosopimusneuvotteluja, myös varmistamalla ammattiliittojen pääsyn työpaikoille järjestäytymistarkoituksessa;

16.

korostaa, että jäsenvaltioissa toteutettavat uudistukset eivät saisi vaikuttaa kielteisesti työehtosopimusneuvotteluihin, joita on edistettävä alakohtaisella tasolla, myös tukemalla työmarkkinaosapuolten valmiuksien kehittämistä; kehottaa komissiota ja jäsenvaltioita ottamaan työmarkkinaosapuolet täysimääräisesti mukaan EU:n päätöksentekoon; korostaa, että kansallisen tason työmarkkinauudistuksilla on edistettävä Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin täytäntöönpanoa, mukaan lukien periaate 8, joka koskee työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua ja työntekijöiden osallistumista, työehtosopimusneuvotteluja ja työmarkkinaosapuolten itsenäisyyden ja työtaisteluoikeuden kunnioittamista sekä oikeutta saada tietoa ja tulla kuulluksi hyvissä ajoin yritysten siirroista, uudelleenjärjestelyistä ja sulautumisista sekä joukkoirtisanomisista; kehottaa komissiota analysoimaan kansallisten elpymis- ja palautumissuunnitelmien työmarkkinauudistuksia näiden erityisten näkökohtien osalta;

Uusi kehys tiedottamista, kuulemista ja johtokuntatason edustusta varten

17.

pitää tarpeellisena vahvistaa, arvioida ja – silloin kuin se on tämän arvioinnin perusteella tarpeen – vahvistaa ja lujittaa kaikkea asiaankuuluvaa unionin sääntelyä, jotta varmistetaan, että työntekijöille tiedottaminen ja heidän kuulemisensa ovat oleellinen osa yritysten päätöksentekoa ja että ne toteutuvat yrityksessä asiaankuuluvalla tasolla;

18.

korostaa, että on tärkeää varmistaa oikea-aikainen ja merkityksellinen tiedottaminen ja kuuleminen kaikkialla EU:ssa ennen kuin tehdään johdon päätöksiä, joilla voi olla vaikutusta työntekijöihin, työllisyyteen ja työoloihin, sekä päätöksiä toimintapolitiikoista tai toimenpiteistä, erityisesti sellaisista, joilla on rajatylittäviä vaikutuksia; korostaa, että työntekijöiden edustajilla, myös ammattiliitoilla, on oltava käytettävissään tarvittava asiantuntemus ja johdon päätöksiä tukevat asiakirjat, jotta he voivat arvioida näiden rajatylittävien toimintapolitiikkojen ja prosessien vaikutuksia työvoimaan ja ehdottaa vaihtoehtoja; korostaa, että näistä vaihtoehdoista on käytävä aitoa vuoropuhelua ammattiliittojen, työntekijöiden edustajien ja johdon välillä;

19.

pitää tärkeänä, että työntekijöiden edustajat ja erityisesti eurooppalaiset yritysneuvostot osallistuvat merkityksellisesti työntekijöiden etuihin voimakkaasti vaikuttavien ylikansallisten kysymysten valmisteluun ja täytäntöönpanoon sen jälkeen, kun ne ovat tosiasiallisesti saaneet tietoja ja tulleet kuulluiksi; korostaa, että tämän tulisi sisältää kysymykset, jotka ovat tärkeitä eurooppalaisille työntekijöille niiden mahdollisten vaikutusten laajuuden vuoksi tai joihin liittyy toimintojen siirtoja jäsenvaltioiden välillä; korostaa, että eurooppalaisille yritysneuvostoille on tiedotettava ja niitä on kuultava kysymyksistä, jotka koskevat vallitsevaa tilannetta ja sen todennäköistä kehitystä työllisyyden ja investointien alalla, sekä huomattavia organisaatiomuutoksia, uusien työmenetelmien tai tuotantomenetelmien käyttöönottoa, tuotannon siirtoja, sulautumisia, yritysten, liikkeiden taikka niiden merkittävien osien supistuksia tai sulkemisia ja työntekijöiden joukkoirtisanomisia; korostaa myös, että eurooppalaisten yritysneuvostojen osallistuminen voi kehittää ja edistää yrityskulttuuria ja yhteenkuuluvuutta ja että työntekijöiden edustajien olisi osallistuttava sosiaalisten suunnitelmien kehittämiseen, jotta voidaan säännellä muutoksia, jotka voivat vaikuttaa työntekijöihin ja aiheuttaa irtisanomisia; pitää olennaisen tärkeänä vahvistaa eurooppalaisia yritysneuvostoja ottaen huomioon jäsenvaltioiden työmarkkinasuhteiden järjestelmien erot;

20.

panee merkille, että EU-maiden välillä on edelleen eroja yrityksen päätöksiä edeltävän tiedottamisen ja kuulemisen laadussa, ajoituksessa ja tehokkuudessa ja että uudelleenjärjestelyprosessit toteutetaan eri tavoin eri puolilla Eurooppaa; toteaa, että vuoropuhelu irtisanomisten ja tehtaiden sulkemisen vaihtoehdoista vaihtelee EU:n sisällä; muistuttaa ehdottaneensa jo vuonna 2013 oikeudellista kehystä (40), joka koskee työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan sekä rakennemuutosten ennakointia ja hallinnointia, jotta voidaan kehittää kestäviä ja sosiaalisesti osallistavia uudelleenjärjestelyjä, joissa yhtäkään työntekijää ei jätetä jälkeen; pitää johdonmukaista EU:n strategiaa olennaisen tärkeänä, jotta yritykset ja työntekijät voivat selviytyä oikeudenmukaisesta vihreästä ja digitaalisesta siirtymästä;

21.

korostaa, että työntekijöiden oikeus saada tietoja ja tulla kuulluksi olisi aina varmistettava oikea-aikaisesti ja siinä olisi käsiteltävä mahdollisia määrällisiä ja laadullisia vaikutuksia työllisyyteen ja työoloihin sekä nykyisten liiketoimintaprosessien ja työvoiman tehokkuuden parantamiseen käytettävistä digitaaliteknologioista ja -sovelluksista aiheutuvia muutoksia; huomauttaa, että työntekijöille tiedottaminen ja heidän kuulemisensa ja johtokuntatason osallistumisensa ovat tehokkaita välineitä työntekijöiden oikeuksien täytäntöönpanon valvonnassa;

22.

kehottaa EU:ta varmistamaan, että työntekijöillä on johtokuntatason edustus yrityksissä, jotka hyödyntävät EU:n lainsäädäntöä (41) yritysten rajatylittäviä uudelleenjärjestelyjä ja liikkuvuutta varten; korostaa, että tarvitaan sukupuolijakaumaltaan tasapainoisia johtokuntia sekä työntekijöiden paikkojen että kaikkien johtokuntapaikkojen osalta; kehottaa jälleen neuvostoa lopettamaan naisten johtokuntapaikkoja koskevan direktiivin käsittelyn jarruttamisen, koska osallistavat työpaikat edellyttävät sukupuolten tasa-arvon varmistamista kaikilla tasoilla;

23.

toteaa, että jäljellä on vielä paljon työtä, jotta voidaan varmistaa sukupuolten tasa-arvo ja yhdenvertaiset mahdollisuudet kaikilla työntekijöiden osallistumisen osa-alueilla kaikkialla EU:ssa sekä vammaisten työntekijöiden asianmukainen edustus; toteaa, että sitkeä sukupuolten epätasa-arvo näkyy myös siinä, että naisilla on rajalliset mahdollisuudet päästä johtotehtäviin ja edustuksellisiin asemiin työpaikalla; muistuttaa, että sukupuolten tasa-arvo ja moninaisuus johtokunnissa on keskeinen demokraattinen periaate, jolla on myönteisiä taloudellisia sivuvaikutuksia; kehottaa ottamaan käyttöön työmarkkinaosapuolia kuullen lisätoimenpiteitä tasapuolisen edustuksen ja sukupuolten tasa-arvon varmistamiseksi; toteaa, että sukupuolikiintiöt edistävät suuremman monimuotoisuuden, sukupuolten tasa-arvon ja tasa-arvon saavuttamista kaikissa päätöksentekoelimissä;

24.

katsoo, että yritysten olisi edistyttävä monimuotoisuuden ja sukupuolten tasa-arvon takaamisessa työpaikalla myös samapalkkaisuuden avulla; kehottaa neuvostoa edistymään naisten johtokuntapaikkoja koskevan direktiivin käsittelyssä; kehottaa soveltamaan 40 prosentin kiintiötä sekä toimivaan johtoon kuulumattomiin että toimivaan johtoon kuuluviin (erikseen tarkasteltuina) johtokunnan jäseniin sekä yksityisessä että julkisessa omistuksessa olevissa yrityksissä siten, että kansallista lainsäädäntöä mukautetaan asteittain;

25.

kehottaa komissiota noudattamaan EU:n sukupuolten tasa-arvostrategiaan 2020–2025 sisältyviä painopisteitä ja erityisesti varmistamaan, että neuvosto julkaisee ehdotuksen direktiiviksi julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä;

26.

kehottaa komissiota sen jälkeen, kun se on esitellyt odotetun vaikutustenarviointinsa, ja työmarkkinaosapuolia kuullen esittelemään uuden puitedirektiivin, joka koskee työntekijöille tiedottamista, heidän kuulemistaan ja osallistumistaan eurooppalaisissa yhtiömuodoissa ja eurooppalaisia yritysten liikkuvuusvälineitä käyttävissä yhtiöissä, jotta voidaan vahvistaa vähimmäisvaatimukset, jotka koskevat sellaisia kysymyksiä kuin muutoksen ennakointi, mukaan luettuina ilmastonmuutosta koskevat toimenpiteet, digitaalinen siirtymä ja rakenneuudistukset, erityisesti yritystasolla;

27.

korostaa, että jotkut EU:n oikeuden puutteet voitaisiin paikata ottamalla tässä uudessa puitedirektiivissä käyttöön johtokuntatason edustusta koskeva EU:n vähimmäiskynnys; katsoo tämän vuoksi, että työntekijöiden edustajien johtokuntapaikkojen määrän/osuuden pitäisi vaihdella muutamasta paikasta pariteettiin yrityksen ja sen tytäryhtiöiden työntekijöiden määrän mukaan;

28.

muistuttaa, että eurooppalaisia yritysneuvostoja koskeva direktiivi on osa EU:n säännöstöä, joka koskee työntekijöiden oikeutta osallistua, saada tietoa ja tulla kuulluksi; on huolissaan direktiivin suunnittelun puutteista erityisesti tiedottamista ja kuulemista koskevien oikeuksien täytäntöönpanon valvonnan ja vaikuttavuuden osalta, ja pitää valitettavana, että vuonna 2008 menetettiin mahdollisuus kehittää ja merkittävästi parantaa direktiiviä;

29.

korostaa tarvetta lisätä työntekijöiden ja johdon edustajien tietoisuutta eurooppalaisista yritysneuvostoista; korostaa, että eurooppalaiset yritysneuvostot ovat ainutlaatuisia ylikansallisia elimiä (42), jotka on perustettu työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan sekä yritysten identiteetin rakentamista ja edistämistä varten, ja että työmarkkinasuhteiden ja toimintapoliittisten kehysten taso tai intensiivisyys vaikuttaa niihin; pitää valitettavana, että keskushallinto ei aina tarjoa taloudellisia, aineellisia ja oikeudellisia resursseja, joita tarvitaan, jotta eurooppalaiset yritysneuvostot voivat hoitaa tehtävänsä asianmukaisesti; kehottaa komissiota tutkimaan toimia, joita tarvitaan työntekijöiden osallistumisen ja eurooppalaisesta yritysneuvostosta annetun direktiivin täytäntöönpanon valvonnan parantamiseksi, ja ehdottamaan tarvittaessa direktiivin tarkistamista työntekijöiden edustajien tiedonsaanti- ja kuulemisoikeuden vahvistamiseksi erityisesti uudelleenjärjestelyprosessien aikana;

30.

kehottaa komissiota ja jäsenvaltioita edistämään tiedottamista ja kuulemista koskevien oikeuksien vahvistamista, jotta varmistetaan, että eurooppalaisen yritysneuvoston lausunto otetaan huomioon yritysten päätöksissä ja että se annetaan ennen kuin kuulemiset saatetaan päätökseen asianomaisella tasolla ja ennen kuin hallintoelimet tekevät päätöksen; kehottaa lisäksi komissiota vahvistamaan täytäntöönpanomekanismeja, jäsenvaltioita varmistamaan erityisten neuvotteluelinten ja eurooppalaisten yritysneuvostojen oikeussuojan tehokkaan saatavuuden, ottamaan käyttöön tehokkaita, varoittavia ja oikeasuhteisia seuraamuksia, jotta voidaan varmistaa sääntöjen noudattaminen, lopettaa yli 20 vuotta kestäneet poikkeukset vanhoista, niin sanotuista vapaaehtoisista direktiiviä edeltäneistä sopimuksista, pyrkiä selkeyttämään ”kysymyksen ylikansallisen luonteen” käsitettä eurooppalaisesta yritysneuvostosta annetun direktiivin yhteydessä, estää luottamuksellisuutta koskevien sääntöjen väärinkäyttö keinona rajoittaa tiedonsaantia ja tosiasiallista osallistumista, vahvistaa toissijaisia määräyksiä ja varmistaa tiedottamisen, kuulemisen ja osallistumisen tehokas koordinointi paikallisella, kansallisella ja EU:n tasolla;

o o

31.

kehottaa puhemiestä välittämään tämän päätöslauselman neuvostolle ja komissiolle.

(1) EYVL L 225, 12.8.1998, s. 16.

(2) EYVL L 303, 2.12.2000, s. 16.

(3) EYVL L 180, 19.7.2000, s. 22.

(4) EUVL L 141, 27.5.2011, s. 1.

(5) EYVL L 82, 22.3.2001, s. 16.

(6) EYVL L 294, 10.11.2001, s. 22.

(7) EUVL L 207, 18.8.2003, s. 25.

(8) EYVL L 80, 23.3.2002, s. 29.

(9) EUVL L 142, 30.4.2004, s. 12.

(10) EUVL L 310, 25.11.2005, s. 1.

(11) EUVL L 122, 16.5.2009, s. 28.

(12) EUVL C 341, 24.8.2021, s. 23.

(13) EUVL C 56, 16.2.2021, s. 10.

(14) EUVL C 10, 11.1.2021, s. 14.

(15) EUVL C 62, 15.2.2019, s. 24.

(16) EUVL C 177, 18.5.2016, s. 1.

(17) EUVL C 161, 6.6.2013, s. 35.

(18) EUVL C 87 E, 1.4.2010, s. 133.

(19) EUVL C 332 E, 15.11.2013, s. 78.

(20) EUVL C 440, 30.12.2015, s. 23.

(21) EUVL C 93, 9.3.2016, s. 161.

(22) EUVL C 445, 29.10.2021, s. 75.

(23) EUVL C 456, 10.11.2021, s. 208.

(24) Katso: ILOn perussääntö vuodelta 1919 ja ILOn Philadelphian julistus vuodelta 1944.

(25) https://www.eurofound.europa.eu/news/news-articles/companies-capitalise-on-direct-employee-involvement-to-enhance-performance-and-well-being

(26) Euroopan yritystutkimus 2019.

(27) Euroopan ammattiyhdistysinstituutti, 2021 ”Benchmarking Working Europe 2020 – Covid-19 and the world of work: the impact of a pandemic”.

(28) Rapp, M. S., Wolff, M., Udoieva, I., Hennig, J. C., ”Mitbestimmung im Aufsichtsrat und ihre Wirkung auf die Unternehmensführung”, Hans-Böckler-Stiftung, nro 424, kesäkuu 2019; Ernst and Young, Study on directors’ duties and sustainable corporate governance, heinäkuu 2020.

(29) Suuntaviivat oikeudenmukaiselle siirtymiselle kohti ympäristön kannalta kestäviä talouksia ja yhteiskuntia, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/publication/wcms_432859.pdf; työllisyys ja sosiaalinen kehitys Euroopassa 2021, ks. https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/e823d46f-e518-11eb-a1a5-01aa75ed71a1/language-en

(30) ILOn marraskuussa 2018 julkaisema tutkimus yritysten hallinnointi- ja ohjausjärjestelmämalleista.

(31) https://www.boeckler.de/pdf/mbf_praes_arguments_co_determination.pdf

(32) https://www.etui.org/sites/default/files/R%20121%20Conchon%20BLER% 20in%20Europe%20EN%20WEB.pdf. Eurooppayhtiön oikeudellinen kehys ei nykymuodossaan auta turvaamaan olemassa olevia työntekijöiden edustusoikeuksia johtokunnissa ja jopa tarjoaa yrityksille mahdollisuuden kiertää tällaisia kansallisia oikeuksia (Kluge ja Stollt, 2011; Keller ja Werner, 2010). Vaikuttaa siltä, että eurooppayhtiön perussääntöä voitaisiin käyttää kolmen mahdollisen ohitusstrategian edistämiseen eli oikeuksien kiertämiseen, oikeuksien ”jäädyttämiseen” tai johtokunnassa työntekijöiden edustajille osoitettujen paikkojen vähentämiseen erityisesti silloin, kun ne kuuluvat ulkopuolisille ammattiyhdistysten edustajille.

(33) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2019/2121, annettu 27 päivänä marraskuuta 2019, direktiivin (EU) 2017/1132 muuttamisesta rajatylittävien yhtiömuodon muutosten, sulautumisten ja jakautumisten osalta (EUVL L 321, 12.12.2019, s. 1).

(34) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2008/104/EY, annettu 19 päivänä marraskuuta 2008, vuokratyöstä (EUVL L 327, 5.12.2008, s. 9).

(35) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2019/2121, annettu 27 päivänä marraskuuta 2019, direktiivin (EU) 2017/1132 muuttamisesta rajatylittävien yhtiömuodon muutosten, sulautumisten ja jakautumisten osalta (EUVL L 321, 12.12.2019, s. 1).

(36) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/directive-on-cross-border-mobility-of-companies

(37) Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin toimintasuunnitelmaan liittyvä 4. maaliskuuta 2021 päivätty komission yksiköiden valmisteluasiakirja (SWD(2021)0046).

(38) Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin toimintasuunnitelmaan liittyvä 4. maaliskuuta 2021 päivätty komission yksiköiden valmisteluasiakirja (SWD(2021)0046).

(39) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2020/662491/ IPOL_STU(2020)662491_EN.pdf

(40) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FI/TXT/HTML/?uri=CELEX:52013IP0005&from=fi

(41) Direktiivi (EU) 2019/2121, direktiivi 2001/86/EY ja direktiivi 2003/72/EY.

(42) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/european-works-councils: Eurooppalaiset yritysneuvostot ovat pysyviä elimiä, jotka helpottavat eurooppalaisten yritysten ja eurooppalaisten yritysryhmittymien työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan eurooppalaisesta yritysneuvostosta vuonna 1994 annetussa direktiivissä edellytetyllä tavalla.

Top